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¿Cómo es el proceso? Conoce la herramienta de Evaluación de Desempeño Prepárate para la Evaluación de Desempeño


¿Cómo es el Proceso? La Evaluación de Desempeño es uno de los procesos más importantes que ocurre durante el año y sus resultados tienen un impacto directo en tu desarrollo profesional.

Esta evaluación nos entrega la información que necesitamos para gestionar el desempeño y lograr nuestra meta de ser una Organización de Alto Desempeño.


¿ Qué es la evaluación de desempeño ?

Es la instancia en que jefe y colaborador tienen la oportunidad de evaluar su desempeño anual.

¿ Por qué es importante la Evaluación de Desempeño para Enaex ? La Evaluación de Desempeño es una de las herramientas de desarrollo más importante de todo el año, ya que permite:

Promover un clima de desarrollo, retroalimentación, oportunidades de innovación.

Alinear los esfuerzos de los colaboradores hacia los objetivos de la organización.

Entregar información para la Gestión de Personas

Detectar necesidades de formación y desarrollo profesional


¿Cómo impacta esto al colaborador?

Permite: Identificar sus Fortalezas y Aspectos a desarrollar Aclarar sus expectativas respecto a su cargo y lo que deben hacer. IMPORTANTE:

Ayuda a tomar decisiones acerca de…


El proceso de evaluación tiene 5 etapas Paso 2

Paso 1

Ejercicio de Autoevaluación

Evaluación del Jefe Directo

Jefatura evalúa desempeño anual del colaborador.

Instancia para evaluar el propio desempeño anual. Es un gran desafío, ya que significa reconocer nuestras fortalezas y aspectos a mejorar, y tener una mirada crítica respecto a nuestro desempeño. El objetivo de este ejercicio es que el Evaluado conozca en qué será evaluado y se prepare para la reunión de entrega de resultados.

Paso 5

Cierre del proceso

Este año el Colaborador será el encargado de cerrar el proceso. ¿Cómo se hace? Después de la reunión de retroalimentación, el colaborador ingresa al Portal de Evaluación de Desempeño. Debe hacer click en “Validación del Proceso”. Completar el cuestionario.

Paso 3

Validación de la Jefatura Para dar mayor objetividad al proceso el Jefe del evaluador valida la Evaluación de Desempeño, y podrá solicitar cambios si lo considera necesario.

Las preguntas son las siguientes: ¿Tuvo una reunión de retroalimentación con su jefatura? (Esta pregunta se refiere a si se tuvo o no una reunión privada con su jefatura para discutir los resultados de la evaluación.) ¿Está de acuerdo con su Evaluación de Desempeño? (En esta se debe decir si está de acuerdo o no con los resultados de la evaluación). Comentarios del proceso (Acá se podrá comentar libremente acerca del proceso de evaluación, entregar sugerencias y/o reclamos).

Paso 4

Retroalimentación y Fijación de Compromisos:

Es el momento MÁS importante de la Evaluación de Desempeño. Consiste en:

Reunión privada entre Jefe y Colaborador Jefe entrega los resultados de la Evaluación al Colaborador y le explica cuáles son sus fortalezas y aspectos a mejorar. Esta es la instancia para que ambos opinen acerca de la evaluación y resuelvan todas las dudas que puedan surgir. Por último, entre ambos fijarán los compromisos para el año siguiente.


Conoce las herramientas de la Evaluación de Desempeño La evaluación considera Competencias Transversales y de Liderazgo. Las competencias Transversales son aplicables a TODOS los colaboradores de Enaex, mientras que las de Liderazgo son aplicables a todos los cargos de Jefatura de la Compañía.

Competencias transversales:

Son aplicables a todos los trabajadores de Enaex, y están directamente relacionadas con los Valores de Corporativos:


Competencias de Liderazgo Están directamente relacionadas con el Rol del Líder Enaex. Los comportamientos esperados se diferencian entre Ejecutivos (Gerentes, Subgerentes, Superintendentes y KAM), y Jefaturas (PERSONAS con Gente a Cargo). Son las siguientes: Visión Estratégica Orientación a la Ejecución Empoderamiento y Desarrollo de Otros Inspiración Autogestión

El LIDER Enaex

Sabe Se hace


Escala de Evaluaci贸n


¡Te invitamos a conocer qué significa cada nivel! Esto te ayudará a saber en qué nivel te encuentras tú y tu colaborador, al momento de realizar la Evaluación de Desempeño

Tabla Desempeño Desempeño

Descripción

Jefatura

Excepcional

El desempeño de la persona supera ampliamente lo que se espera para su cargo en la competencia evaluada. Este nivel representa un desempeño difícilmente igualado por otras personas que ocupan cargos de similar función y responsabilidad.

Autonomía y Coordinación

Sobre lo esperado

La persona obtiene de forma regular logros destacados. En esta competencia la persona realiza una buena labor que en general supera lo que se espera para su cargo y las necesidades del área.

Empoderamiento y orientación

Desempeño esperado

El desempeño de la persona cumple con lo que se espera para su cargo en la competencia evaluada. Este nivel debe ser aplicado a aquellos cuyo desempeño satisface las exigencias principales del puesto, obteniendo los resultados esperados.

Definición y guía

Próximo a lo esperado

El desempeño cumple con sólo algunos de los aspectos en la competencia evaluada. Puede que en ocasiones necesite apoyo o que su rendimiento no sea constante.

Involucramiento y control

Bajo lo esperado

El desempeño de la persona no cumple con los requisitos mínimos en la competencia evaluada. Existen debilidades que limitan el desempeño y es importante que sean corregidas.

Subsidio

Estar en el nivel “ESPERADO” es hacer el trabajo de manera completa y acorde a lo que la empresa espera del cargo.

Conozcamos los elementos de la tabla Columna izquierda: muestra el nivel de desempeño que se describirá en las columnas siguientes. Cada competencia deberá ser evaluada con uno de estos cinco niveles Columna central: muestra la descripción de ese nivel de desempeño. Es lo que se ESPERA de una persona que se ubica en ese nivel. Columna derecha: Rol jefatura. Muestra el papel que debe tener el jefe de una persona que se encuentra en cada nivel de desempeño.


Como jefe, te debes preguntar cómo es tu interacción con tus colaboradores… Si la respuesta es constantemente SUBSIDIO SU TRABAJO, entonces su desempeño es BAJO LO ESPERADO. Si sólo se le da ORIENTACIÓN, pero trabaja de manera independiente, efectiva, y con resultados superiores a lo que se espera, entonces es SOBRE LO ESPERADO. Lo habitual es que la mayor parte de los colaboradores se ubiquen en el nivel ESPERADO en la mayoría de las competencias. Esto significa que están realizando su trabajo de manera COMPLETA y de acorde a lo que la organización espera de ellos. Te recomendamos hacer un ranking de tus colaboradores ordenándolo en base a su desempeño y resultados

Veamos un ejemplo: Imaginen su equipo de futbol preferido y recuerden quienes están en el equipo.

¿Son todos igualmente buenos en todos los ámbitos?

otros buenos para atajar

y en otros no tienen un buen desempeño…

Puede que hayan algunos que sean más rápidos

Parte de ser un buen director técnico es identificar cuáles son las competencias de su equipo, potenciar sus talentos, y trabajar los aspectos más críticos.

otros mejores para lanzar la pelota

Ojo, aunque sea tu equipo de futbol preferido, y creas que son lo mejor del mundo, no cabe dudas que hay momentos en que están en la cima del ranking, y otros en que deben trabajar más duros para lograr los objetivos. El director técnico debe, aunque ame su equipo de futbol, ser capaz de tener una visión crítica. Es más, probablemente se lleve mejor con algunos jugadores que con otros, ya que son personas de carne y hueso. ¿Sería aceptable que un DT pusiera a jugar a los integrantes del equipo que son más amigos? ¿O que no lleve a la banca a un jugador que no está rindiendo en el partido porque lo conoce hace años y no quiere tener problemas?


Conoce las herramientas de la Evaluación de Desempeño La siguiente tabla muestra todas las competencias y conductas en las que evaluarás y serás evaluado

Tabla competecias transversales

Competencia Compromiso con la Excelencia "Búsqueda constante de los más altos estándares de calidad a través de la mejora continua, la incorporación de mejores prácticas y la realización de acciones concretas para el desarrollo profesional"

Trabajo en Equipo "Trabajar en un clima de respeto, colaboración e interdependencia, generando redes y relaciones efectivas al interior y exterior de la Organización, promoviendo la resolución de conflictos de manera constructiva en pos de objetivos comunes"

Orientación a Resultados "Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia para el logro de objetivos, siendo eficiente en la administración de procesos"

Conciencia de Seguridad y Medioambiente "Priorizar la Seguridad, el Bienestar de las Personas y el Cuidado del Medio Ambiente. Identificar y controlar las variables de riesgo asociadas a los procesos de trabajo, y promover una Cultura de Seguridad como un intransable en la Organización"

Orientación al Cliente "Compromiso por hacer de los clientes y sus necesidades el enfoque principal del trabajo, superando sus expectativas y generando relaciones de confianza a largo plazo a través de una actitud de servicio cercana y empática"

Conductas 1. Trabaja con disciplina cumpliendo con procedimientos, acuerdos y plazos. 2. Implementa mejoras en la forma de hacer su trabajo. 3. Cuenta con los conocimientos necesarios para cumplir con las tareas y responsabilidades de su cargo. 4. Aprovecha oportunidades de perfeccionamiento y actualiza los conocimientos técnicos de su trabajo. 1. Establece relaciones de respeto y colaboración con personas internas y externas de la compañía. 2. Establece relaciones con otros, para el logro de objetivos individuales y de su área. Es capaz de levantar a tiempo, con valentía y asertividad, los problemas del equipo. 3. Resuelve conflictos de manera constructiva y muestra apertura a la crítica. 1. Logra sus objetivos y se hace responsable por el resultado final de su trabajo. 2. Organiza su tiempo y recursos de manera eficiente. 3. Se adapta con actitud positiva a los cambios, sin perder el foco de su tarea. 1. Cumple normas y procedimientos de seguridad. 2. Identifica los riesgos en su entorno de trabajo y toma acciones para resolverlos. 3. Promueve entre sus pares el cumplimiento de las normas de seguridad. 1. Se asegura de entender las necesidades de su cliente interno (personas de la empresa) y externo (cliente final) y responder oportunamente a ellas. 2. Se anticipa a las necesidades del cliente y busca mejorar los productos y/o servicios entregados. 3. Establece relaciones cordiales y cercanas con clientes internos y externos.


Competencia de Liderazgo

Conducta Esperada para Cargos Ejecutivos

Visión Estratégica

1. Trabaja con disciplina cumpliendo con procedimientos, acuerdos y plazos.

"Articular la estrategia en todos los procesos liderados, promoviendo la creatividad e innovación y preparando a la organización para los procesos de cambio"

Orientación a la Ejecución "Implementar activamente la estrategia, movilizando a la organización y tomando decisiones oportunas, aún en contextos de ambigüedad o contingencia."

Empoderamiento y Desarrollo de Otros "Compromiso con el desarrollo de las personas de la organización, gestionando el desempeño de sus colaboradores y compartiendo su conocimiento" Inspiración "Apropiarse de la visión, propósito y valores de la compañía , inspirando a otros y entregando sentido al trabajo realizado"

Autogestión "Se conoce a sí mismo, sobreponiéndose a la adversidad y manteniendo el control y rumbo aún en situaciones de ambigüedad"

2. Implementa mejoras en la forma de hacer su trabajo. 3. Cuenta con los conocimientos necesarios para cumplir con las tareas y responsabilidades de su cargo. 4. Aprovecha oportunidades de perfeccionamiento y actualiza los conocimientos técnicos de su trabajo. 1. Se muestra activo en la implementación de la estrategia, combinando su orientación a la acción con su conocimiento de la visión organizacional. 2. Es capaz de movilizar a la organización realizando acciones concretas para alinear e involucrar a todas las partes implicadas asegurando el cumplimiento de los objetivos. 3. Es resolutivo, tiene sentido de urgencia, toma decisiones oportunas y fundamentadas aún frente a contingencias o en contextos de presión y ambigüedad. 1. Entrega retroalimentación a sus colaboradores, define y acompaña planes de acción para la mejora, guiando su desarrollo de carrera y el despliegue de su potencial. 2. Entrega autonomía y poder de decisión a las personas de su equipo reconociendo el buen trabajo. Entrega criterios y deja actuar. 3. Busca y comparte su conocimiento colaboradores y otros de la organización.

y

experiencia

con

1. Apropiarse de la visión, propósito y valores de la compañía, inspirando a otros y entregando sentido al trabajo realizado. 2. Genera los espacios para mantener altos niveles de compromiso en los equipos que lidera. 3. Da sentido y contexto a cada tarea, haciendo que sus colaboradores entiendan el propósito de su cargo y su rol en la cadena de valor. 1. Es consciente de sus fortalezas y focos de mejora y toma acciones para mejorar. 2. Demuestra capacidad para sobreponerse a la adversidad y mantenerse enfocado en los objetivos, enfrentando las dificultades con optimismo y perseverancia.


Conducta Esperada para Cargos de Jefatura 1. Trabaja con disciplina cumpliendo con procedimientos, acuerdos y plazos. 2. Implementa mejoras en la forma de hacer su trabajo. 3. Cuenta con los conocimientos necesarios para cumplir con las tareas y responsabilidades de su cargo. 4. Aprovecha oportunidades de perfeccionamiento y actualiza los conocimientos técnicos de su trabajo. 1. Las acciones que realiza están alineadas con la estrategia organizacional. 2. Moviliza a su equipo, alineándolos en torno al cumplimiento de los objetivos. 3. Tiene sentido de urgencia. Toma decisiones oportunas y fundamentadas aún frente a contextos de presión y ambigüedad. 1. Entrega retroalimentación a sus colaboradores, define y acompaña planes de acción para la mejora, guiando su desarrollo de carrera y el despliegue de su potencial. 2. Promueve que las personas se responsabilicen por su desempeño, reconociendo el buen trabajo. Entrega criterios y deja actuar. 3. Comparte su conocimiento y experiencia con colaboradores y otros de la organización. 1. Es coherente en su comportamiento con la visión, propósito y misión de la compañía. 2. Realiza acciones concretas para entusiasmar y comprometer a sus equipos en el logro de las metas comunes. 3. Da sentido y contexto a cada tarea, haciendo que sus colaboradores entiendan el propósito de su cargo y su rol en la cadena de valor. 1. Es consciente de sus fortalezas y focos de mejora y toma acciones para mejorar. 2. Demuestra capacidad para sobreponerse a la adversidad y mantenerse enfocado en los objetivos, enfrentando las dificultades con optimismo y perseverancia


Cómo prepararse para la Retroalimentación Evita caer en estos errores

I) Efecto ‘Halo’:

Tendencia a evaluar a una persona bien o mal en todas las categorías, solo porque presenta un muy alto o muy bajo nivel de desempeño en una o dos categorías. A menudo sucede cuando la categoría en que el Evaluado es excelente resulta ser muy importante para ese Evaluador en particular. También es un riesgo cuando algunas categorías resultan mucho más observables que otras.

2) Conducta reciente:

Se da cuando la evaluación se ve influida solo por la conducta más reciente del evaluado. Especialmente propensos a caer en este error son los evaluadores que no toman notas ni registran el desempeño de sus colaboradores a lo largo del año; y que dependen demasiado de su memoria. El problema es que la conducta más reciente a menudo no es representativa de lo que ha sido el año completo, y cualquier evento aislado puede influenciar positiva o negativamente la percepción. Ej., una licencia por enfermedad.

3) Efecto Suelo o Mano ‘Dura’:

Implica evaluar en forma consistentemente más estricta que la media de los evaluadores. Tiende a darse en evaluadores con personalidad perfeccionista y exigente; y a menudo surge de la convicción de que, si fuera evaluada forma más ‘benévola’, la gente bajaría su estándar de desempeño.

4) Efecto Techo o Mano ‘Blanda’:

Implica evaluar en forma consistentemente más alta que la media de los evaluadores. Perjudica a los que se desempeñan mejor. Tiende a presentarse en personalidades poco exigentes; o en evaluadores conciliadores y evitadores del conflicto con los demás.

El problema tanto de la Evaluación ‘Dura’ como de la ‘Blanda’; es que se generan distintas ‘varas’ de medición al interior de la organización, haciendo de los resultados de la evaluación mucho más un reflejo del Evaluador que del Evaluado.


Cómo prepararse para la Retroalimentación 5) Tendencia Central:

Es el hábito de evaluar casi todos los desempeños en un nivel ‘intermedio’; evitando las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. Esta tendencia oculta los problemas de quienes tienen rendimientos más bajos y perjudica a los de mejor desempeño. Aquellos evaluadores que tienen una dificultad personal para enfrentar los conflictos tienden a caer más fácilmente en este sesgo.

6) Efecto ‘Igual a Mí’:

Es la tendencia de un evaluador a otorgar puntajes más altos que lo justo a una persona con cualidades o características similares a sí mismo. Este es un sesgo muy común. Las personas parecidas a nosotros tienden a gustarnos, o tendemos a ‘comprender’ más, y por lo tanto a justificar sus debilidades en mayor medida.

7) Efecto ‘Distinto a Mí’:

Es la tendencia opuesta a la anterior; en que un evaluador tiende a otorgar puntajes más bajos que lo justo a una persona con cualidades o características muy distintas a sí mismo.

8) Efecto ‘Precedente’:

Permitir que evaluaciones del desempeño pasadas influyan injustamente sobre los puntajes presentes. El desempeño no necesariamente es consistente de un año a otro. Las personas pueden empeorar o mejorar.

9) Efecto ‘Status’: Implica el otorgamiento de un puntaje sobredimensionado a las personas en cargos más altos, o más valorizados; o el efecto inverso de otorgar puntajes bajos a personas en cargos más bajos. 10) Prejuicios Personales:

Además de todos los sesgos recién descritos, cada uno de nosotros tiene prejuicios personales que pueden afectar positiva o negativamente nuestras evaluaciones, sin que esto tenga relación real con el desempeño del evaluado. Estos prejuicios positivos o negativos tienden a asociarse a características personales del evaluado, tales como: Género, Etnia, Edad, Orientación sexual, Apariencia física, Religión, etc. Estos prejuicios son difíciles de detectar en nosotros mismos, ya que forman parte de nuestra forma ‘natural’ de percibir el mundo.


Consejos Útiles 1. Elige el Lugar y Momento Adecuado: • • •

Agenda con tiempo la reunión con el evaluado. Evita distracciones. Recuerda apagar tu celular y estar en un lugar donde puedan hablar privadamente.

Prepárate para dar una estructura

Te recomendamos planificar una estructura para efectuar la retroalimentación, así podrás ser más claro y hay menos probabilidades que te olvides de aspectos a mejorar. 1. Cuéntale cómo se hará la reunión: Ayuda a bajar la ansiedad de la reunión y prepara al evaluado para recibir sus resultados. Ejemplo: Primero, voy a darte los resultados de la Evaluación de Desempeño, vamos a seguir con las fortalezas que te caracterizaron durante este año, y después vamos a hablar de aquellos aspectos a desarrollar y elaborar planes de acción para el año. Permite que el colaborador opine: Una buena idea es partir la retroalimentación dándole espacio para que opine de su desempeño, puedes obtener información importante para entregar la retroalimentación. A la hora de definir objetivos, recomendamos que le preguntes cuál es su opinión y si ha pensado cómo poder mejorar su desempeño. 2. Comunica Resultados: Recomendamos no esperar hasta el final para dar los resultados ya que en éstos se basará la entrega de retroalimentación. Además de decirle en qué rango está, debes decir el porcentaje que sacó. Veamos algunos ejemplos que pueden ayudarte

Bajo lo esperado

Esperado

Sobre lo esperado

Vamos directo a tu resultado de E.D. Es un Bajo lo Esperado con un xx%. Vamos a revisar punto a punto cuáles son los aspectos a mejorar y vamos a generar planes de acción concretos.

Felicitaciones, tu resultado de E.D. indica que estás dentro del rango Esperado con un xx%, lo que cumples positivamente con lo que tu cargo exige.

Quiero partir felicitándote por lo destacado que ha sido tu desempeño. Tu resultado de E.D. es Sobre lo Esperado con un xx%.


Consejos Útiles 3. Destaca sus Fortalezas:

Con esto aumentarás la probabilidad de que la conducta se repita en el tiempo, ya que cuando nos enfocamos en recalcar lo negativo, podemos desmotivar a la gente. Ejemplo: Quería felicitarte por tu desempeño este año, Me gustaría destacar que en este aspecto te has superado notablemente Hay aspectos realmente notables dentro de la evaluación, por ejemplo….

Recuerda que todas las personas tienen aspectos positivos y cualidades. Aunque el colaborador haya tenido un desempeño global por debajo de lo esperado, parte la retroalimentación recalcando las conductas donde haya tenido un mejor desempeño. Háblale de sus competencias que estén por Sobre y Bajo lo Esperado: enfócate en los aspectos destacados y brechas a trabajar. No es necesario ir conducta por conducta viendo los resultados, eso demora mucho tiempo y pueden perder el foco. Recuerda que el objetivo es reforzar buenas prácticas y desarrollar aspectos a mejorar.

4. Explica sus Aspectos a Trabajar:

Este posiblemente es el punto más complejo de tocar, por lo mismo debemos prestar atención y estar preparado. Toma notas durante todo el año. Sirve para tener un registro, pueden sernos más útiles en situaciones futuras. Prepara un Resumen con las Fortalezas y Aspectos a Mejorar: Te hará recordar mejor lo que vas a decir. Anota también situaciones que grafiquen claramente. Explica la importancia de las conductas del colaborador: Hacer la conexión entre el comportamiento del colaborador y el impacto que tiene para su equipo y para la empresa sirve para que el colaborador comprenda la importancia de que mejore su conducta. Por ejemplo, si un colaborador llega 10 minutos tarde, puede pensar que no tiene real importancia, ya que puede recuperarlo después del trabajo. Sin embargo, si comprende que es parte de una cadena de valor, y que el no estar esos 10 minutos en su lugar de trabajo significa una pérdida en la cadena de valor, ya que retrasa al equipo completo durante 10 minutos. Hazte Responsable de la Retroalimentación: Evitar hablar por las demás personas. Por ejemplo: “Tus compañeros me comentan que te tomas tiempo de más a la hora del almuerzo”. Entrega ejemplos concretos: Evita generalizar conductas. Evita juicios y comentarios imprecisos y confusos.


Tampoco recomendados: PERO, NO OBSTANTE, SIN EMBARGO… Estas palabras anulan lo dicho entre oraciones, por ejemplo: “Te felicito por ser tan puntual, PERO no utilizas bien los implementos de seguridad. Mejor decir: “te felicito por ser tan puntual, es una característica realmente importante para esta organización. Con respecto a los desafíos que tenemos para este año, creo que es importante señalar que ayer no te vi con los implementos de seguridad, por lo que debemos poner atención a estos aspectos”


Juicios y Afirmaciones Afirmaciones:

Son hechos o acciones, Pueden ser verdaderas o falsas.

Juicios:

Es la opinión de los hechos o acciones ocurridas. No es ni verdadero ni falso, sólo puede estar bien fundamentado o mal fundamentado. Muchas veces decimos juicios como si fuesen afirmaciones. Si alguien nos dice “eres lento para tomar decisiones”, muchos escucharemos el “ser lento” como una propiedad fija, indiscutible, un hecho que no puede ser modificado, que no depende de nosotros, y, por lo tanto, nos indica que así seremos para siempre.

5. Desarrollen un plan de Acción:

Invita al colaborador a pensar aspectos/acciones para desarrollar. ¡También pueden hacer planes para potenciar las fortalezas! Recuerda que los planes de acción deben ser concretos: qué van a hacer, cómo lo van a hacer, cuándo lo van a hacer.

Una estrategia que puedes utilizar es hacer PREGUNTAS ABIERTAS, tales como: QUÉ, CUÁL, CÓMO, DÓNDE, CUÁNDO, CON QUIÉN… con estas respuestas obtengo más información. Estas preguntan dan pie para que las personas puedan expresar lo que sienten. Por otro lado, quienes contestan preguntan abiertas, sienten que sus respuestas son importantes. Las preguntas Cerradas tienen la opción de contestar: SÍ, NO, TAL VEZ… son respuestas cortas que muchas veces no nos dan la información necesaria.

6. Cierre y Agradecimiento: Hagan una breve síntesis de los temas abordados. Pregunta si hay dudas con respecto a algún tema tratado. Pregúntale al evaluado cómo se va de la reunión. ¡Recordar que el Evaluado debe Cerrar la Evaluación de Desempeño!


Mis derechos y responsabilidades como Evaluador Mis Derechos son:

Contar con una Herramienta Objetiva de ED Recibir información acerca de cómo realizar una correcta Evaluación de Desempeño Realizar el proceso de Evaluación de Desempeño en un clima de respeto y colaboración Expresar objetiva y respetuosamente mi opinión acerca del desempeño de mis Colaboradores. Que mi evaluación acerca del desempeño de mis Colaboradores sea escuchada y tenga un impacto para la toma de decisiones Manifestar mis opiniones respecto al proceso de Evaluación de Desempeño

Mis responsabilidades son…

Revisar toda la información relativa a la ED antes de comenzar el proceso. Retroalimentar a mis Colaboradores durante el año, más allá de la instancia formal de ED. Prepararme para el proceso de ED, identificando fortalezas y aspectos a desarrollar de mis Colaboradores. Coordinar una Reunión personal con cada uno de mis Colaboradores para entregar Retroalimentación Generar planes de trabajo con cada uno de mis colaboradores a partir de la ED. Realizar la Evaluación de Desempeño de mis Colaboradores en los plazos correspondientes, siendo objetivo y sincero Velar porque se cumplan todos los procedimientos en mi Gerencia.

Revisemos también cuáles sonlos derechos del Evaluado Tengo Derechos a...

Que mi jefe me cite a una reunión de retroalimentación con anticipación. Recibir felicitaciones y críticas constructivas en el momento oportuno. Recibir información acerca de lo que se espera de mi desempeño. Recibir una evaluación objetiva que refleje mi desempeño de todo el año. Pedirle a mi evaluador que me explique cuáles son mis fortalezas y aspectos a desarrollar, con ejemplos concretos de cómo mejorar. Que mi Jefe me escuche.

Mis responsabilidades son…

Solicitar información a mi Jefatura acerca de lo que la organización espera de mi cargo. Identificar mis fortalezas y aspectos a desarrollar, antes que comience la Evaluación de Desempeño. Contestar la Autoevaluación en los plazos correspondientes, siendo objetivo y sincero. Aclarar todas las dudas que tenga respecto a mi proceso de Evaluación de Desempeño. Comunicar si mi proceso de Evaluación de Desempeño no ha sido llevado a cabo correctamente.


Una mala retroalimentación

Mira, yo te estimo harto, pero hay que ir directo al hueso… te fue harto mal este año…

¿Acá en el Pasillo? Pepe, que bueno que te encuentro! Tengo que darte la retroalimentación de la Evaluación de Desempeño Mejor vamos a tomarnos un café.

¿En serio? Pero si he recibido puras felicitaciones…

Te voy a explicar: en la Competencia 1, la conducta…..

... Bueno, clarito como el agua, ahora tienes que trabajar..

(una hora después… Pepe casi se duerme).

...Espérame un segundo

Eeeh… jefe, pero igual no entiendo por qué estoy evaluado así. Me dijo las cosas en que salí bajo, pero no entiendo qué hice para que me evaluara tan mal.

Mal Mal no…, PERO no es lo que espero. SIEMPRE hay problemas con la entrega…

¿Me podría dar un ejemplo de alguna vez que haya tenido problemas con la entrega?

10 minutos después Chau… ¿Entonces cuál va a ser mi plan de trabajo para este año? ¿En qué estábamos? ¡Tu evaluación! No mira. Lo que tienes que hacer es asumir tus errores. Yo soy tu jefe y sé de lo que estoy hablando. ¡Por algo soy jefe!... jajaja

¡todo lo que hablamos! Pepe, ahora tengo una reunión. Chau!

¡Odio las evaluaciones! No entendí porqué me evaluaron mal y no tengo idea de cómo mejorar! Nunca imaginé que mi jefe no encontrara que tengo nada bueno… si siempre me felicita


Cómo debería ser

Ya Jefe

Pepe, la próxima semana juntémonos en mi oficina para darte los resultados de la evaluación de desempeño. Agendemos para el viernes a las 10.00 am

Gracias Jefe. Me gustaría saber qué opinas tú de tu desempeño durante el año.

Adelante. Voy a apagar mi celular para que no nos interrumpan Te quiero contar cómo vamos a estructurar la Retroalimentación. Primero, voy a darte los resultados generales, vamos a seguir con tus fortalezas y después vamos a hablar de aquellos aspectos a desarrollar y elaborar planes de acción para el año.

Efectivamente, tienes una buena evaluación. Tu desempeño está en el rango “Esperado”, con un 105%.

Yo creo que está bien. Ha habido algunos problemas con las entregas, pero en general creo que me fue bien

Ya, pero entonces ¿por qué no me pone “Sobre lo Esperado”?

Entiendo que no es la evaluación que esperabas. ¿En serio? Pero el año pasado tuve Sobre lo “Esperado”. Yo creo que lo he hecho igual de bien. Creo que usted es muy mano dura

De acuerdo con la descripción de conductas y la escala de evaluación, cumples con lo que se está pidiendo para tu cargo, lo que está muy bien.

“Esperado” es una buena evaluación, significa que cumples con lo que el cargo está pidiendo. Por ejemplo, te comprometiste a hacer la entrega de materiales el día lunes, y la entregaste el lunes. Si, por ejemplo, la hubieras entregado una semana adelantado, hubieras estado por sobre lo que tu cargo pide, y tendrías una evaluación “Sobre lo Esperado”.

Bueno… También quiero felicitarte en la competencia de “Orientación al Cliente”, en especial por la manera cordial y cercana para trabajar con la gente. Realmente es algo que marca la diferencia.


No todo dependía de mí. Hay varias personas que no cumplieron y además yo estaba tapado de pega.

Por otro lado, quiero hablarte de la competencia “Compromiso con la Excelencia”. En la conducta que dice “Trabaja con disciplina cumpliendo con procedimientos, acuerdos y plazos” tuviste una evaluación “Próxima a lo esperado”.

¿Recuerdas cuando te comprometiste a dejar listos los materiales para la entrega de fin de mes? Tú mismo dijiste que lo ibas a tener listo el 29 de noviembre, y no fue así. ¿Qué crees que pasó? Efectivamente dependías de varias personas para llevar a cabo esta tarea. Tu rol consistía precisamente en coordinarlos y lograr los resultados a tiempo. Por otra parte hay tareas que dependían de ti y que habrías logrado con mayor organización.

¿Y qué crees que podrías haber hecho distinto?

la verdad es que siento que no fue 100% mi responsabilidad.

Sí, en realidad. Es que pensé que podía manejarlo y se me vino el plazo encima.

¿Te parece que armemos un plan de trabajo para mejorar esto? Yo me comprometo a apoyarte y dar retroalimentación de tus avances.

Gracias jefe. Voy a armar una programación. Le parece que el lunes en la mañana la revisemos?

No hay problema. ¿Tienes alguna duda con respecto a tu retroalimentación?

No, me quedó claro. Yo pensaba que me iba a ir mejor, pero le encuentro razón.

Gracias por tu honestidad. Recuerda que ahora debes conectarte a la plataforma de Evaluación de Desempeño y Cerrar el Proceso, donde puedes dejar tus comentarios. Acuérdate también que el Desempeño se trabaja día a día, así que si tienes alguna duda o necesitas apoyo, ten la confianza de contar conmigo.


Evaluación de Desempeño Evaluador  

Catálogo ED Evaluador

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