Page 1

ANNONS

Kvinnor i ledning HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

MARS 2016

M E D J Ä M S TÄ L L D H E T I F O K U S

32

SIDOR OM N FÖRETAGE T I FRAMKAN

TELIASONERA | ASTRAZENECA | HEWLETT PACKARD ENTERPRISE | COCA-COLA ENTERPRISES C E D E R Q U I S T | U N I O N E N | N E T E N T | D A N S K E B A N K | F L I R S Y S T E M S | E R I C S S O N | ...MED FLERA


ANNONS

ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

Kvinnor i ledning D1 R EN ANNONS FRÅN FIN HELA DENNA BILAGA Ä

ANNONS

LEDARE

ANNONS

MARS 2016

32

SIDOR OM GEN FÖRETA ANT I FRAMK

| COCA-COLA ENTERPRISES HEWLETT PACKARD ENTERPRISE TELIASONERA | ASTRAZENECA | M S | E R I C S S O N | ...MED FLERA T | DANSKE BANK | FLIR SYSTE CEDERQUIST | UNIONEN | NETEN

REDAKTION Projektledare: David Borg, david@borgowilli.se, 0736 91 63 45 Produktionsledare: Ingrid Bellman, ingrid.bellman@ find1.se, 08-525 014 20 Produktion: Oh My!, ohmy.nu Omslags­illustration: Amanda Berglund Tryck: Bold Printing, Stockholm, Bold Printing, Malmö, Bold Printing, Borås och Daily Print, Umeå Kvinnor i ledning medföljer som bilaga i Dagens industri, mars 2016. Find1. Östermalmsgatan 87E, 114 59 Stockholm Org. nummer: 5568644396 E-post: info@find1.se. Växel: +46 (0)8 525 014 20

Du är en del av lösningen!

I

mars 2015 utsåg tidningen Veckans affärer mig till Näringslivets mäktigaste kvinna. Jag fick priset för min inkluderande ledarstil och för att jag förbättrat vårt arbete kring jämställdhet och mångfald. Jag har haft ett händelserikt år. Utmärkelsen har varit ett snabbspår till intressanta paneldiskussioner och möten. Det finns en stor vilja hos dem som jag träffat att arbeta med jämställdhet och mångfald och samtidigt en frustration över att det går så långsamt att ta sig dit vi kommit. För den som står upp för alla människors lika värde borde det inte vara svårt att leda jämställdhetsarbetet framåt. Om man dessutom har tilltro till olika forskningsresultat blir det ännu enklare. För att leda ett förändringsarbete måste man förstå nyttan av det. Flera rapporter visar att fler kvinnor på ledande positioner ökar lönsamheten. En del tolkar resultaten som att kvinnor är bättre ledare än män. Det är vi inte. Det är mixen som är nyckeln till de positiva resultaten.

Det är hög tid att agera. Redan nu finns nya utmaningar. Och möjligheter. Jämställdhetsarbetet behöver breddas och inkludera flera grupper än kvinnor. Unga och personer med utländsk bakgrund är också viktiga resurser i framtidens företag. I välmående företag och samhällen styr inte kö n, ålder, sexuell läggning, ursprung eller funktionsnedsättning möjligheten att utvecklas. Min erfarenhet är att ett målmedvetet jämställdhetsarbete driver andra mångfaldsfrågor framåt. Medvetenheten ökar och man ifrågasätter varför chefsleden inte är mer mångfacetterade. För att komma framåt i dessa frågor behöver man ha med sig högsta ledningen. Vi har integrerat hållbarhet i vår affärsstrategi. Mångfald är en del av hållbarhetsarbetet. Vår övertygelse är att mångfald gynnar den enskilda individen, samhället och bolaget. Den ökar kreativiteten, attraherar kunder och ny arbetskraft. Jag kan inte se en enda anledning till att inte

F OTO H E N R I C L I N D ST E N

OKUS M E D J Ä M S TÄ L L D H E T I F

Azita Shariati, vd Sodexo.

fortsätta arbeta med frågorna. Företag och samhälle står inför nya utmaningar. Vi alla

kan hjälpas åt att vara en del av lösningen. l

Brett samarbete för lika lön i bank- och finansbranschen Utbildning om löneskillnader, genus och könsroller till alla lönesättande chefer - det är en av flera åtgärder som gett bank- och finansbranschen en push framåt på vägen mot jämställda löner. -Sakliga löner är en förutsättning för att vara en attraktiv arbetsgivare, säger Gunilla Grenö, vd på Bankinstitutens arbetsgivareorganisation (BAO).

I

avtalsförhandlingarna 2010 konstaterade

tidigt lanserades en utbildningsportal på nätet

och satsningen har rönt mycket uppskattning.

BAO och Finansförbundet att det fanns lö-

om genus och jämställdhet. Alla arbetsgrup-

neskillnader mellan könen. Vad dessa berodde på var dock inte tydligt och därför

per, lönesättande chefer och fackliga företrädare fick utbildning om lönesättning.

Fem år in i projektet kan man också konstatera att insatserna gett resultat; löneskillnaderna minskar, sakta men säkert, och nu stundar

startade de båda parterna tillsammans

projektet Lika Lön. - Vi såg att lönen kunde skilja flera tusenlappar i månaden för samma arbetsuppgifter och vi var helt överens om att få bort alla osakliga löneskillnader, säger Ulrika Boëthius, förbundsordförande på Finansförbundet. Till skillnad från andra liknande projekt började man inte med att kartlägga problemet centralt utan gick direkt på åtgärderna. Ute på företagen skapades arbetsgrupper som kartlade lönerna på den egna arbetsplatsen och sam-

”Osakliga löneskillnader ska inte förekomma.” -Det finns omedvetna skillnader i hur män och kvinnor värderas och som lönesättande chef är det viktigt att man är medveten om dessa skillnader, berättar Gunilla Grenö. Intresset för utbildningarna har varit stort

Gunilla Grenö

nästa utmaning. Hittills har man i första hand arbetat med skillnaderna i lön för lika arbete, nu tar man sig an löneskillnaderna för likvärdigt arbete. - Vi är alla överens om att detta är ett problem som vi måste lösa och det är ett stort steg, säger Ulrika Boëthius. Jag har gott hopp om att vi kommer att nå resultat. - Det är stora processer och enormt mycket arbete som ska genomföras, men osakliga löneskillnader ska inte förekomma, konstaterar Gunilla Grenö.

Läs mer på: www.likalon.nu 3 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

Ulrika Boëthius


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

Expertpanelen: Jämställdhet Vad är den största vinsten för ett företag som arbetar aktivt med jämställdhet och mångfald?

Azita Shariati

Hur ställer du dig till könskvotering i styrelser?

Vilken ledare inspireras du av?

Det händer något i en grupp där det finns olika erfarenheter och kunska­ per. Kreativiteten ökar, man blir bättre på att hitta nya affärsmöjligheter och därmed öka lönsamheten. Dessutom blir företaget en attraktiv arbetsgivare med ökad trivsel. Vänder du på frågan, är det detsamma som om du förlorar om du inte arbetar aktivt med mångfald och inkludering.

I grunden är jag emot könskvotering eftersom min övertygelse är att alla vill bli invalda för sin kompetens och inte för sitt kön. Jag ser en risk med att subtila makt­ språk kan få en inkvoterad kvinna att ändå vara utanför. Det finns kompetenta kvinnor men viljan att hitta dem är uppenbarligen för dålig i många bolag. Det har gjort att jag börjat vackla. Det är sorgligt om kvotering är lösningen i ett land som Sverige där vi länge arbetat med jämställdhet på alla plan och där många kvinnor är högutbildade.

Nelson Mandela, jag inspireras av hans ledarstil, målmedvetenhet, tolerans och ödmjukhet. Som ledare hade han förmågan att inspirera andra till positiva tankar och gärningar. Han klarade att förlåta, vända blad och gå vidare mot det som han ansåg betyder något i det långa tidsperspektivet.

Ett aktivt arbete med jämställdhet och mångfald är en viktig förutsättning för att vara en attraktiv arbetsgivare. Genom bra villkor och förutsättningar kan du konkurrera om och behålla den bästa arbetskraften, i dag och i framti­ den. Arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader är således även en affärs­ strategisk fråga.

Jag är mycket tveksam till detta, jag tror inte att en kvotering gör att medveten­ heten kring dessa frågor förändras.

Nytänkande, orädda och öppensinnade personer som bryter nya banor och utvecklar en verksamhet eller samhället till det bättre.

Att kunna attrahera kompetenta med­ arbetare. Ett företag som lever sina värderingar skapar stolta medarbetare – som vill ge mycket tillbaka. Leder till nöjdare kunder, färre fel, mer innovation och så vidare.

Mycket tveksam till att det skulle leda till verklig förändring. Som symbolhandling för att skapa förebilder kanske det kan behövas.

Den som är modig, provar sig fram och som kan helvända utan prestige om det behövs.

Det är förvånande att detta fortfarande är en en vad-fråga. Färsk forskning visar att de öppna nätverken, dvs där olika bakgrund och erfarenheter möts, ger de starkaste länkarna. Samma sak gäller affärsskapande. När företag öppnar, se olikheter och tar tillvara alla kompetens, så säkerställs bredd, lönsamhet och konkurrenskraft.

I dag är det runt 64 procent av alla som tar e ­ xamen är kvinnor. Hög­ utbildade, drivna och affärsmässiga. ­Lös problemet!

Närmast mig finns de 26 kvinnor på toppositioner som vi intervjuat i bortom glastaket. De leder till framgång, får följare och god ekonomi i bolagen.


”Tillsammans är vi oslagbara” brukar jag säga. Ensam är aldrig stark. Vinsten är fler perspektiv, mindre hierarkisk kultur, ökad lönsamhet och sannolikt mer glädje på jobbet.

Jag önskar fler kvinnliga styrelseleda­ möter, men utan lagstiftad kvotering. Företag ska ge kvinnor och män samma karriärmöjligheter; jämställd rekrytering av unga akademiker. För att utnämnas till toppchef ställs vissa krav på erfarenhet och kompetens. Båda könen måste få samma chanser hela vägen. Då finns också fler kvinnor med erfarenhet för styrelsearbete.

Annika Falkengren, koncernchef SEB och Mia Brunell Livfors koncernchef Axel Johnson. Två svenska kompetenta chefer som kombinerar hårda nypor och resultat med humor, glädje och person­ lighet.

Arbetsplatsen blir mer inkluderande och anställda trivs bättre. Det i sig har ­potential att frambringa kreativitet, generera friskare medarbetare och öka företagets lönsamhet. Företagsledare som säger nej till kvinnor säger också nej till potentiella tillväxtmöjligheter.

Kvinnorna är just nu upp på 38 procent bland de bolag som tillkännagivit sina styrelsenomineringar. Om trenden håller i sig kan vi faktiskt få jämställda styrelser redan under årets stämmosäsong, ­annars bör det ske nästa år. Kvoterings­ frågan är därmed nära döden. Jag vill hellre se ett större fokus på jämställd­ hetscertifiering än kvotering.

Hon som tar sig fram till en ledande ­position utan att behöva anpassa sig till manliga normen.

Titel: Vd, Sodexo.

Gunilla Grenö

Titel: Vd Managing Director, Bank­institutens arbetsgivareorganisation (BAO).

Ulrika Boëthius

Titel: Förbundsordförande, Finansförbundet.

Lena Gustafsson Titel: Vd och grundare av Styrelsebalans

Gunilla Arhén Titel: Vd och grundare av Ruter Dam

Amanda Lundeteg Titel: Vd, Allbright

4 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


”Jag har tillåtits göra misstag” Högt i tak och stöttande chefer har varit avgörande för Karin Viermas chefsresa som startade i mitten av 90-talet. Idag är hon en av medlemmarna i Sodexos ledningsgrupp. Hennes uppmaning till kvinnor som vill göra karriär är att tro på dig själv och välj arbetsgivare med omsorg. Karin Vierma, Verksamhetsdirektör skolor och universitet, Sodexo

Direkt efter universitetsutbildningen till kostekonom fick hon jobb som restaurangchef hos service managementföretaget Sodexo. Hon tvekade inför chefsuppgiften, men personen som erbjudit henne tjänsten gjorde henne trygg.

Genom åren har hon haft flera olika ansvarsområden. Hon har bland annat varit hotelldirektör, distriktchef och driftutvecklingschef. Hela tiden har känslan varit att det funnits olika chefer som trott på henne.

”Hon sa att det här var hennes val och därmed hennes problem om det inte skulle fungera. Jag tror på dig och då måste du göra det också. Orden har genomsyrat hela min karriär”, säger Karin Vierma som idag är verksamhetsdirektör för Sodexos servicetjänster på skolor och universitet. Sedan 2014 är hon med i företagets ledningsgrupp.

Företaget såg tidigt hennes kvaliteter och hon valdes ut till det interna chefsutvecklingsprogrammet. Så små-

Karin Vierma hade egentligen ingen tanke på att göra chefskarriär. Hon drivs av att hitta utvecklingsmöjligheter, att göra saker på bättre och smartare sätt både för kunder och arbetsgivare. På Sodexo finns ett öppet och prestigelöst klimat som uppmuntrar människor att lägga fram idéer.

skulle få fler kvinnor att söka chefstjänster. ”Vi försökte ringa in orsaker till att inte fler tog chansen och om det fanns något som företaget kunde göra för att undanröja hinder. Vi såg att många var oroliga över att ett chefsjobb skulle påverka balansen mellan jobb och fritid. Många kvinnor är väldigt flitiga. De behövde förstå att som

”Jag har tillåtits att göra misstag och växa utan att förtroendet har rubbats. Det har gjort att jag kunnat lita på min fingertoppskänsla och intuition och vågat fatta beslut.” ningom startades ett kvinnligt nätverk där hon fick en av de åtta platserna i styrgruppen. Syftet med nätverket var att se vad som skulle kunna få fler kvinnor att växa internt. Alldeles för få tog möjligheten. Sodexos nuvarande VD Azita Shariati bestämde sig för att bjuda in fler och plötsligt var det 100 kvinnliga medarbetare som diskuterade hur man

chef jobbar man med andra saker, inte nödvändigtvis fler timmar.” En sak som förändrades efter nätverksträffarna var möteskulturen. Inga möten skulle läggas tidigt eller sent på dagen. Föräldrar med småbarn skulle inte behöva ursäkta sig för att man måste hämta eller lämna sitt barn på dagis.

Rådet till andra kvinnor som vill utvecklas som chef är att våga tro på sig själv och hitta en arbetsgivare som tror på dig som individ. Man behöver göra en noggrann research av företaget innan man söker jobb. Karin poängterar att det är hård konkurrens om talanger på arbetsmarknaden. Den som har ledarförmågor är attraktiv. Ledarförmåga är många gånger viktigare än spetskompetens inom ett visst yrkesområde. ”Ledarskapet i sig själv är en kompetens. Det handlar om att få folk att växa. Min grundinställning är att alla har samma värde men olika förmågor. Det är bättre att lyfta människors goda förmågor än att fokusera för mycket på det som är mindre bra. Min erfarenhet är att när de goda förmågorna blomstrar växer ofta andra delar av sig själva.”

Fem sätt att öka jämställdheten 1.

Förstå varför det är viktigt att arbeta med jämställdhet och sprid det internt. Jämställdhet är inte en kvinnofråga – det är en affärskritisk fråga.

2.

Kartlägg och se till att förändringsarbetet drivs från högsta ledningen.

3.

Sätt upp mål och ta fram en aktivitetsplan.

4.

Vidta åtgärder, till exempel: • Se över företagskulturen – missgynnar den något av könen? • Starta nätverk och ta reda på hur företaget kan undanröja hinder. • Se över rekryteringspolicy och ställ tydliga krav på rekryteringsföretagen.

5.

Följ upp resultatet precis som med andra viktiga frågor.

Läs mer på www.sodexo.se


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

Män är inte från Mars, kvinnor är inte från Venus Varje dag matas vi med föreställningar om vad som är ”kvinnligt” och ”man­ ligt”. Någonting som lätt spiller över i både medvetna och omedvetna – men framför allt destruktiva fördomar. – Både män och kvinnor borde ta ett steg tillbaka och skärskåda sin arbets­ plats. För det här drabbar alla, säger genusforskaren Eva Amundsdotter. T E X T G U S TAV F E L A N D E R I L L U S T R AT I O N A M A N D A B E R G L U N D & M Y D A H L S T R A N D

– Det är först när du tar tag i de här problemen och konfronterar de ofta obekväma sanningarna, som du kan göra någonting åt dem, säger Eva. ”Män betraktas som problemlösare” Under sina besök har hon sett otal exempel på hur synen på “kvinnligt” och “manligt” har påverkat medarbetarna. – Vid ett forsknings- och utvecklingsprojekt på ett tele­ komföretags kabeltillverkning gick cheferna på spaning. En tredjedel av arbetsstyrkan var kvinnor, men varje gång det blev ett driftstopp till följd av någon sorts problem samlades det bara män för att lösa det. Trots att kvinnorna var lika kompetenta och hade samma roller i arbetslaget så betraktades problemlösning som någonting män skulle ägna sig åt. Helt omedvetet. Tänk dig själv hur den synen reproduceras hos individerna och vad det innebär att kvinnor håller sig borta från sammanhang där verksamhetens utveckling sker och gemenskap bildas.

Manliga och kvinnliga chefer Ett annat exempel som tangerar ovanstående beteende är den genomgående synen på kvinnliga och manliga chefer. – Kvinnor har en förväntan på sig att vara mer tillgängliga än män, de ska vara trevliga, moderliga och lämna dörren på glänt. Män tillåts däremot vara sura och korta mot sina kollegor. När ett företag skickade sina chefer till ett hotell för en konferens fick alla män rum med tv-apparater, och alla kvinnor rum utan. När en av kvinnorna påtalade detta för hotellpersonalen förklarade de att de bara hade ett visst antal rum med tv-apparater, att män har en tendens att klaga på sina rum om de inte är nöjda och att de därför brukar placera kvinnorna i de med sämre standard. Medvetet beteende Men det är inte alltid den här synen på kön enbart sitter i vårt undermedvetna. Ibland är det fullt medvetet och rent maktutövande. Eva berättar om ett lärosäte som hon besökte,

6 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

där ett gäng av män gick och lunchade tillsammans varje vecka. Utan att bjuda med någon annan. – Alla visste att det fattades f lera viktiga, informella och icke-transparenta beslut under dessa möten, trots att gruppen inte fyllde någon sådan officiell funktion i organisationen. Så en dag bestämde sig en kvinna för att bjuda med sig själv, till gruppens stora förvåning. När de satt på restaurangen var männen knäpptysta och stirrade rakt fram. Det var ett klockrent exempel på hur exkludering kan se ut, till följd av makt och privilegier. Inkludering skapar harmoni Eva återkommer till maktperspektivet, som är centralt i genusforskning. I exemplet med lunchgänget beskriver hon makten som oönskad och informell, och att varje organisation borde sträva efter att ha transparenta processer och en inkluderande miljö. – Genom att skärskåda sina organisationer efter sådana

här företeelser kan man lyfta frågan och diskutera saken. Är det bra att det är så här? Om nej, hur ska vi motverka det? Det går att prata om jämställdhet som en hygienfaktor, men faktum är att det är bra för organisationen att få bort ett oönskat beteende. Om människor inkluderas – och ges utrymme att bidra och utvecklas – mår de bättre och presterar bättre. l

Foto: Philippe Rendu

”Vår organisation är oerhört jämställd. Det säger medarbetarna själva, både männen och kvinnorna, och vi märker inte av några problem vi heller!” Så har det ofta låtit när chefer vid en första anblick fått analysera sin egen arbetsplats för Eva Amundsdotter. I dag undervisar hon på pedagogiska insitutionen vid Sotkcholms universitet inom organisation och ledarskap, men tidigare arbetade hon som och besökte då arbetsplatser runt om i landet för att synliggöra oönskade beteenden till följd av det hon kallar ”könsskapande”. – Chefer är oftast väldigt omedvetna om hur synen på kön skapas. De inbillar sig att det sitter i väggarna, men det är en seglivad myt – det sitter hos människorna själva. När Eva är ute på besök instruerar hon cheferna om att göra så kallade spaningar, där de får leta efter små eller stora beteenden, både hos individer, i grupper och i organisationen, där detta oönskade beteende reproduceras.

Eva Amundsdotter Titel: Universitetslektor, institutionen för pedagogik och didaktik, Stockholms universitet. Forskning: Inom genus och förändringsprocesser på arbetsplatser och genus­ medvetet ledarskap.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

”Om människor inkluderas – och ges utrymme att bidra och utvecklas – mår de bättre och presterar bättre.” Eva Amundsdotter, universitetslektor.

3

TRE TIPS: SÅ GÖR DU ARBETSPLATSEN MER JÄMSTÄLLD 1. Fråga er själva om kvinnor och män har olika funktioner och roller i er verksamhet. Och om svaret blir ja, varför är det så?

2. Granska era arbetsprocesser – har ni speciella antaganden och förutfattade meningar kring hur kön passar för olika roller. Oftast är det faktiskt så.

7 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

3. Skapa sammanhang i organisationen där medarbetarna får lära tillsammans. Arrangera workshops och seminarier om genus och hur det ser ut på arbetsplatsen. Det kan ibland vara känsligt, men det är alltid värt det!


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

DANSKE BANK

Mångfald gör Danske Bank relevanta För Danske Bank är mångfaldsarbete affärskritiskt och att arbeta aktivt med mångfald gör banken relevant i samhället, men arbetet handlar även om att säkerställa marknadens bästa kundupplevelse. T E X T C H R I ST I A N A L B I N S S O N F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

F

ör att nå Danske Banks högt ställda mål krävs att attrahera, behålla och utveckla kvalificerade medarbetare – och att rekrytera från en bred grupp av individer och kompetenser. Ett viktigt led i att vara en attraktiv arbetsplats är även att kvinnor och män är jämställda, har samma möjlighet till att utvecklas och göra karriär samt att alla medarbetare upplever att de förväntas bidra och använda sin fulla potential. – Vi har i vår organisation insett att mångfald och jämställdhet är viktigt för affärerna, men det är också viktigt för att vi ska vara relevanta i samhället och för våra kunder, konstaterar Ann Krumlinde som har jobbat inom Danske Bank i 29 år, på olika positioner – allt från region­chef till kommunikationschef. Sedan 2012 är hon vd för den svenska verksamheten. – Jag märkte omgående när jag började på banken att det fanns bra chefer i organisationen som såg alla medarbetare, oavsett kön och bakgrund. Det fanns generellt sett ett bra ledarskap och en inkluderande kultur, vilket bildar ett bra fundament till dagens mer strategiska och strukturerade mångfaldsarbete, fortsätter Ann och tillägger att det inkluderande ledarskapet är den främsta anledningen till att hon har blivit kvar i företaget så länge. En stor del av Danske Banks mångfaldsarbete i Sverige sammansluts i Danske Inclusion, ett program vars syfte är att öka medvetandet hos ledare och medarbetare i frågor om jämställdhet, genus och mångfald. – Genom en ökad medvetenhet

”Jag märkte omgående när jag började i banken att det fanns bra chefer i organisationen som såg alla medarbetare, oavsett kön och bakgrund.” Ann Krumlinde, vd i Danske Bank Sverige

Ann Krumlinde Titel: Verkställande direktör i Danske Bank Sverige Bakgrund: Utbildad civilekonom från Linköpings universitet, samt inom management vid IMD i Lausanne. Har arbetat 29 år inom banken och har suttit i ledningen i över tio år. Bästa karriärtips: ”Att våga byta och göra nya saker är det bästa kärriärtipset, och i varje stund göra det bästa här och nu. Fokusera på nuet och prestera i varda­ gen, det är bästa sättet att bli sedd och få nya chanser.”

Detta är Danske Bank Danske Bank i Sverige är en fullservicebank med ett brett utbud av produkter och tjänster inom sparande och placeringar, pension och försäkring, finansiering och betalningar samt riskhantering. Banken ingår i Danske Bank Group, börsnoterat på Köpenhamnsbörsen och en av Nordens största finanskoncerner med över 400 kontor i 15 länder. Danske Bank i Sverige har ett 50-tal bankkontor. LÄS MER PÅ: danskebank.se

Ann Krumlinde är verkställande direktör i Danske Bank Sverige.

möjliggör vi förändring av vårt egna synsätt vilket i sin tur skapar förutsättningar att möta våra kunder och medarbetare med ännu bättre förståelse, insikt och kunskap, konstaterar Ann och fortsätter: – Mångfald är centralt för att uppnå våra affärsmål. Programmet är för alla medarbetare och syftar till att öka medvetenheten i organisationen samt att praktiskt arbeta med mångfald i de olika delarna av

8 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

företaget. Programmet startade i managementteamet och omfattas av en mängd olika aktiviteter. Vi ser väldigt positivt på att medarbetarna aktiverar sig i dessa frågor, bland annat via initiativet Mitt Liv som vi samarbetar med. Mitt Liv är ett mentorprogram som syftar till att arbeta för ett inkluderande samhälle och en arbetsmarknad som värdesätter mångfald. Genom

mentorskap, utbildning och vidgade kontaktnät öppnar projektet dörrar för personer med utländsk bakgrund. – Vi utvecklas hela tiden och får mer mångfasetterade grupper, vilket till stor del är ett resul­tat av att vi har haft fokus på dessa frågor. Vår förhoppning är att vi kan bli mer attraktiva som arbetsgivare och därmed kunna attrahera olika typer av personligheter och bakgrunder, konstaterar Ann. l


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

COCA- COLA ENTERPRISES

Med majoriteten kvinnor i ledningen, 34 nationaliteter bland medarbetarna och ett av världens starkaste varumärken att förvalta är Coca-Cola Enterprises en svårslagen arbetsgivare. Här är det kompetens och driv som avgör din utveckling – inte kön eller bakgrund. T E X T M A L I N L E TS E R F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

Coca-Cola har ett prisat recept för jämställdhet V

i skiljer inte på manlig och kvinnlig kompetens. Här ges alla samma chans att bli vad de vill, säger Nina Brydolf som är Associate Director Digital Sales & Marketing på Coca-­ Cola Enterprises Sverige. Det är Nina Brydolf som ansvarar för den digitala marknadsföringen och försäljningen på Coca-Cola Enterprises Sverige, där hon även ingår i ledningsgruppen. – Traditionellt är Coca-Cola Enterprises en extremt välfungerande säljorganisation, och vi kan ju inte vara sämre på den digitala sidan. Det är mitt uppdrag att se till att vi ligger i framkant även där, säger hon. Att få jobba med ett av världens starkaste varumärken är något hon värdesätter högt. Detta i kombination med drivet hos medarbetarna och Coca-Cola Enterprises högt satta mål gör att hon hela tiden vill och kan utvecklas inom företaget. – Vi anstränger oss för att vara branschledande genom hela verksamheten. Exempelvis har vi länge fäst stor vikt vid miljöfrågan och arbetar hårt för att minimera vår påverkan bland annat genom att närproducera våra drycker och miljöanpassa våra transporter. Vad gäller jämställdhet och mångfald är ambitionsnivån knappast lägre – företaget vill vara bäst. Och med majoriteten kvinnor i ledningen och 34 olika nationaliteter bland medarbetarna är de en bra bit på väg. 2015 tilldelades de också Industrins jämställdhetspris.

Anna Boestad Froom Titel: Associate Director National & Key Accounts. Bästa karriärtips: Tro på dig själv och att du kan! Förändra! Ta för dig när du är ny på en tjänst, män är generellt sett mycket bättre på det. Våga boka möten och luncher med personer i ledande ställning på före­ taget, ställ frågor och be om tips och råd.

Nina Brydolf och Anna Boestad Froom på Coca-Cola Enterprises Sverige.

Nina Brydolf Titel: Associate Director Digital Sales & Marketing. Bästa karriärtips: Ta dig själv på allvar och förminska inte din kompetens, vilket kvinnor kan ha en tendens att göra ibland. Lär dig att prioritera, du kan inte vara en superwoman som är bra på allt. Lägg kraft på några få, relevanta saker och fokusera på dessa.

Coca-Cola Enterprises Sverige är den lokala licensierade buteljeringspartner som ansvarar för tillverkning, distribution, försäljning och branschmarknadsföring av Coca-Cola i hela Sverige. Företaget har omkring 800 medarbetare på anläggningen i Haninge. LÄS MER PÅ: www.cceansvar.se

– Vi har strikta policys i de här frågorna. Till exempel ­eftersträvar vi alltid att ha med både män och kvinnor i våra rekryteringsprocesser, både vid externa och interna tillsättningar. Det som också kännetecknar Coca-Cola Enterprises är, enligt Nina Brydolf, att företaget är en lyhörd och uppmärksam arbetsgivare. – Man lyssnar verkligen på medarbetarnas tankar och idéer. Alla ges utrymme att utvecklas såväl med som inom företaget, säger hon. Ett bra exempel på Coca-­Cola Enterprises lyhördhet är Anna Boestad Frooms karriärresa inom företaget. Hon började som produktchef inom New Business för drygt åtta år sedan och har

9 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

sedan dess utvecklat sitt ledarskap och arbetat både som marknadschef med kommersiellt fokus och som t.f marknadsdirektör. När hon för något år sedan framförde att hon var intresserad av att bredda sin kompetens inom försäljning fick hon snabbt gehör från sina chefer. – Det visade sig att en kollega på säljavdelningen också hade en önskan om att göra något nytt. Då föreslog vår vd att vi skulle byta jobb med varandra, vilket vi gjorde, säger Anna Boestad Froom. I dag är Anna Boestad Froom Associate Director National & Key Accounts, kundchef. Hon och hennes team är ansvariga för Coca-­ Cola Enterprises Sveriges största kund. Förra året blev hon utvald som en av två

kvinnor från Sverige att delta på Coca-Colas internationella Women Leadership Program som syftar till att bygga en bas med kvinnor som kan ta nästa steg uppåt. – Coca-Cola Enterprises ger mig förutsättningar att fortsätta utvecklas i olika ledande roller. I Sverige görs också många andra satsningar, bland annat har företaget ett kvinnligt nätverk som träffas kontinuerligt och utbyter erfarenheter med varandra, där Anna Boestad Froom varit en av de drivande i nätverket. – Jag tycker att Coca-Cola Enterprises är ett sunt företag med bra värderingar. Det är inte bara ord, utan du visar det med handling, säger Anna Boestad Froom. l


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

TELIASONERA

Från storbanker i Schweiz till techbolag i Boston – nu driver Hélène Barnekow Telia Sverige mot målet att skapa en innovativ och dynamisk arbetsplats som ska leda utvecklingen av framtidens kommunikationslösningar och bli nya generationens telekomföretag. T E X T G U S TAV F E L A N D E R F O T O K R I S T O F E R H E D L U N D

”Mångfald skapar ­dynamik – dynamik skapar resultat” V

ärderingsdrivet och innovativt. Ambitiöst men prestigelöst. En blandning av både människor och idéer – så beskriver Hélène Barnekow ingredienserna för sin ideala arbetsplats. Det är den kulturen som hon med sitt ledarskap implementerat i organisationen sedan 2014, då hon headhuntades till TeliaSonera som Global Marknadschef. Innan dess hade civilekonomen från skånska Kävlinge hunnit med internationella vändor på storföretag som Ericsson och EMC – något som gjorde henne åtråvärd på den heta teknikbranschen. Sedan våren förra året är Hélène Barnekow VD för Telia Sverige. Med innovativa satsningar inom allt från smart-TV och 5G till uppkopplade hem och bilar är Telia allt annat än bara en telefonoperatör. – Hela digitaliseringen går oerhört snabbt. Telia är i dag knutpunkten i nya digitala ekosystem där vi genom nya samarbeten med företag, kommuner och landsting som bland annat Google, Tesla, Spotify och Region Skåne kan erbjuda helt nya tjänster till våra kunder. Dessutom kan vi erbjuda en helhet i kraft av vår erfarenhet och vår storlek. Bland medarbetarna finns några av landets vassaste innovatörer och utvecklare samlade. Men en bred verksamhet ställer också krav på en bred kompetensgrund bland medarbetarna, och för

Detta är TeliaSonera Hélène B ­ arnekow, VD Telia Sverige.

att få till det krävs rätt mix av människor. För Hélène är det enkelt: Precis allt handlar om våra kunder. Våra kunder speglar hela mångfalden i samhället. För att kunna möta alla kommande utmaningar måste den även speglas hos oss. Mångfald bland medarbetarna skapar dynamik och med den dynamiken får vi nya perspektiv och lösningar på problem, vilket också bidrar positivt till företaget.

– Diversitet gör att det blir idérikare, öppnare och roligare att arbeta. Just därför arbetar vi på Telia passionerat för jämställdhet och att få fler kvinnor att välja en karriär inom teknikbranschen. Vi vill synas och få med kvinnor, för vi vill att de ska vara med och forma oss som företag, säger Hélène och avslutar: – Vi är en arbetsgivare för alla, och här finns verkligen inga karriärsbegränsningar på grund av vem du är eller var du kommer ifrån. Det är jag

10 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

väldigt stolt över, säger hon. I min ledningsgrupp är 40% kvinnor. När vi rekryterar vill jag alltid ha förslag på lika många män och kvinnor. Sedan handlar det alltid om den bästa kompetensen. Ledarskap handlar om personlighet och inte om kön. Men jag tror att så länge jag driver verksamheten utan fördomar och med fokus på mångfald så sänder det viktiga signaler och är något som sprider sig i hela verksamheten. Det är viktigare att göra än att bara prata. l

Vi är TeliaSonera, den nya generationens telekom­ företag. Våra 21 000 duktiga kollegor möter miljontals kunder varje dag i världens mest uppkopplade länder. Vi är knutpunkten i det digitala ekosystemet som gör det möjligt för människor, företag och samhällen att få tillgång till allt som är viktigt för dem, på deras villkor, dygnet runt – året om. Vi har bestämt oss för att förändra IT- och telekomindustrin och föra världen närmare våra kunder och vårt huvudkontor ligger mitt i teknik- och innovationshjärtat Stockholm. LÄS MER PÅ: www.teliasonera.com


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

TELIASONERA

Hélène ­Barnekow Titel: VD Telia Sverige.

Hélènes tre ­karriärtips till unga kvinnor:

1. Passion. “Det kanske mest självklara, men hitta någonting som är lustfyllt och viktigt för dig.” 2. Visa resultat. “Det är viktigt att skaffa mätbara resultat, så att du kan visa upp dina framgångar svart på vitt.” 3. Fastna inte tidigt. “Se till att fortsätta utveckla dig själv. Fastna inte i ett bås någonstans och nöj dig med det. Och nätverka mycket!” Bubblare: Hitta rätt chef. “Det gör väldigt mycket, särskilt för unga kvinnor.”

Hélène om...

… vad företagsledare kan göra för att locka tjejer till teknikutbildningar: – Genom att vara ett bra föredöme och visa att det finns många kompetenta kvinnor i ledande positioner på företaget. Om valbered­ ningens förslag går igenom vid TeliaSoneras årsstämma, kommer TeliaSoneras styrel­ se bestå av hälften kvinnor och hälften män. Det ger en mycket viktig signal! … vad konsekvensen av genomgående jämställda styrelser skulle bli för landets företagsklimat: – Ledarskap handlar om kompetens och inte om kön. Men precis som i min led­ ningsgrupp, där 40 procent är kvinnor, är det viktigt med en balans. Min erfarenhet är att män och kvinnor angri­ per frågor på lite olika sätt.

11 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

ANNONS


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

CASINO COSMOPOL

Kvinnor styr kasinot Med en verksamhet som rullar 16 timmar om dygnet, 365 dagar om året, krävs ett tydligt ledarskap. Det vet Thérèse Liljeqvist. Som chef för Casino Cosmopol i Stockholm är det hon som ser till att alla medarbetare, i alla led, spelar sina kort rätt. Till sin hjälp har hon 38 chefer, varav fler än hälften är kvinnor. T E X T M A L I N L E TS E R F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

E

tt tryggt ledarskap i kombination med en jämställd och mångfasetterad medarbetarkår gör att Casino Cosmopol erbjuder både en trygg och rolig upplevelse för gästerna, och en spännande och utvecklande arbetsplats för medarbetarna. – 40 procent av våra medarbetare har utländsk bakgrund och 55 procent av alla chefer är kvinnor. Detta speglar ju i stort sett hur det ser ut i samhället och det ger en väldigt dynamisk och naturlig arbetsplats, säger Thérèse. Hur märks det att majoriteten chefer på Casino Cosmopol i Stockholm är kvinnor? – Det märks inte på något särskilt sätt, vi har många

chefer med mycket goda ledaregenskaper och som är kommunikativa. Det syntes inte minst i vår senaste medarbetarundersökning där ledarskapsindex ökat ännu mer och nu ligger över benchmark. Jag tror att det hänger ihop med att vi är en organisation som främjar mångfald. Olikhet är en framgångsfaktor för oss. Det gör att alla, oavsett kön och etnicitet, har goda förutsättningar för en karriär hos oss. Med ett snitt på 1 200 gäster per dygn, 550 medarbetare som hela tiden jobbar i skift och en verksamhet som till stor del bedrivs på natten måste Thérèse Liljeqvist och

hennes chefer vara bra på att kommunicera, delegera och lita på sina medarbetare. – I slutänden är det personalen ute på golvet som har ansvaret för våra gäster och för att se till att de trivs hos oss. Den främsta skillnaden mellan Casino Cosmopol och många andra arbetsgivare är uppdraget från ägaren, som baserar sig på omsorg om gästerna. – Vi ska tillhandahålla attraktiva spel på ett ansvarsfullt sätt och det innebär att ansvar alltid går före vinst. Vi är verkligen ett värderingsstyrt bolag som håller hög kvalitet i bland annat arbetet med spelansvar.

Var lyhörd för andras kunskap, bygg relationer och nätverk – och jobba med det du tycker är roligt. Det är Thérèse Liljeqvists bästa tips till kvinnor i karriären. Som chef på Casino Cosmopol är hennes jobb att se till att alla medarbetare känner sig sedda.

Varför vill man jobba hos er? – Det är en spännande bransch, det är intensivt och väldigt roligt. I den här internationella miljön blir det aldrig tråkigt. Dessutom finns det goda möjligheter till utveckling – 2015 utsågs vi till ett av 100 karriärföretag. Vi är en del av Svenska Spel, en stor koncern med många olika kompetensområden och möjligheter. l

Spelar du för mycket? Ring Stödlinjen: 020-81 91 00

Thérèse Liljeqvist Titel: Kasinochef i ­Stockholm på Casino ­Cosmopol – en del av ­S venska Spel. Kuriosa: Har utsetts till Årets Hotelldirektör i ­Scandic och har varit i final till Årets Chef på Chefsgalan. Bästa karriärtips: Hårt arbete lönar sig alltid, det finns inga genvägar som håller i längden.

styrelsebalansdagen.se

I dessa turbulenta tider är frågan om trovärdighet mer aktuell än någonsin. Är du och ditt företag redo om det blåser? Vad skapar egentligen förtroende och vem har makt att påverka? Anmälan: styrelsebalansdagen.se Boka-tidigt-rabatt t.o.m. 15/3 (Antal platser är begränsat)

14/4 kl 13.00 Waterfront Congress Center

TALARE OCH PANELDELTAGARE Bo Göran Bodin reporter, Sveriges Radio Eko Frida Boisen chef dig medier, Bonnier tidsk Neil Crofts grundare, Holos Ltd. Johan Hakelius chefredaktör, Fokus Eva Hamilton styrelseproffs, f.d. vd SVT Christina Hummert vice vd, VW Finans Sverige Mats Lindgren vd & grundare, Kairos Future Helena Mueller senior rådgivare, KPMG George Pettersson vd, KPMG Annika Dopping moderator


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

UNIONEN

Jämställdhet – en fråga om lönsamhet Att arbetslivet ska vara jämställt är en prioriterad fråga för Unionen och en av kärnorna för ett fackförbund. För Unionen är jämställdhets- och mångfaldsarbete lika viktigt för arbetsgivare som för arbetstagare och även om mycket blir bättre finns det en hel del kvar att göra. T E X T C H R I ST I A N A L B I N S S O N F OTO U N I O N E N /C A M I L L A SV E N S K

F

ör Unionen är jämställdhet en grundläggande demokrati- och rättvise­ fråga. Alla ska ha samma rättigheter och möjligheter oavsett kön och ingen ska behöva utsättas för diskriminering eller kränkningar som har samband med kön. – Jämställdhet är också lönsamt, det visar såväl forskning som praktiken. Företag och ­organisationer har allt att v ­ inna på att bedriva ett målinriktat och systematiskt jämställdhetsarbete, säger Peter Tai Christensen som är Unionens utredare inom området lika rättigheter och möjligheter. Han har varit djupt engagerad i mångfalds-, rättvise- och jämställdhets­ frågor länge och för honom är lika rättigheter en kärnfråga. – Vår ambition i sammanhanget är att få näringslivet att jobba mer aktivt och systematiskt med jämställdhets- och mångfaldsarbete. För Unionen är det en självklarhet att gäll­ ande lagar och regler ska följas, men våra studier har visat att ett genuint engagemang ger bättre resultat, fortsätter Peter. Ett systematiskt jämställdhetsarbete kan skapa förutsättningar för att fler kvinnor blir chefer och ett föräldravänligt arbetsliv kan underlätta för alla oavsett kön, men särskilt kvinnor, att göra karriär. Jämställdhet är även bra för kompetensförsörjningen, ­arbetsmiljön och lönsamheten. – Vi inom facket har tydligt fokus på rättighetsperspektivet, men vi har också ett intresse i att företagen går bra. Arbetsmarknadens parters intressen går hand i hand. Att arbeta aktivt med jämställdhet och mångfald är bra för både arbetsgivare och för arbets­

Peter Tai ­Christensen Titel: Unionens utredare inom området lika rättig­ heter och möjligheter. Utbildning: Genusveten­ skap och socialantropologi. Intressen: Litteratur, tennis och film.

”Jämställdhet är också lönsamt, det visar såväl forskning som prak­ tiken. Företag och organisationer har allt att vinna på att bedriva ett mål­ inriktat och systematiskt jämställdhetsarbete.” Peter Tai ­Christensen, utredare

Detta är Unionen Unionen är Sveriges största fackförbund på den privata arbetsmarknaden och landets största tjänstemannaförbund, där alla tjänstemän på en arbetsplats i den privata sektorn kan vara medlemmar. Unionen finns i allt från stora internationella koncerner till små familjeföretag, organisationer och föreningar och är en medlemsstyrd organisation byggd på representativ demokrati. LÄS MER PÅ: www.unionen.se

Peter Tai ­Christensen är Unionens utredare inom området lika rättigheter och möjligheter.

tagare. De konkreta vinsterna är stora och de är ofta möjliga att mäta och följa upp, konstaterar Peter som tipsar om boken ”Allt att vinna” som är utgiven av Unionen. Boken tar upp ett antal positiva exempel från näringslivet som är tänkta att inspirera och entusiasmera.

första steget och genuiniteten är oerhört viktig för att uppnå resultat. Det handlar även om ledarskapet som måste vara jämställt. – Alla ledare i organisationen ska vara aktiva bärare av jämställdhetsarbetet och leda på ett jämställt sätt, konstaterar Peter.

I boken identifieras tre primära framgångsfaktorer. Det handlar om att ledningen tydligt måste ta ställning för jämställdhet och signalera att frågan är prioriterad. Det är

Den tredje faktorn för att lyckas är en handlingsplan för det systematiska jämställdhetsarbetet, ett viktigt redskap i förändringsarbetet och absolut inte någon ”hyllvärmare” som en del anser.

13 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

– Handlingsplaner behövs för att strukturera arbetet och för att kunna följa upp, menar Peter som tillägger att systematik är en nyckel. – Vi måste också sluta prata om jämställdhetsarbete som något som kostar och som inte är en del av ett företags kärnverksamhet. Fler behöver inse att ett systematiskt jämställdhetsarbete är en win-win-­ situation som gynnar såväl den enskilde medarbetaren som företaget, summerar han. l


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

ASTRAZENECA

Tio helt nya läkemedel ute på marknaden innan 2020. Ett högst uppnåeligt mål för AstraZeneca, enligt Elisabeth Björk, anläggningschef för den globala forskningsanläggningen i Göteborg. Öppenhet, innovation och mångfald banar väg för en kreativ och nätverkande atmosfär i en komplex organisation. T E X T B I L LY E K B L O M F O T O A S T R A Z E N E C A

”Sverige behöver en naturlig life science-kultur” A

straZeneca har haft alla förutsättningar för att göra R&D-­­ av­delning i Göteborg till en av världens bästa och mest kompletta. Här finns precis allt – från idéer och tidig forskning ända fram till produktutveckling och kommersialisering av de färdiga läkemedlen. Det berättar Elisabeth Björk, AstraZenecas globala forskningschef inom hjärt- och kärlsjukdomar, tillika anläggningschef för forsknings­ enheten i Göteborg. Efter sju år i USA återvände hon 2014 till Sverige för att vara med om att leda uppbyggandet av en stark läkemedelsportfölj, där ambitionen är att 10 helt nya läkemedel inom hjärt- och kärlsjukdomar, metabolism, njursjukdomar, cancer, andningsvägar, inflammation och autoimmunitet ska nå marknaden innan 2020. – För att bli bäst måste vi våga sätta dessa mål. Vi har gjort en fantastisk resa sedan Pascal Soriot tillträdde som vd 2012. Genom att accelerera interna projekt, söka starka samarbeten externt och rekrytera rätt sorts människor har vi gjort en jätteansträngning som kommer att betala sig, säger Elisabeth. På anläggningen i Göteborg har AstraZeneca arbetat aktivt för att öka öppenheten – andra forskare och mindre bolag bjuds in för att kunna ta del av laboratorium och lokaler under ett paraply som fått namnet AstraZeneca BioVentureHub. – Vi tror på transparens och möten mellan människor. Vetenskapliga diskussioner driver verksamheten framåt,

Elisabeth Björk Titel: Global forskningschef för hjärt- och kärlsjukdomar samt anläggningschef för AstraZenecas forsknings­ enhet i Göteborg. Bakgrund: Utbildad läkare och specialiserad inom invärtes medicin och endokrinologi. Arbetat som diabetesläkare vid Akade­ miska sjukhuset i Uppsala, verksam på AstraZeneca sedan 2002. Bästa karriärtips: Satsa på att göra saker du gillar – du kommer att bli väldigt bra på dem.

Detta är AstraZeneca AstraZeneca är ett globalt, innovationsdrivet läke­ medelsföretag med fokus på forskning, utveckling och marknadsföring av receptbelagda läkemedel. Vi är ett av mycket få renodlade läkemedelsföretag som omfattar hela värdekedjan för ett läkemedel, från upptäckt till tillverkning och distribution. Vi är verksamma i över 100 länder och våra inno­ vativa läkemedel används av miljontals patienter över hela världen. I Sverige har vi cirka 6 600 medarbetare på anläggningar i Södertälje och i Göteborg.

Elisabeth Björk leder forskningen inom hjärt- och kärlskjukdomar i Göteborg.

och nätverkandet har gett oss en riktig energikick. Folk som besöker oss upplever en slags högteknologisk campusmiljö där människor med alla typer av bakgrunder, infallsvinklar och värderingar möts och nätverkar, säger Elisabeth. Hon älskar att bli utmanad och bemött med oförutsäg­ bara lösningar på ett problem. – På AstraZeneca ryms en väldig bredd av människor, många med internationell bakgrund. Vi kan visa upp fina siffror kring jämställdhet och

mångfald – globalt har vi 42 procent kvinnliga chefer och i Sverige är vi nu fler kvinnor än män. Eftersom vi är ett globalt bolag vet vi hur verksamhetskritiska dessa frågor är. Alla kan inte vara stöpta i samma form – vi skulle gå miste om så mycket kreativitet! Det är upp till varje chef att ha detta i bakhuvudet när de rekryterar nya talanger och utvecklar de vi redan knutit till oss. Cirka 2 500 medarbetare rör sig dagligen på det Göteborgsbaserade forskningscentret.

Tillströmningen av nya kollegor är stadig, och av de runt 300 personer som anställdes förra året hade endast hälften svenska som förstaspråk. – Det ligger naturligtvis i vårt, men också i Sveriges intresse att utveckla verksamheten med hjälp av talanger för att nå nya medicinska framsteg. Att få till en naturlig life science-kultur med samarbeten mellan företag, sjukvård och universitet ligger högst upp på vår agenda, avslutar Elisabeth. l

”Folk som besöker oss upplever en slags högteknologisk campusmiljö där människor med alla typer av bakgrunder, infallsvinklar och värderingar möts och nätverkar.” Elisabeth Björk, Global forskningschef

14 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

DOMARNÄMNDEN

På tingsrätten och förvaltningsrätten i Uppsala är det Catarina Barketorp och Charlotte von Essen som sitter vid rodren. Två arbetsplatser i en gemensam byggnad där kvinnor är i majoritet – på alla nivåer. Med erfarenheter från höga positioner inom landets domstolar och myndig­heter menar de båda att ett modernt ledarskap innebär att möta sina medarbetares behov. TEXT ERIK BACKLUND FOTO KRISTOFER HEDLUND

”Som domstolschef kastas du jämt mellan olika fokus” A

tt vara lagman, alltså chef för en tingseller förvaltningsrätt, innebär å ena sidan att vara myndighetschef med budgetoch personalansvar, å andra sidan att vara domare och besluta i mål som direkt på­ verkar människors liv. – Ena stunden skriver jag en riskanalys till Domstolsverket för att nästa besluta om en bok som ska köpas in till biblioteket. Som domstolschef kastas du konstant mellan olika fokus, det ger en enorm variation, men ställer också krav på att du kan fatta beslut. För en person som tycker om det kan jag inte tänka mig ett bättre jobb, säger Catarina, som också betonar stoltheten över att få arbeta med en av grundvalarna för en demokratisk rättsstat. – Det låter klyschigt men jag lär mig någonting nytt varje dag, säger Charlotte och fortsätter: – Bara inom förvaltningsrätten hanterar vi mer än 500 olika typer av mål – du ställs

ständigt inför nya frågor. Det i kombination med kunniga och engagerade medarbetare, både erfarna och nyutbildade, gör förvaltningsrätten till en dynamisk och stimulerande arbetsplats.

pappaledig blev han redan efter tre dagar utsedd till månadens medlem i fackförbundet. Det är inte lika illa i dag, men det är fortfarande besvärligt när folk till exempel vill gå hem tidigare eller gå ner i tid.

På tingsrätten i Uppsala arbetar 90 personer, på förvaltningsrätten 65. Båda är i dag dominerade av kvinnor – även på de högre posterna. – Givetvis är en jämn fördelning av allt, inte bara kön utan även annat såsom ålder att föredra. Historiskt sett har det inte varit så vanligt med kvinnliga chefer, men mycket har förän­ drats den senaste tiden, vilket är positivt, säger Charlotte. – Mycket har hänt, men vi är inte i mål, fyller Catarina i och fortsätter: – När jag kom tillbaka efter min första föräldraledighet ville jag gå ner till 80 procent arbetstid. Svaret blev att jag kunde få 80 procent av lönen, men med samma arbetsbelastning. När min man var

Att tala om ett kvinnligt respektive manligt ledarskap menar de båda är irrelevant. Den distinktion som snarare bör göras är den mellan ett modernt och omodernt dito. – Jag har mitt eget ledarskap. Naturligtvis påverkas det av att jag är kvinna, men lika mycket, och förmodligen än mer, av de erfarenheter jag har tagit med mig, säger Catarina. – En viktig del av ett modernt ledarskap är att kunna se sina medarbetares behov. Som arbets­givare eller ledare i dag har du mycket att vinna på att skapa förutsättningar för att de ska kunna lösa sina livspussel. Och det handlar inte bara om kvinnor, män är också föräldralediga i allt högre utsträckning, avslutar Charlotte. l

Catarina Barketorp

Titel: Lagman, Uppsala tingsrätt. Bakgrund: Jur. kand., ­Upp­sala universitet, examen 1987 och domar­ utbildning. Bakgrund inom flera av landets domstolar och Regeringskansliet. Bästa karriärtips: Våga tänka brett, prova nya saker och gör det du tycker är roligt.

Charlotte von Essen

Titel: Lagman, Förvaltnings­ rätten i Uppsala. Bakgrund: I grunden socio­ nom. Jur. kand., Stockholms universitet, examen 1994 och domarutbildning. Tidigare rättschef på Justitie­departementet. Bästa karriärtips: Gå inte automatiskt i det spår som förväntas av dig, stanna upp och fundera på vad det är du vill göra.

Detta är Domarnämnden Domarnämnden är en statlig myndighet som har till främsta uppgift att lämna förslag till regeringen i ärenden om utnämning av ordinarie domare eller hyresråd. Nämnden ska också bedriva ett aktivt och långsiktigt arbete för att tillgodose rekryteringsbehovet av ordinarie domare. Nämnden består av nio ledamöter. Av dem ska fem vara eller ha varit ordinarie domare och två vara jurister verksamma utanför domstolsväsendet. De övriga två ledamöterna ska representera allmänheten. LÄS MER PÅ: www.domarnamnden.se

”Historiskt sett har det inte varit så vanligt med kvinnliga chefer, men mycket har förändrats den senaste tiden, vilket är positivt.” Lagmännen Charlotte von Essen och Catarina Barketorp.

Charlotte von Essen, Lagman, Förvaltningsrätten i Uppsala.

15 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

CEDERQUIST

Genom att satsa på organisations- och affärsutveckling, och frågor som transparens och ett tydligt och likvärdigt erbjudande, har Cederquist lyckats skapa en miljö där alla har samma möjligheter till karriär. För nytillträdda vd:n Tone Myhre-Jensen är det självklart att inkludera alla i arbetet framåt. T E X T M OA L Å N G B E RG S F OTO SA R A H F R E I L I C H

Möjlighet att påverka på Cederquist F

ör Tone var det inte självklart att satsa på affärs­ juridiken efter avslutade studier. Men efter att ha gjort sin uppsatspraktik inom börsoch kapitalmarknadsjuridik på Cederquist kom hon på andra tankar. – Jag fastnade för rättsområdet och för miljön här på Cederquist. Jag har från allra första början fått vara med och jobba med de mest spännande, intressanta och utmanande transaktionerna och samtidigt känt att jag haft möjlighet att påverka internt, säger Tone. Karriären har gått spikrakt uppåt. Vid 32 års ålder blev Tone delägare och när hon fick förfrågan om att överta vd-rollen var det efter en period på två år som ansvarig för transaktionsgruppen på byrån. – Vd-rollen är en ny ut­ maning jämfört med det jag har gjort tidigare. Även om jag inom ramen för min advokatverksamhet arbetar mycket med bland annat bolagsstyrning så är det ett nytt perspektiv för mig att arbeta direkt med vår ledningsgrupp, som är specialister inom sina respektive områden och inte arbetar med juridiken. Omvärlden är i dag i ständig förändring och att försöka planera långsiktigt är svårare än någonsin. För Tone handlar en stor del av jobbet just nu om att behålla och stärka Cederquists position. Att organisationen har förutsättningar för att snabbt anpassa sig, att det finns en trygghet i väggarna och att man jobbar för att

”Advokatbranschen har inte direkt varit några föregångare när det kommer till mångfald men när jag ser tillbaka på hur det såg ut i början av min karriär blir jag glad över de förändringar som skett i branschen.” Tone Myhre-Jensen, vd och advokat på Cederquist.

framför allt vara en innovativ samtalspartner för klienterna är det som ska bygga framgången. – I en föränderlig omvärld där det är svårt att förutse vad som sker, tror jag att det är extra viktigt att vara så transparent som möjligt, både i förhållande till våra medarbetare och till våra kunder, säger Tone. Inom organisationen har man under de senaste tio åren arbetat aktivt för att skapa en

riktigt bra arbetsmiljö och ett modernt erbjudande. – I dag är vi ett genuint värderingsstyrt företag med en relativt låg genomsnittsålder och många av de utmaningar som kommer av bland annat kombinationen familj och karriär delas av både män och kvinnor. Jämställdhet är inte en kvinnofråga, utan något som engagerar alla. Vi ser det som en fråga om långsiktig hållbarhet och att möta individen på olika sätt - oavsett genus. Advo-

16 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

katbranschen har inte direkt varit en ­föregångare när det kommer till mångfald men när jag ser tillbaka på hur det såg ut i början av min karriär blir jag glad över de förändringar som skett i branschen. Att det faktiskt sker förändringar skickar en viktig signal till unga jurister på väg ut i karriären. Det här är en fantastisk arbetsplats för den som brinner för affärsjuridik och vill arbeta i ett modernt företag, säger Tone. l

Detta är Cederquist Cederquist är en av Sveriges främsta affärsjuridiska byråer, och topprankade inom alla sina verksamhetsområden. Organisationen är byggd som en modern konsultorganisation med tydliga kärnvärden som grund och med både kund och medarbetare i fokus. Med drygt 130 medarbetare i Stockholm arbetar man både på en svensk som en internationell arena.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

CEDERQUIST

Tone MyhreJensen Titel: Vd, advokat. Bakgrund: Jur. kand., från Stockholms universitet. Ålder: 39. Familj: Man och två barn, Axel 4,5 år och Agnes 3 år. Intressen: Motorsport och allt som har med skidåkning att göra.

Tone MyhreJensen om…

Hållbarhet… känns i dag både som något av ett mode­o rd och som en hygienfaktor inom före­ tagande. Vi måste verkligen tänka långsiktig hållbarhet i alla led och i alla olika typer av situationer och relationer, både i förhållande till våra kunder och till våra med­ arbetare. För oss är det en röd tråd i allt vi gör. Rådgivarrollen… är i dag mer komplex än tidigare. Vi måste utöver att vara de legala experterna vara pålästa om våra kunders marknader och branscher för att kunna vara det kommersiella bollplank de förväntar sig. Innovation, proaktivitet och förmågan att läsa av behovet innan det egentligen dyker upp är sådant vi fokuserar på.

17 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

ANNONS


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

UPPLANDS MOTOR

En motor för mångfald i bilbranschen Succéföretaget Upplands Motor utmanar fördomarna om bilbranschen genom sin unika serviceinriktning och en medveten rekryteringsstrategi för att öka mångfalden. De se­ naste åren har bilbolaget tillsatt sju kvinnor på ledande positioner, berättar vice vd Filippa Lindström. Nu inleder man ett långsiktigt samarbete med Lernia, med målet att säkra sin kompetensförsörjning och samtidigt bidra till att nyanlända snabbare kommer i jobb. T E X T J O S E F I N S V E N B E R G F O T O G U S TAV K A I S E R

M

assage, golfträning eller ett gratispass på gymmet. Det är bara några av de saker som bilägare erbjuds om de väntar kvar medan bilen servas hos Upplands Motor. För den som är hungrig bjuds det dessutom på frukost eller lunch, och naturligtvis finns trådlöst nätverk om man vill jobba. – Vi vill att våra kunder ska få lika bra service som bilen. När vi etablerade oss i Stockholm ville vi förtydliga vår idé om service för att stärka varumärket och ge kunderna ett skäl att välja just Upplands Motor, eftersom det redan fanns stora bilbolag här med samma produktutbud som oss. Exceptionell kundservice blev det självklara valet, säger Filippa Lindström, vice vd och delägare i Upplands Motor. Företaget slog upp portarna till sin anläggning intill E4:an i Kista 2007. Sedan dess har den fem våningar höga glasbyggnaden haft otaliga besök av biltillverkare, konkurrenter och forskare som vill veta mer om den unika och djärva investeringen. – Det är tacksamt att prata service i en bransch som är känd för öde bilhallar och verkstäder som är stängda för kunderna. Den tillväxt och de framgångar vi har haft de senaste åren visar att servicespåret är rätt väg att gå, konstaterar Filippa. Hon är dotter till Upplands Motors styrelseordförande och huvudägare, Anders Lindström, och har precis som sina syskon varit aktiv delägare i bolaget sedan mitten av 90-talet. År 2009 började hon arbeta operativt hos Upplands Motor,

Filippa Lindström Gör: Vice vd och delägare i Upplands Motor. Utbildning: Civilekonom i marknadsföring, Handelshög­ skolan i Stockholm, fil kand i film- och litteraturvetenskap, Stockholms universitet, samt utbildad samtalsterapeut vid Psykosyntesakademin i Stockholm.

Detta är ­Upplands Motor Säljer service- och verkstadstjänster samt nya och begagnade bilar på anläggningarna i Kista, Arlandastad, Hammarby Sjöstad, Uppsala och Tierp. De arbetar med Volvo, Renault, Ford och Dacia. Upplands Motor har omkring 450 medarbetare och under 2015 omsatte man ca 3 miljarder kronor. 2015 såldes 12 000 bilar och 96 000 verkstadsbesök gjordes i de fem anläggningarna. Vd sedan februari 2013 är Kent Jonsson. Upplands Motor grundades i Uppsala 1964 och var redan då Volvoagentur. Anders Lindström köpte Upplands Motor 1989. I dag sitter han och Filippa Lindström i koncernens styrelse, tillsammans med fyra tungt meriterade professionella ledamöter och tre arbetstagarrepresentanter. Familjen Lindströms engagemang i svensk bilhandel sträcker sig tillbaka till 1938. Då etablerade sig Anders far, Henrik Lindström, som Volvoåterförsäljare i Skellefteå och från och med 1944 i Luleå. Under 30 år var Anders aktiv styrelseordförande i detta företag, Bil & Traktor. Läs mer på: www.upplandsmotor.se

som marknads- och kommunikationschef. Då var hon ensam kvinna i ledande position, men i dag har det förändrats. – Nya beteenden hos våra kunder ger oss möjligheter att utvecklas som företag. Vi har gjort ett stort förändringsarbete för att fullfölja tanken om riktigt bra kundservice. Bland annat genom en stor ledarsatsning, där vi medvetet har rekryterat personer med olika bakgrund och från olika branscher för att få in nya perspektiv, berättar Filippa. Det började med rekryteringen av Kent Jonsson – civilingenjör och civilekonom med en bakgrund inom telekombranschen – till vd-posten i februari 2013. Han har tagit in en ny ledning i företaget och de senaste tre åren har bolaget nästan uteslutande rekryterat kvinnor till ledande positioner. Innan den stora satsningen på Stockholmsmarknaden omsatte Upplands Motor ca 700 miljoner kronor. 2015 var omsättningen ca 3 miljarder kronor. – 2014 såg vi att investeringen började ge avkastning och 2015 gör vi ett positivt resultat i hela bolaget. Samtidigt ligger vårt medarbetarindex över snittet för svenska företag, och trenden är ökande, vilket känns enormt roligt, berättar Filippa. Nu tar Upplands Motor nästa steg för att säkra sin framtida utveckling, och gör samtidigt en samhällsinsats för nyanlända. – Vi vill vara ett modernt företag med mångfald på alla nivåer och sätt, vi ska speg-

18 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

la det samhälle vi lever och verkar i. Förutom att vi har kvinnor i ledande positioner, så pratar vi till exempel redan mer än 20 olika språk inom företaget. Nu ska vi tillsammans med Lernia säkra våra långsiktiga rekryteringsbehov av mekaniker. Målet är att bygga en framgångsmodell för hela vår bransch. Framöver kommer Upplands Motor att fortsätta utveckla ledare, medarbetare, processer och tjänster för att kunna ge kunderna ännu bättre service. – Vi har till exempel genomfört ett projekt där vi tittar på

hur kvinnor köper verkstadstjänster. Med de resultaten kommer vi att vässa våra erbjudanden ytterligare, säger Filippa och berättar om ytterligare en idé för framtiden: – Ett annat långsiktigt projekt som ligger mig varmt om hjärtat är att försöka locka fler tjejer till bilmekanikeryrket. Jag vill åka ut till niondeklassare och prata om fordons- och transportprogrammet, och bjuda in ungdomar till våra verkstäder så att de får se att fördomarna om bilbranschen och mekanikeryrket inte riktigt stämmer överens med verkligheten. l


Jönköping till er tjänst!

Vi har allt som krävs för olika typer av företag. För oss är inga företag för stora eller för små. Vi välkomnar alla med samma engagemang och självklarhet.

Näringslivsavdelningen naringsliv@jonkoping.se 036-10 50 00

Arbete i skyddsdräkt på säkerhetslaboratoriet på Folkhälsomyndigheten, en av Arbetsgivarverkets cirka 250 medlemmar.

Uppdrag: samhällsnytta Foto: Magnus Pehrsson

Vill du själv utvecklas samtidigt som du är med och utvecklar Sverige? I statliga verksamheter arbetar drygt 11 000 civil- och högskoleingenjörer tillsammans med bland annat jurister, samhällsvetare, ekonomer och systemvetare. Med vår app ”Jobba statligt” och på vår webbplats www.arbetsgivarverket.se/jobbastatligt håller du enkelt koll på de lediga statliga jobben.

www.arbetsgivarverket.se Box 3267, 103 65 Stockholm Tel 08-700 13 00 e-post: arbetsgivarverket@arbetsgivarverket.se

Arbetsgivarverket


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

Expertpanelen: Data/IT

Helen Iwefors Häggblom

Johanna Wallgren

Sofia Yngwe

Titel: Corporate Communications & Marketing Services Manager, Canon.

Titel: HR Generalist, Hewlett Packard Enterprise.

Titel: Kommunikationschef, IT&Telekomföretagen.

Vilka är branschens utmaningar just nu? Den största utmaningen är att digitaliseringen och teknikutvecklingen går allt snabbare. Som företag måste man hela tiden ligga i framkant och anpassa sig efter kundernas behov. Det kräver snabbrörlighet, flexibilitet och smidighet. Från att tidigare sålt en produkt/hårdvara handlar det i dag om helhetslösningar inom B2B, ofta skräddarsydda för kundernas specifika behov. Detta i sig ställer högre krav på våra medarbetare, och på hur vi som kundbolag bemöter och utvecklar våra kunder och här ser vi att konsulttjänster blir allt viktigare.

Branschen genomgår snabba förändringar, därför måste tekniken anpassas för att driva företagen framåt. Tid är den mest avgörande faktorn för företag inom IT-branschen i dag. De nya teknikerna ger oss möjligheten till flexibla lösningar, men ändå har många organisationer byggts upp med en oflexibel infrastruktur när det gäller IT. För att lyckas som företag måste du se till så att IT blir ett fundament till nya digitala affärsmodeller beträffande infrastruktur, säkerhet, big data och mobilitet.

Kompetensbristen i IT- och telekomsektorn, inklusive verksamheter med högt IT-innehåll utanför IT- och telekombranschen, är den enskilt största utmaningen just nu. Utan åtgärder förväntas ett underskott på 60 000 personer redan år 2020. Att kvinnor i högre ut­ sträckning väljer bort sektorn är ett stort problem, inte bara för att jämställdhet och mångfald i organisationer är bevisat bra för affärerna, utan för att branschen helt enkelt inte har råd att gå miste om kompetens. Det blir en överlevnadsfråga för företag att attrahera och behålla de bästa talangerna, såväl män som kvinnor.

Hur ska fler tjejer bli intresserade av utbildning inom Data/IT? Canon är ett japanskt företag och det genomsyrar hela vår kultur. Vår företagsfilosofi – Kyosei – innebär att vi arbetar tillsammans för allas bästa, vilket inte bara handlar om att tjäna pengar, utan att göra det samti­ digt som vi tar ansvar för miljön och samhället som vi verkar i, det tror vi också är en filosofi som kvinnor attraheras av och varför många kvinnor söker sig till oss. Vi i Data/IT-branschen kan bli bättre på att beskri­ va våra roller på ett mer nyanserat sätt. Försäljning, projektledning och konsultning handlar mycket om relationsskapande, kommunikation och att samarbeta vilket jag tror många kvinnor skulle attraheras av.

Både universitet och företag måste se över sin mark­ nadsföring för att attrahera kvinnor till tekniska roller. Det ska bli en självklarhet att välja IT om du som ung kvinna vill göra karriär. Vi behöver ändra på de gamla, förlegade associationer som många i dag får när de hör ordet IT-bransch. För att unga tjejer ska vilja ge sig in i dessa industrier måste vi också framhålla k ­ vinnliga förebilder. Vi på Hewlett Packard Enterprise har en ledningsgrupp som består av 50 procent ­k vinnor och hos oss jobbar vi aktivt med mångfald och att alla ska känna sig välkomna.

Det är ju en knäckfråga som ingen riktigt lyckats hitta svaret på än, dessvärre. Men vi tror mycket på att övergå från att lägga energi på att få tjejer att bli mer teknikintresserade, till att istället visa dem hur det verkligen är att jobba med exempelvis IT – inte minst genom att synliggöra och lyfta fram de kvinnor som jobbar i branschen som exempel och förebilder.

Varför ska man som talang söka sig till Data/IT-branschen? Hos ett globalt företag som Canon finns fantastiska karriärmöjligheter och i dag lägger vi stor vikt vid att stötta och vidareutveckla medarbetare. Stort fokus finns på att ta tillvara på talanger och erbjuda dem utveckling och en stimulerande arbetsplats. Exempel­ vis finns ett utvecklingsprogram för framtida ledare och möjligheten till karriär utomlands är stor, då vårt interna rekryteringssystem omfattar hela Europa och internrekryteringen är stor.

Det är en innovativ och kreativ bransch med stora utvecklingsmöjligheter där nya spännande roller skapas hela tiden. Vill du driva förändring och innovation, uppnå resultat och ligga i framkant – då är det IT du ska välja. Vi som arbetsgivare måste investera i talanger och på Hewlett Packard Enterprise har vi bland annat ett Gra­ duate program i Barcelona som är väldigt framgångsrikt. Hos oss kan du bygga din framtida karriär och känna möjligheterna att bidra direkt. Här får du också arbeta med de största aktörerna på den globala marknaden.

För att det är en verklig framtidsbransch: här finns jobb, bra karriärmöjligheter och inte minst förmånen att få jobba med innovation och utveckling - alltså att hjälpa till att göra världen bättre!

Vilka yrken kommer att var branschens bristyrken den närmaste framtiden? Duktiga Key Account Managers som kan sälja fram­ tidens helhetslösningar till våra kunder. Medarbetare med specifik teknisk kompetens inom övervaknings­ kameror, 3D Printing och virtuell teknik. Engagement Managers, konsulter med erfarenhet av stora globala konton, förståelse för kundens processer och med teknisk bredd. Business Process Consultants, teknis­ ka säljare som kan lösningsförsäljning med specifik kunskap inom information och dokumenthantering.

Vi företag inom IT-branschen är optimistiska och bedömer att efterfrågan på arbetskraft för hela branschen kommer att öka. IT-branschen är en av de branscher där bristen på utbildad och erfaren arbets­ kraft är som störst.

20 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

IT-arkitekter, projektledare och UX-designers är några av de roller vi ser är väldigt efterfrågade just nu.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

”Vi behöver ändra på de gamla, förlegade associationer som många idag får när de hör ordet IT-bransch. För att unga tjejer ska vilja ge sig in i dessa industrier måste vi också framhålla kvinnliga förebilder.” Johanna Wallgren, HR Generalist, Hewlett Packard Enterprise.

Therese Sinter

Titel: Global kommunikations ­ direktör för Sogeti-gruppen.

En av de ständiga utmaningarna, som vi fokuserar starkt på då vi i snitt rekryterar 250 personer varje år, är att rekrytera och inte minst att attrahera fler kvinnor till branschen. Sedan älskar vi även utmaning­ arna kring det konstant ökade behovet av snabbare leverans med bibehållen hög kvalitet och säkerhet.

Det går en kvinna på fem män i IT-branschen, ändå syns inte de kvinnor som faktiskt finns eller är på väg in i branschen tillräckligt. Det behöver vi rätta till. Och tidigt visa på konkreta exempel vad man faktiskt gör inom branschen idag för att inspirera ännu mer.

Allt är ju digitalt idag och i vår bransch har vi de roligaste jobben. Där man skapar nytta varje dag och lever i framkant på spännande ny teknik. Här kan man skapa sig en fantastisk karriär, med varierande ar­ betsuppgifter och prova på nya områden som jackar med det man först jobbar med inom branschen.

Experter inom digitala kanaler, testning, Cyber Secu­ rity och Business Intelligence, samt vassa Java-ut­ vecklare.

21 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

ANNONS


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

TELE2

Jämställdhetsarbete är centralt på Tele2 och företaget lever som man lär. I den svenska ledningsgruppen är förhållandet 50/50 mellan antalet ­kvinnor och män och ­jämställdhet är ett ledord för hela organisationen. Ett uttryck för ­engagemanget är Tele2:s stöd till föreningen DataTjej. T E X T C H R I ST I A N A L B I N S S O N F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

Tele2 och DataTjej i unikt samarbete

D

ataTjej började som en konferens och har funnits sedan 1998. Syftet är att uppmuntra och underlätta kontakter mellan studenter och näringsliv, samt att öka gemenskapen IT-tjejer emellan. – DataTjej riktar sig till kvinnor och tjejer i alla åldrar som är intresserade av dataoch IT-branschen och främsta målgruppen är högskole- och universitetsstudenter. Det handlar om att lära känna varandra, nätverka med företag och lära känna branschen, berättar Isabelle Norman som är ordförande i föreningen samtidigt som hon studerar systemvetenskap vid Uppsala universitet. Ett av de senaste inslagen i DataTjej är mentorprogrammet. En idé som tagits fram tillsammans med Tele2. Mentorprogrammet är öppet för DataTjejs medlemmar och just nu är det fem adepter från olika lärosäten i Sverige som har var sin mentor på Tele2. Genom ­mentorprogrammet ges adepterna en unik inblick i vardagen och i det data- och IT-arbete som pågår på Tele2. – Idén till Tele2s mentorprogram kom när jag föreläste på DataTjejs konferens i Göteborg förra året. Flera av tjejerna sa att de ville ha en mentor och möjlighet att börja bygga nätverk i näringslivet. ”Vi borde skapa ett mentorprogram tillsammans med DataTjej”, tänkte jag. Att vi nu sitter här ett år senare sammanfattar på ett bra sätt hur det fungerar på Tele2. Kommer det upp en bra idé så gör vi något av den, berättar Lena Beijer, som är avdelningschef för Business IT på Tele2.

Lena Beijer Yrke: Avdelningschef ­Business IT.

Annika ­Rådeström Yrke: Enhetschef IT ­Services.

Isabelle Norman Yrke: Student och ord­ förande i DataTjej.

Om DataTjej

Föreningen DataTjej är en ideell förening som syftar till att främja tjejer i alla åldrar som intresserar sig för data och IT. Syftet är att gynna skapandet av kontakter m ­ ellan studenter och ­näringsliv samt öka gemenskapen IT-tjejer emellan.

Detta är Tele2

Tele2 Sverige är i dag Sveriges näst största operatör på såväl privat- som företagsmarknaden. Tele2 var först i Sverige med att täcka 99 procent av befolkningen med ett snabbt 4G-nät. Tele2 Sverige ingår i Tele2 AB som har över 14 miljoner kunder i 9 länder och som sedan 1996 är noterat på Stockholmsbörsen. Före­taget startades av super­entreprenören Jan Stenbeck.

Isabelle Norman, student och ordförande i DataTjej, Annika Rådeström, enhetschef IT Services och Lena Beijer, avdelningschef Business IT.

Mentorprogrammet startar med en kick off vid Tele2s huvudkontor i Kista. Både mentorer och adepter träffas under en heldag för att tillsammans skapa de bästa förutsättningarna för fortsättningen av programmet. Mentorn och adepten träffas minst tolv gånger under året och allting avslutas med en kick out. Förutom möjlig­ heten att få en unik inblick i Tele2, och samtidigt bredda sitt nätverk, får adepterna möjlighet att skriva sitt ­e xamensarbete på Tele2.

– Under året kommer det också arrangeras inspirationsträffar i Stockholm med intressanta föreläsare och möten där både adepter och mentorer kommer att delta. Vid utvalda tillfällen kommer även andra medlemmar från DataTjej att bjudas in. Det är viktigt att både mentorer och adepter ges tillfälle att träffas i grupp och utbyta erfarenheter, b ­ erättar Annika Rådeström som är enhetschef för IT Services. – Vi vill inspirera fler företag att ta liknande initiativ,

det är otroligt viktigt att bygga broar mellan skola och ­näringsliv. Vi på Tele2 har ett stort engagemang i jämställdhetsfrågor så vårt samarbete med DataTjej kändes som ett självklart initiativ, fyller Lena Beijer i. – En av de största konkreta vinsterna med en jämställd organisation är ökad precision, produktivitet och kundfokus i våra leveranser. Vi har fått mer dynamik, fler dimensioner och därmed fler idéer i vårt förbättringsarbete, summerar Annika. l

Följ DataTjejernas tid vid Tele2s mentor­ program via bloggen DataTjej@Tele2. Gå in på om.tele2.se/sektion/karriar/ 22 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

ERICSSON

Kvinnor som ledare inom ICT Ericsson har som ambition att 30 procent av alla ledare och anställda i företaget ska vara kvinnor år 2020. Helena Olá, som är chef för mjukvaruutvecklingen av Ericssons nästa generation BSS-lösning, poängterar vikten av att ta tillvara både män och kvinnors perspektiv i Ericsson och utvecklingen av den framtida tekniken. T E X T T I N A L I N D S T R Ö M C A R L S S O N F O T O PAT R I K L U N D I N

H

elena Olá har en ­gedigen chefskarriär inom Research and Development, R&D, på Ericsson och har bland annat varit chef för utvecklingsenheter iH ­ olland och Tyskland. De senaste två åren har hon och teamet jobbat med Ericssons nästa generation business support systems, BSS, som nyligen lanserades på Mobile World Congress i Barcelona. – Det är den mest utmanande uppgiften jag haft. Det är en komplex lösning som utvecklas på flera platser i världen vilket är en ytterligare utmaning, men det är det som gör upp­ draget riktigt kul. Analytikerna är imponerade och ser en hög innovativ vision för det här systemet så nu gäller det för oss att leverera.

”När jag under fyra år jobbade i Tyskland och Holland följde min familj med och min man var hemmapappa.” Helena Olá, Chef för mjukvaruutvecklingen på Ericsson.

Helena Olá Titel: Chef för mjukvaru­ utveckling på Ericsson. Bakgrund: Utbildning i systemvetarprogrammet, Växjö. Började på Ericsson 1997 som utvecklare, har en gedigen chefskarriär. Karriärtips: Var nyfiken och utmana dig själv. Gå på det som är nytt och okänt snarare än att sikta på en specifik roll. Ha en chef som tror på dig.

Helena menar att tekniken spelar en allt större roll i fram­ tiden och att det är viktigt att få in kvinnors perspektiv i utvecklingen. – Det är kul att vara med och påverka. Det är ganska ovanligt med kvinnor som ledare i min typ av position, mjukvaruutveckling är tungt influerad av män. För den unga generationen kommer tekniken att spela en större roll i allt. Det är viktigt att få in fler kvinnor eftersom de ser på saker och ting på ett annat sätt.

Detta är Ericsson

Ericsson har som ambition att 30 procent av alla ledare och anställda i företaget ska vara kvinnor 2020. I dag är 24 p ­ rocent av de anställda kvinnor och andelen kvinnor i chefposition är densamma. – Ericsson har en tolerant kultur och med rätt kompetens finns alltid möjlighet att göra karriär. Det finns ingen favorisering. Att mixa personer

från olika kulturer, med olika bakgrund, kvinnor och män så att det blir en så bra konstellation som möjligt, det står högt på agendan, menar Helena och fortsätter: – Diversity är ett program som alla Ericssons ledare går igenom där vi diskuterar vad vi menar med mångfald, hur vi jobbar med det lokalt och i olika länder. Det är nyttigt att

Ericsson grundades 1876 och har huvudkontor i Stockholm. I dag har Ericsson verk­­samhet i mer än 180 länder. Bolaget är en ledande leverantör av kommunikationsutrustning och närliggande professionella tjänster och multimedialösningar till mobil- och fastnätsoperatörer över hela världen. Bolaget gör stora investeringar inom forskning och utveckling och verkar aktivt för standard­ isering och öppna system.

Helena Olá arbetar med mjukvaruutvecklingen på Ericsson.

höra vad andra tycker och se vad du behöver förstärka ditt eget team. Helena har jobbat på Ericsson i 19 år och har under den tiden bildat familj. Hon menar att det är viktigt att som förälder välja bort det dåliga samvetet. – Det handlar mycket om dig själv. Själva rollen är lika för män och kvinnor, du måste

23 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

ta utmaningarna, se till att utbilda dig, ta möjlighet att åka utomlands och känna dig bekväm i det arbetet. Och när du känner att det finns ett behov som gäller barnen och familjen är det viktigt att du tar det på allvar. Bestäm dig, nu kan du inte ta det där samtalet eftersom du behöver vara med ditt barn, säger Helena och fortsätter:

– När jag under fyra år jobbade i Tyskland och Holland följde min familj med och min man var hemmapappa. Många i Holland och Tyskland tyckte att det var konstigt. Men han fick en möjlighet att vara med tjej­erna och passade samtidigt på att vidareutbilda sig. Det är de resorna som gjorde att vi som familj växte ihop riktigt bra, det var guldår för oss. l


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

FUJITSU

Att bestämma sig för vad du vill och sedan genomföra det är nyckeln till ansvarsfullt ­företagande på Fujitsu. På kort tid har företaget gått från klarhet till klarhet och visar nu vägen i IT-branschen. T E X T M OA L Å N G B E RG S F OTO S I G R I D M A L M G R E N

Fujitsu lever som de lär K

arin Schreil Jonsson tog över rodret som vd för Fujitsu Sverige i oktober 2015. Med utnämnandet av Pernilla Isaxon till CFO och Maria Ragnarsson som sedan ett och ett halvt år tillbaka är HR-direktör har företaget lyckats med något som få andra IT-bolag gjort. Med kvinnor på vd, CFO och HR-direktörsposterna har man gjort något unikt. Tre kvinnor på absoluta topposter kan få andra bolag leva upp till. – Genom att jobba uppifrån visar vi att det här är ett mo­ dernt företag där mångfald uppmuntras och att vi premi­ erar prestation och bortser från kön i våra rekryteringar. Jag märker tydligt att vi har börjat få in fler ansökningar från kvinnor. Duktiga kvinnor söker sig till oss eftersom de märker att det finns möjligheter här, säger Maria Ragnarsson. Arbetet med etiska principer och jämställdhet går under

namnet Responsible Business inom Fujitsu och det märks att frågan tagit fäste, även utanför Sverige. – Vi i Sverige har kommit långt på många områden, kanske särskilt inom jämställdhetsfrågan. Det märker jag bland annat på intresset från mina kollegor i andra länder. Jag blir ofta rådfrågad och väntas dela med mig av hur vi jobbar i den svenska organisationen. Inom den europeiska säljorganisationen har vi också en relativt hög andel kvinnor på högre chefspositioner, säger Karin Schreil Jonsson. I den svenska HR-organisationen finns också en expert från det japanska huvudkontoret som under två år är på plats i Sverige. Ett av hans största intressen är den svenska förskolan och vilken roll den har spelat. Drömmen är att kunna erbjuda de anställda i Japan en möjlighet att sätta barnen i en Fujitsu-förskola, för att på så

sätt frigöra tid för kvinnorna som därmed kan komma tillbaka in i arbetslivet snabbare. Även om rekryteringen på sistone delvis underlättats av att en bredare mix av människor aktivt söker sig till Fujitsu ligger nu framför allt fokus på att behålla och utveckla den personal man har. Det görs regelbundna medarbetarundersökningar och frågor om hur du balanserar arbetstiden med fritid diskuteras löpande. – Det är viktigt att alla engagerar sig i de här frågorna. Vi märker att vi får bättre resultat i mixade arbetsgrupper och det är särskilt viktigt för de som arbetar nära kunderna att kunna sätta sig in i många olika dimensioner. Det tänkandet underlättas om man själv jobbar i en miljö med personer från många olika bakgrunder. Och inte minst är det ju mycket roligare att jobba i mixade arbetsgrupper, säger Karin Schreil Jonsson. l

Maria Ragnarsson

Titel: HR-direktör. Bakgrund: Jur. kand., från Stockholms universitet. Har tidigare arbetat som HR-chef på Canon, Telenor och EMC. Bästa karriärtips: Se till att ta reda på vad företagets värderingar innebär och ta noga reda på vad en blivande chef har för typ av ledarskap. Ett bra ledarskap bör innebära att chefen strä­ var efter att du får möjlighet till personlig utveckling och utmaningar. Men framför allt – se till att ha kul på jobbet!

Karin Schreil Jonsson

Titel: Vd. Bakgrund: Civilingenjör i maskinteknik från KTH. Har tidigare arbetat i olika ledarroller på ABB samt på IT-företagen Capgemini, CSC och CGI. Bästa karriärtips: Ha ett öppet sinne, hjälp och ta hjälp av andra, leverera resultat och se till att du ­ständigt växer och utvecklas.

Detta är Fujitsu Fujitsu är ett av världens största IT-tjänsteföretag och har sitt huvudkontor i Japan. I Sverige har Fujitsu närmare 1 000 medarbetare och kontor över hela landet. Utöver ett brett produkt­ utbud har företaget IT-lösningar och tjänster för företag och offentlig sektor samt en rikstäckande konsultverksamhet med specialistkompetens inom bland annat integration, arkitektur, infrastruktur och test. Fujitsu är även ledande inom Lean IT i Sverige. LÄS MER PÅ: www.fujitsu.com/se

”Vi i Sverige har kommit långt på många områden, kanske särskilt inom jämställdhetsfrågan. Det märker jag bland annat på intresset från mina kollegor i andra länder.” Karin Schreil Jonsson, vd på Fujitsu Maria och Karin ser hur Sverige är en förebild inom jämställdhetsfrågor.

24 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

Nästa steg i din konsultkarriär finns hos B3IT Vill du jobba i ett team med riktigt duktiga och erfarna specialister? Vill du få spännande och utvecklande uppdrag, med stor individuell frihet och en attraktiv ersättningsmodell? Då är B3IT rätt för dig!

I mer än tio års tid har B3IT fortsatt att växa och utvecklas. Hela tiden med fokus på seniora konsulter inom IT och Management. Bland våra kunder finns många stora företag och myndigheter som Volvo, Ericsson, SJ, Handelsbanken, ICA, Trafikverket, Försäkringskassan, SLL, SF och Svenskt Näringsliv. Vi löser kundernas problem, tillför experter och tar gärna ett helhetsansvar för stora och komplexa projekt. Med över 300 anställda fortsätter vi nu att jobba vidare med samma entreprenörsanda som blivit en del av vår företagskultur. Vi erbjuder våra konsulter intressanta utma-

ningar med både personlig och professionell utveckling, för vi vet att hållbar tillväxt skapas bäst i bolag där varje medarbetare är viktig och får bidra till bolagets framgång. B3IT har idag 22 procent kvinnliga medarbetare och en tredjedel kvinnor i ledningsgruppen, i roller som COO, CFO och VD i fem av dotterbolagen. Med 5 x DI Gasell och toppresultat i GPTW söker vi nu flera duktiga kolleger. Läs mera på b3it.se/jobb

HEWLET T PACK ARD ENTERPRISE

Full satsning på karriär för kvinnor inom IT Hewlett Packard Enterprise arbetar både internt och branschomfattande för att locka fler kvinnor att göra karriär inom IT och telekom. Det berättar kollegorna Malin Hanquist och ­Susanna Leidegrant, som båda deltar i olika mentorprogram och nätverk för ändamålet. ”Här finns en miljö som motiverar oss”, säger de. T E X T B I L LY E K B L O M

M

ed ett aktivt engagemang i bransch­ gemensamma ­mentor­program och nätverk för kvinnor, deltagande i jämställdhetsdebatter och en könsfördelning på 50/50 i den svenska ledningen märks det att Hewlett Packard Enterprise verkar för en jämställd IT-bransch. – Vi arbetar med komplexa affärer och projekt. Detta kräver väl sammansatta team med olika kompetenser och bakgrunder. Gruppdynamiken är därför helt avgörande, där en mix av män och kvinnor är nyckeln till gemensam framgång, säger Susanna Leidegrant.

I rollen som Enterprise Account Manager arbetar Susanna med några av företagets största kunder, där fokus ligger på hälso- och sjukvård samt intelligenta byggnader, bland annat i samarbete med Nya Karolinska Solna-projektet. Hennes kollega, Malin ­Hanquist, leder projektledarna i den nordiska out­sourcingverksamheten. Med en bakgrund inom telekom – och tio år på Hewlett Packard Enterprise i bagaget – har hon god insyn i IT-branschens utmaningar kring jämställdhet. – Hewlett Packard Enterprise gör mycket för att öka andelen kvinnor på

ledande positioner. Det märks framför allt i rekryteringar och chefstillsättningar, men också i ett brinnande engagemang för att skapa kvinnliga före­bilder. Externt deltar vi i f lera mentorprogram för kvinnor och internt erbjuds mängder av ledarskaps­ utbildningar och coaching. Vi får aldrig stå still i arbetet för ökad jämställdhet i IToch telekombranschen, säger Malin. – Hos oss har ledningen bevisat att det är fullt möjligt för unga kvinnor att göra karriär på ett IT-bolag. De har lyckats skapa en miljö som motiverar och får oss att våga ta nästa stora steg, säger Susanna. l

”Vi får aldrig stå still i arbetet för ökad ­j­ämställdhet i IT-och telekombranschen.” Malin Hanquist, PPM Manager och Resource Escalation Manager.

25 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

Susanna Leidegrant Titel: Enterprise Account Manager. Bästa karriärtips: Ingen kan läsa dina tankar, så det gäller att vara tydlig med vad du vill. Våga visa att du kan och vill. När du ser en möjlighet, tveka inte – ta den! Det du inte kan, kan du alltid lära dig. F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

Malin Hanquist Titel: PPM Manager och ­Resource Escalation ­Manager. Bästa karriärtips: Våga ­testa dina idéer – det kommer kanske inte alltid att gå som planerat men du går alltid därifrån med en ny erfarenhet och det skapar ofta nya vägar att prova.

F OTO LO B I R G E R S S O N

Detta är Hewlett Packard Enterprise Hewlett Packard Enterprise är ett branschledande teknikföretag som hjälper kunder att nå längre, snabbare. Med branschens mest omfattande portfölj – som spänner över molnlösningar och datacenter till arbetsplatstjänster – hjälper vår teknik och våra tjänster, kunder världen över att göra IT effektivare, mer produktiv och säkrare.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

CANON

Av Canons globala omsättning går åtta procent till forskning och utveckling och ­bolaget ligger på topp tre i världen när det kommer till patentansökningar. I en innovativ o ­ ch ­entreprenöriell miljö har medarbetarna frihet men också ett stort eget ansvar. T E X T M O A L Å N G B E R G S F O T O PAT R I K L U N D I N

Innovation och framtidens lösningar i fokus hos Canon S

om 32-åring är Linn Lambert-Krüss, ­marknadschef, yngst i ledningsgruppen på Canon. – Jag är ett levande bevis på att Canon är duktiga på att motivera och ge tillbaka när man levererar. Att sitta med i ledningsgruppen känns spännande och i ett kundcentrerat bolag är det viktigt att marknadsavdelningen är representerad, säger Linn. Men hon är ingen nykomling på företaget. Redan som 23-åring började Linn sin karriär på Canon och sedan dess har hon provat på en mängd olika roller. I ledningsgruppen sitter också CFO:n Monica Göthe och HR-chefen Kristina Forsmark Mattsson. – Vi är en heterogen organisation och det viktigaste är inte vem du är utan vad du presterar och att du delar våra värderingar. Det är ett väldigt öppet klimat här och vi har varit bra på att konstant påminna oss själva om att prestation kommer i olika former, säger Kristina. Som ansvarig för HR-funktionen har Kristina stort fokus på att stötta och vidareutveckla företagets medarbetare. Talanger görs sökbara i Canons interna rekryteringssystem för Europa och internrekryteringen är stor. Man har även lanserat ett utvecklingsprogram där framtida ledare under åtta månader får gå olika utbildningar och

Monica Göthe

Titel: CFO. Bakgrund: Controller och CFO-roller inom verkstads­ industrin och detaljhandeln. Intressen: Umgås med familj och vänner och träna – helst utomhus. Går gärna på konstmuseer och kollar in gallerier.

Kristina Forsmark Mattsson, HR-chef, Monica Göthe, CFO och Linn Lambert-Krüss, marknadschef.

skapa ett internt nätverk. Det tror hon bidrar till att man har varit duktiga på att ta tillvara kvinnors kompetens – och att många kvinnor söker sig till företaget. – I en innovativ och entreprenöriell miljö har medarbetarna frihet men också ett stort eget ansvar. Sedan några år tillbaka genomgår Canon en transformation. Från att man tidigare sålt en produkt handlar det i dag mer om helhetslösningar där

Detta är Canon Canon grundades 1937 och är i dag verksamma inom bland annat dokument- och utskriftslösningar, konsumentprodukter, broadcast, videoövervakning, medicinska produkter och 3D-printing. Globalt har företaget 190 000 anställda och består av mer än 256 dotterbolag och filialer. Canon Europe bildades 1957 och har mer än 18 000 anställda som bistår kunder i 116 länder i Europa, Mellanöstern och Afrika. LÄS MER PÅ: www.canon.se

konsulttjänster blir allt viktigare. För att kunna göra det behöver vi förstå kunden och då är det viktigt att vi som jobbar här också speglar våra kunder. Att tänka mångfald i rekryteringen blir därmed en del av ett framgångsrikt affärskoncept, säger Linn. Monica Göthe har suttit i ledningsgruppen sedan 15 år tillbaka. Även om hon jobbar med hårda siffror upplever hon att det finns en mjukhet

och en långsiktighet som ­påverkar alla som jobbar inom Canon. – Canon är ett japanskt företag och det genomsyrar hela vår kultur. Vår företagsfilosofi – Kyosei – innebär kort översatt att vi arbetar tillsammans för allas bästa. Det handlar inte bara om att tjäna pengar, utan att göra det samtidigt som vi tar ansvar för miljön och samhället som vi verkar i, säger Monica. l

”Vi är en heterogen organisation och det viktigaste är inte vem du är utan vad du presterar och att du delar våra värderingar.” Kristina Forsmark Mattsson, HR-chef på Canon.

26 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

Kristina Forsmark Mattsson

Titel: HR-chef. Bakgrund: Arbetat med HR-frågor i 20 år, primärt i IT-branschen. Intressen: Familjen, löpning, golf och tennis.

Linn Lambert-Krüss

Titel: Marknadschef. Bakgrund: Masterexamen inom internationell ekonomi. Intressen: Älskar att resa, vara ute i skärgården och pyssla med huset.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

DELL

Normbrytande initiativ för ökad mångfald I ett års tid har DELL genomfört ett projekt kallat How to attract more diversity to DELL. Målet var att öka antalet kvinnor i hela företaget, och i säljkåren specifikt. Med hjälp av regelbundna workshops lyckades de nå målet – i dag består DELL av 35 procent kvinnor och 30 procent ­kvinnor inom säljorganisationen. Det är fantastiska siffror för ett stort bolag i IT-branschen. TEXT SOFIE LUNDMARK

A

F OTO K R I STO F E R H E D LU N D

tt bryta gamla tankemönster och slå hål på myten om att det är vissa typer av människor som söker sig till vissa jobb är vad som bygger DELLs framgång. I alla fall om du frågar Tedros Ghidei och Semra Mermer, Account Executives på DELL i Solna. För att synka alla aktiviteter har DELL satt upp en styrgrupp kallad A great place to work. Här samlas alla initiativ och aktiviteter som bidrar till medarbetarnas utveckling, mångfald och ungas möjligheter. För att alla ska trivas på arbetsplatsen arrangeras

bland annat regelbundna kulturkvällar, exempelvis mexikansk eller persisk afton. – Att DELL består av många kulturer och bakgrunder är något vi verkligen vill lyfta fram eftersom det ökar dynamiken och innovationskraften inom teamen, vilket leder till goda resultat. Detta stärks utav att vi har personer inom ledningsgruppen som kontinuerligt jobbar med detta vilket är en nyckelfaktorerna till att vi lyckats nå våra mål, säger Semra. En av de workshops som DELL arrangerar är MARC, Men Advocating Real Change.

I­ nitiativet grundar sig i att män traditionellt sett har suttit på makthavande positioner, vilket gör att omedvetna jargonger och fördomar behöver brytas ner för att inkludera både kvinnor och medarbetare med olika bakgrunder. Ett annat initiativ för att fånga upp talangfulla kvinnor tidigt i karriären är DELLs engagemang i universitet och skolor. Många känner till det starka varumärket, men vet desto mindre om hur DELL är som arbetsgivare. – Genom att vi är aktiva och informerar om vilka olika tjänster som finns hos oss visar vi, både kvinnor och män, att DELL är en bra arbetsplats. Som en del av A great place to work-initiativet, har vi skapat filmklipp där både anställda och chefer berättar om deras roller och vardag. Detta har bidragit till att attrahera strukturerade, ambitiösa och lösningsorienterade personer med en förmåga att se helheten, avslutar Tedros. l

Detta är DELL

Semra Mermer Titel: Account Executive. Bakgrund: Tidigare från återförsäljarledet inom IT-branschen.

Tedros Ghidei Titel: Account Executive. Utbildning: B. Sc, Business Administration. M.Sc. Information Systems & Technology.

DELL grundades 1984 och är ett av världens största IT-företag med över 100 000 medarbetare världen över. DELL Sverige har cirka 200 medarbetare på kontoret i Solna. Företagets vision är att leverera tekniska lösningar som möjliggör tillväxt och framgång. Personalfilosofin är att bygga långsiktiga relationer med team- medlemmar överallt och detta sammanfattas i tre budskap som genomsyrar verksamheten: Inspiring Leaders, Winning Together och Entrepreneurial Spirit.

RUTER DAM

”Att säga att Sverige inte har några ­kvinnliga chefer är ett skämt” När Ruter Dam grundades 1987 fanns inga kvinnliga koncernchefer. I dag är kvinnor med i näringslivets topp – som koncernchefer, direktörer i lednings­gruppen och i styrelser. Ruter Dams mål är och har alltid varit att få fler kvinnliga chefer på ledande poster i stora företag. TEXT SOFIE LUNDMARK

F O T O M AT S A N D E R S S O N

S

verige har kommit långt vad gäller kvinnliga ledare. Många säger att det går långsamt, men Ruter Dams grundare Gunilla Arhén ser att det går stadigt framåt.
 – Att säga att Sverige inte har några kvinnliga chefer är ett skämt, säger hon. Ruter Dam är ett chefsutvecklings- och mentorprogram för kvinnliga chefer på hög nivå. Cirka 1 200 har hittills deltagit i det ettåriga programmet. När utbildningsåret är slut erbjuds deltagarna att vara medlemmar i Ruter Dams Affärs­ Nätverk där det bland annat

går att vara med i en ­vd-grupp och en styrelsegrupp. ­Ruter Dam förmedlar också namn på tänkbara kvinnliga styrelse­ledamöter. – Tidigare deltagare i Ruter Dam har idag poster som bland annat koncernchef för SEB, vd för Apoteket, vd för Systembolaget och vd för SKF Sverige. De är affärsområdeschefer, medlemmar i koncernledningar och har spännande ansvarsområden i linje eller stab, säger Gunilla Arhén. En viktig del i utbildningen är AffärsNätverket – att träffa mentorer som är koncernchefer

i de största bolagen och att träffa andra kvinnor på ledande poster i g ­ lobala och svenska företag. Gunilla menar också att stödet hemma och på jobbet är viktigt för att lyckas i karriären. – Har du inte stöd av din partner kan det vara svårt att klara av ett krävande jobb. Lika viktigt är det att arbeta under en bra chef. Välj din chef, och byt hellre jobb än stanna länge om du har en negativ chef, säger hon. l

Detta är Ruter Dam Ruter Dam är ett chefsutvecklings- och mentorprogram. Mål: fler kvinnliga chefer på hög nivå i stora företag. Programmet består av seminarier på kursgård, mentorer som är koncernchefer eller styrelseproffs på de största företagen, samt företagsbesök där koncernchef och ledning är värdar. LÄS MER PÅ: www.ruterdam.com

27 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

Gunilla Arhén Gunilla Arhén är vd och grundare av Ruter Dam med examen från Handelshögskolan i STH. Hon är författare till sex böcker om karriär och mentorskap, karriärrådgivare i DN varje vecka och har fått medalj av Kungen.


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

WOMENTOR

IT&Telekomföretagen genomför i år för tionde gången förändrings-och ledar­ skapsprogrammet Womentor - ett verktyg för att stödja företag i IT- och telekom­ branschen som vill arbeta systematiskt för att öka andelen kvinnor på ledande­ positioner. I år har alla 26 deltagande företag en gemensam målsättning: att 40 % av alla chefer i branschen ska vara kvinnor 2025. Ytterst handlar det om att öka förmågan att attrahera och behålla de bästa talangerna, män såväl som kvinnor. T E X T C H R I S T I A N A L B I N S S O N F O T O I T&T E L E K O M F Ö R E TA G E N I N O M A L M E G A

Affärsnytta genom ­jämställdhet T

uija Kivistö arbetar som arbetsgivar- och näringspolitisk expert på IT&Telekomföretagen, som är ett förbund inom Almega. Hon konstaterar precis som IT&Telekomföretagen att jämställdhetstakten för branschen i stort går för långsamt. För att öka takten krävs att engagemanget ökar hos f ler företag och därför genomförs en nysatsning på Womentor. – Syftet med Womentor är att stötta och inspirera medlemsföretagen och branschen att arbeta systematiskt med att öka andelen kvinnliga chefer. Womentor skiljer sig från andra ledarskapsprogram genom att det inte enbart riktar sig till enskilda individer, utan företagen är också aktiva i förändringsarbetet. Vi ställer högre krav på företagens engagemang och ger samtidigt företagsledningarna mer underlag och stöd i arbetet, konstaterar Tuija. En del i programmet är att utse en kvinna på chefsposition till adept, samt att erbjuda mentorkandidater, som deltar i Womentor-programmet under ett års tid. – Adepten träffar mentorn ungefär en gång per månad och dessutom arrangeras fem heldagar som handlar om ledarutveckling, värdegrund, kommunikation och motivation. Programmet har visat sig vara väldigt utvecklande både för adept och för mentor, berättar Tuija. Womentor innefattar även ett förändringsprogram där deltagande företag bland annat sätter upp mätbara och konkreta mål för att uppnå en

Detta är Womentor Womentor är ett initiativ från IT&Telekomföretagen inom Almega, en branschorganisation för företag inom IT- och telekomsektorn. Genom sitt fokus på förbättrad jämställdhet ökar Womentor företagens konkurrenskraft. Womentor hjälper företagen att omvandla de egna ambitionerna till konkreta mål och aktiviteter, att få verktyg för att genomföra dessa och samtidigt inspireras av hur andra företag gör.

ökad andel kvinnliga ledare i det egna företaget. Målen följs upp och redovisas årligen. – Företagen utser även en diversity manager som arbetar operativt och koordinerande med jämställdhetsfrågor internt på företaget under ett år. Programmet ger både verktyg inspiration och synlighet till de deltagande företagen, säger Tuija.

Tuija Kivistö Yrke: Arbetsgivar- och näringspolitisk expert, och ordförande i i Womentors styrgrupp. Intressen: Är gärna ute på landet med min man, badar i jazzucin och tittar på stjärnorna, eller umgås med min son.

För att lyckas med jämställdhetsarbetet krävs att det finns

ett stort engagemang hos ledningen. De måste visa på aktivitet och inte bara prata. – En nyckelprocess är rekryteringen i företagen och att låta målen för jämställdheten styra där. Dessutom krävs en inkluderande kultur, menar Tuija. Många företag gör mycket för att öka jämställdhet i dag, och de allra flesta har också nyttan fullt klar för sig, men saknar kanske kunskap om hur.

– Företagen vet i dag i stor utsträckning varför de ska satsa på jämställdhetsarbete. Inte bara för att det är bevisat bra för affärerna, utan också för att IT- och telekombranschen har ett väldigt stort och stadigt ökande behov av kompetens och helt enkelt inte har råd att gå miste om kvinnorna. Dessutom speglar en jämställd organisation bättre kundbasen, vilket kan vara en nog så viktig affärs­ nytta, summerar Tuija. l

”Företag med ett genuint intresse och engagemang för att få fler kvinnor på ­ledande positioner uppmärksammas för att ha bidragit till förändring.” Tuija Kivistö, arbetsgivar- och näringspolitisk expert, och ordförande i Womentors styrgrupp.

28 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

NETENT

NetEnt lyfter mångfald som en framgångsfaktor NetEnt, som är en del av det svenska teknikundret, fortsätter att växa. Snabba besluts­ vägar, teamens idéer, egna initiativ och genomföranden är avgörande för framgången. T E X T T I N A L I N D S T R Ö M C A R L S S O N F O T O PAT R I K L U N D I N

N

etEnt grundades 1996 och skapar digital underhållning till världsledande kasinooperatörer. Det börsnoterade bolaget agerar i en växande bransch och antalet speltransaktioner som hanterades i bolagets system under 2015 uppgick till 27,7 miljarder, vilket är 16 gånger fler transaktioner än vad som görs på New York börsen. Åsa Bredin som är utvecklingschef på NetEnt brinner för ett agilt arbetssätt – förmågan att snabbt anpassa sig till förändrade omständigheter. – Alla är med och påverkar. Vi jobbar med att ständigt utmana oss själva utan att bli hierarkiska. Kulturen bygger på att vi agerar snabbt och anpassar oss och då måste beslutsvägarna avspegla detta. Ju tidigare vi får feedback desto bättre produkt eller spel kan vi leverera. Vi uppmuntrar våra medarbetare och team att vara initiativrika, att de genomför sina idéer och utvecklar produkten. Där ligger vi långt framme och det gör att vi kan utmana branschen. Med bra team kan du leverera vad som helst. NetEnt, som har drygt 700 anställda med 47 nationaliteter representerade, lyfter mångfald som en stark framgångsfaktor. – Vi representerar spelare så det är viktigt att vi får in de olika perspektiven för att vi ska kunna skapa innovativa lösningar och de bästa produkterna. Därför jobbar vi för en mångfald i våra team, i allt från nationalitet, ålder och erfarenhet och kön. I ledningsgruppen råder jämvikt mellan kvinnor och män, men i hela bolaget är det en bit kvar till balans. I dag har vi en fördel-

Åsa Bredin

”Vi uppmuntrar våra medarbetare och team att vara initiativrika, att de genomför sina idéer och utvecklar produkten. Där ligger vi långt framme och det gör att vi kan utmana branschen.” Åsa Bredin, utvecklingschef på NetEnt.

Titel: Utvecklingschef. Vad gör du helst på semestern: Hela familjen har fastnat för vågsurfning så semestern tillbringas gärna på en bräda. Bästa karriärtips: Se till att ha en chef som tror på dig.

Detta är NetEnt Marknadsledande leverantör inom digital underhållning som utvecklar speloch systemlösningar för världens mest framgångsrika onlinekasino-operatörer. NetEnt har sedan starten 1996 varit ban­ brytande och drivit marknaden genom spel baserade på en kraftfull teknisk plattform. NetEnt, som har medar­betare i Stockholm, Göteborg, Kiev, Gibraltar, New Jersey, Krakow och på Malta, är noterat på Nasdaq Stockholm. LÄS MER PÅ: www.netent.com

Åsa Bredin är utvecklingschef på NetEnt.

ning på 38 procent kvinnor och 62 procent män i organisationen, vilket är bättre än många tech-bolag. Men vi nöjer oss inte med det. Vi har satt som mål att vi ska bli 50/50 till år 2020 – vi vill inte bara utmana oss själva utan hela teknikbranschen att nå jämvikt i könsfördelning i bolagen till 2020, säger Åsa.

29 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

NetEnt expanderar och är i ständigt behov av nya talanger som systemutvecklare, ljuddesigners, spelutvecklare och grafiska designers. – Vi har dels plattformen som är ett högintensivt transaktionssystem och dels spelen som kräver en annan typ av yrkesroll som spelutvecklare eller designer, där den mer

kreativa biten av att skapa spel blir tydlig. Det finns något för alla och det är vi tillsammans som är kreativa och kommer på nya lösningar, säger Åsa och avslutar: – Det är en jätterolig bransch och väldigt kreativt att jobba med teknik. Det låter som en klyscha, men vi har faktiskt genuint kul på jobbet. l


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

FLIR SYSTEMS

FLIR arbetar för en ­jämställd yrkeskår På marknadsledande FLIR får du vara med och utveckla värmekameror och IR-teknologi i teknikens absoluta framkant. FLIR är partner med Womengineer och delar deras mål att det år 2030 ska examineras lika många kvinnor som män från ingenjörsutbildningar. Målet grundar sig i övertygelsen om att jämställdhet i ingenjörsyrket leder till en för­ stärkning av den svenska välfärden och dess tillväxt. T E X T S O F I E L U N D M A R K F O T O PAT R I K L U N D I N

S

om ingenjör på FLIR får du vara med och påverka framtiden genom att ta fram produkter som gör verklig skillnad för människor. Produkterna används över hela världen – exempelvis inom räddningsuppdrag, brottsbekämpning, energibesparing, säkerhetsövervakning och miljöskydd. Arbetet på FLIR förutsätter därför problemlösningsförmåga och känsla för innovation eftersom du varje dag ställs inför nya utmaningar. Att locka fler kvinnor till ­ingenjörsyrken är en utmaning för hela teknikbranschen där FLIR som företag valt att engagera sig. Framtiden som ingenjör ser ljus ut – oavsett om du är kvinna eller man – men för att skapa balans på arbetsplatserna behövs betydligt fler ingenjörsutbildade kvinnor. Joakim Pedersen, HR-business partner på FLIR, tror att vi kommer se fler kvinnor inom teknikyrken framöver, men det krävs att vi agerar redan nu för att få till en långsiktig förändring. – Att vår organisation består av människor med olika kön, kulturer, bakgrunder, kompetenser och erfarenheter är en förutsättning för att vi ska nå fortsatt framgång. Våra medarbetare tar med sig olika arbetssätt in i företaget, och allas ögon skapar gemensamt

en öppen syn på framtiden. Skolor, universitet, politiken och näringslivet måste samarbeta för att synliggöra teknikyrken på alla nivåer. Även om vi agerar i dag kommer det att krävas större och fler in­satser, säger Joakim Pedersen.

Joakim Pedersen Titel: HR-business partner. Bakgrund: Har jobbat inom HR, främst inom offentlig verksamhet, i många år. Utbildning: PA-utbildning vid Uppsala Universitet. Gör helst på fritiden: Åker gärna utförs­skidor, tränar, springer och spenderar tid med mina barn. Egenskap som har varit till nytta i min karriär: Livserfa­ renhet är alltid till godo och kommer alltid till hands. Det tar några år innan du samlar på dig, och på vägen är nyfi­ kenhet och hög integritet en bra nyckel.

Detta är FLIR Systems FLIR Systems är en global marknadsledare med både utveckling och produktion i Sverige. FLIRs värmekameror används inom så olika områden som kustspaning, förebyggande underhåll, forskning, bygginspektion och brandbekämpning. LÄS MER PÅ: www.flir.com

Ett sätt att lyfta fram ingenjörsyrket är FLIRs engagemang i Womengineers event IGE-day (Introduce a Girl to Engineering day), ett initiativ från kvinnliga ingenjörsstudenter för att öka intresset för teknik och ingenjörskap bland unga tjejer mellan 12 och 19 år. Företag, organisationer och högskolor kan delta genom att, för en dag, öppna upp sina dörrar och erbjuda tjejer en inblick i arbetet som ingenjör. – Ingenjörsyrket är mansdominerat och bilden av vad en ingenjör kan göra är oftast abstrakt och svårdefinierad. Syftet med IGE-day är att ge unga tjejer en möjlighet att bygga upp en bild av vad en ingenjör gör genom att låta dem träffa och interagera med kvinnliga ingenjörer och förhoppningsvis förse dem med idéer och förebilder för en framtida karriär inom teknik. Det är ett unikt tillfälle att visa upp just vår härliga och öppna företagskultur, i kombination med hur våra ingenjörer arbetar. Det långsiktiga målet som vi delar med Womengineer är att det år 2030 examineras

lika många kvinnliga ingenjörer som manliga. På FLIR finns flera karriärmöj­ ligheter och här kan du arbeta inom olika ingenjörsdiscipliner – exempelvis mekanik, elektronik, UX/IX, design, optik eller mjukvara. Beroende på vad du är intresserad av och vad du har för utbildning kan du också välja att bli chef

eller göra specialistkarriär. – Det mest spännande med ett arbete på FLIR är möjligheten att få vara en del av ett företag som växer och hela tiden utvecklas. Du kan göra ett riktigt avstamp och bidra till produkter som gör skillnad för individer, företag och för miljön. Att våra produkter gör verklig nytta ute i verkligheten ger en extra krydda. l

”Det mest spännande med ett a ­ rbete på FLIR är möjligheten att få vara en del av ett företag som växer och hela tiden utvecklas.” Joakim Pedersen jobbar med teknik i absolut framkant.

Joakim Pedersen, HR-business partner.

30 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 


ANNONS

HELA DENNA BILAGA ÄR EN ANNONS FRÅN FIND1

ANNONS

MAZARS

Revisionsbyrån som toppar jämställdhetsligan Mazars jobbar aktivt med jämställdhet, öppenhet och hållbarhet. Såväl inom ledning som styrelse finns en hög andel kvinnor representerade. En av Mazars ambitioner är att öka andelen kvinnliga delägare, som i dag ligger på cirka 25 procent. Bolagets vd Marianne Sandén Ljungberg betonar vikten av att underlätta balans i livet genom att bland annat möjliggöra en paus i karriären under småbarnsåren. T E X T T I N A L I N D S T R Ö M C A R L S S O N F O T O PAT R I K L U N D I N

D

en internationella revisions- och rådgivningsbyrån Mazars har på fem år vuxit från 12 500 till 17 000 medarbetare, i Sverige finns i dag 250 medarbetare. Sedan fem år är Marianne Sandén Ljungberg vd. – I december 2010 gick vi med i Mazars och en sådan resa är inte enkel, men väldigt lärorik och utvecklande. Nu samarbetar vi med kollegor världen över, är med i olika grupperingar och jobbar allt mer med stora internationella företag med dotterbolag i Sverige. Vi ser också att våra kunder blir allt mer globala med större kontaktytor över hela världen. Då betyder det mycket att vi kan erbjuda våra kunder ett starkt internationellt nätverk, säger hon. Mazars jobbar målmedvetet med jämställdhet och har sedan flera år den största andelen kvinnliga partners bland de största revisions­ byråerna i Sverige. – Genom att ha både män och kvinnor i delägarkollektivet, styrelsen och ledningsgruppen visar vi att det är möjligt att ta sig fram som kvinna. Eftersom män och kvinnor ibland resonerar lite olika och har olika angreppssätt på problem tror jag att kombinationen skapar framgång för de flesta företagen. Många unga skaffar familj och gör karriär, ofta på samma gång. Som arbetsgivare har vi ett ansvar att visa att det är okej för både män och kvinnor att ta en paus under några år och samtidigt ha kvar sin målsättning kring karriär-

Marianne Sandén Ljungberg Titel: Vd. Bakgrund: 30 års erfarenhet av revisionsbranschen varav de senaste 13 åren inom Mazars där hon tidigare varit vice vd och regionchef för verksamheten i södra Sverige. Bästa karriärtips: Berätta vad du vill, exempelvis ”min dröm är att bli kontorschef“. Risken är annars att du inte blir sedd.

Detta är Mazars Mazars är en internationell revisionsbyrå med global närvaro i 77 länder och med över 17 000 anställda. Mazars i Sverige finns på 12 orter, har cirka 250 medarbetare och är sjunde största byrån på marknaden. Mazars är en fullservicebyrå som erbjuder tjänster inom revision, rådgivning, redovisning, IFRS/finansiell rapportering, skatt, Corporate Finance och bolagsärenden. LÄS MER PÅ: mazars.se

Marianne Sandén Ljungberg är vd på den internationella revisions- och rådgivningsbyrån Mazars.

”Som arbetsgivare har vi ett ansvar att visa att det är okej för både män och kvinnor att ta en paus under några år och samtidigt ha kvar sin målsättning kring karriärväg.” Marianne Sandén Ljungberg, vd Mazars.

väg och ett eventuellt delägarskap. För mig är det viktigt med en öppen dialog, menar Marianne Sandén Ljungberg. Att vara en del av ett hållbart samhälle har blivit allt viktigare för Mazars. Bolaget arbetar allt mer aktivt med CSR-frågor där fokus ligger på samhällsengagemang, reducering av klimatpåverkan, hållbara arbetsförhållande och hållbara tjänster. – Varje företag måste ta sitt

31 | Kvinnor i ledning | Mars 2016 

ansvar. Ambitionsnivån är hög men planen måste sättas upp efter ett realistiskt genomförande. Vi jobbar mot att bli helt digitala och därmed dra ner på pappersförbrukningen samt minska kontorsytorna. Det är med stor glädje jag konstaterar att genom att placera Mazars kontor i närheten av allmänna kommunikationer, och då framför allt tågstationer, har många valt att lämna bilen hemma. Att ta

tåget istället för flyg blir också allt vanligare i vår organisation, säger Marianne Sandén Ljungberg. Själv åker hon nästan uteslutande tåg inom Sverige och då framför allt mellan Skåne och Stockholm. – I höstas valde vi tillsammans med våra medarbetare och delägare att skänka 218 000 kronor till FN:s flyktingorgan UNHCR, ­avslutar hon. l


Stockholm Business School

Kvinnor i ledning di 2016 0000 v2  
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you