5. Traitement (para)fiscal et en droit social du nouveau bonus salarial A. Remarques A l’instar des autres systèmes de bonus, le succès du nouveau système dépendra entièrement du traitement (para)fiscal. Comme la pression fiscale sur les salaires est plus élevée en Belgique que dans la plupart de nos pays voisins, la FGTB ne s’est pas opposée à un traitement fiscal avantageux du nouveau système. Mais nous voulions en même temps éviter que le succès n’engendre d’importantes pertes de recettes pour la sécurité sociale. Actuellement, les cotisations patronales ne sont jamais supérieures à 29 % (compte tenu des diverses réductions de cotisations). Après de longues négociations, la FGTB a réussi à obtenir une cotisation spéciale de 33 % à la sécurité sociale. Comme ces avantages ne sont pas considérés comme un salaire et n’ouvrent aucun droit en sécurité sociale, le produit de cette cotisation spéciale est versé à la gestion globale de la sécurité sociale (un boni donc pour la sécu et aussi pour les finances publiques).
B. Traitement en droit social 1. Les nouveaux avantages ouvrent-ils des droits ? Les avantages non récurrents liés aux résultats sont exclus de la notion de rémunération à concurrence d’un montant de 2.200 euros (montant actuel) et n’ouvrent aucun droit en sécurité sociale (calcul de la pension, indemnité pour accident de travail) ni en droit du travail. Le travailleur n’a droit qu’à l’octroi du bonus. Cela implique concrètement qu’en principe, cet avantage ne crée ni d’effet direct (à savoir aucune conséquence sur les droits à une rémunération dérivée et de calcul de l’indemnité compensatoire de préavis) ni d’effet indirect sur d’autres législations prévoyant des plafonds ou des seuils de rémunération (jours fériés, salaire garanti, indemnité de préavis).
2. Les nouveaux avantages peuvent-ils compléter certains droits ? Une convention collective de travail peut prévoir des dispositions plus favorables pour les travailleurs, y compris des avantages complétant des droits dans le domaine de la sécurité sociale ou des vacances annuelles (comme, par exemple, en matière de pensions complémentaires ou de pécule de vacances complémentaire, à payer par l’employeur ou le secteur), mais uniquement dans la mesure où ils n’entraînent pas un élargissement des droits dans les régimes légaux de sécurité sociale et de vacances annuelles. Cela s’applique aussi aux indemnités légales en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
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