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VOLUMEN 1, Nº 2

1 DE DICIEMBRE DE 2.010

VACACIONES EN SITUACION DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

PUNTOS DE INTERÉS ESPECIAL: Disfrute Vacacional tras sufrir baja de Incapacidad Temporal. Cese de Actividad del Empresario: Consecuencias Jurídicas. Jubilación Parcial: el fin de un era. Subsidio por Desempleo y Trabajo a Tiempo Parcial.

Una de las preocupaciones de los pequeños y medianos empresarios radica en el absentismo laboral de sus trabajadores. Entendemos por absentismo, en este caso, la situación de Incapacidad Temporal, que puede venir derivada de Enfermedad Común y Accidente no Laboral (lo que comúnmente denominamos Contingencias Comunes), o bien de Enfermedad Profesional o Accidente de Trabajo (Contingencias Profesionales). En muchas ocasiones el trabajador padece procesos de enfermedad o accidentes de larga duración, lo que en ocasiones origina problemas de diversa índole al empresario, ya que en muchos centros de trabajo, al igual que en regulaciones establecidas por Convenio Colectivo, al comienzo

de cada año, se establecen en el cuadrante de empresa los períodos vacacionales que va a disfrutar cada trabajador. ¿Que ocurre cuando un trabajador padece un proceso de enfermedad y es dado de alta médica en fecha posterior al período vacacional que había acordado y firmado en el cuadrante de empresa?. Las variantes son múltiples, y hasta no hace mucho no se ha unificado una doctrina al respecto , por lo que intentaremos desgranar poco a poco la complejidad del asunto. Hemos de decir que ya son algunos los convenios colectivos, tanto de índole Local como Estatal, que regulan situaciones especiales en los que las vacaciones no sólo no

Absentismo Laboral

se pierden, sino que pueden ser disfrutadas incluso en el año posterior a su derecho a disfrute, como es el caso en los procesos de Maternidad, Riesgo durante el embarazo, Paternidad, Baja por Accidente Laboral o procesos que requieran de Hospitalización.

CONTENIDO: DISFRUTE VACACIONAL TRAS SUFRIR BAJA DE INCAPACIDAD TEMPORAL

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CESE DE ACTIVIDAD DEL EMPRESARIO: CONSECUENCIAS JURÍDICAS

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JUBILACIÓN PARCIAL: EL FIN DE UN ERA

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SUBSIDIO POR DESEMPLEO Y TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

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FRANCO E HIJOS ASESORES, DATOS DE CONTACTO Y SERVICIOS

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Pero ha sido el Tribunal Supremo Sala 4ª, tras Sentencia del 13 de Julio de 2.010 el que ha unificado Doctrina de Sentencias anteriores, estableciendo que los trabajadores podrán disfrutar las vacaciones en período laboral posterior al establecido en el calendario pactado sí, previamente a las fechas asignadas, y coincidiendo con las mismas, se iniciase una situación de IT. Esto quiere decir que, sí un trabajador causa baja laboral por alguna contingencia en el año y luego se reincorpora al

trabajo antes de que finalice dicho año, y ya ha transcurrido su período vacacional establecido en calendario, tiene derecho a disfrutarlas íntegramente sí esta contingencia se produjo antes del disfrute de sus vacaciones. ¿Y que ocurre sí el alta médica se produce en el año siguiente al año en el que se tenía derecho al disfrute de las vacaciones?. Pues atendiendo a dicha Sentencia y a la interpretación que la sentencia de 20 de enero de 2.009 del Tribunal de

Justicia de las Comunidades Europeas ha hecho del art. 7.1 de la Directiva 2003/88 /CE, entendemos que sí es posible dicho disfrute en el año posterior al año natural del derecho a las vacaciones. Parece y es una contradicción que las vacaciones sólo puedan disfrutarse en el año natural de su origen y generación, caducando (se pierden) a 31 de Diciembre de cada año, y que sin embargo un proceso de Incapacidad Temporal desnaturalice dicho Derecho.


VACACIONES EN SITUACION DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

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CESE DE ACTIVIDAD DEL EMPRESARIO: CONSECUENCIAS JURÍDICAS ¿ Que sucede cuando un empresario cesa en su actividad empresarial?, ¿Qué repercusiones jurídicas y consecuencias conlleva para los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena para dicho empresario?. Estas y otras cuestiones se plantean tras la Jubilación, Fallecimiento o Invalidez del Empresario. Las peculiariedades son tratadas individualmente en cada caso, sin embargo presentan aspectos en común: la exigencia del cese definitivo de la actividad y el pago de una indemnización por el pago de los contratos de trabajo. Debe tenerse en cuenta la posibilidad de extinguir los contratos de trabajo en las tres causas mencionadas que afectan al empresario, buscando hacer efectivas la libertad de empresa y la libre elección de oficio y de trabajo, que podrían verse afectadas sí se obligara a herederos o representantes legales a continuar con la actividad empresarial.

Esto no es óbice para la subrogación voluntaria de los herederos, o de un nuevo titular, en la actividad de la explotación, en cuyo caso los trabajadores tendrían legítimo derecho a ser subrogados en su contratación, en las mismas condiciones y con los mismos derechos adquiridos, con los nuevos propietarios. Por ello es fundamental que, tras el cese de la actividad, por Jubilación Invalidez o Fallecimiento del empresario, los herederos o representante legal deben exteriorizar la decisión extintiva de modo expreso y comunicarla a los trabajadores afectados. Esta voluntad no requiere forzosamente hacerse por escrito (aunque así lo requerirá el trabajador a efectos de situación legal de desempleo), aunque resulta aconsejable a efectos de prueba y que debe ser recepticia (recibida por el trabajador). Pero sí se exige que entre la causa extintiva (muerte, jubilación o incapacidad del empresario) y la extinción de los contratos de trabajo exista una acreditada rela-

ción de causalidad que permita considerar que el tiempo transcurrido entre una y otra puede calificarse de plazo prudencial para liquidar el negocio o buscar alguien a quien transmitirlo (TS 8-6-01), RJ 5504). En ningún caso se requiere de Expediente de Regulación de Empleo (ERE) ni de autorización administrativa, en estos casos. En lo referente a la indemnización por dicho cese, la normativa legal prevé un mes de indemnización a tanto alzado para el trabajador.

“Jubilación, Fallecimiento o Invalidez del Empresario” JUBILACIÓN PARCIAL: EL FIN DE UNA ERA En una era donde la crisis económica mundial ha hecho serios estragos, y en un País como España, que ha sufrido en demasía la Crisis del ladrillo y la mala gestión gubernamental, la Jubilación, tanto parcial, anticipada como definitiva, se antojan como horizontes cada vez más lejanos y costosos para los trabajadores que intentan acceder a este tipo de prestaciones. El caso actual que nos

Jubilación Parcial

ocupa es la ya famosa, y más que reformada, Jubilación Parcial. La Jubilación Parcial es la iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para-

Hace dos años, una empresa podía jubilar a un trabajador con 60 años cumplidos en un 85 % como máximo de su jornada habitual, sí tenía cinco años de antigüedad en la empresa, pasando a asumir esta sólo el 15% de la jornada y salario del trabajador, y haciéndose cargo el Estado (Instituto Nacional de la Seguridad Social) del 85% de la Prestación que a la fecha del hecho causante le correspondiese al mismo, como sí de una Jubilación se tratase.

fraseando la propia definición utilizada por la Tesorería General de la Seguridad Social. Dicha Prestación ha sufrido múltiples modificaciones en los últimos años, hasta el punto de haber sufrido tres reformas en menos de dos años, siendo la última de 20 de Mayo de 2.010. Se han ido incrementando los requisitos para su acceso y disminuyendo los porcentajes de prestación por Jubilación.

Al mismo tiempo la empresa debía contratar a un trabajador (Relevista) que cubriese, como mínimo, la jornada dejada de trabajar por el trabajador Jubilado. Esto es, y era, realmente interesante y dinámico para las empresas, ya que Jubilaban parcialmente a trabajadores mayores, con sueldos altos y antigüedades consolidadas, y contrataban a trabajadores jóvenes, con más fuerza productiva (juventud)

y eminentemente más baratos que los trabajadores Jubilados Parcialmente. Posteriormente se endurecieron las medidas de acceso a dicha prestación, y se propuso un régimen transitorio para la supresión de la Jubilación Parcial, que fue eliminado en la última modificación de 20 de Mayo de 2.010, y que ha supuesto, por el momento, una estandarización en las Jubilaciones Parciales


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de esta índole, siendo el tiempo máximo de Jubilación parcial del 75% de la jornada, y siendo los requisitos de acceso a dicha jubilación el tener 61 años de edad real , si no tienen la condición de mutualistas (Cotizaciones anteriores al año 1967, en cuyo caso se permite la Jubilación Parcial al 85% y con 60 años de edad), 30 años de cotización efectiva a la Seguridad Social, y tener al menos seis años de antigüedad en la empresa.

Se aprecia una evolución y un claro afán por delimitar este tipo de jubilaciones por parte de la Administración Pública, tan beneficiosas para la empresa privada, tanto por su operatividad como por su coste. Actualmente, el Gobierno, en pleno proceso de Reforma del sistema de pensiones, donde se intenta aumentar la edad de Jubilación a los 67 años de

edad, se ha dado cuenta de lo costoso del sistema, por lo que ha endurecido los criterios y requisitos de los beneficiarios y de las empresas. ¿Estamos ante el fin de este tipo de Jubilaciones?. Yo me atrevería a decir que estamos al comienzo del fin de una era.

“¿estamos ante el fin de este tipo de jubilaciones?” SUBSIDIO POR DESEMPLEO Y TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Una de las cuestiones más polémicas y solicitadas por parte de los trabajadores por cuenta ajena a sus empresas en los últimos tiempos es la compatibilización del Subsidio por Desempleo con la compatibilización de un trabajo a Tiempo Parcial. ¿Que significa esto?. Pues que nuestro sistema de Empleo nos permite compatibilizar y cobrar el Subsidio o Prestación por desempleo, y, al mismo tiempo, estar trabajando en una empresa a tiempo parcial, reduciendo el subsidio en el porcentaje de Jornada en el que el trabajador sea contratado parcialmente por cuenta ajena, y siempre y cuando no se supere un Salario Bruto, en esa empresa, que daría origen a la extinción de dicho derecho. En esencia se trata de una medida que trata de no mermar los derechos de un trabajador que sólo consigue un trabajo

a tiempo parcial y que tiene derecho a percibir su prestación económica de Desempleo. En su origen se planteó para que estos trabajadores, a los que les surgía la posibilidad de trabajar menos de la jornada completa (8 horas al día o 40 horas semanales), no desechasen dicho trabajo por el hecho de poder perder el derecho a su prestación, o percibir menos dinero trabajando que estando desempleado. Esto, al mismo tiempo, suponía también una gran liberación de carga económica para el estado, ya que dejaba de abonar parte de la prestación y subsidio por desempleo en el mismo porcentaje en el que el trabajador era empleado por cuenta ajena. Por ello la idea, en su esencia, es de gran calado social y solidaria con los trabajadores que encuentran un trabajo a tiem-

El sueldo máximo bruto establecido para no poder compatibilizar el subsidio con el trabajo por cuenta ajena queda establecido en 478,98 Euros, y el importe del subsidio queda reducido en el mismo porcentaje que este concertado el contrato a tiempo parcial. Al finalizar dicha contratación a tiempo parcial, el traPrestaciones del INEM

po parcial y están desempleados y percibiendo un subsidio. Esto, en España, adquiere matices distintos, deja de ser una idea social, y se convierte en un modo de obtener rentas por dos vías distintas. Cuando el INEM comienza a recibir solicitudes masivas de compatibilización de la prestación con un trabajo a tiempo parcial, y este importe bruto y el porcentaje de trabajo no supera nunca, casualmente, los límites establecidos para dejar de tener derecho a dicha compatibilización, el asunto empieza a ser, cuanto menos, sospechoso. De ahí las continuas inspecciones de trabajo que vienen sufriendo las empresas que dan cobijo a este tipo de contratos y contrataciones.

bajador puede seguir percibiendo su subsidio o prestación en la cuantía total que venía percibiendo. Por ello recomendamos prudencia y diligencia en este tipo de contrataciones, recomendando un ajuste real de los horarios de trabajo con el trabajo realmente realizado.


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Boletín nº2 Diciembre 2010