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Colegio Universitario de Puebla Licenciatura en Administración de Empresas

Incorporado a la BUAP

Portafolio de estrategias Didácticas para el constructivismo De dirección empresarial Presenta: Stephany Leyva Mejía Profesora: Mónica del Carmen Márquez Alejandro

Primavera 2012


INDICE Figura 1: Estrategia, guía de preguntas ........................................................... 3

Figura 2: Mapa cognitivo de comparación ........................................................ 4

Figura 3: Mapa conceptual “APO” .................................................................... 6

Figura 4: Mapa mental “Dirección por Excepción”............................................ 7

Figura 5: Mapa Semántico “Benchmarking” ..................................................... 8

Reportes de Lectura El líder del cambio ............................................................................................ 9 A la carga ......................................................................................................... 12

Fichas de Comentario Película El Gladiador ........................................................................................ 17 Película Juego contra el Destino ...................................................................... 19 Película En busca de la felicidad ...................................................................... 22 Película La gran estafa ..................................................................................... 24


Figura 1: Estrategia de preguntas guía ¿Quién?

¿Qué? Son dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares

Homans

En el momento en que existe una interacción entre un grupo de trabajo para desempeñar una actividad. Esta interacción puede descubrir intereses personales que animen a uno o más grupos de trabajo. RETROALIMENTACION

¿Cuándo?

Sentimientos, interacciones, actividades

Sentimientos, interacciones, actividades

Sentimientos, interacciones, actividades

Grupo de trabajo

Análisis sicométrico 1.- Sociometría: Herramienta utilizada para determinar que grupos informales debe existir en una organización y quienes lo integran. 1.2 Sociograma: Diagrama que resume los sentimientos personales de los miembros y con quienes ellos quisieran pasar el tiempo libre. Modelo de Homans Se origina para dar satisfacción y crecimiento a sus integrantes, basado en sentimientos, interacciones y

Formales - Existen en alguna empresa en virtud de mando de la gerencia para realizar tareas que contribuyan al logro de los objetivos institucionales. Informales - Grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollen un sistema de relaciones comunes interpersonales que va más allá de aquellos establecidos por la gerencia.

Para administrar eficazmente los grupos de trabajo, los gerentes deben considerar simultáneamente los efectos que los grupos formales e informales tienen en la productividad de la empresa. Esta consideración requiere 2 pasos: 1.- Determinar la existencia de grupos 2.- Comprender la evolución de los grupos informales.

¿Cuántos?

¿Por medio de…? Bibliografía Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall.

¿Cómo?

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Figura 2: Mapa Cognitivo de Comparación Es un número determinado de personas que interactúan entre sí. Se identifican sicológicamente y se sientes miembros de un equipo

Son grupos por tareas que se utilizan en las organizaciones para lograr mayor flexibilidad organizacional o para dar abasto al crecimiento rápido. Se caracterizan por que no todos los grupos de una empresa son equipos, pero todos los equipos si son grupos. Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros están centrados para ayudarse entre sí para alcanzar una meta organizacional. Los equipos se dividen:

Se caracterizan por la frecuente comunicación entre sus miembros a través del tiempo y su tamaño pequeño para permitir que cada miembro se comunique con los otros cara a cara. Los grupos se dividen en: Formales:  Grupos por tareas: Son grupos formales de una organización que interactúan entre sí para realizar la mayoría de tareas no rutinarias de una organización.  Grupos de mando: Son grupos formales que se presentan en la jerarquía de un organigrama. Ejemplo:  Comité: Es un grupo por tarea encargado de ejecutar una actividad específica. Informales:  Grupos de interés: Son grupos informales que logran y mantienen membresía primordialmente porque hay una preocupación común sobre un tema específico.  Grupos de amistad: Son grupos informales que existen en las organizaciones, dada la finalidad personal que tienen sus integrantes. Sus etapas son:  Etapa de aceptación: Esto solo ocurre después de que la etapa inicial de desconfianza va transformándose en una caracterizada por confianza y aceptación mutua. 

Etapa de comunicación y la toma de decisiones: Esta comunicación es la que da la base para establecer y utilizar

Grupos vs Equipos

Equipo de resolución de problema: Está conformado para ayudar a eliminar un problema específico de la organización.

Equipo auto dirigido: Es aquel que se establece para planificar, organizar, dirigir y controlar su propia situación de trabajo, con una mínima dirección en la gerencia.

Equipo polifuncional: Está conformado por personas de diferentes áreas funcionales de la empresa, centrados en un objetivo específico.

Sus etapas son: Etapa formativa: En esta etapa los integrantes del equipo recién se conocen. Etapa tormentosa: En esta etapa es donde se presentan los conflictos y complicaciones y desacuerdos a medida que los integrantes fijan sus papeles individuales.

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un mecanismo eficaz de toma de decisiones de grupo. 

Etapa de solidaridad de grupo: En esta etapa los miembros se involucran más en actividades de grupo y cooperan más. Etapa del desarrollo de grupo: En esta etapa los miembros intentan aumentar el éxito del grupo al analizar las ideas individuales de una persona y ayudarse como grupo.

Etapa normativa: Se caracteriza por el acuerdo entre los integrantes respecto a los papeles, las normas y las conductas aceptadas.

Etapa activa: Se caracteriza por concentrarse en resolver los problemas organizacionales y en enfrentar los retos asignados.

Etapa disolutiva: Es aquella en la que el equipo finaliza el trabajo y se prepara para disolverse.

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Figura 3: Mapa Conceptual

1.- Establecinmiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. Es una tecnica sistematica de gerencia que enfatiza mucho a la planeacion y el control. Las caracteristicas estructurales se refieren al "que hacer"

* Criterios para la selección de objetivos

2.- Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion.

Estados Unidos

3.- interrelaciòn de los objetibvos departamentales

Petter F. Ducker

Surge en

Fijacion de objetivos

4.- enfasis en lamedicion y el control de los resultados

5.- Evaluacion, revision y modificacion continua de los planes

* Jerarquia de los objetivos

6.- Participacion activa de los ejecutivios

Creado por

7.- Apoyo constante del staff

Caracteristicas Modelos APO

Humble Sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa, definir y alcanzar sus propositos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo.

Ciclos

Administraciòn por Objetivos APO

Beneficios y dificultades de la APO Beneficios

Planeacion estrategica y planeacion táctica

1.- Planes estrategicos de la empresa 2.- Planes tacticos de la empresa

Estrategia

3.- Planes de cada departamento de la empresa Se orienta a largo plazo

- Claridad en los objetivos Aplicación incompleta y superficial de la APO

4.- Resultados de cada departamento Se decide por la alta dirección de la organización. 5.- Evaluacion y control de resultados

Táctica Odiorne 1.- Medidas de desempeño en la organización

Se orienta a mediano y corto plazo

2.- Revision de la estructura organizacional

Es determinado por cada gerente de departamento o unidad de la organización.

3.- Propuestas de objetivos y medidas de evaluación 4.- El gerente general y cada uno de los gerentes llegan a un acuerdo sobre los porpositos

- Conceptos de estrategia y táctica

5.- Seguimiento continuo sobre resultados.

- Planeación estrategica

6.- Evaluación acumulativa de resultados

- Formulación de objetivos organizacionales

1.- Los objetivos organizacionales se definen de manera muy superficial y no reflejan los intereses de la empresa.

2.- No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del plan estratégico

-Perfeccionamiento de la planeación - Estándares claros para el control

- Aumento de la motivación - Evañuación más objetiva - Aumento de la moral

Dificultades - Coerción sobre los gerentes de área

3.- No se alcanzan los resultados inmediatos, y las personas se impacientan por lo que pueda ocurrir con todo el proyecto. 4.- No se toman decisiones para revisar y actualizar el plan con periodicidad, frente a los cambios ocurridos, las fluctuaciones económicas, el desarrollo tecnológico y los cambios en las tendencias sociales.

- Aprobación de objetivos incompatibles

- Excesode papeleo - Más énfasis en los resultados fácilmente cuantificables que en los más importantes - Obsesión ciega por conseguir objetivos que

- Analisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa

-Analisis del entorno -Formulacion de alternativas estrategicas - Desarrollo de los planes tácticos

Chiavelato Idalberto, Introduccion a la teoria general de la adminstracion.México: 1994,Pag.:687 Editorial Mc Graw Hill

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Figura 4. Mapa Mental

El cliente

subordinados Alta direcci贸n Problemas mas complicados

Direcci贸n Media

1856 Problemas menos Subordinados complicados

Frederick Taylor

Direcci贸n por Excepci贸n

Trabajo en equipo

Productividad

Cliente satisfecho Idea http://clubensayos.com/imprimir/Administracion-Por-Excepcion/9797.html http://mind.com.co/wp/wp-content/uploads/2010/Catalogos/AdministracionExcepcionMind.pdf http://uncafezito.blogspot.mx/2009/05/administracion-por-excepcion.html

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FIGURA 5. ESTRATEGIA DE MAPA SEMÁNTICO

INICIOS DEL BENCHMARKING. CUADRO DE DIRECTRICES 1. 2.

3.

4.

No presione para que le proporciones información. Conduzca la investigación del benchmarking por medio de la jerarquía de la organización. Siempre informe a sus candidatos socios acerca de sus verdaderas intenciones y propósitos para llevar a cabo el estudio. Nunca divulgue a terceros la información que recopila de sus fuentes

Surge a principios de la década de los 80 aceptado hasta los 90 para mejorar el desempeño de la compañía

CONCEPTO: Proceso continúo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria

BASES DEL BENCHMARKING

BENCHMARKING

1.

MÉTODOS DEL BENCHMARKING 2. Se basa en un proceso repetitivo que incluye un mínimo de cuatro fases.     

HUMILDAD: reconoce que alguien está haciendo al mejor que uno SABIDURIA: aprender la lección, adaptarla y aprovecharla.

BENCHMARKING REQUIERE:

Establecimiento del plan de estudio. Conducción de mismo Diagnóstico de la información Internalización de los resultados. Adopción de medidas.

  

TIPOS DE BENCHMARKING           

Interno. De desempeño. Estratégico. Táctico. De procesos. De productos. Genérico. Industrial. Funcional. De actividades De competitividad.

Creer que existe una necesidad de cambio. Determinar que se quiere cambiar Crear una imagen después del cambio

PROCESO:   

Características sobresalientes Fomentar la mejora continua Identificar oportunidades al comparar los procesos

Chavez Martínez, G. (Enero 2005). Bechmarketing. Administración Hoy ,p p 7-17.

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EL LÍDER DEL CAMBIO. Reporte de lectura. El presente reporte de lectura es libro de John P. kottler de su libro titulado “El líder del cambio”. John P. kottler es considerado como uno de los autores más importantes e influyentes del pensamiento gerencial, profesor de la escuela de negocios de Harvard, nacido en el año de 1847, Se graduó en el Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT) con una Licenciatura en Ciencias de Ingeniería Eléctrica y Ciencias de la Computación en 1968, obtuvo un Master of Sáciense del MIT en 1970, y luego un doctorado en Administración de Empresas de Harvard Business School en 1972. Él es alumno de la fraternidad Sigma, se unió a la facultad de la Escuela de Negocios de Harvard en 1972 y se le dio la tenencia y una cátedra en 1980, así mismo es autor de diferentes libros como, Poder e influencia, El factor de liderazgo, El liderazgo de Matsushita, El líder del cambio, entre otros. La lectura “El líder del cambio” a diferencia de los demás libros, como su mismo autor lo menciona, no está basado en referencias de otros autores, ni contiene pies de páginas, así como también no extrae ejemplos ni ideas fundamentales de ninguna fuente publicada, a excepción de los propios escritos de este autor, ya que como el mismo autor menciona, “El líder del cambio” es una obra personal, ya que comunica lo que el autor ha observado y ha escuchado, de acuerdo a su experiencia en las organizaciones. Creo que el objetivo del libro es que la gente, cualquiera, sea estudiante, profesionista o que se encuentre en un puesto de alta dirección, se dé cuenta de que las organizaciones a través del tiempo van evolucionando y cambiando, y que mientras éste mas avanza, necesita de gente con una visión bien planteada, la cual, con ayuda de sus subordinados mejore las condiciones en las organizaciones, y así mismo transmita esta motivación de superación tanto para la empresa como para sus subordinados, haciéndonos ver los errores que hoy en día se cometen y que son la causa por las cuales, las organizaciones suelen estancarse y aferrándose a formas de dirigir de tiempo muy remotos. El cambio es algo que no muchos estamos acostumbrados a aceptar, pero la lectura en resumen nos dice que éste es uno de los riesgos más importantes que hay que aceptar, ya que es parte de la evolución de las mismas organizaciones y que por tanto esto hace que se encuentren en lugares competitivos, donde sus dirigentes sean aquellas personas capaces de aceptar retos importantes, arriesgarlo todo, pero al mismo tiempo hacer parte de estos retos a sus subordinados, es decir, contagiarse de esa motivación y hacer de esa acción una urgencia necesaria para cumplir aquellas necesidades fundamentales que la organización necesita para sobresalir. Pero una idea fundamental en la cual se basa la lectura, es tener una noción e idea clara para diferenciar entre dirigir una organización solo administrándola y dirigir la organización ejerciendo el liderazgo, es aquí donde recae el por qué es complicado poder sustentar las organizaciones con base al trabajo en equipo 9


cuando el liderazgo no es implementado, ya que este define como deben ser las organizaciones en el futuro. Es por ello que el objetivo de la lectura se basa principalmente en enseñar las bases fundamentales para llevar a cabo una buena dirección con ayuda de liderazgo, de enfrentar cambios y aceptar retos. Una de las razones por las que la lectura pretende haces esto, es porque hoy en día se supone que las organizaciones son más funcionales en lo que se refiere a términos gerenciales, como administrar, sin embargo esto en largo plazo resulta ser algo letal si tratamos hablar de cambio, ya que estas personas solo se basan en comportamientos poco favorecedores para sus subordinados y por tanto para toda la organización. Se vuelve una actitud más de “obedece al jefe” que seguir al líder y trabajar como equipo, esta es una de las razones por las cuales se vuelve un trabajo individualista donde cada quien hace lo que quiere sin encontrarle un sentido del por qué realizan sus actividades. Por tanto esto se vuelve una cadenita de dejadez, que con el tiempo, impide poder generar el cambio y que estas personas resulten las generadoras del cambio, cuando se supone que de esta manera debería de ser. Según la lectura, la hipótesis que plantea John P. kottler radica en una serie de ocho pasos utilizados para lograr el cambio. 1) Infundir el sentido de premura: Es decir, “Es una labor que requiere gran cooperación, iniciativa y disposición para hacer sacrificios por parte de innumerables personas”. (John P. kottler, 1997: p.37). 2) Crear la coalición conductora: “integrar un grupo con el poder suficiente para dirigir el cambio y que este mismo trabaje en equipo”. (John P. kottler, 1997: p.23). 3) Desarrollar una visión y una estrategia: “Se refiere a una imagen del futuro sobre el motivo por el cual la gente debe luchar para crear ese futuro”. (John P. kottler, 1997: p.74). 4) Comunicar la visión de cambio: “Una gran visión de cambio puede satisfacer un propósito útil incluso si únicamente la comprende un reducido grupo de personas clave” (John P. kottler, 1997: p.93). 5) Facultar a los empleados el poder para emprender acciones de amplio alcance: “Fomentar el impulso por corregir riesgos, las ideas, actividades y acciones que salgan de lo tradicional.” (John P. kottler, 1997: p.23). 6) Generar triunfos a corto plazo: “Planear mejoras visibles en el desempeño”. (John P. kottler, 1997: p.23). 7) Consolidar ganancias y generar más cambios: “Contratar, promover y desarrollar a personas capaces de poner en practica la visión del cambio”. (John P. kottler, 1997: p.145). 10


8) Arraigar los nuevos enfoques en la cultura: “Dar origen a un mejor desempeño, a través de un comportamiento orientado hacia el cliente y hacia la productividad, un mayor liderazgo, más efectivo, y una administración más eficaz”. (John P. kottler, 1997: p.161).

El proceso de cambio se basa en completar todas las etapas del proceso de transformación, esto se puede lograr con la ayuda de un buen ejecutivo al mando el cual realice sus funciones de la manera más eficaz y eficiente, el cual les permita a sus subordinados comunicar una visión clara para el futuro, e involucrarlos para cumplir los propósitos establecidos. Si algo es bien cierto es esta hipótesis de John P. kottler, es que nada de esto se lograría si no se ejecutan estos pasos por una persona, que aparte de administrar la organización, lo haga ejerciendo el liderazgo, ya que para hoy y para el futuro es la base principal para poder liderar los cambios constantes que sufra una organización, de acuerdo a la competencia o acontecimientos externos que la afecten, pero más que nada, es que el líder realice estos cambios y que este sea el generador del éxito constante, capaz de enfrentar los retos y riesgos que conlleven al mejoramiento continuo de todos aquellos que integran la organización.

BIBLIOGRAFIA Kotter P. John. El líder del cambio, 1997, México: McGraw-Hill

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A LA CARGA REPORTE DE LECTURA

El presente reporte de lectura es acerca del libro titulado “A la carga” cuyo autor corresponde a Ken Blanchard, Sheldon Bowles, Editorial: Grupo Editorial NORMA Dr. Kenneth Harley Blanchard: Nacido el 6 de mayo 1939) es un escritor estadounidense y experto en gestión. Su libro The One Minute Manager ha vendido más de 13 millones de copias y ha sido traducido a 37 idiomas. Él ha sido coautor de más de 30 libros que venden otros más, incluyendo clientes incondicionales: un enfoque revolucionario para Servicio al Cliente (1993), Liderazgo y el One Minute Manager: A través de aumentar la eficacia del liderazgo situacional (1985) (en el que acuñó el término gerente de gaviotas), Gung Ho! Encendido de la gente en cualquier organización (1997), ¡Bien hecho! El poder de las relaciones positivas (2002) y líder a nivel superior: Blanchard sobre Liderazgo y creación de organizaciones de alto desempeño (2006) Blanchard es el director espiritual de The Ken Blanchard Compañías, una formación internacional de gestión y asesoría, que él y su esposa, Marjorie Blanchard, co-fundó en 1979 en San Diego, California. Sheldon Bowles: Empezó su carrera como un reportero periodístico, llegó a ser vicepresidente de Royal Canadian Securities, y entonces presidente y director general de Domo Gas. Con su socio, el Senador Douglas Everett, él construyó esa compañía como una de las cadenas más grandes de gasolina de venta al por menor de Canadá Después de dejar Domo, Sheldon y tres socios convirtieron una planta industrial pequeña en un negocio multimillonario. Sheldon ahora comparte su conocimiento con audiencias alrededor del mundo y en sus libros, Raving Fans, Gung Ho!, Big Bucks!, and High Five!, todos en coautoría con Ken Blanchard. "Gung Ho" es una frase utilizada como grito de entusiasmo, de unión para hacer juntos una faena en busca de alcanzar una meta. Este libro presenta el relato de una historia real sobre como la encargada de una planta (Peggy) y su mentor (Andy), un indígena responsable de uno de los departamentos, quienes se abocan a la tarea de llevar a la planta a un estado de productividad y de realización plena en el trabajo, que los llevó a recibir un reconocimiento en la Casa Blanca.

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"Gung Ho" es una filosofía de trabajo creada por el abuelo de Andy, basándose en ejemplos tomados del comportamiento de ciertos animales, que aplicados en el comportamiento humano en el trabajo permiten alcanzar un estado óptimo, que hace del trabajo una actividad motivadora, productiva y satisfactoria. Objetivo del libro El objeto del libro en darnos los componentes necesarios para llevar un buen manejo de la organización, motivando a nuestro personal a partir de diferentes enseñanzas como:       

Las metas están enfocadas en lo que se desea lograr Las metas ponen en marcha a la gente y los valores mantienen el esfuerzo La función de la organización en velar por sus clientes y sus consumidores La razón de la organización es servir a su gente El líder establece las metas compartidas basadas en los valores El éxito es cuestión de actitud, energía, equilibrio y unión con los demás Ser Gung ho! Implica decidirse, pero sobre todo, actuar hoy!

Desarrollo El libro relata la historia de una empresa que está a punto de la quiebra y en donde 1500 colaboradores, perderían su empleo. Por tanto serían muchas las familias que se verían afectadas. Utilizando el último recurso contratan a Peggy Sinclair, para que dirigiera la empresa y la rescatara, ella es ayudada por uno de los gerentes, llamado Andy. Quien le relata a manera de fábula el secreto de Gung Ho! Que sería lo que después haría que la organización alcanzara la mayor productividad de la cadena Walton Works y por tanto múltiples premios y por supuesto la salvación de la misma. Gung Ho! (a la carga) Es una palabra china que significa Trabajar Juntos, el cual había sido el lema de los aviadores de asalto de Carlson durante la Segunda Guerra Mundial. El abuelo de Andy había participado en la guerra y su forma de hablar estaba salpicada de frases y términos militares. Todo comienza cuando Peggy Sinclair es nombrada Gerente general de la planta Walton Works, al llegar a la planta se percató de la situación, ya que la misma era la peor de las 32 plantas de la corporación y dada la situación no tardaría más de seis meses en cerrar sus puertas, su jefe inmediato le da a la tarea de levantar la planta en seis meses, lo cual, el objetivo de peggy era desaparecer los números rojos que aparecían en las listas, cualquiera pudo salir huyendo de esto, puesto que era casi

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imposible arrojar buenos resultados en tan poco tiempo, pero ella no lo hizo, al recorrer la planta se dio cuenta que de verdad se encontraba mal, pero al reunirse con los demás trabajadores de dio cuenta que el departamento de acabados era el único de la planta que de verdad llevaba un buen control en todos los sentidos, eh aquí donde ella se hace presente en dicho departamento y es donde conoce a Andy. Andy es un indio el cual lleva a cabo una buena administración en su departamento de acabados, pero a peggy le sorprende y le da curiosidad por saber cómo es que lo hace, y le pide ayuda para poder hacer que el buen funcionamiento que existe en este departamento sea posible de llevarse en toda la planta, Andy le ofrece su ayuda, pero le advierte que es un trabajo complicado, el cual requiere de tiempo, pero peggy está decidida a hacerlo. Un día de trabajo Andy lleva a peggy al bosque y le pide que observe a las ardilla mientras él se toma una siesta, a peggy le sorprende como es que unas ardillas le ayudaran a mejorar a su planta, pero se da cuenta que realmente el observarlas le hace darse cuenta que estas realizan trabajos, los cuales son de gran ejemplo para su organización. Estas salidas las hacen durante tres días, y estos tres días se toman el tiempo para solo observar a tres animales: Las ardillas, el castor y el ganso, que al final resultan el ejemplo a seguir para mejorar el control de la planta. Dichos animales demuestran grandes enseñanzas que son empleadas por peggy en su organización. La ardilla: 

“Trabajo que vale la pena”  Saber que contribuimos a mejorar el mundo  Todos trabajan hacia una meta compartida  Los valores sirven de guía para los planes, las decisiones y las actuaciones

Tiene su enfoque en valorar lo que hacemos, en ver el trabajo no por la calidad o cantidad de lo que se produce, que es importante, sino por el beneficio que tiene para uno, para los suyos y para la sociedad en general. Un enfoque importante en este punto radica en los valores, que son las bases constantes de la actividad. Los planes y la misión pueden cambiar, pero los valores permanecen sin cambio. Es la ética del comportamiento de grupo.

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El castor: 

Control sobre el cumplimiento de la meta  Un campo de juego con un territorio y reglas claramente definidas  Los pensamientos, los sentimientos, las necesidades y los sueños se escuchan y generan una acción  Capaces pero consientes del desafío

Está dirigido más a la forma en que se realiza la tarea, es decir, cada persona conoce los valores (las reglas) y los planes (la cancha), con lo cual tiene clara su participación, su capacidad y su responsabilidad para contribuir al logro de las metas. Abarca también la relación entre el individuo y la organización desde ambos puntos de vista (los sentimientos, pensamientos y sueños son respetados y alentados), así como el aspecto de asignar a las personas actividades acordes a su capacidad pero que representen un desafío para desarrollarse. El ganso: 

Alentar a los demás a seguir a delante  Las congratulaciones, activas o pasivas deben ser de verdad  Si no hay puntuación no hay juego, y felicitar por el progreso  El entusiasmo es igual a la misión multiplicada por el circulante y las congratulaciones

Viene a dar impulso a los dos aspectos anteriores mediante el entusiasmo que da el regalarnos día a día la motivación de un reconocimiento y felicitación por el trabajo bien realizado. El aspecto de salario entra como primer etapa pues se debe satisfacer las necesidades elementales de las personas, luego se pasa a la segunda fase que comprende ganar energía a través de la motivación mutua a través de felicitarnos mutuamente por lo bien hecho. Conclusión Como conclusión saco que para llevar una empresa a la calidad total se debe empezar por los trabajadores. Como el libro lo menciona, en necesario aprender a trabajar en equipo, y que los gerentes antes de mandar, aprendan a reconocer el trabajo de cada uno de los empleados, motivarlos y hacerles saber que cada uno, y cada labor que hacen es importante.

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BIBLIOGRAFIA Blanchard Ken, B. S. (1998). A la carga (Gung Ho!). Nueva York ,Mexico: Norma

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FICHA DE COMENTARIO Gladiador Titulo original: Gladiador Director: Ridley Scott Actores: Russell Crowe, Joaquin Phoenix, Connie Nielsen, Richard Harris, Oliver Reed Derek Jacobi, Ralf Moeller, Djimon Hounsou, Spencer Treat Clark, Tommy Flanagan País de origen:

Sinopsis: El Imperio Romano se encontraba en la cúspide de sus conquistas, y esta historia inicia en un frío bosque alemán momentos antes de librarse la última batalla entre una horda de guerreros germanos y el orgulloso y poderoso ejército romano. La lucha inicia, y tras la cruenta batalla una vez más los romanos, esta vez bajo el mando del valeroso General Maximus (Russell Crowe), resultan victoriosos. Este triunfo será el último, ya que no han quedado enemigos y habrán de regresar a Roma, a librar otro tipo de luchas. Pero, Commodus, hijo del Emperador ve amenazado su ascenso al codiciado trono del Imperio y está dispuesto a todo con tal de lograrlo, así sea, eliminar a quien se lo impida. En esta serie de intrigas, el valeroso General Maximus, tras salvar con dificultad su vida, se encuentra de pronto esclavo; situación que lo lleva hasta las arenas de luchas entre gladiadores, donde tendrá que hacer uso de todas sus habilidades para salir vivo y llevar a cabo lo único que lo alienta a seguir, la revancha. Comentario: Gladiador es una de las pocas películas recientes que, ambientada en el Imperio Romano, ha cosechado un gran éxito, y Ridley Scott ha sabido conjugar la recreación histórica clásica con unos soberbios efectos especiales, que convierten este largometraje en un fantástico espectáculo, mucho más creíble a nivel visual que ninguna de las películas anteriores que trataron de recrear esta etapa histórica. En este largometraje no se nos ofrecen las fuentes en las que se ha basado, y si se nos advierte en los créditos con un “aunque muchos de los personajes que aparecen en esta película son reales, la historia en sí es ficticia”. Esto ya nos indica que Gladiador busca la emoción y la intensidad por encima del verismo, y su guión no sería una obra de historia, sino una novela histórica (carácter pseudo-histórico). Sin embargo, pese a esta falta de rigor en los

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acontecimientos, el filme de Scott presenta aspectos de la sociedad, el urbanismo, el arte o las tradiciones del Imperio Romano con una importante dosis de credibilidad. En la primera fase de su vida MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO era general de un grupo de soldados, por lo tanto se encontraba en un nivel de dirección intermedio ya que finalmente un general era considerado un elemento primordial e importante para el reino. En su segunda fase paso a ser un esclavo, lo cual no tenía ningún tipo de dirección a nivel reino, pero entre los esclavos demostró una dirección alta ya que su experiencia como general lo hizo saber dirigir este grupo para las peleas a los que eran expuestos Al final ocupo una dirección alta ya que su esfuerzo y su desempeño como líder fue reconocido por todo el reino. El estilo de liderazgo que yo considero que MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO ejerce es el de camino meta, ya que él siempre fue un guía para los demás, lo que siempre busco fue lograr sus objetivos e esto con base a un trabajo en equipo. Este tipo de liderazgo lo aplico tanto cuando era general, como también cuando fue esclavo, siempre estuvo a la cabecera del grupo y los supo dirigir. Sus acciones siempre fueron consideradas a la justicia y por el bien de los demás, no solo de él, por tanto creo yo que en todo momento siempre actuó correctamente.

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FICHA DE COMENTARIO Un juego vs el destino Titulo original: Gridiron Gang Director: Phil Joanou Actores: l. Scott Caldwell, Leon Rippy, Kevin Dunn, Michael J. Pegan, Jade Yonker. País de origen: Estados Unidos Sinopsis: Un juego contra el destino cuenta la valiente y emocionante historia del oficial Sean Porter, en un campamento de detención juvenil, quien junto con otro oficial, Malcolm Moore, convierte a un grupo de astutos adolescentes criminales en un equipo escolar de fútbol americano en tan sólo cuatro semanas. Confrontado con rivalidades de bandas y un amargo odio entre los integrantes del equipo, Porter enseña algunas lecciones muy duras y aprende unas cuantas él mismo, conforme los chicos consiguen tener el sentido de auto respeto y responsabilidad. En un mundo donde el 75% de estos internos juveniles vuelven a prisión o se encuentran con un final violento en las calles, Porter y Moore enfrentan obstáculos aparentemente insuperables. Nadie quiere competir contra criminales convictos, pero a través de una incansable búsqueda y una sacudida de inspiración, Porter y su equipo luchan hasta encontrar su camino hacia la redención y una segunda oportunidad. Basada en una historia verdadera, Un juego contra el destino transmite el mensaje de que un hombre puede lograr la diferencia y los chicos con menos esperanzas en nuestra sociedad pueden cambiar el curso de su vida a través del trabajo duro, el compromiso y el liderazgo audaz. Comentario: La película “Un juego contra el destino” me resulto una película demasiado buena, e interesante, ya que no había tenido el gusto de ver a Scott Caldwell (La roca) en este tipo de filmes. Sin embargo la trama me resulta muy buena y el desarrollo de la película de igual forma. Lo interesante de la película es que se desarrolla en un reformatorio, de chicos que se encuentran ahí gracias a los malos caminos y decisiones que han tomado en su vida, sin embargo, es fácil adentrarse e interesarse en la película, ya que el tema es uno de muchos, de los cuales se viven en la realidad y lo más sorprendente de todo es que el filme fue inspirado en un hecho real.

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Porter, en este caso Scott Caldwell, el protagonista, interpreta a un agente de libertad vigilada, el cual desarrolla su trabajo en este centro de rehabilitación, y que vive día con día todos los conflictos que se presentan en este mismo reformatorio. Se da cuenta k por todo lo que han pasado los chicos, su actitud siempre está reflejada con la violencia. Es por ello que Porter propone la creación de un equipo de futbol americano integrado por jóvenes presos, todo esto con el objetivo de darles una actividad positiva, que los aleje de actividades delictivas y les enseñe a valorarse a sí mismos y a los demás. Porter deberá enfrentar los prejuicios de sus superiores y del entorno mismo ya que muchos no querrán compartir la cancha con convictos. Dentro del desarrollo de la película se pueden observar muchos cambios y comportamientos de grupo, es decir, tanto de los internos, como del entrenador, uno de ellos es que la película te demuestra una larga lista de valores, entre ellos la lealtad, un ejemplo claro es cuando Roger va a ayudar a su pandilla sin importar lo que le pueda suceder, si pueda salir herido, si lo maten, o si incluso vuelva a caer en la cárcel. Otro valor seria la disciplina, cuando los internos aceptan las órdenes que el entrenador les da al momento de formar el equipo. La paciencia, fue lo que Porter, el entrenador demostró al no darse por vencido con su equipo y creer que con el mayor de los esfuerzos el equipo daría frutos. El trabajo en equipo, este fue demostraron en el momento que todos se sentaron porque no les daban agua. La humildad, cuando Porter acepta que también se equivocó por solo aplicar autoridad con su equipo y uno de los más importantes fue el perdón a la aceptación. Si hablamos de liderazgo, en el desarrollo de la película fueron aplicados diferentes modelos, como el que aplico Porter, un modelo de la rejilla administrativa desarrollado Blake y Mouton. 9.1 administración de autoridad y obediencia, ya que el entrenador solo ejerció autoridad, y los internos por tanto se vieron obligados a obedecer. Todo esto con el objetivo de que esforzarse por cumplir con sus metas. Después ya que en equipo esta integrado como lo que realmente es, un equipo, se aplica la casilla 9.9, ya que los miembros del equipo son quienes luchan por cumplir con sus objetivos, y trabajan como tal, así mismo conforme se va desarrollando la película podemos darnos cuenta que aparece el modelo de contingencia de fiedler, es decir tareas- relaciones, ya que aparte de que tanto entrenador y subordinados luchar por alcanzar una meta, así mismo en entrenador se da cuenta que es trabajo se facilita y el esfuerzo se maximiza y tiene una buena relación con su equipo. También podemos ver que en entrenador ejerce un liderazgo de apoyo, ya que en todo momento demuestra su interés por hacerles ver a los internos de que todo lo malo que cometieron se puede cambiar si ellos asi lo deciden, y por tanto les ofrece un apoyo incondicional.

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En conclusi贸n es una pel铆cula que te deja mucho, te ense帽a y te hace dar cuenta de muchas cosas. Tal vez en la vida cometemos errores, muchos de ellos k cambien totalmente la forma de c贸mo vivimos, pero nunca es tarde para arrepentirse y hacer un cambio k mejore tu persona, y luchar por lo que de verdad uno desea, siempre y cuando todo se emplee a base de esfuerzos y voluntad.

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FICHA DE COMENTARIO En busca de la felicidad Título original: En busca de la felicidad Director: Gabrielle Muccino, Fabricio Samaniego Actores: l. Will Smith, Jaden Smith, Thandie Newton, Brian Howe, James Karen, Dan Castellaneta País de origen: Estados Unidos. Año: (2006) Sinopsis: Chris Gardner (Will Smith) es un padre de familia que lucha por sobrevivir. A pesar de sus valientes intentos para mantener a la familia a flote, la madre (Thandie Newton) de su hijo de cinco años Christopher (Jaden Smith) comienza a derrumbarse a causa de la tensión constante de la presión económica; incapaz de soportarlo, en contra de sus sentimientos y decide marcharse Chris, convertido ahora en padre soltero, tenazmente continúa buscando un trabajo mejor pagado empleando todas las tácticas comerciales que conoce. Consigue unas prácticas en una prestigiosa correduría de bolsa y, a pesar de no percibir ningún salario, acepta con la esperanza de finalizar el plan de estudios con un trabajo y un futuro prometedor. Sin colchón económico alguno, pronto echan a Chris y a su hijo del piso en el que viven y se ven obligados a vivir en centros de acogida, estaciones de autobús, cuartos de baño o allá donde encuentren refugio para pasar la noche. A pesar de sus preocupaciones, Chris continúa cumpliendo sus obligaciones como padre y se muestra cariñoso y comprensivo, empleando el afecto y la confianza que su hijo ha depositado en él como incentivo para superar los obstáculos a los que se enfrenta. Comentario: Esta película es una gran enseñanza de vida, en lo personal creo que es una película que te deja mucho, aprendes mucho de ella e incluso te enseña a valorar aquellas cosas que no siempre valoramos. En busca de la felicidad es una película basada en un hecho real, lo cual te familiariza mas con ella, ya que no es una película donde los sueños son una fantasía, al contrario, es un hecho verídico y un caso que se vive desde siempre, pero donde solo pocos han tenido la fortaleza y la perseverancia para cumplir sus sueños. Es una película que deja salir todo tipo de sentimientos, que sensibiliza en todo momento ya que te muestra una enseñanza de superación personal a base de la lucha de muchas adversidades, el protagonista nos enseña como vence aquellos obstáculos que se le presentan en su vida, todo con el fin de cumplir cada uno de sus sueños demostrando luchas inalcanzables. 22


Esta película nos muestra también, o más bien, nos enseña que nada en la vida es imposible, siempre y cuando existan esas ganas de superación y de nunca cansarse por luchar por lo que uno quieres. Un ejemplo claro es cuando Chris, convertido ahora en padre soltero, continúa buscando un trabajo mejor pagado empleando todas las tácticas comerciales que conoce. Consigue unas prácticas en una prestigiosa corredora de bolsa y, a pesar de no percibir ningún sueldo, acepta con la esperanza de terminar sus estudios con un trabajo y un futuro prometedor. Cuando las cosas no podrían estar peor Chris pierde su trabajo y es echado del departamento que arrienda. De un día para otro ambos quedan en el más completo abandono pasando hambre y frío, durmiendo en la calle, en baños público, etc. Pero la fortaleza de un padre es capaz de superar cualquier obstáculo y Chris hará lo que sea por darle una buena vida a su hijo. Pero finalmente sus esfuerzos fueron recompensados porque la empresa lo contrata como corredor de bolsa, y Chris sale de la empresa agradeciendo a todos llorando y diciendo que ese momento de su vida la podía llamar Felicidad. En conclusión solo puedo decir que cuando tienes un sueño, por muy fantasioso que se escuche o vea… nunca te rindas, bien dice, si el camino es difícil, es porque es el camino correcto.

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FICHA DE COMENTARIO La gran Estafa

Titulo original: La gran estafa Director: Steven Soderbergh Actores: Brad Pitt, George Clooney, Julia Roberts, Matt Damon, Andy Garcia ,Holly, Marie Combs, Casey Affleck, Scott Caan, Elliott Gould, Bernie Mac, Carl Reiner, Don Cheadle, Topher Grace, Joshua Jackson, Shane West. País de origen: Estados Unidos. Año: 2001 Género: Acción

Sinopsis: Danny Ocean (George Clooney) es un hombre de acción. En menos de 24 horas fuera de una penitenciaría de Nueva Jersey en libertad condicional, el sardónico y carismático ladrón ya está urdiendo su próximo plan. Siguiendo tres reglas -no herir a nadie, no robar a nadie que no se lo merezca y jugar como si no tuviera nada que perder- Danny organiza el golpe más sofisticado y elaborado de toda la historia a un casino. En una noche, los once especialistas a los que Danny eligió cuidadosamente entre los que se cuentan un astuto as de las cartas (Brad Pitt), un magistral carterista (Matt Damon) y un genio demoledor (Don Cheadle)- intentarán robar unos 150 millones de dólares de los tres casinos de Las Vegas de los que es dueño Terry Benedict (Andy Garcia), un elegante y despiadado empresario que acaba de empezar a salir con Tess (Julia Roberts), la exmujer de Danny. ¿Coincidencia o motivo? Sólo Danny lo sabe con seguridad. Para conseguir el dinero, tendrá que arriesgar su vida y la posibilidad de reconciliarse con Tess. Pero si todo sale de acuerdo con el intrincado y casi imposible plan de Danny, no tendrá que elegir entre el robo y su importantísima reunión con Tess

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COMENTARIO: Lo interesante de esta película es el grado de compromiso y lealtad de tienen con su equipo y por supuesto con el trabajo que están haciendo, pero más que nada es como los once participantes en el robo se apoyan mutuamente, cada uno cumplió al pie de la letra con la tarea que leas fue designada, puesto que cada uno tenía un rol diferente por cumplir. Algo muy importante por mencionar, es que sin un líder no existe un orden y por tanto no es posible llegar con éxito a la meta en este caso el personaje de “Daniel Ocean” es el líder junto a “Robert Ryan”, quienes forman los cargos según las habilidades de cada uno, sin embargo cuando Robert decide sacar a Daniel del grupo, el trabajo se complica ya que no existe alguien que maneje la situación, Robert lo intenta pero no lo consigue. El primer conflicto que se presenta es la elección de los participantes del plan. Éstos debían ser apropiados para el plan. Luego se presenta el conflicto de la planificación. Esto requería de mucho cuidado y exactitud porque era la base del plan. Debían ser muy rigurosos con los conocimientos del funcionamiento del casino en general y sobre todo la bóveda que iban a asaltar. Otro conflicto importante es cómo encontrar la manera adecuada de violar los sistemas de seguridad que tiene el casino y cómo hacerse pasar por personal de éste. Debido a que Daniel fue a reunirse con su ex mujer, el dueño del casino, Benedict, lo identificó y lo tenía vigilado siempre. Esto provoca conflictos dentro del grupo también, ya que ellos no sabían que Tess, la ex esposa de Daniel estaba ahí y el trabajo se hacía más difícil. También se encuentran una serie de conflictos a medida que van realizando acciones, conflictos tales como el corte de luz generado por el derrumbe del casino. Otro sería, por ejemplo, cuando dejan el maletín sobre la superficie donde estaba escondido el personaje oriental. Cuando se trabaja y está todo planeado siempre hay que asegurarse que todo este perfecto, porque cualquier imprevisto provoca un total desorden y puede que resulte todo mal, pero lo importante es saber manejar la situación y tener alguna otra opción.

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Aunque el trabajo está lleno de conflictos, también se hacen presente diferentes sentimientos, los cuales hacen que los integrantes del grupo se interesen por realizar y terminar su meta de la manera más exitosa, por ejemplo: 

La motivación: Principalmente la venganza al dueño del casino, el dinero que ganaría el grupo, y por parte de Daniel el recuperar a tess.

Objetivos del Equipo: Sacar el dinero de la bóveda, realizar un buen trabajo y burlarse de la seguridad.

Profesionalismo: En la película se veía esto, puesto que cada uno de los integrantes del equipo cumplía con cabalidad cada una de las acciones que les habían sido asignadas, para llevar a cabo el robo se necesitaba profesionalismo por lo menos.

La planificación es primordial para poder trabajar en orden, saber que hacer cada uno y en qué momento; si bien en la película el líder obtiene los planos del casino y practican el asalto mediante una recreación, muy bien preparados para cualquier ocasión, creo que puede ser una exageración a lo que como equipos se puede lograr pero sería lo ideal si estuvieran los medios. Todos pudieron llegar a un acuerdo, porque se organizaron bien y i sabían que podían hacer bien su trabajo, pero en la vida real siempre existen personas q no están de acuerdo con alguna parte de la organización, y es ahí cuando se forman los conflictos y nunca se puede llegar a un buen acuerdo, pero siempre con calma tratando de que lo que se plantee sea igual para todos. Siempre en cualquier trabajo debemos dejar de lado las emociones porque siempre nos perjudican, pensamos en otra cosa o no lograr hacer bien el trabajo, debemos tener un control de este, y creo que Daniel lo hizo muy bien, ya que pudo tener un control, aun cuando Tess lo rechazaba el aun seguía con su trabajo hasta lograr su objetivo, en ningún momento se vio que estaba en otro mundo y no pensando en lo que tenía que hacer. Y por último, la eficiencia es muy importante e infaltable, ser trabajador, ser fuerte, trabajar duro, que este trabajando constantemente, no ser mediocre, “flojo” en pocas palabras, creo que si eres eficiente puedes lograr lo inalcanzable y tener un buen reconocimiento.

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Dirección Empresarial