Issuu on Google+

№ 4/ 2012

вісник державної служби україни

№4 / 2012 ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ Основні результати реалізації Програми розвитку лідерства с. 5

ІМІДЖ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» сприяє зростанню професіоналізму державних службовців с. 42

НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Модернізація галузевого стандарту вищої освіти спеціальності «державна cлужба»: шляхи реалізації с. 46

ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ТА Е-УРЯДУВАННЯ Система обліку публічної інформації як складова модернізації інформаційної функції сучасної держави с. 45

Давид ЖВАНІЯ: «В інтересах суспільства, держави і кожного громадянина» с. 4


НАЙКРАЩІ ДЕРЖАВНІ СЛУЖБОВЦІ - 2012

www.pkr.nads.gov.ua

Підбито підсумки Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у 2012 році

Переможці в номінації «КРАЩИЙ КЕРІВНИК»

ЛЮЛЬКА Володимир Анатолійович начальник відділу контролю апарату Кіровоградської обласної державної адміністрації

КЛІД ВЕРНИГОР Віктор Васильович Юлія Юріївна завідувач сектору екології заступник директора природокористування департаменту нормативно-правового регулювання — начальник і мінерально-сировинних ресурсів відділу нормативно-правової ро- Головного управління економіки Івано-Франківської обласної боти та експертизи проектів актів державної адміністрації з питань будівництва Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України

ПАВЛЕНКО Лариса Олександрівна начальник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іванківської районної державної адміністрації у Київській області

Переможці в номінації «КРАЩИЙ СПЕЦІАЛІСТ»

Президентський кадровий ре­зерв «Нова еліта нації» — це керівники ново­ го типу, віддані своїй справі і державі, прогресивні, ініціативні лідери, спроможні ки­ну­ти виклик традиційному мис­ленню, висувати та втілювати в життя найсміли­ віші за­ду­ми для ефек­тивного впровадження реформ у пріоритетних сферах дер­ жавного управління. Формування ефективного та дієво­го кадрового резерву на вищі поса­ди дер­ жавної служ­би здійснюється шляхом кон­курс­ного добору на засадах загаль­но­ доступності, об’єк­тив­ності, про­зорості, з використан­ням інно­ва­ційних підходів та новітніх навчаль­них технологій для робо­ти з обдарованими особами, зарахо­ ваними Президентом України до цього резерву.

ПОЛУПАН Олена Олександрівна головний спеціаліст відділу з питань організації охорони дитинства та материнства Головного управління охорони здоров’я Харківської обласної державної адміністрації

КИСЛА ЧЕРНЕНКО Ліліана Сергіївна Ольга Олександрівна головний спеціаліст відділу головний економіст-бухгалтер ведення Державного реєстру фінансового управління Верхньодвиборців Костянтинівської ніпровської районної державної адміністрації у Дніпропетровській районної державної адміністрації у Донецькій області області

ЦИКОЗІНА Валентина Іванівна помічник заступника голови — керівника апарату відділу забезпечення діяльності керівництва апарату Полтавської обласної державної адміністрації

Професійний розвиток зара­хо­ва­них до Президентського кадрового резер­ ву громадян поєднуватиме різні види і форми навчання: очне, дистанційне, самостійне навчання, літню тренінгову школу, стажування в центральних ор­ ганах виконавчої влади та за кор­ доном, участь у міжнародних кон­­ ференціях з питань реалізації комп­лексних реформ в державі.

(044) 256-00-27 • admin_pr@nads.gov.ua


Шановні читачі! 2012 рік був багатим на події та позначився здобутками у розвитку державної служби завдяки професіоналізму, високим моральним та діловим якостям державних службовців, відданості справі створення професійної та ефективної державної служби. Попереду ще більш складні завдання, адже для Нацдержслужби як провідного центрального органу виконавчої влади, який забезпечує формування та реалізацію єдиної державної політики у сфері державної служби та бере участь у формуванні державної політики у сфері служби в органах місцевого самоврядування, 2013 рік має стати завершальним етапом нормативного та організаційного забезпечення впровадження нового законодавства про державну службу та одночасної гармонізації з його новелами законодавства про службу в органах місцевого самоврядування. Активізується також роль конт­рольної діяльності щодо впровадження нового законодавства з питань запобігання та протидії корупції, забезпечення відкритості та прозорості в діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування. На часі і завершення модернізації системи професійного навчання державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, реалізація положень Стратегії державної кадрової політики на 2012—2020 роки та формування дієвого Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації». На шпальтах журналу «Вісник державної служби України» у 2013 році зусилля науковців, експертів, практиків будуть спрямовані на впровадження ефективних механізмів управління державною службою відповідно до європейських стандартів, аби зробити її справді привабливою і спрямованою на задоволення потреб суспільства, відновити довіру українців до державного службовця як гаранта захисту їхніх прав та інтересів. Голова редакційної колегії науково-практичного журналу «Вісник державної служби України», Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ


У номері

Редакційна колегія Голова редакційної колегії В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, доктор публічного права, кандидат юридичних наук Заступник голови редакційної колегії Ігор ПОПОВ, перший заступник Голови Національного агентства України з питань державної служби

ФОТО НОМЕРА 4

Відповідальний секретар редакційної колегії Марина КАНАВЕЦЬ, директор Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу Члени редакційної колегії: Костянтин ВАЩЕНКО, перший віце-президент Національної академії державного управління при Президентові України, доктор політичних наук, заслужений економіст України Валентина ГОШОВСЬКА, директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів, завідувач кафедри парламентаризму та політичного менеджменту, доктор політичних наук, професор, Заслужений працівник народної освіти України

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ 5

В. Толкованов Нові підходи до реалізації державної регіональної політики на засадах сталого просторового розвитку

9

В. Толкованов, В. Ковальчук

Дмитро ДЗВІНЧУК, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування, декан факультету інформаційної діяльності Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу, доктор філософських наук, професор Юлія КОВАЛЕВСЬКА, народний депутат України, член Комітету Верховної Ради України з питань Регламенту, депутатської етики та забезпечення діяльності Верховної Ради України, кандидат наук з державного управління Юрій КОВБАСЮК, президент Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, професор

Основні результати реалізації Програми розвитку лідерства

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ 14

Віталій ОЛУЙКО, доктор наук з державного управління, професор, заслужений юрист України Тетяна ПАХОМОВА, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування Одеського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент Олександр ПОВАЖНИЙ, ректор Донецького державного університету управління, завідувач кафедри фінансів, доктор економічних наук, професор

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 21 25

Віра ЧМИГА, начальник управління підготовки наукових та науково-педагогічних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України, кандидат наук з державного управління, доцент

вісник державної служби україни № 4/2012

О. Руденко

Стратегія державного управління у сфері забезпеченням суспільної стабільності 30

М. Канавець, А. Кукуля Питання управління якістю на державній службі в контексті реалізації політики європейської інтеграції України

ДОБРОЧЕСНІСТЬ ТА ЗАПОБІГАННЯ КОРУПЦІЇ 38

В. Соловйов Доброчесність як складова запобігання корупції в Україні

Володимир УДОВИЧЕНКО, голова міста Славутич, голова Координаційної ради Фонду сприяння місцевому самоврядуванню України, президент Всеукраїнського громадського об’єднання «Клуб мерів», доктор економічних наук, професор Лариса ФУГЕЛЬ, заступник керівника управління з питань кадрової політики Головного управління з питань регіональної та кадрової політики Адміністрації Президента України

В. Князєв Про природу науки державного управління

Ольга РУДЕНКО, начальник Центру з питань європейської та євроатлантичної інтеграцій України Інституту проблем державного управління та місцевого самоврядування Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент Володимир ТРОЩИНСЬКИЙ, завідувач кафедри соціальної і гуманітарної політики Національної академії державного управління при Президентові України, доктор історичних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України, лауреат державної премії України в галузі науки і техніки

В. Міщишин Дискурс концепту бюрократія. Порівняльний огляд основних бюрократичних моделей

Володимир КУПРІЙ, доцент кафедри державної політики та управління політичними процесами Національної академії державного управління при Президентові України, кандидат наук з державного управління Анжела МАЛЮГА, завідувач секретаріату Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування, заслужений юрист України

Д. Жванія: «В інтересах суспільства, держави і кожного громадянина»

ІМІДЖ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ 42

В. Ковальчук, Л. Жабенко Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» сприяє зростанню професіоналізму державних службовців

2


НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ 46 Д. Дзвінчук, А. Мазак Модернізація галузевого стандарту вищої освіти спеціальності «державна служба»: шляхи реалізації

ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ТА Е-УРЯДУВАННЯ 52 О. Бухтатий Система обліку публічної інформації як складова модернізації інформаційної функції сучасної держави

МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД ТА СТАНДАРТИ ЄС 58 Д. Иманбердиев Современный этап развития государственной службы Кыргызской Республики

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ 65 А. Мельник, Г. Монастирський Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування: теоретичні засади та проблеми імплементації

КРАЩІ ВІТЧИЗНЯНІ ПРАКТИКИ 73 С. Онищук Регіональний досвід залучення молоді на державну службу

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ 76

Огляд останніх законодавчих змін

80

Загальні правила поведінки державного службовця

80

Список осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації», за пріо­ ритетними сферами державного управління

КОМЕНТАРІ ТА РОЗ’ЯСНЕННЯ 86 Варто знати 88 ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 94 Щорічні конференції з питань інституційної розбудови вісник державної служби україни № 4/2012

№ 4 / 2012

НАУКОВО-ПРАКТИЧНЕ ВИДАННЯ ДЛЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ УКРАЇНИ Засновник — Національне агентство України з питань державної служби Рік заснування — 1995 Свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації від 10.02.2012 серія КВ № 18686-7486ПР Постановою Президії ВАК України від 08.09.1999 № 01-05/9 журнал «Вісник державної служби України» включено до Переліку № 2 наукових фахових видань України в галузі науки «Державне управління» Рекомендоване до друку редакційною колегією науковопрактичного журналу «Вісник державної служби України» 20.12.2012 Від редакції: Публікації в журналі відповідають профілю видання. Редакція зберігає за собою право скорочувати і редагувати надані текстові оригінали. Матеріали затверджує редакційна колегія науково-практичного журналу «Вісник державної служби України». Відповідальність за достовірність інформації несуть автори. Передрук і переклад публікацій дозволяються за письмовою згодою авторів і редакції. Рекламодавець несе відповідальність за зміст рекламних блоків, за збереження авторських прав та прав третіх осіб. У разі цитування або передрукування посилання на журнал «Вісник державної служби України» обов’язкове. Усі права захищені. Періодичність виходу журналу — 4 рази на рік Передплатити науково-практичний журнал «Вісник державної служби України» можна в усіх відділеннях поштового зв’язку. Передплатний індекс — 22965 Адреса редакції: Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу вул. Прорізна, 15, м. Київ, 01601 тел./факс: (044) 278-36-44, 278-36-50 www.center.gov.ua e-mail: publication@center.gov.ua Видавець: Видавничий будинок «Фактор» вул. Сумська, 106а, м. Харків, 61002 тел.: (057) 714-37-28, 719-41-14 факс-автомат (цілодобово): (057) 714-93-52 www.factor.ua Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи до Державного реєстру видавців, виготівників і розповсюджувачів видавничої продукції серія ДК № 597 від 14.09.2001 р. Надруковано в друкарні ТОВ «Видавничий Дім «Вокруг цвета»: тел.: (057) 758-63-88, 758-70-77 Тираж: 4000 прим. Номер замовлення: © Національне агентство України з питань державної служби, 2012

3


фото номера

Давид ЖВАНІЯ:

«В ІНТЕРЕСАХ СУСПІЛЬСТВА, ДЕРЖАВИ І КОЖНОГО ГРОМАДЯНИНА»

25

грудня 2012 року новообрана Верховна Рада України VII скликання відповідно до статті 89 Конституції України, статті 5 Закону України «Про комітети Верховної Ради України» утворила комітети Верховної Ради України, затвердила предмети їх відання та визначилася із персональним складом. Зокрема, було утворено Комітет Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування у складі 17 народних депутатів України, а його Головою обрано відомого українського політика і державного діяча, народного депутата України Жванію Давида Важаєвича. До предметів відання Комітету віднесено питання адміністративно-територіального устрою України, спе­ ціального статусу міст Києва та Севастополя, організації та діяльності органів виконавчої влади (за винятком органів виконавчої влади, питання організації та діяльності яких віднесені до предметів відання інших комітетів), законодавчого забезпечення діяльності Президента України, Кабінету Міністрів України, центральних органів виконавчої влади, засад місцевого самоврядування та органів самоорганізації населення, засад організації надання адміністративних послуг, виборів, референдумів та інших форм безпосереднього волевиявлення громадян, статусу та діяльності політичних партій, громадських об’єднань (крім тих, питання діяльності яких віднесені до предметів відання інших комітетів), державних символів та державних нагород України, а також державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. Таким чином, предмети відання Комітету не зазнали суттєвих змін порівняно з періодом роботи Верховної Ради України VI скликання.

4

Серед основних завдань, які постали перед новосформованим Комітетом, можна відзначити утвердження в Україні принципів децентралізації та деконцентрації повноважень при реформуванні системи здійснення влади, зміцнення й удосконалення правової основи місцевого самоврядування, приведення її у відповідність із базовими нормами Конституції України та Європейської хартії місцевого самоврядування, кодифікація виборчого законодавства, сприяння утвердженню форм безпосередньої демократії, розбудові інститутів громадянського суспільства, розв’язання актуальних проблем територіальних громад, створення необхідних умов для їх всебічного розвитку тощо. Виконання вказаних завдань потребуватиме неослабної уваги до всього комплексу питань державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення надійного методологічного і регулятивного фундаменту їх правового забезпечення, всебічного сприяння становленню в Україні інститутів професійної, політично неупередженої державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, які забезпечуватимуть ефективну діяльність державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування. Перенесення на 2014 рік дати набрання чинності новою редакцією Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу» надає можливості для прискіпливішої оцінки його положень, у тому числі на предмет коригування, внесення змін до інших законів України, більш якісної підготовки підзаконних нормативно-правових актів, необхідних для впровадження цього Закону, розробки нової редакції Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування», який, за логікою речей, має вступити в дію одночасно з новим базовим законом сфери державної служби. Разом із тим значні зусилля слід зосередити на повноцінному врахуванні, адекватному відображенні у нормах життєвих потреб державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування, їх належному соціальному забезпеченні, достойній винагороді за нелегку і відповідальну працю. Адже саме через цих людей здійснюється практична реалізація повноважень і функцій органів влади, забезпечується ефективність діяльності всіх ланок механізму держави, якість наданих послуг, досягнення стратегічних цілей, виконання повсякденних завдань. вісник державної служби україни № 4/2012


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

НОВІ ПІДХОДИ ДО РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ РЕГІОНАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ НА ЗАСАДАХ СТАЛОГО ПРОСТОРОВОГО РОЗВИТКУ

В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ,

Голова Національного агентства України з питань державної служби, кандидат юридичних наук, доктор публічного права

Постановка проблеми. Сучасна система територіального планування в Україні сформувалась на основі багаторічного вітчизняного досвіду, який розвивається, особливо останнім часом, дедалі більше згідно з вимогами європейської політики просторового розвитку. При цьому ми спираємося на Керівні принципи сталого просторового розвитку Європейського континенту та інші докум��нти СЕМАТ, Ради Європи та Європейського Союзу. Відбувається переорієнтація на забезпечення соціальної єдності, зміцнення незалежності та територіальної цілісності України, а також якомога чіткішого розмежування повноважень та відповідальності державних органів, органів місцевого самоврядування, що створює принципово нові можливості для подальшого демократичного розвитку нашого суспільства. При цьому зростає роль територіального планування як ефективного інструменту інтеграції на конкретних вісник державної служби україни № 4/2012

Анотація. У статті розглядаються актуальні питання реалізації політики сталого просторового розвитку. На основі аналізу чинних нормативно-правових актів, дослідження досвіду роботи Ради Європи, інших міжнародних організацій, а також кращих європейських та вітчизняних практик визначаються нові засади, інноваційні підходи та інструменти формування державної політики у галузі сталого просторового розвитку в Україні. Ключові слова: сталий розвиток, просторове планування, державна політика, регіон, інновації, інструменти, механізми, європейська інтеграція. Аннотация. В статье рассмотрены актуальные вопросы реализации политики сталого развития пространственного развития. Базируясь на анализе действующих нормативно-правовых актов, исследовании опыта работы Совета Европы, других международных организаций, а также лучших европейских и отечественных практик определяются новые принципы, инновационные подходы и инструменты формирования государственной политики в сфере сталого пространственного развития в Украине. Ключевые слова: сталое развитие, пространственное планирование, государственная политика, регион, инновации, инструменты, механизмы, европейская интеграция. Summary. The currently important issues on sustainable spatial development are described in the paper. The new approaches, innovation approaches and instruments of policy making in area of sustainable spatial development of Ukraine are defined on the basis of analyze existing normative legal acts, examination of the Europe Council operations and others international institutions as well as best European and national practices. Key words: sustainable development, spatial development, state policy, region, innovations, instruments, mechanisms, European integration.

територіях не тільки місцевих, регіональних та загальнодержавних інтересів, а й різноманітних секторальних інтересів, обґрунтованого визначення перспектив їх збалансованого розвитку. Сучасний світ демонструє зростання ролі простору у суспільному розвитку. Це обумовлюється тим, що простір розглядається не просто як пасивне вмістилище різних видів діяльності, а як складна біо-соціо-економічна система, яка завдяки свої диференційованим особливостям активно впливає на вибір рішень щодо напрямів та інтенсивності використання простору. У зв’язку з цим сучасні глобальні виклики і тенденції обумовлюють необхідність вироблення та впровадження нових інноваційних інструментів в реалізації політики сталого просторового розвитку, покликаної подолати існуючі загрози і створити нові можливості розвитку українських громад і регіонів, зокрема в контексті реалізації політики європейської інтеграції.

5


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ Аналіз останніх досліджень і публікацій. В останні роки науковому вивченню питань реалізації державної політики на у сфері сталого просторового розвикту приділяється серйозна увага. Так, серед вітчизняних та зарубіжних науковців, що досліджували різні аспекти реалізації державної регіональної політики, слід виділити Білоконя М., Деві К., Куйбіду В., Марковського С., Марку Ж., Мікулу Н., Нудельмана В., Палєху М., Петері Г., Портера М., Пухтинського М., Романюка С., Ткачука А., Хілдріта П. та ін. Разом з тим, це питання потребує сьогодні додаткового вивчення з урахуванням пріоритетів, які було визначено міжнародними організаціями (ООН, ЄС, ОЕСР, Рада Європи тощо), а також нових завадань державної політики України у сфері місцевого і регіоанльного розвитку. Мета статті. Метою статті є визначення та аналіз інноваційних інструментів та механізмів у реалізації державної політики у сфері протсоррового розвитку. Виклад основного матеріалу. Питання вироблення нових підходів в реалізації політики сталого просторового розвитку набувають особливого значення в контексті реалізації реформи місцевого самоврядування та передачі повноважень від центру регіонам, що було задекларовано Президентом України В.Ф. Януковичем. За підсумками засідання Ради регіонів при Президентові України, яке відбулось 02 лютого 2011 року, було ухвалено рішення щодо Реформи регіонального розвитку в 2011 році, що передбачає, зокрема, вироблення та впровадження нових підходів до реалізації політики сталого просторового розвитку регіонів та держави в цілому [1]. У звязку з цим для України набуває особливого значення вивчення досвіду інших зарубіжних країн у цій сфері, а також розвиток свіпраці з міжнародними організаціями (зокрема, ООН, Радою Європи та іншими організаціями), які мають значний досвід роботи з питань сталого проторового розвитку. Слід зазначити, що перша конференція міністрів держав-членів Ради Європи, відповідальних за питання регіонального та просторового планування (CEMAT), відбулась у м. Бонні (ФРН) 9-11 вересня 1970 року. Визнаючи просторове планування та регіональний розвиток «одним з найважливіших завдань у своїй роботі», міністри погодились, що планування повинне здійснюватися шляхом розвитку найменш розвинених районів, економічної інтеграції районів, розділених кордоном, та досягнення балансу між міськими та сільськими районами [3]. На шостій європейській конференції міністрів CEMAT, яка відбулась у м. Торремоліносі (Іспанія) 19 — 20 травня 1983 року, було прийнято Європейську Хартію регіонального/просторового планування. Дванадцята конференція CEMAT, яка відбулась у Ганновері 7-8 вересня 2000 року, ознаменувалась

6

прийняттям Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту. На основі та в контексті програми майбутньої роботи, міністри ухвалили програму з 10-ти пунктів щодо більш тісної інтеграції європейських регіонів. Конференція розробила рекомендації європейським установам та органам влади національних і регіональних рівнів щодо використання та застосування Керівних принципів [10]. 13-та Європейська конференція CEMAT, яка була проведена у м. Любляні, столиці Словенії, 16 — 17 вересня 2003 року, стала однією з головних політичних подій в контексті втілення Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту. В рамках конференції було підписано Декларацію про співпрацю у басейні річки Тиса між Угорщиною, Румунією, Сербією та Чорногорією, Словацькою Республікою та Україною. 14-та сесія CEMAT, яка проходила у м. Лісабоні 26 — 27 жовтня 2006 року, була присвячена темі «Мережеві структури для забезпечення сталого територіального розвитку європейського континенту: мости, що об’єднують Європу». На робочих сесіях було обговорено питання реалізації Керівних принципів сталого територіального розвитку Європейського континенту на національному, регіональному та європейському рівнях, а також сприяння розвитку «Загальноєвропейської мережі CEMAT: регіони інновацій». На 15-й сесії конференції СЕМАТ, яка пройшла у липні 2010 року у м. Москва, було розглянуто та обговорено сім найбільш важливих тематичних питань у контексті виникнення нових викликів у галузі регіонального розвитку та територіального планування, а саме: 1. Демографія, міграція та вплив на розвиток територій. 2. Вплив нової енергетичної парадигми в Європі на планування розвитку територій (енергопостачання, енергозбереження та енергобезпека, нова географія енергетичних систем). 3. Процеси глобалізації та їх вплив на розвиток територій. 4. Створення нових транспортних і торгівельних коридорів (включно з морським транспортом), сталий розвиток у європейському контексті, доступ до основних послуг. 5. Кліматичні зміни; заходи з менеджменту та запобігання природним катастрофам. 6. Роль політик просторового розвитку для стійкої життєздатності довкілля і людського середовища, захисту та покращення сухопутного та морського ландшафту. 7. Транскордонне співробітництво та територіальна інтеграція Європейського континенту. Останнє питання набуває особливого значення, зокрема, для України у контексті розбудови єдиної Європи (без роз’єднуючих кордонів), розширення ЄС, впровісник державної служби україни № 4/2012


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ вадження нової політики добросусідства та реалізації програми «Східне партнерство». Необхідно наголосити, що сучасна система територіального планування в Україні сформувалась на основі багаторічного вітчизняного досвіду, який розвивається, особливо останнім часом, дедалі більше згідно з вимогами європейської політики просторового розвитку. При цьому ми спираємося на Керівні принципи сталого просторового розвитку Європейського континенту та інші документи СЕМАТ, Ради Європи та Європейського Союзу. Відбувається переорієнтація на забезпечення соціальної єдності, зміцнення незалежності та територіальної цілісності України, а також якомога чіткішого розмежування повноважень та відповідальності державних органів, органів місцевого самоврядування, що створює прин��ипово нові можливості для подальшого демократичного розвитку нашого суспільства [4]. На сьогодні в Україні діяльність у цій сфері регулюється насамперед Законами «Про основи містобудування», «Про планування і забудову територій», «Про архітектурну діяльність», «Про охорону культурної спадщини», «Про Генеральну схему планування території України», «Про відповідальність підприємств, їх об’єднань, установ та організацій за правопорушення у сфері містобудування» та іншими нормативно-правовими актами, а також державними будівельними нормами, нормативними документами тощо. Незважаючи на те, що законодавча база у сфері територіального планування, містобудівної діяльності в Україні є досить розвинутою і врегульовує найважливіші питання у цих сферах, вона все ж таки потребує подальшого удосконалення. Оскільки закони та інші нормативно-правові акти, що є її складовими, приймалися протягом сімнадцяти років за різних умов соціальноекономічного розвитку країни, вони потребують певного удосконалення та взаємоузгодження. Збалансований розвиток територій неможливий без удосконалення територіальної організації влади та територіального планування, що включає Генеральну схему планування території держави, схеми планування території областей, районів, генеральні плани міст, сіл і селищ [8]. В Європейському Союзі визнається, що у взаємодії галузевого та територіального планування провідну ролі відіграє останнє [7]. Це обумовлюється тим, що (на відміну від багатьох видів галузевих прогнозів і програм) територіальне планування та відображаюча його містобудівна документація на національному, регіональному та місцевому рівнях: • безпосередньо зорієнтована на людину, на створення для неї повноцінного життєвого середовища; • об’єктивно має міжвідомчий характер і його задача – взаємоузгодити на конкретній території різновекторні інтереси окремих галузей; вісник державної служби україни № 4/2012

• головним об’єктом є основа національного багатства – земля. На жаль, всупереч Закону України «Про планування і забудову територій», це поки що не враховується у повному обсязі. Разом з тим, сталість стосується довгострокових підходів: позитивні результати політики територіального розвитку повинні мати довгостроковий характер; вони не повинні залежати від перегляду пріоритетів державної політики. Як відомо, існує чотири виміри сталого територіального розвитку: економічний, соціальний, екологічний та культурний [5]. Враховуючи вищевикладене, можна виділити три наступні основні проблеми, які об’єктивно перешкоджають цілісній реалізації в Україні Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту: 1. Недосконалість адміністративно-територіального устрою і як наслідок цього – значні адміністративні перепони для управління процесом ефективного використання землі; 2. Низький рівень розвитку місцевого самоврядування як дієздатного інституту публічної влади, спроможного приймати рішення під свою відповідальність; 3. Недосконалий механізм фінансування і належне фінансове забезпечення програм регіонального розвитку [9]. Гарним прикладом реалізації міжрегіональних (міжнародних) проектів у сфері сталого просторового розвитку є «Ініціатива щодо сталого просторового розвитку в басейні річки Тиса». Слід нагадати, що Декларація про співпрацю у басейні річки Тиса була прийнята міністрами, відповідальними за регіональне/просторове планування з Угорщини, Румунії, Словацької Республіки, Сербії, Чорногорії та України під час 13-ї сесії СЕМАТ в Любляні у 2003 році. Метою цієї Декларації є реалізація Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту, зокрема наступних десяти загальних принципів: • сприяння територіальному ущільненню шляхом більш збалансованого соціально-економічного розвитку регіонів та стимулювання конкуренції; • заохочення розвитку, спричиненого міськими функціями та покращення відносин між містом і селом; • сприяння більш збалансованій доступності; • вільний доступ до інформації та знань; • зменшення негативного впливу на навколишнє середовище; • оптимізація використання та охорона природних ресурсів і природної спадщини; • збереження культурної спадщини як фактору розвитку; • розвиток енергетичних ресурсів; • заохочення високоякісного сталого туризму;

7


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ • обмеження впливу стихійних лих шляхом превентивної діяльності [6]. На нашу думку, успішність проекту щодо реалізації Ініціативи щодо сталого просторового розвитку в басейні річки Тиса обумовлює доцільність визначення інших пілотних проектів з питань вироблення нових інноваційних підходів стосовно впровадження. Висновки. Вироблення та поступове впровадження нових інструментів та механізмів реалізації політики сталого просторового розвитку набуває сьогодні особливого значення для Української держави, зокрема в контексті реалізації Програми економічних реформ, розпочатої Президентом України. Цей процес має враховувати наступні компоненти: — гармонійне поєднання норм різних законів, що стосується територіального планування. Йдеться насамперед про розробку нового типу планувального документу — генерального плану громади, що буде поєднувати в собі норми генерального плану поселення та територіального планування району. Це дозволить забезпечити просторову неперервність планування розвитку території; — спрощення процедур прийняття рішень щодо руху земель. Йдеться про симетричну модель переCписок використаних джерел: 1. Офіційний сайт Президента України www.president.gov.ua 2. Європейська хартія місцевого самоврядування//Збірка договорів Ради Європи. Українська версія. — К., 2000. — С. 194 — 205. 3. Куйбіда В. С., Негода В. А., Толкованов В. В. Регіональний розвиток та просторове планування територій: досвід України та інших держав-членів Ради Європи. — Київ, 2009. — 176 с. 4. Куйбіда В. С., Іщенко О. М., Ткачук А. Ф., Толкованов В. В. та ін. Нова державна регіональна політика. — Київ: «Крамар», 2009. — 232 с. 5. Шрьодер Ж. Кластерний підхід у стратегії регіонального розвитку//Зб. матер. міжн. конф. «Місцевий та регіональний розвиток в Україні: виклики та можливості». — Київ, травень 2005. — С.30 — 42. ДОВІДКОВО. Нацдержслужбою України у співпраці з Представництвом Європейського Союзу в Україні за підтримки інструменту інституційної розбудови TAIEX 26 жовтня 2012 року проведено міжнародний семінар на тему: «Інформаційно-комунікаційні технології в побудові ефективної системи менеджменту персоналу на державній службі». Мета заходу — пошук шляхів щодо розробки новітнього наукового, організаційного та технологічного забезпечення діяльності служб персоналу державних органів; інноваційних підходів до уніфікації процесів з управління людськими ресурсами на державній службі. Адже завданням сьогодення відповідно до вимог Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, затвердженої Указом Президента України від 1 лютого 2012 р. № 45/2012, Закону України «Про державну службу» від 17 листопада 2011 р. № 4050-VI, Концепції Державної цільової програми розвитку державної служби на

8

ходу земель у приватну власність та навпаки, — викуп землі для суспільних потреб. В обох випадках за основу визначення ціни таких трансакцій потрібно брати ринкову ціну землі. Звичайно, її потрібно використовувати також при розрахунку податку на землю; — формування інфраструктури геопросторової інформації в Україні. Це буде досягнено шляхом розділення повноважень самоврядування та виконавчої влади в управлінні землею. Місцеве самоврядування наділяється правом розпорядження землею, в той час, як місцеві державні адміністрації – контроль за законністю процедур, насамперед, цільовим використанням землі. Оскільки основою цього процесу повинні стати єдині бази геоінформаційних системи, ми зможемо подолати ті чисельні зловживання, які є в цій закртій для суспільства системі; — і нарешті, фінансовий супровід програм та проектів регіонального розвитку. Зокрема утворення Фонду регіонального розвитку, який міг би фінансово підтримувати інфраструктурні проекти на довгостроковій основі. Наявність такого фонду дозволить розширити можливості України для участі в транскордонних проектах та реалізації глобальних програм створення євро коридорів 6. 7. 8. 9. 10.

Ткачук А. Ф., Мікула Н. А., Толкованов В. В. Формування та розвиток транскордонних кластерів. — Київ, 2010. — 247 с. Марковський С., Мікула Н., Ткачук А., Толкованов В. Конкурентноспроможність територій: Науково-практичний посібник. — Київ: ІКЦ «Легальний статус», 2011. — 251 с. Розвиток міжмуніципального співробітництва: вітчизняний та зарубіжний досвід/За редакцією Толкованова В. В. — Київ: Видавництво «Крамар», 2011. — 249 с. Report of the CEMAT Committee on «Spatial Planning and Regional Development in the Council of Europe Members States». Strasbourg, 2011, 81 p. Resolution 2001 of the Council of Europe Committee of Ministers on Guide Principles on the Sustainable Spatial Development of the European Continent.

період до 2016 року, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 р. № 411-р, є посилення ефективності служб персоналу державних органів за рахунок автоматизації процесів управління персоналом, створення системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами на державній службі. Зокрема було презентовано досвід європейських країн та вітчизняні напрацювання щодо реалізації поставлених завдань, обговорено інструментарій для супроводження процесів управління персоналом, який повинен бути забезпечений у рамках системи, зокрема здійснення добору, ведення єдиної електронної особової справи впродовж всієї кар'єри державного службовця, формування статистичної звітності. У фінальній резолюції заходу рекомендовано відповідним органам державної влади забезпечити комплексну модернізацію системи управління персоналом на державній службі.

вісник державної служби україни № 4/2012


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

Основні результати реалізації Програми розвитку лідерства В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ,

Голова Національного агентства України з питань державної служби, кандидат юридичних наук, доктор публічного права

Валентина КОВАЛЬЧУК,

директор Школи вищого корпусу державної служби, магістр державного управління

Л

ідерство на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування в сьогоднішніх умовах набуває особливої ваги. У контексті проголошеної Президентом України адміністративної реформи лідерство є чи не найголовнішим елементом успіху подальшого розвитку та модернізації державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, адже саме від ефективного лідера залежить успішна та злагоджена робота цілої команди, її здатність досягати будь-яких цілей. У своєму виступі на засіданні Комітету з економічних реформ у березні 2011 року В. Ф. Янукович підкреслив, що в процесі підготовки і проведення реформ гостро постала кадрова проблема — не вистачає освічених, творчих, нестандартно мислячих людей. Слід зазначити, що ефективне державне управління, яке зорієнтоване на надання якісних послуг громадяДовідково. Програма розвитку лідерства — 2012 реалізується відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2010 року № 728 «Про затвердження Порядку організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії». Метою реалізації Програми стало виявлення лідерських якостей високопосадовців та надання інструментів їх застосування для подальшого особистісного та професійного розвитку. Важливість завдань і функцій, що виконують державні службовці, вимагає постійного системного професійного удосконалення, а також нових підходів до навчальних програм і системи підвищення кваліфікації загалом. Організація і проведення тренінгів за Програмою розвитку лідерства — 2012 здійснюється відповідно до професійної компетентності державних службовців та з урахуванням потреби у підвищенні ними кваліфікації і результатів щорічної оцінки виконання своїх обов’язків і завдань. 2012 рік є особливим з огляду на здійснення основного етапу реформи державної служби, базою для якої стане новий Закон України «Про державну службу» від 17 листопада 2011 року № 4050-IV. У зв’язку з цим учасники Програми розвитку лідерства — 2012 отримали можливість не тільки розвинути свої лідерські здібності, але й підвищити обізнаність з питань нового законодавства про державну службу.

вісник державної служби україни № 4/2012

нам, неможливе сьогодні без розвитку лідерських навичок вищих керівних кадрів державної служби та посадових осіб місцевого самоврядування, оскільки саме вони повинні відігравати провідну роль у забезпеченні високої якості діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування. Коли ми говоримо про керівників-лідерів на державній службі, слова «лідер», «лідерство» привертають увагу своєю динамічністю та уособлюють рух до самовдосконалення. Лідерство — це талант, здатність, які можна і слід розвивати задля переконання, спонукання інших, вести за собою задля досягнення певних цілей. Можна говорити про безліч показників результативності діяльності будь-якої організації, але якщо там немає лідерства, то ця організація приречена на невдачу в перспективі. Тому одним із пріоритетів державного управління та роботи на державній службі сьогодні є забезпечення лідерства — розвиток та «вирощування» тих, хто може вести за собою інших задля досягнення чітко сформульованих завдань. Метою розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування є професійний розвиток сучасного державного службовця, який перш за все вимагає переосмислення призначення самої державної служби відповідно до викликів су­ спільного розвитку, зростаючого впливу суспільства на державу. Основними завданнями розвитку лідерства на державній службі є: становлення та розвиток вищого корпусу державної служби, створення інституціональних передумов для проведення реформи державної служби та державного управління, сталості і наступності функціонування системи державної служби, а також її оперативного реагування на вимоги та виклики, що виникають у зв'язку з процесами суспільної трансформації, економічного розвитку, європейської інтеграції України.

9


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

ЛІДЕРСТВО: ЗМІНА ПІДХОДІВ Від

До

Збереження існуючого стану

Управління змінами

Контроль за людьми

Віра в людей

Орієнтація на короткострокову перспективу

Довгострокове, стратегічне мислення

Впровадження політики

Розвиток бачення, розробка політики

Реагування

Творчість, проактивний підхід

Покарання за помилки

Навчання на помилках

Рис. 1. Сучасне розуміння лідерства

Формами розвитку лідерства на державній службі та в органах місцевого самоврядування є: • постійне підвищення рівня професійної компетентності високопосадовців; • розвиток особистістних якостей державного службовця та посадової особи органу місцевого самоврядування; • формування політичної еліти нації; • формування Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» з метою добору та підготовки найбільш обдарованих громадян України до роботи у сферах державного управління, що мають пріоритетне значення для досягнення цілей соціально-економічного розвитку; • залучення молоді до державної служби та роботи в органах місцевого самоврядування. Складовими елементами розвитку лідерства на державній службі та в органах місцевого самоврядування є: • ефективна комунікація та мистецтво ведення переговорів; • стратегічне управління людськими ресурсами з орієнтацією на досягння результатів; • проведення ефективних реформ; • розвиток особистісного потенціалу та впровадження профілів компетентності посад на державній службі. Передумовою впровадження програм розвитку лідерства на державній службі в Україні стало вивчення світового досвіду діяльності інституцій з розвитку вищого корпусу державної служби. Вищий корпус державної служби України потребував інноваційних підходів у своїй діяльності, посилення спроможності до ефективності прийняття рішень, перегляду власної професійності. Для задоволення цих потреб необхідно було створити потужну інтелектуальну та гнучку до реалій життя установу, на яку б покладали-

10

ся важливі функції — планування кар’єрного росту державних службовців, методично-ресурсна підтримка професійного розвитку державних службовців, розвиток лідерства на державній службі. З метою сприяння становленню і розвитку вищого корпусу державної служби у жовтні 2008 року створено Школу вищого корпусу державної служби при Національному агентстві України з питань державної служби. З моменту створення Школа вищого корпусу державної служби робить свій внесок у формування ефективного вищого корпусу державної служби України шляхом проведення навчальних програм нового формату, спрямованих на розвиток управлінських компетенцій та якостей, та шляхом створення безперервної дискусійної платформи для розвитку висококваліфікованої управлінської когорти керівників-лідерів на державній службі. На підтримку розвитку вищого корпусу державної служби 25 серпня 2010 року прийнято постанову Кабінету Міністрів України № 728 «Про затвердження Порядку організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії» та 17 листопада 2010 року схвалено Кабінетом Міністрів України Концепцію формування та розвитку вищого корпусу державної служби. Цей Порядок установив процедуру організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року № 564 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування». Пунктом 5 Порядку організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії обумовлено щорічне подання органами виконавчої влади та іншими державними органами пропозицій щодо кандидатів на навчання з урахуванням того, що участь у тренінгах державних службовців першої — другої категорії повинна забезпечуватися не рідше ніж один раз на п'ять років. А державні службовці, яких уперше призначено на посади першої — другої категорії, повинні обов'язково взяти участь у тренінгах протягом першого року їх роботи. Цим Порядком було визначено термін «тренінг» як вид підвищення кваліфікації державних службовців першої — другої категорії, що проводиться з метою набуття та удосконалення ними практичних умінь і навичок, необхідних для ефективного та якісного виконання посадових обов'язків, вивчення кращого світового досвіду державного управління, ознайомлення з новими актами законодавства, обміну професійним досвідом. вісник державної служби україни № 4/2012


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

Рис. 2. Компетенції лідерства, які покладені в основу Програми розвитку лідерства

Особливість реалізації тренінгової Програми розвит­ ку лідерства — 2012 визначається тим, що на цей рік припадає основний етап реформування державної служби, підґрунтям для якого є нове законодавство про державну службу. Ухвалювався цей Закон з метою удосконалення правового регулювання державної служби відповідно до європейських принципів ефективного врядування. Національний план дій на 2012 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» містить ряд положень щодо реалізації підготовчих заходів для забезпечення виконання нового Закону України «Про державну службу», комплексного реформування державного управління та створення професійної, ефективної державної служби. Організацію виконання цих положень покладено на Нацдержслужбу України, а також на Школу вищого корпусу державної служби, яка виконує функції методично-ресурсного та інформаційно-аналітичного центру з питань державної служби та служби в органах місцевого самоврядування та сприяє реалізації основних зав­ дань Нацдержслужби України. Тому Програма розвитку лідерства — 2012, окрім особистістно-орієнтованого розвитку лідера, включає також інноваційні завдання з роз’яснення новел та особливостей нового законо­ давства про державну службу в Україні. Програма розвитку лідерства — 2012 — це тренінгова програма, спрямована на набуття лідерських та управлінських навичок, необхідних для оперативного реагування на вимоги та виклики, що виникають у зв’язку з процесами суспільної трансформації, економічного розвитку, європейської інтеграції. Правовою основою виконання Програми розвитку лідерства — 2012 є: вісник державної служби україни № 4/2012

• Закон України «Про державну службу» від 16.12.1993 № 3723-XII; • Указ Президента України «Про Стратегію державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки» від 01.02.2012 № 45/2012; • постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування» від 07.07.2010 № 564; • постанова Кабінету Міністрів України «Про затвер­ дження порядку організації та проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії» від 25.08.2010 № 728. Учасниками Програми розвитку лідерства — 2012 стали державні службовці першої — другої категорії, а саме: представники Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України, Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Секретаріату Конституційного Суду України, Вищого адміністративного суду України, Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, центральних органів виконавчої влади, інших державних органів, загальною кількістю 150 осіб. Програма розвитку лідерства — 2012 здійснюється на центральному та регіональному рівнях. Своїм досвідом уже можуть поділитися Автономна Республіка Крим, Івано-Франківська, Херсонська, Хмельницька та Донецька області, а також місто Севастополь. В Автономній Республіці Крим (м. Севастополь) для підготовки молодих лідерів для органів місцевої влади та органів місцевого самоврядування діє місцева програма «Молодіжне правління». У Волинській області розпорядженням голови обласної державної адміністрації створена «Школа молодого державного службовця». У Донецькій області за рішенням обласної ради від 28 грудня 2011 року № 6/8-191 стартував пілотний проект «Створення Донецької регіональної школи лідерів». При Центрах перепідготовки та підвищення кваліфікації діють: у Вінницькій та Дніпропетровській областях — Школи кадрового резерву, у Миколаївській області — Школа молодих державних службовців. У Київській області Центром перепідготовки та підвищення кваліфікації проводяться навчальні семінари по лідерству, а також діє Школа лідерів студентського самоврядування. Розглядаючи стилий зміст навчальної Програми розвитку лідерства — 2012, необхідно відзначити, що Програма складається з чотирьох модулів, які, у свою чергу, поділені на тренінги, та трьох комунікаційних заходів. Для підвищення управлінської спроможності посадовців, забезпечення комунікації, передачі знань, ідей,

11


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ Функції керівника-лідера: І категорія посад

Функції керівника-лідера: ІІ категорія посад

(оцінка важливості за 10 бальною шкалою)

(оцінка важливості за 10 бальною шкалою)

2,5

3

3,5

4

4,5

5

5,5

6

6,5

7

7,5

8

3

8,5

Представників цієї категорії, на відміну від інших, відзначають, що на сьогодні функція переговори/спілкува ння найбільше вимагає їхньої уваги та часу.

Cпілкування на рівні ЦОВВ Контроль та коригувальна діяльність Кризовий менеджмент Звітування за результатами діяльності Управління фінансами Планування поточної діяльності та координація дій

Управління фінансами також є важливою функцією для службовців 1-ої категорії, в той час як для інших груп дана діяльність займає значно менше часу.

Стратегічне планування діяльності Робота з персоналом Розроблення політики Розроблення проектів нормативних актів Особистий розвиток Спілкування з громадськістю Інформаційний менеджмент

Станом на сьогодні Бажаний стан

Планування персоналу та набір

4

5

6

Контроль та коригувальна діяльність

7

8

Усі респонденти (і найбільшою є частка саме представників ІІ категорії ) вважають за доцільне у майбутньому менше уваги та часу приділяти контролю та коригувальній діяльності.

Кризовий менеджмент Робота з персоналом Розроблення проектів нормативних актів Планування поточної діяльності та координація дій Звітування за результатами діяльності Стратегічне планування діяльності

Частка тих, хто відзначив потребу приділення більшої уваги та часу управлінню фінансами та спілкуванню з громадськістю, є більшою саме в ІІ категорії посад.

Cпілкування на рівні ЦОВВ Розроблення політики Особистий розвиток

Інформаційний менеджмент Спілкування з громадськістю Планування персоналу та набір

Станом на сьогодні Бажаний стан

Управління фінансами

(висновки на рівні загальних тенденцій)

Рис. 2. Розуміння функцій лідерства для вищого корпусу державної служби (на основі проведених фокус-групових досліджень)

позицій було розроблено модуль «Лідерство та ефективна комунікація». На тренінгових заняттях учасники модуля вдосконалювали техніки публічних виступів, формулювали ключові повідомлення, вивчали особливості спілкування зі ЗМІ та навички надання інтерв’ю перед камерою. Також тренінги були присвячені мистецтву ведення переговорів та взаємодії влади і громадськості у доступі до публічної інформації. Серед основних чинників, що визначають ефективність діяльності організації, є її керівництво. Найвищий рівень професіоналізму керівників визначається умінням працювати з людьми, впливаючи на персонал методами переконання і підтримки, здатністю об’єднати і мобілізувати своїх підлеглих, сформувати сприятливий організаційний клімат. Стратегічний підхід до управління людськими ресурсами став ключовим фактором у запровадженні модуля «Стратегічне управління людськими ресурсами». Під час тренінгів вивчалися сучасні підходи до управління людськими ресурсами, фактори впливу на формування сприятливої психологічної атмосфери, етика поведінки державного службовця, а також методи управління конфліктами. При вивченні питань функціонування служб персоналу в державних органах в нових умовах особлива увага приділялась їх модернізації відповідно до нового Закону України «Про державну службу», реалізації функцій з питань управління персоналом у державних органах у нових умовах; підвищенню рівня професійної компетенції державних службовців. Із впровадженням у життя економічних реформ, змінюється система управлінських відносин, і необхідними стають знання, як розумно та ефективно управляти цими змінами. Управляти — це приймати правильні рішення та якісно втілювати їх у життя. Вивченню важливих елементів процесу прийняття рішень та адекватній оцінці їх

12

наслідків було присвячено модуль «Лідер як провідник реформ». На заняттях були розглянуті питання світового досвіду формування та імплементації політики, визначення показників досягнення стратегічних цілей а також посадовці навчилися аналізувати чинники запобігання та мінімізації впливу ризиків. Особлива увага була приділена функціональному обстеженню в органах влади, яке в 2012 році було організовано Нацдержслужбою України на виконання Державної програми щодо запобігання і протидії корупції на 2011-2015 роки. На тренінгових заняттях розглядались поняття функціонального обстеження, типології функціональних обстежень, методики проведення функціонального аналізу, нормативно-правової бази функціонального обстеження органів влади та досвід Нацдержслужби України в проведенні функціонального обстеження. Якщо організація розвивається, то рано чи пізно виникає потреба переходу на принципи системної роботи, водночас забезпечивши гнучкість та можливість подальшого розвитку. Для використання лідерських ресурсів керівника було розроблено модуль «Розвиток потенціалу лідера». На заняттях були представлені складові особистого розвитку лідера, а також було зроблено порівняльний огляд нового та діючого законів України «Про державну службу». Детальна увага була приділена розробці профілів професійної компетентності посад державної служби. Таким чином, успішне проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгової програми «Розвиток лідерства — 2012» дозволяє зробити висновки, що регіональними механізмами розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування мають стати: • посилення уваги керівників органів влади регіонального рівня щодо необхідності розвитку лідерства вісник державної служби україни № 4/2012


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування для реалізації проголошених реформ у державі; • забезпечення використання новітніх інформаційних технологій у процесі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів державного управління на регіональному рівні; • забезпечення розвитку комунікаційної платформи з метою обговорення шляхів та інструментів удосконалення регіональних механізмів розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування; • сприяння пошуку талановитої молоді на регіональному рівні та залучення її до справ управління державою. У наступних тренінгових програмах, які будуть про­ водитись Школою вищого корпусу державної служби, увага буде приділена питанням механізмів розвитку лідерства в системі державного управління. Зокрема, таким, як: • посилення уваги до проблем формування та реалізації кадрової політики, забезпечення розвитку лідерського потенціалу як ключового фактора здійснення трансформаційних процесів в Україні; • врахування гострої необхідності професіоналізації керівної ланки управлінців на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування, зважаювісник державної служби україни № 4/2012

чи на проведення важливих соціально-економічних реформ у суспільстві; • створення сприятливих умов для належного розвитку кадрового потенціалу, раціонального використання кадрів на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування; • удосконалення системи забезпечення органів державної влади та органів місцевого самоврядування кваліфікованими управлінськими кадрами вищого рівня; • забезпечення посилення стратегічної ролі кадрових служб у системі державного управління; • створення умов для зменшення плинності кадрів на державній службі, збереження висококваліфікованих працівників керівної ланки та молодих перспективних державних службовців. Забезпечення розробки концепції реформування системи підвищення кваліфікації з урахуванням кращих вітчизняних та міжнародних практик та удосконалення системи професійного навчання осіб, які займають вищі керівні посади в системі державного управління, дозволить розглядати професійний розвиток кадрів у системі державного управління як один із пріоритетів державної кадрової політики загальнодержавного значення в контексті Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки Президента України «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава».

13


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Дискурс концепту бюрократія. Порівняльний огляд основних бюрократичних моделей Посадив орхідею, але полину я не садив. Проросла орхідея, разом з нею проріс полин. Бо Цзюй-І

Віктор МІЩИШИН,

заступник начальника Управління державної служби Головного управління державної служби України в Хмельницькій області, Голова правління Подільського регіонального центру політичних та соціальних досліджень

Анотація. Статтю присвячено аналізу характеристик феномена бюрократії та основних теорій бюрократичного устрою держави. Визначено переваги та недоліки кожної та умови ефективності різних форм управління в бюрократичних структурах. Ключові слова: бюрократія, моделі бюрократичного устрою, раціональна бюрократія, неопатримоніалізм, державний менеджеризм, чутливе врядування. Аннотация. Статью посвящено анализу характеристик феномена бюрократии и основных теорий бюрократического устройства государства. Определоно преимущества и недостатки каждой и условия эффективности различных форм управления в бюрократических структурах. Ключевые слова: государственная служба, принципы государственной службы, профессионализм, персональная ответственность, компетентносный подход, профессиональная компетенция, компетентность, профили профессиональной компетентности должностей государственной службы, уровень профессиональной компетентности человека, реформирование государственной службы. Anotation. The article discusses the characteristics of the phenomenon of bureaucracy and the basic theories of bureaucratic structure of the state. Advantages and disadvantages of each condition and the effectiveness of different forms of governance in the bureaucratic structures. Keywords: bureaucracy, bureaucratic models structure, rational bureaucracy, neopatrymonializm, new public management.

14

Вступ. Кожен рівень суспільного розвитку передбачає певний рівень державного управління та певний рівень бюрократичного апарату, адже цілком очевидно, що найкращі політичні рішення на практиці нічого не варті, якщо відсутні адміністративні механізми, за допомогою яких ці рішення можна адекватно реалізувати. В умовах сучасної української дійсності гостро стоїть питання адекватності управління державою за допомогою існуючої ієрархічної моделі бюрократичного устрою та рівня необхідності реформування цієї моделі для ефек­тивного управління. Окремими представниками полі­тикуму та соціуму періодично наголошується на загрозі демократії з боку бюрократії, але і вони не бачать перспективи розвитку державних утворень та су­ спільств без неї. За сучасними поглядами вбачається, що державне управління є ефективним, коли всі його елементи використовують свою владу і ресурси для досягнення визначених цілей найбільш економним шляхом з одного боку, а з іншого основною метою більшості реформ державного управління є пошук оптимального балансу між державою і громадянським суспільством та підвищення ефективності та продуктивності бюрократичного апарату держави. Важливість бюрократичного устрою держави в цілому та необхідність бюрократичного апарату як інструменту імплементації державної політики зокрема потребує розуміння та ґрунтовного теоретичного осмислення даних категорій як таких, не тільки колом експертів з даних питань, але й широким загалом державних службовців. Запропонований аналіз дає можливість сформулювати не лише основні характеристики різних моделей бюрократичного устрою через знайомство з існуючими концепціями та теоріями, але і виділити переваги та недоліки кожної та умови ефективності різних форм управління в бюрократичних структурах. Виклад основного матеріалу. Етимологія терміна та його застосування. Термін «бюрократія» (фр. вureaucвісник державної служби україни № 4/2012


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ratie — букв. панування канцелярії) вперше було запропоновано до наукового обігу в 1745 році французьким фізіократом Вінсентом де Гурне [24]. Він вживав його для позначення способу здійснення державної влади за допомогою оплачуваних чиновників [17]. З часом цей термін неодноразово доповнював та змінював свій вміст і сенс. У даний час використовується декілька тлумачень цього терміну: перше визначення цього терміна належить до соціології організацій і ґрунтується на позиціях Макса Вебера, що бюрократія є не системою управління, а організацією, яка має пірамідальну структуру влади, діяльність якої здійснюється на постійній основі спеціально підготовленими фахівцями відповідно до чітко визначених правил[6]; другий підхід застосування терміна належить теорії державного управління, в якій бюрократія тлумачиться саме як система управління державним сектором, на противагу управлінню у приватних організаціях [21]; третій підхід належить до політичної економії, де градація організацій здійснюється відповідно до джерел їх прибутків, відповідно бюрократія визначається як неринкова організація, фінансування якої відбувається з державного бюджету, на відміну від комерційних організацій, фінансування яких здійснюється завдяки продажу своєї продукції на ринку [4]; і четверте визначення — бюрократія як особливий тип політичної системи. Сутність бюрократії в цьому контексті полягає у тому, що міністерські посади обіймають не політики, а професійні чиновники, які відповідальні перед главою держави, бюрократія у цьому випадку протиставляється представницькій системі врядування [16]. Як соціальна верства бюрократія, на думку Мяснікова, виступає «групою осіб (у сучасному суспільстві спеціалістів), які професійно виконують адміністративні функції в межах політичних структур та організацій» [18]. Під бюрократичним устроєм розуміють модель управління, в якій у деякому поєднанні сполучені різні уявлення про шляхи та методи розподілу ресурсів, вирішення конфліктів і координації учасників та елементів взаємодій бюрократичного апарату. Початки аналізу. У своїй лекції «Від «королівського палацу» до державного інтересу: модель походження бюрократичного поля», прочитаній у Колежд де Франс, французький соціолог П’єр Бурдьє, пояснює становлення бюрократії в процесі переходу від династичної держави до бюрократичної, тобто від держави — за словами Бурдьє — що зводиться до королівського дому (формула «Держава — це я»), до держави у сучасному розумінні, де основним є завоювання монополії легітимної маніпуляції суспільним багатством. Цей процес завершився — за словами Бурдьє — виникненням того, що не вісник державної служби україни № 4/2012

має історичних прецедентів соціальної реальності, якою є сучасна бюрократія [28]. Теоретичні витоки теорії бюрократії в сучасних розуміннях належать Анрі Сен-Сімону, який на початку ХІХ століття першим звернув увагу на роль організацій у розвитку суспільства, вважаючи, що в організаціях майбутнього влада має належати людям, які володіють спеціальними знаннями, а не передаватися спадково [24]. Початок розвитку теорії бюрократії з позицій політичного аналізу поклав Г. В. Ф. Гегель. Він перший зауважив та підкреслив ту роль, яку грають державні функціонери, у процесі уніфікації і раціоналізації суспільства, протистоячи роздробленості на рівні цивільного су­ спільства у сфері економічної відособленості індивідів. За його сучасності бюрократія асоціювалася перш за все з поняттям механізму централізованого державного управління як передового для тієї епохи явища. Гегель бачив у централізованій європейській державі що стоїть над станами, те що може об'єднати суспільство, запропонувавши йому певну раціональність соціальної дії [11]. Саме Гегель запропонував модель взаємовідносин: державна влада — адміністрація — громадянське су­ спільство. Пізніше Карл Маркс замінив поняття «адміністрація» поняттям «бюрократія», під яким він розумів буржуазний державний апарат як інструмент класового панування [24]. ІЄРАРХІЧНА МОДЕЛЬ БЮРОКРАТИЧНОГО УСТРОЮ. Будь-якому суспільству притаманна ієрархічна форма управління, яка за часом виникнення є найдавнішою. Вперше ґрунтовні теоретичні концепції ієрархічної моделі бюрократичного устрою були розроблені лише на початку ХХ століття німецьким соціологом Максом Вебером, який історично виділив два типи бюрократії — патримоніалізм та раціональну бюрократію, які є похідними від тих соціальних стосунків і інститутів, які були (є) притаманні різним стадіям суспільного розвитку. Патримоніалізм. Перший тип, це так звана патримоніальна бюрократія, яка була характерною для держав традиційним типом панування (за Вебером), в яких був патримоніалізм, що полягав у «особистій» і бюрократичній владі сім'ї правителя. У давньому Римі, звідки Вебер і запозичив цей термін (лат. — patrimonium), ще з часів імператора Августа він позначав приватну казну імператора, якою той розпоряджався, не звітуючи перед сенатом. Для патримоніальної бюрократії характерними були принципи особистої відданості чиновника правителеві, фаворитизм, чиношанування, правова незахищеність та відсутність соціальних гарантій для чиновника. Однією з основних відмінних рис патримоніального управлінського апарату виступає відсутність регулярної грошової платні, замість якої патримоніальний чиновник наділяється бенефіцієм (земельною ділянкою, правом на здобуття зерна з царських житниць або на певні грошові

15


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ виплати за відправлення офіційних актів, тощо), який дається йому, як правило, довічно і передбачає «певні «права на посаду» і тим самим її привласнення» [6]. Треба зазначити, що при патримоналізмі присутня сувора ієрархічність стосунків, але часто відсутні правила, що регламентують ці стосунки. Накази правителя за такої структури влади завжди були пріоритетними перед будьякими формальними правилами. Останні могли довільно порушуватися або взагалі ігноруватися. За патримоніалізму, відношення чиновника до своєї посади, за словами Вебера: «...являє собою не безособове зобов'язання по відношенню до безособових цілей, що визначають її вміст; це швидше відданість слуги, заснована на чисто особистому відношенні до правителя і на обов'язку зберігати вірність, яка в принципі не має обмежень.» [6]. Концепція раціональної бюрократії. Проводячи співставлення сучасної йому бюрократії з традиційними формами управління, Вебер виділив специфічні риси раціональної бюрократичної адміністрації та став першим, хто продемонстрував переваги бюрократії як системи управління. Він запропонував розуміти під нею раціональну роботу установ, в якій кожен елемент працює максимально ефективно. Становлення індустріального суспільства, наголошує Вебер, породжує тип раціональної бюрократії. Це інститут, заснований на пануванні формальних, безособових правил і процедур, норм і інструкцій, жорсткої регламентації, ієрархічності, вузької спеціалізації і професійної компетенції посадових осіб. Відданість чиновника службовим обов’язкам не передбачає безумовної особистої відданості по відношенню до керівника, на відміну в патримоніальних владних структур. У своїй діяльності раціональна бюрократія за визначенням має керуватися об'єктивними критеріями, а не особистими симпатіями і перевагами [9]. За Вебером, точкою опори влади бюрократичного апарату є перш за все ті спеціальні знання, якими він володіє. Окрім того, важливим є і володіння офіційною інформацією, яка може бути отримана лише по адміністративних каналах. А «ідеологічною» ж основою веберівської моделі став постулат, за яким бюрократія повинна однаково ефективно слугувати будь-якому політичному «господареві». Навіть один із критиків теорії Вебера Роберт Мертон у своїй роботі «Бюрократія та індивідуальність» констатує, що раціонально створена формальна структура має на увазі точно визначені зразки діяльності, які в ідеалі мають бути пов’язані з цілями організації. У такій організації існує ряд зв'язаних між собою посад, ієрархічних по статусу, яким властиво безліч зобов'язань і привілеїв, суворо визначених обмежуючими і спеціальними правилами. Кожна з цих посад має на увазі певний рівень компетентності і відповідальності. Саме посаді, а не людині,

16

яка виконує офіційну роль, дані певні повноваження і певні можливості в управлінні і контролі та офіційна діяльність зазвичай здійснюється в рамках уже існуючих правил організації [25]. Погляди Вудро Вільсона. Одночасно з Вебером та незалежно від нього розвивали концепцію раціональної бюрократії американський учений, 28 президент США Вудро Вільсон та його однодумець американський політолог Френк Дж. Гуднау. Вільсоном було розроблено так звану модель «адміністративної ефективності», де він запропонував використовувати в адміністративно-державному управлінні раціональні та дієві методи. У рамках цієї моделі ним було обґрунтовано також необхідність високого професіоналізму в системі державного адміністрування, тобто підбору державних службовців по їх професійній компетентності. Тим самим бюрократія повинна була перетворитися на інструмент професійного управління з його принципами «ієрархії та розподілу функцій» [1]. Сутність урядової системи він бачив як гармонійні відносини між адміністрацією, яка виконує закони, та політичною владою, яка створює ці закони. Наприкінці ХІХ — на початку ХХ ст. Вільсон та Гуднау проводили дослідження сучасної їм американської системи державного управління з метою розробки оптимальної моделі бюрократичного устрою для умов демократичного суспільства. У результаті було запропоновано концепцію дихотомічного поділу державного управління на політику та адміністрування, яка має на увазі, що управління і політика відокремлені один від одного, при цьому політична сфера наділена функцією цілепокладання, а публічне адміністрування (public administ­ ration) — це імплементація визначеного політичного курсу управлінськими засобами. Відповідно до цієї теорії адміністрування має здійснюватись за принципами професіоналізму, незалежно від панівної в даний конкретний час політичної доктрини. Отже, саме встановлення та історичне закріплення специфічної системи стосунків «наймач — найнятий робітник» між політичною владою, що представляє державу, і чиновниками, в якій чітко регламентувалися трудові функції, порядок їх виконання, правила посадової поведінки, управлінські і контрольні повноваження, оплата праці і інші винагороди, зрештою привело до формування професійної бюрократичної моделі державного управління [23]. Критика раціонального підходу. При всіх тих позитивних моментах, що несе в собі ідеальний тип раціональної бюрократії, він є ідеальним, тобто таким, якого в реальності в чистому вигляді бути не може. Той же Мертон критикуючи концепцію Вебера зауважує, що з часом «прихильність правилам поступово перетворюється на самоціль, а формалізм, що виявляється вісник державної служби україни № 4/2012


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ в результаті суворого і не підлягаючого обговоренню дотримання формалізованих процедур, прогресує до такого моменту, коли первинна необхідність відповідати правилам стає перешкодою для досягнення цілей організації» [25], тобто стандартна процедура ухвалення рішень часто, проходячи всі необхідні інстанції і узгодження, займає стільки часу, що само рішення стає вже застарілим і непотрібним. Для опису цієї ситуації він ввів спеціальний термін — «бюрократичний ритуалізм». Англійський історик Паркінсон теж вказував, що функціонування адміністративних систем, побудованих на концепції раціональної бюрократії, схильне до багатьох патологій: формалізму, корупції, соціальній відчуженості, розмиванню відповідальності та ін., а їх розвиток визначається аж ніяк не реальними суспільними проблемами. Паркінсон заперечує зв'язок між кількістю службовців та об’ємом їх роботи і пояснює ріст бюрократії тим, що чиновники, по-перше, множать собі підлеглих, а по-друге, працюють один для одного (так званий закон Паркінсона) [23]. Піддавалась критиці і концепція дихотомії Вільсона. На думку критиків, вразливим місцем цієї концепції є забсолютизована «позаполітична» позиція бюрократичного апарату. Погляди Маркса та його послідовників. Треба зазначити, що за Марксом бюрократія — це, перш за все, царина некомпетентності. «Верхи, — пише він, — покладаються на нижні круги у всьому, що стосується знання частковостей; нижні ж круги довіряють верхам у всьому, що стосується розуміння загального, і, таким чином, вони взаємно вводять один одного в оману» [15]. Державні завдання перетворюються на канцелярські завдання, і навпаки, канцелярські завдання — в державні. Володимир Ленін, у свою чергу, зауважував, що державна бюрократія є постійним полем битви між найбільшими партіями суспільства, які прагнуть отримати адміністративні синекури. Ця боротьба особливо загострюється, підкреслює він, у результаті зміни режиму, коли кожен з політиків прагне захопити більшу частку су­ спільного пирога [13]. Економічна теорія бюрократії. Якщо за Вебером та Вільсоном бюрократія за своїм місцем у суспільстві не може мати власних інтересів, то за сучасними уявами бюрократія, подібно до виборців і політиків, має свій власний інтерес, а отже, шукає шляхи максимізації власної корисності. Розгляд бюрократії з цієї точки зору є об’єктом вивчення теорії Суспільного вибору, яка в цілому досліджує різні шляхи і методи, за допомогою яких люди використовують урядові установи у своїх власних інтересах. Найважливішим напрямом теорії суспільного вибору є економіка бюрократії. Згідно з даною теорією бюрократія — це система організацій, яка не виробляє вісник державної служби україни № 4/2012

економічних благ, що мають ціннісну оцінку, і витягує частину доходів з джерел, не пов'язаних з продажем результатів своєї діяльності. Важливий внесок у нову теорію бюрократії вніс американський економіст Вільям Нісканен, автор концепції «максимізуючого бюрократа». Відповідно до його позиції аргументами функції корисності бюрократа є платня, число підлеглих і їх зарплата, суспільна репутація, супутні посади, блага, влада і статус. Оскільки більшість цих аргументів у функції корисності бюрократа безпосередньо залежать від величини бюджету, то звідси витікає, що бюрократ, що максимізував свою корисність, прагне максимізувати бюджет. Тому бюрократ зовсім не нейтральна фігура в процесі розробки і прийнятті бюджету [8]. Американський дослідник Б. Гай Пітерс зазначає, що прагнення бюрократичного апарату, що діє в рамках ієрархічної моделі бюрократичного устрою, максимізувати свою корисність через збільшення бюджету виражається і в тому, що бюрократичний апарат намагається надати державні послуги навіть там, де вони можуть бути не дуже потрібні, не враховуючи при цьому їх вартість [35]. Отже, в основі економічної теорії бюрократії лежить модель, яка передбачає, що державні органи поводять себе як максимізатори власного бюджету. Як вказує у своїй роботі «Політика без романтики: короткий виклад позитивної теорії Суспільного вибору і її нормативних умов» американський економіст, лауреат Нобелівської премії Джеймс Бюкенен, великий бюджет дозволяє бюрократії задовольняти свої потреби в заробітній платні, просуванні по службі та отриманні ряду не фінансових переваг, таких як влада та престиж [5]. Представниками цієї школи заперечуються будь-які можливі високі мотиви діяльності бюрократії — служіння державі і суспільству, забезпечення стабільності, вони вважають, що через своє положення бюрократія не пов'язана безпосередньо з інтересами виборців, а обслуговує перш за все інтереси різних ешелонів законодавчої і виконавчої гілок влади. Нісканен вважав, що головним напрямком у реформуванні інституту бюрократії у сучасних умовах є впровадження ринкових механізмів в державне управління: посилення орієнтації на споживача, введення договірних стосунків і фінансових стимул-реакцій, розукрупнення бюрократичних структур, створення конкурентного середовища і тому подібне. Таким чином, логіка цих реформ будується на економічному підході до організації бюрократичного апарату держави і ключове питання полягає не в затвердженні суворих правил, а в максимальному повному створенні ринкового середовища функціонування бюрократичних організацій з метою підвищення ефективності їх роботи і досягнення найкращих показників в співвідношенні витрат і результатів діяльності публічного сектора [19].

17


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Потрібно також зазначити, що Джеймс Бюкенен порушуючи питання різнопланового контролю за інститутом бюрократії вважав, що маючи у своєму розпорядженні великі долі національного продукту, правляча бюрократія не здасть без боротьби свої позиції в суспільстві [5]. Очевидно, що розглянуті нами класичні концепції описують крайні з можливих станів бюрократії. РИНКОВА МОДЕЛЬ БЮРОКРАТИЧНОГО УСТРОЮ. Сучасні умови глобалізації та реалії соціально-економічного розвитку ставлять перед державами нові складні завдання щодо вдосконалення системи державного управління. Постійний пошук нових принципів щодо управління бюрократичними організаціями та персоналом рухається у напрямку трансформації бюрократичних моделей у сфері державного управління: від ієрархічного за природою традиційного публічного адміністрування (public administration) до нового державного менеджменту (new public management) та до так званого належного (чутливого) урядування (good governance). Стрижнем реформ є децентралізація та ідея впровадження підприємницького стилю управління та ринкових механізмів у діяльність державних інституцій. Концепція нового державного управління. З настанням ери постіндустріального суспільства парадигма ідеальної веберівської моделі раціональної бюрократії під тиском економічних теорій, переживаючи певну «кризу легітимності», тобто падіння довіри громадян до її «людської складової» — чиновництва, та до їх принципової здатності ефективно реагувати на виклики сьогоднішнього і тим більше завтрашнього дня, поступово робить крен у напрямку теорії так званого «державного менеджеризму», яка знайшла своє застосування в реалізації концепції «нового державного управління» (new public management). Основним змістом і метою цієї концепції стали системні адміністративні реформи державного управління в розвинутих країнах в останні десятиліття XX століття, які були теоретично обґрунтовані вченими-представниками економічної теорії та які акцентовані, в першу чергу, на якісне задоволення потреб об'єктів державного управління (громадян, соціальних організацій і інститутів) та баченні в громадянині клієнта — покупця послуг. Фактично було запропоновано нову парадигму у співвідношенні «держава — громадянин», що полягає в трансформації державного управління в механізм обслуговування потреб клієнтів. За словами професора Німецької школи державного управління Клауса Кенінга, за цієї парадигми влада виступає як фірма з обслуговування, громадянин як клієнт, держава як ринок, дії уряду як конкуренція, муніципалітет як група аффільованих компаній [12]. Ця так звана «клієнталістична модель» державного управління не тільки розглядає громадян як клієнтів, ін-

18

тересам яких і має бути підпорядкована вся діяльність держави, а й ґрунтується на масовому залученні до сфери державного управління технологій і механізмів функціонування ринку та передбачає відмову від традиційної ієрархічної структури управління на користь горизонтальних стосунків партнерства, кооперації, ринкового обміну у сфері управління, переходу від «логіки установи» до «логіки обслуговування» [22]. Зазначена модель, на думку її прихильників, вбирає в себе принципи ефективності, впорядкованості та організованості, що йдуть від веберівського ідеалу, але в той же час вона прагне уникнути крайнощів зайвої формалізованості, засилля правил та процедур, неконтрольованого зростання бюрократії. Використання зазначених підходів мало би трансформувати на їхню думку веберівського раціонального бюрократа в «соціального менеджера»-надавача послуг. Критика «державного менеджеризму». Однак повторимось, що нічого ідеального в реальності бути не може і, за словами того ж Клауса Кенінга, — порядок починають цінувати, коли він зникає. У результаті проведення згаданих реформ у західних країнах відбулася певна фрагментація організацій державної служби, які з кінця ХХ століття розділяються на ізольовані один від одного агентства (як сегменти бізнесу за принципом продукції з тим, щоб забезпечувати весь процес створення додаткової вартості). Тим часом у сучасному суспільстві домінують не принципи дезінтеграції, а принципи кооперації — як у ринковому, так і в державному секторах, тобто зовсім інший напрям еволюції управління. До прикладу у Великобританії (яка першою пішла шляхом порушення старої адміністративної традиції) дезагрегація функцій державного управління вже викликає проблеми узгодженості і інтеграції [22]. У свою чергу, підходи, які застосовує «державний менеджеризм» ще до появи самого цього визначення піддавалися гострій критиці. Так, Людвіг фон Мізес, визнаючи необхідність реформ державного управління, застерігав, що жодна реформа не може перетворити державну установу на щось подібне приватному підприємству, він зазначав, що Уряд — не є підприємством, яке орієнтується на отримання прибутку і відповідно його діяльність неможливо контролювати за допомогою балансу прибутків і збитків, а його досягнення неможливо оцінити в грошових одиницях і це, на його думку, є принципово важливим для будь-якого розгляду проблем бюрократії [14]. Як пише Мізес, бюрократ якраз і відрізняється від небюрократа саме тим, що він працює в царині, де результат людських зусиль неможливо оцінити в грошовому виразі. Країна витрачає гроші на утримання бюрократичних установ, на виплату платні і заробітної плати, на купівлю всього необхідного устаткування і канцелярського приладдя. Але те, що вона отримує в обмін на вісник державної служби україни № 4/2012


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ свої витрати — надані послуги — неможливо оцінити в грошовому виразі, яким би важливим і коштовним не був цей «продукт». Його оцінка залежить від довільного рішення держави [14]. Концепція належного (чутливого) врядування. На думку П. Петровського, попри значні переваги, new public management занадто абсолютизує можливості менеджеризму, мінімізуючи при цьому соціополітичну складову державного управління, що і стало основною причиною переходу розвинутих країн до концепції належного урядування (good governance) [10]. До ознак good governance відносять вісім основних характеристик. Ними є участь, орієнтація на консенсус, відповідальність (підзвітність), прозорість, належне реагування, ефективність та результативність, рівність та врахування інтересів і відповідність принципу верховенства права. Воно засвідчує, що корупція є мінімізованою, погляди меншості враховано та голоси найбільш незахищених верств суспільства почуто при прийнятті рішень. Воно також є відповідним до існуючих та майбутніх потреб суспільства [37]. До безперечних позитивів new public management та good governance можна віднести використання нових підходів до запобігання проявам корупції, в частині етики державних службовців, які передбачають органічне поєднання традиційної етики та правил, які регулюються правовими засобами, і етики відповідальності, яка включає саморегулювальні механізми особистості. При реформуванні в цьому напрямку акценти було зроблено на змінах в інструкціях і законодавстві, структурах і організаційній культурі, на розвитку нових засобів її утвердження: етичних кодексів, «гарячих» ліній, етичних комісій, етичних агентств, фахівців з етики тощо [27]. New public management та good governance передбачають також нову структуру бюрократичного управління, яка в цьому випадку повинна будуватися на моделі соціальної організації як цілісного організму, яка відповідає етичним вимогам, має здатність до адаптації, до співробітництва із громадянським суспільством, передбачає співучасть державних службовців у плануванні і управлінні змінами, створює умови для творчої праці і самореалізації, забезпечує взаємну довіру та відкритість комунікацій [32]. Розпочавши наш огляд з патримоніалізму, не можна оминути увагою його сучасний різновид, який, на жаль, залишається актуальним в умовах сучасної України. Неопатримоніалізм. Неопатримоніалізм, як правило, виникає у процесі політичної модернізації постколоніальних суспільств, коли протиріччя між традиційним устроєм життя і запозиченими в розвинених країнах формами політичної і економічної організації не є подоланними. Так, на думку французького політолога Жана-Франсуа Медара, відсутність органічного і природно-історичного вісник державної служби україни № 4/2012

зв'язку між юридично-політичною формою організації та реальним змістом суспільних відносин у цих країнах створює ірраціональну ситуацію, коли: «управління справами суспільства здійснюється не на користь суспільства, а на користь самих керуючих; при цьому суспільний сектор формально відокремлений від приватного, але керівництво ним здійснюється як приватним володінням» [34]. За словами американського політолога Крістофера Клепхема: «Неопатримоніалізм — це форма організації, у якій відносини патримоніального типу пронизують політико-адміністративну систему, що формально будується на раціонально-легальних відносинах. Офіційні особи займають позиції в бюрократичних організаціях, маючи формально встановлені повноваження, однак здійснення цих повноважень відбувається, наскільки це можливо, не у вигляді державної служби, а скоріше як реалізація приватної власності. Загальні взаємини водночас будуються за патримоніальною моделлю пана й васала, а не за моделлю раціонально-легальних відносин між начальником і підлеглим, поведінка ж при цьому скоріше орієнтована на демонстрацію персонального статусу чиновника, ніж на виконання суспільних функцій» [31]. Тобто, за словами того ж Медара, неопатримоніалізм стає продуктом суперечливої комбінації бюрократичних і патримоніальних норм, за якої функціонування публічно-владної сфери здійснюється за логікою патримоніальних відносин, а її легітимація і формальний порядок формування — за логікою відносин раціонально-легальних [33]. У середині самої неопатримоніальної бюрократії стрижневі позиції належать клієнтарно-патронажній мережі (КПМ), що утворюється навколо постаті глави держави; верхівка цій мережі — це віддані особисто йому люди, яким належать ключові позиції в державному й партійному апаратах, які курують силові міністерства й основні галузі економіки. Саме цьому неформальному інституту й належить спрямовуюча, організаційна та мобілізаційна ролі як у «партії влади», так і в політичному розвиткові суспільства загалом [29]. Один із засновників концепції сучасного патримоніалізму Гюнтер Рот визначав його як «персональне правління на основі лояльності, яка не вимагає віри в унікальні особисті якості правителя, а внутрішньо пов'язана з матеріальними стимул-реакціями і винагородами» [36]. Висновки. Абсолютно очевидно, що і державне управління в цілому, і організація роботи державного апарату примусу та насильства зокрема, неминуче мають бути тією чи іншою мірою формалізованими та бюрократичними. За словами відомого австро-американського економіста Людвіга фон Мізеса, марно критикувати те, що бюрократ педантично дотримується суворих правил і розпорядженнь, на його (Мізеса — В. М.) переконання такі правила необхідні, якщо ми не хочемо, щоб

19


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ сфера державного управління вийшла з підпорядкування вищим посадовим особам і звиродніла в панування другорядних клерків. Більш того, як каже Мізес, ці правила є єдиним засобом забезпечити верховенство закону при веденні державних справ і захистити громадян від деспотичного свавілля [14]. З іншого боку, завжди існує небезпека так званого «виродження бюрократичного апарату», коли він перетворюється на машину не для розв’язання змістовних завдань, а для себе самої, що є особливо характерним для політичних ситуацій перехідного періоду. На думку іспанського науковця Санісбадена, сильна бюрократія може нав’язувати свою во��ю, частково перетворюючись в політичну еліту, за необхідності вона може саботувати виконання завдань та цілей, визначених політичним керівництвом [26]. Отже, очевидно, що деякі органи державної влади не можуть ґрунтуватися на ринкових принципах (наприклад, вищі виконавчі органи влади, судові органи влади і т. п.), і тому їм слід залишатися на ієрархічній моделі. Очевидно також, що державним агентствам та установам, які надають державні послуги, недоцільно керуватися ієрархічною моделлю, а доцільно об'єднуватися в мережі і використовувати у своїй роботі ринкові принципи, оскільки ієрархічна жорсткість заважає у взаємодії з клієнтом при наданні державних послуг. Треба зазначити, що Україна на шляху реформ у державному управлінні рухається в режимі «наздоганяючої модернізації» на базі вже апробованих західних принципів раціоналізації держави, економіки і суспільства. Концепції «нового державного управління» і «належного (демократичного) врядування» та європейські стандар-

ти в цілому сприймаються як еталони вирішення проблем державного управління. Однак при цьому не завжди береться до уваги, що система державного управління не є чимось, що розвивається природно. Вона виникає й еволюціонує в результаті свідомої політичної, економічної і суспільної діяльності і реальний стан бюрократії відповідно залежить від багатьох чинників, в тому числі й типу політичного режиму в країні та від якісного стану політичного керівництва держави, політичної культури еліт і суспільства в цілому. І як це не прикро, але український адміністративний клас (особливо вищі його ешелони) початку нового тисячоліття деякими своїми підходами дуже часто нагадує стару російську імперську бюрократію. Відомо, як у 1822 р. дипломата-початківця та майбутнього канцлера Росії Александра Горчакова відчитав тодішній статс-секретар (тобто міністр) з іноземних справ Карл Нессельроде за те, что той першим серед російських дипломатів почав застосовувати формулу «Государь и Россия»: «Мы знаем только государя, нам нет дела до России». І наостанок, яка б концепція чи модель не була в фаворі в конкретно визначений час, справедливою залишається думка Гегеля, який вважав, що реалізація загальнодержавних цілей, а також легітимність самого шару бюрократії, повнота довіри по відношенню до нього з боку народу багато в чому залежать від політичної культури і соціально-політичної поведінки цього шару, звідси виникає необхідність приділяти особливу увагу освіті і вченню представників цього шару як громадян і як професіоналів, щоб вони були на рівні вимог, що пред'являються до них, і на рівні завдань, що виникають перед ними [11].

Список використаних джерел 1. Василенко И. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия//Режим доступу: http://www.gumer. info/bibliotek_Buks/Polit/Vasil/01.php 2. Баранов Н. А. Трансформации современной демократии: учебное пособие. СПб.: Балт. гос. техн. ун-т, 2006. — 215 с. 3. Бахрах Д. Н. Административная власть как вид государственной власти//Государство и право. 1992. № 3. — С.  15. 4. Битэм Д. Бюрократия. Перевод с английского М. В. Масловского//Социологический журнал, М, 1997, № 4. 5. Бьюкенен Джеймс. Политика без романтики: краткое изложение позитивной теории общественного выбора и ее нормативных условий//Режим доступу: http://www. seinstitute.ru/Files/veh4-3-13_Buchanen_p417-434.pdf 6. Вебер М. Политика как призвание и профессия/Філософія політики: хрестоматія: у 4 т./Авт.-упоряд.: В. П.  Андрущенко (кер) та ін. — К.: Знання України, 2003. — Т.  ІІІ. — С. 7 — 23. 7. Вильсон В. Наука государственного управления// Классики теории государственного управления. Амери-

канская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. М.: Изд-во МГУ, 2003. С. 24 — 43. 8. Гальперин В.В., Гальперин В.М. 50 лекций по макроэкономике. Лекция 50: Провалы государства http://50. economicus.ru/index.php?ch=5&le=50&r=2&z=1 9. Гайда А. и др. Актуальные проблемы современной политической теории и права: научное издание. — Екатеринбург: Изд-во УрЮИ МВД России, 2003. — 139 с. 10. Гуманітарна парадигма в системі державного управління [Текст]: монографія/П.М. Петровський. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2008. — 252 с. 11. Гегель Г. В. Философия права. — М., 1990. — С. 279 — 378. 12. Кениг К. Управление в сфере государственной администрации: критика концепций, критерии и предпосылки политики//Проблемы теории и практики управления. — 2002. — № 2. — С. 34 — 40. 13. Ленин В. И. Полн. собр. соч. — Т. 33. — С. 30. 14. Людвиг фон Мизес. Бюрократия запланированный хаоc антикапиталистическая ментальность. 15. Маркс К. К критике гегелевской философии права// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 1. — С. 270. 16. Маслов В. А. О некоторых особенностях возникнове-

20

вісник державної служби україни № 4/2012


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ния и развития представлений о бюрократии в либеральной буржуазной общественно-политической мысли ХVІІІ — ХІХ вв.//Философские науки. — 1987. — № 12. — С. 65 — 73. 17. Монолатій І. С. Бюрократія і бюрократизм в системі політичної влади. Серія «Навчально-методичні матеріали». — Випуск 24. — Івано-Франківськ: Вид-во: ЦППК, 2006. — 68 c. 18. Мясников О. Г. Субъекты политики//Социально-политический журнал. — 1993. № 5 — 6. — С. 33. 19. Нисканен В. Особая экономика бюрократии Вехи экономической мысли. Экономика благосостояния и общественный выбор. Т. 4. СПб.: Экономическая школа, 2004a. С. 477 — 493. 20. Нисканен В. Пересмотр//Вехи экономической мысли. Экономика благосостояния и общественный выбор. Т. 4. СПб.: Экономическая школа, 2004b. С. 537 — 560. 21. Оболонский А. В. Бюрократия и бюрократизм (к теории вопроса). «Государство и право», 1993, № 12. C. 86 — 99. 22. Оболонский А. В. И др. Государственная служба (комплексный подход): учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2000. — 440 с. 23. Павроз А. В. Бюрократия: экономический анализ деятельности и логика современных администативных реформ//Режим доступу: http://www.politex.info/content/ view/534/30/ 24. Паркинсон С. Законы Паркинсона: сборник. М.: Прогресс, 1989. — 448 с. 25. Політологічний словник за ред. Головатого М.Ф., К.: МАУП, 2005. — 792 с. 26. Роберт К. Мертон. Бюрократическая структура и индивидуальность//Режим доступу: http://www.lawfirm.ru/ pi/bur/vk/Merton.pdf ДОВІДКОВО. Підсумки 2012 року Нормативне та організаційне забезпечення впровадження нової редакції Закону України «Про державну службу»: • прийнято Верховною Радою у першому читанні проект Закону «Про внесення змін і доповнень до деяких законів України у зв’язку з прийняттям Закону України «Про державну службу»; • прийнято 7 постанов Кабінету Міністрів України; • затверджено 9 наказів Нацдержслужби України та спільний наказ з МОЗ України; • проведено навчання керівників державної служби, керівників і працівників служб персоналу; • забезпечено затвердження профілів професійної компетентності посад державної службита вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих посад. Підвищення рівня професійної компетентності з питань застосування нового законодавства про державну службу: • 8054 державних службовців — керівників та спеціалістів кадрових підрозділів центральних і місцевих органів виконавчої влади; • 1122 учасників семінарів, які проводились Нацдержслужбою України та Центром адаптації державної служби до стандартів ЄС у центральних органах виконавчої влади та інших державних органах; • 6932 учасників короткострокових тематичних семінарів, які проводились навчальними закладами національної системи професійного навчання в регіонах України. Затвердження профілів професійної компетентності 69 121 або 98 % посад державної служби в місцевих державних адміністраціях; 155 696 або 79 % посад державної служби в центральних ор-

вісник державної служби україни № 4/2012

27. Санистебан, Л. С. Основы политической науки [Текст]: пер. с исп. В. Л. Заболотного/Л. С. Санистебан. — М.: МП  «Владан»], 1992. — 122 с. 28. Системы общегосударственной этики поведения: пособие Транспаренси Интернешнл/под ред. Д. Поупа. — Берлин, 1996. — 114 с. 29. Социоанализ Пьера Бурдье. Альманах Российскофранцузского центра социологии и философии Института социологии Российской Академии наук. — М.: Институт экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2001. — 288 с. 30. Фісун О. А. Неопатримоніалізм проти демократії в Україні [Текст]/О. А. Фісун // Віче, 2008. — № 17. — С. 4 — 7. 31. Clapham С. Third World Politics. — Madison: University of Wisconsin Press, 1985. — 197 p. 32. Ethics and Accountability in a Context of Governance and New Public Management EGPA Annual Conference, Leuven 1997. — IOS Press, 1998. — 300 р. 33. Medard J.-F. The Underdeveloped State in Tropical Africa: Political Clientelism or Neo-Patrimonialism//Private Patronage and Public Power/Ed. by C. Clapham. — New York: St. Martin’s Press, 1982. — P. 162 — 192. 34. Medrd J.F. La specifi cite des pouvoi rs africans// Pouvoir. 1983. N 25. P. 15 — 17. 35. Peters B. G. (1981), The problem of bureaucratic go­ vernment//The journal of politics Vol. 43 №1. pp. 56-82 36. Roth G. Personal Rulership, Patrimonialism, and EmpireBuilding in the New States//World Politics. 1968. Vol. 20. № 2. Р. 194 — 206. 37. What is good governance?//Режим доступу: http://www. unescap.org/huset/gg/governance.htm ганах виконавчої влади та інших державних органах, де працюють державні службовці. Розвиток та модернізація системи професійного навчання державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад: • підготовлено План заходів на період до 2014 року щодо реалізації Концепції реформування системи підвищення кваліфікації; • відібрано на конкурсних засадах 25 вищих навчальних закладів; • підвищен�� кваліфікацію з питань: — запобігання і протидії проявам корупції 29 тисяч державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у 32 вищих навчальних закладах; — взаємодії органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування із громадськістю у процесі формування і реалізації державної та регіональної політики 3432 державних службовці та 2038 посадових осіб місцевого самоврядування; • завершено перший етап оновлення галузевого стандарту вищої освіти з підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління». Участь у формування Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації»: • проведено добір 1023 кандидатів до Президентського кадрового резерву; • розпорядженням Президента України затверджено список осіб, зарахованих до резерву у 2012 році; • сформовано перелік заходів на 2013 рік із професійного розвитку цих осіб.

21


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

ПРО ПРИРОДУ НАУКИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Володимир КНЯЗЄВ,

доктор філософських наук, професор, завідувач кафедри філософії і методології державного управління Національної академії державного управління при Президентові України

Постановка проблеми. Підвищення ефективності та якості наукових досліджень у галузі державного управління передбачає адекватне розуміння природи науки державного управління, її принципову нередукованість до традиційних та суміжних галузей і типів знань, чітке усвідомлення її зв’язку із сучасними тенденціями розвитку наукового пізнання та викликами історії. Проте, як свідчить аналіз сучасних джерел та набутого п’ятнадцятирічного досвіду досліджень у відносно новій для України галузі науки державного управління, більшості робіт усе ще бракує належних теоретичного рівня та методологічної культури, переважають емпіризм, позитивізм, підміна наукового вирішення реальної управлінської проблеми аналізом чужих текстів, дискусією навколо понять тощо. Часто-густо саме державне управління розглядається надто спрощено: лише як певна функція органів державної влади з регулювання тих чи інших суспільних процесів або як «механізм» реалізації рішень законодавчої гілки влади, а не різновид соціального управління, який має розглядатись у взаємодії з іншими «гравцями» на сценах національної та всесвітньої історії. Нерідкісні випадки «сповзання» логіки дослідження у царину суміжних дисциплін — політологію, право, менеджмент тощо.

22

Анотація. У статті розглядається питання сутності та методологічних особливостей нової наукової галузі — «державне управління», розкривається її зв'язок із сучасним етапом розвит­ ку наукового пізнання в умовах інформаційного суспільства. Ключові слова: постнекласична наука, проективно-конструктивний тип знань, предмет науки державного управління, влади та організаційно-управлінська парадигми теорії державного управління, структура галузі науки державного управління. Аннотация. В статье рассматриваются вопросы сущности и методологических особенностей новой научной сферы — «государственное управление», раскрывается её связь с современным этапом развития научного познания в условиях информационного общества. Ключевые слова: постнекласичесская наука, проектноконструктивный тип знаний, предмет науки государственного управления, власти и организационно-управленческая парадигма теории государственного управления, структура сферы науки государственного управления. Anotation. The article is considering the issue of the nature and methodological features of the new scientific sphere — «public administration», disclosed its connection with the current stage of scientific knowledge development in the information society Keywords: postnonclassical science, projectively constructive type of knowledge, the subject of science of public administration, government and organizational-management paradigm theory of public administration, the structure of scientific sphere of public administration..

Метою статті є з’ясування природи науки державного управління, тобто аналіз сутності останньої в єдності з соціально-історичними умовами виникнення, існування та розвитку, а також виявлення специфіки цієї наукової галузі, її теоретичних, гносеологічних та методологічних особливостей. Виклад основного матеріалу. Насамперед слід розрізняти передісторію та історію науки державного управління. Передісторія — це переважно просвітницький культурно-історичний тип знань про природу влади, держави та державного управління, починаючи із стародавньої міфології, релігії, філософії до науки Нового часу, коли з’являється експериментальне природознавство і класична наука. Цей період достатньо висвітлений в історичній та сучасній вітчизняній літературі [2], тому не варто в межах статті зупинятись на цьому періоді. Зауважили лише, що просвітницький тип знань ґрунтується на емпіричному і теоретичному рівнях пізнання і має відповідну назву тому, що є засобом освіти і виконує світоглядну функцію. До передісторії, і це стане зрозумілим з подальшого викладу, слід також віднести геніальні ідеї Ш. Монтеск’є та П. Орлика стосовно принципу розподілу державної влади на три гілки — законодавчу, виконавчу та судову, а також О. Богданова щодо можливості «всезагальної організаційвісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ної науки — тектології» з власними законами і принципами. У літературі з проблем державного управління вважається, що власне історія науки державного управління починається з кінця ХIХ — початку ХХ ст. У Західній Європі — як похідна юридичної науки, в основному конституційного та адміністративного права. У США — з менеджменту (Тейлор, Форд), а також політології. У зв’язку з цим згадується відоме ессе американського політолога, а згодом сенатора (1912 р.) штату Нью-Джерсі та 28-го президента США (1913 — 1921 рр.) від демократичної партії Вудро Вілсона «Наука державного управління» (1887 р.) [3]. Навряд чи можна погодитись з таким відліком історії державного управління, оскільки менеджмент зароджується як раціональна (звідси — «наукова») організація виконавської праці, притому — у сфері виробництва (обслуговування машинного і конвеєрного виробництва), а не управління. Не можна також розглядати державне управління як похідну від юридичної науки, хоча воно і ґрунтується на певних правових засадах. Право має справу з юридичними законами і правами людини, а не із законами і принципами управління як такого. Що ж до «ессе», то це слово в перекладі з французької означає «спробу», як вільний художньо-публіцистичний чи науково-популярний жанр та аж ніяк не теорію, як систематизовану, логічно несуперечливу форму знань, ядром якої є закон. Протягом першої половини ХХ століття остаточно формуються три парадигми теорії державного управління: політична, менеджерська і правова, які віддають перевагу одній з відповідних гілок влади: законодавчій, виконавчій, судовій. Незважаючи на відмінності, ці парадигми об’єднує ще більш загальна — провладна парадигма, в контексті якої управління зводиться до виконання розпоряджень влади, тобто втрачає основну, цілепокладаючу функцію. Отже, у зазначених прикладах можна говорити у кращому випадку лише про історію виникнення та становлення науки державного управління, а не її розвиток на власній основі. Безпосередніми чинниками, які заклали основи сучасної науки державного управління, є: 1) НТР, яка розпочалася наприкінці 40-х — початку 50-х років ХХ ст. і триває по цей час; 2) перетворення управлінської діяльності в основу суспільного виробництва та вирішальний фактор суспільного розвитку; 3) професіоналізація та інтелектуалізація управління. Зупинимось докладніше на цих чинниках. Сутності та соціальним наслідкам НТР присвячена численна література, яка продовжує зростати по експоненті і часто створює інформаційних шум, аніж прояснює суть питання. У контексті мети і завдань нашого дослідження важливо відмітити наступне. НТР призводить до перетворення науки на безпосередню продуктивну силу виробництва. Таке перетворення, окрім відомих економічних наслідвісник державної служби україни № 4/2012

ків, призводить до зміни характеру самої науки, насамперед, до її технологізації, а згодом, у мірі накопичення негативних наслідків нового технологічного перевороту і виявлення фактів «зловживання розумом» (науково-технічною раціональністю), також і до її (науки) гуманітаризації. На практиці це означало, що до наукової спільноти з’явилися нові вимоги: вона повинна стати постачальником не тільки нових відкриттів у галузі фундаментальних і прикладних досліджень, а й певних технологічних розробок — проектів, програм, практичних рекомендацій, технічних інновацій тощо, а також експертних оцінок можливих негативних наслідків таких нововведень — екологічних, соціально-економічних, політичних, гуманітарних. Технологізація та гуманітаризація науки в «епоху НТР», а точніше, в період трансформації індустріального суспільства в постіндустріальне, породили новий культурно-історичний тип знань, який у методологічній літературі отримав назви «постнекласична наука» та «технонаука». Що стоїть за цими термінами? Методологи розрізняють три історичних типи, чи образи науки: класичний, некласичний та постнек��асичний. Класична наука базується на ідеї «адекватного відображення об’єкта в суб’єкті». Активність суб’єкта пізнання зводиться до мінімуму, а сам суб’єкт фактично виноситься за межі пізнавального процесу і наукової картини світу або ж розглядається в останній як «річ серед речей». У некласичній науці допускається активність суб’єкта пізнання, але в обмеженій функції «спостерігача», експериментатора, збирача наукових фактів та конструктора гіпотетичних теорій. У науковій картині світу, представленій рухом мас тіл та обміном енергіями, людина теж розглядається як джерело дії і носій енергії. У постнекласичній науці людина постає активним суб’єктом пізнавального процесу і фактично «деміургом», творцем, як наукової картини світу, так і нового, створеного ним світу людини. Природна основа людського буття все більше витісняється технізованого, починаючи від комфортних побутових умов існування і закінчуючи електронними грішми та віртуальними реальностями комп’ю­терних мереж. Ментально людина як творець нового, «дивного» світу прагне стати врівень з Богом, як творцем всесвіту... і самої людини (генна інженерія). У сучасній науковій картині світу останній предстає як сукупність інформаційно-енергетичних процесів, єдине, цілісне інформаційно-енергетичне поле з універсальним і практично безкінечним банком даних, а сама людина — як «приймач», «трансформатор» і «генератор» інформації та енергії (тонких енергій). Термін «технонаука» застосовується для позначення методологічних особливостей таких нових наукових дисциплін, як теорія інформації, кібернетика, генетика та генна інженерія, нанонаука і нанотехнологія, біотехнологія, соціальна технологія, теорія комунікації, PR-технології

23


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ тощо. Це також означає, що поняття «техне», яке з давньогрецької перекладається як «вміння, майстерність, мистецтво», вийшло за межі технічних наук і стало вживатись для позначення будь-якої інженерної теорії і практики. Більше того, в умовах постіндустріального, інформаційного суспільства та «економіки знань» «техне» виявило себе, образно кажучи, як «кістяк» будь-якої вільної творчої діяльності. У гносеологічному плані сучасний етап розвитку наукового пізнання породжує третій — технологічний — його рівень, який добудовується до емпіричного та теоретичного. Характерними ознаками його є: 1) застосування знань першого і другого рівнів для вирішення практичних проблем (інженерна практика); 2) подальший розвиток і завершальна фаза пізнавального процесу; 3) актуалізація таких загальнонаукових методів, як системний підхід, структурно-функціональний аналіз, моделювання, експеримент, прогнозування тощо, а також творення спеціальної методології певної інженерної практики; 4) нова форма організації науки, починаючи з комплексного підходу і кооперації зусиль представників різних наукових дисциплін і шкіл та закінчуючи створенням таких потужних науково-технологічних центрів, як «Сколково», «Кремнійова долина» тощо. Паралельно з вказаними трансформаціями наукового пізнання відбувається зміна місця, ролі і характеру управлінської діяльності. По-перше, управління в постіндустріальному суспільстві на відміну від безпосередньої, виконавської праці в індустріальному стає основою су­ спільного виробництва. Продуктивність праці та комерційний успіх останнього на 70 — 80 % залежать від менеджерських якостей, так званих білих комірців, тобто вищої ланки керівників та організаторів виробництва. Подруге, науково-технологічний тип знань (інформація) стає основним засобом управління. По-третє, з’являється низка навчальних закладів, що професійно готують управлінські кадри для різних галузей господарства, а також для державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. По-четверте, масове запровадження інформаційно-комунікативних технологій усе більше глобалізує світ, робить його єдиним, цілісним, коли всі народи планети, незалежно від їх расових, релігійних, політичних, економічних чи культурних відмінностей, почуваються «пасажирами одного космічного корабля». Водночас виникає нова, суперактуальна проблема «капітана», чи керівного органу цього корабля. Ескалація різноманітних кризових явищ у сучасному світі

яскраво свідчить про стихійний у цілому характер су­ спільного розвитку та актуалізує проблему свідомого, гуманного та ефективного управління цим розвитком. Підсумовуючи дослідження, спробуємо визначити основні риси образу науки державного управління у контексті сучасного, постіндустріального етапу розвитку суспільства. 1. Це — наука постнекласичного типу, яка спирається на проективно-конструктивний стиль мислення і орієнтована на вирішення практичних проблем у галузі державного управління та місцевого самоврядування. 2. Об’єктом цієї науки є саме державне управління, яке повинно розглядати не ізольовано, позитивістські — як функція органів державної влади, — а як різновид управління взагалі та соціального управління зокрема. Інакше кажучи, в теорії державного управління пріоритетною стає не владна, а власне управлінська парадигма дослідження. 3. Предметом науки державного управління є реальна, практична державно-управлінська проблема, яка потребує наукового підходу і має бути вирішена засобами цієї науки. 4. Засобами вирішення певної управлінської проблеми і відповідного їй завдання є: сукупність загальнонаукових і спеціальних методів технологічного спрямування, а також алгоритм, технологічна карта руху предмета дослідження від задуму, мети, завдання, робочої гіпотези, проекту тощо до апробованої на практиці запропонованої дослідником (-ами) робочої державно-управлінської моделі чи іншого наукового продукту. 5. Внутрішня структура, чи архітектоніка галузі науки державного управління визначається єдністю трьох складових дослідження і відповідних їм блоків спеціальностей чи спеціалізацій: гуманітарного (аксіологічного), власне наукового (пізнавального) та технологічного (інженерно-конструктивного). 6. Суб’єкт науки державного управління (індивід чи колектив дослідників) має поєднувати в собі якості гуманітарія, вченого і практика-менеджера. 7. Головною метою науки державного управління є теоретичне забезпечення (супровід) практики державного управління задля підвищення його ефективності та якості. Загальний висновок. Наука державного управління — це відносно самостійна галузь знань, сфера і спосіб теоретичних досліджень, притаманних сучасному, постіндустріальному етапу розвитку суспільства, науки і практики. За своїм змістом — це наука про сенс, мету, засоби і способи досягнення державно-управлінських цілей.

Список використаних джерел 1. Енциклопедія державного управління: у 8 т. за ред. Ю. В. Ковбасюка. — К.: НАДУ, 2011. — Т. 1: Теорія державного управління/наук.-ред. колегія: В. М.  Кня­ зєв (співголова), І. В. Розпутенко (співголова). — 748 с.

2. Державне управління: філософські, світоглядні та методологічні проблеми: моногр./за заг. ред. В. М. Князєва. — К.: Вид-во НАДУ — Міленіум, 2003. — 320 с. 3. Классики теории государственного управления: американская школа/под. ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. — М.: Изд-во МГУ, 2003. — 800 с.

24

вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

СТРАТЕГІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ У СФЕРІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ СУСПІЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ

Ольга РУДЕНКО,

доктор наук з державного управління, доцент Національний університет біоресурсів і природокористування України, професор кафедри державного управління ННІ післядипломної освіти Анотація. Визначено систему стратегічних пріоритетів державного управління забезпеченням суспільної стабільності, запропоновано низку стратегічних документів, які визначатимуть загальний курс держави на підтримку стабільного розвитку найбільш важливих сфер суспільного життя; розкрито шляхи та механізми збереження самобутності держави в геополітичному просторі, що забезпечують їй позитивний імідж, створення належних умов для розвитку громадянського суспільства і соціальної держави. Ключові слова: державне управління, суспільна стабільність, суспільний розвиток, механізми забезпечення суспільної стабільності. Аннотация. Определена система стратегических приоритетов государственного управления обеспечением общественной стабильности, предложено ряд стратегических документов, определяющих общий курс государства на поддержку стабильного развития наиболее важных сфер общественной жизни, раскрыты пути и механизмы сохранения самобытности государства в геополитическом пространстве, которые определяют его положительный имидж, создание надлежащих условия для развития гражданского общества и социального государства. Ключевые слова: государственное управление, общественная стабильность, общественное развитие, механизмы обеспечения общественной стабильности. Annotation. System of strategic priorities in the public government for providing social stability is identified, strategic documents that specify overall State course on ensuring sustainable development of the most important public life spheres are proposed; disclose of the ways and mechanisms of keeping State identity in the geopolitical environment that ensures its` positive image, establishing appropriate conditions for development civil society and social State. Key words: public government, social stability, social development, mechanisms for social stability.

вісник державної служби україни № 4/2012

Актуальність дослідження. Орієнтація курсу держави на глибокі системні реформи, які дадуть змогу вивести Україну на шлях сталого соціально-економічного розвитку, ставить перед державним управлінням важливе завдання щодо побудови сучасного, стійкого, відкритого й конкурентоспроможного суспільства, формування професійної та ефективної системи державного управління. В контексті сучасних системних реформ, які охоплюють усі сфери суспільно-політичного та соціально-економічного життя країни, стратегічною метою суспільного розвитку та державного управління ним стає суспільна стабільність. Проте сучасна суспільно-політична ситуація зумовлює розуміння того, що система державного управління є не досить ефективною і не відповідає реальним потребам суспільних трансформацій, спрямованих на модернізацію та забезпечення суспільної стабільності. Внутрішня політика України на рівні основних пріоритетів не носить характеру стратегічного бачення проблем розвитку суспільства й держави, відображаючи вузькогалузеві інтереси й цілі, що мають абстрактний характер завдань і характеризуються відсутністю системного та комплексного бачення процесу забезпечення стабілізації суспільного розвитку. Зовнішня ж політика України майже зовсім не відображає стратегічні амбіції держави в геополітичному просторі. Хоча, на сьогодні амбіційність у геополітичних процесах повинна відображати інтереси держави, яка прагне не підлаштовуватися під зовнішнє середовище, а активно змінювати його у власних інтересах, що є закономірним і обґрунтованим з точки зору забезпечення суспільної стабільності. Аналіз наукового доробку. В основу дослідження покладено наукові напрацювання з державного управління (В. Бакуменко, В. Голубь, Ю. Кальниш, І. Надольний, І. Розпутенко, В. Тертичко, Г. Щедровіцкий) та суспільствознавчих наук — соціальної філософії (Г. Арєфьєва, В. Андрущенко, В. Бондаренко, К. Гаджиєв, Г. Касьянов, Б. Красніков, М. Мокляк, В. Скуратівський); політології (Е. Вайнінг, Д. Веймер, О. Галкін, Л. Гудков, А. Дегтярьов, І. Дзюбик, О. Кіндратець, О. Крупська, Ю. Левада, О. Макаричев, Л. Малафєєв, М. Михальченко, Ю. Павленко, О. Павлова, Л. Пал, А. Соловйов, С. Телешун, О. Шабров, Л. Шкляр); економічної теорії (В. Бодров, Г. Гамідов, В. Геєць, Р. Грінберг, Б. Данилишин, С. Демченко, Л. Євстігнєєва, Т. Ісмаілов, Р. Лукаш, В. Микитенко, В. Найдьонов, Г. Пастернак-Таранушенко, І. Поспєлов, В. Решетіло, І. Розпутенко, Т. Сарджент, Р. Хайлбронер, Й. Шумпетер).

25


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Проте, навіть не зважаючи на численні наукові розробки щодо загальних питань стабільності, переважна більшість яких стосується окремих аспектів політичної та економічної галузі або належить до сфери дослідження складних систем, проблеми суспільної стабільності практично перебувають поза увагою науковців. Метою даного дослідження є вироблення стратегічного бачення основних напрямів і підходів до державного управління забезпеченням суспільної стабільності. Новизна. Вперше запропоновано систему стратегічних документів, які визначатимуть загальний курс держави на підтримку стабільного розвитку найбільш важливих сфер суспільного життя, з метою створення належних умов для розвитку громадянського суспільства й соціальної держави, а також забезпечуючи збереження самобутності держави у геополітичному просторі, створення її позитивного іміджу. Загальнонаукове значення запропонованої проблеми полягає у визначенні суті формування та розвитку суспільної стабільності в державному управлінні, її впливу на формування й функціонування держави, системи управління та громадянського суспільства із застосуванням методів, які найбільше відповідають обставинам сучасного розвитку; розробки на основі окреслення проблемного поля суспільної стабільності в державному управлінні конкретних державно-управлінських механізмів її забезпечення. Виклад основного матеріалу. В системі державного управління реалізація процесу забезпечення суспільної стабільності на будь-якому рівні суспільного розвитку, враховуючи їх структурний взаємозв’язок, повинна відображатися в структурованій взаємодії усіх її елементів. При чому в процесі забезпечення суспільної стабільності необхідним є встановлення конкретних стратегічно важливих завдань щодо державного регулювання процесів забезпечення суспільної стабільності, які мають два основні виміри: стратегічне бачення реального стану та перспектив розвитку суспільства й держави, що знаходить свій вираз у загальнодержавних програмних документах (стратегіях, концепціях тощо), та конкретну деталізацію стратегічних завдань відповідних сфер суспільного розвитку, що відображається у планових документах. Стратегічні документи характеризуються декількома основними параметрами, що підкреслюють їх специфіку та визначають змістовне наповнення. Як зазначено у роботі [1], якщо державна політика дотримується проголошеної стратегії, це породжує суспільну довіру до влади, яка публічно проголошує певні соціальні цілі та досягає їх на основі відкритого пропонування соціальних цінностей, що важливо для єдності й цілісності держави. Важливими також є те, що зміст стратегії надає орієнтири та пріоритети для поточної діяльності, середньострокових та короткострокових проектів, які не повинні

26

суперечити генеральній стратегії. Фактично, йдеться про здатність стратегії встановлювати етапи досягнення мети, в межах чого передбачається постійне визначення проблем та шляхів їх вирішення, що забезпечує динаміку соціального розвитку суспільства та держави. Державна стратегія має спиратися на суспільні інтереси цілого суспільства, на певні цінності, а не ідеї, надаючи особливого значення створенню нової системи цінностей, що укорінені в національній культурі та мають перспективне значення для розвитку держави. Державна стратегія формулюється й розробляється вищим керівництвом. Однак її реалізація можлива лише за умови участі всіх рівнів управління та суб’єктів громадянського суспільства. При цьому необхідно чітко розмежовувати загальний стратегічний план та організаційну стратегію вищого керівництва. Організаційна стратегія вищого керівництва передбачає співвідношення конкретних завдань із стратегічними цілями, коли наявне управління включає розподіл завдань серед керівників середньої ланки, узгодження інтересів та мотивації персоналу з досягненням поставлених завдань тощо. Стратегічне планування ставить завдання досягнення наперед відомих та публічно проголошених цілей з кожного етапу [1]. Основним документом, у якому відображається стратегічне бачення головних пріоритетів держави, функцій і механізмів державного управління забезпеченням суспільної стабільності, повинна стати «Державна стратегія забезпечення суспільної стабільності». Цей програмний документ виступатиме основним орієнтиром для вироблення державної політики стабільного розвитку та державної політики перспективного розвитку регіонів, в яких визначаються основні передумови успішного впровадження в практику стратегічних принципів і орієнтирів держави й суспільства у сфері забезпечення суспільної стабільності, а також механізми державного управління її забезпеченням. Важливість розроблення саме такого стратегічного документу обумовлена тим, що він є основою для подальшої підготовки концептуальних, програмних документів, які визначатимуть цілі та напрями діяльності органів державної влади, а також принципи їх взаємодії з інститутами громадянського суспільства у сфері забезпечення суспільної стабільності. Фактично, така стратегія спрямована на створення умов для забезпечення реалізації основних пріоритетів суспільного розвитку та державного управління забезпеченням суспільної стабільності, зокрема привертає увагу її спрямованість на ефективне вирішення нагальних проблем суспільного розвитку засобами державного управління, вирішення та зняття протиріч у суспільно-політичній, соціальноекономічній, соціокультурній сферах, враховуючи пріоритети зовнішньої та внутрішньої політики держави, її національні інтереси. вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Стратегічне бачення головних пріоритетів держави й суспільства, функцій і механізмів державного управління забезпеченням суспільної стабільності також повинно визначатися в межах концепцій, що охоплюють конкретні сфери суспільного життя: «Концепція суспільно-політичної стабільності», «Концепція економічної безпеки», «Концепція духовно-ідеологічної політики» та «Концепція забезпечення міжконфесійної, міжетнічної та міжкультурної взаємодії». Необхідність розробки таких документів обумовлюється транзитивністю розвитку держави, політичною конфронтацією «владної еліти» на тлі загострення соціально-економічної кризи та розвитку суспільної нестабільності, що конче потребує формування концепцій розвитку українського суспільства, які б відображали найбільш важливі принципи, інтереси та пріоритети його розвитку на основі соціально значимих загальнолюдських цінностей в рамках єдиної доктрини інноваційного духовного розвитку особистості, суспільства та держави. Зазначені концепції спрямовані на утвердження єдності та міжнаціональної злагоди в суспільстві, відродження національних духовних цінностей; сталого розвитку України, забезпечення суспільно-політичної та соціально-економічної стабільності, зниження рівня соціальної напруги, створення гідного іміджу держави у світовому співтоваристві, розвиток громадянського суспільства в контексті світових глобалізаційних процесів, формування демократичної правової держави. Концепції обґрунтовують як найвищі цінності повний суверенітет особистості, дотримання її конституційних прав і свобод та виконують функцію ідеології національного і культурного відродження держави. Таким чином, запропоновані концепції являють собою систему філософських, політичних, правових, економічних, соціальних, моральних, етичних, естетичних, релігійних ідей, поглядів, принципів та ідеалів, які відображають інтереси, прагнення і потреби окремих індивідів, різних соціальних груп, нації, держави. «Концепція суспільно-політичної стабільності» — це документ, у якому визначена система визнаних у суспільстві та встановлених державою принципів, норм і положень, що характеризують систему державної влади, управління та громадянського суспільства, спрямовану на забезпечення їх паритету, консенсусу, злагоди. В межах цієї концепції розкриваються основні напрями вирішення проблем створення ефективної стабілізаційної політики на основі вироблення інструментів та механізмів стабілізаційної політики; узгодження та координація рішень, що приймаються на загальнодержавному та регіональному рівнях; забезпечення державою прямого діалогу державної влади з суб’єктами громадянського суспільства. «Концепція економічної безпеки» — документ, в якому визначена система визнаних у суспільстві та встановвісник державної служби україни № 4/2012

лених державою принципів, норм і положень, що характеризують економічний стан особистості, суспільства та держави, а також основні елементи економічної системи, включаючи систему інституційних відносин за умов державного регулювання економічної діяльності. Ця концепція спрямована на виявлення та розробку механізмів запобігання можливим загрозам та небезпекам в економічній сфері, забезпечення економічної безпеки держави. Враховуючи таку спрямованість концепції, державно-управлінська діяльність має забезпечувати процес усунення наступних імовірних та наявних загроз економічній стабільності, а саме: збільшення соціально-економічної диференціації та поляризації суспільства на основі розбалансування соціальних інтересів та під впливом розвитку соціальних конфліктів; деформованість структури національної економіки, що розвивається під впливом посилення ресурсної залежності (перш за все енергетичної), низької конкурентоспроможності підприємств на внутрішньому та зовнішніх ринках, згортання виробництва у важливих галузях промисловості, зниження результативності та технологічна відсталість виробничих потужностей; експансія іноземних підприємств на внутрішній ринок; зростання зовнішнього боргу держави та розбалансування державного бюджету. До загальних проблем забезпечення економічної стабільності варто додати і регіональний аспект, оскільки він пов’язаний з нерівномірністю та диспропорціями у соціально-економічному розвитку регіонів. У цій сфері концепції мають враховувати такі фактори загроз у соціально-економічному розвитку регіонів, як реальні відмінності між регіонами; наявність депресивних та відсталих в економічному відношенні районів, що розвиваються на фоні структурних змін у системі промислового виробництва, які призводять до зменшення долі певних галузей у загальному обсязі валового виробництва; порушення виробничих зв’язків між регіонами та збільшення розриву у рівні виробництва національного доходу між регіонами тощо. Враховуючи складність наведених проблем, в межах концепції необхідно визначити механізми та шляхи забезпечення збереження єдиного економічного простору та розгалуженої структури міжрегіональних економічних відносин поряд з функціонуванням єдиного загальнонаціонального ринку та інтегрованої системи регіональних ринків з урахуванням їх промислової та галузевої спеціалізації. Важливим в цьому аспекті виявляється визначення та забезпечення необхідного рівня державного регулювання економічних процесів, здатності системи державного управління регулювати нормальне функціонування ринкової економіки за умов стабільності та нестабільності. Актуальні проблеми сучасного етапу розвитку українського суспільства та держави обумовлюють спрямо-

27


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ваність системи державного управління на суттєві перетворення і в соціальній сфері з метою досягнення стратегічно важливих з точки зору забезпечення суспільної стабільності цілей. Серед основних цілей варто вказати на забезпечення ефективного захисту соціально незахищених верств населення, забезпечення досяжності всім верствам населення до соціальних благ і гарантій, створення економічних умов для реалізації соціальних програм розвитку суспільства та держави, підвищення на цій основі загального соціального рівня життя, формування в соціокультурній сфері інститутів, що сприяють розвитку громадянського суспільства та реалізації духовного, інтелектуального, трудового потенціалу населення тощо. «Концепція духовно-ідеологічної політики» [2] та «Концепція забезпечення міжконфесійної, міжетнічної та міжкультурної взаємодії» — документи, в яких визначена система визнаних у суспільстві та встановлених державою принципів, норм і положень, що характеризують духовний та культурний стан суспільства, держави й людини з точки зору сприятливих умов для реалізації інтелектуального і творчого потенціалу людини в процесі її життєдіяльності. Необхідність та важливість розробки зазначених концепцій зумовлена: виникненням духовно-ідеологічної кризи та посиленням бездуховності; втратою соціальних і моральних цінностей, розмиванням та деградацією системи традиційних цінностей, насаджуванням чужих українському суспільству духовних цінностей; розмиванням історично та культурно обумовлених традиційних світоглядних орієнтацій; відсутністю на державному рівні ідеологічної доктрини, яка б виступала об’єднуючою силою українського суспільства в умовах духовної, політичної та соціально-економічної нестабільності; посиленням соціального розшарування суспільства; відсутністю на державному рівні ідеологічно орієнтованої моделі формування суспільної свідомості та ціннісної системи суспільства; деструктивними явищами в українському суспільстві, зниженням загального освітнього та культурного рівня населення; відсутністю стабільності в економічній і соціальній сферах; політичним реформізмом; соціальною напругою в суспільстві, загостренням міжетнічних та міжконфесійних конфліктів, розвитком сепаратизму та екстремізму; негативним характером впливу засобів масової інформації на суспільство, зокрема на процес виховання молоді. Зазначені концепції відображають процес творення та розвитку духовності, національних цінностей, державницької та суспільної свідомості, визначаючи основою духовної політики людину як повноправного творця процесу державного будівництва. Головними складовими духовної політики таким чином виступатимуть національно орієнтована, спрямована на формування

28

нової ціннісної системи суспільства освіта, та спрямоване на формування суспільної свідомості на національнопатріотичних засадах виховання. Важливими проблемами, на вирішення яких спрямовані концепції є: низький рівень громадянської свідомості, активності та правової культури молоді; відсутність системи формування ціннісних орієнтацій; низький рівень поінформованості громадськості з питань участі в усіх сферах суспільного життя, процесі формування і реалізації державної духовно-ідеологічної політики; зменшення протягом останніх років кількості спортивних закладів та закладів культури; недостатня узгодженість між цільовими державними і регіональними програмами, спрямованими на забезпечення духовно-ідеологічного розвитку. Формування стабільності суспільного розвитку забезпечується в тому числі розробкою і реалізацією нормативно-правових документів, які в комплексі спрямовані на врахування внутрішніх та зовнішніх викликів у процесі забезпечення суспільної стабільності, адаптації національної системи державного управління до сучасних умов і тенденцій суспільного розвитку: «Стратегія реформ» (відображення несуперечливості необхідних реформ у суспільстві й державі вимогам збереження суспільної стабіль��ості, а також визначення конкретних дієвих шляхів швидкого подолання проявів дестабілізації у випадку проведення реформ) та «Випереджальна модернізаційна стратегія України» (підтримка інноваційного розвитку держави і суспільства, як умови стабільності, щодо зовнішніх та внутрішніх викликів на основі формування уявлень про можливі зміни стану стабільності/нестабільності суспільства в майбутньому, визначення адекватних державно-управлінських механізмів регулювання цих змін). В межах цих програмних документів будуть вирішуватися питання щодо вироблення ефективних форм державного управління та адміністративно-територіальної реформи, створення та запровадження універсального механізму державного управління у сфері забезпечення суспільної стабільності, всебічної підтримки та гуманізації держави у різних сферах суспільного та громадянського життя, перехід до нових принципів державної політики, вироблення та реалізація комплексної випереджальної модернізації економіки, моделі інноваційної економіки та інноваційного розвитку суспільства й держави тощо. Конкретизація та деталізація зазначених стратегій здійснюється в стратегічних програм, спрямованих на ефективне державне управління забезпеченням суспільної стабільності: «Стратегічна програма подолання кризових явищ» — документ, в якому на основі прогнозування майбутніх періодів, наводяться шляхи подолання імовірних зовнішніх вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ і внутрішніх загроз та небезпек з урахуванням необхідності збереження дієвих і ефективних елементів сталої системи. Ці загрози мають комплексний характер, але серед них найбільш гострими є загрози, що виникають внаслідок розвитку міждержавних та внутрідержавних конфліктів, які сприяють виникненню ризику погіршення соціально-економічної ситуації в різноманітті їх виявів. «Стратегічна програма стабільного розвитку регіонів» — документ, в якому визначаються пріоритетні шляхи та напрями пропорційного регіонального розвитку, що забезпечує збереження цілісності держави як однієї з найважливіших умов суспільної стабільності. Основними пріоритетами у сфері забезпечення суспільної стабільності, що мають бути визначені цим документом, є досягнення конкретних довгострокових цілей: забезпечення безперервного процесу підвищення якості життя населення, формування високого рівня суспільного самосвідомості та суспільної участі в регіонах, формування регіональної соціально-економічної політики суспільного контролю реалізації стратегії соціально-економічного розвитку регіонів, вироблення та реалізація механізмів участі громадськості у виробленні та реалізації державної соціально-економічної політики регіонального розвитку, адаптація наявних та вироблення нових механізмів підтримки органами державної влади та органами місцевого самоврядування інститутів громадянського суспільства та сприяння соціально значущих заходів на регіональному і загальнодержавному рівні, формування комплексного підходу до підвищення ефективності взаємодії інститутів державної влади та громадянського суспільства у вирішення завдань соціально-економічного розвитку регіонів та забезпечення суспільної стабільності на всіх рівнях. Важливим у даному аспекті також є визначення в межах програмних документів завдань, що деталізують та конкретизують вказані цілі: вироблення нової методології аналізу та оцінки рівня соціально-економічного розвитку регіонів, широкого використання при цьому наукового ресурсу недержавних структур на місцях; розробку альтернативних бюджетних програм, де чітко визначити джерела фінансування регіонів, але разом з тим, надати обмежену свободу у їх виборі; розробка системи оцінки фінансових ризиків та вироблення механізмів управління ними; надання регіонам більшої економічної незалежності, розвиток за принципом міжрегіонального економічного співробітництва відповідно до потреб та пропозицій регіонів; визначення новітніх механізмів контролю та відповідальності за стан виконання бюдже-

ту; здійснення фахового навчання спеціалістів; розуміння бюджетного фінансування як економічної основи регіонального розвитку. Висновки. Запропоновані документи являють собою систему заходів, покликану втілити в процеси суспільного розвитку нову ціннісну систему, побудовану на основах відкритості, духовної та культурної наповненості, толерантності, здатності забезпечити становлення громадянина і патріота, консолідації суспільства на засадах пріоритету прав особистості, зменшення соціальної нерівності пропаганди стійкості до етнічних, релігійних та політичних конфліктів із залученням засобів масової інформації. У зв’язку з цим, основними напрямами реалізації зазначених документів будуть наступні: • нормативно-правові, спрямовані на вдосконалення нормативно-правової бази, визначення ролі, місця, задач, функцій кожного органу державної влади, відомства, організації як складових елементів єдиної системи управління з урахуванням їх специфіки та прогнозних змін; • науково-аналітичні, спрямовані на вироблення системи експертизи, моніторингу та діагностики визначених у стратегіях і концепціях проблем, адаптації комунікативних та поведінкових технологій оцінки змін у суспільній свідомості, а також вироблення методів та механізмів управління ними; • інформаційні, спрямовані на розробку механізмів щодо цілеспрямованого і творчого використання позитивних можливостей інститутів держави і громадянського суспільства в процесі реалізації політики розвитку суспільства і держави; • виховні, спрямовані на створення передумов духовного розвитку індивіду, становлення особистості, формування підґрунтя розвитку національної свідомості і самосвідомості, патріотизму дітей, юнацтва та молоді; утвердження принципів власної гідності і внутрішньої свободи особистості, що не суперечить системі суспільних та індивідуальних цінностей; розвиток інноваційних форм і методів виховання; • кадрові, спрямовані на підготовку спеціалістів, спроможних ефективно, на рівні сучасних вимог суспільно-політичного та соціально-економічного розвитку вирішувати завдання з формування особистості як повноцінного соціального суб’єкта та гідного громадянина держави. Напрями подальших досліджень повинно стати розроблення конкретних механізмів прийняття зазначених документів на державному рівні.

Список використаних джерел 1. Дацюк С. Государственная стратегия [Електронний ресурс]/С. Дацюк//Сетевой проектный журнал. — 1999. — Режим доступу: http://xyz.org.ua.

2.

вісник державної служби україни № 4/2012

Руденко О. Концепція духовно-ідеологічної політики України: пропозиції до розроблення/О. Руденко//Соціальна робота в Україні: теорія і практика. — 2010. — № 4. — С. 131-146.

29


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

ПИТАННЯ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ В КОНТЕКСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОЛІТИКИ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ УКРАЇНИ Марина Канавець,

директор Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу

Анжела КУКУЛЯ,

С

ьогодні Україна у процесі поступової інтеграції до правового простору Європейського Союзу наполегливо реформує систему державноуправлінських відносин. Адміністративна реформа як один із напрямів Президентської Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» спрямована на підвищення ефективності діяльності державних органів та гарантування професійності та відповідальності державної служби. Будь-яка реформа — це комплексні зміни: удосконалення законодавчої бази, інституційна розбудова та розвиток людського потенціалу. Ці пріоритети відображені у фундаментальних концепціях досконалості Європейського фонду управління якістю, а саме: 1. Орієнтація на результати — досягнення результатів, які задовольняють усі зацікавлені сторони. 2. Орієнтація на споживача — створення цінностей для споживача. 3. Лідерство та постійність мети — це видиме і надихаюче лідерство в поєднанні з постійністю цілей. 4. Менеджмент на основі процесів і фактів — управління організацією через мережу взаємодіючих і взаємопов’язаних процесів, систем і фактів. 5. Розвиток і залучення персоналу — це забезпечення максимального внеску працівників шляхом їх розвит­ ку та залучення. 6. Постійне дослідження, інновації та удосконалення — це постійний пошук можливостей удосконалення та інновацій на основі набуття нових знань. 7. Розвиток партнерства — розвиток і підтримка партнерських відносин, що підвищують цінність. 8. Корпоративна соціальна відповідальність — це вихід за мінімальні законодавчі вимоги, в рамках яких функціонує організація, і докладання зусиль для того, щоб розуміти і реагувати на очікування суспільства. Ефективними інструментами, що сприяють реалізації державними органами завдань адміністративної рефор-

30

завідувач сектора управління персоналом на державній службі експертно-аналітичного відділу Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, магістр педагогіки

ми, Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки та запровадженню концепцій досконалості, є стандарти управління якістю та моделі оцінки і вдосконалення. СТАНДАРТИ ISO 9001 — 2001

Стандарти ISO 9001-2001 — це серія міжнародних стандартів, що описують вимоги до системи управління якістю організацій і підприємств, а саме: • стандарт ДСТУ ISO 9001-2001 «Системи управління якістю. Вимоги»; • стандарт ДСТУ ISO 9000-2001 «Системи управління якістю. Основні положення та словник»; • стандарт ДСТУ ISO 9004-2001 «Системи управління якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності». Серія стандартів ISO 9001 є загальною для всіх організацій з різних сфер промисловості чи економіки незалежно від продукції, що випускається, або послуг, що надаються. Самі стандарти не встановлюють безпосередньо вимог до продукції або послуг. Відповідність вимогам стандарту ISO 9001 свідчить про певний рівень надійності постачальника послуги/ продукту і стабільності його організації. Сертифікат відповідності ISO 9001 є зовнішнім незалежним підтвердженням досягнення вимог стандарту. У 2006 році одним із перших з органів виконавчої влади в Україні, що успішно запровадив систему управління якістю відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001, була Головдержслужба України (зараз Нацдержслужба України). Відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001 фахівцями Головдержслужби України було: • обстежено діяльність підрозділів, у рамках якого визначено рівень виконання вимог стандарту ISO 90012001 та виявлено можливі неузгодженості, дублювання функцій між різними підрозділами; • розроблено за підсумками обстеження заходи з приведення діяльності органу виконавчої влади у відповідність до вимог стандарту ISO 9001-2000; вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 16 13

14

14

12 10

8 8

8

6

6

4 4

4 2

8

органи місцевого самоврядування

3

1 1

органи виконавчої влади

0 2007 р.

центральні органи виконавчої влади

2008 р.

2009 р.

Рис. 1. Результати реалізації Програми запровадження системи управління якістю в органах виконавчої влади

Загальна кількість ОДВ за 2010 р.

• визначено структури процесів, їх входів і виходів, їх зв’язку з організаційною структурою органу виконавчої влади; • розроблено та узгоджено документи системи управління якістю, що описують порядок виконання процесів. Усі процеси системи управління якістю Голов­ держслужби України задокументовано, а методики процесів введено в дію наказом Головдержслужби України від 06.07.2005 № 167; • затверджено та впроваджено документи системи управління якістю (наказом Головдержслужби України від 19.08.2005 № 197 затверджено Настанову з якості центрального апарату Головдержслужби України та впроваджено її в діяльність центрального апарату); • проведено внутрішні аудити і аналізи, що оцінили функціонування системи управління якістю та її відповідність вимогам стандарту ДСТУ ISO 9001-2001. У 2010 році до системи управління якістю було включено підвідомчі установи та проведено ресертифікацію. За результатами впровадження системи управління якістю в Головдержслужбі України фахівцями Держспо-

живстандарту України та Головдержслужби України з метою поширення набутого досвіду на всі органи виконавчої влади було підготовлено: • Методичні рекомендації щодо розроблення та впровадження систем управління якістю відповідно до стандарту ДСТУ ISO 9001-2001 в органах виконавчої влади, затверджені спільним наказом Держспоживстандарту України та Головдержслужби України від 31.07.2006 № 273/221; • Програму запровадження системи управління якістю в органах виконавчої влади, затверджену постановою Кабінету Міністрів України від 11.05.2006 №  614. Також Головдержслужба України стала членом Хартії за ділову досконалість і якість та Української асоціації якості. Аналіз світової практики управління в органах влади показав, що більш результативною є Загальна схема оцінки (Common Assessment Framework, CAF). Основна відмінність моделі CAF від стандартів серії ISO 9001 полягає в тому, що модель CAF орієнтована на підвищення якості послуг, коли вже є якийсь досягнутий

Основні відмінності моделі CAF та стандарту ISO 9001 Стандарт ISO 9001

Таблиця 1

Модель CAF

Відсутня необхідність фокусу на певного споживача

Фокус на певного споживача

Не інтегровано в корпоративну стратегію

Інтегрована у стратегію організації

Фокус на технічні системи і процедури

Фокус на філософію, концепції, інструменти і методологію

Залученість усіх співробітників не обов’язкова

Підкреслює необхідність залучення усіх співробітників

Не фокусує на безперервному поліпшенні

Безперервне поліпшення і CAF є синонімами, внаслідок чого CAF є інструментом нескінченного підвищення якості

Відповідальність за якість має бути визначена і документаль- Кожен співробітник відповідальний за якість но оформлена, але часто відповідальність за якість покладається на відповідні підрозділи, наприклад відділ якості Можливість фокусу на підрозділи

Організація усіх підрозділів, функцій і рівнів

В основному статичний

Передбачає зміну процесу і культури

вісник державної служби україни № 4/2012

31


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ рівень, а впровадження стандартів серії ISO 9001 швидше спрямоване на зменшення ймовірності зробити щонебудь неправильно. Аналіз впровадження системи управління якістю відповідно до стандарту ISO 9001 в державних органах показав такі недоліки: 1) стандарт більш спрямований на стабільне функціонування документованої системи управління якістю послуг організації-постачальника; 2) необхідно забезпечувати високу гнучкість алгоритмів роботи системи управління якістю у зв’язку з тим, що стандарт не враховує специфічні норми і вимоги законодавства, що регулює діяльність державних органів. Що, у свою чергу, перешкоджає можливості надання якісних послуг державними органами. Наприкінці вересня 2010 року за поданням Голов­ держ­служби України Українська асоціація якості стала Національним представником від України у Мережі національних представників Європейського ресурсного центру CAF при Європейському інституті державного управління. модель caf

Загальна схема оцінка (Common Assessment Framework, CAF) — інструмент загального управління якістю (TQM), що виник у результаті об’єднання моделі досконалості Європейського фонду управління якістю (EFQM) і моделі Німецького університету адміністративних наук у м. Спайер. Фундаментальною основою моделі CAF є розуміння, що найкращі результати діяльності організації, результа-

ти для громадян/споживачів, працівників і суспільства досягаються завдяки лідируючій ролі керівництва, яке реалізує стратегії і плани, надихає працівників, розвиває зв’язки з партнерами, ефективно розпоряджається ресурсами і забезпечує функціонування процесів. Модель CAF дозволяє виконати оцінку якості менеджменту в органах влади шляхом самооцінки або за допомогою зовнішніх асесорів. Крім того, модель CAF використовується для порівняльного аналізу систем управління європейських держав, а також для виявлення і поширення кращого досвіду. Сьогодні в 27 європейських країнах CAF є невід’ємним елементом державних програм реформування державного і муніципального управління. Результати опитувань організацій, які застосовують модель CAF, показують, що 90 % з них удосконалюють свою діяльність за результатами самооцінки. На національному рівні багато країн розвивають модель CAF, пропонуючи навчання, електронні інстру­ менти, брошури, семінари, конференції, бази даних. У 2010 році число активних CAF-користувачів перевищило 2000 організацій. CAF пропонує простий інструмент, що допомагає європейським організаціям бюджетної сфери застосовувати методи управління якості для поліпшення своєї діяльності. CAF є моделлю самооцінки, і концептуально повторює відомі моделі Загального управління якістю, зокрема Модель Європейського фонду управління якістю, але в той же час враховує специфічні особливості організацій бюджетної сфери. Модель CAF, як і модель EFQM, містить 9 критеріїв, але вони поділяються не на 32, а на 28 підкритеріїв.

МОЖЛИВОСТІ / ПРИЧИНИ

РЕЗУЛЬТАТИ / НАСЛІДКИ

7. Результати для персоналу

3. Людські ресурси

1. Лідерство

2. Стратегія та планування

5. Процеси

4. Партнерство та ресурси

6. Результати для громадян

9. Досягнення ключових цілей

8. Результати для суспільства

ІННОВАЦІЇ ТА НАВЧАННЯ Рис. 2. Загальна схема оцінки

32

вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Критерій 1. Лідерство 1.1. Визначення напряму розвитку організації через місію, бачення і корпоративні цінності. 1.2. Створення і розвиток системи управління і проведення змін в організації. 1.3. Мотивація і підтримка персоналу лідерами, демонстрація на особистому прикладі прагнення до вдосконалення. 1.4. Управління взаєминами з політичними силами та іншими зацікавленими сторонами для забезпечення розділеної відповідальності. Критерій 2. Стратегія та планування 2.1. Визначення існуючих і майбутніх потреб і очікувань зацікавлених сторін. 2.2. Розробка, аналіз і перегляд стратегії та планів на основі потреб зацікавлених сторін і доступних ресурсів. 2.3. Реалізація стратегії та планів організації. 2.4. Планування, здійснення, аналіз змін і нововведень. Критерій 3. Персонал 3.1. Планування, управління і розвиток персоналу, робота з кадрами. 3.2. Визначення, розвиток і підтримка знань і компетентності кадрового складу, зв’язок індивідуальних цілей із завданнями організації. 3.3. Залучення працівників до діяльності з вдосконалювання і надання їм необхідних повноважень. Критерій 4. Партнерство та ресурси 4.1. Встановлення і розвиток відносин із зовнішніми партнерами. 4.2. Встановлення і розвиток партнерських відносин з громадянами/споживачами. 4.3. Управління фінансовими ресурсами. 4.4. Управління інформацією і знаннями. 4.5. Управління технологіями. 4.6. Управління матеріальними ресурсами. Критерій 5. Процеси 5.1. Систематичне проектування процесів і управління ними. 5.2. Розробка і надання послуг на основі очікувань громадян/споживачів. 5.3. Інновації в процесах за участю громадян/споживачів. Критерій 6. Результати для споживачів/громадян 6.1. Результати виміру задоволеності громадян/споживачів. 6.2. Результати виміру показників, що відносяться до задоволення вимог споживачів/громадян. Критерій 7. Результати для персоналу 7.1. Результати виміру задоволеності та вмотивованості працівників. 7.2. Результати виміру показників, що відносяться до працівників. Критерій 8. Результати для суспільства 8.1. Результати виміру задоволеності суспільства. вісник державної служби україни № 4/2012

8.2. Результати виміру показників діяльності, що впливає на суспільство. Критерій 9. Ключові результати 9.1. Зовнішні результати. 9.2. Внутрішні результати. Є дві схеми оцінки: класична та розгорнута. Класична оцінка складових моделі здійснюється у розрізі чотирьох стадій циклу безперервного покращення: PDCA (плануй — роби — перевіряй — впливай). Розгорнута оцінка за моделлю CAF призначена для організацій, які бажають провести більш детальний аналіз складових моделі. Ґрунтується на матриці оцінки RADAR, яка розроблена на основі моделі Європейського фонду управління якістю. Цикл PDCA є фундаментом обох схем оцінки. Шкала оцінки розширена до 100-бальної шкали, як це прийнято у вимірювальних системах багатьох світових моделей. Модель CAF не є тільки схемою оцінки різних аспектів діяльності організації, ця модель передбачає, що всі її елементи взаємопов’язані і впливають один на одного. У структурі моделі встановлені наступні внутрішні зв’язки: — причинно-наслідковий зв’язок між лівою частиною (можливості-причини) і правою частиною (результати-наслідки); — системний зв’язок між причинами (можливостями). Абревіатура RADAR означає цикл оцінки системи: Results (результати) — Approach (підхід) — Deployment (впровадження, реалізація підходу за рівнями організації) — Assessment and Review (оцінка (або самооцінка) і перегляд (аналіз для перегляду і спроб актуалізації)). Чотири стадії циклу та етапи оцінки (самооцінки) наведено в табл. 2 (див. с. 25). Таким чином, відповідно до структури моделі Європейського фонду управління якістю група критеріїв «Результати» оцінюється за показником Results, а критерії групи «Можливості» аналізуються з урахуванням Approach, Deployment, Assessment and Review (підходів, впровадження/реалізації та оцінки і перегляду). Як можна визначити з першого погляду, модель припускає оцінку «справа наліво». Так, раніше під час оцінки діяльності організації вважалося само собою зрозумілим, що послідовність перевірки повинна була бути такою: спочатку — можливості, потім — результати (тобто зліва направо). Це узгоджується з ідеєю, що оцінка результатів була тільки доповненням до оцінки відповідності моделі, надаючи перевірці додаткову ефективність. У дійсності це може бути вірно для аудитів контролю і виміру, але вже не діє, коли мета оцінки — діагностична. Діагностика завжди йде від симптомів до причин, від результатів — до організаційних причин, що їх викликають. Така діагностика (самооцінка) є «профілактичним дослідженням», тобто:

33


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ Таблиця 1

Чотири стадії циклу та етапи оцінки (самооцінки) Стадії циклу

Що оцінюється

Як це здійснюється в кращих організаціях

Results — результати

Основні досягнення організації, показники її діяльності: фінансові, виробничі, показники системи управління — усі, що відображають реалізацію організаційної політики та стратегії

Результати відображають позитивні тенденції та/або стабільний гарний стан, відповідають встановленим цілям і є кращими відносно інших організацій. Досягнення таких результатів обґрунтоване застосуванням грамотних підходів

Approach — підхід

Плани організації та основи їх прийняття, ефективність підходів, що застосовуються для досягнення запланованих результатів

Підходи, що застосовуються, є раціональними, продуманими, добре спланованими і регламен­ тованими, чітко орієнтованими на задоволення потреб зацікавлених сторін. Підходи, що розроб­ ляються, інтегровані в корпоративну політику і стратегію та взаємопов’язані

Deployment — реалізація, впровадження

Широта, системність застосування підходів; як відбувається їх впровадження всередині організації для реалізації прийнятих планів і стратегій

Підходи розробляються за всіма напрямами діяльності і строго систематизуються

Assessment and Review — оцінка (самооцінка) та перегляд

Як організація вивчає підходи, що застосовуються, аналізує отримані результати, визначає сфери подальшого вдосконалення

Підхід і його реалізація є предметом постійного виміру і вивчення, отримані результати викорис­ товуються для визначення і ранжування сильних і слабких сторін, планування і реалізації діяльності щодо вдосконалення

— для дослідження системи якості чи системи управління необхідно «рухатися» від результатів до підходів; — для участі в конкурсі, перевірці зовнішніми експертами слід описати спочатку підходи, а потім дати дані про результати. Модель CAF використовується також для порівняльного аналізу систем управління європейських держав, а також для виявлення і поширення кращого досвіду (бенчмаркінгу). Бенчмаркінг (англ. Benchmarking) — це постійний систематичний пошук і впровадження найкращих практик, що приведуть організацію до більш досконалої форми. Дієвий інструмент для визначення становища організації порівняно з іншими, подібними за розмірами та/або сферою діяльності організаціями. Головна мета проведення бенчмаркінгу полягає у вивченні еталонних підходів до здійснення діяльності та адаптації цих підходів до своїх процесам («не винаходити велосипед», а «вчитися на прикладах інших»). Масштаб пошуку організації для порівняння не повинен обмежуватися тією ж сферою діяльності, в якій діє організація, нові ідеї та методи можна почерпнути від організацій, що представляють інші сфери. На веб-сайті ресурсного центру CAF розміщено кращі практики управління організаціями-учасницями — http://caf.eipa.eu/3/99/. Загальна кількість організацій, що впровадили модель CAF, у 2011 році становила 2371. З них в Італії — 363, у Бельгії — 305, Польщі — 273, Данії — 248. Також модель CAF запровадили 9 інститутів Європейського Союзу та Європейської Комісії.

34

Модель CAF переслідує чотири головні цілі: 1. Впровадити у сферу адміністративного управління принципи менеджменту якості та сприяти їх розвитку за допомогою методу самооцінки. Сприяти переходу від ланцюга «плануй — роби» до циклу «плануй — роби — перевіряй — впливай» (цикл PDCA). 2. Надати механізм для самооцінки організації з метою діагностування і поліпшення її діяльності. 3. Стати єднальним елементом між різними моделями менеджменту якості. 4. Забезпечити обмін досвідом і вивчення кращої практики між організаціями бюджетної сфери. Серед інших інструментів, що сприяють реалізації державними органами завдань адміністративної реформи та Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки, є стандарти «Інвестори в людей» та «Соціальна відповідальність». Для організацій, які вже пройшли початковий етап, сертифікацію за стандартом ISO 9001, та прагнуть реалізації концепцій досконалості, ці стандарти є логічним процесом і безумовними складовими моделей оцінки та удосконалення. СТАНДАРТ «INVESTORS IN PEOPLE»

«Інвестори в людей» — це стандарт якості з питань управління персоналом для ефективної реалізації цілей і завдань організації. Стандарт був розроблений у 1990 році організацією National Training Task Force спільно з провідними національними бізнес-організація-

вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ ми та професійними кадровими агентствами на замовлення Уряду і Міністерства праці Великобританії. З 1991 року десятки тисяч керівників підприємств Великобританії, що представляють всі сектори економіки країни, впровадили цей стандарт, і він отримав повну підтримку широкого кола зацікавлених сторін. Сьогодні практично 1/3 всієї промисловості Великобританії працює з цим стандартом (близько 41 601 підприємств). З 1997 року здійснювалось просування стандарту на міжнародні ринки. Сьогодні за стандартом сертифіковані підприємства у 70 країнах світу. Перші пілоти в Україні: ЮФ «Магістри», Компанія «Бізнес-Лінк», Міжнародна торгово-промислова палата України, ЗАТ «ПЛАСКЕ», ДП «Одеський морський торговий порт». Концепція стандарту спрямована на запровадження ефективної моделі управління людськими ресурсами. Стандарт базується на чотирьох фундаментальних принципах. Ці чотири принципи представлені як циклічний процес і розбиті на 12 індикаторів-вказівок, кожен з яких має ряд особливих ознак (див. рис. 3). Організація, яке хоче бути визнана як «Інвестори в людей», повинна пройти аудиторську перевірку по кожному індикатору. Принцип 1. Зобов’язання: керівництво зобов‘я­ зується розвивати своїх співробітників для досягнення цілей і завдань організації. 1. Організація зобов’язана сприяти розвитку своїх співробітників. 2. Підтримка співробітників у підвищенні їх власного професійного рівня та рівня інших співробітників. 3. Організація оцінює внесок співробітників у розвиток організації. 4. Організація зобов’язана надавати рівні можливості у розвитку всіх своїх співробітників. Принцип 2. Планування: визначення цілей і завдань організації, а також потреб співробітників у їх досягненні. 5. В організації існує план з чіткими цілями і завданнями, зрозумілими кожному. 6. Програма розвитку співробітників знаходиться на одному рівні з цілями і завданнями організації.

1. Принцип планування Ефективна модель управління людськими ресурсами

2. Принцип дії

3. Принцип оцінки

вісник державної служби україни № 4/2012

7. Співробітники оцінюють, наскільки вони сприяють досягненню цілей і завдань організації. Принцип 3. Дія: ефективний розвиток співробітників для підвищення їхнього професійного рівня. 8. Керівники ефективно підтримують розвиток співробітників. 9. Співробітники ефективно вчаться і розвиваються. Принцип 4. Оцінка: оцінка впливу на персонал за їх професійним рівнем. 10. Програма розвитку співробітників підвищує професійний рівень організації, команди і самих співробітників. 11. Співробітники оцінюють вплив програми розвит­ ку співробітників на професійний рівень організації, команди і самих співробітників. 12. Організація удосконалює програму розвитку своїх співробітників. Кожен із перерахованих індикаторів доповнюється описом діяльності керівництва і співробітників, після чого формується внутрішній документ організації — аналог Програми організаційного розвитку або Програми розвитку співробітників. Стандарт дозволяє: • привнести систему в процеси навчання та розвитку персоналу; • забезпечити системний підхід у питаннях оцінки ефективності управління; • здійснювати аналітику співвідношення інвестицій у програми навчання з кінцевим результатом; • орієнтувати на постійне удосконалення підходів у системі управління. Етапи реалізації: 1. Підготовка до процесу сертифікації, під час якого проводяться ознайомчі, навчальні семінари, сесії. Здійснюється вивчення принципів стандарту. 2. Діагностика системи управління людськими ресурсами в організації — здійснюється анкетування, робота у фокус-групах з персоналом організації. 3. За детальними рекомендаціями зовнішніх експертів здійснюється підготовка і впровадження плану дій, під час якого вносяться зміни до системи управління.

1. Стратегія організації 2. Стратегія навчання та розвитку 3. Стратегія управління людськими ресурсами 4. Стратегія лідерства та управління 5. Ефективність управління 6. Визнання та заохочення 7. Делегування та залученість 8. Навчання і розвиток 9. Оцінка результативності 10. Орієнтир на постійне удосконалення

Рис. 3. Принципи стандарту «Інвестори в людей»

35


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 4. Після цього здійснюється оцінка — фінальний аудит організації на відповідність принципам стандарту, який проводиться незалежними експертами. 5. Під час заключного етапу за результатами оцінки організації присвоюється статус «Інвестори в людей». 6. Через 36 місяців організація повинна провести аналіз ефективності використання принципів стандарту у своїй діяльності. Переваги впровадження стандарту: 1) для керівників: ефективна модель управління; система для реалізації стратегій організації; структура в процесах навчання, розвитку та оцінки персоналу; 2) для співробітників: ефективна система внутрішніх комунікацій; визнання та справедлива оцінка діяльності; підвищення мотивації і перспектива росту; ефективна взаємодія керівництва і персоналу; 3) для партнерів, споживачів послуг організації: сприятливий діловий клімат співпраці; впевненість у правильності вибору партнера і взаємовигідні перспективи; відмінний сервіс. СТАНДАРТ SA 8000 «SOCIAL ACCOUNTABILITY»

Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» — це перший у світі аудійований стандарт, який визначає вимоги до соціального захисту, що дозволяють організації розробляти, підтримувати та впроваджувати політику й методи управління питаннями соціального захисту, які вона може контролювати, а також демонструвати це зацікавленим сторонам. Стандарт визначає вимоги щодо соціального захисту, які дозволяють компанії: — розробляти, підтримувати і запроваджувати політику й методи управління питаннями, які компанія може контролювати або на які вона може впливати; — демонструвати зацікавленим сторонам, що її політика, методи і дії відповідають вимогам стандарту. Міжнародний стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» був розроблений Міжнародною неурядовою організацією «Соціальна відповідальність» (Social Accoun­ tability International), яка розташована в США. Понад 1,6 мільйона робітників на 2919 заводах у 62 країнах і 65 галузях працюють відповідно до стандарту SA 8000. Місією компанії, яка розробила стандарт SA 8000, є поліпшення прав робітників. У тому числі організація бореться за ліквідацію напівлегальних виробництв з низькою зарплатою і важкою ручною працею. Також на рахунку у SAI локальні програми Project Cultivar. SA 8000 базується на принципах 11 Конвенції Міжнародної Організації Праці, Конвенції ООН про права дитини, Всесвітньої декларації прав людини. Цей Стандарт є універсальним засобом для практичної реалізації мо-

36

ральних і етичних норм у діяльності адміністрації підприємства. Організація повинна взяти на себе зобов’язання дотримуватися національного законодавства, а також виконувати інші вимоги, стосовно яких вона бере на себе зобов’язання із соціальної відповідальності. Коли яке-небудь питання регулюється національним законодавством, іншими вимогами чи даним стандартом, організація повинна застосовувати найбільш строге положення. Організація, яка підтримує вимоги стандарту SA 8000 «Соціальна відповідальність», повинна поважати принципи міжнародних документів — Конвенції МОП: 29 та 105 (примусова праця); 87 (свобода об’єднань); 98 (право на колективний договір); 100 та 111 (рівна оплата чоловікам і жінкам за рівноцінну роботу); 135 (представники працівників); 159 (відновлення професійної працездатності і непрацездатність); 177 (надомна робота); 182 (найгірші форми дитячої праці); 187 (про основи безпеки та гігієни праці); Конвенція МОП 138 і Рекомендація 146 (мінімальний вік); Конвенція МОП 155 і Рекомендація 164 (охорона праці); Всесвітня декларація прав людини; Конвенція ООН про права дитини; Конвенція ООН про усунення всіх форм дискримінації жінок. Цей стандарт SА 8000 встановлює вимоги соціальної відповідальності організації за таким напрямами: 1. Дитяча праця. Організація не повинна використовувати або підтримувати використання дитячої праці. Організація повинна встановлювати, документувати, підтримувати і поширювати серед персоналу та інших зацікавлених сторін політику і методи сприяння одержанню освіти дітьми і молодими працівниками, що підпадають під законодавство про обов’язкову освіту або навчаються у школі, в тому числі заходи, які виключають зайнятість дитини або молодого працівника під час занять у школі і гарантують, що загальний час, який витрачає дитина на шкільні заняття та роботу, на проїзд (на роботу й до школи, з роботи і школи), не повинне перевищувати 10 годин на день. 2. Примусова праця. Організація не повинна використовувати або підтримувати використання примусової праці та не повинна вимагати від персоналу жодних застав при прийнятті на роботу (у тому числі документи, що посвідчують особу). 3. Охорона праці. У галузі охорони праці встановлюються такі критерії соціальної відповідальності: 1) організація з урахуванням специфіки своєї галузі діяльності/промисловості і певних чинників небезпеки забезпечує безпечні умови праці та вживає відповідних заходів для запобігання нещасних випадків і шкоди здоров’ю, що є наслідком роботи або відбуваються в її процесі, шляхом скорочення, у можливих межах, чинників небезпеки, характерних для виробничого середовища; вісник державної служби україни № 4/2012


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ 2) організація призначає представника вищого керівництва, який відповідає за охорону праці персоналу і виконання положень даного стандарту, що стосується охорони праці; 3) організація надає персоналу, нових працівників включно, регулярне і задокументоване, навчання з охорони праці та техніки безпеки; 4) організація створює систему управління, яка дозволяє виявляти і запобігати потенційним загрозам здоров’ю і безпеці персоналу; 5) організація надає персоналу для використання чисті туалетні кімнати, доступ до питної води, а також, за необхідності, умови для зберігання продуктів харчування; 6) організація забезпечує чистоту і безпеку місць відпочинку персоналу, а також їхню відповідність основним потребам працівників. 4. Свобода об’єднань і право на колективний договір. Організація поважає право персоналу утворювати професійні спілки за своїм вибором і брати участь у колективних договорах. Представники такого персоналу не будуть піддаватися дискримінації і будуть мати доступ до своїх колег на робочих місцях під час роботи. 5. Дискримінація. Організація не повинна застосовувати або підтримувати дискримінацію під час прийому на роботу, оплати праці, наданні доступу до навчання, підвищенні на посаді, звільненні або виході на пенсію на основі раси, національної приналежності, віросповідан­ ня, інвалідності, статі, належності до якої-небудь організації, політичних поглядів або віку. Організація не повинна перешкоджати здійсненню права персоналу додержуватися принципів або звичаїв чи виконувати свої потреби, пов’язані з расою, національною приналежністю, віросповіданням, інвалідністю, статтю, належністю до якої-небудь організації або політичними поглядами. Організація не повинна допускати поводження, включаючи жести, вираження і фізичні контакти, що є загрозливими, образливими, експлуатуючими або такими, що схиляють до сексуальних відносин. 6. Дисциплінарні заходи. Організація не повинна використовувати або підтримувати тілесні покарання, психологічне або фізичне насильство, словесні образи. 7. Робочий час. Організація повинна дотримуватись відповідних законів і промислових стандартів, що визначають час роботи. Стандартний робочий тиждень повинен визначатися законодавством, але не повинен на регулярній основі перевищувати 48 годин. Персонал повинен мати принаймні один вихідний день за кожен семиденний період. Уся понаднормова робота повинна оплачуватися в розмірі вище звичайного і в жодному разі не повинна перевищувати для працівника 12 годин на тиждень. вісник державної служби україни № 4/2012

8. Заробітна плата. Організація повинна гарантувати, що заробітна плата за стандартний тиждень принайм­ ні відповідає мінімальним правовим або промисловим стандартам і достатня для забезпечення основних потреб персоналу. Відрахування із заробітної плати не застосовуються як дисциплінарний захід. Організація надає працівникам регулярне і докладне обґрунтування змісту заробітної плати та виплат. Організація також повинна гарантувати, що заробітна плата та інші виплати виплачуються в пов­ ній відповідності до всіх законів і щоб гроші виплачуються готівкою або чеком за вибором працівників. 9. Системи управління. Вище керівництво повинне визначати політику організації у сфері соціального захисту і умов праці таким чином, щоб вона: 1) включала зобов’язання по виконанню всіх вимог даного стандарту; 2) включала зобов’язання по виконанню національних та інших законів, інших вимог, на які погоджується компанія, а також зобов'язання по дотриманню міжнародних інструментів і їхньої інтерпретації; 3) включала зобов’язання щодо безперервного удосконалення; 4) ефективно документувалася, виконувалася, підтримувалася, доводилася в доступній і зрозумілій формі до всього персоналу, включаючи директорів, керівників, адміністрацію, спостерігачів і працівників, що працюють за наймом, за контрактом або іншим способом представляють організацію; 5) була відкрита для громадськості. Організації, що отримали стандарт, повинні оновлювати його один раз на три роки. Запровадження цих інструментів дає можливість комплексно вирішувати завдання адміністративної реформи, а саме: • впровадження в органах виконавчої влади принципів і процедур управління за результатами; • підвищення якості послуг, які надають громадянам та іншим категоріям споживачів, забезпечити їх стабільний рівень; • оптимізація функціонування органів виконавчої влади і введення механізмів протидії корупції у сферах діяльності органів виконавчої влади. • підвищення ефективності використання бюджетних коштів; • збільшення прозорість діяльності та рішень, що приймаються, як для суспільства, так і для вищих органів державної влади; • збільшення мотивації та задоволеності персоналу за рахунок кращої організації його роботи; • підвищення рівня соціального та матеріального захисту державних службовців; • підвищення престижності державної служби.

37


Доброчесність та запобігання корупції

ДОБРОЧЕСНІСТЬ ЯК СКЛАДОВА ЗАПОБІГАННЯ КОРУПЦІЇ В УКРАЇНІ

Віктор СОЛОВЙОВ,

кандидат наук з державного управління, завідувач відділу протидії корупції Апарату Ради національної безпеки і оборони України

Анотація. Науково обґрунтовано взаємозв’язок між моральними цінностями суспільства і етичною (доброчесною) поведінкою державних службовців. Визначено основні пріоритети державної антикорупційної політики щодо забезпечення (виховання) доброчесності. Ключові слова: доброчесність, антикорупційна політика, корупційна свідомість, етична поведінка. Аннотация. Научно обоснованна взаимосвязь моральных ценностей общества и этического (добропорядочного) поведения государственных служащих. Определены основные приоритеты государственной политики касательно обеспечения (воспитания) добропорядочности. Ключевые слова: добропорядочность, антикоррупционная политика, коррупционная сознательность, этическое поведение. Annotation. Relationship of moral and ethical values of the society (respectable) for public officials has been substantiated scientifically. The main priorities of the state policy on providing (education) integrity have been highlighted. Key words: integrity, anti-corruption policies, corruption awareness, ethical behavior.

38

Постановка проблеми в загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практичними завданнями. Одним із негативних наслідків корупції є зневіра населення в можливості реалізації в країні принципів справедливості, верховенства права, рівності перед законом і неминучості покарання за вчинені протиправні діяння, яка пізніше переростає у недовіру до державних структур у цілому. Ефективність функціонування демократичної держави визначається рівнем довіри громадськості до державних інституцій, яку, по суті, можна розглядати як індикатор легітимності державної влади. Водночас корупція негативно впливає і на ефективність державного апарату. Вона сприяє зниженню виконавчої дисципліни, порушенню принципу законності (утворенню «прірви» між правом і суспільними відносинами), деформації свідомості та ціннісних орієнтирів державних службовців, формуванню корупційної етики і відповідної субкультури. Причиною і наслідком корупції є бюрократизм на державній службі — перетворення управлінців на замкнуту касту, фактично недоступну для пересічних громадян соціальну структуру, якій характерна канцелярщина, формалізм, байдужість до потреб суспільства і гіпертрофія власних інтересів за рахунок суспільних. Усі ці процеси призводять до виразної поляризації суспільства і держави, зниженню ефективності будьяких реформ, у тому числі антикорупційних, підвищенню рівня суспільної напруженості, що негативно відоб­ ражається на економічному розвитку та створює загрозу політичної нестабільності. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблема виховання доброчесності в державному управлінні як механізму запобігання корупції в основному досліджується в контексті моральних аспектів цього нега­ тивного явища. У зв’язку з цим відзначимо роботи А. М. Бойка [1], Дж. Г. Лукаса [2], Е. С. Молдована [3], О. Я. Прохоренка [4], С. С. Серьогіна [5], Е. Сейдмана [6], І. Г. Сурай [7] тощо, які досліджували морально-етичні заходи запобігання і протидії корупції у сфері державної служби, механізми попередження та протидії їй в органах публічної влади, розробку антикорупційних законопроектів для демократичних соціальних змін. вісник державної служби україни № 4/2012


Доброчесність та запобігання корупції Окремо відзначимо роботу І. Г. Сурай [7, с. 180 — 189], яка розглядає доброчесність як ознаку еліти державного управління та дослідження [8], у якому визначено важливість розбудови цілісності і виховання доброчесності як ефективного механізму запобігання корупції в секторі безпеки і оборони. Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Аналіз згаданих вище праць дозволяє стверджувати, що проблема, винесена в назву публікації, до останнього часу практично залишалася поза увагою віт­ чизняних дослідників. Водночас, як свідчить зарубіжний досвід, комплексний підхід щодо розбудови цілісності, виховання доброчесності, підвищення стандартів прозорості, підзвітності та відповідальності є ефективною складовою антикорупційної політики країн Західної Європи та США. Метою дослідження є наукове обґрунтування взаємозв’язку між моральними цінностями суспільства і етичною (доброчесною) поведінкою державного службовця, а також визначення основних пріоритетів державної антикорупційної політики щодо забезпечення (виховання) доброчесності. Виклад основного матеріалу дослідження з пов­ ним обґрунтуванням от��иманих наукових результатів. Історія управління державою свідчить, що чиновники завжди були схильні до корупційних вчинків шляхом привласнення в міру потурання громадськості суспільних благ, не беручи участі в їх створенні. Ця властивість стала основною характерною ознакою і незмінним атрибутом апарату управління в усі часи історичного розвит­ ку та в будь-якому суспільстві. Тому масштаби корупції залежать, передусім, від обсягів наданої бюрократам влади над населенням та від загального культурноцивілізаційного рівня останнього. Моральні цінності суспільства є складовою етичної поведінки чиновника, тому поглиблення соціальноекономічної диференціації, падіння життєвого рівня значної кількості населення, посилення деривації як стану розбіжностей між очкуваннями та можливостями їх реалізації, розширення маргіналізації окремих соціальних груп — призвело до кризи ідентичності й руйнування моральних та ціннісних регуляторів суспільства [9, с. 72] та зміни у ставленні пересічного громадянина до корупції — від протидії або байдужості, до сприйняття і потурання. На думку професора М. Т. Степико, однією з причин кризи ідентичності в Україні стало проникнення колишньої радянської номенклатури до владних структур, що зумовило формування новітніх пострадянських авторитарних режимів у колишніх республіках. Під впливом демократичних перетворень колишня номенклатура змогла змінити політичний «макіяж», проте продовжувала або продукувати старі зразки ідентичності, або замівісник державної служби україни № 4/2012

нювати їх чужими ерзацами, не співвідносними з українською культурою [10, с. 313]. Професор В. В. Цвєтков з цього приводу зазначає, що відчуження апарату державного управління від су­ спільства відбувається не за класовою структурою, а за корпоративною належністю. «Необюрократи» не мають засобів виробництва, виражають інтереси управлінських політичних структур, здійснюють свою діяльність задля досягнення власної корисливої мети, забезпечення самозбереження, процвітання та підвищення авторитету своєї організації [11, с. 118 — 162]. Бюрократичні структури мають стійкий «імунітет», який у періоди суспільних потрясінь і трансформацій дає їм змогу виживати та швидко пристосовуватися до умов оточення. Зміни реалій суспільного життя початку 90-х рр. ХХ ст. зумовили зміни у форматі впливу держави та її інституцій на ті чи інші важливі суспільні явища, зокрема на такі негативні, як корупція. Навіть коли змінюється форма державного правління, позиції бюрократії, яка відіграє роль своєрідного «фільтра» і «гальма» в процесі політичних перетворень, спрямованих на становлення представницької демократії, завжди залишаються незмінними. Застосовуючи доступні важелі управління, бюрократія спрямовує свою діяльність на заволодіння владою, використанням можливостей та її утримання. Криза ідентичності та руйнація моральних цінностей не дозволила сформувати середній клас суспільства, а отже і особливу шкалу цінностей та пріоритетів життєдіяльності, і як наслідок — забезпечити ефективний громадський контроль за діяльністю державної влади. Дійсно, корупція в сучасній Україні коріниться в проблемах формування громадянського суспільства, зумовлюється слабкістю його структур і нездатністю чинити опір могутньому тиску бюрократизму, тіньової економіки, породжуючи низку інших соціальних проб­ лем та гальмуючи процес становлення демократичних інституцій у державі. Ситуація невизначеності і нестабільності в умовах хронічного скорочення штатів, структурних реорганізацій призводять до виникнення напруження серед чиновників, збільшення проявів бюрократизму і корупції. Невпевненість у завтрашньому дні, нерідко пов’язана з порушенням принципу меритократії1 на державній службі, змушує їх якомога ефективніше використовувати державну владу в приватних інтересах особливо не переймаючись нормами моралі та етики.

1 Меритокрáтія (букв. «влада достойних», від лат. meritus — достойний, гідний і грец. κρατος — влада, правління) — принцип управління, згідно з яким керівні пости повинні займати найбільш здібні люди, незалежно від їхнього соціального чи економічного походження.

39


Доброчесність та запобігання корупції Професор О. М. Костенко доречно зазначає [12, с.  132 — 133], що українська корупція це — корупція кризового типу, яка породжена кризою сучасного українського суспільства, здатна її поглиблювати, маючи властивість зводити нанівець будь-які реформи. Корупція кризового типу має своїм фундаментом значний прошарок громадян, позбавлених належної соціальної культури і тому уражених сваволею та ілюзіями, що проявляються у вигляді корупції. Саме соціальне безкультур’я, тобто відсутність у громадян належної політичної, економічної, правової, моральної культури, яку мають, наприклад, шведи чи громадяни Німеччини, є живильним середовищем для корупції кризового типу в Україні сьогодні. Така корупція являє собою основну загрозу українській нації, зокрема політичним, економічним, правовим, моральним, культурним засадам її розвитку. Соціальні негаразди в суспільстві призводять до формування «корупційної свідомості» — процесу схвалення індивідуальною свідомістю морального аспекту корупційних дій та прийняття актів корупційної поведінки, в результаті яких здійснюються їх моральна оцінка, вибір та регуляція діяльності і поведінки, формується реальне уявлення про людей з погляду моральнооцінних уявлень, що склалися в суспільстві, до корупційних дій [5, с. 128 — 129]. На думку професора А. М. Бойка [1, с. 109 — 110], у цивілізованому суспільстві механізми задоволення потреб людини відповідають певним моральним принципам, що допускають самообмеження потреб в ім’я збереження позитивних суспільних відносин. На додаток до моральних принципів суспільство виробляє і примусову систему їхнього виконання, що врівноважує прагнення до задоволення потреб. Водночас позбавлення дії морально-етичних норм, властиве українському су­ спільству, формує прагнення до задоволення власних інтересів, ігнорування моральними чеснотами. Доброчесність, на нашу думку, слід розглядати як сукупність моральних якостей людини (порядності, чесності, вірності, доброти), якими повинен бути наділений чиновник для ефективного виконання покладених на нього функцій, дотримання встановлених законодавством правил професійної етики державного службовця, недопущення проявів бюрократизму і корупції. Аналогом українського терміна «доброчесність» в англомовних країнах є слово «integrity», яке крім доброчесності має значення цілісність, тобто послідовність дій, цінностей, принципів та результатів. Індивідуальна доброчесність означає, що особа має цінності, в які вона вірить і які вона відстоює. У контексті службової діяльності індивід вважається доброчесним (і цілісним), якщо він виконує свої обов’язки чесно, компетентно й у повному обсязі [8, с. 200].

40

Недоброчесність поведінки державних службовців посідає перше місце серед корупційних ризиків. Етично-психологічні аспекти та соціально-правові фактори мають досить великий вплив на сумлінність державних службовців при виконанні останніми посадових обов’язків, оскільки державний службовець завжди приймає рішення у першу чергу на підставі власного досвіду, психологічного відношення до виконуваної роботи, а також ґрунтуючись на особистих переконаннях і персональному соціально-матеріальному становищі [13]. В Україні з метою забезпечення доброчесності на держаній службі та місцевому самоврядуванні відповідно до Закону «Про засади запобігання і протидії корупції» передбачена спеціальна перевірка щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних із виконанням функцій держави або місцевого самоврядування. Ця перевірка спрямована на встановлення фактів притягнення його до адміністративної чи кримінальної відповідальності за вчинення корупційних правопорушень, інформації про майновий стан, прибуток і витрати, корпоративні права, стан здоров’я, рівень освіти тощо. На формування антикорупційної свідомості, принципів, правових та організаційних засад державної служби, керівних норм поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування спрямовані закони України «Про правила етичної поведінки» та «Про державну службу», у яких доброчесність віднесено до принципів державної служби. Забезпечення доброчесності відповідно до Державної програми щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки включає удосконалення процедури конкурсного відбору кандидатів на зайняття посади (механізму визначення переможця), розстановки кадрів, проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування та визначення на законодавчому рівні засад етичної поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та механізму врегулювання конфлікту інтересів у їх діяльності. Зарубіжна практика свідчить, що ефективним механізмом запобігання корупції може бути визначення глобальної мети державної служби (як проекц��ї волі керівництва держави та її управлінської еліти), шлахів її досягнення, проміжних цілей, індивідуальної відповідальності міністрів [14], системи соціальних пільг та гарантій для доброчесних чиновників. Наприклад, заохочувальна пенсійна система, преміальна оплата праці за вислугу років, надання пільг для членів сімей державних службовців, навіть після виходу на пенсію тощо. Такі державні «гарантії» спонукають чиновників до некорупційної поведінки на довгострокову перспективу та є більш ефеквісник державної служби україни № 4/2012


Доброчесність та запобігання корупції тивним механізмом протидії корупції, ніж збільшення їхньої заробітної плати. На нашу думку, підвищення заробітної плати державним службовцям не є визначальним фактором у запобіганні корупції в Україні, водночас цей механізм стимулювання в поєднанні з іншими антикорупційними заходами здатен зменшити «корупцію виживання», яка спрямована на задоволення першочергових потреб потенційного суб’єкта корупційних діянь. Слід зазначити, що рівень оплати праці, різноманітні привілеї та пільги будуть відігравати вирішальну роль у прийнятті рішення щодо тієї чи іншої (доброчесної чи корупційної) моделі поведінки чиновника тільки за умови правильного співвідношення потенційних переваг від вчинення корупційного діяння і ймовірних втрат у разі його викриття (див. теорію раціонального злочину Г. С. Беккера [15]), забезпечення режиму законності, поваги до права, соціальної справедливості, що сприяє підвищенню правосвідомості всіх суб’єктів, як громадян, так і чиновників. Тому цілком обґрунтованою та беззаперечною є інша складова запобігання корупції: вжиття заходів щодо правової освіти, підвищення рівня обізнаності громадян з цим негативним суспільним явищем, виховання у громадян негативного сприйняття та ставлення до нього. До таких заходів необхідно віднести видання і розповсюдження серед громадськості відповідної методич-

ної літератури: посібників, збірників, пам’яток, буклетів, порадників антикорупційного спрямування, з метою підвищення рівня правової культури населення, зниження правового нігілізму, розвитку правосвідомості особистості, що разом з іншими антикорупційними заходами позитивно впливатимуть на запобігання корупції та суспільний розвиток у цілому. Правова допомога з антикорупційної тематики, на нашу думку, має надаватися органами юстиції безкош­ товно всім верствам населення через мережу громадських приймалень, створених при міських держадміністраціях, центрах соціальних служб, виконавчих органах районних, міських рад, консультаційних пунктах тощо. На підставі аналізу можна зробити висновок, що корупція — це негативне суспільне явище, яке постійно й активно впливає на свідомість громадян та їхні особисті погляди, формує корисливі аморальні цінності, руйнує суспільні відносини, зменшує ресурси, підриває довіру до держави, створює корупційне середовище, відповідну етику, що стала альтернативою моральноетичним нормам та субкультуру. Доброчесність як сукупність моральних якостей чиновника є складовою запобігання корупції, оскільки вона сприяє формуванню антикорупційної свідомості, сумлінному виконанню покладених на нього обов’язків, додержанню правил професійної етики.

Список використаних джерел 1. Бойко А. М. Морально-етичні заходи запобігання і протидії корупції у сфері державної служби/А. М.  Бойко [Електронний ресурс]//Форум права. Електронне наукове фахове видання. — 2012. — №1. — Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2012-1/12 bamcdc.pdf. 2. Lucas G. Ethics and the Military Profession: The Moral Foundations of Leadership / George Lucas, William Rubel eds. — USA : Boston, MA: Pearson Education, 2004. — 486 р. 3. Молдован Е. С. Напрями запобігання та протидії корупції на державній службі: морально-ідеологічний аспект — Режим доступу: http://www.academy.gov.ua/ ej/ej12/txts/10mesmia.pdf. 4. Прохоренко О. Я. Корупція по-українськи (сутність, стан, проблеми): монографія/О. Я. Прохоренко. — К.: Вид-во НАДУ, 2005. — 166 с. 5. Серьогін С. С. Механізми попередження та протидії корупції в органах публічної влади України: дис... канд. держ. упр.: спец. 25.00.02/С. С. Серьогін. — Дніпропетровськ, 2009. — 249 с. 6. Сейдман Е. Розробка законопроектів для демократичних соціальних змін/Е. Сейдман, Р. Сейдман, Н. Абеєсекере; пер. з англ./за заг. ред. М. Мельника. — К.: Сфера, 2006. — 448 с. 7. Сурай І. Г. Формування та розвиток еліти в державному управлінні: історія, методологія, практика: монографія/ І. Г. Сурай. — К.: ЦП КОМПРИНТ, 2012. — 332 с.

8. Виховання доброчесності та боротьба з корупцією в оборонному секторі. Збірник прикладів (компендіум) позитивного досвіду/Ф. Меле, А. Кендрі, С. Понд та ін.; за ред. Т. Тагарєва. — Женева-К., 2010. — 384 с. 9. Богатирьова Р. В. Детермінанти здоров’я та національна безпека: монографія/Р. В. Богатирьова; за ред. Ю. І. Кундієва. — К.: ВД «Авіцена», 2011. — 448 с. 10. Степико М. Т. Українська ідентичність: феномен і засади формування: монографія/М. Т. Степико. — К.: НІСД, 2011. — 336 с. 11. Цвєтков В. В. Державне управління: основні фактори ефективності: політико-правовий аспект/В. В. Цвєтков; Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького. — Х.: Право, 1996. — 164 с. 12. Костенко О. М. Корупція кризового типу: поняття і шляхи протидії/О. М. Костенко//Боротьба з організованою злочинністю і корупцією (теорія і практика). — К.: МНДЦ, 2009. — № 20. — с. 131—137. 13. Джух Н. Корупційні ризики в діяльності державних службовців: [Електронний ресурс]: [Роз’яснення Міністерства юстиції України від 12 квіт. 2011 р.] — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/ n0026323-11 14. Шеремета П. Чувство цели/П. Шеремета//Forbes Украина. — 2012. — № 10 (20). — с. 26. 15. Соловйов В. М. Теорія «раціонального злочину» як підґрунтя для антикорупційної політики/В. М. Соловйов// Вісн. НАДУ. — 2011. — № 4. — с. 39 — 48.

вісник державної служби україни № 4/2012

41


Імідж державної служби

Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» сприяє зростанню професіоналізму державних службовців Валентина КОВАЛЬЧУК,

директор Школи вищого корпусу державної служби, магістр державного управління

Лариса Жабенко,

начальник відділу професійного навчання Нацдержслужби України

Н

а виконання постанови Кабінету Міністрів України «Про проведення щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» від 19 вересня 2007 року № 1152 Національним агентством України з питань державної служби за участі Національної академії державного управління при Президентові України у 2012 році проведено щорічний конкурс «Кращий державний службовець». Щорічний Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» (далі — Конкурс) започаткований у 2008 році з метою зростання професіоналізму, відкритості, інституційної спроможності державної служби, підвищення її авторитету шляхом узагальнення досвіду роботи кращих державних службовців на місцевому, регіональному та державному рівнях. Конкурс покликаний виявити професійних та талановитих державних службовців, що сприятиме розвитку кадрового потенціалу державної служби, удосконаленню безперервної системи підвищення кваліфікації посадовців шляхом самоосвіти. Основною вимогою до учасників Конкурсу у 2012 році стали глибокі знання з державного управління, здатність до креативного мислення, високі професійні здібності в прийнятті ефективних рішень у нестандартних ситуаціях, ораторська майстерність публічного виступу, а також володіння знаннями нового законодавства про державну службу та антикорупційного законодавства в Україні. Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» проходив за двома номінаціями «Кращий керівник» і «Кращий спеціаліст» і проводився у три етапи: I етап — на місцевому рівні; II етап — на регіональному рівні; III етап — на державному рівні. У 2012 році Конкурс на звання кращого державного службовця проводився в контексті Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», а також

42

щодо вивчення положень нового законодавства про державну службу та антикорупційного законодавства. Нацдержслужбою України забезпечено методичноконсультативну роботу щодо підвищення кваліфікації державних службовців у рамках Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у 2012 році: • наказом від 15 лютого 2012 року № 29 затверджено відповідні Методичні рекомендації; • наказом від 28 квітня 2012 року № 87 затверджено персональний склад Організаційного комітету з проведення II туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» між Апаратом Верхов­ ної Ради України, Адміністрацією Президента України, Секретаріатом Кабінету Міністрів України, міністерствами, іншими державними органами; • наказом від 28 квітня 2012 року затверджено персональний склад організаційних комітетів з проведення II туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у регіонах України. Проведення Конкурсу висвітлено на офіційному вебсайті Нацдержслужби України у банері «Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець», де розміщено методичні матеріали з питань проходження усіх трьох етапів Конкурсу у 2012 році та підсумкові матеріали за результатами їх проведення. Детальну інформацію про провед��ння Конкурсу «Кращий державний службовець» можна також отримати на сайтах Національної академії державного управління при Президентові України, Одеського регіонального інституту державного управління при Президентові України, обласних та районних державних адміністраціях, територіальних органах Нацдержслужби України. I тур: березень — квітень

За дорученням Нацдержслужби України Національною академією державного управління при Президентовісник державної служби україни № 4/2012


Імідж державної служби ві України розроблено «Комплексну програму підвищення кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад» з урахуванням її посилення вивчення учасниками Конкурсу нового антикорупційного законодавства, обласними та регіональними центрами перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій до планів-графіків підвищення кваліфікації державних службовців (далі — ЦППК) включено програми короткострокових семінарів підвищення кваліфікації державних службовців у рамках проведення Конкурсу. Під час організації та проведення I туру Конкурсу центральними органами виконавчої влади, іншими державними органами створено 217 оргкомітетів та відібрано 2595 учасників. На регіональному рівні створено 781 оргкомітет: 255  — в апаратах та структурних підрозділах Ради міністрів АР Крим, Верховної ради АР Крим, обласних та Київської і Севастопольської міських державних адміністраціях; 526 — у районних державних адміністраціях. Було відібрано 6602 учасники. Місця серед учасників I туру Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» були розподілені таким чином: в обласних державних адміністраціях: • у номінації «Кращий керівник» — 289 осіб; • у номінації «Кращий спеціаліст» — 749 осіб; в районних державних адміністраціях: • у номінації «Кращий керівник» — 2166 осіб; • у номінації «Кращий спеціаліст» — 3398 осіб. Кількість учасників I туру Конкурсу склала 9197 осіб (у 2011 році — 10524 особи).

вісник державної служби україни № 4/2012

II тур: травень — червень

Під час організації та проведення II туру Конкурсу Нацдержслужбою України було створено організаційний комітет та відібрано 30 учасників (у 2011 році — 33 особи). На регіональному рівні було створено 26 оргкомітетів та відібрано 1370 учасників (у 2011 році — 1101 особа). Проведення II туру відбувалося відповідно до календарного плану заходів з організації і проведення щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» Нацдержслужби України. Учасники мали можливість підготуватися до II туру Конкурсу, опрацювавши перелік питань, розроблених Національною академію державного управління при Президентові України. Завдання з 91 питання державного управління були запропоновані за напрямками «Державне управління та місцеве самоврядування», «Реформа в державному управлінні та соціально-економічна політика в Україні», «Державна служба», «Запобігання і протидія проявам корупції в органах державної влади, органах місцевого самоврядування», «Менеджмент в органах державної влади». Для підготовки конкурсантам було надано перелік рекомендованої літератури з питань державного управління, законодавчого та нормативно-правового забезпечення, навчально-методичних матеріалів. Запропоновані тестові завдання зі службової етики та етикету були розроблені відповідно до норм, визначених законодавством України. 35 питань стосувалися перевірки знань етичних вимог державного службовця, загальних правил поведінки керівника та спеціаліста, психологічних умов ведення ділових перемовин, ефективного спілкування на державній службі, мистецтва ведення переговорів та загальної професійної етики службовця.

43


Імідж державної служби На вибір конкурсанта були підготовлені 144 теми пуб­ лічних виступів з актуальних питань суспільнополітичного розвитку країни та реформування державного управління. Також учасники мали право обрати власну тему відповідно до професійної спрямованості. Конкурсантів оцінювали оргкомітети на регіональному та центральному рівнях. Склад оргкомітетів сформований за поданими пропозиціями від державних органів влади, вищих навчальних закладів, громадських організацій, профспілкових організацій, засобів масової інформації, згідно з вимогою постанови Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2007 року № 1152. У рамках II туру Конкурсу між державними службовцями центральних органів виконавчої влади в Національному агентстві України з питань державної служби відбувся короткотерміновий семінар: «Вивчення нового законодавства про державну службу та антикорупційного законодавства в Україні», за результатами якого всі учасники отримали сертифікати. У 2012 році «Кращі державні службовці» отримали сертифікати переможця II туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» між Апаратом Верховної Ради України, Адміністрацією Президента України, Секретаріатом Кабінету Міністрів України, міністерствами, іншими державними органами. IІІ тур: вересень — жовтень

Участь у III турі щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» взяли: • 12 учасників від центральних органів виконавчої влади (у 2011 році — 8 учасників); • 108 учасників — від областей України (у 2011 році — 105 учасників). III тур щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» відбувся з 30 жовтня по 2 листопада 2012 року на базі Одеського регіонального інституту державного управління при Національній академії державного управління при Президентові України. Під час III туру учасники Конкурсу запропонували на розгляд організаційного комітету творчі роботи, тематики яких були рекомендовані «Комплексною програмою підвищення кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад», розробленою Інститутом підвищення кваліфікації Національної академії державного управління при Президентові України. Також конкурсанти взяли участь у ділових іграх, запропонованих для номінації «Кращий керівник» за темами: «Розвиток лідерських якостей керівника», «Підвищення професійної компетентності керівника», «Розвиток лідерських якостей керівника», «Формування особистісних якостей державного службовця»; для номінації «Кращий спеціаліст» за темами: «Формування особистіс-

44

них якостей державного службовця», «Харизма як складова іміджу державного службовця». Останнім випробуванням для учасників III туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» стали презентації, в яких вони представляли область або район, свою професійну діяльність, особисте життя та захоплення. За підсумками проведення Конкурсу організаційним комітетом з проведення III туру, шляхом простого голосування, було визначено переможців та лауреатів Конкурсу. Переможцями у кожній номінації Конкурсу вважалися учасники, які посіли перше місце, лауреати — учасники, які посіли друге, третє та четверте місця. Переможці Конкурсу в кожній номінації нагороджені дипломом переможця та грошовою винагородою в сумі 10 тис. грн. Лауреати Конкурсу в кожній номінації нагороджені: за друге місце — дипломом лауреата та грошовою винагородою в сумі 5 тис. грн; за третє та четверте місця — пам‘ятними листами учасників Конкурсу. Оргкомітетом з проведення III туру 30 жовтня 2012 року на підсумковому засіданні було затверджено результати проведення заключного туру, окреслено основ­ні завдання проведення Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у наступному році та визначено переможців та лауреатів 2012 року в номінаціях: «Кращий керівник»: 1 місце — Люлька Володимир Анатолійович, начальник відділу контролю апарату Кіровоградської обласної державної ад­міністрації; 2 місце — Вернигор Юлія Юріївна, заступник директора департаменту нормативно-правового регулювання — начальник відділу нормативно-правової роботи та експертизи проектів актів з питань будівництва Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житловокомунального господарства України; 3 місце — Клід Віктор Васильович, завідувач сектора екології природокористування і мінерально сировинних ресурсів головного управління економіки ІваноФранківської облдержадміністрації; 4 місце — Павленко Лариса Олександрівна, начальник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іванківської райдержадміністрації у Київській області. «Кращий спеціаліст»: 1 місце — Полупан Олена Олександрівна, головний спеціаліст відділу з питань організації охорони дитинства та материнства головного управління охорони здоров’я Харківської облдержадміністрації; 2 місце — Черненко Ольга Олександрівна, головний економіст-бухгалтер фінансового управління Верхньо­ дніпровської райдержадміністрації у Дніпропетровській області; 3 місце — Кисла Ліліана Сергіївна, головний спеціаліст відділу ведення Державного реєстру виборців вісник державної служби україни № 4/2012


Імідж державної служби

Костянтинівської райдержадміністрації у Донецькій області; 4 місце — Цикозіна Валентина Іванівна, помічник заступника голови — керівника апарату відділу забезпечення діяльності керівництва апарату Полтавської ОДА. 2 листопада 2012 року на базі Одеського регіонального інституту державного управління при Національній академії державного управління при Президентові України проведено урочисті заходи з визначення переможців та лауреатів Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець», у яких взяли участь: Фугель Лариса Мар’янівна, заступник керівника управління з питань кадрової політики Головного управління з питань регіональної та кадрової політики Адміністрації Президента України, Татієвський Володимир Дмитрович, заступник директора Департаменту кадрового забезпечення Секретаріату Кабінету Міністрів України, Моторна Катерина Василівна, начальник управління кадрового забезпечення Рахункової палати України, Франчук Володимир Миколайович, заступник начальника управління кадрового забезпечення — начальник відділу підвищення кваліфікації Міністерства соціальної політики України, Хлицов Петро Володимирович, заступник голови — керівник апарату Одеської обласної державної адміністрації, Ковтун Віктор Михайлович, заступник голови Професійної спілки працівників державних установ України, Макаренко Петро Васильович, керівник апарату Солом’янської районної у місті Києві адміністрації. Учасникам Конкурсу були проголошені вітання від імені Президента України, Голови Верховної Ради України, Прем’єр-міністра України. «Кадровий корпус державної служби здебільшого становлять люди, які сумлінною працею щоденно слувісник державної служби україни № 4/2012

жать цілям розвитку Української держави та добробуту її громадян. Це люди, які служать державі і суспільству, віддано виконують поставлені перед ними завдання, прагнуть до професійного вдосконалення і саморозвитку, і це підтвердили результати Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець», — наголосив у своєму виступі Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Вікторович Толкованов. «Конкурс «Кращий державний службовець» — результат співпраці Нацдержслужби України та Національної академії державного управління при Президентові України, які тісно співпрацюють на ниві розробки пропозицій для розв’язання державних проблем у контексті проведення реформи державної служби України. Серед сьогоднішніх переможців багато випускників Національної академії, які поєднують професіоналізм з високими моральними якостями», — підкреслив, вручаючи нагороди переможцям, президент Національної академії державного управління при Президентові України Юрій Васильович Ковбасюк. Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» за своєю суттю є одним з головних етапів супроводження кар’єрного просування державного службовця, що дає широкі можливості для самостійного професійного навчання та самореалізації, тому кількість його учасників, які щороку виборюють першість на місцевому рівні для того, щоб стати учасником обласних та підсумкових турів, підтвердили основні цілі заходу — зростання професійного рівня державних службовців, створення особливої системи самоосвіти — комплексного підвищення кваліфікації та посилення інституційної спроможності державної служби шляхом узагальнення досвіду роботи кращих її представників.

45


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

Модернізація галузевого стандарту вищої освіти спеціальності «Державна служба»: шляхи реалізації

Дмитро ДЗВІНЧУК,

доктор філософських наук, професор, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Анотація. Стаття присвячена розгляду проблеми модернізації галузевого стандарту вищої освіти магістерської спеціальності «Державна служба». Акцентовано увагу на поетапному удосконаленні процесу професійної підготовки фахівців для органів влади. Ключові слова: модернізація, галузевий стандарт, професійна підготовка державних службовців, навчальний план, спеціальність «Державна служба». Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблемы модернизации отраслевого стандарта высшего образования магистерской специальности «Государственная служба». Акцентировано внимание на поэтапном совершенствовании процесса профессиональной подготовки специалистов для органов власти. Ключевые слова: модернизация, отраслевой стандарт, профессиональная подготовка государственных служащих, учебный план, специальность «Государственная служба». Annotation. The article is devoted the problems of modernization of standard of master's higher education in «Public service». Attention is focused on the gradual improvement of the professional training of civil servants for government agencies. Keywords: modernization, standard of education, professional training of civil servants, curriculum, specialty «Public service».

46

Андрій МАЗАК,

кандидат наук з державного управління, доцент, доцент кафедри державного управління та місцевого самоврядування Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Постановка проблеми. Концепція адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу визначає, що професіоналізація державної служби здійснюється насамперед через систему професійного навчання державних службовців, розвиток якої має бути визначено одним із пріоритетних напрямків державної кадрової політики України [1]. Питання модернізації професійної підготовки державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування набуває особливого значення в контексті назрілої потреби оновлення Галузевого стандарту магістерської спеціальності «Державна служба«, оскільки чинний стандарт розроблений Харківським національним економічним університетом майже дев’ять років тому для кваліфікації 2419.3 — спеціаліст державної служби, затверджений наказом МОН України від 28.09.2004 р. № 765 [2], і не враховує усіх суспільно-політичних та організаційно-правових змін які відбулися останнім часом у системі державної служби. вісник державної служби україни № 4/2012


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Аналіз останніх досліджень. Проблеми функціонування та розвитку системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців досліджували такі українські і зарубіжні вчені, як: Г. Атаманчук, В.  Бакуменко, Н.  Гончарук, Д.  Гринвуд, С.  Дубенко, В. Князєв, В. Кремень, Н. Липовська, В. Луговий, Н. Нижник, В. Майборода, А. Мельник, Т. Мотренко, О. Оболенський, В.  Олуйко, Л.  Пашко, К.  Поллітт, А.  Рачинський, І.  Розпутенко, С.  Серьогін, В.  Толкованов, Дж.  Томпкінс, О. Турчинов, В. Філіпповський, Г. Щокiн та ін. Проте у наукових працях проблеми стандартизації професійного навчання за магістерською спеціальністю «Державна служба» часто розглядаються епізодично, без системного, комплексного підходу. Мета статті — визначити напрямки та способи модернізації освітнього стандарту магістерської спеціальності «Державна служба«. Виклад основного матеріалу. Структурно чинний стандарт складається із освітньо-кваліфікаційної характеристики (ОКХ) та освітньо-професійної програми (ОПП). Пункт 5 освітньо-кваліфікаційної характеристики визначає виробничі функції (здійснення певних типів діяльності) та типові для даної функції задачі діяльності. Освітньо-професійна програма визначає узагальнений об’єкт діяльності: організаційно-розпорядча та консультативно-дорадча діяльність щодо практичного виконання завдань і функцій держави на місцевому рівні державного управління та місцевого самоврядування. Сьогодні ОПП носить комплексний характер і передбачає навчання: а)  за дисциплінами вирівнювального блоку — отримання знань і системи умінь з економіки, яка охоплює основи теорії ринкової економіки, макроекономічної теорії; іноземної мови; основ інформаційних технологій; права, яке охоплює питання теорії держави і права, конституційного права, адміністративного та господарського права; б) за дисциплінами нормативного блоку — отримання знань і системи умінь з методології системного підходу та наукових досліджень, правового забезпечення державного управління, економіки, державного управління, державної служби, соціальної та гуманітарної політики, організації діяльності державного службовця, технології комп’ютерних мереж, психології управління, ділової іноземної мови; в)  за варіативною компонентою — здобуття знань і умінь у певній сфері (галузі) діяльності. Нормативна частина освітньо-професійної програми включає перелік обов’язкових для формування висококваліфікованого фахівця навчальних дисциплін та блоків змістових модулів, що входять до них, визначає зміст і обсяги навчальних модулів в годинах і кредитах, навчальні цілі та форми державної атестації випускнивісник державної служби україни № 4/2012

ків і спрямована на оволодіння та набуття навичок професійної діяльності, пов'язоної з виконанням основних функцій управління та організації діяльності. Варіативна компонента передбачає вивчення блоків дисциплін, орієнтованих на здобуття знань і умінь, відповідно до потреб і вимог місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. Вирівнювальний блок, нормативна та варіативна частини підготовки співвідносяться у пропорції 10%, 60% і 30% до загального обсягу навчальних годин (кредитів), передбачених навчальним планом. Нормативний термін підготовки за стандартом — 1 рік (денна форма навчання). Попередні вимоги — повна вища освіта. Як зазначив Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Толкованов на відкритті Всеукраїнської конференції «Наука і влада» 13 вересня 2012 року в м. Яремче, оновлення, чи радше — модернізація Галузевого стандарту вищої освіти для магістратур державної служби має проходити в три етапи [3]. Перший етап — внесення нагальних змін до чинного стандарту й затвердження цих інновацій в установленому порядку Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України. Другий етап — урахування вимог профілів професійної компетентності посад державних службовців та внесення відповідних змін до стандарту. Третій етап — створення абсолютно нового Галузевого стандарту напряму підготовки «Державне управління» після прийняття Верховною Радою України нового Закону «Про вищу освіту» та набуття чинності нового Закону України «Про державну службу» з обов’язковим урахуванням переходу до двоступеневої підготовки «бакалавр-магістр«. У цьому плані насамперед варто розглянути питання про можливу зміну назви спеціальності 8.15010002 «Державна служба» на «Публічна служба«, оскільки чинний варіант не враховує практики підготовки фахівців для органів місцевого самоврядування. Одночасно це породжує проблему необхідності внесення змін до урядової постанови, якою затверджено перелік спеціальностей. Наказ МОН України від 31.07.1998 р. № 285 «Про порядок розробки складових нормативного та навчальнометодичного забезпечення підготовки фахівців з вищою освітою» визначає, що побудова системи стандартів здійснюється за принципами: • цілеспрямованості — послідовної реалізації вимог законодавчих актів України за усіма компонентами нормативного і навчально-методичного забезпечення підготовки фахівців потрібного освітньо-кваліфікаційного рівня;

47


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ • прогностичності — формування змісту освіти, що забезпечує здатність індивіда виконувати задачі діяльності, які можуть виникнути в майбутньому, та передбачення можливості засвоєння змісту навчання індивідом з точки зору його соціально-генетичних здібностей; • технологічності — забезпечення безперервності й послідовності реалізації етапів розробки нормативної та навчально-методичної документації; • діагностичності — забезпечення можливості вимірів рівня досягнення та ефективності, сформульованих в освітньо-кваліфікаційній характеристиці і реалізованих на основі цілей освітньо-професійної програми та професійної підготовки [4]. Обов’язковість дотримання названих принципів породжує такі загрози і проблеми: 1)  не визначено остаточно на законодавчому рівні, чи фахова магістерська підготовка є необхідною для посади керівника; 2)  принцип прогностичності фактично не враховувався в чинному стандарті (наприклад, відсутні знання і вміння, які сприяють європейській інтеграції); 3)  дотримання третього принципу технологічності передбачає першочергове внесення змін до Класифікатора професій. У цьому контексті доцільним видається запровадити нове найменування кваліфікації 2419.3 — магістр (а не спеціаліст) публічної служби. Така зміна потребуватиме й паралельного уточнення назви кваліфікації у Класифікаторі професій і має бути узгоджена із освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, який здобувають слухачі магістратури. Зрозуміло, що пропоновані новації потребуватимуть зміни назви спеціальності та кваліфікації в освітньому стандарті, а їх імплементація належить до компетенції Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України. Розглянемо конкретніше пропоновані зміни до Галузевого стандарту. Насамперед, враховуючи положення нового Закону України «Про державну службу» [5], вважаємо за доцільне змінити формулювання узагальненого об’єкта діяльності випускників магістратури і викласти його в такій редакції: «Узагальнений об’єкт діяльності магістра державної служби — реалізація завдань та виконання функцій державного органу/органу місцевого самоврядування щодо підготовки пропозицій стосовно формування державної політики у відповідній сфері управління; розроблення, експертиза та/або редагування проектів нормативно-правових актів; здійснення державного нагляду (контролю) та управління державним/ комунальним майном, державними корпоративними правами; надання адміністративних послуг та управління персоналом органів влади«. Також необхідно надати сучасного значення визначенням понять Галузевого стандарту вищої освіти. Пропонується закріпити у стандарті такі нові тлумачення:

48

• галузь — сукупність усіх суб’єктів управління (органів публічного управління), які беруть участь переважно в однакових або подібних видах управлінської діяльності; • задача діяльності — комплекс послідовних дій, які необхідно виконати для досягнення поставленої мети; • діяльність — процес активної суб’єкт-обєктної взаємодії, яка призводить до отримання результату (відповідного набору продукції — товарів, робіт, послуг), спрямованого на задоволення потреб. Існує потреба модернізувати й попередні вимоги до освітньо-кваліфікаційного й професійного рівня абітурієнтів. Попередній рівень освіти та професійної підготовки має визначатися як «спеціаліст (магістр) за напрямами професійного спрямування обраної спеціалізації й виконуваних функцій за посадою в органі влади«. У такому разі узгоджується попередня освіта із вибраною при вступі спеціалізацією, наприклад, юрист — «Правове забезпечення«; економіст — «Економіка» тощо; враховується практичний досвід виконання обов’язків, встановлених профілем професійної компетентності посади, наприклад, працівник кадрової служби — «Кадровий менеджмент» і т. д. Новизною стане відмова від вирівнювального блоку навчального плану, оскільки зараховані до магістратури слухачі в ході вступної кампанії виявляють знання з основ держави і права (дисципліна «Право«), основ економіки (дисципліна «Економіка І«). Сьогодні фактично усі державні службовці мають навики роботи з персональним комп’ютером на рівні користувача — тому відпадає потреба у вивченні дисципліни «Основи інформаційних технологій«. Час, передбачений на вивчення дисциплін вирівнювального блоку, пропонується використати для розширення обсягу вибіркових дисциплін, що сприятиме індивідуалізації навчання. Відсоткове співвідношення нормативного й вибіркового блоків навчального плану у цьому випадку становитиме 60:40, що відповідає європейській практиці. Наступна кардинальна зміна стосується того, що державну атестацію якості підготовки магістра за спеціальністю «Публічна служба» щодо встановлення відповідності фактичного рівня освітньої та кваліфікаційної підготовки вимогам освітньо-кваліфікаційної характеристики варто здійснювати виключно у формі підготовки і захисту перед державною екзаменаційною комісією магістерської роботи, яка виконується на замовлення органів влади. Таким чином, пропонується скасувати обов’язковість комплексного державного іспиту. До речі, така практика вже закріплена в окремих стандартах магістерської підготовки інших дисциплін. Сьогодні рівень теоретичної підготовки слухачів визначається підсумковим модульним чи предметним контролем. на нашу вісник державної служби україни № 4/2012


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Таблиця 1

Розподіл змісту освітньо-професійної програми за циклами дисциплін та критеріями нормативності й вибірковості У тому числі Цикли дисциплін

Нормативна кількість навчальних год./кредитів

Професійної підготовки

з них:

нормативні дисципліни, год./ кредитів

вибіркові дисципліни (варіативний компонент), год./кредитів

за вибором ВНЗ, год./ кредитів

за вибором осіб, які навчаються в ВНЗ, год./ кредитів

1836/51,0

1080/30,0

756/21,0

378/10,5

378/10,5

Практика та стажування

270/7,5

270/7,5

Підготовка магістерської роботи

378/10,5

378/10,5

Разом:

2484/69,0

1728/48,0

756/21,0

378/10,5

378/10,5

думку, недоцільно ще раз оцінювати теоретичні знання наприкінці навчання, варто більше уваги приділити виконанню якісної й актуальної дипломної магістерської роботи з урахуванням актуальних потреб державного управління, конкретизованих у запитах органів влади. Наведені пропозиції потрібно узгодити із освітньопрофесійною програмою підготовки магістрів, внісши відповідні зміни до ОПП. Варто також стандартизувати необхідність утворення у вищих навчальних закладах випускної кафедри, яка забезпечуватиме належний рівень теоретичної та практичної підготовки магістрів. Для цього треба внести зміни до розділу 9 ОПП, зазначивши, що «у ВНЗ створюється випускна кафедра, яка забезпечує підготовку фахівців за спеціальністю «Публічна служба«. Викладачі випускної кафедри складають та видають навчальні посібники, конспекти лекцій та методичні розробки щодо вивчення навчальних дисциплін«. Отже, для модернізації навчального плану підготовки магістрів доцільно: по-перше, виключити із навчального плану розділ 1 «Вирівнювальний цикл» (дисципліни «Іноземна мова«, «Економіка І«, «Основи інформаційних технологій«, «Право«); при цьому дисципліну «Вступ до спеціальності перенести до нормативного блоку; по-друге, час, який відводився на вирівнювальний цикл, перенести до блоку вибіркових дисциплін, спрямувавши його на запровадження курсів, факультативів, тренінгів за вибором не ВНЗ, а персонально слухачів (утворення мікрогруп чисельністю не менш, як п’ять осіб), що сприятиме індивідуалізації навчання; й по третє, на першому етапі оновлення стандарту треба змінити назви окремих дисциплін нормативного вісник державної служби україни № 4/2012

блоку: «Економіка ІІ» — на «Економічна політика«, «Технологія комп’ютерних мереж» — на «Інформаційні технології в державному управлінні«. У результаті впровадження пропонованих змін розподіл змісту підготовки магістрів матиме вигляд, поданий у таблиці: У табл.  2 представлено проект розподілу навчальних годин для найбільш поширеної у магістратурах державної служби спеціалізації «Адміністративний менеджмент«, який складено з урахуванням вищеозначених змін. У пропонованому розподілі нормативний блок має 30 кредитів, що становить приблизно 60 відсотків навчального навантаження. Інші 40 відсотків (21 кредит) припадають на вибіркові дисципліни. Якщо дисципліни за вибором ВНЗ пропонується фактично залишити без змін, то одночасно запроваджується група дисциплін за вибором слухача (10,5 кредитів із 21 або 50% вибіркових дисциплін). Пропонується, щоб слухач обов’язково обирав із запропонованого переліку дві дисципліни, які матимуть підсумковий контроль у формі заліку, й дві — більш поглиблені — де виставлятиметься підсумкова диференційована оцінка. Як варіант, за рахунок однієї з дисциплін можна було б виконувати за вибором творчу (курсову) роботу. Запровадження такого розподілу потребуватиме також розробку в найближчій перспективі переліку дисциплін/модулів, які рекомендуватимуться до вибіркового блоку для кожної із спеціаліазацій. Оскільки вибіркові дисципліни не потребують регламентації на рівні Галузевого стандарту вищої освіти, названий перелік може бути затверджений нормативним актом Національного агентства України з питань державної служби. При цьо-

49


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ Таблиця 2

Узагальнений проект розподілу обсягу навантаження та форм підсумкового контролю для спеціалізації «Адміністративний менеджмент» №

Дисципліна

Нормативний блок

Обсяг, год./кредитів

Іспит

1080/30,0

1

Вступ до спеціальності

27/1,0

2

Методологія системного підходу та наукових досліджень

54/1,5

+

3

Правове забезпечення державного управління

81/2,0

+

4

Економічна політика

81/2,0

+

5

Державне управління

108/3,0

+

6

Державна служба

81/2,0

+

7

Соціальна і гуманітарна політика

54/1,5

+

8

Політологічні аспекти державного управління

54/1,5

+

9

Організація діяльності державного службовця

108/3,0

+

10

Інформаційні технології в державному управлінні

54/1,5

+

11

Психологія управління

54/1,5

+

12

Ділова іноземна мова

270/7,5

+

13

Ділова українська мова

54/1,5

+

Вибіркові дисципліни (дисципліни спеціалізації)

756/21,0

у т. ч. за вибором ВНЗ*

378/10,5

+

14

Регіональна соціально-економічна політика

81/2,0

+

15

Менеджмент організацій

81/2,0

+

16

Документообіг у державній службі

54/1,5

+

17

Економіко-аналітична діяльність державного службовця

108/3,0

+

18

Комунікаційна політика в діяльності державного службовця

54/1,5

+

у т. ч. за вибором слухача

Залік

378/10,5

19

Дисципліна 1

54/1,5

+

20

Дисципліна 2

54/1,5

+

21

Дисципліна 3

108/3,0

+

22

Дисципліна 4

162/4,5

+

23

Практика, стажування

270/7,5

24

Підготовка магістерської роботи

378/10,5

+ Державна атестація

* Примітка: наведено дисципліни за вибором Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

50

вісник державної служби україни № 4/2012


навчання та ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ му доцільно запровадити положення, що заняття із дисципліни спеціалізації за вибором проводяться, якщо цю дисципліну обрало не менше п’яти слухачів. Наостанок варто наголосити ще на двох моментах, які не регламентуються стандартом, але потребують внесення зміни до постанови КМУ від 29.07.2009 р. № 789 [6], якою затверджено умови прийому на навчання. Перше. Відповідно до указу Президента України від 01.02.2012  р. №  45/2012 «Про Стратегію державної кадрової політики на 2012-2020 роки» серед головних причин, які зумовили необхідність розроблення названої Стратегії, є: «відсутність збалансованої системи управління професійною орієнтацією молоді, об’єктивних принципів її відбору і навчання, повільні темпи впровадження сучасних технологій професійного розвитку» [7]. Звідси вважаємо за доцільне відновити можливість прийняття до магістратури за державним замовленням кращих випускників ВНЗ, які отримали диплом з відзнакою (за окремою квотою). Й друге. Доцільно розпочинати навчальний рік в магістратурах 1 вересня, а не 1 жовтня, як зараз. Це

уніфікує підходи до організації навчального процесу, як в магістратурах державної служби, так і в інших структурних підрозділах ВНЗ, де ці магістратури діють. При цьому відбудеться й певна економія бюджетних коштів на підготовку магістрів за денною формою, оскільки сьогодні реально вони отримують 13 стипендій: 12 — за період навчального процесу та тринадцяту — як відпускні. Пропонується належну випускнику відпустку надавати не у жовтні, а у серпні, що означатиме сумарну виплату дванадцяти стипендій. Відповідні зміни також торкнуться й слухачів заочної форми, які закінчуватимуть магістратуру у червні. Висновки. Оновлення Галузевого стандарту магістерської спеціальності «Державна служба» має виступати одним із шляхів удосконалення інституту державної служби України на найближчу і середньострокову перспективу. Процес модернізації повинен відповідати вимогам часу, держави та очікуванням державних службовців, бути поступовим, обдуманим, доцільним й охоплювати усі внутрішні процеси та враховувати зовнішні виклики на державній службі.

Список використаних джерел 1.  Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу: указ Президента України від 05.03.2004 р. № 278/2004//Урядовий кур’єр. — 2004. — № 50. — 17 березня. 2.  Галузевий стандарт вищої освіти: освітньо-кваліфікаційна характеристика та освітньо-професійна програма підготовки магістрів спеціальності 8.150101 «Державна служба» напряму підготовки 8.150000 «Державне управління«. — К.: МОН України, 2004. — 49 с. 3.  Про науку, владу та реформи регіонального рівня йде мова на Всеукраїнській конференції у Яремчі [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.if.gov.ua/ modules.php?name=News&file=article&sid=17419 4.  Про порядок розробки складових нормативного та навчально-методичного забезпечення підготовки фахівців

з вищою освітою: наказ МОН України від 31.07.1998 р. № 285 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http:// zakon.nau.ua/doc/?code=v0285281-98 5.  Про державну службу: Закон України від 17.11.2011 р. № 4050-VІ [Набуває чинності 01.01.2014 р.]//Голос України. — 2012. — № 10. — 19 січня. 6.  Про затвердження Порядку прийому на навчання за освітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління» та працевлаштування випускників: постанова Кабінету Міністрів України від 29.07.2009 р. № 789// Урядовий кур’єр. — 2009. — № 145. — 12 серпня. 7.  Про Стратегію державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки: указ Президента України від 01.02.2012 р. № 45/2012//Офіційний вісник Президента України. — 2012. — № 4. — 3 лютого. — С. 68.

ДОВІДКОВО. 4 грудня 2012 року відбулася зустріч постійних радників проектів Twinning, ініційована Нацдержслужбою України. У заході також взяли участь представники Адміністративного офісу програми Twinning та представник ADETEF в Україні. Зі вступними промовами до учасників заходу звернулися Голова Нацдержслужби України, директор Адміністративного офісу програми Twinning В’ячеслав Толкованов та керівник напряму «Реформа державного управління» від Представництва ЄС в Україні Володимир Кондрачук. У ході зустрічі обговорено особливості впровадження інструменту Twinning в Україні та можливості налагодження співпраці в рамках проектів. Також європейські експерти презентували стан впровадження окремих проектів та здобуті у ході їх реалізації результати. Підсумовуючи дискусію, учасники заходу підготували рекомендації для українських органів виконавчої влади щодо шляхів підвищення ефективності впровадження інструменту, досягнення більшої результативності у наближенні українського законодавства

вісник державної служби україни № 4/2012

до acquis communautaire та впровадженні системних реформ в Україні. Детальніше. Twinning є інструментом інституційної розбудови, у рамках якого відбувається співпраця між державними службовцями аналогічних органів влади країн — членів ЄС та країн — партнерів щодо впровадження елементів державного управління, необхідних для адаптації національного законодавства до законодавства ЄС. Постійним радником проекту є державний службовець або прирівняна до державного службовця особа (громадянин держави — члена ЄС), яка постійно працює у рамках проекту і відряджається в Україну не менш як на один рік для забезпечення реалізації проекту в державному органі (установі) України — бенефіціарі проекту. З 2005 року відповідно до Указу Президента України від 06.10.2005 № 1424/2005 «Питання забезпечення впровадження програми Twinning в Україні» Нацдержслужба України спрямовує та координує діяльність з підготовки та реалізації програми Twinning в Україні. Також Нацдержслужба є національним координатором інструменту інституційної розбудови TAIEX та програми CIB.

51


Інформаційні технології та е-урядування

Система обліку публічної інформації як складова модернізації інформаційної функції сучасної держави

Олександр БУХТАТИЙ,

кандидат наук з державного управління, головний спеціаліст сектора з питань інформаційних відносин Департаменту фахової експертизи Секретаріату Кабінету Міністрів України

Анотація. Стаття присвячена дослідженню механізму модернізації інформаційної функції сучасної держави шляхом створення органами влади системи обліку публічної інформації, яка перебуває у їхньому володінні. Ключові слова: публічна інформація, система обліку публічної інформації. Аннотация. Статья посвящена исследованию механизма модернизации информационной функции современного государства через создание органами власти системы учета публичной информации, находящейся в их владении. Ключевые слова: публичная информация, система учета публичной информации. Annotation. This article investigates the mechanisms upgrade information function of the modern state by providing public access to information in the possession of the authoritiesc. Deals with the challenges of personnel services in connection with the implementation of reforms in the nation of Kyrgyzstan. Key words: public information, system for recording public informationt.

52

Проблема демократизації інформаційних відносин та приведення їх у відповідність з європейськими стандартами у структурі вітчизняного державотворення зай­має одне з провідних місць. Більшість вітчизняних та зарубіжних дослідників у галузі державного управління визнають високу якість і прогресивність Закону України «Про інформацію», прийнятого у 1992 році. Цей акт став базовим для вітчизняного законодавства у галузі інформації. Водночас стрімкий розвиток інформаційних відносин, викликаний фактором глобалізації, гіперрозвитком інформаційно-комунікаційних технологій та засобів масової комунікації, а також демократизації су­спільних відносин уже через декілька років нівелювали фактор прогресивності українського законодавства про інформацію. Виникла необхідність у здійсненні його модернізації, зокрема в частині забезпечення доступу до інформації, яка знаходиться у володінні суб’єк­тів владних повноважень. З поміж 56 держав-членів Організації з безпеки та співробітництва в Європі право на доступ до інформації про діяльність влади на рівні Конституції закріпили 21 країна, 45 держав членів мають спеціальні закони про доступ до публічної інформації [5, с. 10]. Загалом понад 90 країн світу прийняли відповідні законодавчі акти щодо доступу до публічної інформації. Аналіз останніх досліджень та публікацій, в яких започатковано розв’язання зазначеної проблеми, вказує на тісний зв’язок між процесами демократичного державотворення та рівнем і характером розвитку механізму інформаційних відносин. Проблематиці взаємовідносин органів державної влади, громадян, а також засобів масової інформації присвятили свої роботи Дж. Кін, Г. Жулєва, Й. Моллер, Я. Гонцяж, Т. Котюжинська, Г.  Почепцов, В. Різун, С. Чукут, М. Ожеван, М. Лациба, О.  Нестеренко, Г. Красноступ, Р. Головенко, Т. Шевченко, Р. Стадник, Д. Котляр та ін. Водночас, на нашу думку, слід виділити не вирішені раніше частини загальної проблеми, яким присвячується стаття, а саме звернути увагу на питання ефективності механізму забезпечення доступу до публічної інформації і в цьому аспекті звернути увагу на характерні функції і роль інформаційних ресурсів суб’єктів владних повноважень. вісник державної служби україни № 4/2012


Інформаційні технології та е-урядування Метою статті є дослідження проблематики модернізації інформаційної функції сучасної держави, зокрема в частині забезпечення доступу до публічної інформації шляхом створення і забезпечення функціонування системи обліку публічної інформації, яка перебуває у володінні суб’єктів владних повноважень. Виклад основного матеріалу дослідження. Сучасні дослідники визначають, що реалізація конституційних гарантій на інформацію може здійснюватись різними способами. Так, стаття 34 Конституції України, яка є актом прямої дії, гарантує кожному право на свободу думки і слова, на вільне вираження своїх поглядів і переконань. Зазначене передбачає право вільно збирати, зберігати, використовувати і поширювати інформацію усно, письмово або в інший спосіб — на свій вибір [4]. Один із найвпливовіших політичних теоретиків сучасної Франції П’єр Розанвалон (фр. Pierre Rosanvallon) ви­ окремив важливу функцію сучасної держави, яка полягає у здійсненні «демократії взаємодії: обмін інформацією між владою та суспільством. Такий зв’язок є інструментом врядування для одних і формою визнання для других. Це зменшує відстань між владою і громадянами …Така інформаційна динаміка має, отже, позитивний ефект, який є одночасно психологічним і пізнавальним [11, с. 249]». У цьому аспекті варто наголосити на фактичній зміні парадигми інформаційних відносин у сучасній галузі державного управління. Якщо ще наприкінці ХХ сторіччя поняття «мас-медіа» чітко асоціювалось із засобами масової інформації, тобто зареєстрованими в установленому порядку суб’єктами інформаційних відносин, що також здійснюють господарську-економічну діяльність з метою поширення масової інформації, то вже сьогодні ця дефініція набула суттєвого розширення. Зокрема, Юрген Габермас (нім. Jürgen Habermas), дотримуючись монітського бачення народного суверенітету, переносить осередок цього суверенітету від суспільства, що має власну органічну структуру, до розпливчатого комунікаційного простору [11, с. 20]. У свою чергу, Ніклас Луман (нім. Niklas Luhmann) у праці «Реальність мас-медіа» зазначав, що у подальшому поняттям «масмедіа» повинні бути охоплені всі публічні установи, які використовують технічні засоби для розповсюдження повідомлень [6, с. 9]. 13 січня 2011 року з прийняттям Закону України «Про доступ до публічної інформації» та нової редакції Закону України «Про інформацію», в Україні інформаційні відносини перейшли на якісно новий рівень свого розвитку. У практику державного управління ввійшли такі поняття, як «публічна інформація», «доступ до пуб­ лічної інформації», «система обліку публічної інформації» тощо. Зазначеним актом не тільки розширились права кожного індивіда на отримання інформації, яка перебуває у володінні органів влади, а й покладено довісник державної служби україни № 4/2012

даткові обов’язки на суб’єктів інформаційної діяльності — розпорядників інформації. На нашу думку, положення Закону України «Про доступ до публічної інформації» не тільки сприяють розширенню комунікаційного простору та забезпечують умови рівності доступу до публічної інформації. Зокрема, згідно з цим Законом, для забезпечення права на доступ до інформації, суб’єкти владних повноважень повинні гарантувати такий доступ у всі можливі способи, що дозволяють сучасні технології. Доступ до інформації можна умовно поділити на два основні види: «активний» — обов’язок розпорядників інформації надавати інформацію у відповідь на запит та «пасивний» — обов’язок оприлюднення інформації розпорядником в ініціативному порядку, а не у відповідь на запит [5, с. 50]. Тут варто зазначити, що як розпорядник інформації Закон розглядає не тільки суб’єктів владних повноважень, а суттєво розширює цей спектр: 1) юридичні особи, що фінансуються з державного, місцевих бюджетів, бюджету Автономної Республіки Крим, — стосовно інформації щодо використання бюджетних коштів; 2) особи, якщо вони виконують делеговані повноваження суб'єктів владних повноважень згідно із законом чи договором, включаючи надання освітніх, оздоровчих, соціальних або інших державних послуг, — стосовно інформації, пов'язаної з виконанням їхніх обов'язків; 3) суб'єкти господарювання, які займають домінуюче становище на ринку або наділені спеціальними чи виключними правами, або є природними монополіями, — стосовно інформації щодо умов постачання товарів, послуг та цін на них [10]. Крім того, статтею 14 зазначеного Закону зобов’язано розпорядників інформації систематично вести облік документів, що знаходяться в їхньому володінні. А стаття 15 передбачає, що розпорядники інформації повинні також оприлюднювати інформацію про систему обліку. Хоча в цій статті існує певна невідповідність, оскільки в пункті 11 йде мова виключно про діяльність суб'єктів владних повноважень, а саме про систему обліку, якою він володіє. Підсилення зазначеного положення було здійснено в Указі Президента України від 5 травня 2011 р. № 547 «Питання забезпечення органами виконавчої влади доступу до публічної інформації» Кабінету Міністрів України, центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській, Севастопольській міським, районним державним адміністраціям доручено створити з метою доступу до публічної інформації та її збереження систему обліку документів, що знаходяться у відповідних розпорядників інформації і містять публічну інформацію, забезпечити: 1) обов'язкову реєстрацію в цій системі таких документів;

53


Інформаційні технології та е-урядування 2) надання доступу до них за запитами; 3) оприлюднення на офіційних веб-сайтах (вразі їх від­ сутності — в інший прийнятний для громадян спосіб) [7]. На виконання зазначеного Указу Президента України було розроблено і прийнято постанову Кабінету Міністрів України від 21 листопада 2011 р. № 1277 «Питання системи обліку публічної інформації». Цим актом було затверджено Положення про систему обліку публічної інформації, відповідно до якого Міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та Севастопольській міським державним адміністраціям у тримісячний строк забезпечити: • створення, функціонування та ведення системи обліку публічної інформації; • доступ до системи обліку публічної інформації [8]. Щодо органів місцевого самоврядування, які згідно із Законом також відносяться до суб’єктів владних пов­ новажень, то Уряд може лише рекомендувати забезпечити створення і належне функціонування систему обліку публічної інформації. Крім того, відповідно до пункту 10 Плану заходів з впровадження Ініціативи «Партнерство «Відкритий Уряд», затвердженого розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 липня 2012 р. № 514, центральні органи виконавчої влади повинні до кінця грудня 2012 року забезпечити створення системи обліку до публічної інформації. У цьому аспекті варто зауважити, що «систему обліку публічної інформації» визначено як електронну базу даних, що містить інформацію про документи, які перебувають у суб'єкта владних повноважень. Положення про систему обліку публічної інформації розроблено відповідно до вимог статті 18 Закону України «Про доступ до публічної інформації», яка передбачає, що документи, які знаходяться у суб'єктів владних повноважень (тобто знову звужується дія Закону до суб’єктів), підлягають обов'язковій реєстрації в системі обліку, що має містити такі обов’язкові елементи: 1) назву документа; 2) номер документа; 3) дату створення документа; 4) дату надходження документа; 5) джерело інформації (автор, відповідний підрозділ); 6) передбачену законом підставу віднесення інформації до категорії з обмеженим доступом; 7) строк обмеження доступу до інформації (у разі, якщо вона віднесена до інформації з обмеженим доступом); 8) галузь; 9) ключові слова; 10) тип, носій (текстовий документ, плівки, відеота аудіозаписи тощо);

54

11) вид (нормативні акти, угоди, рішення, протоколи, звіти, прес-релізи); 12) проекти рішень (доповідні записки, звернення, заяви, подання, пропозиції, листи тощо); 13) форму зберігання документа; 14) місце зберігання документа [8]. Крім того, на розсуд суб’єкта владних повноважень у разі потреби може зазначатися додаткова інформація. Після набуття чинності зазначеною постановою Кабінету Міністрів України було визначено, що для створення і забезпечення функціонування системи обліку публічної інформації насамперед потрібно: • розробити, впровадити, забезпечити супроводження та технічне обслуговування нового програмного забезпечення, на базі якого функціонуватиме система обліку; • інтегрувати систему обліку з веб-сайтами суб’єк­ тів владних повноважень; • створити комплексну систему захисту інформації з підтвердженою відповідністю; • провести навчання персоналу. Аналіз проблемних питань, порушених органами виконавчої влади щодо створення системи обліку публічної інформації, дає підстави виокремити наступні: • фінансове забезпечення робіт; • невідповідність існуючих систем документообігу в управлінській діяльності із вимогами Закону України «Про доступ до публічної інформації»; • необхідність розробки та технічної підтримки нового програмного забезпечення, на базі якого функціонуватиме система обліку публічної інформації; • необхідність створення або удосконалення системи комплексного захисту інформації. Аналіз офіційних веб-сайтів центральних органів виконавчої влади дає підстави зробити висновок щодо практичної можливості забезпечення виконання поставлених вимог. Наприклад, усі необхідні елементи враховані в системі обліку публічної інформації Державного агентства земельних ресурсів України (рис. 1). Очевидно, що створення системи обліку та забезпечення її функціонування потребувало проведення додаткових досліджень та пошуку шляхів врегулювання порушених питань, зокрема щодо їх фінансування. Водночас позиція Міністерства фінансів України полягала в тому, що створення і ведення системи обліку публічної інформації має забезпечуватися органами державної влади та органами місцевого самоврядування за рахунок і в межах видатків, передбачених на їх утримання, без залучення додаткових бюджетних коштів. Як позитивний приклад можна навести систему обліку публічної інформації Міністерства освіти і науки, молоді та спорту, в якій не тільки враховані всі вимоги відповідного акта Уряду, але й здійснено класифікацію пуб­ лічної інформації за категоріями (рис. 2). вісник державної служби україни № 4/2012


Інформаційні технології та е-урядування Система обліку публічної інформації станом на 21.12.2012

Рис. 1. Система обліку публічної інформації Державного агентства земельних ресурсів (фрагмент)

Позиція Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації полягає в тому, що найбільш виправданим є створення системи обліку незалежно кожним суб’єктом владних повноважень відповідно до компетенції з розміщенням на власному офіційному веб-сайті. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 4 січня 2002 р. № 3 «Про Порядок оприлюднення у мережі Інтернет інформації про діяльність ор-

ганів виконавчої влади» інформація, розміщена на офіційних веб-сайтах, має бути захищена від несанкціонованої модифікації, що виключає потребу у додатковому виділенні коштів з Державного бюджету України для забезпечення захисту інформації в системі обліку пуб­ лічної інформації. За результатами моніторингу, проведеного у вересні 2012 року Управлінням забезпечення доступу до публіч-

Рис. 2. Система обліку публічної інформації Міністерства освіти і науки, молоді та спорту (фрагмент) вісник державної служби україни № 4/2012

55


Інформаційні технології та е-урядування

Рис. 3. Інтернет-форма системи обліку публічної інформації Кіро­воградської облдержадміністрації (фрагмент)

ної інформації Секретаріату Кабінету Міністрів, у 24 % органів виконавчої влади не було створено систему обліку до публічної інформації. Ця на перший погляд оптимістична картина є такою лише на папері у прямому розумінні цього значення, оскільки вона ґрунтується на звітах, в яких, зокрема, зазначається, що низка центральних органів не розміщує систему обліку на веб-сайті, а забезпечує доступ до неї «в інший прийнятний спосіб». Зауважимо, що створені системи обліку публічної інформації різняться як за назвами, так і за якістю та своєю функціональністю (рис. 3 та рис. 4).

Створення і функціонування системи обліку публічної інформації виконує важливу функцію щодо забезпечення реалізації конституційного права доступу до пуб­ лічної інформації, зокрема спрощує процес пошуку індивідам інформації про необхідні їм документи, які перебувають у володінні суб’єктів владних повноважень, що, у свою чергу (зазначення точних реквізитів документів за запитами на інформацію), спрощує процес задоволення цих запитів. Через рік дії постанови Кабінету Міністрів України «Питання системи обліку публічної інформації» ще не

Рис. 4. Інтернет-форма системи обліку публічної інформації Закарпатської обласної державної адміністрації

56

вісник державної служби україни № 4/2012


Інформаційні технології та е-урядування можна вести мову про забезпечення стовідсоткового виконання завдань, визначених відповідним Законом України, Указом Президента та рішеннями Уряду. Проб­ леми існують як у законодавчому полі, так і щодо практичних аспектів. Але очевидним є те, що у більшості органів влади система обліку діє і користується попитом як серед громадських об’єднань, діяльність яких спрямована на захист прав і свобод громадян, так і серед громадян, як суб’єктів інформаційних відносин. Уже згаданий нами Ніклас Луман визначав, що «організації, які виробляють комунікацію в рамках масмедійної системи, залежать від гіпотетичних вимог і придатності (для адресатів). Це призводить до стандартизації, а також до диференціації їх програм, в ус якому випадку — до уніфікації [6, с. 10]». В Україні завдання щодо створення та функціонування системи обліку було визначено в Указі Президента України «Питання забезпечення органами виконавчої влади доступу до публічної інформації», що, у свою чергу, стало підґрунтям затвердження Урядом Положення про систему обліку публічної інформації. Якщо станом на 21 листопада ц. р. системи обліку пуб­лічної інформації були створені і функціонували на офіційних веб-сайтах у 50 % міністерств; 43 % — центральних органів виконавчої влади; 78 % — обласних (міських) державних адміністрацій, то наприкінці 2012 року вони були створені на веб-сайтах 62% міністерств, 72 % центральних органів виконавчої влади та практично у всіх обласних державних адміністраціях. Сьогодні можна констатувати, що незважаючи на досить стислі строки підготовки до реалізації Закону України «Про доступ до публічної інформації», який нині можна визначити як «революцію інформаційних

відносин в Україні», поняття «система обліку публічної інформації» з виключно теоретичного аспекту перетворилося на реальний механізм модернізації інформаційної функції держави. Загалом, зважаючи на прогресивні зміни, внесені до вітчизняного законодавства у галузі інформації, можна сформулювати висновок щодо перетворення в Україні механізму системи обліку публічної інформації на специфічний код сучасного демократичного врядування, характерною особливістю якої є наявність у публічному просторі, зокрема в Інтернеті, відкритої інформаційної системи, в якій розміщуються дані про публічну інформацію — тобто про документи, яким володіє орган влади — адміністратор системи. Причому природа цієї системи виявляється не властивою природі державного управління, яка тяжіє до втаємничення та операційної замкнутості. Водночас на сучасному етапі ми повинні зауважити на існуванні певних невідповідностей вимог Закону України «Про доступ до публічної інформації» щодо системи обліку публічної інформації, встановленим вимогам і нормам діловодства, зокрема це стосується процедури реєстрації документів, роботи з документами, які містять інформацію з обмеженим доступом тощо. Перспективи подальших розвідок у даному напрямі полягають у послідовному впровадженні та практичній реалізації отриманих висновків, які можуть бути використані в процесі організації виконання зобо­ в’язань, взятих Україною перед Радою Європи, зокрема під час розроблення Закону України «Про Основні засади розвитку інформаційного суспільства в Україні до 2020 року» та внесення якісних змін до законодавства про інформацію.

Список використаних джерел 1. Блохин Н. Н. Конституции и законодательные акты буржуазных государств (ХVII — XIX вв.). [сборник документов]/Н. Н. Блохин./ — М.: Государственное издательство юридической литературы, 1957. — 588 с. 2. Гонцяж Я. Свобода інформації та виконавча гілка влади: Правові норми. Інституції. Процедури//Я. Гонцяж, Н.  Гнидюк. — К.: Міленіум, 2002. — 240 с. 3. Как да получим доступ до информация [наръчник]/ София: Издава «Програма Достъп до Информация», 2009. — 87 с. 4. Конституція України. Закон України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР//Відомості Верховної Ради України. — 1996. — № 30 (23.07.96). — Ст. 141. 5. Котляр Д. Науково-практичний коментар до Закону України «Про доступ до публічної інфорамції»/Д. Котляр; [авторський колектив Р. Головенко, О. Нестеренко, Т. Шевченко]. — К.: ГО «Фундація «Центр суспільних медіа», 2012. — 336 с. 6. Луман Никлас. Реальность масс-медиа/Никлас Лу-

ман; [пер. с нем. А. Ю. Антоновского]. — М.: Праксис, 2005. — 256 с. 7. Питання забезпечення органами виконавчої влади доступу до публічної інформації Указ Президента України від 5 травня 2011 р. № 547//Офіційний вісник України. — 2011. — № 35. — Ст. 1433. 8. Питання системи обліку публічної інформації. Постанова Кабінету Міністрів України від 21 листопада 2012 р. № 1277//Офіційний вісник України. — 2011. — № 97. — С.  3537. 9. Про внесення змін до Закону України «Про інформацію». Закон України від 13 січня 2011 р. № 2938-VI//Відомості Верховної Ради України. — 2011. — № 32. — С.  313. 10. Про доступ до публічної інформації. Закон України від 13 січня 2011 року № 2939-VI//Відомості Верховної Ради України. — 2011. — № 32. — ст. 314. 11. Розанвалон П. Демократична легітимність. Безсторонність, рефлективність, наближеність/П’єр Розанвалон; [пер. з фр. Євгена Марічева]. — К.: Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2009. — 287 с.

вісник державної служби україни № 4/2012

57


Міжнародний досвід та стандарти ЄС

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Досаалы ИМАНБЕРДИЕВ,

кандидат физико-математических наук, доцент, докторант кафедри государственного управления и менеджмента Национальной академии государственного управления при Президенте Украины

Анотація. Стаття присвячена аналізу нормативно-правового забезпечення сучасного етапу розвитку державної служби Киргизької Республіки. Висвітлено нові завдання Державної кадрової служби у зв‘язку з реалізацією реформ у державотворенні Киргизстану. Ключові слова: державне управління, державна служба, реформа державної служби, нормативно-правове забезпечення. Аннотация. Статья посвящена анализу нормативноправового обеспечения современного этапа развития государственной службы Кыргызской Республики. Рассмотрены новые задачи Государственной кадровой службы по реализации реформ в государственном управлении Кыргызстана. Ключевые слова: государственное управление, государственная служба, реформа государственной службы, нормативноправовое обеспечение. Annotation. The article analyzes the legal support of the current stage of development of the Civil Service of the Kyrgyz Republic. Deals with the challenges of personnel services in connection with the implementation of reforms in the nation of Kyrgyzstan. Key words: public administration, public service, civil service reform, regulatory and legal support.

58

ВВедение. Современное состояние государственной службы — это зеркало, отражающее все происходящее в кыргызстанском обществе. Это можно выразить словами Президента Кыргызской Республики А. Атамбаева — «...страна находиться на пути значимых политических, экономических и социальных преобразований, которые мы сможем реализовать и воплотить в жизнь с помощью эффективного института государственной службы» [1, c.  4]. Следовательно, во главу угла на переломном этапе преобразования кыргызского общества ставиться институт государственной службы Кыргызской Республики (далее — сокр. КР). Это означает, что необходимо консолидировать позиции самых разных политических и общественных сил страны на корректировку стратегии и тактики реформ в направлении усиления роли государственной службы. Такое усилие требуется во многих отношениях, но прежде всего оно должно проявиться в обеспечении функции государства в управлении страной. И это понятно, потому, что эффективность выступает как дополни­ тельный источник процветания [2]. В этой связи возникает актуальность задачи повышения эффективности государственной службы, решение которых немыслимо без тщательного и умелого использования опыта государственной службы зарубежных стран с развитыми демократическими и рыночными отношениями. В мировой практике существует определенный алгоритм модернизации системы государственного управления, когда на первом этапе основное внимание уделяют правовым актам и законодательству. Затем переходят к созданию стабильно функционирующих институтов и организаций в системе государственного управления. А далее активно работают над вопросами повышения эффективности работы всей системы на основе анализа текущих проблем и разработанной «идеальной» модели государственной службы [ 3]. Особенностью КР является незавершенность всех эта­пов приведенного алгоритма, поэтому в повестке дня стоят вопросы совершенствования правовых актов государственной службы1, формирования новых2 и развития действующих государственных институтов3, а также 1 Это принятие новых законов о видах государственной службы, о системе и реформе государственной службы. 2 Создания агентства по контролю результатов. 3 Например, Государственная кадровая служба КР.

вісник державної служби україни № 4/2012


Міжнародний досвід та стандарти ЄС повы­ шение их эффективности и результативности в усло­­виях все большего ограничения бюджетных расходов, внешней нестабильности и ускоренного проведения реформ. Сразу отметим, что понятия реформирование и развитие необходимо разделить, так как в принципе ре­ формы должны вести к развитию, но это не всегда получается на практике. Уровень реформ, их цели нужно определить перед началом процесса реформирования, например это реформа государственного аппарата или государственной службы в целом и т. д. Реформы государственного аппарата в отдельных органах государственной власти больше замыкаются на внутренних проблемах и не влияют на все процессы государственной службы и реализацию поставленных целей перед всей системой. Все административные реформы имеют внутренний и внешний контур, и накопленный опыт, административный потенциал и другие ресурсы не всегда используются достаточно эффективно. Поэтому необходимо оперативно выявлять критические фазы процесса реформ. В переходном обществе государство, ориентированное на демократическое политическое устройство и рыночную экономику, выполняет множество функций и обязанностей, которые весьма сложно оценить с позиций эффективности. Понятно, что функции обеспечения здоровья, образования населения, защита детства, семьи, воспитания подрастающего поколения, развития культуры и науки и многое другое с трудом подводятся под показатели экономической эффективности4. Эта фаза проведения реформ должна быть завершающей. В определении понятия эффективности государственной службы и ее критериев нет единства среди ученых. Но в целом, в классическом понимании, эффективность государственной службы всегда связана со своевременным и полным решением назревших национальных проблем при оптимальном использовании общественных ресурсов. Эффективная государственная служба возможна при наличии профессиональных служащих, которые действительно находятся на службе обществу. Они появляются тогда, когда государственная служба находится под реальным контролем общества, выражает интересы большинства общества, оптимальна по своим количественным и качественным параметрам. Эти параметры используются для совершенствования процесса принятия решений государственными служащими и процессов деятельности государственной службы. Общая теория эффективности пришла к выводу, что эффективность развитых систем нельзя выразить одним показателем. Всегда требуется система показателей и критериев [2, c. 221].

Естественно современный государственный служащий руководствуется определенными функциями, представляемыми ему законодательством, хотя в процессе управления и принятия решений имеет определенную свободу действий. Цель статьи. В данной работе мы рассмотрим пер­ вый этап приведенного выше алгоритма — современное законодательство КР, определяющее состояние государственной службы в стране. Законодательство КР о государственной службе состоит из законов КР, указав Президента КР, постановлений Правительства КР и Совета по государственной службе, положений, инструкций и приказов Государственной кадровой службы КР [5]. Основными документами являются Конституция КР5, закон КР «О государственной службе»6, «Реестр государст­ венных должностей» [5] и иные нормативные правовые акты КР. Текущие вопросы государственной службы регулируются нормативными актами Парламента КР, указами Президента КР и Постановлениями Правительства КР, а также постановлениями и распоряжениями Совета по государственной службе и Государственной кадровой службы КР. Основное содержание. Особенности государственной службы в отдельных государственных органах устанавливаются законами на основании закона КР «О государственной службе» и дополнительных законов, например, законом КР «Об органах внутренних дел Кыргызской Республики» [6], Таможенным кодексом КР от 12 июля 2004 года № 88, а также положениями, например, «О прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел Кыргызской Республики». Кроме отечественного законодательства применяются нормы зарубежного права, например, «Конвенция ООН против коррупции», «Конвенция ООН против транснациональной организованной преступности», «Конвенция Сотрудничества Независимых Государств о правах и основных свободах человека», «Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам», «Венская конвенция о дипломатических сношениях», «Шанхайская конвенция о борьбе с терроризмом, сепаратизмом и экстремизмом», «Конвенция о привилегиях и иммунитетах Шанхайской Организации» и ряд других норм. На государственных служащих распространяет­ ся действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными законом КР «О государственной службе». Интересно отметить общие моменты, характерные для развития законодательства о государственной служ-

4 Но это ни в коей мере не оправдывает бездеятельность руководителей страны и государственных служащих за качественное их выполнения.

Конституция КР принята 27 июня 2010 года референдумом. Главный закон на сегодняшний день претерпел 16 изменений с момента его принятия, в виде дополнений.

вісник державної служби україни № 4/2012

5 6

59


Міжнародний досвід та стандарти ЄС бе иностранных государств [7]. За рубежом всегда уделялось серьезное внимание оформлению и организации государственной службы и ее модификациям, вызывае­ мым потребностями совершенствования управления и уровня деятельности государственных органов. Обеспечение устойчивости и стабильности институтов государственной службы сочетается с админис­ ративными реформами. В Англии [8, с. 28] такая реформа была проведена в 1968 — 1981 гг., в США [9] в 1978 г. принят Закон «О реформе государственной службы», в котором акцент сделан на улучшение механизма комплектования кадров аппарата с разделением функции осуществления кадровой политики и контроля за ней. В России [10] приняты и действуют ряд федеральных законов, регулирующих систему государственной службы. Система зарубежного правового регулирования вопросов го­ сударственной службы включает в себя три уровня — конституционный, на котором регулируются общие вопросы службы и назначения, смещения высших чиновников и специально-нормативный, для регулирования отдельных видов служебных отношений либо статуса тех или иных категорий служащих. В США и России как федеративных государствах развиваются незави­ симые системы регулирования службы — федеральные, штатов, субъектов (провинций). Изменения в правовом регулировании государственной службы происходят применительно к ее структуре, классификации государственных служащих, обеспечению высокой квалификации, самостоятельности и ответственности в принятии решений. Популярны «кодексы этики государственных служащих» [11] призванные способствовать формированию высоких нравственных качеств и стимулов добросовестного труда. Наряду с этим развивается система специальных органов, осуществляющих руководство государственной службой7. Государственная служба в нашей стране формируется в годы независимости. Мы в предыдущих работах рассмотрели эволюцию государственной службы в КР [12, 13]. Процесс организационно-правового регулирования государственной службы в КР еще не завершен, предстоит заполнить не только «белые пятна», но и обеспечить надлежащее соотношение соответствующих актов с меняющимся трудовым законодательством во избежание противоречий и дублирования. Нужно обновить или принять новые законы и акты, регулирующие деятельность государственных служащих в госу­ дарственных органах, такие как должностные инструкции, регламенты и др. 7 Например, Генеральное управление администрации и государственной службы во Франции, служба руководства персоналом в США, Национальное агентство государственной службы Украины и др).

60

На основании существующего законодательства государственная служба в КР — это комплексный органи­ зационно-правовой институт, состоящий из норм различных отраслей права, организации государствен­ ных органов и аппаратов и этических основ государственной службы. Государственная служба — это один из основных видов деятельности государства по формированию кадрового потенциала государственного аппарата и правовому регулированию всех аспектов работы государственных служащих, занимающих конкретные государственные должности в этом аппарате и реализующих функции государственных органов в целях обеспечения эффективности государственного управления. Эта организация постоянной профессиональной деятельности работников по осуществлению полномочий, как органов государственной власти, так и иных образуемых ими государственных органов и учреждений публичного характера. Проблемы укрепления новой государственной власти, ее демократизации, поддержки ее народом, устранения в ней изъянов имеют огромное значение в условиях современной ситуации в КР. После распада СССР и осуществления многих кардинальных демократических преобразований, серьезные неудачи первых лиц государства в управлении государством стала проблема сохранения самого государства. Переходной период развития КР затягивается. Казалось бы, все проблемы, существующие на заре независимости, а именно снижение жизненного уровня населения, расширения преступности, ошибочные мероприятия государства с приватизацией, систематические задержки заработной платы и пенсий и т. д., остались позади. На рубеже 1991 — 2001 годов Кыргызстан в вопросах легализации и легитимации новой государственной власти добился больших успехов. Была принята новая Конституция (1993), созданы новые структуры государственной власти, проводились референдумы и выборы, которые свидетельствовали о поддержке новой власти. Рейтинг Кыргызстана в политической арене рос с каждым днем, страна превратилась в островок демократии в Центральной Азии. В начале второго десятилетия имидж первых лиц стал падать. Референдумы и перманентные изменения Конституции в 1994 г., 1996 г., 1998 г., Аксыйские события (2002), неэффективная политика в социальной сфере, ре­ ферендум по очередному изменению конституции (2003), принятие новой Конституции в 2007 году, револю­ ции 2005 и 2010 годов, потеря доверия народа первых лиц государства, привело кризису государственности в КР. Могущество государственной власти не беспредельно, а характер и способы регулирования общественных отношений зависят только от нее самой. вісник державної служби україни № 4/2012


Міжнародний досвід та стандарти ЄС В условиях рыночной экономики и политической демократии ее главная задача — содействовать саморегуляции общества, препятствовать негативным тенденциям и вводить общественно-значимые процессы в опре­ деленные рамки, с тем, чтобы не допустить анархии и распада общества. Магистральное направление деятельности го­ су­ дарственной власти, ее реальные возможности огра­ ничены закономерностями развития общества, естественно складывающими отношениями, которые не в силах изменить или изменяет только временно и частично, используя имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Новая государственная власть, возникшая в результате революций, коренным образом меняя характер политических отношений, содержания мировоззрения людей не может ликвидировать всего, и всегда сохраняется что-то от старого. Легализация8 государственной службы — это признание правомерности ее возникновения, установления, организации и деятельности. Такое узаконение может осуществляться различными путями, например, принятие демократической конституции (казалось бы, она у нас есть), принятой при участии всего населения или избранным им представительным органом (революции 2005, 2010 годов и новый Парламент КР). Положения, относящиеся к вопросам легализации и легитимации государственной службы, содержатся в Конституции КР и в законе КР «О государственной службе». Рассмотрим эти положения в Конституции КР. В статье 2 народ Кыргызстана осуществляет государственную власть непосредственно на выборах и референдумах, а также через систему государственных органов и органов местного самоуправления. Государство создает условия для представительства различных социальных групп, определенных законом, в го­ су­ дарственных органах и органах местного самоуправления, в том числе на уровне принятия решений. В статье 3 указывается: государственная власть в КР основывается на принципах: • верховенства власти народа, представляемой и обеспечиваемой всенародно избираемыми Жогорку Кенешем [14] (Жогорку Кенеш — Парламент КР) и Президентом КР; • разделения государственной власти; • открытости и ответственности государственных органов, органов местного самоуправления перед народом и осуществления ими своих полномочий в интересах народа; • разграничения функций и полномочий го­ сударственных органов и органов местного самоуправления. 8

С лат. — закон, законный.

вісник державної служби україни № 4/2012

В статье 5 государство и его органы служат всему обществу, а не какой-то его части. Государство, его органы, органы местного самоуправления и их должностные лица не могут выходить за рамки полномочий, определенных Конституцией КР и законами. Государст­венные органы, органы местного самоуправления и их должностные лица несут ответствен­ность за проти­ воправные действия в порядке, предусмот­ ренном законом. В статье 16, права и свободы человека являются высшей ценностью. Они действуют непосредственно, определяют смысл и содержание деятельности законодательной, исполнительной власти и органов местного самоуправления. В Кыргызской Республике все равны перед законом и судом. Каждый имеет право на ознакомление в органах государственной власти, органах местного самоуправления, учреждениях и организациях со сведениями о себе. Каждый имеет право на получение информации о деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц, юридических лиц с участием государственных органов и органов местного самоуправления, а также организаций, финансируемых из республиканского и местных бюджетов. Каждому гарантируется доступ к информации, находящейся в ведении государственных органов, органов местного самоуправления и их должностных лиц. В статье 52, граждане имеют право: 1) участвовать в обсуждении и принятии законов и решений республиканского и местного значения; 2) избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления; 3) участвовать в референдуме. Также граждане вправе проводить народные курултаи по вопросам, имеющим государственное и общественное значение. Решение народного курултая направляется в соответствующие органы в качестве рекомендаций. Граждане имеют равные права, равные возможности при поступлении на государственную и муниципальную службу, продвижении в должности. Граждане Кыргызской Республики, имеющие иное гражданство, не вправе занимать политические государственные должности и должности судей. Данное ограничение может быть установлено законом и для других государственных должностей. В статье 54, государство содействует повышению профессиональной квалификации граждан в порядке, предусмотренном законом. Вот все статьи касающейся вопросов государственной службы в Конституции КР. Что говорится в законе о государственной службы и легализации ее в стране? Закон устанавливает основы организации государственной службы, регулирует правовой статус государственного служащего, условия прохождения государственной службы, систему поощрений

61


Міжнародний досвід та стандарти ЄС

Рис. 1. Динамика количества центральных государственных органов КР

и ответственности государственных служащих и направлен на обеспечение преемственности, стабильности и независимости профессиональной государственной службы, привлечения на государственную службу квалифицированных кадров, улучшение эффективности управления государственной службой. Вот такая легитимность института государственной службы в КР. Легитимность9 государственной службы — это состояние фактическое. Она определяется основ­ ными принципами, предусмотренными в законодательстве. Поэтому целесообразно рассмотреть прин­ ципы государственной службы, они приведены в статье 4 «Основные принципы государственной службы»: Первый принцип «О верховенстве Конституции и законов Кыргызской Республики и приоритетности прав и свобод человека и гражданина». Выше в статье 16 Конституции КР мы приводили, что в Кыргызской Республике все равны перед законом и судом, т. е. все чиновники, замещающие все государственные должности (политические и административные), равны перед законом. На практике это далеко не так, например закон о государственной службе распространяется только на чиновников, замещающих административные должности. До сих пор не приняты законы, регулирующие виды государственной службы в КР. Следующим принципом является преданность10 государственных служащих народу Кыргызстана. Возни9 Дееспособность власти во многом зависят от ее легитимности (от лат. legitimus — законный). Это один из показателей эффективности политической власти. В легитимности отражается отношение граждан к власти. 10 От слова преданный: исполненный любви и верности к кому-, чему-нибудь / С. И. Ожегов.

62

кает вопрос, как определить преданность государст­ венных служащих — стажем или опытом работы, повышением квалификации? Ни в одном официальном документе нет упоминания реализации преданности. Нет оценок преданности государственных служащих. Может быть, нам поможет люстрация, полиграф, проведения собеседования и дополнительных тестов на преданность? Принцип стабильности государственной службы. Стабильность означает — прочность, устойчивость, постоянность. Присущи ли эти понятия государственной службе КР, тогда как очень высока смертность государственных органов? Какая же стабильность, если правительство страны, основанное на фракционной коалиции парламента, и его структура меняется так часто (см. рис. 1)? Принцип о гласности, доступности для общественности информации о деятельности государственного служащего. Правительство КР не намерено заниматься рутинной работой, ему некогда, правительство не успевает поработать, как формируется новое. Временное правительство (2010 — 2011 гг.) начало создавать систему связи государственных органов с обществом, посредством учреждения «общественных наблюдательных советов» в государственных органах. В стране существуют множество неправительственных организаций [15, c. 20] (НПО) и экспертное сообщество, так или иначе пытаются проследить эту работу. Принцип о профессионализме, компетентности, инициативности и честности государственных служащих, принцип равных прав граждан Кыргызской Респуб­лики на поступление на государственную служвісник державної служби україни № 4/2012


Міжнародний досвід та стандарти ЄС бу и принцип о прозрачности и беспристрастного подбора, оценки ра­бо­ты и продвижения кадров на конкурсной основе не отре­гулированы, нет оценки и инструментов. Эти прин­ципы больше декларируются. Например, прием на государственную службу определяется вышестоящими долж­ностными лицами, устными договорами и другими кор­ рупционными обязательствами. Все согласовывается до приема документов, прием нацелен на конкретного человека. Принцип о дисциплине и персональной ответственн��сти за исполнение служебных обязанностей, обеспечении справедливой и беспристрастной системы дисциплинарной ответственности, благие пожелания международных экспертов. Нет ни одного случая, где призвали бы государственных служащих за бездействия на основе определенных должностных регламентов каждого государственного служащего. Принцип о постоянном совершенствовании системы государственной службы не актуален потому, что системы государственной службы КР нет. Что совершенствовать, если не ведется учет результатов успешности служащего и государственного органа, где он работает (см. рис. 1). Какому совершенству должно привести требование государственному административному служащему один раз в 5 лет повышать квалификацию. Одним из проблемных принципов является «исключения политического влияния и неправомерного вмешательства в деятельность государственных служащих». В соответствии с парламентским правлением и в связи с пропорциональной системой выборов депутатов в Парламент, с последующим формированием правительства и переназначением «всех» по партийным спискам, разделением страны на сферы влияния политических партий. Подобное возможно в развитых странах с богатой культурой в сфере государственной службы, например, Великобритании, США, Германия и т. д. Похоже, что все законопроекты в КР переписывались без учета собственной культуры, с аналогов культурноразвитых странах, где честь «мундира» защищались испокон веков, где совесть определяет поведение чиновника, а не переписанные кодексы об этике. Дальнейшую легитимацию государственной службы в КР обеспечивает Государственная кадровая служба КР (сокр. — ГКС). Она ответственна за функционирование всей системы государственной службы в стране. Основной целью деятельности ГКС является координация задач в соответствии с законом «О государственной службе КР». К числу основных задач ГКС относятся: • анализ состояния и эффективности деятельности государственной службы в органах государст­ венной власти; координация разработок проектов вісник державної служби україни № 4/2012

нор­мативных актов по вопросам организации государственной службы; • координация методической работы по вопросам госслужбы и кадровых служб госорганов; • осуществление методического руководства по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих; • формирование резерва на выдвижения на вышестоящие государственные должности госслужбы; • разработка предложений по формированию Реестра государственных должностей госслужащих; • организация совместно с государственными органами работы по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестации государственных квали­ фика­ ционных экзаменов и участие в этих комиссиях; • разработка и утверждение примерных долж­ ностных регламентов и т. д. Проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сказать, что самые глубокие общественные кризисы в стране произошли в 2005 и 2010 годы, «когда государст­ венные институты были дезорганизованы». Последствия смены власти в КР оказались катастрофичны, учитывая, что стране чудом удалось избежать скатывания в гражданскую войну формата 1917 — 1923 годов («басмачества») и в ситуацию в Таджикистане 1992 — 1997 годы. Можно было бы смириться всеми жертвами и сказать, что люди положили свою жизнь на развитие собственного государства. Только вот самое смешное, что нет достижений, позиции КР в рейтинге почти не изменились. Рост реального ВВП 4.1 % в год — самый низкий показатель среди сравниваемых стран. Структура экономики КР существенно изменилась в период между 1992 г. и 2011 г.: • сельское хозяйство сократилось с 39 % до 20.4 %; • индустрия упала с 37.8 % до 28.9 %; • сектор услуг вырос с 23.2 % до 50.8 %. Теневая экономика, которая была минимальной в СССР, сейчас по оценкам экспертов АБР эта доля достигает от 25 % до 80 % ВВП. Дефицит государственного бюджета — 7,5 % ВВП11. Сегодня ВВП КР по паритету покупательской способности на душу населения $2162 CША, составляет 32 % от уровня Украины [16]. Так ради чего было два раза за одно десятилетие «народу» свергать власть и устраивать политический шоу во весь мир. Чтобы скатиться в пропасть, а потом мучительно карабкаться на то же самое место? Наступив на одни и те же грабли дважды, руководители страны не верят, что получат удар по государ11 Выступление министра экономики и финансов КР Сариева Т. в академии государственного управления 15 июня 2012 года в международной научно-практической конференции «Модернизация государственной службы КР: основные этапы и дальнейшие задачи» в Бишкеке.

63


Міжнародний досвід та стандарти ЄС ственности и потеряют ее навсегда. Так что вряд ли даже самые явные исторические уроки чему-нибудь научат наших руководителей. Анализ официальных документов показывает, что среди множества актуальных проблем, решение которых не терпит отлагательств: вопросы о законов и нормативных актов КР, о государственном строительстве и его кадров. Главной причиной длительного и глубокого экономического кризиса является неэф­фективное государство, что возможности страны блокируются громоздким, неповоротливым, неэффек­тивным государст­ венным аппаратом. Основным показателем низкого уровня эффективности государственного управления в нашей стране стал разрушительный характер прове­ денных реформ, в результате которых мы получили систему коррупционной государственной службы. Не секрет, что характер и результаты современных реформ в решающей степени определяются уровнем и качеством их интеллектуального обеспечения. Прошедшие годы показали, что реформы не были обеспечены ни серьезной научной экспертизой, ни специальным подходом, ориентированным на ведущие тенденции общественного развития. В современный период государство и общество в Кыргызстане находится в системном кризисе. Президент КР ставит перед собой грандиозную задачу — достичь качественного изменения жизни в стране, ее экономики, социальной и духовно-культурной сфер [1]. По существу, речь идет о создании иного общества, реализующего стратегию инновационного развития, общества реальных возможностей, без бедности, гарантиру-

ющего безопасность и благополучие каждого человека. 1. Краеугольным камнем процесса реформирования государственной службы КР есть соответствующая законодательная база. Следовательно, первоочередным заданием должно стать дополнение законодательной базы государственной службы законами о видах и системе государственной службы. 2. Подготовка проекта Стратегии государственной кадровой политики страны. Государственная кадровая политика выступает последовательным связующим звеном организации общества, поскольку она обусловливает системность управления человеческими ресурсами и является необходимой основой для объединения и согласования управленческих влияний в государственной, политической, экономической, социальной и культурной сферах. Составными частями разрабатываемой стратегии развития до 2025 года являются концепции и стратегии национальной безопасности, трансформации государственного управления и соответственно изменения кадровой политики. 3. Следующим этапом может быть, это разработка Государственной целевой программы реформирования государственного управления и государственной службы до 2025 года, которая должна сопровождаться соответствующим финансированием. Естественно, Государственная кадровая служба КР должна получить дополнительные функции по контролю управления и стремится сформировать новую систему государственную службу соответствующую новой Конституции КР и Концепции модернизации государственной службы Кыргызской Республики.

Список использованных источников 1. Атамбаев А. Человеческие ресурсы, июль 2012. — С. 4. 2. Эффективность государственного управления: пер. с англ./общ ред. С. А. Батчикова и С. Ю. Глазьева. — М.: Консалтбанкир, 1998. — 848 с. 3. Лобанов В. В. Модернизация государственного управления: проблемы и решения//В. В. Лобанов. Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. — С. 135 — 147. 4. http://www.mk k .gov.kg/index.php?option=com_ content&view 5. Указ Президента КР «Об утверждении Реестра государственных должностей КР» № 385 от 27 августа 2007 г. 6. http://www.mvd.kg/ 7. Касаткина Н. М., Ломакина В. Ф. Государственная служба в зарубежных странах: сборник обзоров законодательства. — М.: ИНИОН РАН, 1996. — 165 с. 8. Озірська С. М., Полянський Ю. Д. Системи державної служби європейських країн: Велика Британія, Російська Федерація, Україна, Французька Республіка: науковоаналітичне дослідження. — К. Вид-во УАДУ при Президентові України, 1999. — 168 с.

9. Соединенные Штаты Америки. Конституция и законодательные акты. — М.: Прогресс-Универс, 1993. — С. 287 — 295. 10. Федеральный закон РФ ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119; Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. 11. Указ Президента Республики Казахстан от 1 апреля 2011 года № 1180 «О внесении изменения в Указ Президента РК «О кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567». 12. Iман��ердiєв Д. Ч. Формування системи державної служби Киргизької Республіки/Д. Ч. Iманбердієв//ЛРIДУ, 2011. — Вип. 25 — С. 358 — 363. 13. Iманбердiєв Д. Ч. Становлення й розвиток державної служби в Киргизській Республіці/Д. Ч. Iманбердієв// ДРIДУ, 2011. — С. 122 — 125. 14. http://www.kenesh.kg/ 15. Национальный статистический комитет КР, 2010. 16. World Economic Outlook Database, October 2010.

64

вісник державної служби україни № 4/2012


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ

ТЕХНОЛОГІЇ МУНІЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ТА ПРОБЛЕМИ ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ

Алла МЕЛЬНИК,

Григорій МОНАСТИРСЬКИЙ,

Постановка проблеми. Забезпечення стабільного економічного й соціального розвитку будь-якої країни є можливим лише за умови створення гарантій для комплексного гармонійного розвитку її первинних адміністративно-територіальних одиниць, що у світовій практиці отримали назву муніципальних утворень. Економічний і соціальний розвиток муніципальних утворень є результатом поєднання саморозвитку територіальної спільноти базового рівня та управлінських впливів з боку владних, ринкових та громадських інститутів. В умовах поступової децентралізації державного управління в Україні, реалізації положень Європейської хартії місцевого самоврядування в контексті передачі повноважень визначальним суб’єктом реалізації механізму управління розвитком муніципальних утворень стають органи місцевого самоврядування, що володіють певною матеріально-фінансовою базою для здійснення своїх функцій. Інноваційно-технологічний підхід до управління економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень базується на концепції муніципального менеджменту, яка відповідає якісно новим принципам та дозволяє розглядати управління розвитком цих

утворень не як адміністративно створеними територіальними одиницями, а як складними системами, що є суб’єктами економічних, соціальних і політичних відносин. Оцінка рівня використання сучасних технологій управління економічним і соціальним розвитком територіальних спільнот базового рівня засвідчила, що останні в Україні не достатньо розвинуті. У роботі органів місцевого самоврядування використовуються фрагментарно лише деякі з відпрацьованих у світовій практиці технологій муніципального менеджменту (стратегічне планування, випуск облігацій місцевої позики, промоція муніципальних утворень, створення логістичних центрів). Основною причиною цього є інституційні бар’єри імплементації технологій муніципального менеджменту в практичну діяльність органів місцевого самоврядування. З огляду на це, особливої актуальності набувають питання просування серед широкого загалу посадових осіб місцевого самоврядування теоретичних напрацювань у сфері модернізації управління економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Вагомий внесок у дослідження різних аспектів управління

доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри державного і муніципального управління Тернопільського національного економічного університету

вісник державної служби україни № 4/2012

доктор економічних наук, доцент, професор кафедри державного і муніципального управління Тернопільського національного економічного університету

65


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень здійснила низка українських та зарубіжних вчених, зокрема Б. Адамов [1], Р. Беннет [14], Е. Блейклі [2], О. Бобровська [3], С. Богачов, М. Мельникова та А. Лукьянченко [12], Б. Деанте [15], В. Зотов [13], В. Іванов та В. Патрушев [4, 10], В. Іванова, Ю. Гузов, Т. Безденєжних [5], З. Макашева [6], А. Мельник та Г. Монастирський [7, 8, 9], З. Франковський [16], Ю. Шаров [11]. Однак методологічно обґрунтовані технології муніципального менеджменту досить часто залишаються лише на рівні теоретичних напрацювань. Саме з метою популяризації вітчизняних розробок та зарубіжного досвіду модернізації муніципального управління на базі Кримського навчально-консультаційного центру Тернопільського національного економічного університету (селище Форос) 20 — 21 квітня 2012 року відбувся Науковопрактичний семінар з міжнародною участю «Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування». Метою статті є привернення уваги наукової думки та практиків до проблем практичної реалізації теоретичних розробок у сфері муніципального менеджменту в оперативній, тактичній та стратегічній діяльності органів місцевого самоврядування. Виклад основного матеріалу. Науково-практичний семінар з міжнародною участю «Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування» проводився в рамках Других регіональних та муніципальних читань з ініціативи Тернопільського національного економічного університету, який здійснює підготовку магістрів у рамках спеціальності «Державна служба» за спеціалізацією «Територіальне управління та місцеве самоврядування». Організаторами семінару виступили: Національне агентство України з питань державної служби; Тернопільський національний економічний університет; Вроцлавський економічний університет (Республіка Польща); Державний фонд сприяння місцевому самоврядуванню в Україні; Управління державної служби Головдержслужби України в Автономній Республіці Крим та місті Севастополі; Кримський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим; Севастопольський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій; Ялтинська міська рада; Фороська селищна рада. Мета науково-практичного семінару — ознайомлення з системою технологій муніципального менеджменту та вироблення рекомендацій щодо їх впровадження в управлінську діяльність органів місцевого

66

самоврядування з урахуванням європейського досвіду й стратегічних напрямків модернізації управління економічним та соціальним розвитком територіальних спільнот базового рівня. У роботі семінару взяли участь: керівники Національного агентства України з питань державної служби та Державного фонду сприяння місцевому самоврядуванню в Україні, керівники та службовці органів державної влади та органів місцевого самоврядування Автономної Республіки Крим та міста Севастополя, професорсько-викладацький склад ТНЕУ та Вроцлавського економічного університету, слухачі магістратури за спеціальністю «Державна служба». Робота семінару зосередилася на таких проблемних напрямах: 1) місцеве самоврядування в системі державного управління: проблеми та перспективи інституціоналізації; 2) формування системи муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування; 3) європейський досвід реалізації технологій муніципального менеджменту; 4) прикладні аспекти реалізації технологій муніципального менеджменту в місцевому самоврядуванні; 5) статут територіальної громади як інструмент управління розвитком муніципальних утворень на принципах менеджменту. Координувала роботу науково-практичного семінару завідувач кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., професор Алла Мельник. Вітаючи учасників семінару к. ю. н., доктор публічного права, Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Толкованов наголосив на концептуальних питаннях реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації посадових осіб органів місцевого самоврядування в Україні з урахуванням передового досвіду країн ЄС. Він повідомив, що Нацдержслужбою України підготовлено проект Указу Президента України «Про затвердження Плану заходів, спрямованих на реалізацію у 2012 році положень Стратегії державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки». Розпочато розроблення науково-методичних підходів щодо підготовки річних Планів заходів з реалізації загаданої Стратегії до 2020 року. Для забезпечення мотивованого професійного розвитку кожного державного службовця та посадової особи місцевого самоврядування розпочато створення комплексів безперервного професійного навчання. З цією метою розроблено Концепцію реформування системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, удосконалюється підготовка магістрів за спеціальностями галузі знань «Державне управління». Пріоритетом Національного агентства з питань державної служби є покращення якості кадрового потенціалу державної служби та служби в органах вісник державної служби україни № 4/2012


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ місцевого самоврядування як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу втілення Програми економічних реформ, ініційованої Президентом України. В’ячеслав Толкованов підкреслив, що лише високопрофесійн�� кадри можуть забезпечити динамічний соціально-економічний розвиток країни, її конкурентоспроможність на міжнародному рівні, ефективність державного управління та місцевого самоврядування в цілому. Доцент кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, к. е. н., доцент Алла Васіна зупинилася на проблемах та перспективах інституціоналізації місцевого самоврядування в системі державного управління. Вона зазначила, що основу цілісності державного механізму складає єдність визначених у Конституції України цілей держави, реалізація яких пов’язується з діяльністю як органів державної влади, так і органів місцевого самоврядування, у зв’язку з чим між ними виникають відповідні системні взаємозв’язки, завдяки яким органи місцевого самоврядування інтегруються в механізм держави. На її думку, основними вадами існуючої в Україні моделі територіальної організації влади є: неоднозначність у визначенні суб’єкта місцевого самоврядування; конституційне визначення місцевого самоврядування лише як права територіальної громади; відсутність конституційних положень про врахування інтересів місцевого населення при здійсненні місцевого самоврядування; відсутність серед конституційних засад принципу повсюдності місцевого самоврядування; недосконала організація публічної влади на регіональному рівні; недосконалість правового регулювання відносин між органами виконавчої влади на місцях та органами місцевого самоврядування; надмірна конституційна регламентація питань внутрішньої організації системи органів місцевого самоврядування та порядку реалізації їхньої компетенції; обмеження самостійності органів місцевого самоврядування у визначенні питань своєї компетенції; відсутність чіткого підходу до визначення категорій осіб, які наділені правом на безпосередню участь у здійсненні місцевого самоврядування. В Україні починаючи з 1996 року здійснено значні напрацювання в напрямі інституційного забезпечення реформування місцевого самоврядування й закріплення його ролі в реалізації державно-управлінських механізмів з орієнтацією на зміцнення місцевого самоврядування; поглиблення децентралізації влади; використання моделі взаємодії у відносинах центральної та місцевої влади. Однак через політичну нестабільність та порушення інституційної пам’яті при проведенні реформ вони залишились практично не реалізованими, що актуалізує необхідність консолідації зусиль владних і громадських інституцій у напрямку інституціоналізації реформування місцевого самоврядування в Україні. вісник державної служби україни № 4/2012

Ад’юнкт Вроцлавського економічного університету (Республіка Польща), доктор Моніка Грабовська здійснила системний аналіз реформи місцевого самоврядування в Польщі. Зокрема, науковець наголосила, що з позиції реалізації самоврядної моделі муніципального управління досвід Польщі є дуже цікавим та корисним для України. У Польщі за гмінним, повітовим та воєводським рівнями самоврядування закріплено чітко визначені функції, за належне виконання яких вони несуть відповідальність. Усі щаблі місцевого самоврядування є реально незалежними, формуючи представницькі органи самоврядування, які мають свої виконавчі структури. Польська держава повністю передала функції із забезпечення соціально-економічного розвитку територій на місця. На рівні повітів та гмін не існує органів державного управління. Лише у воєводстві є воєвода, який призначається президентом та керує своїм нечисленним апаратом. Воєвода є представником центральної виконавчої влади в регіоні й здійснює контрольно-наглядові функції за діяльністю органів місцевого самоврядування. Якщо він вважає, що певне їх рішення порушує законодавство, він може його призупинити. У свою чергу, самоврядні органи мають право опротестувати рішення воєводи в адміністративному суді. Взаємовідносини між рівнями місцевого самоврядування в Польщі будуються на засадах партнерства, врахування спільних інтересів та дотримання стратегічних орієнтирів соціально-економічного розвитку території. Співвідношенню державного управління та місцевого самоврядування в структурі публічної влади України був присвячений виступ депутата, члена Президії та голови постійної комісії із соціально-гуманітарних питань Севастопольської міської ради, заступника голови робочої групи з питань реформування державного управління та місцевого самоврядування в місті Севастополі Володимира Чекмезова. Практик зазначив, що для забезпечення повноцінності та ефективності місцевого самоврядування в Україні необхідним є забезпечення фахового перекладу Європейської хартії місцевого самоврядування та неухильне дотримання її аутентичних положень. На думку депутата, місцеве самоврядування не є складовою державного управління, а разом з ним становить інститут публічного управління. Завідувач кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., професор Алла Мельник зупинилася на питаннях сутнісних характеристик та проблем імплементації муніципального менеджменту як інструменту модернізації місцевого самоврядування. Професор виокремила два концептуальні підходи до управління розвитком муніципальних утворень: підхід, який базується на адміністративно-управлінській реалізації владних повноважень та нормативно-правових актів; підхід, який ґрунтується на концепції муніципального

67


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ

Науково-практичний семінар «Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування», м. Форос, 20 — 21 квітня 2012 року

менеджменту. На думку вченого, муніципальний менеджмент — це система спеціальних важелів та інструментів забезпечення економічного й соціального розвитку муніципальних утворень; механізм ефективної реалізації місцевого самоврядування; управління, зорієнтоване на ефективне використання ресурсів територіальної громади. Як і будь-який інший вид менеджменту, муніципальний менеджмент реалізується за допомогою інструментів, які в сукупності становлять спеціальний економічний інструментарій, застосування якого спрямоване на ефективне досягнення стратегії розвитку муніципальних утворень. У структурі спеціального економічного інструментарію муніципального менеджменту, який необхідно імплементувати в процес управління розвитком муніципальних утворень, доцільно виокремити: стратегічне управління, локальний маркетинг, проектний менеджмент, муніципальну логістику, менеджмент ризиків, антикризове управління розвитком муніципальних утворень, фінансовий менеджмент як управління фінансовими ресурсами муніципального утворення, кадровий менеджмент, інформаційні технології в муніципальному менеджменті; ситуаційне управління. Кожен із зазначених інструментів реалізується за допомогою комплексу управлінських технологій, що, у свою чергу, передбачають використання низки спеціальних управлінських процедур. Необхідною основою імплементації технології муніципального управління є: теоретико-правове розуміння та створення умов для формування й функціонування муніципальних утворень як корпоративних суб'єктів ринкових відносин; дотримання принципу ефективності управління розвитком базових територіальних спільнот шляхом раціонального використання місцевих ресурсів та формування взаємовигідних двосторонніх зв'язків із зовнішнім середовищем з метою забезпечення соціального добробуту членів територіальних громад; фор-

68

мування належного ресурсного забезпечення права територіальної громади на самоврядування. Ад’юнкт Вроцлавського економічного університету (Республіка Польща), доктор Анетта Зелінська охарактеризувала досвід реалізації муніципального менеджменту в країнах ЄС. Проілюструвавши особливості реалізації технологій муніципального менеджменту в європейських державах, вчений підсумувала, що в країнах ЄС застосовується комплексний підхід до використання спеціального економічного інструментарію муніципального менеджменту. Це дозволяє максимально задіяти існуючі резерви розвитку муніципальних утворень на основі формування гнучкої моделі управління. Сьогодні між країнами ЄС відбувається взаємообмін технологіями муніципального менеджменту в рамках процесу трансферту управлінських інновацій. Доцент кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., доцент Григорій Монастирський зупинився на прикладних аспектах реалізації технологій муніципального менеджменту в місцевому самоврядуванні. Науковець зазначив, що оцінка рівня використання сучасних технологій муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування засвідчила, що останні в Україні не достатньо розвинуті. У роботі органів місцевого самоврядування використовуються фрагментарно лише деякі з відпрацьованих у світовій практиці технологій муніципального менеджменту (стратегічне планування, випуск облігацій місцевої позики, промоція муніципальних утворень). Доповідач визначив найбільш проблемні інструменти управління економічним розвитком муніципальних утворень та запропонував прикладні рекомендації з модернізації технологій їх реалізації. Зокрема, впровадження локального маркетингу потребує застосування технологій моніторингу со­ціально-економічного ставісник державної служби україни № 4/2012


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ ну та розвитку муніципальних утворень, комплексного ресурсного аналізу, просування та промоції конкурентних переваг муніципальної економіки. Удосконалення системи фінансових чинників економічного розвитку муніципальних утворень має базуватися на технологіях: забезпечення прозорості та об’єктивності розподілу державних трансфертів, насамперед субвенцій — з метою селективної підтримки певних програм на місцевому рівні, санації проблемних локальних спільнот, стимулювання формування й підтримки муніципальних утворень як полюсів економічного зростання; бюджетування — для забезпечення фінансового збалансування розвитку сфер-донорів та реципієнтів муніципальної економічної системи. Реалізація програм структурної трансформації економіки муніципальних утворень повинна передбачати формування виробничих мереж, залучення чи переорієнтацію інвестиційних потоків у ті сфери економіки, розвиток яких може забезпечити ланцюговий ефект економічного зростання. Технологіями імплементації елементів проектного менеджменту можуть стати стратегування відбору муніципальних економічних проектів, узгодження інтересів учасників проектного фінансування, проведення комплексної експертизи проектів. Як модернізаційні технології ризикменеджменту запропоновано використовувати: ідентифікацію ризикових ситуацій, профілактику ризиків на основі формування пакета дій із запобігання несприятливих наслідків їх настання. Для застосування інструментарію муніципальної логістики необхідними є модернізація системи управління ресурсними потоками та просторового планування території з урахуванням оптимізації розміщення інфраструктурних одиниць у муніципальних утвореннях. Для врахування потенціалу кластеризації економічної діяльності суб’єктів господарювання різних форм власності, що є технологією реалізації економічних проектів в умовах недостатності ресурсів, оскільки передбачає їх консолідацію, доцільним є формування кластерів. Вказані напрямки дозволяють сформувати комплексний механізм реалізації технологій муніципального менеджменту в місцевому самоврядуванні. Заступник голови Державного фонду сприяння місцевому самоврядуванню в Україні Олена Тертишна ознайомила учасників семінару з методологією проведення Всеукраїнського конкурсу проектів та програм розвитку місцевого самоврядування. Метою Всеукраїнського конкурсу проектів та програм розвитку місцевого самоврядування є відбір проектів та програм розвитку місцевого самоврядування, спрямованих на розв’язання актуальних проблем розвитку місцевого самоврядування та поширення позитивного досвіду, набутого у процесі їх реалізації. Проекти, що подаються на конкурс, мають передбачати: розробку методології інноваційних підховісник державної служби україни № 4/2012

дів до вирішення питань місцевого значення на території відповідного села (селища), міста, району та області; здійснення окремих організаційно-технічних заходів, виконання яких має суттєво вплинути на поліпшення життєдіяльності певної територіальної громади або сукупності територіальних громад; підвищення рівня безпосередньої участі жителів у здійсненні місцевого самоврядування; використання сучасних управлінських технологій; запровадження нових механізмів розв'язання проблем територіальних громад на базі ринкових відносин та демократичних принципів; врахування пріоритетних напрямів програм соціально-економічного розвитку регіону на поточний рік, програм регіонального розвитку, визначених Державною стратегією регіонального розвитку на період до 2015 року, Програми економічних реформ Президента України на 2010 — 2014 рр. «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава»; бюджет проекту має передбачати фінансування з місцевого бюджету, державного бюджету та з боку організацій-партнерів. Основними критеріями конкурсного відбору проектів-переможців є: інноваційний потенціал проекту (програми) та наявність використання елементів сучасних технологій і методів управлінської діяльності; їх технологічна обґрунтованість; наявність чіткого плану і механізмів розв’язання існуючих проблем та досвіду органів місцевого самоврядування, суб'єктів господарювання щодо їх розв'язання; наявність якісних та кількісних критеріїв оцінки успішності реалізації відповідного проекту або програми, фінансово-економічних показників, які повин­ні бути досягнуті шляхом реалізації запропонованого претендентом проекту або програми; обґрунтованість вартості реалізації відповідного проекту або програми у порівнянні з аналогічними проектами та програмами інших учасників конкурсу. Модернізації технологій управління кадровим забезпеченням органів місцевого самоврядування був присвячений виступ д. е. н., доцента кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ Тетяни Желюк. Науковець окреслила феноменологічні орієнтири модернізації: створення професійної, політично нейтральної державної служби та служби в органах місцевого самоврядування європейського зразка; добір кваліфікованих кадрів, які відповідатимуть потребам суспільства, ефективно надаватимуть послуги населенню; створення правових, соціальних, організаційних передумов для успішної реалізації професійного потенціалу державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Об’єктивна необхідність модернізації технологій управління кадровим забезпеченням органів місцевого самоврядування обумовлена необхідністю: створення загальнонаціональної системи управління персоналом як інтегрованої сукупності її регіональних підсистем; розроб­

69


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ лення та впровадження системи моніторингу людського розвитку; детінізація ринку праці, подолання зловживань у кадровому забезпеченні; відпрацювання технологій залучення інвестицій у людський розвиток; удосконалення національної системи професійної підготовки з урахуванням реальних потреб у персоналі у сфері державного управління та місцевого самоврядування, соціально-гуманітарній сфері, ключових галузях економіки; подолання кадрових деформацій в органах державної влади та органах місцевого самоврядування; формування антикорупційних механізмів — запобігання виникненню та управління конфліктом інтересів на пуб­ лічній службі. Вдосконалення процедур прийняття на державну службу, службу в органах місцевого самоврядування та просування по службі, а також інструментів оцінювання компетенції кандидатів на посади має враховувати: дотримання принципу професійних заслуг та здобутків, відповідності компетенції вимогам щодо роботи на посаді; розробку механізму сприяння мобільності/ротації на державній службі, службі в органах місцевого самоврядування для оптимального використання наявних ресурсів, обміну досвідом та розширення можливостей кар’єрного розвитку; вдосконалення формування та використання кадрового резерву для економії ресурсів та ефективного планування наступності; забезпечення перепідготовки державних службовців, організацій їх безперервного навчання; закріплення інституційної стабільності органів виконавчої влади та місцевого самоврядування; запровадження розробки критеріїв та вироблення методик планування управлінської праці, її нормування та оцінки ефективності. Депутат Севастопольської міської ради Сергій Шестов порушив питання організації депутатської роботи в мажоритарних округах як запоруки сталого розвитку місцевого самоврядування. Зокрема, він поділився досвідом своєї депутатської роботи в одному з мажоритарних округів міста Севастополя, успіхом якої є забезпечення активної взаємодії з членами територіальної громади, громадськими організаціями, підприємцями та засобами масової інформації. У рамках семінару відбулися тренінги з муніципального менеджменту: «Організація розроблення статуту територіальної громади муніципального утворення» (тренер — д. е. н., доцент Григорій Монастирський, член робочої групи з підготовки проекту статуту територіальної громади міста Тернополя) та «Розроблення стратегічного плану розвитку міста» (тренер — д. е. н., професор Алла Мельник, керівник робочої групи з розробки Стратегічного плану економічного розвитку міста Тернополя). За результатами семінару прийнято рішення, яке направлено центральним органам державної влади та органам місцевого самоврядування й винесено на розгляд наукової громадськості.

70

Учасники науково-практичного семінару констатували, що: • сучасний соціально-економічний стан муніципальних утворень свідчить про гостру необхідність пошуку нових шляхів забезпечення їх економічного і соціального розвитку на основі підвищення конкурентоспроможності муніципальних систем. Виявлено низку типових явищ, які є викликами сучасного економічного розвитку міст, селищ, сіл. Будь-який економічний розвиток, у тому числі економічний розвиток муніципальних утворень має певні цілі. Стосовно муніципальних утворень — це в першу чергу надання благ і послуг зі специфічними властивостями. Для реалізації цієї цілі має бути певна економічна основа — власність (у даному випадку комунальна власність, що належить територіальній громаді) і ресурси, які виступають факторами економічного зростання. Проблема їх нестачі або неефективного використання виступає однією із найсерйозніших перепон у забезпеченні економічного розвитку. Для досягнення цілей економічного розвитку муніципальне утворення має зробити стратегічний вибір, розробити стратегію свого розвитку. Сучасним процесам економічного розвитку муніципальних утворень характерні явища конкуренції і корпоратизації, структурної трансформації. Усі зазначені елементи по своїй суті є викликами економічного розвитку, а це означає, що модель місцевого самоврядування має реагувати на них, вони мають визначати структуризацію його функцій; • становлення ефективного місцевого самоврядування в Україні блокують такі проблеми: законодавча нерегламентованість формування та функціонування со­ ціаль­но-економічних систем «територіальна громада» та «муніципальне утворення» як суб’єктів економічних відносин; надзвичайно велика чисельність дрібних нежиттєздатних муніципальних утворень; переважання соціальних об’єктів у структурі матеріальної частини комунальної власності; управління місцевими фінансами в режимі поточних витрат без врахування необхідності їх використання для реалізації стратегічних цілей; неструктурованість муніципального господарства, як в організаційно-управ­ лінському плані, так і в розрізі форм власності; невідпрацьованість технологій муніципального менеджменту. Узагальнення результатів, отриманих у процесі роботи науково-практичного семінару, дозволило зробити такі практичні рекомендації: • з організаційної точки зору, модель управління муніципальним утворенням має: по-перше, реалізувати ідеї моделі «муніципального дуалізму», поступово наближаючись у перспективі до громадської моделі; по-друге, забезпечувати модель взаємодії «центр-місцевість», що найбільш відповідатиме Європейській системі влади; потретє, поєднувати засади лінійно-функціонального типу організаційної структури з використанням (за необхідвісник державної служби україни № 4/2012


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ ності) організаційних структур штабного або матричного типу; по-четверте, сформувати інститут демократичної влади, заснованої на принципах партнерства, трикутнику «орган місцевого самоврядування — бізнес — населення (споживач послуг)»; • для удосконалення організаційної структури місцевого самоврядування необхідною є зміна принципу функціонування інституту секретарів сільських, селищних та міських рад, не як виборних осіб, а професійних менеджерів-управителів з адміністративної діяльності; • сучасна модель управління муніципальними утвореннями має базуватись на засадах муніципального менеджменту з усіма його складовими: муніципальним маркетингом, фінансовим менеджментом, муніципальною логістикою, кадровим менеджментом, проектним менеджментом, антикризовим управлінням, ризикменеджментом, застосуванням інструментарію стратегічного і ситуативного управління; • реалізація концепції менеджменту в управлінні економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень потребуватиме зміни ідеології управління розвитком первинних адміністративно-територіальних одиниць, комплексного навчання службовців органів місцевого самоврядування технологіям муніципального управління, впровадження компонентів спеціального економічного інструментарію муніципального менеджменту в цей процес; • зміна ідеології управління розвитком територіальних спільнот низового рівня має виходити з їх розуміння не як адміністративно створених територіальних одиниць, а як муніципальних утворень, що є суб’єктами економічних, соціальних і політичних відносин; • необхідною основою для імплементації спеціального економічного інструментарію муніципального менеджменту в діяльність органів місцевого самоврядування є: дотримання принципу ефективності управління розвитком базових територіальних спільнот; теоретико-правове розуміння та створення умов для формування й функціонування муніципальних утворень як корпоративних суб’єктів ринкових відносин; формування належного ресурсного забезпечення права територіальної громади на самоврядування; забезпечення формування життєздатних первинних адміністративно-терито­ріаль­них утворень; • інтеграція територіальних громад різних населених пунктів може відбуватися у двох формах: 1) територіальне (унітарне) об’єднання, коли територіальні громади близько розміщених сіл, міст, селищ та прилеглих сіл формують єдину територіальну громаду й спільні органи місцевого самоврядування; 2) функціональне (федеративне) об’єднання (територіальні громади різних населених пунктів інтегрують фінансово-матеріальні зусилля для виконання лише певних функцій, залишаючись савісник державної служби україни № 4/2012

мостійними громадами з автономними органами місцевого самоврядування. Формування повноцінної територіальної громади за критерієм величини та чисельності населення не повинно стати самоціллю адміністративнотериторіальної реформи, оскільки наявність цих характеристик не гарантує забезпечення економічного й соціального розвитку територіальних спільнот низового рівня. Проведення адміністративно-територіальної реформи на первинному рівні вимагає визначення та дотримання законодавчо закріплених критеріїв інтеграції територіальних громад на основі врахування їх історичних, етнічно-національних, культурних, соціальних особ­ ливостей та економічної доцільності. Результативність заходів, спрямованих на укрупнення первинних територіальних утворень, можлива лише за умови застосування в процесі управління їх комплексним розвитком підходу, який би базувався на принципах муніципального менеджменту, що успішно застосовуються в країнах Європейського Союзу; • у процесі підготовки територіальних громад до об’єд­ нання необхідно створити фінансово-матеріальні умови інтеграції. Необхідно передбачити використання державою важелів економічного зацікавлення ресурсозабезпечених територіальних громад формувати об’єд­ нану спільноту з нежиттєздатними утвореннями шляхом надання цільових субвенцій з державного бюджету; передачі державних часток у статутних фондах підприємств в управління органам місцевого самоврядування; закріп­ лення окремих загальнодержавних податків за місцевими бюджетами; передачі земельних ділянок, що перебувають у державній власності, в комунальну власність; • основними інструментами управління муніципальним утворенням на засадах локального маркетингу мають бути маркетингові дослідження та стратегічне планування, розробка бізнес-планів, наукове обґрунтування перспектив розвитку, активна реклама міста як населеного пункту, зручного для життя підприємництва. З огляду на це, необхідним стає проведення ґрунтовного ситуаційного аналізу, маркетингу території та свідоме й аргументоване обрання цілей, пріоритетів, засобів розвитку, орієнтованих на реалізацію майбутнього бачення громади. Тому стратегічне планування має розглядатися як важливий ресурс місцевого розвитку. Особливого значення стратегічний вибір та стратегічне планування має для визначення майбутньої спеціалізації муніципального утворення в економіко-господарському комплексі країни, напрямів диверсифікації місцевої економіки й розвитку підприємництва. Важливою умовою успішного впровадження стратегічного планування є інституціоналізація стратегічного планування, створення спеціальних структур стратегічного планування, залучення зовнішніх експертів та консультантів при розробці стратегій, розвинутий процес консультування й співпра-

71


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ ці з громадськістю. Процес стратегічного планування має бути адаптованим до конкретного муніципального утворення з урахуванням його особливостей, незважаючи на досить стандартний набір елементів загальної методики планування. Процес стратегічного планування не повинен піддаватися надто великим ускладненням й форма­ лізації, щоб зберегти його привабливість і доступність. У процесі планування слід уникати встановлення невимірювальних цілей, або надто великої їх кількості. Викладені в стратегії завдання повинні бути узгоджені з бюджетним плануванням і знайти своє відображення в інвестиційних планах. Ефективна реалізація стратегічних цілей потребує розробки операційних планів, системи моніторингу та коригування завдань стратегії; • кожне муніципальне утворення повинно мати свої атрибути, які дозволяють ідентифікувати його як соціально-економічну систему, що відрізняється від інших муніципальних систем. Одним із таких атрибутів є статут територіальної громади. Забезпечити дієздатність статуту територіальної громади як інструменту управління економічним й соціальним розвитком муніципальних утворень можна за умови, коли: статут не буде копіювати якогось вже розробленого статуту, а відображати історичні, економічні, культурні, національно-етнічні, територіально-просторові особливості певної території; статут буде продуктом діалогу всіх зацікавлених контактних груп муніципального утворення (територіальної громади, органів місцевого самоврядування, громадських ор-

ганізацій, політичних партій, представників підприємницького сектора, релігійних громад); статут стане засобом реалізації стратегії економічного й соціального розвитку муніципального утворення; статут буде засобом підвищення конкурентоспроможності муніципального утворення, що досягається його якісною розробкою, відкритістю та зрозумілістю для потенційних інвесторів; • у процесі формування довго- та короткотривалих планів професійного розвитку кадрів органів місцево­ го самоврядування необхідно передбачати циклічність (від виборів до виборів) підвищення кваліфікації «виборних» і «постійних» посадовців органів місцевого самоврядування. Доцільно посилити стимули для участі керівників і спеціалістів органів місцевого самоврядування в підвищенні їхнього освітнього рівня і кваліфікації та розробити систему заохочень для залучення талановитої молоді до служби в органах місцевого самоврядування. Висновки. Результати семінару показали, що питання імплементації технологій муніципального менеджменту в діяльність органів місцевого самоврядування України становлять значний інтерес науковців та практиків і потребують адаптивного використання досвіду країн ЄС у сфері модернізації муніципального управління. Активне обговорення зазначених проблем дозволило окреслити шляхи вдосконалення практичних механізмів впровадження інструментарію муніципального менеджменту в процес управління економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень.

Список використаних джерел 1. Адамов Б. І. Організаційно-економічні основи управління розвитком міст/Адамов Б. І. — К.: Грот, 1998. — 216 с. 2. Блейклі Е. Дж. Планування місцевого економічного розвитку: теорія і практика/Блейклі Е. Дж.; пер. з англ. — Львів: Літопис, 2002. — 416 с. 3. Бобровська О. Ю. Корпоративне управління в місцевому самоврядуванні: монографія/О. Ю. Бобровська. — Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2008. — 284 с. 4. Иванов В. Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления/ Иванов В. Н., Патрушев В. И. — [2-е изд., перераб. и доп. ]. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. — 327  с. — (Энциклопедия управленческих знаний). 5. Иванова В. Н. Технологии муниципального управления: учеб. пособие/Иванова В. Н., Гузов Ю. Н., Безденежных Т. И. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 396 с. 6. Макашева З. М. Муниципальное управление (методологические основы): учебное пособие/Макашева З.  М., Калинникова И. О./ГУУ. — М., 2001. — 51 с. 7. Мельник А. Ф. Муніципальний менеджмент: навч. посібник/Мельник А. Ф., Монастирський Г. Л., Дудкіна О. П. — К.: Знання, 2006. — 420 с. 8. Мельник А. Ф. Управління розвитком муніципальних утворень: теорія, методологія, практика: монографія/

А. Ф. Мельник, Г. Л. Монастирський. — Тернопіль: Економічна думка, 2007. — 476 с. 9. Монастирський Г. Л. Модернізаційна парадигма управління економічним розвитком територіальних спільнот базового рівня: монографія/Григорій Леонардович Монастирський. — Тернопіль: Вид-во «Економічна думка» ТНЕУ, 2010. — 464 с. 10. Муниципальная наука: теория, методология, практика/[Гладышев А. Г., Иванов В. Н., Патрушев В. И., Авдеева Т. Т., Мельников С. Б.]; общ. ред. В. Н. Иванов. — М.: Муниципальный мир, 2003. — 284 с. 11. Муніципальний менеджмент: навч. посібник/за заг. і наук. ред. Ю. П. Шарова. — Д.: ДРІДУ НАДУ, 2009. — 404 с. 12. Проблемы теории и практики развития городской хозяйственной системы: монография/Богачев С. В., Мельникова М. В., Лукьянченко А. А. — Донецк: ООО «ЮгоВосток», 2006. — 381 с. 13. Система муниципального управления: учебник./под. ред. Зотова В. Б. — 3-е изд. — СПб: Питер, 2007. — 560 с. 14. Bennet R. Territory and administration in Europe/Bennet R. — London: Printer, 1989. 15. Deante B. Local government reorganization in Western democracies/Deante B. — London: SAGE, 1998. 16. Działalność marketingowa gminy/pod. red. Z.  Frankowskiego. — Ciechanów, 2000. — 140 s.

72

вісник державної служби україни № 4/2012


Кращі вітчизняні практики

РЕГІОНАЛЬНИЙ ДОСВІД ЗАЛУЧЕННЯ МОЛОДІ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ

Світлана ОНИЩУК,

начальник Управління державної служби Головдержслужби України в Івано-Франківській області, кандидат наук з державного управління, доцент

Постановка проблеми. Загальновідомою є істина, що основою ефективної управлінської діяльності є професійний підбір кадрів, адже «Кадри вирішують усе». Особливої ваги цей процес набирає сьогодні, коли відбувається значне зростання ролі людського фактора в державному управлінні. Залучення до системи управління молодих, ініціативних, професійно та морально підготовлених кадрів може стати одним із важливих чинників покращення дієвості державного механізму. Майбутній розвиток нашої держави повною мірою залежить від успіху тих, хто завтра відіграватиме провідну роль у суспільних процесах. Це обумовлює важливість реалізації ефективної молодіжної політики держави, яка максимально відповідатиме потребам молодої людини та водночас держави. Державна молодіжна політика повинна відображати позицію держави до цієї верстви населення, її погляд у майбутнє та адекватність політичного курсу, створювати необхідні умови, гарантії для соціального становлення, розвитку і реалізації молодого покоління. Саме тоді, коли будуть надаватися достатні гарантії та умови для соціалізації та всебічного розвитку молодої людини, молодь буде здатна і матиме бажання спрямовувати свій потенціал відповідно до інтересів суспільства, усіх сферах своєї життєдіяльності. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Вагомі наукові дослідження щодо вдосконалення кадрової політики, підготовки державно-управлінських кадрів та залученвісник державної служби україни № 4/2012

Анотація. У статті описано практику залучення представників молодого покоління до діяльності органів публічного врядування Івано-Франківської області. Висвітлено питання щодо вдосконалення процесу забезпечення органів публічної влади молодими кваліфікованими кадрами. Ключові слова: державне управління, державна служба, молодь, підбір кадрів, кадровий резерв. Аннотация. В статье описано практику привлечения молодого поколения к деятельности органов публичного управления Ивано-Франковской области. Освещены вопросы совершенствования процесса обеспечения органов публичной власти молодыми квалифицированными кадрами. Ключевые слова: государственное управление, государственная служба, молодежь, подбор кадров, кадровый резерв. Annotation. Practical experience of attraction of young generation into the activities of organs of public administration of Ivano-Frankivsk region is described in the given article. Question of improvement of the procedure of providing of public authority organs with young skilled personnel is brought up and solved.. Key words: public administration, public service, youth, personnel selection, personnel reserve.

ня молоді до державної служби проводили такі науковці та практики: Бессараб В., Бойко В., Бутко М., Білорус С., Витко Т., Загорська Г., Ликов В., Нижник Н., Олуйко В., Пашаніна Т. та інші, які у своїх працях розробляли теоретичні або прак­тичні засади формування і розвитку кадрового потен­ ціалу та залучення молоді до державної служби [1 — 5]. Метою статті є поширення досвіду реалізації проектів щодо залучення до діяльності органів публічного врядування представників молодого покоління Івано-Франківської області та аналіз їх динамічних характеристик. Виклад основного матеріалу. Починаючи з березня 1998 року на виконання постанови КМУ «Про Комплексні заходи Кабінету Міністрів України щодо реалізації державної молодіжної політики в Україні («Молодь України»)» на Прикарпатті відкривається нова сторінка залучення талановитої та компетентної молоді в органи влади та ведеться різностороння робота щодо відбору молодих людей, які володіють управлінською здатністю. Саме тому у червні 1999 року на підтримку ініціативи лідерів молодіжних адміністрацій розпорядженням Голови ОДА створена молодіжна адміністрація, яка успішно працює і сьогодні. У молоді є одна важлива особливість: при всьому своєму прагненні до активної діяльності вони далеко не одразу бувають до неї підготовлені і здатні. Щорічно до системи державного управління залучаються сотні молодих людей. І важливо знати, чи мають вони здібності до управління.

73


Кращі вітчизняні практики Для вирішення цього питання, а також для забезпечення принципу відкритості і прозорості діяльності органів влади Івано-Франківською облдержадміністрацією і ви­ко­ навчим комітетом Івано-Франківської міської ради ось уже кілька років поспіль проводиться проект «Молодь і влада». Мета проекту — виявлення здібної і талановитої молоді, набуття нею знань, вмінь та навичок, необхід��их для роботи в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, зміцнення та поповнення кадрового потенціалу структурних підрозділів облдержадміністрації і міськ­ виконкому. Найкращі учасники проекту згідно з чинним законодавством працевлаштовуються в місцеві органи влади. Нормативно-правовою базою проекту є обласна програма «Молодь Прикарпаття 2010 — 2015» та розпорядження голови облдержадміністрації «Про проект «Молодь і влада». Цільова група проекту — активісти молодіжних громадських організацій міста та області; студенти вищих навчальних закладів; молоді креативні люди. Умовно проект можна розподілити на три етапи. На першому етапі відбувається відбір кандидатів для участі у проекті. Усі бажаючі повинні заповнити анкету та пройти співбесіду. У кінцевому результаті формується група учасників проекту чисельністю 40 — 50 осіб. Другий етап проекту складається з трьох блоків. Перший блок — стажування в структурних підрозділах облдержадміністрації і міськвиконкому. Кожний учасник проекту закріплений за певним структурним підрозділом відповідно до його напрямку навчання або професійних зацікавлень. У ході стажування учасники знайомляться зі структурою місцевих органів влади, напрямками та специфікою роботи управлінь та відділів. Слід підкреслити, що стажування передбачає не тільки споглядання за діяльністю управління чи відділу, а й активну участь у його поточній роботі. Такий підхід дає можливість стажеру набути таких необхідних для державного управління навичок, як робота з нормативними документами, пошук та обмін інформацією, складання ділового документа, підготовка аналітичної інформації. Важливою пізнавальною складовою стажування є участь стажерів в апаратних нарадах міського голови та засіданнях міської ради. Ці заходи дозволяють більш глибше зрозуміти завдання, які ставляться перед органами виконавчої влади і місцевого самоврядування, а також їх сферу компетенції. Другий блок — проведення тематичних зустрічей. Такі зустрічі з учасниками стажування проводить керівництво області. Вони дають можливість учасникам проекту ближче познайомитися з обласним керівництвом та відомими людьми, задати різноманітні запитання. Також цей блок включає проведення тренінгів і семінарів. Навчальні заходи проводяться спільно з ІваноФранківським обласним центром перепідготовки і під-

74

вищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій. Зокрема, учасники стажування мали можливість брати участь у тематичних короткострокових семінарах «Лідерство і формування команди», веб-конференціях, круглих столах, виставках і презентаціях нових видань центру. Особливо позитивно учасники проекту відгукуються про виїзні семінари, що проходять як на базі районних рад і адміністрацій, так і на базі інших обласних центрів. Зараз міська влада працює над пошуками шляхів для реалізації ідеї проведення виїзного семінару закордоном, зокрема у польському місті — побратимі Жешові. Третій блок — залучення учасників проекту до проведення спільних заходів, зокрема: акцій, присвячених благоустрою міста Івано-Франківська «Зробимо наше місто чистим», популяризації здорового способу життя — «Танцюйте з нами», «Хочеш жити — кинь палити», походи до відпускних місць, тощо. Реалізація цих заходів дає змогу долучити молодь до громадського життя міста, сформувати у неї активну життєву позицію та переконати, що добробут громади та благоустрій краю — це завдання не тільки влади, а й кожного його мешканця. Третій заключний етап включає підготовку та захист звітів про стажування, отримання висновку керівника підрозділу про результати стажування та рекомендації для зарахування до кадрового резерву. Звіт складається з двох частин: теоретичної та презентаційної. Теоретична частина включає опис завдань, мети, структури, виконуваної роботи відповідного структурного підрозділу та розробка пропозицій щодо пошуку нових шляхів для досягнення його завдань. Презентаційна частина передбачає виступ стажера перед організаторами та учасниками стажування, під час якого він презентує підрозділ, в якому стажувався, характеризує роботу, яку виконував та пропонує своє бачення щодо удосконалення охарактеризованої діяльності. Усім стажерам, які успішно пройшли захист та отримали відповідні рекомендації, видають свідоцтва за підписом голови облдержадміністрації та міського голови про проходження ознайомчого стажування. Протягом останніх трьох років участь у проекті взяли 266 осіб. З них 18 за результатами участі у конкурсі на заміщення вакантної посади були працевлаштовані в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування. Наступним не менш цікавим регіональним проектом, який неможливо не згадати, є громадська організація «Школа лідерів», яка з’явилась в Івано-Франківську в 1997 році. Метою «Школи лідерів» є формування молодої еліти Івано-Франківська. Під час занять курсанти школи набувають навиків прогнозування суспільної ситуації, вчаться організовувати і здійснювати проекти соціальних змін, знаходити послідовників та вести їх за собою. Її діяльність пов’язана з проведенням інтерактивних занять вісник державної служби україни № 4/2012


Кращі вітчизняні практики Молодь: 888 (23 %)

Молодь: 3841 (51 %)

Особи після 35 років: 3559 (48 %)

Особи після 35 років: 3001 (77 %)

Рис. 1. Віковий склад державних службовців

Рис. 2. Віковий склад посадових осіб місцевого самоврядування

у формі тренінгів та семінарів. Істотною відмінністю таких студій від запропонованих у традиційних закладах освіти є рух і безпосередня участь у засвоєнні певного вміння. Протягом тренінгу проводяться рольові та рухливі ігри, спілкування і групові дискусії для кращого засвоєння теми. Для осіб, які в майбутньому бажають працювати в органах місцевої влади або ж цікавляться політикою і прагнуть стати депутатами місцевих рад, проводять тренінги: «Лідерство та інструменти лідера», «Політичне лідерство та виборчі технології». Тренінги проводять досвідчені тренери, представники влади, депутати міської ради. Також необхідно згадати успішну реалізацію в ІваноФранківській області проекту Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації». Проект отримав надзвичайне зацікавлення і 52 особи, що відповідали встановленим вимогам, подали документи на конкурс. Це свідчення активності молоді та її небайдужість до всіх процесів, що відбуваються в органах влади. Що стосується характеристики ситуації залучення молоді на державну службу в Івано-Франківській області, то її з упевненістю можна оцінити як позитивну. І яскравим підтвердженням цього є статистичні дані. Станом на 1 січня 2012 року в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування Івано-Франківської області працювало 10,5 тисячі осіб: 7,4 тисячі державних службовців і 3,1 тисяча посадових осіб місцевого самоврядування. З них молодь (особи до 35 років) становить в органах виконавчої влади — 3841 тисяча осіб (52 %), а в органах місцевого

самоврядування — 888 осіб (28,3 %). Таке співвідношення чисельності молодих людей у місцевих органах влади зберігається протягом останніх трьох років [6]. Висновки. Підсумовуючи вищесказане, варто підкрес­ лити, що систематична реалізація даних проектів сприяє виконанню завдань, передбачених Стратегією державної кадрової політики України, а саме: формування активної і свідомої позиції у молоді та підготовці ефективного дієвого кадрового резерву на заміщення посад в органах державної влади та місцевого самоврядування. Впровадження проекту «Молодь і влада» дає можливість молоді Прикарпаття ознайомитися з роботою органів публічної влади, зрозуміти завдання їхньої діяльності, а також набути певних вмінь і навичок, необхідних для успішної діяльності в системі публічної служби. Разом з цим участь у стажуванні дає можливість чіткіше сформувати свої професійні зацікавлення. Виконуючи практичну роботу, стажери дають собі відповідь на запитання, чи є державна служба або служба в органах місцевого самоврядування їхньою «сродною працею». Як результат місцевим органам влади вдається сформувати дієвий кадровий резерв, а у разі наявності вакантних посад підшукати потенційних кандидатів на їх заміщення. Переконані, що поширення досвіду реалізації проекту «Молодь і влада» в інші області України дасть можливість сформувати дієвий механізм підбору кадрів в органи влади та сприятиме налагодженню діалогу між громадськістю і владою.

Список використаних джерел 1. Бессараб В. Молодь на державній службі//Вісник державної служби України. — 2006. — № 4. — С. 29 — 36. 2. Білорусов С. Практика залучення молоді до державної служ­ би, формування кадрового резерву та сприяння кар’єрному росту молодих державних службовців//Віс­ник державної служби України. — 2012. — № 2. — С.  52 — 58. 3. Бутко М. Кадрова домінантна державного менеджменту в трансформаційний період//Вісник державної служби України. — 2006. — № 4. — С. 37 — 42. 4. Загорська Г., Даниленко А. Підготовка нової генерації державних службовців — актуальний напрям дія��ьнос-

ті Кримського центру//Вісник державної служби України. — 2003. — № 2. — С. 70 — 74. 5. Кращі регіональні практики підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування: збірник матеріалів/за заг. ред. Т. В. Мот­ ренка, М. М. Іжи. — ОРІДУ НАДУ, 2010. — 228 с. 6. Кількісний та якісний склад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування ІваноФранківської області на 31 грудня 2011 року.: статистичний збірник/за ред. Зброй Л. О. — Івано-Франківськ: Головне управління статистики в Івано-Франківській області, 2012. — 74 с.

вісник державної служби україни № 4/2012

75


Нормативно-правове забезпечення

кодекси та ЗАКОНИ УКРАЇни кодекс цивільного захисту україни кодекс УКРАЇНИ від 02.10.2012 № 5403-VI

Метою розроблення Кодексу цивільного захисту України є систематизація законодавства у сфері цивільного захисту, усунення існуючих суперечностей та дублювань у зазначеній сфері правового регулювання, чіткий розподіл повноважень і функцій центральних і місцевих органів виконавчої влади, суб'єктів господарювання у сфері цивільного захисту, визначення в єдиному законодавчому акті всіх засад державної політики у сфері ци-

вільного захисту, забезпечення її реалізації у мирний час та в особ­ливий період. Кодекс набирає чинності з 1 липня 2013 року.

Про внесення змін до Закону України «Про державну службу» ЗАКОН УКРАЇНИ від 20.11.2012 № 5483-VI

Документом передбачено, що строк набрання чинності Законом України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу» переноситься на 1 січня 2014 року.

АКТИ президента УКРАЇни Про затвердження списку осіб, зарахо­ ваних до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» у 2012 році РОЗПОРЯДЖЕННЯ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 29.12.2012 № 245/2012-рп

Актом затверджено список перших 60 осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» у 2012 році, а також доручено Нацдержслужбі України за пропозиціями Національної академії державного управління при Президентові України та заінтересованих міністерств затвердити перелік заходів на 2013 рік із професійного розвитку цих осіб. Варто зазначити, що відповідний план заходів затверджено наказом Нацдержслужби України від 16.11.2012 № 217. Розподіл осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву, за пріоритетними сферами державного управління наведено у кінці цього розділу журналу. Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» створюється на виконання Указу Президента України від 05.04.2012 № 246/2012 з метою добору та підготовки до роботи у сферах державного управління, що мають пріоритетне значення для досягнення цілей соціально-економічного розвитку, найбільш обдарованих громадян.

Про зміни у складі Ради регіонів УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 25.12.2012 № 753

Відповідно до кадрових змін у складі Уряду, призначення нових голів обласних державних адміністрацій та обласних рад, обрання нового складу Верховної Ради Украї­ ни внесені необхідні зміни до складу Ради регіонів, утвореної Указом Президента України від 09.04.2010 № 533.

76

Про внесення змін до Положення про Міністра Кабінету Міністрів України Указ президента України від 24.12.2012 № 752

Документом внесено зміни до завдань, повноважень та функцій Міністра Кабінету Міністрів України.

Деякі питання забезпечення виконан­ня покладених на Кабінет Міністрів України завдань і повноважень Указ президента України від 24.12.2012 № 731

Документом визначено розподіл завдань і повноважень, покладених на Кабінет Міністрів України, між віце-прем‘єрміністрами України. Також передбачено здійснення Міністром Кабінету Міністрів України О. Лукаш загального керівництва роботою Секретаріату Кабінету Міністрів України та його Керівника, спрямування такої роботи на ефективне забезпечення діяльності Кабінету Міністрів України.

Про деякі заходи з оптимізації систе­ми центральних органів виконавчої влади Указ президента України від 24.12.2012 № 726

Документом утворено міністерства: Міністерство доходів і зборів шляхом реорганізації Державної митної служби та Державної податкової служби; Міністерство промислової політики шляхом реорганізації Державного агентства з управління державними корпоративними правами та майном. Окрім того, Міністерство надзвичайних ситуацій та Державна інспекція техногенної безпеки реорганізовані в Державну службу України з надзвичайних ситуацій. вісник державної служби україни № 1/2012


Нормативно-правове забезпечення Щодо невідкладних заходів для забезпечення прав громадян під час отримання адміністративних послуг доручення президента України від 07.12.2012 № 752

Документом передбачено підготовку та внесення Кабінетом Міністрів України в установленому порядку на розгляд Верховної Ради України низки законопроектів, які стосуються вдосконалення регулювання містобудівної діяльності, вдосконалення порядку доступу та користування державними реєстрами, визначення переліку адміністративних послуг та плату (адміністративний збір) за їх надання, внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про адміністративні послуги» та встановлення вимоги стосовно звільнення посадових осіб суб'єктів надання адміністративних послуг, адміністраторів у разі повторного протягом року порушення ними вимог зазначеного Закону тощо. Поміж іншого передбачено забезпечити: вирішення в установленому порядку питання щодо фінансування відповідно до обґрунтованих потреб за рахунок коштів державного бюджету видатків на реалізацію пілотних проектів з упровадження електронного урядування у Вінницькій та Луганській областях; розроблення і затвердження державної цільової програми створення та функціонування інформаційної системи надання адміністративних послуг на період до 2017 року; розроблення та затвердження переліку адміністративних послуг органів виконавчої влади, які надаються через центри надання адміністративних послуг; першочергове створення центрів надання адміністративних послуг у містах обласного, республіканського Автономної Республіки Крим значення, у містах Києві та Севастополі.

Про внесення змін до статті 4 Указу Президента України від 24 лютого 1998 року № 148 УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 15.11.2012 № 639

Нормативно-правовий акт прийнято з метою вдосконалення системи координації діяльності органів державної влади України у сфері євроінтеграції, зокрема в частині приведення персонального складу Української частини Ради з питань співробітництва між Україною та ЄС у відповідність із складом Кабінету Міністрів України. Прийняття цього документа є важливим для зміцнення інституційної бази політичного діалогу між Україною та ЄС.

Про внесення змін до Положення про Національний антикорупційний комітет УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 12.10.2012 № 598

Документом до Положення про Національний антикорупційний комітет, затвердженого Указом Президента України від 1 вересня 2011 року № 890 «Питання Національного антикорупційного комітету» внесено низку змін, зокрема визначено, що до складу Комітету входять: Прем'єр-міністр України, Голова Служби безпеки України, Глава Адміністрації Президента України, а також за згодою Голова Верховної Ради України, Голова Верховного Суду України, Генеральний прокурор України, Голова Вищої ради юстиції, Голова Рахункової палати; інші представники державних органів, Адміністрації Президента України, наукових та науково-дослідних установ, громадських організацій. При цьому чисельність представників громадських організацій має становити не менше однієї п'ятої від складу Комітету.

ПОСТАНОВИ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇни Про запровадження Національної системи індикаторів розвитку інформаційного суспільства ПОСТАНОВА кму ВІД 28.11.2012 № 1134

Нормативно-правовим актом з метою запровадження Національної системи індикаторів розвитку інформаційного суспільства затверджено перелік індикаторів розвитку інформаційного суспільства. Міністерству освіти і науки, молоді та спорту за поданням Державного агентства з питань науки, інновацій та інформатизації доручено затвердити у чотиримісячний строк методику формування індикаторів розвитку інформаційного суспільства. вісник державної служби україни № 1/2012

Про внесення змін до Регламенту Кабінету Міністрів України ПОСТАНОВА кму ВІД 21.11.2012 № 1065

Документом передбачено такі доповнення: у засіданні Кабінету Міністрів під час розгляду питань, що стосуються функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та регіонального розвитку, може брати участь уповноважений представник всеукраїнських асоціацій органів місцевого самоврядування з правом дорадчого голосу; під час підготовки проекту акта Кабінету Міністрів з питань, що стосуються функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого

77


Нормативно-правове забезпечення і регіонального розвитку (згідно з тематикою консультацій, визначених Законом України «Про асоціації органів місцевого самоврядування»), такий проект акта в обов’язковому порядку надсилається всеукраїнським асоціаціям органів місцевого самоврядування; якщо проект акта стосується питань функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та регіонального розвитку, зазначається позиція уповноважених представників всеукраїнських асоціацій органів місцевого самоврядування чи відповідних органів місцевого самоврядування, а також визначається ступінь її відображення в проекті акта; в експертному висновку, якщо проект акта стосується питань функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та регіонального розвитку, зазначається, чи враховано позицію всеукраїнських асоціацій органів місцевого самоврядування.

Реалізацію Концепції державної системи професійної орієнтації населення продовжено до 2014 року ПОСТАНОВА кму ВІД 14.11.2012 № 1069

Актом встановлюється вимога щодо розробки міністерствами, іншими центральними органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими державними адміністраціями щорічних планів заходів з реалізації Концепції державної системи професійної орієнтації населення, затвердженої постановою Уряду від 17.09.2008 № 842, організацію та контроль їх виконання на загальнодержавному рівні на період до 2014 року. У новій редакції викладено план заходів з реалізації Концепції, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 27.01.2010 № 150-р.

розпорядження КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇни Питання створення та запровадження електронного сервісу «Електронний кабінет платника податків» розпорядження КМУ від 05.12.2012 № 1007-р

Розпорядженням схвалено Концепцію створення електронного сервісу «Електронний кабінет платника податків» та затверджено план заходів щодо її реалізації. Концепція розроблена з урахуванням положень Конституції України, Податкового кодексу України, законів України «Про електронні документи та електронний документо­ обіг» і «Про електронний цифровий підпис», а також інших нормативно-правових актів. Метою Концепції є розширення переліку послуг, що надаються органами державної податкової служби платникам податків з використанням електронного сервісу, поліпшення якості обслуговування платників податків, забезпечення достовірності інформації, що подається платниками податків до органів державної податкової служби, підвищення рівня прозорості та відкритості діяльності органів державної податкової служби. Електронний сервіс створюється з метою надання платникам податків можливості працювати з органами державної податкової служби у режимі реального часу з використанням електронного цифрового підпису на безоплатній основі. Робота з електронним сервісом здійснюється з персонального комп’ютера платника податків, підключеного до Інтернету, шляхом автентифікації з використанням елект­ ронного цифрового підпису та авторизації такого платника. Реалізувати Концепцію передбачається двома етапами, упродовж 2013-го та 2014 року. Очікується, що робота «Електронного кабінету платника податків» дасть змогу за-

78

безпечити своєчасність сплати податків і зборів у повному обсязі, запобігти помилкам у податковій звітності та платіжних документах, а також зменшити кількість випадків нарахування пені та штрафних санкцій. Також унаслідок реалізації Концепції удосконалиться механізм взаємодії органів державної податкової служби та платників податків.

Про підписання Угоди про фінансу­ ван­ня програми «Підтримка політики регіонального розвитку в Україні» розпорядження КМУ від 21.11.2012 № 1014-р

Основною метою документа є створення правових підстав для надання Україні допомоги з метою реалізації заходів, передбачених у рамках Угоди. Впровадження Угоди передбачено за двома компонентами: «Інституційна підтримка» та «Розбудова потенціалу». Реалізація програми сприятиме розробці сучасної Державної стратегії регіонального розвитку до 2020 року разом з Планом дій щодо її виконання, а також впровадженню пілотних проектів, відібраних на конкурсній основі згідно з визначеними критеріями, спрямованих на виконання програм регіонального і місцевого розвитку в регіонах. Програма дозволить удосконалити систему розбудови інституційного потенціалу, створити та забезпечити функціонування мережі фахівців-практиків з питань регіонального розвитку; створити дорадчо-консультативний орган, який здійснюватиме координацію системи управління регіонального розвитку, а також сприятиме підтримці впровадження політики регіонального розвитку, правових і адміністративних інструментів, необхідних для її реалізації та фінансування. вісник державної служби україни № 1/2012


Нормативно-правове забезпечення

НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАКОНУ УКРАЇНИ «про державну службу»: накази Нацдержслужби України Про затвердження Методичних рекомендацій з розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби групи І у державних органах, органах влади Автономної Республіки Крим або їх апараті Наказ Нацдержслужби України від 12.11.2012 № 213

Акт розроблено відповідно до статті 16 Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу». Метою акта є встановлення єдиних підходів та критеріїв до розроблення профілів професійної компетентності посад державної служби групи І, призначення на які здійснюється Президентом України, Кабінетом Міністрів України та Верховною Радою України, та вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих посад, у тому числі вимог до змісту виконуваної за посадою роботи та необхідних для цього знань, умінь і навичок, що дозволить забезпечити формування високопрофесійного корпусу посад на державній службі.

Про затвердження орієнтовних тестових завдань на знання Конституції України, законів України «Про державну службу», «Про засади запобігання і протидії корупції» Наказ Нацдержслужби України від 03.10.2012 № 198

Акт розроблено відповідно до Закону України «Про державну службу» від 17.11.2011 № 4050-VI, Типового порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби, затвердженого наказом Нацдержслужби від 05.03.2012 №  43, зареєстрованого в Мін’юсті 28.04.2012 за № 709/21022. Документом визначено, що орієнтовні тестові завдання складають три блоки по 30 питань на знання Конституції, законів «Про державну службу», «Про засади запобігання та протидії корупції». Центральним органам виконавчої влади, місцевим державним адміністраціям, іншим державним органам рекомендується використовувати орієнтовні тестові завдання при розробці програми іспиту (тестування) у відповідному державному органі.

НАКАЗИ НАЦДЕРЖСЛУЖБИ УКРАЇни Про внесення змін до Загальних правил поведінки державного службовця, затверджених наказом Головного управління державної служби України від 4 серпня 2010 року № 214 Наказ Нацдержслужби України від 28.09.2012 № 194 зареєстровано в Мін‘юсті України від 22.10.2012 за № 1768/22080

Згідно з нормативно-правовим актом державним службовцям рекомендується додержуватися загальновизнаних етичних норм поведінки, культури спілкування (уникати нецензурної лексики, не допускати використання підвищеної інтонації під час спілкування). У разі отримання для виконання рішення чи доручень, що суперечать законодавству України або становлять загрозу охоронюваним законом правам, свободам чи інте­ ресам окремих громадян, юридичних осіб, держави або суспільним інтересам, державний службовець зобов'язаний вісник державної служби україни № 1/2012

негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу державної влади, у якому він працює. У разі надходження пропозиції від юридичних або фізичних осіб щодо неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) державний службовець зобов’язаний діяти відповідно до статті 16 Закону України «Про правила етичної поведінки». Про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) складається акт у довільній формі, в якому зазначаються характеристики неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) та обставини, за яких його було виявлено. Акт підписується державним службовцем, який виявив неправомірну вигоду або дарунок (пожертву), та безпосереднім керівником. Якщо керівник органу державної влади виявив неправомірну вигоду або дарунок (пожертву), акт про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) підписує керівник органу державної влади та його заступник. За порушення правил етичної поведінки державні службовці несуть відповідальність відповідно до статті 18 Закону України «Про правила етичної поведінки». Варто зауважити, що посадовим особам органів місцевого самоврядування при виконанні службових обов'язків також рекомендовано керуватися цим наказом.

79


Нормативно-правове забезпечення ЗАТВЕРДЖЕНО Наказом Головного управління державної служби України від 04.08.2010 р. № 214 Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 11 листопада 2010 р. за № 1089/18384

ЗАГАЛЬНІ ПРАВИЛА поведінки державного службовця I. Загальні положення

1.1. Ці Загальні правила є узагальненням стандартів етичної поведінки, доброчесності та запобігання конфл��кту інтересів у діяльності державних службовців та способів врегулювання конфлікту інтересів. Вони ґрунтуються на Конституції України, Законі України «Про правила етичної поведінки» та визначених статтею 3 Закону України «Про державну службу» принципах державної служби, спрямовані на підвищення авторитету державної служби та зміцнення репутації державних службовців, а також інформування громадян про норми поведінки, яких вони мають очікувати від державних службовців. При прийнятті на державну службу державний службовець ознайомлюється з цими Загальними правилами, про що робиться письмовий запис у його особовій справі. 1.2. Ці загальні правила встановлюють основні вимоги до етики працівників органів державної влади, що зай­ мають посади, віднесені до відповідних категорій посад державних служ­ бовців згідно із Законом України «Про державну службу». 1.3. Державна служба ґрунтується на таких основних принципах: служіння народу України; демократизму і законності; гуманізму і соціальної справедливості; пріоритету прав людини і громадянина; професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі; персональної відповідальності за виконання службових обов'язків і дисципліни; дотримання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування; дотримання прав підприємств, установ і організацій, об'єднань громадян.

прав і свобод людини і громадянина, визначених Конституцією України і законами України. 1.6. Державний службовець має дбати про позитивний авторитет органів державної влади і державної служби в цілому, дорожити своїм ім'ям та статусом. 1.7. Державні службовці повинні утримуватися від демонстрації власних політичних поглядів та свого ставлення до політичних сил, партій, блоків, не допускати їх впливу на виконання службових обов'язків. 1.8. Державний службовець, як і інші громадяни, має право на приватне життя і повинен поважати приватне життя інших державних службовців, зберігати з цих питань конфіденційність інформації, якщо інше не встановлено законами України. II. Загальні обов'язки державного службовця

2.1. Державний службовець при виконанні службових обов'язків повинен діяти на підставі, в межах та у спосіб, які передбачені Конституцією України та законами України, а також чинними міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, прийняті на відповідній території у межах їх повноважень, що не суперечать закону, є також обов'язковими до виконання державними службовцями будь-якого органу державної влади. 2.2. Державний службовець повинен сумлінно виконувати свої службові обов'язки, проявляти ініціативу і творчі здібності, постійно підвищувати професійну кваліфікацію та удосконалювати організацію своєї роботи.

1.4. Суспільне призначення державної служби полягає в забезпеченні ефективного здійснення завдань і функцій Української держави шляхом сумлінного виконання дер­жав­ ними службовцями покладених на них службових обов'язків.

2.3. Державний службовець має виконувати свої посадові обов'язки чесно, неупереджено, не надавати будь-яких переваг та не виявляти прихильність до окремих фізичних і юридичних осіб, політичних партій, рішуче виступати проти антидержавних проявів і сил, які загрожують порядку в суспільстві або безпеці громадян.

1.5. Поведінка державних службовців має відповідати очікуванням громадськості й забезпечувати довіру суспільства та громадян до державної служби, сприяти реалізації

2.4. Державний службовець повинен сумлінно виконувати свої посадові обов'язки, дотримуватися високої культури спілкування, шанобливо ставитися до громадян, керівників

80

вісник державної служби україни № 1/2012


Нормативно-правове забезпечення і співробітників, інших осіб, з якими у нього виникають відносини під час виконання своїх посадових обов'язків. Державний службовець зобов'язаний не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересам суспільства та держави чи негативно вплинути на його репутацію. 2.5. Державний службовець має з належною повагою ставитись до прав, обов'язків та законних інтересів громадян, їх об'єднань, а також юридичних осіб, додержуватися загальновизнаних етичних норм поведінки, культури спілкування (уникати нецензурної лексики, не допускати використання підвищеної інтонації під час спілкування), не повинен проявляти свавілля або байдужість до їхніх правомірних дій та вимог, допускати прояви бюрократизму, відомчості та місництва, нестриманість у висловлюваннях та не вчиняти дій, що дискредитують орган державної влади або ганьблять репутацію державного службовця. 2.6. Державний службовець має виявляти толерантність і повагу до різних релігійних організацій, шанувати народні звичаї і національні традиції, при цьому не демонструвати свої релігійні переконання чи уподобання, не віддавати перевагу будь-яким об'єднанням громадян, релігійним організаціям незалежно від їх чисельності, статусу, конфесійності, напрямів діяльності тощо. Державний службовець має дотримуватися установленого протоколу у відносинах з представниками міжнародних організацій, іноземних установ та громадян. 2.7. Одяг державного службовця повинен бути офіційноділового стилю і не суперечити загальноприйнятим вимогам пристойності. 2.8. При виконанні своїх повноважень державний службовець має забезпечувати, щоб матеріальні та фінансові ресурси, які йому доручені, використовувались раціонально, ефективно та економно. 2.9. Державний службовець повинен постійно поліпшувати свої уміння, знання і навички відповідно до функцій та завдань займаної посади, підвищувати свій професійний, інтелектуальний та культурний рівень. 2.10. Державний службовець зобов'язаний своєчасно і точно виконувати рішення органів державної влади чи посадових осіб, розпорядження і вказівки своїх керівників. 2.11. Державний службовець зобов'язаний діяти в межах своїх повноважень. У разі отримання для виконання рішення чи доручень, що суперечать законодавству України або становлять загрозу охоронюваним законом правам, свободам чи інте­ ресам окремих громадян, юридичних осіб, держави або суспільним інтересам, державний службовець зобов'язаний негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу державної влади, у якому він працює. вісник державної служби україни № 1/2012

2.12. Державні службовці не можуть брати участь у страйках і вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу. 2.13. Державному службовцю забороняється розголошувати довірену йому державну таємницю, іншу інформацію з обмеженим доступом, установлену законами України «Про інформацію», «Про державну таємницю», та інформацію, яка стала йому відома у зв'язку з виконанням своїх службових обов'язків, у тому числі й після залишення ним державної служби, а також використовувати таку інформацію для власного інтересу або інтересу інших осіб у формі порад чи рекомендацій. Водночас державний службовець не повинен приховувати від громадян факти й обставини, що становлять загрозу для життя, здоров'я і безпеки людей. III. Врегулювання конфлікту інтересів

3.1. Державний службовець зобов'язаний у межах своїх повноважень вживати заходів щодо недопущення конфлікту інтересів, а саме суперечності між особистими інтересами та службовими повноваженнями, наявність якої може вплинути на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час виконання наданих йому службових повноважень. 3.2. Обставини, що можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, повинні бути усунуті до того, як державний службовець буде призначений на посаду. У разі коли обставини, що можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, склалися після призначення на посаду, державний службовець повинен невідкладно повідомити в письмовій формі про це свого безпосереднього керівника та терміново вжити заходів щодо усунення таких обставин. 3.3. У разі виникнення конфлікту інтересів або за наявності підстав, за яких він може виникнути, державний службовець повинен дотримуватися цих Загальних правил. 3.4. Якщо державному службовцю стало відомо про наявність конфлікту інтересів у інших державних службовців, йому необхідно повідомити про це свого безпосереднього керівника. Державний службовець, який повідомив про конфлікт інтересів свого безпосереднього керівника і вважає, що вжиті заходи є недостатніми, може повідомити про це в письмовій формі керівника органу державної влади. 3.5. Безпосередній керівник зобов'язаний вжити всіх необхідних заходів, спрямованих на запобігання конфлікту інтересів, шляхом доручення виконання відповідного службового завдання іншій посадовій особі, особистого виконання службового завдання чи в інший спосіб, передбачений законодавством.

81


Нормативно-правове забезпечення 3.6. У разі виникнення конфлікту інтересів у державного службовця, який входить до складу колегіального органу (комітету, комісії, колегі��, ради тощо), такий державний службовець не повинен брати участь у прийнятті рішення, якщо його неучасть не впливає на повноваження цього органу. У разі якщо неучасть державного службовця, у якого виник конфлікт інтересів і який входить до складу колегіального органу, у прийнятті рішень цим органом призведе до втрати повноважень цим органом, участь такого державного службовця у прийнятті рішень має здійснюватись під контролем. 3.7. Державному службовцю рекомендується позбутись приватного інтересу, з приводу якого може виникнути конфлікт інтересів, шляхом відчуження корпоративних прав, майна або майнових прав, передачі їх у довірче управління або в будь-який інший спосіб. 3.8. У разі неможливості усунення конфлікту інтересів шляхом заміщення державного службовця іншою особою та відсутності можливостей для його переведення на іншу посаду відповідної категорії посад державних службовців керівник органу, де працює державний службовець, або його заступник відповідно до розподілу повноважень у найкоротший строк, але не більше ніж протягом одного робочого дня, приймає рішення про здійснення контролю за рішеннями, що приймаються цим державним службовцем. У рішенні зазначаються форма контролю, відповідальна особа та вимоги до державного службовця щодо прийняття рішень стосовно предмета конфлікту інтересів. 3.9. Державний службовець не пізніше наступного робочого дня з дня прийняття рішення про застосування конт­ ролю ознайомлюється з таким рішенням. Якщо конфлікт інтересів виникає у зв'язку з діяльністю державного службовця у складі колегіального органу, рішення про запровадження контролю над таким державним службовцем надсилається усім членам колегіального органу. 3.10. Контроль здійснюється у такій формі: перевірка особою, визначеною керівником державного органу, змісту рішень чи проектів рішень, що приймаються або розробляються державним службовцем або відповідним колегіальним органом з питань, пов'язаних із предметом конфлікту інтересів; розгляд справ та прийняття рішень державним службовцем у присутності особи, визначеної керівником державного органу. IV. Запобігання проявам корупції

4.1. Державний службовець зобов'язаний неухильно дотримуватись обмежень і заборон, передбачених законами України «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про державну службу» та «Про правила етичної поведінки», уникати дій, які можуть бути сприйняті як підстава підозрювати його в корупції. Своєю поведінкою він має продемонструвати, що не терпить будь-яких проявів корупції, відкидає

82

пропозиції про незаконні послуги, чітко розмежовує службу і приватне життя, при найменших ознаках корумпованої поведінки інформує керівника свого структурного підрозділу. Державному службовцю, який має відомості про вчинення іншими державними службовцями порушень вимог, передбачених законами України «Про державну службу», «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про правила етичної поведінки», цими Загальними правилами, слід передавати такі відомості керівнику органу державної влади. 4.2. Державний службовець має дотримуватися спеціальних обмежень, передбачених статтею 12 Закону України «Про державну службу» та Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції». 4.3. Державному службовцю забороняється безпосередньо або через інших осіб одержувати неправомірну вигоду або дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб відповідно до положень частини першої статті 8 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції». У разі надходження пропозиції від юридичних або фізичних осіб щодо неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) державний службовець зобов’язаний діяти відповідно до статті 16 Закону України «Про правила етичної поведінки». 4.4. Якщо державний службовець виявив неправомірну вигоду або дарунок (пожертву) у своєму службовому приміщенні чи отримав його в інший спосіб, він зобов'язаний невідкладно письмово повідомити про цей факт свого безпосереднього керівника, але не пізніше одного робочого дня. Про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) складається акт у довільній формі, в якому зазнача­ ються характеристики неправомірної вигоди або дарунка (по­ жертви) та обставини, за яких його було виявлено. Акт під­пи­ сується державним службовцем, який виявив неправомір­ну вигоду або дарунок (пожертву), та безпосереднім керівником. Якщо керівник органу державної влади виявив неправомірну вигоду або дарунок (пожертву), акт про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) підписує керівник органу державної влади та його заступник. 4.5. Керівники органів чи їх структурних підрозділів у разі виявлення чи отримання інформації про вчинення підлеглим корупційного діяння або порушення спеціальних обмежень, встановлених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», в межах своєї компетенції зобов'язані вжити заходів до припинення таких діянь та негайно повідомити про їх вчинення будь-який з державних органів, зазначених у частині п'ятій статті 5 цього Закону. 4.6. Державні службовці повинні дотримуватися цих Загальних правил. За порушення законодавства про державну службу державні службовці несуть відповідальність відповідно до Закону України «Про державну службу». За порушення правил етичної поведінки державні службовці несуть відповідальність відповідно до статті 18 Закону України «Про правила етичної поведінки». вісник державної служби україни № 1/2012


Нормативно-правове забезпечення

Список осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації», за пріоритетними сферами державного управління (Розпорядження Президента України від 29.12.2012 № 245/2012-рп) Фінансово-економічна сфера № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

ВЕНЦЕЛЬ Віктор Тарасович

Заступник начальника Головного фінансового управління Житомирської обласної державної адміністрації (Житомирська область)

2.

ВІТРЯК Геннадій Миколайович

Голова Долинської районної державної адміністрації (Кіровоградська область)

3.

ВОЛИНЕЦЬ Тетяна Григорівна

Начальник відділу туристично-виставкової діяльності Управління культури і туризму Херсонської обласної державної адміністрації (Херсонська область)

4.

ГЕЛЮТА Тамара Никодимівна

Заступник голови Дубенської районної державної адміністрації (Рівненська область)

5.

ЄРЬОМІН Володимир Юрійович

Заступник начальника Управління державної служби Головдержслужби України в АР Крим та м. Севастополі — начальник відділу реалізації державної політики у сфері державної служби та місцевого самоврядування в АР Крим (АР Крим)

6.

ЗІНЧЕНКО Марина Анатоліївна

Начальник Головного фінансового управління Одеської обласної державної адміністрації (Одеська область)

7.

КУЦИК Олександр Іванович

Голова Макарівської районної державної адміністрації (Київська область)

8.

МУЖЕВСЬКИЙ Андрій Вікторович

Перший заступник голови Красноградської районної державної адміністрації (Харківська область)

9.

МУРАХОВСЬКА Людмила Петрівна

Начальник відділу державних адміністраторів та забезпечення їх діяльності Миколаївської обласної державної адміністрації (Миколаївська область)

10.

НЕТЯЖУК Михайло Володимирович

Директор Фастівського хлібокомбінату (Київська область)

11.

САМЧИК Максим Юрійович

Голова Чуднівської районної державної адміністрації (Житомирська область)

12.

СОКОЛОВ Максим Анатолійович

Начальник Ясинуватської об’єднаної державної податкової інспекції (Донецька область)

13.

ХМЕЛЮК Володимир Васильович

Директор департаменту економіки та розвитку інфраструктури міста Кам’янецьПодільської міської ради (Хмельницька область)

Соціально-гуманітарна сфера № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

БАХАРЄВ Костянтин Михайлович

Голова Постійної комісії Верховної Ради АР Крим з питань нормотворчої діяльності, організації роботи Верховної Ради та у зв’язках з громадськістю (АР Крим)

2.

ГРАБАР Едіта Василівна

Заступник голови Свалявської районної державної адміністрації (Закарпатська область)

3.

КАПЕЛУСЬ Оксана Володимирівна

Директор Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Підволочиського району (Тернопільська область)

4.

КЛІГУНОВА Ірина Володимирівна

Заступник голови Конотопської районної державної адміністрації (Сумська область)

5.

КУЛЬКОВ Юрій Анатолійович

Начальник Головного управління Пенсійного фонду України в місті Севастополі (м. Севастополь)

вісник державної служби україни № 1/2012

83


Нормативно-правове забезпечення 6.

МУЗИКА Юрій Володимирович

Заступник керівника апарату Чернігівської обласної державної адміністрації (Чернігівська область)

7.

ОСТАННІЙ Віталій Миколайович

Заступник начальника Управління у справах сім’ї та молоді Кіровоградської обласної державної адміністрації (Кіровоградська область)

8.

ПАНЧЕНКО Андрій Іванович

Приватний підприємець (Дніпропетровська область)

9.

РОМАНЧУК Сергій Петрович

Голова Чемеровецької районної державної адміністрації (Хмельницька область)

10.

САЗОНОВА Тетяна Володимирівна

Начальник управління громадських зв’язків Херсонської міської ради — помічник Херсонського міського голови (Херсонська область)

11.

ШКУТЬКО Ганна Геннадіївна

Головний спеціаліст управління у справах сім’ї, молоді та спорту Луганської обласної державної адміністрації (Луганська область)

12.

ШУСТОВ Микола Васильович

Директор Рівненського обласного контактного центру обласної державної адміністрації (Рівненська область)

13.

ЯРОШ Ярослав Богданович

Доцент кафедри політології Східноєвропейського Національного університету імені Лесі Українки (Волинська область)

Сфера інвестицій та інновацій № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

БАБИЧ Терезія Степанівна

Начальник Управління міжнародного співробітництва та інвестицій Державного агентства автомобільних доріг України (м. Київ)

2.

ГРИБКОВА Любов Валеріївна

Начальник відділу зовнішніх зв’язків та побратимського співробітництва виконавчого комітету Ялтинської міської ради (АР Крим)

3.

ГУБАНОВ Олексій Володимирович

Заступник голови Рівненської обласної державної адміністрації (Рівненська область)

4.

ЗАЙЦЕВ Сергій Анатолійович

Голова Смілянської районної державної адміністрації (Черкаська область)

5.

МАТВІЙЧУК Роман Михайлович

Заступник керівника апарату — начальник організаційного відділу апарату Волинської обласної державної адміністрації (Волинська область)

6.

МИХАЙЛЕНКО Петро Миколайович

Голова Немирівської районної державної адміністрації (Вінницька область)

7.

МІЦА Владислав Володимирович

Начальник управління розвитку підприємництва та ринкових відносин Головного управління економіки обласної державної адміністрації Закарпатської області (Закарпатська область)

8.

МОСТОВИЙ Руслан Ярославович

Головний лікар Гусятинського центру первинної медично-санітарної допомоги (Тернопільська область)

9.

МУРАТОВ Олег Михайлович

Начальник Головного управління економіки Одеської обласної державної адміністрації (Одеська область)

10.

НІКОЛАЄНКО Андрій Іванович

Перший заступник голови Кіровоградської обласної державної адміністрації (Кіровоградська область)

11.

ПАВЕЛ Дмитро Дмитрович

Начальник управління інфраструктури і туризму Чернівецької обласної державної адміністрації (Чернівецька область)

12.

РАДЧЕНКО Андрій Васильович

Заступник начальника управління інвестиційної та зовнішньоекономічної політики — начальник відділу зовнішньоекономічних зв’язків головного управління економіки Сумської обласної державної адміністрації (Сумська область)

13.

СІМАК Сергій Васильович

Начальник управління перспективного розвитку та координації будівництва апарату виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації)

14.

ЦУПРО Заступник голови — керівник апарату Сумської обласної державної адміністрації Олександр Миколайович (Сумська область)

15.

ШМИГАЛЬ Денис Анатолійович

84

Начальник Головного управління економіки та інвестицій Львівської обласної державної адміністрації (Львівська область)

вісник державної служби україни № 1/2012


Нормативно-правове забезпечення Сфера паливно-енергетичного комплексу № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

ВОЛОШИНОВИЧ Едуард Петрович

Начальник управління промисловості та розвитку інфраструктури Миколаївської обласної державної адміністрації (Миколаївська область)

2.

МОКРИЦЬКИЙ Перший заступник голови Добровеличківської районної державної адміністрації Олександр Валентинович (Кіровоградська область)

3.

ПРОКОПЧУК Валерій Вікторович

Директор товариства з обмеженою відповідальністю «Меліор-Трейд» (Житомирська область)

4.

ФЕДАЙ Андрій Олександрович

Секретар Маріупольської міської ради (Донецька область)

Сфера сільського господарства № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

ДВОЙЛЕНКО Іван Володимирович

Головний спеціаліст прес-служби Пенсійного фонду України (м. Київ)

2.

ДОБРІВСЬКИЙ Тарас Григорович

Міський голова Боярської міської ради (Київська область)

3.

ЕРФАН Віталій Йосипович

Начальник управління у справах молоді та спорту Закарпатської обласної державної адміністрації (Закарпатська область)

4.

МАНЧУК Олександр Андрійович

Начальник відділу Державного агентства земельних ресурсів України у Корсунь — Шевченківському районі Черкаської області (Черкаська область)

5.

МІТЬКО Василь Михайлович

Керуючий відділенням «Кременівка» цеху №20 Дочірнього підприємства «Ілліч-Агро Донбас» Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча» (Донецька область)

6.

ШОСТАК Юрій Вікторович

Перший заступник голови Таращанської районної державної адміністрації (Київська область)

Сфера житлово-комунального господарства № з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові

Місце роботи

1.

ГАЙДУК Олексій Вікторович

Перший заступник голови Горохівської районної державної адміністрації (Волинська область)

2.

ЄВСТРАТОВ Андрій Олександрович

Перший заступник голови Генічеської районної державної адміністрації (Херсонська область)

3.

ІВАХНЕНКО Олексій Олександрович

Заступник міського голови — начальник Центрально-міської адміністрації Горлівської міської ради (Донецька область)

4.

ІГНАТЕНКО Олександр Павлович

Директор Департаменту благоустрою територій та комунального обслуговування Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України (м. Київ)

5.

КОВАЛЬЧУК Василь Остапович

Начальник департаменту будівництва, житлово-комунального господарства, архітектури та містобудування Івано-Франківської обласної державної адміністрації (Івано-Франківська область)

6.

КРИВЕНКО Сергій Володимирович

Завідувач кафедри економічних дисциплін, менеджменту та безпеки підприємницької діяльності Полтавського інституту бізнесу (Полтавська область)

7.

МАКАРЕНКО Петро Васильович

Керівник апарату Солом’янської районної державної адміністрації (м. Київ)

8.

МАНИЧ Віталій Олександрович

Заступник голови Чернігівської районної державної адміністрації (Запорізька область)

9.

РУДЕНЬКИЙ Андрій Олександрович

Директор товариства з обмеженою відповідальністю «Нива експо» (Житомирська область)

вісник державної служби україни № 1/2012

85


Коментарі та роз’яснення

ВАРТО ЗНАТИ ДОВІДКОВО. Щочетверга з 14:00 до 16:00 за телефоном 256-00-31 громадяни мають змогу поспілкуватися з фахівцями Національного агентства України з питань державної служби щодо питань проходження державної служби.

Щодо порядку прийняття особи на посаду державного службовця, зокрема на посаду спеціаліста юридичної служби Згідно зі статтею 4 Закону України «Про державну службу» право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Умови проведення конкурсу в окремому державному органі відповідно до пункту 6 Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.02.2002 № 169, визначаються його керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців. Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця, а відповідно до пункту 9 зазначеного Порядку конкурс проводиться поетапно: 1) публікація оголошення держаного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації; 2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим кваліфікаційним вимогам до відповідного рівня посади; 3) проведення іспиту та відбір кандидатів. Стосовно осіб, які претендують на зайняття посади державного службовця, за їх письмовою згодою проводиться спеціальна перевірка в порядку, встановленому Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції». У разі прийняття на державну службу на конкурсній основі спеціальна перевірка проводиться після проведення конкурсу стосовно осіб, які рекомендовані для призначення на посаду. Особи, які вперше призначаються на посаду державного службовця, приймають Присягу державного службовця (стаття 17 Закону) та їм присвоюється відповідний ранг державного службовця (стаття 26 Закону). При цьому існують обмеження, пов’язані з прийняттям на державну службу. Відповідно до статті 12 Закону, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які: визнані

86

у встановленому порядку недієздатними; мають не зняту або не погашену судимість за вчинення злочину або на яких протягом останнього року накладалося адміністративне стягнення за вчинення корупційного правопорушення; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані близьким їм особам; в інших випадках, встановлених законами України. Також слід з��значити, що питання діяльності юридичної служби міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади та їх територіальних органів, місцевих держадміністрацій регулюється Положенням про юридичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організації, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26.11.2008 № 1040 (далі — Положення). Пунктами 19 та 20 Положення встановлені вимоги до спеціалістів юридичних служб, а саме: на посаду головного спеціаліста юридичної служби органу виконавчої влади призначається особа з вищою юридичною освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста і стажем роботи за фахом на державній службі на посаді не нижче провідного спеціаліста не менш як один рік або стажем роботи за фахом в інших сферах не менш як три роки; на посаду провідного спеціаліста юридичної служби органу виконавчої влади призначається особа з вищою юридичною освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста і стажем роботи за фахом на державній службі на посаді не нижче спеціаліста II категорії не менш як один рік або стажем роботи за фахом в інших сферах не менш як два роки. Крім того, наказом Нацдержслужби України від 13.09.2011 № 11 затверджений Довідник типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (далі — Довідник), який носить рекомендаційний характер. У Розділі 5 Довідника містяться кваліфікаційні вимоги до посади спеціаліста (І, ІІ категорії) — юрисконсульта, а саме: вища освіта відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста. Стаж роботи за фахом: для спеціаліста I категорії стаж роботи в державній службі на посаді спеціаліста II категорії не менше 3 років або стаж роботи за фахом на посаді спеціаліста II категорії в інших сферах економіки не менше 5 років при необхідності, виходячи із виконання структурним підрозділом основних завдань та функцій;

вісник державної служби україни № 4/2012


Коментарі та роз’яснення

для спеціаліста II категорії стаж роботи в державній службі на посаді спеціаліста не менш одного року або стаж роботи за фахом при необхідності, виходячи із виконання структурним підрозділом основних завдань та функцій; на посаді спеціаліста в інших сферах економіки не менше 2 років при необхідності, виходячи із виконання структурним підрозділом основних завдань та функцій; для спеціаліста стаж роботи за фахом не встановлюється. Післядипломна освіта у сфері управління: магістр державного управління за відповідною спеціалізацією. Щодо зарахування до стажу державної служби періоду вимушеного прогулу в разі поновлення на роботі відповідно до постанови суду Обчислення стажу державної служби здійснюється відповідно до Закону України «Про державну службу», Порядку обчислення стажу державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.1994 № 283 (далі — Порядок), та додатка до нього. Відповідно до пункту 3 Порядку до стажу державної служби включається також період, коли державний службовець не працював з поважних причин, але залишався у трудових відносинах з державним органом. Як вбачається, особу було звільнено з посади 01.03.2010 як таку, що не з’явилась на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непраце­ здатності, відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП України. Відпо­ відно до постанови суду від 22.03.2011 її було поновлено на роботі з 01.03.2010. Після поновлення її 15.04.2011 було звільнено з посади у зв’язку з досягненням граничного віку та виходом на пенсію державного службовця. Згідно з вимогами частини п’ятої статті 235 Кодексу законів про працю України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Тобто незаконно звільнений або переведений на іншу роботу працівник має бути допущений до роботи відразу ж після прийняття відповідного рішення, але не пізніше наступного робочого дня. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, фізичною особою, фізичною особою — підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника (частина перша ст. 76 Закону «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 № 606-XIV). Питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до трудової книжки працівника відповідно до п.  2.10

вісник державної служби україни № 4/2012

Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України, Мінсоцзахисту України, Мін’юсту України від 29.07.1993 р. № 58 (зі змінами та доповненнями), зокрема визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад: «Запис за № ... є недійсним, поновлено на попередній роботі»). Отже, поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, запис щодо якої відповідно до цього рішення визнається недійсним. Враховуючи викладене, період вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, зараховується вказаній особі до стажу державної служби. Щодо призначення на посаду державного службовця особи, яка зарахована до кадрового резерву без проведення повторного конкурсу Статтею 4 Закону України «Про державну службу» (далі — Закон) визначено, що право на державну службу мають громадяни України, зокрема які пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України. Статтею 28 Закону передбачено, що у державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також для просування по службі. Кадровий резерв формується із спеціалістів місцевого та регіонального самоврядування, виробничої, соціально-культурної, наукової та інших сфер, а також випускників навчальних закладів відповідного профілю; державних службовців, які підвищили кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється Положенням про формування кадрового резерву державної служби, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 № 199. Згідно з абзацом першим пункту 26 Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.02.2002 № 169, інші кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсної комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву в цьому державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу. Враховуючи викладене, призначення на посаду державного службовця у державному органі відповідно до абзацу першого пункту 26 Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, може бути здійснене без повторного конкурсу за умови прийняття на вакантну рівнозначну або нижчу посаду протягом одного року.

87


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 20.12.2012 Засідання колегії Нацдержслужби України

20 грудня 2012 року на засіданні колегії під головуванням Голови Нацдержслужби України В’ячеслава Толкованова було розглянуто 5 основних питань порядку денного:

Учасники засідання обговорили питання щодо підготовки нової Стратегії залучення, використання та моніторингу міжнародної технічної допомоги та співробітництва з міжнародними фінансовими організаціями. 14.12.2012 Міжнародна конференція «Реформування державної служби в Україні в контексті реалізації політики європейської інтеграції: навчально-методологічні аспекти»

1. Звіт про результати діяльності Нацдержслужби України у 2012 році. 2. Звіт про результати виконання Нацдержслужбою України (у межах своїх повноважень) Національного плану дій на 2012 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава». 3. План діяльності Нацдержслужби України на 2013 — 2015 роки та Річний план роботи на 2013 рік. 4. Про виконання плану заходів, спрямованих на усунення недоліків виявлених в акті Рахункової палати України «Про результати аудиту ефективності використання коштів державного бюджету, виділених упродовж першого півріччя 2012 року Нацдержслужбі України на здійснення заходів щодо протидії проявам корупції». 5. Про результати проведення у 2012 році наукових досліджень і прикладних розробок у сфері державної служби та пріоритетні напрями наукових досліджень і прикладних розробок у сфері державної служби у 2013 році.

У ході заходу представлені результати виконання плану заходів щодо реалізації у 2012 році положень Стратегії державної кадрової політики на 2012—2020 роки, визначені науково-методичні засади формування плану заходів щодо реалізації Стратегії на 2013 рік. Також учасники обговорили хід реалізації Стратегії державної політики сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні та оновлення механізмів діяльності органів виконавчої влади з громадськістю, а також питання залучення молоді на державну службу, впровадження європейських інструментів інституційної розбудови в Україні, управління якістю на державній службі в контексті реалізації політики європейської інтеграції.

14.12.2012 Засідання Урядово-донорської групи

На засіданні, яке відбувалось під головуванням першого заступника Міністра економічного розвитку і торгівлі України Анатолія Максюти, підбито підсумки технічного та фінансового співробітництва у 2012 році. Також було обговорено питання щодо вдосконалення планування проектів міжнародної технічної допомоги відповідно до основних пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку України. Під час засідання відбулись презентації донорів щодо основних результатів впровадження проектів міжнародної технічної допомоги у 2012 році, під час яких було заслухано представників АМР США, ЄС, Швеції та інших донорів.

88

У заході взяли участь представники центральних органів виконавчої влади, Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, обласних державних адміністрацій, Національної академії державного управління при Президентові України, Інституту демографії та соціальних досліджень імені М.В.Птухи НАН України, Польської Академії Наук у м. Києві, Фундації Інституту справ державного управління м. Люблін та інститутів громадянського суспільства. вісник державної служби україни № 3/2011


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 11.12.2012 Засідання Громадської ради при Нацдержслужбі України

Під час засідання члени громадської ради обговорили проект Порядку проведення оцінки результатів діяльності органів виконавчої влади, їх структурних підрозділів за напрямом «Робота з громадськістю», Орієнтовного плану консультацій з громадськістю Нацдержслужби України у 2013 році. Також Громадська рада при Нацдержслужбі України висловила свою позицію щодо відтермінування набрання чинності Закону України від 17.11.2011 р. № 4050-VI «Про державну службу». Окрім цього учасниками заходу підбито підсумки діяльності Громадської ради при Національному агентстві України з питань державної служби у 2012 році.

інноваційні освітні технології у підвищенні кваліфікації державних службовців — побудова ефективної системи «навчання впродовж життя»: всеукраїнський конкурс проектів і програм розвитку місцевого самоврядування як засіб професійного розвитку посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад; забезпечення якості навчального процесу.

11.12.2012 Засідання Координаційної ради з питань розвитку громадянського суспільства

У ході засідання було обговорено стан реалізації Стратегії державної політики сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні. Також учасники заходу заслухали інформацію щодо досвіду створення громадських рад при центральних і місцевих органах виконавчої влади та внесли пропозиції щодо системних заходів з удосконалення їх роботи, у тому числі в частині вдосконалення правового регулювання процедур взаємодії громадських рад та органів виконавчої влади. 10.12.2012 Урочистий прийом з нагоди вручення Європейському Союзу Нобелівської премії миру 2012 року

За рішенням Норвезького нобелівського комітету, нагорода присуджена, зокрема, «за 60-річний внесок Союзу і його попередників у просування миру і примирення, демократії та прав людини в Європі». Європейський союз став 21-ю за ліком міжнародною організацією, якій присуджена премія миру. З нагоди цієї події у Дипломатичній академії при Міністерстві закордонних справ України відбулись урочисті заходи, у яких взяли участь представники уряду, посли іноземних держав, очільники провідних громадських організацій. 30.11.2012 Науково-практична конференція «Техно­ логії забезпечення якості освіти в держав­ ному управлінні: виклики сьогодення»

Конференція проходила в Національній академії державного управління при Президентові України у рамках відзначення Днів науки, присвячених заснуванню галузі науки «Державне управління», за такими секціями: вісник державної служби україни № 3/2011

У рамках роботи конференції відбулось засідання Координаційної ради з надання методичної допомоги регіональним та галузевим закладам підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. На засіданні було обговорено питання щодо надання методичної, інформаційної та консультативної допомоги; координації їх діяльності в напрямі удосконалення змісту і форм навчання, науково-методичного й інформаційного забезпечення підвищення кваліфікації кадрів. Також було приділено увагу запровадженню нових форм і технологій навчання; координації підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів і проведенню фундаментальних та прикладних наукових досліджень з проблем державного управління та місцевого самоврядування, що здійснюються в цих закладах. Учасниками конференції за міжнародною участю були розроблені рекомендації щодо забезпечення якості освіти в державному управлінні.

89


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 29.11.2012 Всеукраїнська конференція «Наука державного управління: досягнення, завдання, перспективи»

Захід відбувся в НАДУ з метою обговорення актуальних питань тематичного, інституційного та інфраструктурного розвитку галузі науки «Державне управління». Захід присвячено 15-й річниці утворення галузі науки «Державне управління» в Україні.

Організаторами заходу виступили Національна академія державного управління при Президентові України, Адміністрація Президента України, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, Національне агентство України з питань державної служби, Фонд Ганса Зайделя. 28.11.2012 VII Міжнародна науково-практична конференція «Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади»

Захід проведений за участю науковців з України, Польщі, Росії та Казахстану, зокрема з України взяли участь понад 80 докторів та кандидатів наук, аспірантів та здобувачів із Києва, Полтави, Дніпропетровська, Харкова, Сум та інших міст України.

Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов привітав учасників всеукраїнської конференції зі святом та наголосив на тому, що вітчизняна наука «Державне управління» зробила неоціненний внесок у розвиток інституту державної служби України. Наразі важливим залишається питання щодо створення Координаційної ради з питань розвитку галузі науки «Державне управління». У ході заходу учасники дійшли згоди, що практично спрямовані наукові дослідження з проблем державного управління мають стати визначальною складовою підготовки фахівців нової формації, які володітимуть сучасними методами та інструментами управлінської діяльності, спроможних ефективно впроваджувати реформи. Учасниками конференції були розроблені рекомендації щодо подальшого розвитку галузі науки «Державне управління», пов’язані з підвищенням ефективності досліджень, поглибленням їх практичної спрямованості, нарощуванням кадрів у науковій сфері загалом та в Національній академії державного управління при Президентові України.

90

Учасники конференції констатували необхідність посилення співпраці органів влади, неурядових організацій, наукових закладів. Також учасники зазначили важливість проведення щорічних конференцій як інструменту узагальнення та наукової апробації досліджень науковців України та їх колег з Росії, Казахстану, Польщі. 19 — 20.11.2012 46-а сесія Комітету з питань державного управління Організації економічного співробітництва та розвитку (м. Париж)

Учасники 46-ї сесії ОЕСР мали можливість обмінятися досвідом щодо динамічної роботи урядів в умовах економічної кризи та їх відкритості та обговорили низку питань, що стосуються механізмів розподілу бюджетних ресурсів за пріоритетними напрямами державної політики та державного управління в умовах жорсткої економії. У ході візиту Голова Нацдержслужби України В.Толкованов провів низку робочих зустрічей з керівниками державних установ Французької Республіки, які опікуються питаннями державної служби. вісник державної служби україни № 3/2011


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ Співробітництво з ОЕСР визначено одним із пріоритетних напрямів в Програмі економічних реформ Президента України на 2010-2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава», а також рядом доручень Президента України та Уряду України, зокрема, Планом заходів по виконанню Дорожньої карти співробітництва з ОЕСР на 2011 — 2014 роки, затвердженої резолюцією Кабінету Міністрів України від 09.12.2010 № 48171/11/1-10.

професійної компетентності державних службовців із зазначеного питання.

21.11.2012 Глобальний Форум ОЕСР з публічного врядування на тему «Краще управління для всеохоплюючого розвитку»

У роботі Форуму взяли участь вищі посадові особи урядових та недержавних інституцій, керівники центральних органів виконавчої влади Французької Республіки, США, Великобританії, Iталійської Республіки, Республіки Польща, України, Російської Федерації. Учасники обговорили низку актуальних питань щодо становлення професійної державної служби, стратегій державного управління, відкритості і доступності на державній службі, якості надання державних послуг, нового економічного мислення, ролі державного врядування в контексті економічного розвитку, інституційної розбудови. 16.11.2012 Нарада стосовно обговорення проекту Указу Президента України «Про план заходів щодо реалізації у 2013 році положень Стратегії державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки»

У заході взяли участь представники Міністерства фінансів, Міністерства економічного розвитку і торгівлі, Міністерства праці та соціальної політики, Міністерства екології та природних ресурсів, Міністерства внутрішніх справ, Міністерства енергетики та вугільної промисловості, Міністерства юстиції, Нацдержслужби, Пенсійного фонду, Державного комітету телебачення та радіомовлення, Національної комісії, що здійснює державне регулювання ринків фінансових послуг, Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні, Національної академії педагогічних наук. 13.11.2012 Семінар щодо узагальнення результатів проведення у 2012 році функціональних обстежень органів виконавчої влади

Учасникам семінару було представлено український і зарубіжний досвід проведення функціональних обстежень органів виконавчої влади, організацію підвищення рівня вісник державної служби україни № 3/2011

У рамках заходу обговорено результати проведення функціональних обстежень. Експертами проекту Twinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні» було презентовано результати організаційного аналізу Нацдержслужби України, її територіальних органів та підвідомчих установ. 08 — 09.11.2012 Шоста щорічна регіональна конференція з питань інституційної розбудови

Учасники конференції — представники Європейської Комісії, програми SIGMA, країн Європейської ініціативи «Східне партнерство», центральних та місцевих органів державної влади, міжнародних організацій, іноземні та українські експерти — обмінялись досвідом щодо впровадження інструментів TWINNING, TAIEX на центральному та регіональному рівнях, обговорили перші досягнення та результати впровадження програми Всеохоплюючої інституційної розбудови (СIВ), а також презентували результати проведення інституційних реформ у сфері державної служби шляхом впровадження ефективного управління людськими ресурсами.

91


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 05.11.2012 Робоча поїздка В’ячеслава Толкованова до Автономної Республіки Крим

У ході візиту Голова Нацдержслужби України взяв участь у регіональному короткотерміновому семінарі «Функціональне обстеження: підсумки проведення, проблемні питання, шляхи удосконалення» та засіданні круглого столу «Реалізація регіональних програм розвитку лідерства». Також відбулась робоча зустріч із заступником Голови Ради міністрів Автономної Республіки Крим — керівником апарату Ради міністрів АРК Ольгою Удовіною. 02.11.2012

У конференції взяли участь представники Адміністрації Президента України, Кабінету Міністрів України, Європейської Комісії, Представництв Європейського Союзу в країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство», експерти програми SIGMA, координатори програми СIВ та інструментів Twinning, TAIEX у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство». 06.11.2012 Круглий стіл «Реалізація регіональних програм розвитку лідерства»

У заході взяли участь працівники Ради міністрів Автономної Республіки Крим, Кримського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим, Управління державної служби Головдержслужби України в АРК та м. Севастополі. 05.11.2012 Регіональний короткотерміновий семінар «Функціональне обстеження: підсумки проведення, проблемні питання, шляхи удосконалення»

Семінар організований Нацдержслужбою України, Радою міністрів Автономної Республіки Крим та Кримським центром перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організації при Раді міністрів АРК. У заході взяли участь працівники Ради міністрів Автономної Республіки Крим, Кримського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим, Управління державної служби Головдержслужби України в АРК та м. Севастополі.

92

Визначено переможців Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець»

У номінації «Кращий керівник» I місце посів Люлька Володимир Анатолійович — начальник відділу контролю апарату Кіровоградської ОДА. У номінації «Кращий спеціаліст» I місце посіла Полупан Олена Олександрівна — головний спеціаліст відділу з питань організації охорони дитинства та материнства головного управління охорони здоров’я Харківської ОДА. 31.10.2012 Нацдержслужбою України впроваджено офіційний веб-сайт «Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації»

За допомогою електронного ресурсу громадяни можуть отримати інформацію про умови програми, вимоги до кандидатів та необхідний пакет документів для участі в програмі. Окрім цього, учасники програми мають можливість оперативно отримувати інформацію щодо перебігу подій, планів навчання, а також підтримувати зворотний зв'язок. Для зручності користування веб-сайтом розроблено банерпосилання з офіційного Iнтернет-представництва Президента України та офіційного веб-сайту Нацдержслужби України. 26.10.2012 Обговорення ролі інформаційнокомунікаційних технологій у побудові ефективної системи менеджменту персоналу на державній службі

Метою семінару був обмін досвідом щодо підвищення ефективності діяльності служб персоналу органів державної влади України шляхом використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій у щоденній роботі. У заході взяли участь представники Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, делегації Європейської Комісії в Україні, а також експерти з країн-членів Європейського Союзу. вісник державної служби україни № 3/2011


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ 21 — 24.10.2012 Робочий візит делегації України на чолі з В. Толковановим до Великобританії

До складу делегації України ввійшли представники Адміністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України та інші посадові особи, відповідальні за управління людськими ресурсами та реформування державної служби в ключових міністерствах. Метою візиту було ознайомлення з досвідом Великобританії та обговорення майбутніх шляхів співпраці у сфері розвитку державної служби України. У ході відрядження відбулося обговорення питань щодо стратегічного планування, інституційних змін, управління якістю діяльності, а також моніторингу і звітуванню державних органів, відповідальних за розвиток державної служби.

механізмів реалізації конституційного права кожного на доступ до публічної інформації. Також В'ячеслав Толкованов наголосив, що Нацдержслужбою України започатковано ряд навчальних пілотних семінарів, тренінгів та курсів підвищення кваліфікації для державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування щодо впровадження нового законодавства про доступ до публічної інформації, які були реалізовані в усіх регіонах України.

19.10.2012 Засідання наглядового комітету проекту Twinning «Підтримка розвитку державної служби в Україні»

Основною метою засідання була презентація напрацювань проекту та представлення квартального звіту щодо його діяльності. У заході взяли участь представники проекту, координатор проектів Представництва Європейської Комісії в Україні, а також працівники Нацдержслужби України, Центру адаптації державної служби до стандартів ЄС та Національної академії державного управління при Президентові України. 15.10.2012 Засідання робочої групи Координаційної ради з питань розвитку громадянського суспільства

У ході засідання члени робочої групи обговорили низку питань, зокрема щодо аналізу практики діяльності структурних підрозділів органів виконавчої влади, відповідальних за зв’язки з громадськістю, розроблення та запровадження навчальних програм підвищення кваліфікації державних службовців, а також стосовно запровадження проведення оцінки результатів діяльності органів виконавчої влади за напрямом «Робота з громадськістю». 12.10.2012 Міжнародний навчальний семінар з питань впровадження законодавства щодо доступу до публічної інформації

У ході заходу підкреслено, що метою законодавств про доступ до публічної інформації є забезпечення прозорості та відкритості суб’єктів владних повноважень і створення вісник державної служби україни № 3/2011

На семінарі також було презентовано кращий іноземний та вітчизняний досвід щодо забезпечення доступу до публічної інформації та налагодження ефективної взаємодії між владою та громадськістю. 08.10.2012 Засідання Комісії з питань Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації»

Під час засідання члени Комісії обговорили стан виконання Указу Президента України «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації», результати оцінювання учасників конкурсу з добору кандидатів до Президентського кадрового резерву, а також проведення співбесіди з особами, рекомендованими для зарахування до Президентського кадрового резерву, відповідно до розробленого графіка.

93


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

ЩОРІЧНІ КОНФЕРЕНЦІЇ З ПИТАНЬ ІНСТИТУЦІЙНОЇ РОЗБУДОВИ — ПОТУЖНИЙ ІМПУЛЬС ДЛЯ ПОГЛИБЛЕННЯ СПІВРОБІТНИЦТВА МІЖ КРАЇНАМИ ІНІЦІАТИВИ ЄС «СХІДНЕ ПАРТНЕРСТВО»

Щ

орічні зустрічі щодо розгляду питань інституційної розбудови мають формат конференцій і це не є випадково. Дієслово «confer» окрім значення «радитись» означає також і «порівнювати, співставляти», а порівняння — є одним з ключових факторів наукового пізнання. Під час Щорічних конференцій з питань інституційної розбудови представники країн «Східного партнерства» дискутують, обговорюють та обмінюються результатами впровадження інструментів інституційної розбудови. Адже кожна країна має свій унікальний досвід, кращі практики та підходи до вирішення подібних проблематичних ситуацій. Саме дискусія дозволяє визначити подальші напрями впровадження європейських інструментів. Цьогорічна Шоста регіональна конференція з питань інституційної розбудови згуртувала українських та закордонних фахівців з метою подальшого укріплення професійної спільноти для обговорення актуальних питань та особливостей впровадження інструментів інституційної розбудови Twinning, TAIEX та програм SIGMA і CIB, а також обміну досвідом щодо здійснення реформ у сфері державної служби. Поширення у 2005 році інструменту інституційної розбудови Twinning на країни TACIS створило додаткові передумови для спільної інноваційної діяльності найближчих сусідів Європейського Союзу. З невеликим часовим інтервалом інструмент Twinning поступово впроваджувався в країнах колишнього Радянського Союзу: 2006 рік — Україна, Азербайджан та Молдова, 2007 рік — Грузія та Вірменія. Для посилення і розвитку співробітництва, обміну досвідом у сфері інституційного розвитку та вироблення спільного бачення впровадження інструментів інституційної розбудови Нацдержслужба України започаткувала проведення щорічних конференцій. Перший такий захід було проведено у Києві 17 — 18 грудня 2007 року. Тоді окрім країн ініціативи ЄС «Східне партнерство», участь у конференції взяли та представили свій досвід також країна-член ЄС Латвія, кандидат до вступу до ЄС Туреччина і країна на яку поширюється Європейська політика сусідства Марокко. На той час основний акцент у конференції було зроблено на Twinning, оскільки Україна мала першою досвід серед країн TACIS щодо:

94

• започаткування інструменту Twinning; • підписання перших Twinning контрактів; • практичної реалізації перших проектів Twinning. У 2007 році Україна вперше була визнана лідером серед країн Європейської політики сусідства щодо кількості проектів Twinning в Робочому плані (30 проектів Twinning на різних стадіях підготовки та імплементації). З тих пір, Україна зберігає таку ж тенденцію і, враховуючи спільну історичну, економічну та культурну спадщину, Україна ділитися унікальним для країн-сусідів практичним досвідом використання інструментів інституційної розбудови. Проведення Щорічних конференцій з питань інституційної розбудови вже стало гарною традицією. Шосту щорічну регіональну конференцію з питань інституційної розбудови було проведено 8 — 9 листопада 2012 року в місті Київ. Особливістю було те, що цьогорічна конференція відбулася у рамках тематичної платформи «Демократія, належне врядування та стабільність». Захід було традиційно організовано Національним агентством України з питань державної служби, Адміністративним офісом програми Twinning в Україні та за підтримки і сприяння Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, Європейської служби зовнішньої допомоги. Протягом першого дня конференції було обговорено співпрацю у рамках інструментів Twinning, ТАІЕХ та програми СІВ у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство». Другий день заходу був присвячений обговоренню практичного досвіду проведення реформ у сфері державної служби. Участь у заході взяли 145 учасників, зокрема представники Європейської Комісії, Представництв Європейського Союзу в країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство», експерти програми SIGMA, координатори програми СІВ та інструментів Twinning, TAIEX у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство», іноземні експерти, науковці, а також представники центральних та місцевих органів державної влади. Конференцію відкрили Голова Нацдержслужби України, директор Адміністративного офісу програми Twinning в Україні В’ячеслав Толкованов; керівник першого відділу програм допомоги «Врядування та права людини» Представництва Європейського Союзу в Украївісник державної служби україни № 3/2011


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

ні Александру Альбу; завідувач відділу торгівельноекономічного, секторального та транскордонного співробітництва з ЄС Управління з питань європейської інтеграції Адміністрації Президента України Леонід Пирожков; директор Департаменту співробітництва з міжнародними фінансовими організаціями та координації міжнародної технічної допомоги Міністерства економічного розвитку та торгівлі України Олена Кучеренко. «Впевнений, що цьогорічна конференція надасть новий імпульс у впровадженні інструментів інституційної розбудови через пропагування кращих практик, будуть вісник державної служби україни № 3/2011

вироблені нові практичні рішення спільних проблем, які постають перед нашими країнами під час підготовки і впровадження проектів Тwinning, заходів TAIEX та програми Всеохоплюючої інституційної розбудови (СІВ). Переконаний, що знання та досвід, які учасники одержать під час обговорень, допоможуть ефективніше використовувати допомогу Європейського Союзу, що сприятиме розвитку країн-учасниць заходу», — зазначив у своєму виступі Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов. У ході першого дня конференції В’ячеслав Толкованов, як директор Адміністративного офісу в Україні,

95


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

представив досвід щодо впровадження інструментів інституційної розбудови Twinning і TAIEX в Україні, зокрема розповів про досягнення та плани на майбутнє. Новації у процедурах використання інструментів та загальний стан впровадження згаданих інструментів у країнах Європейської політики сусідства презентував керівник сектору координації Twinning, TAIEX, SIGMA Європейської Комісії Крістоф Інгельс. Після цього представники країн-учасниць ініціативи ЄС «Східне партнерство» презентували динаміку впровадження згаданих інструментів у своїх країнах, представили свої досягнення, поділились здобутим досвідом та окреслили головні виклики, що постають на шляху їх впровадження. Друга половина дня була присвячена питанням впровадження програми Всеохоплюючої інституційної розбудови. Цього року гостро стало питання поширення європейської допомоги на регіональний рівень, адже без регіонального розвитку складно забезпечити належну підготовку та у майбутньому виконання Угоди про Асоціацію Україна — ЄС. У зв’язку з цим учасники обговорили можливі варіанти залучення технічної допомоги ЄС на регіональному рівні. Другий день конференції, враховуючи те, що конференція відбувалася у рамках тематичної платформи «Демократія, належне врядування та стабільність», був присвячений питанням модернізації державної служби у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство». Експерт відомої на весь світ Програми підтримки вдосконалення врядування та менеджменту (SIGMA) розповіли про основні особливості проведення реформи державної служби. У свою чергу представники країн ініціативи ЄС «Східне партнерство» презентували досвід щодо реформування державної служби у своїх країнах. На завершення другого дня конференції експерти проекту Twinning для Нацдержслужби України «Підтримка

96

розвитку державної служби в Україні» презентували порівняльний аналіз систем управління державною службою на прикладі чотирьох країн ЄС (Великобританія, Польща, Австрія та Франція). Підсумком Шостої регіональної конференції з питань інституційної розбудови стала спільна резолюція представників державних органів країн європейської ініціативи «Східне партнерство», іноземних та українських експертів. У спільному висновку зазначено, що впровадження інструментів інституційної розбудови Twinning і TAIEX та програми Всеохоплюючої інституційної розбудови у країнах європейської ініціативи «Східне партнерство», а також співпраця з програмою SIGMA є важливим механізмом ��ідтримки цих країн у наближенні до норм та стандартів Європейського Союзу. Це в свою чергу сприяє розбудові інституційного потенціалу державних органів влади, наближенню вітчизняного законодавства країнпартнерів до вимог ЄС, підвищенню рівня професійної компетентності державних службовців, модернізації державної служби у країнах «Східного партнерства» та сприяє впровадженню нових підходів до її функціонування, а також удосконаленню управління людськими ресурсами на державній службі. Отже, наслідком цьогорічної конференції стало підвищення ефективності у використанні інструментів інституційної розбудови під час євроінтеграційних процесів шляхом обміну досвідом щодо їх впровадження у країнах-учасницях ініціативи ЄС «Східне партнерство», посилення співробітництва та розширення професійної мережі державних службовців у згаданих країнах. А  нові знання та досвід, які іноземні та українські учасники одержали під час конференції, дозволять краще використати механізми допомоги ЄС — інструменти інституційної розбудови з метою сприяння розвитку країн-учасниць. вісник державної служби україни № 3/2011


НАЙКРАЩІ ДЕРЖАВНІ СЛУЖБОВЦІ - 2012

www.pkr.nads.gov.ua

Підбито підсумки Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у 2012 році

Переможці в номінації «КРАЩИЙ КЕРІВНИК»

ЛЮЛЬКА Володимир Анатолійович начальник відділу контролю апарату Кіровоградської обласної державної адміністрації

КЛІД ВЕРНИГОР Віктор Васильович Юлія Юріївна завідувач сектору екології заступник директора природокористування департаменту нормативно-правового регулювання — начальник і мінерально-сировинних ресурсів відділу нормативно-правової ро- Головного управління економіки Івано-Франківської обласної боти та експертизи проектів актів державної адміністрації з питань будівництва Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України

ПАВЛЕНКО Лариса Олександрівна начальник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іванківської районної державної адміністрації у Київській області

Переможці в номінації «КРАЩИЙ СПЕЦІАЛІСТ»

Президентський кадровий ре­зерв «Нова еліта нації» — це керівники ново­ го типу, віддані своїй справі і державі, прогресивні, ініціативні лідери, спроможні ки­ну­ти виклик традиційному мис­ленню, висувати та втілювати в життя найсміли­ віші за­ду­ми для ефек­тивного впровадження реформ у пріоритетних сферах дер­ жавного управління. Формування ефективного та дієво­го кадрового резерву на вищі поса­ди дер­ жавної служ­би здійснюється шляхом кон­курс­ного добору на засадах загаль­но­ доступності, об’єк­тив­ності, про­зорості, з використан­ням інно­ва­ційних підходів та новітніх навчаль­них технологій для робо­ти з обдарованими особами, зарахо­ ваними Президентом України до цього резерву.

ПОЛУПАН Олена Олександрівна головний спеціаліст відділу з питань організації охорони дитинства та материнства Головного управління охорони здоров’я Харківської обласної державної адміністрації

КИСЛА ЧЕРНЕНКО Ліліана Сергіївна Ольга Олександрівна головний спеціаліст відділу головний економіст-бухгалтер ведення Державного реєстру фінансового управління Верхньодвиборців Костянтинівської ніпровської районної державної адміністрації у Дніпропетровській районної державної адміністрації у Донецькій області області

ЦИКОЗІНА Валентина Іванівна помічник заступника голови — керівника апарату відділу забезпечення діяльності керівництва апарату Полтавської обласної державної адміністрації

Професійний розвиток зара­хо­ва­них до Президентського кадрового резер­ ву громадян поєднуватиме різні види і форми навчання: очне, дистанційне, самостійне навчання, літню тренінгову школу, стажування в центральних ор­ ганах виконавчої влади та за кор­ доном, участь у міжнародних кон­­ ференціях з питань реалізації комп­лексних реформ в державі.

(044) 256-00-27 • admin_pr@nads.gov.ua


Вісник державної служби України № 4/2012