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UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICERRECTORADO ACADEMICO DECANATO DE INVESTIGACION Y POST GRADO MAESTRIA GERENCIA EMPRESARIAL GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO CABUDARE

VISIÓN PROSPECTIVA DEL TALENTO EN LATINOAMERICA

Profesora: Zulay Vega Realizado por: Ing° Cándida Rosa Ynojosa L. Ing° Nelmary Evies Mata Ing° Belmar Burgos. Ing° Angel Pérez

Agosto, 2011


Introducción

Latinoamérica continente rico en cultura posee personal muy talentoso el cual no ha sido tomado en cuenta durante muchos años,

muchas de estas personas han

emigrado a países Europeos y de América del Norte para recibir salarios de acuerdo a su nivel y con ello lograr mejor calidad de vida. En este mundo cambiante y en donde la Globalización nos arropa cada día, las empresas de Latinoamérica han debido asumir el reto de manejar la Gestión del Talento Humano, de hecho muchas empresas han cambiado el nombre del departamento de Recursos Humanos (RRHH) por Gerencia del Talento Humano. En un mundo tan competitivo como el de hoy,

toda empresa que desee

mantenerse a flote y lograr el éxito empresarial, no puede darse el lujo de no adentrarse en el mundo de la Gestión Humana, la cual tiene como eje principal y como principal riqueza a las personas. Venezuela, no escapa a esta realidad y puede observarse que muchas empresas hacen esfuerzos por mejorar la vida de sus empleados, a pesar de los problemas que afronta la economía del país. A continuación, una análisis de la situación de las organizaciones de América Latina y la aplicación de la Gestión Humana.


La Gestión Humana en Latinoamérica como plataforma de acción para la seguridad y estabilidad laboral. Por: Nelmary Evies

La Gestión del Talento Humano es “la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento Organizativo”. Ahora bien, ¿Qué está pasando en nuestro continente? ¿Qué acciones se están llevando a cabo en Latinoamérica para proveer seguridad y estabilidad laboral al empleado? Todos los países de Latinoamérica, por ser hermanos se asemejan en su cultura y también

adolecen de los mismos males en cuánto a los problemas de estabilidad

laboral, entre estos problemas tenemos: Situación de pobreza y en consecuencia violencia. Creciente aparición del trabajo informal:(buhoneros, taxistas, moto-taxistas y personas que trabajan por su cuenta (Libre comercio) Contratación de Estudiantes, los llamados pasantes, las empresas los contratan para bajar los costos y no pagarles todos los beneficios de Ley y cuando estos superan la etapa de aprendizaje, son despedidos y nuevamente se ingresan candidatos de ese rubro. Los trabajos llamados “Garbage” (Basura),

que consiste en trabajadores,

regularmente ilegales, a quienes se les suele pagar por debajo del salario mínimo nacional, sin seguridad social, sin que gocen de días de descanso, con violación de la jornada laboral, o también aquellos realizadas por niños o ancianos), Labores ejecutadas por presos (sub-pagados y sin ninguna verdadera retribución)


Personal contratado, el cual sólo se paga por horas, y con esto la empresa no debe cumplir con las regulaciones del estado. Todo este tipo de trabajos atentan contra el empleado, dejándolo desprotegido y en consecuencia incumpliendo las normativas laborales y de carácter social que tienen establecidas los gobiernos de América Latina. En América Latina, a partir de la década de los 90 se ha implementado una política de

flexibilización de las relaciones laborales, está política ha buscado proteger al

empleado, a través de la eliminación de la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y de los mecanismos de estabilidad laboral, predominio de libertad de jornadas laborales, de trabajos temporales, extensión de períodos de prueba indemnizables, libertad de acogimiento a las normas de higiene y seguridad, entre otros. Muchas empresas de la Región latinoamericana, han entendido el compromiso humano y social que tienen con sus empleados y han implementado, la Responsabilidad Social y Empresarial (RSE), que no es más que los beneficios que van más allá de los establecido por la ley, entre estos beneficios se encuentran, ayudas en la compra de útiles escolares, seguro de Hospitalización, Cirugía y Maternidad para familiares, ayudas por hijos nacidos, ayudas para la compra de viviendas y vehículos entre otros. La Gestión Humana, logrará que los empleados sean fieles a la misión de la empresa y les otorgará la tan ansiada estabilidad laboral. Al mantener a los empleados contentos estos se revertirá en beneficio hacia la empresa. En nuestra región aún falta camino que recorrer para lograr una óptima estabilidad laboral para el empleado, sin embargo se ven avances. El gran enemigo de la Gestión del Talento Humano en Latinoamérica, es nuestra cultura, los valores que han transcendido de generación en generación, en la cual se nos ha enseñado a que una empresa es prospera sólo si es exitosa a nivel económica sin importar el Recurso Humano,

por ello que las empresas,

no pueden enfocarse

únicamente a la parte económica, la Gestión Humana, debe responder a la integralidad del ser humano, es decir debe “llenar las expectativas del hombre desde su ser, su saber y su hacer”.


En América Latina, existe una falta de trabajo en equipo, esto se evidencia al ver como personas extranjeras (Chinos, Portugueses, Españoles, Árabes, entre otros) que han emigrado a estas latitudes han logrado negocios prósperos, ya que están enfocados en un bien común y la premisa principal es ayudar a su familiar o amigo que solicite su entrada al negocio. Por ello, en las empresas de América latina deben implementarse estrategias que busquen que el talento de cada recurso humano que tiene la empresa sea tratado como un tesoro invaluable que soporte la actividad del negocio. Es una relación ganar-ganar entre la empresa y el empleado, la empresa provee estabilidad laboral y el empleado se fideliza con la empresa. Resultado Empresas que logran el Éxito Empresarial. En los últimos tiempos con la llamada Globalización, muchas empresas de la región Latinoamericana, han afectado a los empleados, quienes han tenido que soportar los efectos de una modernización de la relación laboral, que no es más que deficientes condiciones laborales, bajos salarios, horarios de trabajo mayores a los permitidos, carencia de seguridad social, labores en días feriados, eliminación de beneficios y prestaciones sociales, esto con el fin de que la empresa eleve sus ganancias sin retribuir algo de esto al empleado, como consecuencia tenemos mayores índices de pobreza, lo cual produce desequilibrios inadecuados que conducen a graves dificultades para el trabajador. En encuestas realizadas en diversas empresas de la región emergió que “la capacitación, el desarrollo, la comunicación, el reconocimiento y las relaciones con los jefes directos son las áreas en las que la gente pide a gritos una intervención sistemática y urgente de la organización”. Tomando los resultados de la encuesta como premisa podemos concluir que las organizaciones de América Latina,

para mantenerse en este mundo tan competitivo

deben aplicar la Gestión Humana, las empresas deben velar por ofrecer a sus trabajadores bienestar social y estabilidad laboral. Ya no pueden existir empresas que se aferren a las viejas praxis, estas deben avanzar hacia la nueva era,

en la cual el

empleado debe ser visto como el punto más importante dentro de la organización.


“Es importante destacar que las empresas y su gente en América Latina y el Caribe están iniciando una fase de reflexiones, reconversión a fin de incorporarse a las realidades innegables del mundo de los negocios, esta nueva fases es complejas por su propia dinámica y aunado a la crisis mundial y regional lo cual produce que se aplique un conjunto de medidas estratégicas para renovar toda su estructura organizacional y productiva. “

La productividad vs los nuevos perfiles basados en modelos de competencia laboral, como punto de partida para la inclusión de nuevos procesos de trabajo en Venezuela y América Latina. Por: Candida Ynojosa Sin duda uno de los elementos claves de toda organización empresarial lo constituye la productividad. Sabemos que hoy día no es competitivo quien no cumple con (Calidad, Producción,

Bajos Costos,

Tiempos

Estándares, Eficiencia,

Innovación,

Nuevos Métodos de Trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen que cada día la productividad sea un punto de cuidado en los planes a largo y pequeño plazo. Productividad,

puede

definirse

como

la

relación

entre

la

cantidad

de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizado en la misma. Los perfiles de competencias definidos por las organizaciones para sus puestos o cargos, son esencialmente conjuntos de competencias secundarias (holísticas a plenitud), y van con descripciones más o menos detalladas de pautas de conductas (dimensiones) que ejemplifican el desarrollo de una competencia. De esta manera cada organización determina el perfil del personal que requiere tomando en cuenta las competencias exigidas para el cargo. De cara a lo anterior y considerando los nuevos procesos de trabajo que se están desarrollando en Venezuela y en América Latina, es necesario tomar en consideración la propuesta chilena del diálogo social para abordar los asuntos socio


económicos, lo que para Chile corresponde una fortaleza en estos momentos. Los nuevos procesos que se están gestando en Latinoamérica reflejan algunas diferencias entre la población laboral, en el caso de Venezuela el estado venezolano pugna por dominar todos los espacios de la economía entrando en confrontación con el aparato productivo privado. Los altos precios del barril de petróleo apuntalan hacia una economía monoproductora y petro-dependiente, así como

importadora de múltiples

productos

manufacturados y de alimentos. La competitividad de los productores venezolanos ha venido a menos, colocando a los empresarios en notable desventaja con los colegas latinoamericanos. La fuerte importación apuntala las empresas extranjeras en desmedro de la criolla. Esto último, por supuesto, representa una pérdida de posibilidades para los trabajadores quienes deben depender o acudir al estado para obtener empleo (cualquier trabajo) sin un perfil de competencias que le permita desempeñarse eficazmente en su labor.

El futuro de la Gestión Humana participativa en Latinoamérica… ¿Una realidad? Por: Belmar Burgos No cabe duda que Latinoamérica, ha avanzado en materia de la Gestión Humana, copiando algunos modelos de otras latitudes y muchas veces adaptándolos a la realidad que se maneja en este continente. Ciertamente los latinoamericanos, hemos cargado con una cultura que no permite el avance de nuestros pueblos. Sin embargo, no podemos amilanarnos y lamentar la situación de los países latinoamericanos, debemos ayudar como Gerentes y Líderes con acciones concretas, dando lo que cada uno de nosotros como persona u organización pueda aportar para el bien común.


La familia, es “el núcleo de la sociedad en ella se le da origen al individuo, se nace y se le dan las primeras bases de formación”, en los pueblos de América Latina, tenemos familias que tienen carencias de origen económico, afectivas, culturales, sociales y políticas. Y es allí donde encontramos el origen de los problemas de los individuos, ya que están inmersos en un entorno social colectivo lleno de problemas, problemas que se trasladarán del niño al adulto afectando sus relaciones con su entorno y sus relaciones laborales. Por ello, para que la Gestión Humana, sea una realidad se deben aplicar estrategias que se inicien desde el núcleo familiar, para terminar con la cultura tercermundista que nos

agobia

e

impide

nuestro

avance

en

este

mundo

tan

competitivo.

Una de las reflexiones que algunos teóricos exponen es que ya sabemos cómo no debe ser la Gestión Humana, y esta afirmación es un punto de partida hacia lo que debe ser una verdadera Gestión Humana y con una dimensión particular: Participativa. Las corrientes modernas de la gerencia están claras en que el activo más valioso para toda institución es el conocimiento, por ello se debe gestionar este relevante activo intangible para mejorar la productividad, competencia y calidad de la organización.

A nivel de

Latinoamérica se observan algunos avances importantes en materia del Gestión Humana, podemos mencionar el caso de Chile, país que se eleva en el aspecto educativo y empresarial en el continente siendo referencia su experiencia. En su Modelo de Competencias Laborales,

desarrollado en Chile reconoce la riqueza y dignidad del

quehacer laboral de las personas, es decir parte del ser, de la aceptación del hombre o mujer trabajador como sujeto digno y rico en experiencias valiosas; tienen como meta vincular el mundo del trabajo y la educación formal como parte de esa tarea de formar ´técnicos chilenos en todas las áreas estratégicas de su economía. Por tanto el valor de la educación como medio indispensable para promover la formación del trabajador en estos tiempos de cambios constantes. Se hace imprescindible la participación activa del obrero en su proceso de mejoramiento continuo como sujeto (no objeto) clave de la dinámica productiva de la nación. Esta visión requiere de la asunción de figuras gerenciales que, de cara al futuro y en consideración de la necesidad de darle un tono social a las actividades económicas, gestionen adecuadamente los valores humanos. Señala Lucena (2006) que “en los últimos años, y estimamos que se trata de un punto de partida hacia el futuro, las relaciones de trabajo no descansan fundamentalmente en el binomio empresa sindicato,


sino que el Estado, a través del gobierno en primer lugar y las comunidades por otro lado tienen un notable protagonismo”. Sin embargo en este trinomio que emerge resulta esencial para su consolidación el diálogo social entre iguales, no debe ningún ente imponerse sobre el otro. La participación dialógica se realiza en espacios de respeto, tolerancia, bien común, desarrollo sustentable y ecológico.

Propuestas para la optimización de la calidad de la Gestión Humana en Venezuela, en base a las fortalezas de la Gestión de la gente a nivel Internacional. Por: Angel Pérez La Administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos. A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en


algunas organizaciones los

“Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor

directo de los departamentos de personal actuales. En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo. En los estudios actuales vemos los casos por ejemplo de Tom Peters y Waterman quienes publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años, respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo, intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor. Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva. Venezuela, no escapa de esta realidad, producto de la globalización, y la incorporación de las redes sociales a nuestra cultura de comunicación, observamos cómo evolucionan otros países en este campo, sin embargo, cada región o país realiza su adaptación de acuerdo a ciertos factores de tipo cultural, político, de ubicación, de modelo económico, etc. Cuando hablamos de la gestión de la gente a nivel internacional, debemos estar pensando en preparar nuestro recurso humano dentro de la

organización según la

tendencia de estándares de calidad a nivel mundial y esto podrá ser posible producto a la globalización y los sistemas de comunicación modernos. Básicamente la propuesta se centra en tres aspectos fundamentales los cuales los podemos resumir en: Preparación del talento Humano, verlo como inversión y no como gasto. Repartición de responsabilidades o gerencia participativa. Creación de ambientes de trabajo adecuados.


Por ejemplo en Nuestro país, se observa que se tiende a apoyar desde el gobierno central las Pymes, en lugar de facilitar el trabajo de grandes corporaciones u organizaciones, hoy día es necesario desarrollar un personal calificado, con sentido común y con una visión estratégica en nuestras pymes. Esto constituye un reto para quienes dirigen o liderizan las pequeñas y medianas organizaciones venezolanas, pues deben mejorar la gestión a fin de enfrentar la coyuntura nacional, independientemente de su origen: económico, social o político. Otro fenómeno que se observa en nuestro país es la creación de empresas mixtas, en estos casos el reto es mayor ya que se agrega una carga burocrática, a la cual las empresas privadas no están acostumbradas a lidiar. Es por ello, que los líderes de estas nuevas sociedades, deben buscar similitud con experiencias internacionales que ayuden a llevar a su organización a ser competitiva dentro del mercado nacional e internacional. Los expertos no tienen dudas al respecto: la formación permanente en habilidades técnicas y humanas es clave para el bienestar de las organizaciones empresariales. Además, repercute positivamente en los trabajadores, ya que se sienten más valorados en su entorno laboral, lo que aumenta de manera considerable su autoestima. Aun así, son muchos los que todavía no han comprendido su amplio potencial. Dice Carmen Martina: "Todos los niveles de la organización tienen una contribución que hacer a este proceso constante de innovación. No hay áreas que sean más importantes que otras. Tiempo atrás, la idea era capacitar únicamente a quienes estaban de frente al cliente. Pero nos dimos cuenta de que todo el back office no estaba alineado con esa capacitación. Entonces, el esfuerzo era nulo y el grupo se frustraba. Si uno ha de escoger en qué invertir en una capacitación tiene que fijarse muy bien en cuáles son las áreas que en ese momento pueden hacer la mejor contribución, pero siempre pensando que el próximo paso es que quienes estén ligados a esa función también se capaciten para dar apoyo en esa labor".

La mayoría de empresas en mundo, reconocen la importancia que posee el recurso humano en los resultados del negocio. Sin embargo, la crisis global y nacional, presentan algunos retos a los cuales hay que enfrentarse:


La elevada presión para reducir costos y a la vez mantener inalterada la motivación en las personas. Identificar alternativas de desarrollo y crecimiento profesional para las personas, pese a la falta de recursos económicos para hacerlo. Enfrentar el fenómeno de un mercado salarial en recesión, lo que impacta en la capacidad adquisitiva de los colaboradores. Manejar los retos del día a día, sumados a la enorme carga operativa que existe en muchos departamentos de recursos humanos, pero a la vez, disponer de tiempo para desarrollar la visión y estrategia en cuanto a la optimización y retención del talento humano. Las estrategias y respuestas que empresas líderes han elaborado para manejar con éxito estos desafíos, los

principales ejecutivos del área de Recursos Humanos han

recomendado según canones internacionales trabajar en los siguientes tópicos: Identificar las competencias que hoy en día requieren las empresas en cuanto a su fuerza laboral. Programas especiales orientados al desarrollo del talento. Iniciativas emprendidas en cuanto a estrategia de Responsabilidad Social y Sustentabilidad. La tecnología y su impacto en la forma de trabajar en la actualidad y las características de la fuerza laboral perteneciente a la nueva generación. Proyectos innovadores desarrollados este año, derivados de la necesidad de enfrentar la crisis. Cambios importantes identificados en cuanto a las expectativas demostradas por las personas en las empresas, y sus aspiraciones profesionales. “La crisis saca lo mejor de nuestra creatividad y capacidad”.

De una forma otra, en el

País venimos atravesando por momentos difíciles en los últimos años y para quienes están inmersos en el mundo laboral, no es novedad tener que, de cuando en cuando, hacer frente a nuevos escenarios, que parecería se complican cada vez más


Conclusiones La cultura de trabajo latinoamericana, “es el producto de un proceso histórico único derivado de una estructura económica, política y social particular”, por ello como continente tenemos similitudes en nuestras formas de trabajo, arrastrando los mismos problemas sociales, de allí que las organizaciones del continente, cada día deben abrirse a los cambios, el mundo va en una dirección y debemos dejar atrás viejas costumbres y adentrarnos en el avance y así poder posicionar nuestras empresas en este mundo tan competitivo. Los Lideres que dirigen las empresas en Latinoamérica, deben lograr cambios importantes en la manera de manejar el personal, para ello deben ejercer la Gestión Humana, con ello ganaremos empresas exitosas y personas comprometidas con la empresa fieles a su misión, personas cada día mejores en pro de su familia y todo su entorno social. Las empresas tanto públicas como privadas, deben propiciar el cambio, incluir la Gestión del Talento Humano, armando una estrategia que tome en cuenta los siguientes puntos: Capacitación de todo el personal. Esta capacitación debe incluir cursos de PNL (Programación Neurolingüística) para que aprendan el manejo de las emociones. Sueldos acordes con los cargos, la experiencia y los niveles de estudio. Aplicar la RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Propiciar las condiciones de igualdad social en cuanto a vivienda, salud, educación, trabajo, recreación y deporte.


Brindar Seguridad en el medio ambiente de Trabajo, no sólo en los medios ambientes exteriores sino dentro de las oficinas aplicando la Ergonomía, entre otros. Aplicación del Empowerment, dar más poder al empleado, incluirlo en las decisiones. Si las organizaciones internalizan que el Recurso humano es el tesoro más valioso que tienen entonces evitarán conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que consecuencialmente, redundará en un mejor manejo de la administración de las empresas, la satisfacción del personal que forma parte de la plantilla de cada organización, la prevención de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevación de los dividendos corporativos.

Links de Interés Video realizado en Tecnológico Antonio José de Sucre. Extensión Maracay por nuestra compañera Candida Ynojosa. http://www.youtube.com/watch?v=cBNZzCGB2Bo Administración del talento humano. http://www.youtube.com/watch?v=3aTSI3aRolQ&feature=related Gestión

del

talento

humano

fortaleciendo

competencias.

http://www.youtube.com/watch?v=Lhk2Km2GXYA&feature=related Gestión

del

talento

basado

en

competencias.mp4.http://www.youtube.com/watch?v=En862Ly38RI&feature=relate d Gestión

de

la

calidad

del

talento

humano

y

http://www.youtube.com/watch?v=YSAqAQYrEKg&feature=related http://www.youtube.com/watch?v=T8sPU6noo-8&feature=related

sus

efectos.


Anexos


Referencias Bibliográficas Empowerment.

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Todos

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http://www.edicionesespeciales.elmercurio.com/destacadas/detalle/index.asp?idno ticia=0127092006021X1010002&idcuerpo=552 Consultado 06 de Agosto 2011. http://www.deloitte.com/assets/DcomEcuador/Local%20Assets/Documents/Estudios/2010%20%20Los%20desafios%20en%20el%20manejo%20del%20capital%20humano%20 Copy.pdf La importancia del talento humano en las empresas inteligente: Una nueva visión para la gente.


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Trabajo colaborativo de la asignatura Gestión de Talento Humano de la Maestría Gerencia Empresarial de la Universidad Fermín Toro. Estado La...

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