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UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Gestión del Talento Humano

Tema Evaluación Final Manual de proceso de selección basado en competencias

Estudiante Eva Maria Alvarez Sanchinelli 201901882 Guatemala, diciembre del 2019


Índice

Página Objetivos del manual

1

Procesos de selección

2

Competencias

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Competencias laborales

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Perfil de puestos

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Selección de competencias para el perfil del puesto

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Perfil de puesto

7

Competencias para el proceso de selección

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Herramientas para la selección de candidatos al puesto

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Contrato de trabajo

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Recomendaciones

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Conclusiones

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Referencias bibliográficas

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Introducción

Los procesos de reclutamiento efectivos son aquellos que nos permiten llegar al segmento con el mayor número de candidatos capaces de responder a los requerimientos que deseamos cubrir. Para la selección del colaborador que mejor se ajusta al puesto, se requerirá un proceso de evaluación que permita proyectar de la manera más fiable el nivel de ajuste del candidato.

Durante mucho tiempo la inquietud de los evaluadores era encontrar una metodología que permitiera identificar esta capacidad y, en ese contexto, nace el enfoque de competencias como una oportunidad para definir los perfiles deseables de los colaboradores que realmente se adaptarán a la organización y a sus objetivos.

La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial.

Todo proceso de selección requiere del tiempo necesario para encontrar al candidato más adecuado, así como de un trabajo anterior de definición de puestos de trabajo y de definición de los perfiles de los trabajadores que necesitamos para nuestra organización.


Objetivos del manual. •

Establecer los puntos claves para realizar la selección del personal dentro de la empresa

Identificar los pasos a seguir para una eficiente y eficaz contratación del personal dentro de la empresa.

Desarrollar el contenido que es considerado clave para realizar un proceso de selección efectivo dentro de la empresa.

Describir los perfiles de puesto de manera clara y por medio de las competencias que como empresa se buscan en el candidato.

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Proceso de selección El proceso de selección de personal o reclutamiento es clave para captar nuevos talentos que ayuden a crecer y mejorar la empresa y para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso con todas las consecuencias que de ello se derivan.

Así que podemos decir que este proceso es una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante que la empresa necesita cubrir. Por medio de la selección de personal la empresa puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.

Pasos para el proceso de Selección

Necesidades de la empresa

Selección de curriculum Vitae de candidatos

Descripción del Puesto (Definición del Perfil)

Evaluación de Candidatos (Análisis de Curriculum Vitae, test de aptitud o pruebas profesionales, referencias)

Contratación

Búsqueda de Personal

Reclutamiento (Contacto telefónico o electrónico)

Entrevista

Evaluación del Personal (Toma de decisión)

Formación y Capacitación

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Competencias Podemos mencionar que las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea, estas características capacitan a una persona en un determinado lugar, campo o puesto. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas.

Estas son adquiridas mediante el aprendizaje y la formación de las personas, podemos decir que las competencias son herramientas fundamentales para el ejercicio del trabajo donde son necesarias dichas competencias. Debemos reconocer que al combinar las destrezas y la capacidad hará que el personal se sienta capaz de desempeñar una función de forma efectiva y transversal en el tiempo, generalmente definidas en el ámbito profesional o de producción.

Competencias Laborales Podemos iniciar indicando que podemos definir competencia como las habilidades, el conocimiento y la capacidad de desempeño. Aunque este término se ha utilizado libremente, puede traer algunas consecuencias a una empresa específica. En el entorno empresarial no importa cuando se utiliza eventualmente para determinar las habilidades físicas y mentales de una persona, pero sí es de gran importancia cuando se utiliza en el análisis de trabajo para detallar los requisitos laborales y los esquemas de rendimiento.

Las competencias deben desarrollar en las personas dentro de la empresa un sinfín de habilidades y conocimiento. Además, necesita de la actitud correcta y adecuada para un buen comportamiento empresarial. Los empleados que mantienen la actitud correcta son considerados como los más competentes.

La competencia es el complemento total de habilidades, ideas y actitudes, que se establece en el comportamiento de los empleados, también es considerado como el medio para conseguir el objetivo deseado dentro de la empresa y es de reconocer que las aptitudes laborales son características que pueden indicar sobre la personalidad o

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técnicas, que van más allá de la formación profesional de una persona, pero aun así pueden contribuir para el trabajo que ejecuta en una empresa. Además de tener la formación adecuada para una profesión, hay ciertos tipos de actitudes o conocimientos extras que una persona puede adquirir para encajar mejor en la empresa o preformar bien en un puesto.

Así que, es importante mencionar que la competencia laboral prepara a al personal para enfrentar una tarea específica, que se hace evidente cuando la persona entra en contacto con ella, ahí se desarrollan los conocimientos y habilidades que nacen a partir de la interacción que se establece entre el individuo y la tarea las cuales se aplican en el ámbito productivo, lo que se debe traducir en resultados efectivos capaces de contribuir a la obtención de las metas propuestas.

Es decir, que se pueden resumir las competencias laborales como la capacidad de un individuo para desarrollar su función bajo las condiciones exigidas asegurando la calidad del resultado final siendo estas piezas claves en un enfoque integral para la orientación de la formación y desarrollo de los empleados, por lo que hay que tener en cuenta el diseño del plan de carrera, que debe ser capaz de conectar con el mundo laboral y la propia sociedad. Por tanto, es importante incidir en valores como el conocimiento, la competitividad, la innovación, la creatividad o la diferenciación.

No cabe duda de que la formación en competencias laborales generales y específicas es la combinación perfecta para desarrollar una empleabilidad óptima que permita a cada individuo encontrar su hueco en el mercado productivo actual, logrando en el proceso un excelente desarrollo profesional y personal.

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Perfil de puesto Las organizaciones o empresas requieren de perfiles de puesto, estos son necesarios para llevar a cabo buenos procesos de contratación, para apoyar en la capacitación de nuevos ingresos o para medir el desempeño de cada empleado y alentar su desarrollo.

La definición de perfiles de puesto debe ser considerada por los especialistas en reclutamiento y selección como una herramienta que les provea información específica acerca de la vacante que está solicitando el cliente interno para atracción de candidatos, ya que cuando un cargo se describe y se delimitan los antecedentes y capacidades necesarias, la información se dirige más clara y puntualmente a las personas correctas; así mismo, para referencia, puesto que quienes desempeñan el puesto, tendrán claridad de sus responsabilidades, acciones a realizar y el nivel de responsabilidad que requieren en sus actividades.

El Perfil de Puestos es una herramienta que permite organizar y agrupar los requisitos y habilidades que se requieren para ocupar un cierto puesto de trabajo. Este tipo de procedimiento permite que se pueda responder a qué hace, cómo se hace y para qué se hace, teniendo en cuenta lo que se necesita para el puesto, cuáles son las condiciones y la cultura institucional.

A la hora de elegir al candidato se tienen en cuenta tanto el nivel de estudios, experiencia, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad que mejor se ajusten con el puesto vacante.

Es importante tomar en cuenta lo siguiente a la hora de redactar un perfil de puesto: •

Analizar el puesto en concreto. Se específico, detalla el tipo de cargo y las funciones y tareas claves.

Descripción del puesto. En este punto se define la finalidad básica del puesto de trabajo en función de su contribución a los resultados de la organización.

Funciones del cargo. Se especifican las funciones, tareas y actividades incluidas en el puesto.

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Formación exigida. Debes incluir los conocimientos mínimos requeridos para el correcto desempeño del puesto.

Datos de identificación del puesto. Incluir las informaciones necesarias para la localización correcta dentro de la compañía.

Selección de competencias para el perfil del puesto Se puede definir como competencia a la capacidad productiva de un individuo medible en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, lo cual refleja los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes necesarias para realizar un trabajo efectivo y de calidad, así que podemos decir que el perfil es el punto de partida clave del proceso de selección.

Reclutar y seleccionar por competencias es el punto de inicio de una gestión más eficiente y moderna de personas, orientada a resultados reportables y a potenciar lo mejor que las personas tienen: su talento.

La selección por competencias y habilidades personales de los candidatos es actualmente la manera más segura de hacerse con los servicios del mejor profesional. Una mala definición del perfil tendrá como consecuencia un mal resultado final. Si bien cualquier persona puede elaborar intuitivamente un perfil, es importante hacerlo considerando los temas fundamentales que lo conforman.

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes: •

Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.

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Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

La selección por competencias y habilidades personales de los candidatos es actualmente la manera más segura de hacerse con los servicios del mejor profesional.

Seleccionar dos puestos de la empresa y elabore el perfil de los puestos. Gerente general Cargo: Dirigir las actividades generales de la organización, enfocándolas hacia el cumplimiento de los objetivos de la compañía. Planear el crecimiento y desarrollo de la compañía a corto, mediano y largo plazo, de acuerdo con las políticas preestablecidas por la junta directiva, así como el cumplimiento de los objetivos planteados en los sistemas de gestión implementados.

Educación: Profesional en áreas administrativas.

Trabaja con: •

Directores de área

Gerente Gestión Humana

Coordinaciones

Área Financiera

Área de mantenimiento

Formación: Directivo en Áreas Administrativas, Financieras y/o comerciales, preferiblemente con Conocimientos de Procesos de Actividad Económica vigilancia y Seguridad Privada. 7


Experiencia requerida: Tres 3 años en cargos directivos en las áreas financieras, Comercial y/o Administrativas. Habilidades •

COMUNICACIÓN ORAL: Capacidad de un individuo para expresar sus ideas o transmitir un mensaje ante una persona o un grupo de forma verbal.

COMUNICACIÓN ESCRITA: Capacidad de un individuo para expresar sus ideas o transmitir un mensaje ante una persona o un grupo de forma escrita de acuerdo con el perfil del receptor.

TRABAJO BAJO PRESIÓN: Es la capacidad para continuar labores con la misma productividad a pesar de las presiones del medio.

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad de trabajar con los demás para el cumplimiento de las metas organizacionales.

ÉTICA ORGANIZACIONAL: El trabajador conoce, aplica y divulga en su grupo de trabajo la Misión, Visión, Políticas, Objetivos y Valores de los Sistemas de Gestión.

MANEJO DE CONFLICTOS: Es la forma de solucionar y llevar las diferencias de intereses y opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema, asertivamente.

ADAPTABILIDAD: Es la capacidad para adecuarse velozmente a los cambios en los procesos de trabajo, ambiente y nuevas tareas manteniendo un buen desempeño. Capacidad para gestionar el proceso de cambio LIDERAZGO: Capaz de dirigir a otros en actividades de día a día y orientar al grupo hacia el cumplimiento de un objetivo.

HACE CUMPLIR LAS NORMAS DE SEGURIDAD: Hace cumplir las normas de Seguridad y Brinda el ejemplo.

Responsabilidades legales Hacer cumplir todos aquellos lineamientos legales que rigen a la organización Representar a la Sociedad Judicial y Extrajudicialmente. Hacerse parte en los procesos a favor de la Empresa Transigir y comprometer en los negocios sociales de cualquier índole, siempre y cuando estos correspondan al giro ordinario de la Sociedad.

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Constituir apoderados judiciales o especiales y delegar las facultades ciertas y determinadas.

Funciones de dirección Hacer cumplir los procedimientos y normatividades por parte de las Direcciones basado en la revisión gerencial de los Sistemas de Gestión. Firmar los nombramientos del personal administrativo y operativo, fijando funciones, salarios, buscando la eficiencia y eficacia en la asignación de recursos. Hacer las delegaciones de funciones para la efectiva atención del cliente. Citar a Junta de directores y coordinadores de áreas Disponer de los mecanismos necesarios para la consecución y utilización del Recurso Financiero sea el más optimo y rentable para la Sociedad.

Funciones de planeación Elaborar y presentar el presupuesto anual a la Junta de Socios. Juntamente con la Gerencia Comercial formular estrategias de Venta de los Servicios. Definir las políticas comerciales. Analizar permanentemente los Índices financieros.

Funciones de coordinación •

Coordinar las Direcciones para que se cumplan los procedimientos establecidos.

Solicitar periódicamente informes sobre el desarrollo de cada uno de los proyectos.

Analizar por Centro de Costos la situación financiera de cada proyecto y determinar la rentabilidad del mismo.

Verificar que los Estados Financieros cumplan con las Normas Legales.

Funciones de verificación •

Promover en la Compañía la política de Control interno.

Coordinar con el Revisor Fiscal el cumplimiento de las Políticas en materia Financiera.

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Equipos, Instrumentos, Suministros. •

Computador

Celular

Teléfonos

Director de recursos humanos Cargo: Desarrollar las actividades relacionadas con los procesos integrales del manejo del recurso humano como son: Contratación, actividades de bienestar, desarrollo y capacitación, responsabilidad social y Seguro Social de los Trabajadores de trabajadores por la normatividad legal vigente de la legislación laboral.

Educación: Profesional en Ciencias Administrativas, sociales y Humanísticas y/o de Derecho.

Trabaja con: Gerencia General Director Área Financiera

Formación: Diplomados y/o seminarios en áreas relacionadas

Dirigido por: Gerente General

Experiencia requerida: Mínimo 1 año de experiencia como director o coordinador en el área de Recursos Humanos, preferiblemente en empresas de seguridad.

Habilidades •

COMUNICACIÓN ORAL: Capacidad de un individuo para expresar sus ideas o transmitir un mensaje ante una persona o un grupo de forma verbal.

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COMUNICACIÓN ESCRITA: Capacidad de un individuo para expresar sus ideas o transmitir un mensaje ante una persona o un grupo de forma escrita de acuerdo con el perfil del receptor.

TRABAJO BAJO PRESIÓN: Es la capacidad para continuar labores con la misma productividad a pesar de las presiones del medio.

TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad de trabajar con los demás para el cumplimiento de las metas organizacionales.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS: Habilidad de usar todos los medios disponibles para resolver problemas.

ÉTICA ORGANIZACIONAL: El trabajador conoce, aplica y divulga en su grupo de trabajo la Misión, Visión, Políticas, Objetivos y Valores de los Sistemas de Gestión.

MANEJO DE CONFLICTOS: Es la forma de solucionar y llevar las diferencias de intereses y opiniones entre una o más partes sobre determinada situación o tema, asertivamente.

LIDERAZGO: Capaz de dirigir a otros en actividades de día a día y orientar al grupo hacia el cumplimiento de un objetivo.

RESPONSABILIDADES •

Conocer la actualidad de la legislación laboral colombiana y de las normas donde se circunscribe el ejercicio de la vigilancia y seguridad privada para así dar dirección a los procesos de administración del recurso humano dentro de la organización.

Definir las políticas de administración de personal en la empresa

Determinar los procedimientos internos en la administración del personal de la compañía

Generar compromiso de todo el personal hacia los objetivos corporativos de la empresa

Establecer metas de ejecución de los procedimientos de administración de recursos humanos

Controlar que los resultados proyectados se ejecuten en los tiempos que correspondan 11


Firmar los nombramientos del personal administrativo y operativo, fijando funciones, salarios, buscando la eficiencia y eficacia en la asignación de recursos

Recibir, Evaluar y Aprobar o Desaprobar, las propuestas nuevas que lleguen a la organización y que en alguna medida impacten al personal de la compañía

Evaluación del cumplimiento de los procedimientos de recursos humanos en la compañía

Supervisar los Ingresos y Retiros del Personal.

Mantener el control del trabajo desarrollado por el personal a cargo del área de recursos humanos de la compañía.

Pasar reportes periódicos de los resultados obtenidos a la Gerencia General

Medir y cuantificar la gestión realizada mediante la realización de los indicadores de gestión.

Evaluar el desempeño del personal a cargo.

Trabajar en forma coordinada y armónica con el equipo de Trabajo.

Optimizar los recursos disponibles para entregar una atención de calidad.

Equipos, Instrumentos, Suministros. •

Computador

Celular

Teléfono

Escritorio Formación Específica del Cargo •

Legislación laboral y seguridad social

Conocimiento de los procesos de la empresa.

Políticas Organizacionales.

Competencias para el proceso de selección. •

ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.

ANÁLISIS DE PROBLEMAS Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al respecto, reconocer la información relevante y las posibles causas del mismo. 12


ATENCIÓN AL CLIENTE Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificación de cualquier problema y proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.

ANÁLISIS NUMÉRICO Capacidad para analizar, organizar y resolver cuestiones numéricas, datos financieros, estadísticas y similares.

AUTOMOTIVACIÓN Se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.

CONTROL Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control sobre métodos, personas y situaciones.

CAPACIDAD CRÍTICA Habilidad para la evaluación de datos y líneas de acción para conseguir tomar decisiones lógicas de forma imparcial y razonada.

CREATIVIDAD Capacidad para proponer soluciones imaginativas y originales. Innovación e identificación de alternativas contrapuestas a los métodos y enfoques tradicionales.

COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL PERSUASIVA Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos como propios.

DELEGACIÓN Distribución eficaz de la toma de decisiones y responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

COMUNICACIÓN ESCRITA Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas si que exista un conocimiento previo de lo que se está leyendo.

COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la empresa, aunque no siempre en beneficio propio.

DECISIÓN Agudeza para establecer una línea de acción adecuada en la resolución de problemas, implicarse o tomar parte en un asunto concreto o tarea personal.

TOLERANCIA AL ESTRÉS Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de tareas o responsabilidades, lo cual se traduce en respuestas controladas frente a un exceso de cargas.

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ESCUCHA Capacidad para detectar la información importante de la comunicación oral. Recurriendo, si fuese necesario, a las preguntas y a los diferentes tipos de comunicación.

FLEXIBILIDAD Capacidad para modificar el comportamiento adoptar un tipo diferente de enfoque sobre ideas o criterios.

INTEGRIDAD Capacidad para mantenerse dentro de una organización o grupo para realizar actividades o participar en ellos.

INICIATIVA Influencia activa en los acontecimientos, visión de oportunidades y actuación por decisión propia.

LIDERAZGO Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un objetivo.

IVELES DE TRABAJO Establecimiento de grandes metas u objetivos para uno mismo, para otros o para la empresa. Insatisfacción como consecuencia de bajo rendimiento.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar un objetivo.

SENSIBILIDAD ORGANIZACIONAL Capacidad para percibir e implicarse en decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

SENSIBILIDAD INTERPERSONAL Conocimiento de los otros, del grado de influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones indican el conocimiento de los sentimientos y necesidades de los demás.

SOCIABILIDAD Capacidad para mezclase fácilmente con otras personas. Abierto y participativo.

TENACIDAD Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es alcanzable de forma razonable.

TRABAJO EN EQUIPO Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales.

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Herramienta para la selección de los candidatos al puesto. Entrevista: Es el proceso dende el entrevistador analiza a fondo el candidato para comprobar su idoneidad para el puesto ofertado. El profesional debe aprovechar la oportunidad para destacar que es el más cualificado para el empleo. Los entrevistadores harán preguntas sobre formación, experiencia profesional y competencias, con el objetivo de valorar si la persona adecuada para el empleo. A menudo, plantean cuestiones para profundizar en aquellos aspectos más débiles de tu currículum.

Cartas de recomendación laboral: La carta de recomendación laboral es un documento con alto nivel de importancia, dado el papel que desempeña en la búsqueda y el establecimiento de una relación laboral. Constituye un requisito fundamental en los procesos de entrevistas laborales, sirve para destacar las virtudes personales y profesionales del aspirante a un cargo y generalmente expresa información sobresaliente sobre los conocimientos previos y la experiencia del solicitante.

Solicitud de empleo: es un formulario, con el fin de seleccionar personal. Puede ser formulario o cuestionario para recopilar datos de los candidatos para determinado puedo de trabajo ordenadamente. Podemos llegar a pensar que toda la información está en el Curriculum Vitae. Pero cada candidato es distinto y puede proveer en estos, información no relacionado o no presentar toda la información requerida por la empresa que reclutara.

Pruebas de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo.

Test psicológico: son unas pruebas que nos sirven para medir diferentes aspectos de la persona a la que se aplican. Con ellos se puede medir su inteligencia, sus aptitudes o actitudes; así como las habilidades que pueda tener, o su tipo de personalidad, entre otros aspectos. Son una de las herramientas que no deben faltar en el proceso. Con esto se logra que el resultado sea lo más ajustado posible a la realidad de la persona que está siendo evaluada.

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Reconocimiento médico: consiste en la obtención de datos clínicos y epidemiológicos a través de preguntas, exploraciones y pruebas complementarias que orientan a los profesionales sanitarios a la detección de problemas de salud y siempre en relación con los riesgos determinados en cada puesto de trabajo.

Tipo de contratación que se hará para las personas que apliquen al puesto e incluir ejemplo del tipo de contratación.

Los contratos de trabajo deben contener la información necesaria sobre el trabajador, la empresa, el trabajo que se va a realizar y las condiciones laborales. De forma obligatoria los contratos de trabajo deberán contener la siguiente información: •

Nombre, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes

Fecha de inicio del contrato

Los servicios a realizar por el trabajador

El lugar donde se realizarán los servicios

Lugar donde vive el trabajador

Indicar si el contrato es por tiempo determinado, indefinido o para ejecución de obra

Duración del contrato si es por tiempo determinado

Duración de la jornada y horario del trabajador

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MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO _________________________________________________________________________________ de Nombres y apellidos del empleador o Representante Legal

_________ , _________________ , ___________________ , _________________________ , vecino de edad

sexo

estado civil

nacionalidad

_______________ con Documento Personal de Identificación número ____________________ extendido por el Registro Nacional de las Personas de _______________________ actuando en representación de__________________________________________ y ______________________________________ Nombres de la empresa y dirección completa Nombres y apellidos del Trabajador __________ , _____________ , ___________________ , ______________________________, vecino de edad

sexo

estado civil

nacionalidad

____Guatemala__________ , con Documento Personal de Identificación número ______________ extendido por el Registro Nacional de las Personas _______________, con residencia en: ____________________________________________________________________________________ dirección completa Quienes en lo sucesivo nos denominaremos EMPLEADOR Y TRABAJADOR, respectivamente, consentimos en celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, contenido en las siguientes cláusulas: PRIMERA: La relación de trabajo inicia el día __________ , del mes de __________ , del año________ . SEGUNDA: El trabajador prestará los servicios siguientes _____________________________________ Indicar los servicios que el trabajador _____________________________________________________________________________________ se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra a ejecutar , especificando en lo posible las características y condiciones de trabajo.

TERCERA: Los servicios serán prestados en: _____________________________________________ Indicar dirección exacta donde se ejecutara el servicio

CUARTA: La duración del presente contrato es: INDEFINIDO. QUINTA: La jornada ordinaria de trabajo será de ___8_____ horas diarias y de ___5 días_____ a la semana así: En jornada DIURNA: de las __7:00 _____ a las__12:00 ______ horas y de las__13:00___ horas a las ___16:00____ horas, excepto el día_sábado_ que será de las __8;00__ horas a las __13:00_________ horas, para completar las____45___ horas de la semana SEXTA: el salario será de _tres mil setecientos cincuenta quetzales____ más Bonificación Incentivo de _doscientos cincuenta quetzales__ y le será pagada en efectivo cada _________quincena__________ en semana, quincena, o mes.

____________________________________________________________________________________ Lugar de pago,

SEPTIMA: Las horas extras, el séptimo y los días de asueto, le serán pagados de conformidad con los artículos 121, 126, 127 del Código de Trabajo. OCTAVA: Es entendido que de conformidad con el artículo 122 del Código de Trabajo, la jornada ordinaria y extraordinaria no puede exceder de una suma total de 12 horas diarias. NOVENA: El presente contrato se suscribe en ____________________________ Guatemala el día____ del mes de ____________________________ del año __2019___________

________________________________________ __________________________________ Firma o impresión digital del trabajador

Firma del Empleador

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En tres ejemplares, uno para cada una de las partes, el tercero que debe ser archivado por el Departamento de Registro Laboral. El contrato Individual de Trabajo debe ser remitido dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.

INSTRUCTIVO Contrato Individual de Trabajo, sea cual fuere su denominación es el vínculo económico jurídico mediante el que una persona (Trabajador) queda obligada a prestar a otra (Patrono). Sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma (artículo 18 del Código de Trabajo). 1. Conforme el artículo 28 del Código de Trabajo el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación. 2. En las empresas en que ejecuten trabajos de naturaleza especial o de índole continua, según determinación que debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de la Inspección General de Trabajo, se puede trabajar durante los días de asueto y de descanso semanal, pero en estos supuestos el trabajador tiene derecho a que sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal se le cancele el tiempo de trabajo, computándose como trabajo extraordinario (artículo 128 del Código de Trabajo). 3. En cuanto a la duración de la jornada ordinaria de trabajo, conforme a los artículos 102 inciso g) de la Constitución y 116, 117 y 122 del Código de Trabajo, observar lo siguiente: a) La jornada diurna: (comprendida entre las 06 y las 18 horas del mismo día), no puede ser mayor de 8 horas diarias ni de 44 horas semanales. b) La jornada nocturna: (comprendida entre las 18 horas de un día y las 06 horas del día siguiente), no puede ser mayor a 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana. c) La jornada mixta: (que abarca parte del día y parte de la noche, comprendiendo mayor número de horas de trabajo durante el día). No puede ser mayor de 7 horas diarias, ni 42 horas a la semana; d) La jornada ordinaria: puede dividirse en dos o más períodos con intervalos de descanso que se adapten racionalmente a la naturaleza del trabajo y necesidades del trabajador. Siempre que se pacte jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo (artículo 119 del Código de Trabajo) y e) Si la categoría de trabajo pertenece a las preceptuadas en el Artículo 124, de conformidad al Artículo 29, ambos del Código de Trabajo, es menester que se consigne hora de ingreso y hora de salida. Tomando en cuenta las 12 horas a que se refiere el artículo 124 del instrumento legal mencionado. 4. TODO TRABAJO EFECTIVAMENTE REALIZADO FUERA DE LAS JORNADAS ORDINARIAS DE TRABAJO DEBE SER REMUNERADO COMO MÍNIMO CON UN 50% DEL SALARIO ORDINARIO (artículo 102 inciso g) de la Constitución y 121 del Código de trabajo). Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias, salvo causas de excepción muy calificados, (véase artículos 122, 123 y 124 del Código de Trabajo). 5. En cuanto al monto del salario, éste no debe ser inferior al salario mínimo legal establecido. 6. En el apartado de ESTIPULACIONES, se deben consignar todas aquellas particularidades a que está sujeto el contrato o estén incluidas en el formato, como prestaciones, obligaciones y derechos que deriven del reglamento interior de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo, jornadas extraordinarias, aprendizaje, sueldos diferidos, prestaciones en especie, etc. 7. La plena prueba del contrato escrito solo puede hacerse con el documento respectivo, por lo que es procedente mantenerlo a disposición de las autoridades de trabajo y exhibirlo cuando sea requerido por las mismas.

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Recomendaciones La responsabilidad de mejorar en los procedimientos de selección recae parcialmente en el departamento de Recursos Humanos. Pero en gran parte, es responsabilidad del gerente que contrata. En las nuevas organizaciones, la labor de Recursos Humanos suele ser una tarea compartida, por su carácter estratégico.

El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la búsqueda de los candidatos dentro o fuera de la organización; después se selecciona al candidato que cumpla con las características requeridas por el puesto y finalmente la persona seleccionada recibe una inducción al puesto y a la empresa.

Las decisiones de selección suelen ser competencia del manager de línea, reservando la tarea de facilitar estas decisiones a los profesionales de Recursos Humanos, ya sea ayudando en la obtención y criba de candidatos, proponiendo métodos sistemáticos para evaluar a los candidatos o mejorando las decisiones de contratación y los procesos de introducción y acogida.

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Conclusiones

El proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar con ligereza. Se debe dejar a un lado aquella visión tradicional según la cual los procesos de reclutamiento y selección son actos puntuales o de índole burocrático dentro de la organización, para pasar a integrar dicho proceso como parte fundamental de la vida y crecimiento de la empresa.

El reclutamiento y selección de personal debe ser una cuestión de importancia estratégica para las empresas. Contar con un capital humano apto para los puestos requeridos es necesario para que la organización sea competitiva, pues en realidad, la competitividad de las empresas no depende de máquinas o infraestructura, lo que en verdad importa es contar con el personal adecuado.

La importancia de un buen proceso de reclutamiento de personal radica en que su objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo primordial de la selección es elegir los candidatos más apropiados a las necesidades de la organización.

El reclutamiento y la selección del personal es un proceso sumamente importante cuando se busca un talento nuevo, cuando una gran cantidad de curriculum llega al departamento de recursos humanos, tomaría demasiado tiempo y costaría mucho dinero entrevistar a cada candidato.

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Referencias bibliogrรกficas

Alles, M. (2006), Competencias Laborales https://www.tblgroup.com

Delgado, D. 2008. Modelos de Gestiรณn por Competencias. Fundaciรณn Iberoamericana del Conocimiento. (Disponible en: www.gestiondelconocimiento.com) Ministerio de trabajo y prevenciรณn social. https://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/dgt/contrato-de-trabajo

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Manual de procesos de selección  

Manual de procesos de selección  

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