Page 1

ANNONCE

DENNE UDGIVELSE ER ET INDSTIK FRA EUROPEAN MEDIA PARTNER

ANNONCE

ANALYSE HR & REKRUTTERING MED FOKUS PÅ BRANCHENS TENDENSER

MULIGHEDER

NR. 5 ∙ MAJ 2017 ANALYSEOKONOMI.DK

HR-trends i 2017 I 2017 vil der være stort fokus på at tiltrække medarbejdere med engagement og de nødvendige kompetencer, og kampen kan godt gå hen at blive hård. Det fortæller professor i Human Resource Management på CBS, Henrik Holt Larsen. Læs mere på side 10

Effektivisering af HR-processer Mange virksomheder efter­spørger redskaber til at effektivisere HR-processer, og her er digitalisering ikke til at komme uden om.  Læs hele artiklen på side 16

Læs flere artikler på analyseokonomi.dk

Læs mange flere artikler om HR og rekruttering på analyseokonomi.dk. Her vil du også kunne læse interviewet med Pernille Ormholt Vang, som er Head of HQ HR & HR legal hos Mærsk.

AKTUELT

PERNILLE SANDBERG CHRO I ALERIS HAMLET

”At arbejde med ”HR udefra og ind” kræver et særligt mindset” Plads til store tanker

Nye idéer og vigtige erkendelser får gode betingelser, når vi træder ud af de kendte rammer og ind i særlige omgivelser, der overrasker eller inspirerer.  Læs mere på side 18

Læs mere på side 12 Medfølger som bilag i Dagbladet Børsen maj 2017

Predicting Future Consistent Performance www.hucama.com/pfcp


Annonce

2

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

LEDER – ANALYSEOKONOMI.DK

TRE DIGITALE FAVORITTER – LÆS ALLE ARTIKLERNE I SIN HELHED PÅ ANALYSEOKONOMI.DK 1. Medarbejderne skal kende rejsepolitikken Det er nemt for medarbejderen at booke fly og hotel selv, så hvorfor have en travel manager ansat? Men det giver faktisk mening; for en travel managers rolle dækker over meget mere end blot indkøb af rejser. Med ganske få klik med musen på en af de utallige rejse-apps, så har man reserveret både fly og hotel – ofte til meget fordelagtige priser. Det er let, og noget medarbejderne selv kan klare, men selv om det umiddelbart virker som en let og billig løsning, kan der følge en række udfordringer med. For når medarbejderen selv booker rejsen, så ved virksomheden ikke nødvendigvis, hvor medarbejderen befinder sig i verden.

2. Slip smerterne i arbejdslivet Hæve-sænkebordene er blevet en fast del af inventaret på danske kontorer. Det er en god start, men der skal mere til. Undersøgelser viser nemlig, at danskerne stadig har ondt i arbejdslivet. Arbejdstilsynet stiller krav om, at arbejdsborde, som bruges af flere personer, skal kunne indstilles, så de passer til alle. Hæve-sænkebordene har længe været populære, ikke blot fordi flere personer kan bruge samme bord, men fordi bordene gør det muligt for den enkelte medarbejder at skifte mellem forskellige arbejdsstillinger i løbet af dagen. Men det kræver altså, at medarbejderen bruger knappen på bordet og ændrer adfærd, hvilket desværre ikke altid er tilfældet. Og når vi er ved de gode rutiner, så er det er også en god ide at læse manualen til sin kontorstol, så man ved, hvad den faktisk kan.

3. Forvent effektivitet fra første arbejds­ dag På et arbejdsmarked, hvor en tredjedel af de rekrutterede medarbejdere forlader jobbet inden for to år, er det med at finde den rette kollega, der leverer resultater. I dag taler man ikke så meget om globalisering på arbejdspladsen. Det nye buzzword er onboarding, der handler om, at den nye kollega skal levere resultater fra dag et. Det stiller krav til både ansøger og arbejdsplads. – I dag forventer firmaerne, at den nye kollega leverer fra første dag. Derfor skal vi sikre, at kollegaen har de rigtige ressourcer og færdigheder til at komme hurtigt om bord hos den nye arbejdsgiver, siger Mads Lindhardt Henriksen, stifter og direktør hos People Moving.

PHILLIPS TIPS! Jeg vil anbefale at læse artiklen på side 10, hvor Henrik Holt Larsen sætter fokus på kampen om ”de rigtige medarbejdere”, hvor han også belyser nogle af de tendenser, der vil præge HR & rekruttering. Phillip Rasmussen, projektleder



INDHOLD 4

Bedre søvn

5

Employer branding

6

Digital udvikling

8

Det rette match

10 HR-trends 2017 12 Profilinterview – Pernille Sandberg 14 De digitale indfødte 16  Digitalt løft af HR-processer 18 Møder med plads til store tanker

“Konstante forandringer gør virksomhedsstrategier til levende skydeskiver i øjeblik­ket.” Dana Minbaeva

20 Rekruttering af unge

ANALYSE HR & REKRUTTERING

Project Manager: Phillip Rasmussen phillip.rasmussen@europeanmediapartner.com Managing Director: Johan Sollevi Business Developer: Andrea Mørk Editor in Chief: Mats Gylldorff Assistant Editor: Mette Bisgaard Head of Production: Katrine Hau Oppenlænder Layout: Katrine Hau Oppenlænder Mette Bisgaard Tekst: Tobias Petersen, Kirsten Brandenborg, Torben Thornæs Andersen, Pia Bundgaard Hansen, Julie Gufler, Rikke Kokholm Cover photo: Michael Kidmose Distribution: Børsen European Media Partner tager forbehold for evt. trykfejl og farveafvigelser.

Professor i strategisk og global HR-ledelse Stifter af Human Capital Analytics Group på CBS

HUSK AT DU ALTID KAN LÆSE ALLE ARTIKLERNE PÅ VORES FEM KAMPAGNESIDER:

HR HAR I DEN GRAD BRUG FOR ET ANSIGTSLØFT

I

august 2015-udgaven af Harvard Business Review var forsidehistorien, at ”det var på tide at sprænge HR i småstykker og bygge noget nyt”. Peter Capelli forklarer i samme udgave, at ”HR-ledere tænker for meget på ’administrivialiteter’ og mangler visioner og strategisk indsigt”. Det er ikke første gang, vi hører dette. Tilbage i 2007 konkluderede Keith Hammonds i sit berømte blogindlæg ”Why We Hate HR”, at skønt HR-ledere igennem næsten 20 år havde håbet på at blive ”strategiske partnere” med en plads ved bordet, hvor de store beslutninger i virksomheden tages, var det de færreste HR-medarbejdere, der faktisk havde fået denne indflydelse. HR har i den grad brug for et ansigtsløft. Og timingen er perfekt. Konstante forandringer – som nu i forskning og offentlig debat har fået karakterbegrebet disruption – gør virksomhedsstrategier til levende skydeskiver i øjeblikket. Organisationer forventes i højere grad at tilpasse sig de teknologiske fremskridt og udnytte alle de muligheder, der følger med. I stedet for at opfatte disruption som en negativ og uønsket faktor, burde HR gribe den store mulighed, det er for at genopfinde sig selv til faktisk at skabe værdi for organisationen. Tager vi de to mest disruptive HR-kræfter Følg os digitalt:

@europeanmediapartnerdanmark

ANALYSEOKONOMI.DK

ANALYSEINDUSTRI.DK

– fremskridt inden for informationsteknologi og ’den analytiske revolution’. I stedet for at gemme os bag undskyldninger som mangelfuld data eller manglende kompetencer inden for statistik, burde HR komme ud af busken og tage de udfordringer seriøst, som de disruptive kræfter stiller både HR i sig selv og de organisatoriske aktiviteter. Når man har Strategic Workforce Planning (SWP) og Human Capital Analytics, har man så brug for at diskutere personalemæssige ændringer på baggrund af markedsvækst og talent med en HR-forretningspartner? Egentlig ikke, vel? Man kan hurtigt få fat i disse tal ved at anvende scenarieplanlægning i sin SWP-app eller fra business analytiker. HR burde se på de helt store linjer og stille følgende spørgsmål på den baggrund: Hvordan skaber HR værdi for forretningen på baggrund af en stigende digitalisering? Hvad skal automatiseres eller outsources til kunstig intelligens eller robotter, og hvad skal ikke? Hvilke egenskaber og kompetencer skal en HR-leder besidde til at skabe værdi for organisationen? Så ja, det er på tide, at vi sprænger HR, som vi kender det i dag, i småstykker. Og det er på tide at genopfinde HR ved hjælp af digitalisering, automatisering og ”analytics”. analyseokonomi.dk

Giv avisen videre!

ANALYSESAMFUND.DK

ANALYSELIVSSTIL.DK

ANALYSEHELSE.DK

European Media Partner Danmark ApS Amagertorv 11, 1160 København K. Email: dk@europeanmediapartner.com www.europeanmediapartner.com

European Media Partner er specialiseret i content marketing. Vi hjælper virksomheder med at nå en præcis målgruppe gennem emnespecifikke aviser, magasiner og kampagnesites. Vi distribuerer relevant information med tankevækkende og aktuelle emner i fokus, og vi skaber og tilbyder den rette medieeksponering for vores kunder. European Media Partner Danmark er en del af EMP International.


HAR I RÅD TIL AT ANSÆTTE DEN FORKERTE MEDARBEJDER? Det koster i gennemsnit 250.000 - 500.000 kr. at fejl-rekruttere. Dertil kommer udgiften for den eller de medarbejde, der skal oplære medarbejderen. SEROP lærer virksomheden at kende inden vi finder Jeres nye medarbejder.

ET ”NORMALT” REKRUTTERINGSFORLØB Der tegnes en profilen af den kandidat virksomheden skal bruge. Herefter udvælges de kandidater, som passer bedst til stillingen ud fra deres CV, ansøgning og samtale. Så sendes kandidaterne til virksomheden, som lave en udvælgelse og endelig samtale finder sted. På intet tidspunkt har der været en taget en føling af afdeling eller det miljø kandidaten skal arbejde i – hvilket gør, at risikoen for at kandidaten ikke passer ind i arbejdsmiljøet er stor.

+

ET REKRUTTERINGSFORLØB HOS SEROP En af de første ting vi gør, efter at have tegnet profilen af den kandidat virksomheden skal bruge, er at gå ud i den enkelte virksomhed eller afdeling og tage en føling på det miljø, som kandidaten skal arbejde i. Ved at gøre det så tidlig i processen, kan vi allerede med de første samtaler vi holder med kandidaterne frasortere de kandidater, der ikke vil passe ind i virksomheden og derved sikre et værdi match mellem kandidaterne og virksomheden. Dermed minimere vi fejlrekrutteringer og sikre et bedre match mellem kandidaten og virksomheden. - Vi finder den bedste kandidat hver gang.

KONTAKT SEROP PÅ 7023 3838 OG LAD OS FINDE JERES NÆSTE MEDARBEJDER Vi er MBTI og NEO PI-R certificeret

www.serop.dk REKRUTTERING | HR & PERSONALEJURA | VIKAR & KONSULENTER | OUTPLACEMENT | ØKONOMI


Annonce

4

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

FOKUS – ANALYSEOKONOMI.DK

SØVNIGE MEDARBEJDERE KOSTER Digitalisering og sociale medier lægger et stigende pres på vores prioritering af søvnen. Her fortæller Mikael Rasmussen fra sovbedre.nu, hvordan søvn påvirker kvalitet og effektivitet på arbejdspladsen.

dag. Det vil sige, at vi generelt har gang i alt for mange ting til, at vi efter tyve minutter kan komme ned i den dybe, restituerende søvn. Nødvendigheden af at prioritere søvnen konkurrerer typisk med medarbejderens prioritering af privat og professionel kontakt med omverdenen via computere og smartphones. Udover arbejdsdagens længde, er fornuftige vaner i forhold til elektronisk kontakt uden for arbejdstiden, ifølge Mikael Rasmussen, derfor et oplagt emne for medarbejdere og virksomheder at indgå i en dialog omkring, hvis man ønsker at komme søvnproblemer til livs. En dialog, som virksomhederne altså har et økonomisk incitament til at imødekomme.

Ifølge en undersøgelse fra september

2015 foretaget af Statens Institut for Folkesundhed svarer fire ud af ti voksne danskerne, at de ikke får søvn nok til at føle sig udhvilet. Tallet er baseret på data fra den seneste søvnundersøgelse i 2013. Ikke alene har søvnproblemer alvorlige helbredsmæssige konsekvenser, men også økonomiske konsekvenser for samfundet og virksomhederne. Vi har talt med Mikael Rasmussen, søvnkonsulent hos sovbedre.nu om, hvorfor søvnige medarbejdere betyder et tab på bundlinjen. Medarbejdernes søvn kommer i høj grad til udtryk i kvaliteten og effektiviteten af det stykke arbejde, de udfører, forklarer Mikael Rasmussen. – Den første ting dårlig søvn påvirker er det psykiske arbejdsmiljø. Medarbejdere med søvnmangel har nedsatte sociale kompetencer, dvs. de er dårligere til at samarbejde, mindre engagerede og dårligere til at styre deres impulser, hvilket gør dem ”umoralske” i den forstand, at de f.eks. har tendens til at snyde mere. Ligeledes er medarbejdernes søvn vigtig for virksomhedens interaktion med omverdenen. – Søvnige medarbejdere har flere stresshormoner til stede i kroppen,

Tekst: Julie Gufler Mikael Rasmussen, søvnkonsulent hos sovbedre.nu.

hvilket påvirker den følelsesmæssige tilstand: Humøret nedsættes og man har en kortere lunte; Medarbejderen bliver generelt dårligere til at nedregulere negative følelser, dårligere til at håndtere den kortvarige stress og de forandringer, som er en del af arbejdet, til at skabe positive tanker, og derfor til at kommunikere med og omgås andre mennesker, som f.eks. kunder eller samarbejdspartnere. Manglende søvn er et højaktuelt

problem i den vestlige verden, men ikke et nyt fænomen. Det er en udbredt opfattelse, at vi sover mindre og mindre, men Statens Institut for

Folkesundhed konkluderer med henvisning til løbende befolkningsundersøgelser, at gennemsnitsdanskeren faktisk ikke sover mindre i dag end i 1960’erne. Hvis vi ikke sover mindre, hvad skyldes så problemets stadigt større omfang – er søvn overhovedet det afgørende, og hvad er virksomhedernes aktie i problemet? Mikael Rasmussen fastslår, at selvom den enkeltes søvnbehov målt i timer kan variere, er søvn altid en forudsætning for, at hjernen kan fungere. – Sover man mindre end man har behov for, så fungerer éns hjerne også dårligere. Det man typisk kan

mærke det på er den kognitive formåen, dvs. hukommelse, koncentration, ydeevne, reaktionstid – altså alle de ting, der gør, at man som medarbejder kan være effektiv, innovativ og løsningsorienteret. Han pointerer også, at søvn ikke bare handler om kvantitet – hvor mange timer vi sover, men også om kvalitet – hvilken slags søvn vi får, når vi lægger os på puden. – Statistikken viser, at jo flere timer du arbejder, jo dårligere sover du. Men det handler ikke nødvendigvis om, at folk ikke har tid til at sove. Det største problem for rigtig mange mennesker i dag er uformåenhed til at falde ned efter en lang

FAKTA Hos ni ud af ti skyldes søvnproblemer stress, men vil man dem til livs er det nødvendigt at adressere søvnen særskilt. I behandlingssystemet ligger fokus på at adressere sygdomstilstande, som f.eks. stress, hvormed man overser, at døgnrytmen er at betragte som en vane: Har man først indlært sig dårlige søvnvaner, ophører de sjældent, selvom man fjerner den oprindelige årsag.

HOVEDET SKAL VÆRE TOMT

Den menneskelige hjerne performer ikke optimalt, hvis den samtidig med at løse opgaver skal fungere som lagerplads, huskeseddel og opgaveliste. Det er en af de pointer, Mark Mayland fra Personlig Workflow ofte fortæller, når han og hans kolleger skal hjælpe en stressramt virksomhed. Læs hele artiklen på analyseokonomi.dk

UNDGÅ STRESS OG SKAB TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Lehman & Partners er specialiserede i stress, angst og depressionsforløb samt det psykiske arbejdsmiljø og har mere end 10 års erfaring på området.

Vi er et tværfagligt team, som består af psykologer, psykoterapeuter, coaches, søvnekspert, fysioterapeuter, erhvervsfolk og fagspecialister mv.

HAR DIN VIRKSOMHED BEHOV FOR HJÆLP? Så kontakt os for et ufopligtende møde, enten hos os eller i jeres virksomhed.

I forhold til den præventive tilgang afholder vi kurser og foredrag i bl.a. kommunikation, konflikthåndtering, ledelse, mindfulness, søvnoptimering, karriererådgivning og balanceret livsstil.

Alle forløb hos Lehman & Partners er kendetegnet af, at de tilpasses den enkelte og har fokus på en balanceret tilbagevenden til arbejdsmarkedet.

Kontakt Helle Lehman Telefon: 20 10 05 26 Mail: helle@lehman-partners.dk

Vi hjælper årligt mere end 600 sygemeldte medarbejdere med at genfinde fodfæste på arbejdsmarkedet.

www.lehman-partners.dk

Skodsborg: Grevinde Danners Palæ Skodsborg Strandvej 113 2942 Skodsborg

Aabenraa: Michael Jebsens Plads 1-3, 4. sal 6200 Aabenraa


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

ANALYSEOKONOMI.DK – MULIGHEDER

5

Kirsten M. Poulsen, stifter af KMP+ House of Mentoring.

EMPLOYER BRANDING Gode mentorprogrammer er populære blandt yngre medarbejdere, fortæller Kirsten M. Poulsen, stifter af KMP+ House of Mentoring. I kampen om at tiltrække og fasthol-

de dygtige medarbejdere er mentorprogrammer et værktøj, mange virksomheder med god grund benytter sig af. For programmerne er efterspurgte, ikke mindst blandt yngre kandidater og i forbindelse med talentudvikling. – Der er fire generationer på arbejdsmarkedet i øjeblikket med meget forskellig adfærd i forhold til, hvad de søger, hvordan de søger og hvor længe, de bliver i deres job. De to yngre generationer er ikke nær så loyale over for virksomhederne som de ældre, fortæller Kirsten M.

Poulsen, ekstern lektor på CBS og direktør i KMP+ House of Mentoring.

Vil man holde på de unge, handler det i høj grad om at få dem til at føle sig værdsat i organisationen, forklarer Kirsten M. Poulsen. – Det kan være svært at fastholde de unge gennem et langt graduate-program. De har en tendens til at holde sammen i deres egen gruppe, i stedet for at blive integreret i organisationen, påpeger hun. – Her kan mentoring medvirke til at fastholde, fordi mentoring skaber relationer, som ellers ikke ville være blevet skabt, og samtidig giver indsigt i karrieremulighederne, og hvad der er vigtigt for at få succes i organisationen, uddyber hun.

En af de virksomheder, der med

succes arbejder med mentoring, er advokatfirmaet Accura, der i samarbejde med KPM+ House of Mentoring på femte år gennemfører et ét-årigt mentorforløb. – Vores mentees er jura- og HA(jur.)-studerende fra hele landet, der ønsker fortrolig sparring, personlig udvikling, forretningsforståelse samt indsigt og netværk i advokatbranchen, fortæller Head of Human Resources, Mikala Burman. – Igennem mentorprogrammet oplever både mentees og mentorer personlig udvikling. Der etableres et stærkt netværk mellem deltagerne, og kendskabet til Accura blandt de studerende er steget markant gennem årene. Vi har fået nogle særdeles gode ambassadører på

uddannelsesinstitutionerne og har fået lettere ved at rekruttere studentermedhjælpere og fuldmægtige, uddyber hun.

KMP+ House of Mentoring har siden 2009 uddannet mere end 7.000 mentorer og mentees i hele verden og siden 2000 arbejdet med at iværksætte professionelle mentorprogrammer i danske og internationale virksomheder. Virksomheden er en af flere aktører på de danske marked for mentorprogrammer, som bl.a. tæller Akademiet for Tekniske Videnskaber (ATV), der i samarbejde med PwC, Håndværksrådet og Dansk Erhverv i flere år har stået bag et mentorprogram for mellemstore virksomheder. En del organisationer

har desuden egne mentorprogrammer, f.eks. ingeniørernes fagforening, IDA.

Tekst: Tobias Petersen

FAKTA KMP+ House of Mentoring gør mentorarbejdet håndgribeligt med værktøjet Mentor+Spillet, som bygger bro over generationer og nationaliteter. Ifølge Mentor+Spillet har mentor 10 roller. De er: Historiefortæller, sparringspartner, rådgiver, videndeler, coach, kritiker, netværker, døråbner, sponsor og ven.

GENERATION Z VIL GØRE

ARBEJDSGIVERNE GLADE De er digitalt dygtige, socialt trænede og flittige. Arbejdsgiverne har noget at glæde sig til, når Generation Z om et øjeblik indtager arbejdsmarkedet. Læs hele artiklen om Generation Z på analyseokonomi.dk

Specialister i content marketing European Media Partner er et førende content marketing-bureau, som producerer specialiserede cross-media-kampagner i hele Europa. Kampagnerne, som alle produceres under navnet ”Analyse”, bliver distribueret med de førende dagblade, samt på vores kampagnesider og samarbejdspartneres forskellige platforme.

Vores kampagner hedder: Analyse Livsstil, Analyse Samfund, Analyse Helse, Analyse Økonomi og Analyse Industri.

Siden starten er vi hurtigt vokset og vi er nu 85 ansatte på fire kontorer rundt om i Europa, som hvert år producerer over 300 kampagner på fem forskellige markeder. Vi er en ung, hurtigt voksende virksomhed med en stærk vision og vi sigter mod at ændre og påvirke det europæiske medielandskab. Kontakt os hvis du vil deltage i en relevant sammenhæng, hvor du kommer ud til din målgruppe.

europeanmediapartner.com • dk@europeanmediapartner.com


Annonce

6

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

AKTUELT – ANALYSEOKONOMI.DK

FRA RESEARCH TIL ENGAGEMENT Nye teknologier fører til nye præmisser for arbejdet i rekrutteringsbranchen, hvor det ikke længere er nok at kunne prale af en stor kandidatdatabase.

logisk er værktøjerne allerede klar til det, men mange tøver og venter på, at andre tager det første skridt, fortæller han. – Der er endnu ikke social proof for video-interview. Det vil sige, at hvis jeg sidder derude som rekrutteringsvirksomhed eller HR-chef, så vil jeg gerne være sikker på, at alle mine kolleger gør det. For hvis de gør det, så mister jeg ikke noget ved at gøre det. Man føler, man mister noget, ved at gå bort fra de vaner, man har, forklarer Ulrik Schulz Brix. – Men vi ser, det kommer lige nu. Inden for de næste to år, er jeg meget sikker på, at video-interview i nogle typer virksomheder kommer til at fylde mere end fysiske interview, afslutter han.

Sociale medier er sammen med tek-

nologier som Skype ved at ændre rekrutteringsbranchen. Indtil for blot få år siden kunne man komme langt med en stor database med kandidater, men i kraft af ikke mindst LinkedIn er adgangen til kandidaterne blevet demokratiseret. I dag kan alle få fat i alle, og vinderne på fremtidens rekrutteringsmarked bliver derfor dem, der er bedst til at omstille sig til den nye konkurrencesituation. Det forklarer Ulrik Schulz Brix, ph.d. og medstifter af analysevirksomheden Supana. – Tidligere var der meget fokus på håndtering af kandidaterne. Sikre, at de fik svar. Sikre, at de blev indkaldt. At alt det lavpraktiske var på plads. At man havde den rigtige e-mailadresse. Det rigtige telefonnummer. At man havde det rigtige CV på dem. I dag kigger man mere på at lave relationspleje af passive kandidater, siger han. – Det er ikke nødvendigvis den specifikke stilling, man rekrutterer til, men man ved, at denne type kandidater er vigtige for organisationen. Man skal have en løsning, der kan holde relationen i gang med alle potentielle kandidater, uddyber han. Indtil nu har det stort set kun været

headhuntervirksomheder, der målrettet har arbejdet med pleje af

Tekst: Tobias Petersen

Ulrik Brix, CEO i Supana.

passive kandidater, men fremover vil man se flere og flere virksomheder, der gør det til en systematisk del af deres processer, mener Ulrik Schulz Brix. – Der er mange, der siger, de gør det i dag, men når det kommer til stykket, så har de bare en pulje med kandidater, der hedder ”kandidater med potentiale”, som de sender en e-mail til seks gange om året med besked om, at kandidaterne fortsat står i databasen. Det er ikke nok. Fremadrettet er man nødt til at blive meget bedre til at gøre sig ”lækker” over for de passive kandidater, ek-

sempelvis med målrettede seminarer og workshops, siger han. Det behov hænger sammen med den teknologiske udvikling, som har overflødiggjort en del af det arbejde, man tidligere lavede i rekrutteringsbranchen, påpeger Ulrik Schulz Brix. – Alle er på LinkedIn, alle er på Facebook, alle er på Twitter. Så det er ikke svært at finde ud af, hvilke kandidater det er interessant at snakke med. Det betyder, at rekruttingsbranchens tidligere mantra, ”Vi kan finde de rigtige kandidater for

Er din rekrutteringsproces gearet til at tiltrække de nye generationer? Vi hjælper dig og din virksomhed med at optimere jeres rekrutteringsproces og med bedre at forstå fremtidens medarbejdere. BOOK VORES FOREDRAG ELLER HYR OS SOM KONSULENT – VI VED, HVAD VI TALER OM.

FIND MERE INSPIRATION PÅ WÆDECONSULT.DK ELLER KONTAKT OS PÅ TLF.: +45 40 10 02 20

dig”, i dag er uden betydning. Virksomhederne har adgang til præcis den samme database, som headhunterne har i dag, nemlig LinkedIn, forklarer han. – Det, der bliver interessant, det er, om du kan engagere kandidaterne, så du har adgang til dem. Så når du ringer, så tager de telefonen og vil snakke med dig. Det bliver afgørende fremadrettet, tilføjer han. Den næste teknologi, som ifølge Ulrik

Schulz Brix vil påvirke branchen, er virtuelle interview, altså video-interview via eksempelvis Skype. Tekno-

FAKTA Ulrik Schulz Brix afsluttede i 2010 et ph.d.-projekt på CBS om perception og synliggørelse af værdi i rekrutterings- og udvælgelsesarbejdet. Han er medstifter og CEO i analysevirksomheden Supana, der arbejder med at skabe gennemsigtighed og tillid i markedet for konsulentydelser i rekrutteringsbranchen.

VIDEOSCREENING SPARER TID OG RAMMER PLET

Silvan har netop taget et nyt rekrutteringsværktøj i brug. Det er langt hurtigere og mere præcist end den traditionelle metode, siger kædens HR-koordinator. Læs hele artiklen på analyseokonomi.dk


Nordic Specialists in Talent Solutions for Life Science

Recruitment of Specialists, Managers and Executives in Life Science We provide Consultants for temporary & interim assignments Try & Hire – a flexible solution in recruitment

www.pharmarelations.com

Internationale personligheds­ og logiktest Dansk valideret Stort empirisk datagrundlag

”Vores opgave er at bidrage med data og viden, så flere virksomheder får mulighed for at udvikle og ansætte de rigtige ledere og medarbejdere i de rigtige stillinger, så I står stærkere i den stigende konkurrence!” www.peopletestsystems.com +45 8833 0000 info@peopletestsystems.com


Annonce

8

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

FOKUS – ANALYSEOKONOMI.DK

REKRUTTERING ER ET HÅNDVÆRK Trods nye vilkår og teknologisk udvikling handler rekruttering stadig om mennesker – og om at finde det rigtige match mellem virksomhed og kandidat.

der. Der er rigtig mange eksempler på gode, dygtige mennesker, som bare ikke passer ind på en bestemt arbejdsplads, siger Peter Serop.

”Det er vigtigt at huske, at det ikke kun er kvalifikationerne, man skal kigge på.”

Rekrutteringsbranchen er i konstant udvikling. Nye værktøjer som det sociale medie LinkedIn ændrer vilkårene i branchen og øger tilgængeligheden til kandidaterne. Ifølge Peter Serop, direktør i SEROP, ændrer det ikke på, at det at finde den rette medarbejder er et håndværk, som mange andre. Det stiller krav til kundskaber og ikke mindst mange års erfaring. – Jeg kan selvfølgelig selv finde ud af at skifte dækkene på min bil, men jeg ved, at min mekaniker udover at skifte dækkene også tjekker slidmønstre, afbalancerer dem, og sikrer at boltene er strammet korrekt, siger Peter Serop. – Succesfuld rekruttering er resultatet af de rette værktøjer, et højt vidensniveau og ikke mindst koncentreret og målrettet arbejde, tilføjer han.

”Succesfuld rekruttering er resultatet af de rette værktøjer og en stor viden.” Rekrutteringsbranchen i Danmark har gennem mange år været domineret af store firmaer inden for den klassiske rekrutteringsbranche, f.eks. Randstad, der har en omsætning på mere end 20 mia., kontorer i 39 lande og mere end 30.000 medarbejdere verden over. Randstad har oprettet specialistteams inden for IT, engineering og salg, og tilbyder dermed et team af specialiserede konsulenter, som er dedikerede til det enkelte fagområde. Denne tilgang ligner det danske bureau Hartmanns, hvis konsulenter har en baggrund inden for det område, de rekrutterer til. Det betyder, at det eksempelvis er inge-

Og fejlansættelser kan ifølge Peter Serop hurtigt blive en dyr affære for en virksomhed. Omkostningerne til markedsføring af stilling, løn og oplæring er tabt. Derudover koster det penge at igangsætte en ny ansættelsesrunde. I nogle tilfælde taber virksomhederne også markedsandel, og det påvirker bundlinjen. Ifølge Peter Serop kan en fejlrekruttering hurtigt koste langt over 250.000 kr. og hertil er belastningen af berørte medarbejdere ikke omtalt. – Det vigtigste er ikke bare at finde en kandidat – Det vigtigste er at finde den rigtige kandidat, som passer ind i virksomheden, slutter Peter Serop. Peter Serop.

niører, der rekrutterer ingeniører, ud fra princippet om, at en ingeniør bedst forstår, hvilke kompetencer og jobønsker en anden ingeniør har. Ligesom en konsulent med en IT-teknisk baggrund kan udfordre kandidaten og finde den helt rigtige tekniske kandidat til et job inden for IT-området. Som en af de mindre spillere på markedet, er det også lykkedes Peter Serop at etablere sig solidt på markedet med en forretning, som i flere år har haft succes med at hjælpe kunderne med HR & Personalejura, Rekruttering, Vikar & Konsulenter, Outplacement og økonomi. På rekrutteringsområdet er det et grundigt og målrettet stykke arbejde hele vejen gennem processen, som giver gode resultater.

Tekst: Kirsten Brandenborg

– Som de eneste i Danmark begynder vores proces før, der overhovedet laves et jobopslag. Vi opholder os i virksomheden og registrerer kultur, jargon og stemning. Det er ikke kun kandidaterne, der ”personlighedstestes” – det samme gør virksomheden, hvilket er med til at sikre et godt match mellem virksomhed og kandidat, siger Peter Serop. Efter en grundig forundersøgelse i form af samtaler, stillingsbeskrivelse og job- og virksomhedsanalyse, dykker SEROP bl.a. ned i et stort netværk. Men firmaet benytter sig også af en kombination af search og selection og får på den måde adgang til kandidater, der aktivt søger nyt arbejde, og dem der ikke søger, men er flytbare. Dette gælder såvel for jobs, hvor de modtager et

overvældende antal ansøgninger, som de jobs, hvor der er mangel på kvalificerede ansøgere, og hvor det handler om at ”flytte” de rigtige kandidater ved hjælp af headhunting. – Vi vælger en håndfuld topkandidater ud på baggrund af dybdeborende interviews, persontestning, casetestning og referencetagning. På den måde sikrer vi, at den endelige kandidat, også er den helt rigtige til jobbet. Udover de tunge analyseværktøjer

såsom MBTI og NEO PI-R gør SEROP også brug af case-tests og en Humans1234-model fra firmaet Outcome. – Det er vigtigt at huske, at det ikke kun er kvalifikationerne, man skal kigge på. Det er matchet mellem virksomhed og medarbej-

Spørg os – når det handler om rekruttering

FAKTA 88 procent af danskerne har en profil på de sociale medier. Af dem siger 29 procent, at de har benyttet de sociale medier til jobsøgning. Heraf er 43 procent blevet kontaktet med et jobtilbud fra en virksomhed, mens 28 procent er blevet kontaktet med et jobtilbud af en person i deres netværk. Kilde: Ny undersøgelse fra januar 2017 gennemført af Danske Medier om danskernes adfærd i forbindelse med jobsøgninger, omtalt på Jobindex.

VIRKSOMHEDER

KRÆVER MERE END

BARE REKRUTTERING Rekrutteringsbureauer inddrages i stigende grad som samarbejdspartnere, der skal hjælpe med at udvikle virksomheden. Læs hele artiklen på analyseokonomi.dk

engagement - erfaring - ekspertise

Centrum Personale A/S · Frederiksberg Allé 35 · 1820 Frederiksberg C · info@centrum-personale.dk · www.centrum-personale.dk · 33 24 40 80


ANNONCE

Det rækker ikke med mavefornemmelser Når nye medarbejdere skal udpeges, vælger mange at gå med deres mavefornemmelse. Det er forståeligt, men også farligt. Et nyt testværktøj fra en af branchens mest erfarne virksomheder viser, at man på en enkel og effektiv måde kan vælge ud fra evidensbaseret og målbare data. Man bør ikke ansætte folk udelukkende på ens mavefornemmelser. Budskabet kan virke som basisviden for HR professionelle, men sandheden er, at mange virksomheder fortsat vægter personlig kemi højere end mere objektive kriterier. En årsag kan være, at kandidaternes faglige kompetencer ligner hinanden, hvilket gør det ekstra vanskeligt at foretage et valg. Og så kan man jo lige så godt vælge ham eller hende, man bedst kan lide. Master Danmark er en af landets mest erfarne rådgivningsvirksomheder inden for HR og rekruttering, og her er man ikke i tvivl om, hvad man bør gøre. – Inden man begynder at rekruttere, skal man finde ud af hvilke mål der i praksis er sat for stillingen, og hvad det er, man ønsker, personen skal gøre for at opfylde de mål. Når man hele tiden har forretningens mål og behov for øje, så bliver det lettere at opstille målbare kriterier for den konkrete stilling, siger Julie Kristine Strange, der er administrerende direktør for Master Danmark. Det målbare er det centrale i denne sammenhæng, understreger direktøren, for det er forudsætningen for, at man kan vurdere kandidaterne objektivt og se bort fra mavefornemmelsen. OPTO giver målbare data om mennesker For at opfylde behovet for en præcis, effektiv og objektiv vurdering, har Master International udviklet en helt ny personlighedstest, der måler på personens forventede adfærd og sammenholder den med virksomhedens behov. Testen kaldes for OPTO og har til formål at skabe et sikrere og mere performancerelateret match mellem kandidat og stilling. – Det handler om, at skabe et beslutningsgrundlag og være i stand til at kunne forudsige, hvordan perso-

nen vil reagere, hvis du lukker vedkommende ind i din organisation – både i forhold til trivsel, performance og fastholdelse, siger Julie Kristine Strange. Problemet er ikke så meget mavefornemmelsen i sig selv. Udfordringen opstår, når folk har svært ved

”Kontakten med kunderne er afgørende for os. Kun herigennem kan vi forstå hvilken værdi vi sammen skal skabe.” Julie Kristine Strange, adm. direktør, Master Danmark

at identificere, hvornår mavefornemmelsen bliver så stærk, at den får én til at tilpasse sine argumenter for at retfærdiggøre valget af en ny medarbejder. På den måde kan en beslutning føles rationel, selvom den i grunden er vokset ud af en følelse. – Vi mennesker ser på hinanden med forskellige øjne, og det gør det svært at træffe en objektiv beslutning alene. Når rekrutteringen sættes i forhold til hele organisationen og dennes strategi og mål, handler valget om, hvilken kandidat, der objektivt set, vil sikre forretningen den bedste performance, understreger Julie Kristine Strange. Dokumenteret effekt Som værktøj er OPTO en cloud-baseret løsning, der udelukkende afvikles digitalt. Det betyder, testen kan gennemføres uden alt for meget personlig involvering fra en rekrutteringsmedarbejder, og det er en fordel både ressourcemæssigt og i forhold til at sikre udvælgelsesprocedurens objektive kvaliteter. Testen er udviklet på basis af omfattende kundeundersøgelser og har umiddelbart vundet indpas som et effektivt rekrutteringsværktøj. Kunderne efterspurgte en test, der ikke gik på kompromis med

kvaliteten, men stadig var enkel, fleksibel og tidsbesparende. I følge Julie Kristine Strange har de fået meget mere end det. – Kundernes reaktion har været fantastisk, og det er dejligt, men det bør også nævnes, at vi har gennemført nogle studier, der dokumenterer, at værktøjet virker efter hensigten. En række virksomheder har målt på testen og sammenholdt det med deres medarbejderes KPI’er, og dér har man set, at en bestemt type adfærd fører til bedre præstationer. Konklusionen er, at hvis du identificerer den adfærd som skaber de bedste resultater, så vil OPTO hjælpe med at øge sandsynligheden for at ansætte en high performer med 40 procent, siger Julie Kristine Strange. Studierne, som er foretaget af Master International i samarbejde med en række kunder, vil være tilgængelige i juni 2017.

Master Danmark · Et HR-hus, der arbejder for at skabe synergi og målbare resultater mellem mennesker og forretning. · Har i mere end 30 år været sparringspartner og testleverandør i forhold til rekruttering og udvikling af mennesker. · Tilbyder undervisning, træning, foredrag mv. samt fem forskellige test, hvoraf OPTO er en helt ny generation af personlighedstest til målbar rekruttering.


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

10 TRENDS – ANALYSEOKONOMI.DK

HR-TRENDS I 2017 Hvilke tendenser bliver toneangivende inden for HR i 2017? Det har vi spurgt Henrik Holt Larsen, professor i Human Resource Management på CBS, om. I 2017 vil der være stort fokus på at

tiltrække medarbejdere med engagement og de nødvendige kompetencer, og kampen kan godt gå hen at blive hård. Det fortæller professor i Human Resource Management på CBS, Henrik Holt Larsen. – Der er masser af flaskehalsproblemer, så der bliver kamp om de bedste medarbejdere. De kan tillade sig at være kritiske og vil vælge de arbejdsgivere, der giver mest ”value for money”. Derfor bliver virksomhederne meget afhængige af, hvilket omdømme, de har. Er man ukendt eller kendt for noget dårligt, får man kun 2. divisionsspillere, siger han og understreger, at udviklingen øger behovet for god ledelse.

“Der bliver kamp om de bedste medarbejdere.” – Disse HR-trends lægger et stort pres på lederne, der skal kunne mestre og ønske at udøve professionel ledelse. Vi har stort set Europa-­ rekord i at lægge personaleansvaret langt ud i organisationen til den enkelte leder (butikschef, værkfører, skoleleder osv.) Derfor er ledelsesopgaven tosidig: faglig ledelse og personaleledelse. Ingen af de to dele

HR SKAL GENOPFINDE SIG SELV betingelsesløst fodslag med hensyn til overordnet vision, værdier og etik med udstrakt autonomi og decentralisering af beslutningskompetence. Et fjerde krav er at få et helt anderledes tæt og medinddragende forhold til virksomhedens omgivelser, f.eks. gennem åben, brugerdreven innovation, samskabelse og crowdsourcing. Et femte krav er massiv satsning på talentudvikling, hvormed menes ikke kun udklækning af fremtidens ledere, men enhver medarbejderkategori, hvis arbejdsindsats har ultimativ strategisk betydning for virksomhedens overlevelse. Det gælder f.eks. i en virksomhed også specialisterne, uanset om disse er skolelærere, læger, bilmekanikere eller bankrådgivere. Det er dem, kunderne møder, afslutter Henrik Holt Larsen. Tekst: Tobias Petersen

Henrik Holt Larsen, professor i Human Resource Management på CBS.

er nok, ligesom man ikke kan klappe med én hånd, påpeger Henrik Holt Larsen. CBS-professoren vurderer, at udvik-

lingen vil føre til en række krav, som virksomheder skal leve op til, hvis de fortsat vil være succesfulde. – Corporate Branding bliver vigtig, så man bliver kendt – og kendt for noget godt – hos potentielle ansøgere, især de unge og de højtuddannede. Vi skal også lære at arbejde i en virtuel verden, hvor man

billedligt talt kan arbejde hvor som helst og når som helst. Geografiske og tidsmæssige grænser ophæves, og i dag udøver hver tredje leder i Danmark virtuel ledelse, hvilket vil sige, at kommunikationen primært sker via mobil, Skype, SMS osv., frem for fysisk kontakt. Det giver frihed og fleksibilitet, men øger også risikoen for isolation, stress og usikkerhed, siger Henrik Holt Larsen. – En tredje udfordring er at blive bedre til at udøve værdibaseret ledelse, hvor man kombinerer

FAKTA Henrik Holt Larsen, født 1945, er professor emeritus og forsker i Human Resource Management på Institut for Organisation på Copenhagen Business School (CBS) samt forfatter eller medforfatter til ca. 30 bøger og mere end 175 danske og udenlandske artikler om HRM.

HRM: MYTER,

MISFORSTÅELSER OG MULIGHEDER

Læs også Henrik Holt Larsens leder om HRM på analyseokonomi.dk

Julie Strange, adm. direktør i Master Danmark.

Hele HR-sektoren står foran store forandringer de kommende år. Det mener Julie Kristine Strange, der er adm. direktør for en af landets ældste rådgivningsvirksomheder, Master Danmark. – HR bør i mange sammenhænge genopfinde sig selv og sine kerneopgaver. De er gode til relationer og det at arbejde med mennesker. Men efterspørgslen er – og bliver fremover – at man kan forudsige, hvad ens medarbejdere og leder vil gøre, siger Julie Kristine Stange. Tendensen skubbes på vej af de strømninger, der har gjort medarbejderens arbejdsliv til en langt mere dynamisk størrelse end tidligere. I dag er omstillingsparathed og digital omskoling ikke længere en måde at løse akutte problemer på i arbejdslivet. Det er blevet til et grundvilkår. – De metoder, man bruger inden for HR og rekruttering skal retænkes, så man finder den rigtige og skaber en god oplevelse for kandidaten med nye digitale metoder. I dag er der mange muligheder for at digitalisere HR-ydelserne, som ikke har været tilgængelige tidligere, bemærker Julie Kristine Strange. Tekst: Torben Thornæs Andersen

– professionel rekruttering og vikarassistance

Et godt partnerskab gør hele forskellen Den rigtige specialist med den rette personlighed og faglige kompetencer kan gøre en stor forskel på din virksomheds bundlinje. Rekruttering/Search Med TEMP-TEAM som din partner får du en rekrutteringsproces med professionalisme og træfsikkerhed.

Kåre Stephansen, salgsdirektør, TEMP-TEAM A/S

Ulla Tønnesen, Vice President i DISA Industies, udtaler: “TEMP-TEAM kender vores behov og organisation og er super

professionelle. Deres sparring er uvurderlig.” Maibrit Taulbjerg, Teamleader i Cheminova, udtaler: “Vi anbefaler TEMP-TEAM som en dygtig og markedsorienteret samarbejdspartner.” Laura McGrath, chef for HR i LeadDesk, udtaler: “Vi fandt en perfekt profil gennem TEMP-TEAM og havde alt i alt en fremragende oplevelse. Vi vil helt sikkert fortsætte samarbejdet.”

temp-team.dk – 70 10 09 44

Gert Jacobsen, CEO i Interior Direct, udtaler: “Jeg sætter stor pris på TEMPTEAMs fleksibilitet, og at de går langt for at opfylde vores behov.”

TEMP-TEAM har certificerede LinkedIn Recruiters i alle afdelinger, hvilket sikrer de rette søgninger på LinkedIn.


ANNONCE

Entrepenør med rekrutterings-ekspertise Annette Bache har siden opstarten i 2008 hvert år skabt vækst i rekrutteringsbureauet Personale-match. Virksomheden blev kåret til Gazelle i 2013 og har siden da fordoblet omsætningen. Til efteråret kan de se frem til at modtage prisen endnu en gang. Hemmeligheden bag succesen er ifølge Annette Bache proaktiv handlekraft, dygtige medarbejdere og benhårdt salgsarbejde. – Jeg er entrepenør, siger hun og tilføjer, at det er gå-på-mod og viljen til at lykkes, som for hende og Personale-match har været vejen til vækst. Sidste år var virksomheden tilmed nomineret til Ernst & Youngs vækstskaberkonkurrence ”Entrepreneur Of The Year”, som er en hyldest til de dygtigste og mest innovative vækstskabere. Er ”vokset med opgaven” Starten var dog ikke helt let for stifter og ejer Annette Bache, da hun efter mange år i branchen i 2008 besluttede sig for at realisere iværksætterdrømmen. Kort tid efter ramte finanskrisen, og det gik

det helt rette match mellem virksomhedens identitet og kandidatens ønsker. Derfor tør direktøren også give garanti på rekrutteringsydelser. Det betyder, at Personale-match finder en ny kandidat til stillingen uden yderligere beregning, hvis kandidaten ikke lever op til den udarbejdede job- og kompetenceprofil, eller hvis kandidaten selv vælger at forlade stillingen i garantiperioden.

Annette Bache, direktør og ejer af Personale-match.

hårdt ud over rigtig mange virksomheder i branchen. Men trods krisen blev en målrettet strategi allerede første år belønnet med flotte væksttal, og siden da er det kun gået fremad. – Det lykkedes, og vi har i dag en omsætning på 70 mio. kroner, 14 medarbejdere på kontoret og tilfredse kunder i mange forskellige brancher, siger hun. Personale-match er specialiseret i rekrutteringsløsninger på alle

niveauer og leverer samtidig gennemarbejdede projektansættelser og vikarløsninger til en lang række virksomheder i hele Danmark. Et afgørende konkurrenceparameter for Personale-match er skræddersyede løsninger og kvalitet, og det hårde arbejde resulterer i tilfredse kunder: – Grundlaget er, at vi altid, uanset om vi rekrutterer for en større eller en mindre virksomhed, yder personlig og individuel service.

Vores kunder får uanset behov en høj kvalitet i de mennesker, vi finder til dem, siger Annette Bache. Garanti for kvalitet – Udover en effektiv opbygget forretningsgang, er en af vores grundsten vores menneskelighed. Vi engagerer os i alle vores rekrutteringer – uanset størrelse, understreger Annette Bache. Fra det første møde vil man mærke entusiasmen for at finde

Her er ingen ”bare” vikarer De erfarne konsulenter i Personale-match engagerer sig også i kundernes virksomhed og sikrer sig indsigt i de vilkår, processer og arbejdskultur, som kandidaterne skal arbejde i. På den måde sikrer Personale-match det helt rigtige match, og kan forberede de mennesker, der skal ud og gøre et godt stykke arbejde i en virksomhed. Dertil kommer, at virksomheden har en klar formuleret strategi for ordentlig behandling af de flere hundrede medarbejdere, de dagligt sender ud i arbejde til deres kunder.

HIRE CHARACTER – TRAIN SKILLS! FOKUS PÅ KUNDERNE

VORES HISTORIE

Hos Search & Select bruger vi rigtig megen tid på at lære vore kunders (virksomhedernes) DNA at kende. Før vi har et grundigt indblik i dette, mener vi ikke, at vi kan gå ud at finde de rette kandidater.

Search & Select er primært et rekrutterings-/headhunterbureau, men vi beskæftiger os også med andre ting – såsom organisations- & lederudvikling, outplacements, adfærdsanalyser, tests etc.

Vi gør os meget umage mht. at finde et match mellem virksomhed og kandidat, der er af længerevarende karakter.

Bureauet er oprindeligt startet af Charlotte Baisgaard, der har en solid baggrund inden for bl.a. ledelse, HR, rekruttering, salg, search, netværk mm.

Udover menneskelig indsigt, empati mm. understøtter vi naturligvis vore valg med interviews, analyser, tests, referencer mm.

Hos Search & Select er vores klare overbevisning: Hire character – train skills! Dette statement skal forstås som følger:

Vore processer skræddersyes altid den enkelte kunde samt den konkrete situation. Vi sætter en ære i at være tilgængelige samt ekstremt fleksible. Vi giver selvfølgelig garanti på vore opgaver. Vi tilbyder såvel executive searches som ”alm.” rekrutteringer.

Naturligvis skal den for stillingen relevante uddannelsesmæssige baggrund og erfaring være i orden, men mindst lige så vigtig er personligheden! Uddannelsesmæssige færdigheder kan som oftest tilegnes – det kan personlighed ikke på samme måde! Alt for ofte sker det desværre mange steder, at kandidater ansættes på baggrund af deres faglige kvalifikationer men opsiges pga. nogle menneskelige egenskaber.

Vi bestræber os på at lave partnerskaber med vore kunder, således vi ikke ”bare” får et ”kunde/leverandør”-forhold, men et forhold, der bunder dybere end det, og som varer lang tid.

Læs gerne yderligere om Search & Select via www.searchandselect.dk eller ring til os på tlf. 5197 3537 for en uforpligtende snak omkring din evt. udfordring.

VELKOMMEN HOS SEARCH & SELECT!


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

Foto: Michael Kidmose

12 PROFIL – ANALYSEOKONOMI.DK

PRISBELØNNET HR-PIONER Årets konference 19. september 2017 sætter fokus på:

ENHANCING THE EFFECT OF LEADERSHIP AND TALENT DEVELOPMENT IN THE WORKPLACE Deltag i konferencen og få indsigt i trends på arbejdsmarkedet og hvad der virker, når det handler om lederudvikling, talentudvikling og effekten af mentorprogrammer.

“The Challenges of the Global Workplace” Henrik Holt Larsen, Professor Emeritus, Copenhagen Business School

Dagen byder på oplæg, paneldebat, interaktiv workshop med netværk og videndeling samt præsentation af en større dansk undersøgelse om, hvordan virksomheder i dag anvender mentorprogrammer.

“Four Generations in the Workplace” David Ringwood, Vice President EMEA, Management Research Group

Konferencen foregår på Carlsberg Museum & Business Centre med journalist Morten Resen som konferencier.

“The Crisis of Talent Management and how Mentoring can Help” David Clutterbuck, Professor & Co-Founder of European Mentoring and Coaching Council

Konferencearrangør:

Tilmelding og mere information: www.house-of-mentoring.dk Tlf. 39 76 12 32 · info@kmpplus.com

“How and why organisations today are using formal mentoring programmes” Kirsten M. Poulsen, Direktør, KMP+ House of Mentoring


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

ANALYSEOKONOMI.DK 13

ARBEJDS­ TAGERNES MARKED

”Det var en eye-opener at stå der med både ledelses- og kundeansvaret.” HR-direktør Pernille Sandberg modtog sidste år HR-prisen for sit arbejde med at nytænke metoderne for rekruttering i Falck-koncernen.

prøve det samme. Resultaterne har bl.a. ført til HR-prisen 2016. Selv siger hun, at en væsentlig årsag til, at hun har modtaget prisen, er sit ”HR udefra og ind”-perspektiv, som tager udgangspunkt i kunden. – At arbejde med ”HR udefra og ind” kræver et særligt mindset og en forståelse af, at vi alle er ”sælgere”, der skal gøre den lille ekstra forskel, som gør det muligt at overgå kundens forventninger, siger hun.

Hun er blevet kaldt en pioner inden for HR og har haft stor succes med at vende op og ned på rekrutteringsopgaven som HR-direktør i Falck-koncernen. Vejen derhen har dog ikke været helt snorlige for Pernille Sandberg, og det er ifølge hende selv en stor fordel. For syv år siden fik hun tilbuddet om at være med til at skabe et helt nyt forretningsområde i Falck. Sammen med tre kolleger gik hun i gang med at opbygge Falck Global Assistance for rejseforsikringskunder – helt fra grunden. I dag omsætter Falck Global Assistance for en mia. kr., har 700 medarbejdere og er en succeshistorie i Falck Group, der opererer i 40 lande og globalt tæller 40.000 medarbejdere.

I Aleris-Hamlet er rejsen lige begyndt, men Pernille Sandberg er (som CHRO) allerede i gang med at klæde alle lederne på til at understøtte medarbejderne på kunderejsen: – Det handler om medarbejdernes overskud i hverdagen, til netop at gøre den lille ekstra forskel, som gør det muligt at overgå kundens forventninger, siger hun. Det var også kundeperspektivet, der hos Falck gav anledning til, at den traditionelle ansættelsessamtale blev erstattet af realistiske job-simulationer, det såkaldte assesment. Hun spurgte kunderne, der bl.a. er forsikringsselskaberne, hvilke kompetencer, de værdsætter hos det personale, der modtager opkald fra deres nødstedte kunder i udlandet. På baggrund af det udviklede de realistiske øvelser, hvor ansøgerne f.eks. skulle prioritere akutte og mindre akutte problemer.

Det blev til fire år, hvor Pernille Sandberg var helt ude i frontlinjen i forskellige roller. Bl.a. som Service og Quality manager, Skadechef og som Key Account manager, med ansvaret for store kunder som Topdanmark og Alka Forsikring. I den periode prøvede hun ledelsesopgaven af på egen krop og vendte tilbage til HR med en helt ny ballast. – Det var en eye-opener og en sindssyg vigtig erfaring at stå der med ansvaret for 25 medarbejdere. Både ledelses- og kundeansvaret har givet mig et langt bredere fundament og en større forståelse for forretningen, siger hun. Tilbage i HR-stolen som HR-direktør for divisionen Falck Assistance måtte hun erkende, at hun tidligere havde ansat forkerte mennesker i forskellige stillinger. – Jeg havde ført traditionelle ansættelsessamtaler og stillet spørgsmål som: Er du god til at kommunikere med mennesker i krise? Det svarede de jo ja til, men vi havde ingen mulighed at bevise, at de kunne de ting i praksis, fortæller Pernille Sandberg. Metoden måtte laves om. Og det gjorde hun så og har siden inspireret andre virksomheder til at

Pernille Sandberg tog også et andet markant skridt og indførte inhouse rekruttering for at kunne rekruttere hurtigere og billigere. Ved search-opgaver har HR-afdelingen haft stor succes med at anvende LinkedIn. Denne del er fuldstændigt insourcet og foregår helt uden eksterne headhuntere. Resultatet er, ifølge Pernille Sandberg, mere kvalificerede kandidater og mio. af kroner sparet samt et stærkere employer brand. Der er dog nogle få områder, hvor rekrutterings-

bureauerne stadig løser opgaverne, bl.a. på C-niveau (Chief):

– Jeg ved ikke, om det er muligt at rekruttere topledelse uden brug af bureau, men det kunne da være interessant at forsøge, smiler Pernille Sandberg. Når det drejer sig om fagområder, hvor det er særligt svært at finde gode medarbejdere, f.eks. IT-medarbejdere, kommer rekrutteringsbureauerne også på banen. – Et forslag til bureauerne kunne være at lave assessmentpakker til deres kunder og på den måde højne kvaliteten i rekrutteringsprocessen, siger hun. Assessmentforløbet i Falck er helt konkret tre timers forløb, hvor der er helt specifikke øvelser og opgaver, kandidaterne skal igennem. – Det centrale her er selvfølgelig, at opgaverne er meget nøje afstemt med jobindholdet for den pågældende stilling, siger hun. Desuden giver det en større træfsikkerhed, når kandidaten skal matches med opgaver og kultur. Proceduren er ifølge hende selv enkel, men det er gennemført med stor succes og er ved at blive udrullet i resten af Falck-koncernen. Tekst: Kirsten Brandenborg

FAKTA Om Pernille Sandberg: - Pernille Sandberg er pr. 1. april i år CHRO i Aleris-Hamlet. - Tidligere HR-direktør hos Falck Assistance og head of Group talent and Leadership. - Modtog i 2016 HR-prisen, der uddeles af DANSK HR til en virksomhed eller offentlig organisation, som har gennemført en ekstraordinær synlig HR-indsats.

DET BETALER SIG AT SKABE GODE ARBEJDSPLADSER

Fælles for de bedste arbejdspladser i Danmark er, at deres fokus på den gode arbejdsplads er prioriteret meget højt og er integreret i alle relationer og alle handlinger. Læs hele interviewet med Ditte Vigsø, adm. direktør i Great Place to Work Danmark, på analyseokonomi.dk

Charlotte Baisgaard, Search & Select.

Indtil for få år siden var det primært kandidaterne, der skulle gøre sig til over for virksomhederne. I dag er situationen vendt på hovedet. Den positive udvikling i dansk økonomi betyder, at både nuværende og kommende medarbejdere i stigende grad stiller krav til virksomhederne. Det fortæller Charlotte Baisgaard, stifter af rekrutterings- og headhuntingbureauet Search & Select. Hun peger på, at virksomhedernes bedste modtræk hertil er at lytte mere til medarbejderne og kandidaterne. – Virksomhederne bør tale med medarbejderne og kandidaterne om, hvad der motiverer og demotiverer dem i deres job. Selvfølgelig er der i alle job noget ”rugbrødsarbejde”, det er klart, men hvis medarbejderne sidder med det, de godt kan lide, vil de som oftest lægge endnu flere kræfter i det, siger Charlotte Baisgaard. Samtidig har den lyttende tilgang en positiv effekt på virksomheders muligheder for at tiltrække nye kandidater samt at fastholde dygtige medarbejdere, påpeger hun. – De medarbejdere, man har ansat, snakker jo også ude i byen. Og det er så vigtigt, at man har et godt omdømme, siger Charlotte Baisgaard og tilføjer: – Medarbejdere, der fortæller, at de lyttes til og ses, er værdifulde ambassadører for de virksomheder, de arbejder for. Tekst: Tobias Petersen

ANNONCE

Tag på date med dine kommende medarbejdere ”En jobsamtale skal være som en første date.” Det er visionen hos persolog®, hvor man siden 2004 har arbejdet målrettet med at hjælpe danske virksomheder og virksomhedsledere i arbejdet med rekruttering. Det handler ikke kun om at sikre de rette medarbejdere her og nu, men også på længere sigt. Derfor er rekruttering vigtig, og af afgørende betydning for virksomhedens fremtidige udvikling. Rekruttering skal ligge in-house persolog anbefaler, at rekruttering så vidt muligt bør ligge internt i virksomheden hos den ansættende leder med evt. støtte fra HR. Det er ham eller hende, der har mest på spil, og det er netop lederens evne til at fastholde medarbejdere, der er

nøglen til professionel succes. Og så er det lederen, der skal arbejde sammen med kandidaten. Det er derfor afgørende, at der er et personligt match. Når medarbejdere rejser i utide, går de ofte fra deres leder. Ydmyghed, nysgerrighed og respekt Netop derfor skal ansættelsesprocessen ses som en slags ”date”. Ligesom det første møde med en mulig udkåren, så er det første møde med en kandidat også underlagt uskrevne regler. Kandidaten

har aktivt vist virksomheden interesse. Som leder skal man udvise kandidaten betingelsesløs respekt og være taknemmelig for, at han eller hun har valgt denne virksomhed. Og se, om det kunne være et godt match for arbejdspladsen. Vanskeligere behøver det ikke at være. Læringskoncepter er vejen frem persolog arbejder målrettet med større inddragelse af de ansættende ledere i ansættelsesprocesserne og med HR som facilitator og sparringspartner. Det sker

blandt andet gennem læringskoncepter målrettet rekruttering og ledelse i erhvervslivet og med udgangspunkt i Personfaktor Modellen, som sikrer en både nuanceret og enkel kommunikation. Man kan også vælge en certificering i Personfaktor Modellen med dens internationalt anerkendte og videnskabeligt dokumenterede værktøjer til alt fra rekruttering til ledelse og teamudvikling.

Ring på 7810 3825 og hør hvad persolog kan gøre for at du får succes med dine fremtidige ansættelser


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

14 AKTUELT – ANALYSEOKONOMI.DK

Torben Tolstøj, adm. direktør i People Test Systems.

NÅR DER SKAL LIKES TIL LEDELSE De digitale indfødte er på vej ud på det danske arbejdsmarked. Men hvad er de for en størrelse og hvordan sikrer vi, at både de og vi får succes? De digitale indfødte. Det lyder cyber.

Men det er virkelighed og det er nu. De er født i begyndelsen af 90’erne, og er som de første opvokset i den teknologiske tidsalder, der giver dem mulighed for at være i konstant forbindelse med andre mennesker via internettet, tablets og mobiltelefoner. Derfor stiller de også helt andre krav til deres omgivelser, end tidligere generationer. Og det giver ikke mindst danske virksomheder en række udfordringer, når de skal indlemme dem i arbejdsstyrken. Det kan Torben Tolstøj, adm. direktør i People Test Systems, der lever af at udvikle og levere personligheds- og logiktest samt data og viden – bl.a. om denne generation – tale med om: – Vores undersøgelser viser, at de er både initiativrige og fysisk aktive mennesker. De er i konstant bevægelse. Samtidig er de også både meget sociale og synlige f.eks. i forbindelse med diskussioner.

Men selvom de kan synes at have styr på det hele, skal man, ifølge ham, ikke undervurdere deres brug for støtte og opbakning, når det kommer til hverdagen på arbejdspladsen.

“Man skal udnytte deres lyst til at tage initiativ – og være der som sparringspartner undervejs.” – De er væsentligt mindre egenrådige og selvkørende, end man ellers har været vant til på det danske arbejdsmarked, Det skal man som virksomhed være klar over og klar til at hjælpe på vej. En fordom Anne Dencker Bædkel, sociolog og fremtidsforsker ved Instituttet for Fremtidsforskning, ikke er bleg for at gribe i luften: – Det er sandt, at mange yngre generationer skal have lidt mere anerkendelse for det, de laver. Til gen-

gæld er de opgaver de skal løse, også mindre definerede end tidligere. Der er en større kompleksitet i både samfund og erhvervsliv end tidligere, hvor man fik besked på hvad man skulle lave, hvornår det skulle være færdigt, og hvem der bestemte. Ledelsesformen er ændret, og derfor er forventningerne det også. Men hvordan tackler man så disse

fremtidige medarbejdere bedst muligt? Ifølge Torben er opskriften klar: – Det er vigtigt, at man slipper dem løs. Giver dem ansvar. Man skal udnytte deres lyst til at tage initiativ – og så skal man sørge for at være der som sparringspartner undervejs. Og det er ikke gjort med en enkelt highfive til julefrokosten. Søren Schultz Hansen, forfatter til bl.a. ”Digitale indfødte på job”, har som selvstændig erhvervsforsker, beskæftiget sig indgående med denne gruppe: – Digitale indfødte bliver motiverede af konstante skulderklap. Derfor kræver de ledere, der roser og gerne til kvalmegrænsen! Her er kvantitet vigtigere end kvalitet. For dem, er frekvens, ikke fortrolighed,

den afgørende parameter. De er jo vant til at få feedback og ”likes” med det samme og om alt. Nøjagtig som på Facebook. Det kan godt give nogle udfordringer. For de generationer, der er vokset op med, at man ikke bare anerkender for at anerkende, skal lære at efterligne de dynamikker, der er i den digitale verden og som denne generation lever efter på de sociale medier. – De skal klædes på til at forstå de digitale indfødte, og advares mod at bruge deres sunde fornuft! Forskellen på hvad der er sund fornuft, er ganske enkelt for stor mellem generationerne. Hvor det for lederen er direkte uhøfligt at svare på en sms under en samtale, er det for de digitale indfødte uhøfligt ikke at gøre det, som han forklarer.

strategier og tilpasse sig markedet. Dermed vil de digitale indfødte være med til både at udfordre og udvikle den enkelte arbejdsplads og erhvervslivet som helhed, slutter Torben.

Med et arbejdsmarked i rasende

INDTAGER

udvikling, og et øget konkurrenceevne fra verden omkring os, er der dog ingen tvivl om, at disse digitale indfødte vil være et plus i enhver virksomhed. – De er utroligt omstillingsparate og det betyder, at man som virksomhed hurtigt kan ændre sine

Tekst: Rikke Kokholm

FAKTA I dag udgør de digitale indfødte, altså unge mellem 18 og 25 år, omkring ti procent af arbejdsstyrken i de danske virksomheder. Om bare fem-seks år vil hver fjerde medarbejder have levet hele deres liv i den digitale verden med konstant tilgængelighed, og en forventning om konstant anerkendelse og feedback.

GPS-GENERATIONEN ARBEJDS­MARKEDET De digitale indfødte, der blev født i starten af 1990’erne, melder sig klar på arbejdsmarkedet. Mærsk fortæller om, hvilke forventninger generationen, der efterspørger mere end blot fast løn, har til arbejdsmarkedet. Læs hele interviewet med Head of HQ HR & HR Legal hos Mærsk, Pernille Ormholt Vang på analyseokonomi.dk


ANNONCE

En investering i virksomhedens fremtid Den rigtige person og det rette match mellem virksomhed og person kan være det, der gør forskellen for virksomhedens konkurrenceevne og bundlinie. Det kan derfor godt betale sig at investere både tid og ressourcer i et grundigt og professionelt ansættelsesforløb.

M

en hvornår skal man selv løse opgaven i virksomheden, og hvornår er det tid til at outsource ansættelsesopgaven og lade rekrutteringsfirmaet gå på jagt efter de rigtige medarbejdere? Ifølge CEO i Hansen Toft, Karl Kristian Hansen, passer forskellige løsninger til forskellige udfordringer: Nogle gange er den rigtige kandidat i virksomhedens netværk, og ansættelsesprocessen håndteres helt oplagt internt i virksomheden. Men en ting gælder, uanset om ansættelsesprocessen in- eller outsources: – Ansættelser skal flytte forretning. Det er det centrale – og det opnår man gennem en høj kvalitet i hele ansættelsesprocessen, siger Karl Kristian Hansen.

Og han tilføjer: – Typisk er det en god ide at outsource opgaven, når det drejer sig om lederniveauer på ens eget eller højere niveau, og når det drejer sig om de tungere stillinger, hvor virksomhederne typisk selv kun har få om året og svært ved at oparbejde det nødvendige erfarings- og kompetencegrundlag, siger han. Det kræver desuden mange ressourcer at gennemføre en tilfredsstillende ansættelsesproces, og måske vinder den ansættende leder i virksomheden mest ved at bevare sit fokus på den daglige drift og forretningsudvikling og lade rekrutteringsspecialister varetage ansættelsesprocessen. Grundig og strømlinet proces Kvalitet i ansættelsesprocessen er en investering i virksomhedens fremtid. Her kommer rekrutteringsspecialisterne ind som ideelle sparringspartnere, fordi de besidder mange års erfaring og viden om rekruttering. Hansen Toft er specia-

liseret i Search & Selection af topledere, ledere og tunge specialister og laver over 200 ansættelser om året, primært i Danmark, men også internationalt. Trods mange år i branchen er opgaven med at finde topkandidaterne ikke blevet mindre udfordrende. – Vi oplever, at det er blevet sværere at finde de rigtig gode, dem der kan navigere i kompleksitet og uforudsigelighed. Dem, som har et højt abstraktionsniveau, kan læse markedet og skabe resultater, forklarer Karl Kristian Hansen. Der er rift om de bedste, de får flere henvendelser, og topkandidaterne er blevet mere selektive. – Vores ansættelsesforløb er en 2-vejs proces. I dag er det ikke kun virksomheden, der skal vælge kandidaten til jobbet – kandidaten skal i høj grad også vælge både virksomheden og jobbet. – Vi klæder begge parter på undervejs i processen og understøtter det optimale og langtidsholdbare match, siger Karl Kristian Hansen.

ger høj kvalitet i ansættelsesprocesserne og mange kvalificerede kandidater at vælge mellem. Som indehaver af en af branchens største research-afdelinger, er grundighed et nøgleord gennem hele processen. Der bliver stillet skarpt på målgruppen og drejet på de håndtag, der skal til for at få relevante kandidater i tale. – Vores Research-afdeling arbejder med headhunting i klassisk forstand, men er også specialiseret i alle andre relevante tiltrækningsmetoder, herunder CV-databaser og annoncering – online og på print, siger Karl Kristian Hansen. Den høje træfsikkerhed udmønter sig i en 2 års garanti på ansættelser, et udtryk for, at Hansen Toft står på mål for deres anbefalinger og tage medansvar for, at kandidaten får succes i stillingen og virksomheden.

Hos Hansen Toft har man gennem årene forfinet håndværket og skærpet processen. Kunderne udfordres også for at skærpe jobprofilen. – Vi understøtter vores kunder som fortrolige rådgivere, men vi er også ambitiøse – på egne og på vores kunders vegne, både hvad angår ansættelsesprocessen og med de kandidater, vi finder til dem, siger han. Høj træfsikkerhed og langtidsholdbare kandidater Hansen Tofts kunder vil gerne undgå fejlansættelser, som er dyre og ressourcekrævende for alle parter. De efterspør-

”I dag er det ikke kun virksomheden, der skal vælge kandidaten til jobbet – kandidaten skal i høj grad også vælge både virksomheden og jobbet.” – Karl Kristian Hansen, CEO i Hansen Toft


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

16 MULIGHEDER – ANALYSEOKONOMI.DK

DIGITALT LØFT AF HR-PROCESSER Teddy Pedersen, HR-ansvarlig i Lindab Danmark.

Mange virksomheder efter­spørger som Lindab redskaber til at effektivisere HR-processer, og her er digitalisering ikke til at komme uden om.

I Lindab udnytter de digitale mulig-

heder til at optimere og effektivisere HR-processer – til gavn for både medarbejdere og virksomhed. Virk­somheden udvikler og leverer ventilations- og byggeløsninger til den europæiske byggeindustri, er etableret i 32 lande og har 5.100 ansatte.

“Det giver os et bedre overblik og be­sl­ut­nings­ grundlag.”

HR-ansvarlig i Lindab Danmark, Teddy Pedersen, fortæller, at virksomheden generelt har et stort fokus på medarbejderne og på at modernisere HR-processer. – Vores dygtige og engagerede medarbejdere er nøglen til at give vores kunder den bedst tænkelige service og support. Derfor investerer vi meget i trivsel, sundhed og arbejdsmiljø, siger han. Virksomheden måler på både psykisk

og fysisk arbejdsmiljø to gange om året i form af en temperaturmåling og en tilfredshedsmåling. Måling­ er, som er udgangspunktet for tiltag, der forbedrer samarbejde og trivsel i de forskellige afdelinger. En hjørnesten i Lindabs medarbejderudvikling er desuden den årlige MUS-samtale. På det område var der brug for en modernisering. Lindab har derfor

på koncernniveau købt en digital løsning, som de er i gang med at udrulle. – Det digitale værktøj til MUS gør processen mere tydelig for alle. Det giver os et bedre overblik og beslutningsgrundlag i forhold til f.eks. at nyansætte og tilbyde eksisterende medarbejdere udvikling internt i virksomheden, siger Teddy Pedersen. MUS-skemaerne på papir er helt konkret erstattet af et elektronisk system med online access. – Nu har vi fået en mere effektiv og systematisk håndtering af MUS. Historikken er kommet med, og vi kan kigge tilbage og se, hvilke mål satte vi sidste år og følge målene hen over årene, siger han. I forlængelse af MUS-samtalen kan

medarbejderne – i samme system – finde og tilmelde sig koncernkur-

ser, hvis de har brug for et kompetenceløft. Pt. er det dog kun de centrale kurser, der er tilgængelige, men Teddy Pedersen forventer, at også decentrale kurser målrettet de danske medarbejdere integreres i systemet. Udover MUS-samtalen er der mulighed for at lægge jobbeskrivelser, jobopslag og CV ind i systemet. – Det handler ikke nødvendigvis om at finde nye medarbejdere i andre afdelinger, men mere om videndeling på tværs af koncernen, siger Teddy Pedersen. En medarbejder i et andet land sidder måske inde med værdifuld viden, og med den digitale løsning er det nu muligt for Lindab-afdelinger i andre lande at få kontakt til og rådgivning af den pågældende medarbejder. Lindab befinder sig stadig i opstartsfasen, men Teddy Pedersen har store forhåbninger til det nye

system og forventer, at de digitale HR-moduler kan understøtte og styrke virksomhedens HR-processer i fremtiden. Tekst: Kirsten Brandenborg

FAKTA En undersøgelse lavet for Erhvervsstyrelsen, viser positiv sammenhæng mellem produktivitet og digitalisering. Produktiviteten vokser i gennemsnit 2,4 procentpoint hurtigere om året i virksomheder med fokus på digitalisering, bl.a. fordi digitale processer kan frigøre tid til vækstfremmende aktiviteter. Kilde: ICT, Innovation and Productivity Growth, udarbejdet af CEBR – Centre for Economic and Business Research, Copenhagen Business School 22. marts 2013

VIL DU LÆSE MERE? ANALYSEOKONOMI.DK


ANNONCE

En flyvende start

Anders Thorup, CEO og co-founder hos introDus

Mere end én ud af fem medarbejdere forlader virksomheden inden for de første 45 dage. introDus har skabt en pre- og onboarding platform, der effektivt øger chancen for at fastholde medarbejderen og forankre tryghed og viden med henblik på at øge retention og minimere time to performance. Man skulle tro, at en virksomheds største udfordring var at finde den rigtige kandidat til jobbet, da der hvert år bliver investeret milliarder i rekrutteringsprocesser. Erfaringer viser dog, at evnen til at introducere og fastholde den nye medarbejder er en mindst lige så vigtig opgave. I en Workforce Mobility Survey foretaget af Allied Van Lines, kan man læse, at 22 procent af alle ansatte i europæiske virksomheder forlader deres stilling inden for de første 45 dage. Samtidig vælger 4 procent slet ikke at møde op efter den første dag på jobbet.

venter, for at sikre, at både arbejdsgiver og medarbejder kommer stærkt fra start. – Det handler om, at sikkerhed skaber performance. I den periode, hvor medarbejderen er imellem jobs, danner der sig en masse spørgsmål i personens hoved. Derfor er det ekstremt vigtigt, at når medarbejderen kommer ind, så er der noget han eller hun kan genkende – vedkommende har fået en forståelse af virksomhedens kultur og værdier og måske endda set en video af kollegerne, siger Anders Thorup.

Anders Thorup er CEO og co-founder hos introDus, der har udviklet en platform til pre- og onboarding. I hans øjne er det vigtigt at forberede medarbejderen på den rejse, der

Viden er nøglen Målet er at afmontere de bekymringer, som enhver ny kandidat har, og samtidig styre forventningerne i en retning, der gør mødet med virksomheden så genkendeligt som muligt. Til det formål har introDus udviklet en platform, der netop giver virksomheden mulighed for at starte introduktionsforløbet inden den første dag, så medarbejderen føler sig sikker, og arbejdsgiveren får den kompetence, de netop har investeret i.

”Førhen var fejlraten cirka 75 procent, og vi brugte 6-12 måneder på at integrere medarbejderne i vores virksomhed. Med platformen fra introDus lykkes vi nu med at integrere 4 ud af 5 medarbejdere på 1-2 måneder. Vi har ramt langt bedre fra starten, og de nye medarbejdere kender opgaven, når de møder ind. Det har gavnet vores forretning, at vi ikke skal bruge for meget tid på oplæring.” – Jesper Holm Hansen, medejer af House of Brands A/S

– Hos introDus har vi udviklet en platform, der faciliterer den viden, som deres nye medarbejder har brug for på en sjov og inspirerende måde. Når du har skrevet ansættelseskontrakten under og sat dig i sofaen og netop i det øjeblik, hvor dit incitament for læring er højest, så får du via en SMS adgang til en timeline, der fortæller om virksomhedens historie, dens kultur og andre vigtige oplysninger, som arbejdsgiveren ved, at medarbejderen har brug for, for at blive en succes. Formålet er at forankre viden og sikkerhed i medarbejderen, siger Anders Thorup.

Systemet er cloud-baseret, men udviklet i en speciel kode, så medarbejderne får følelsen af at have en app. Systemet er udviklet, så der ikke skal bruges tid, penge eller ekspertviden på systemtræning eller andet. Kunderne kan komme i gang med det samme! Den indbyggede funktionalitet hjælper med at organisere oplysningerne og kan bl.a. generere et spørgemodul, der tester medarbejderens viden om virksomheden. I den anden ende har HR-afdelingen mulighed for at evaluere på medarbejderens brug af platformen, så de er sikre på, at vedkommende er godt klædt på. Platformen kræver ikke træning, konsulenthjælp eller andet. Vores kunder er i gang samme sekund, de beslutter sig for at blive en del af introDus-familien. De får altså en køreklar platform. I den førnævnte europæiske undersøgelse kan man læse, at det koster virksomheden i omegnen af 1,5 årsløn, når en kandidat stopper inden for det første år. Det understreger udfordringens økonomiske alvor. Omvendt er det for Anders Thorup også vigtigt at bemærke, at løsningen på udfordringen først og fremmest handler om mennesker, og at man som virksomhed bør tage ansvar for den relation, man selv har inviteret til. – Når vi som arbejdsgiver rykker en medarbejder fra sit trygge fundament, har vi et kæmpe ansvar for at sikre, at vedkommende bliver en succes. Bevares, det koster for virksomheden, men konsekvensen for den nye medarbejder, hvis ægteskabet ikke holder, er langt større, siger Anders Thorup.

ANNONCE

Find talentet – med det rette ”mind-set” De fleste moderne organisationer har erkendt, at de skal kunne navigere i konstant omskiftelighed. Det gør det nødvendigt at være fleksibel og løbende justere organisatorisk adfærd, kompetencer og strategier. Derfor er det afgørende for virksomhedens fortsatte succes at finde de helt rigtige talenter i form af højtydende personer, der kan drive organisationen fremad.

Ordene kommer fra Hucama Group-ejer og CEO, Michele Guarini, som er entrepenøren bag HUCAMA-kontorer i Danmark, Sverige, Canada og Tyskland. Han tilføjer: – Vores kunder er selvfølgelig på udkig efter det helt rigtige match mellem kandidaternes personlighed og kompetencer - og virksomhedens strategi. Men hvordan finder virk-

somheden frem til de bedste talenter, så de kan opretholde den bedst muligt fungerende organisation - klar til fremtidens udfordringer? – Vores opgave er at lære vores kunder at identificere de seks vigtigste typer adfærd, der giver de bedste resultater i lige præcis deres organisation. Vi bruger analyser til at skabe det bedste og mest objektive grundlag for både klienter og kandidater, så begge parter kan træffe et kvalificeret valg, siger Michele Guarini. ”Big 5”- testen

Den såkaldte Big Five-test giver ifølge Michele Guarini et videnskabeligt og evidensbaseret indblik i kandidatens mulige fordele og udfordringer ved den givne stilling. – Teorien om The Big Five personality er det stærkeste

underbyggede bud på en klassificering af menneskers personlighedstræk, lyder det. Big Five testen måler de 5 basale personlighedstræk (Big Five), nemlig behovet for stabilitet, udadvendthed, åbenhed, imødekommenhed og samvittighedsfuldhed, suppleret med 24 underliggende facetter af de 5 hovedtræk. Testen giver et overblik over, hvor en person befinder sig i forhold til et empirisk gennemsnit af personligheder, ledsaget af en kort beskrivelse, men kan også bruges som værktøj til teamdannelse, samt være et kompetenceudviklingsredskab til ledere, specialister og talenter. Michele Guarini og medarbejderne i Hucama Group arbejder med Big five-testen ud fra en forskningsbaseret tilgang til begrebet talent, et helt be-

stemt ”mindset” – det såkaldte ”Growth Mindset”. ”Growth Mindset” – hvad betyder det?

Carol Dweck, professor i psykologi ved Stanford University, hævder, at blandt andet menneskers reaktion på fiasko siger noget om deres mindset. For hvor nogle opfatter fiasko som verdens ende, er det for andre en spændende mulighed. Growth Mindset er opfattelsen af, at potentialer og talenter kan udvikles over tid gennem erfaring. – Mennesker med dette mindset har et naturligt ønske om feedback, de har evnen til at håndtere modgang og til at udvikle deres præstation over tid, siger Michele Guarini. Selv de største atleter ikke ville have den samme succes uden mange års lidenskabelig

og dedikeret praksis. De forstår, at alle har brug for feedback og inspiration til, hvordan man gør ting på nye måder. – Det er i virkeligheden denne tilgang og kultur, man bør fremelske i sit organisation og med de medarbejdere, som allerede er ansat, tilføjer han.

Michele Guarini, Hucama Group-ejer og CEO.


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

18 FOKUS – ANALYSEOKONOMI.DK

MØDER MED PLADS TIL STORE TANKER Nye idéer og vigtige erkendelser får gode betingelser, når vi træder ud af de kendte rammer og ind i særlige omgivelser, der overrasker eller inspirerer.

skaber en helt unik atmosfære, siger han. Han tilføjer, at den samme virkelighed gælder for en virksomhed: Kunsten at forstå det, der er unikt i virksomhedens historie og bruge det strategisk, så det skaber værdi og bringer virksomheden stærkt videre. Den parallel gælder ikke kun på de store linier, men også når det handler om styr på detaljerne. – Det er jo temmelig afgørende, at man som deltager kan bruge al energi på det, man er der for, siger Jim Hagemann Snabe. Han tilføjer, at det bestemt er en fordel, når naturen er lige uden for døren. Det giver opholdet en ekstra dimension, at man kan være aktiv og lade op ved at løbe en tur i en pause.

Hver dag afvikles utallige konfe-

rencer, temadage og møder rundt omkring i Danmark. På hver deres måde en vigtig platform for, at deltagerne kan udveksle viden, erfaring og udvikle nye idéer eller forretninger. Uanset formålet, så vælger mange virksomheder at flytte medarbejdere, planer og strategier væk fra de vante rammer, fordi anderledes og inspirerende omgivelser giver plads til store tanker og nye idéer. Noget, som ikke altid opstår i det store mødelokale nede af gangen. De nye rammer skaber energi, der knyttes andre bånd til kolleger, og deltagerne kan vende hjem igen med lys i øjnene og vind i håret.

Tekst: Kirsten Brandenborg

FAKTA

Ulveman & Børsting beskæftiger sig

med strategisk kommunikation og rådgiver danske og internationale virksomheder. Firmaet afholder årligt strategiseminarer – helst langt væk fra kontoret. – Der holdes generelt rigtig mange møder, og mange er trætte af møder. Så hvis man vil hive folk halvanden dag ud af deres hverdag, og de skal føle, at det her møde er anderledes, så skal man først og fremmest tilpas langt væk. Væk fra dagligdagen, ud af byen og ind i nogle inspirerende omgivelser, siger Michael Ulveman.

Michael Ulveman.

Michael Ulveman lægger vægt på, at det største output skabes i en afslappet og uprætentiøs stemning, og meget gerne i smukke omgivelser og med plads til fysiske udfoldelser. Det får deltagerne til at føle sig godt tilpas og giver mulighed for at løbe og cykle sammen. – Der er jo også et signal i at vælge et sted på et vist niveau med gode

faciliteter. Det viser, at du ikke lige vælger det nemmeste og billigste, og at du har tænkt dig om for at skabe en særlig stemning. Det styrker helt sikkert udbyttet af mødet, siger han. Bestyrelsesformand for A.P. Møller

Mærsk, Jim Hagemann Snabe, har deltaget i talrige møder og arrangementer i både ind- og udland.

For ham er der ikke tvivl om, at det bidrager til gode møder, når alle aspekter går op i en højere enhed. – De bedste steder forstår at finde det helt særlige i stedets historie og kultur og bringe det ind i nutiden. Så det både kan ses i omgivelserne og smages i råvarer og gastronomi. Det er den gode historiefortælling, der udfoldes på alle planer, og som

Den danske mødebranche er en vigtig del af dansk turisme, dansk erhvervsliv og de danske vidensmiljøer. I Danmark omsætter mødebranchen hvert år for 20,8 mia. kr. og beskæftiger 37.900 årsværk. De udenlandske mødedeltagere står for 17 procent af omsætningen, mens de danske står for 83 procent. Kilde: Visitdenmark.dk

ER SAMARBEJDSGLÆDE DET NYE SORT?

Ifølge forskning, ja. Det viser sig, at teams, der ved, hvordan de skal samarbejde og trives med det, er langt mere effektive end andre. Samarbejdsglæde er kommet for at blive. Læs hele artiklen på analyseokonomi.dk

Holberggård Gastronomi & Konference

På Holberggård er det perlerækken af gode detaljer, der gør det. Det enestående køkken med servering inde eller ude ved søen, når vejret er til det. Naturen og parken med udsigt over Storstrømmen. Og ikke mindst den professionelle stab, der sætter alt ind på at give gæsterne en god oplevelse. På Holberggård er der rig mulighed for at tilbyde det ekstra til dit møde eller konference, der får rystet deltagerne sammen. Vi har eksperter til at afholde alt fra vin- og whiskysmagning til mindfulness – eller meditationskurser. I kan også vælge at hoppe i badesøen eller kaste snøren i vores fiskesø.

www.holberggaard.dk Ÿ +45 5538 7038 Ÿ Strandgaardsvej 8 Ÿ 4760 Vordingborg Ÿ info@holberggaard.dk Følg os på Facebook og Linkedin


BUSINESS & MICHELIN PÅ SLOTTET

800 YEARS IN BUSINESS På Dragsholm Slot skal det være let at booke et møde til din direktion, bestyrelse eller afdeling. Vi tilbyder en basis mødepakke, hvor du kan tilvælge yderligere forplejning eller aktiviteter. Slottet tilbyder optimale rammer om jeres møder, hvor de historiske saloner og stuer er indrettet med moderne mødefaciliteter, avanceret AV-udstyr og hurtigt internet. Dagsmøder koster fra kr. 750 pr. deltager. På det 800-årige slot mødes fortid, nutid og fremtid i et harmonisk samspil mellem historie, terroir og gastronomi. Vi arbejder tæt med naturen, både i og omkring slottet, gennem alle årstiderne. Vi er nemlig overbeviste om, at naturen er nøglen til vores velbefindende. Og det skal både ses, opleves og smages.

Dragsholm Slot ligger midt i Danmarks første og eneste UNESCO-udnævnte Geopark, der indbyder til aktiviteter som fx frisk luft på løbesko og mountainbike, yoga, bue- og lerdueskydning i Slotsparken, træning på vores OutdoorFitnessbane, golf, jagt, sejlads, helikopterture eller en dukkert i Sejerøbugten. Med udgangspunkt i sæsonens råvarer fra baronens inddæmmede Lammefjorden skaber vores anerkendte, naturbevidste køkken de kulinariske rammer i vores Michelin-restaurant ‘Slotskøkkenet’ og i den uformelle bistro ‘Spisehuset’. Vinsmagningerne afholdes af vores ambitiøse sommelierer. Og slottets 34 hotelværelser er indrettet med Hästens-senge. Kontakt os for et uforpligtende tilbud på jeres næste mødeophold.

SLOTSHOTEL & GASTRONOMI www.dragsholm-slot.dk · Dragsholm Allé · 4534 Hørve · +45 5965 3300 · info@dragsholm-slot.dk · Følg os på Facebook - kun en times kørsel fra København og lufthavnen


Annonce

Denne udgivelse er et indstik fra European Media Partner

20 FREMTID – ANALYSEOKONOMI.DK

#REKRUTTERING AF UNGE Det er tid til at gå ombord i den digitale transformation for at kunne rekruttere de unge generationer på fremtidens arbejdsmarked.

og hjælper bl.a. deres kunder med rekruttering gennem sociale medier ved at producere indhold, der understøtter Employer Branding. De rådgiver desuden i anvendelsen af Snapchat og Instagram historier til at vise virksomheden indefra, og som spreder sig ved at blive delt i netværk.

Det mener Bettina Wæde, som er ekspert på området. Hun har 25 års erfaring fra rekrutteringsbranchen og er Head of Recruitment i Wæde Consult, hvor hun rådgiver og hjælper virksomheder med rekruttering af fremtidens medarbejdere og desuden holder foredrag om emnet i ind- og udland. Som ekspert i at rekruttere unge er Bettina Wæde ikke i tvivl: Virksomheder, der vil rekruttere unge, skal tænke nyt for at appellere til fremtidens arbejdsstyrke. – Autenticitet og tilgængelighed betyder alt for de unge generationer – de vil have virkelige historier om virksomheden og dens værdier. Dertil kommer en forventning om ærlighed og fuld gennemsigtighed. Derfor skal vi bruge flere ressourcer på at skabe opmærksomhed omkring virksomhedens værdier, siger hun.

”Det bliver ikke sværere at rekruttere, men vi skal gøre tingene på en anden måde nu.” Bettina Wæde er ikke tvivl om, at de unges færden på net og sociale medier langsomt vil transformere virksomhedernes og rekrutteringsbranchens tilgang til rekruttering. Branchen er overvejende konservativ, de fleste er efter hendes mening lige nu i ”flyverskjul”. Men tendenserne taler for sig selv, og Bettina Wæde arbejder ufortrødent videre på at nytænke branchen. I starten af oktober drager hun til England, hvor hun er inviteret til at været key note-speaker på det prestigefyldte Recruitment Agency Expo arrangeret af NEC Birmingham.

”Autenticitet og tilgængelighed betyder alt for de unge generationer.” I 2025 består 75 procent af den glo-

bale arbejdsstyrke af Generation Y, og den store Generation Z er stærkt på vej. De bruger minimum 118 minutter på sociale medier pr. dag og er opvokset i en digital verden, hvor alt kan tjekkes og reviews skrives på nettet, inklusive deres kommende arbejdsplads. Trustpilot, Tripadvisor, Glassdoor og Yelp er blot nogle få af de mange online tjenester, som findes i dag, og billedet forandrer sig hele tiden. – Det bliver ikke sværere at rekruttere, men vi skal gøre tingene på en anden måde nu. Derfor hjælper vi vores kunder med at forandre deres rekrutteringsprocesser så de stadig får de bedste kandidater i spil i fremtiden, siger Bettina Wæde.

Tekst: Kirsten Brandenborg Bettina Wæde.

– Vi skal lære at se rekrutteringsprocessen som en købsproces, hvor produktet er jobbet og kunden er kandidaten, siger hun. Ifølge Bettina Wæde er der et behov

for at intereagere med ansøgerne langt tidligere, f.eks. aktivt bruge virksomhedens og medarbejdernes historier i links på jobannoncen, sociale medier. En vigtig handling er at få taget fotos og gerne video. Formålet er at vise stemning, miljø, arbejdspladser, kolleger, chef, frokost osv. Video er også nøgleordet hos det innovative Seeknspeak.dk – en job markedsplads, som hjælper deres

kunder med at tiltrække unge talenter, og her foregår kontakten mellem virksomhed og ansøger på video. Princippet er, at virksomheden præsenterer sig med en video, hvilket giver et helt andet og langt mere personligt indtryk af virksomheden, som vil bringe nye kandidater i spil, der ellers ikke havde fået øje på virksomheden. Dernæst kan kandidaterne ansøge jobbet med et cv suppleret med en video. Bettina Wæde nævner det digitale

webbureau Kubb&co som et eksempel på en nytænkning inden for rekrutteringsbranchen. Kubb&co rådgiver om digitale mediestrategier

FAKTA GENERATION Z er født ca. 1990-2001 og er i modsætning til Generation Y (født 19771989) en stor generation. Generationen kaldes også de første ”digital natives”, fordi det er den første generation, som vokser op med internettet og konstant adgang til kommunikation, spil, musik, indkøb og sociale netværk. Kilde: Fremtidsforsk.dk

VIDEN ER BLEVET

ET TAG-SELV-BORD Virksomhederne arbejder mere projektorien­ teret i en omskiftelig virkelighed, hvor medarbejdere ansættes i kortere perioder. Fremtidsforsker Anne-Marie Dahl fortæller om fordele og ulemper ved den løsagtige kultur. Læs hele artiklen på analyseokonomi.dk

DET BETALER SIG AT HAVE STYR PÅ FORTÆLLINGEN

Anja Klemp Vilgaard, Get Ajour.

Storytelling kan bruges som et strategisk værktøj til at skabe troværdighed. I USA har undersøgelser vist, at virksomheder kan spare 62 procent på deres marketingbudget, hvis de bruger storytelling i stedet for traditionel PR. Anja Klemp Vilgaard fra Get Ajour fortæller, hvordan virksomhederne kan bruge fortællinger til at sætte et troværdigt aftryk på markedet.

Hvad kan fortællingerne? – En god fortælling virker som et spejl, som medarbejderne kan se sig selv i. Hvis medarbejderen føler sig som en del af fortællingen, så bliver han eller hun en loyal ambassadør for virksomheden. Som amerikanerne siger: It’s not about the T-shirt – it’s about what’s written on the T-shirt.

Hvordan kan fortællinger bruges strategisk? – Fortællinger, der appellerer til både hjerne og hjerte, skaber troværdighed. Det vigtige er, at virksomhederne bruger fortællingerne strategisk. Det er ikke nok blot at fortælle, hvem man er, hvad man laver, og hvor meget det koster. Man skal huske at fortælle, hvorfor man gør det, man gør, og hvorfor det gør en forskel i kundens liv. Det er her troværdigheden, og den gode fortælling slår rod og kan bruges strategisk. Det er her, fortællingen tilfører ekstra værdi til virksomheden. Det kan nemlig godt være, at en konkurrent har et produkt, der matcher dit, men ingen har din fortælling. Der ligger en masse værdi i for virksomheden at vælge de rette fortællinger.

Predicting Future Consistent Performance www.hucama.com/pfcp

Tekst: Pia Bundgaard Hansen


ANNONCE

100% anonymt

Kandidater kan gratis og anonymt vise sine potentialer og forventninger til et nyt job.

– Find den perfekte kandidat på kun 8 dage

Det tager under 5 minutter at få en potentialescore og en profil.

Spring annoncering og search over. Gå direkte til unik udvælgelse blandt motiverede og kvalificerede kandidater. Candidating.com er Danmarks nye digitale jobmatching univers – for kandidater, virksomheder, konsulenter og coaches i HR. Virksomheders overlevelse afhænger i stigende grad af deres er evne til at reagere hurtigt på forandringer. Mange virksomheder er i dag blevet mere omstillingsparate på en række områder, men ét sted halter det fortsat: HR og rekruttering. – Den traditionelle rekrutteringsproces tager i gennemsnit halvanden til to måneder. Men som virksomheders vilkår er i dag, svækker det deres konkurrenceevne at skulle vente så længe på den gode, nye medarbejder. Det siger Anni Kohl, CEO i rekrutteringsvirksomheden JobAdvice Management, som netop har lanceret den nyskabende rekrutteringsplatform Candidating.com, der vender op og ned på traditionel rekruttering og minimerer den ofte flere måneder lange rekrutteringsproces til et spørgsmål om dage. Kandidater tiltrækker virksomheder På Candidating.com kan virksomheder springe alle forsinkende og fordyrende mellemled over og gå direkte til selve den vitale udvælgelse. – Candidating.com er en ny, smart og intelligent platform, hvor kandidaterne er i centrum, og hvor virksomhederne kan speede deres rekrutteringsproces op og med det samme gå til screening af en shortlist over kvalificerede, topmotiverede og forventningsafklarede kandidater, siger Anni Kohl. Dette er muligt, fordi kandidaterne på forhånd har tilkendegivet lønkrav og forventninger i forhold til bestemte stillinger, ansvarsområder og virksomhedstyper. I dag sker forventningsafstemning om gage og vilkår først til sidst i rekrutteringsprocessen med fare for, at hele rekrutteringsindsatsen har været forgæves. Hurtigt match på reelle ønsker og behov – Vi har udviklet en unik potentialetest, hvor kandidaternes kvalifikationer, motivation og ambitioner spejles op imod, hvordan virksomhederne vil se på dem. På Candidating.com vil virksomhed og kandidat derfor hurtigt finde hinanden, og matchet vil ske på baggrund af reelle ønsker og behov, siger Anni Kohl.

Kandidater, der opretter en profil på Candidating. com, styrer selv hele processen og kan forblive anonyme, så længe de ønsker det.

Boost af profilen kan tilkøbes for kr. 15,-/md. og kr. 29,-/3 md.

Win-Win med candidating.com

Kandidaterne afgør også selv, om de ønsker at gå videre med den virksomhed, der henvender sig og måske inviterer til en jobdate, en egentlig jobsamtale, en telefonsamtale eller et hurtigt Skypemøde ansigt til ansigt via Candidatings platform. Millioner af kroner at spare Candidating.com letter rekrutteringen for både de store koncerner og for Danmarks 54.000 små- og mellemstore virksomheder. De kan på Candidating.com reducere deres tidsforbrug og lønomkostninger på rekruttering med omkring 75 procent. Det styrker konkurrenceevnen i en tid, hvor den løbende udskiftningsprocent blandt medarbejderne i mange virksomheder er 15-20 procent. – For store koncerner kan der være millioner af kroner at spare på en væsentlig kortere og langt mindre ressourcekrævende rekrutteringsproces. Men også for små og mellemstore virksomheder er Candidating.com en kæmpe hjælp, fordi platformen blandt andet sparer dem for annoncering og det store arbejde med administration, korrespondance og vurdering af ansøgningerne. Candidating sikrer det perfekte match Candidating.com er et solidt rekrutteringshåndværk iklædt en moderne, intelligent platform skabt på basis af den store ekspertise, JobAdvice Management og partners har opbygget gennem 25 år, med professionel rekruttering og ledelse – aktuelt med en score på 97 procent i træfsikre match. – De ansættelser, vi hjælper vores kunder med via Candidating.com, er holdbare på grund af den viden og knowhow, som vi nu har overført til denne nye platform. Det er en ny måde at tænke arbejdsmarked på – langtidsholdare ansættelser uden ressourcespild, fordi matchet er perfekt, siger Anni Kohl.

Kandidaten · Slipper for at kigge på jobannoncer og skrive ansøgninger.

· Kan planlægge næste skridt i karrieren nemt og diskret.

· Får en gratis, realistisk test af sin

erhvervsmæssige profil og potentiale.

Virksomheden · Bliver forandringsklar og hurtigt reagerende. · Opnår stor besparelse af tid og omkostninger på rekruttering.

· Får topmotiverede, forventningsafklarede kandidater.

75% sparer virksomheder i både tid og omkostning ved digital rekruttering

75%

besparelse

Ansæt på 8 dage Søg job og kandidat diskret og nemt

50

Ligeledes sikrer Candidating.com både virksomheder og kandidater større diskretion.

40

– Ofte ønsker virksomheder ikke at skilte med deres tiltag, strategi og eventuelle sårbarhed i en jobannonce. På Candidating.com kan de søge frit, diskret og nemt, indtil den rette kandidat er fundet.

30

– For kandidaten betyder anonymiteten, diskretionen og muligheden for at træffe en virksomhed i det virtuelle rum på Candidating.com, at det f.eks. bliver nemmere at søge job hos konkurrenten eller hos nabovirksomheden i lokalområdet, hvor der er stor fokus på de enkelte virksomheder, siger Anni Kohl.

Traditionel metode: 48 dage

20

10

0

Med candidating: 8 dage


Hvis vi hyrer på faglighed og fyrer på adfærd, hvad er så vigtigst at vide mere om, inden du ansætter eller forfremmer?

Få indsigt i adfærd, og forudsig job performance

Videnskaben taler sit tydelige sprog. Indsigt i personlighed og kognitiv kapacitet er udslagsgivende for at forudsige, om det er sandsynligt, at en person vil performe og ikke mindst trives i en given stilling. Alt for ofte tilsidesættes denne indsigt til fordel for faglige kompetencer. Hos Humanostics mener vi, at det rigtige match mellem person og job er afgørende for en succesfuld rekruttering og fastholdelse af en medarbejder.

VÆRKTØJERNE, DER GIVER DIG INDSIGT OG SKABER FORUDSIGELIGHED: PI JOB ASSESSMENT er et jobprofilværktøj, som identificerer de adfærdsmæssige krav i jobbet, dvs. en guideline til, hvilken personprofil der vil matche stillingen.

PI BEHAVIORAL ASSESSMENT er et personprofilværktøj, som afdækker en persons basale motivationsfaktorer og den adfærd, som følger heraf, og som skal matche kravene i jobbet.

PI COGNITIVE ASSESSMENT er en kognitiv test, som indikerer, hvor hurtigt kandidaten er i stand til at optage og omsætte information, dvs. indlæringshastighed.

tror på, at medarbejderne er virksomhedens væsentligste konkurrencefordel. Blandt vores kunder er alt fra C20-virksomheder, over succesfulde eksportvirksomheder til markedsledende SMV’er. Vi sætter altid vores kunder i fokus; de holder os til ilden, og de stoler på, at netop vores viden, rådgivning og gennemprøvede værktøjer spiller en central rolle i at hjælpe dem til lønsomt vækst. Vil du vide mere om, hvad Humanostics kan tilbyde din virksomhed, så kontakt os på +45 5389 0535 eller info@humanostics.com I www.humanostics.com

ANNONCE

Humanostics har fokus på virksomhedens menneskelige ressource Det er ikke en kunst at ansætte den rette person til det rigtige job, det er en videnskab. En af de førende konsulentvirksomheder på dette felt er Humanostics, der hjælper virksomheder til at opnå succes, når det gælder rekruttering, onboarding, udvikling, fastholdelse, ledelse m.m.

Humanostics tilbyder en række videnskabeligt funderede løsninger, herunder Predictive Index (PI), der oprindeligt blev udviklet i USA i 1950’erne, har været på det europæiske marked over 40 år, og til stadighed dokumenteres og udvikles. Blandt værktøjerne er PI Behavioral Assessment, en personprofil, som identificerer en persons basale motivationsfaktorer, og PI Cognitive Assessment, en kognitiv vurdering, som indikerer en persons evne til at indlære hurtigt. – Alt for ofte ansætter ledelser på baggrund af faglighed, erfaring og mavefornemmelse, og derved er risikoen for et mismatch stor. Ved at anvende Predictive Index-værktøjerne kan man derimod ’forbedre forudsigeligheden af fremtidig performance’ – altså i langt højere grad sikre, at man ansætter den rette person i det rigtige job, forklarer Jesper Præstensgaard, der er managing partner i Humanostics. Han har anvendt Predictive Index, siden han for mere end 30 år siden begyndte sin karriere på senior ledelsesniveau i shipping og logistics, herunder 25 år i Mærsk-koncernen, hvor han sluttede som administrerende direktør for Maersk Line i Asien. – Jeg ved derfor, hvor utroligt effektive disse redskaber er i generel ledelse. De kan spare virksomheden for penge og tid, og medarbejderen for frustration over at blive placeret i en forkert jobfunktion, siger Jesper Præstensgaard. Han understreger, at værktøjerne ikke er et spørgsmål om at

dumpe eller bestå og ikke handler om at dele folk op i gode og dårlige mennesker. – Det handler derimod om at matche den rigtige person til det rigtige job, og ved at anvende videnskab i rekrutteringen sikrer man, at jobbeskrivelsen bliver rigtig. Når man så har fået identificeret, hvilken personlighed jobbet kræver, kan man ved hjælp af værktøjerne forbedre chancerne for et succesfuldt match markant. Med et ustruktureret jobinterview på 10 minutter er der 5 % chance for succes. Dette forbedres til 30 % ved CV, referencetjek og en faglighedstest, men først når man tilføjer en personprofil og en kognitiv vurdering, rykker det virkelig. Chancen for fremtidig succes forbedres her til 50 %, – altså 10 gange større sandsynlighed for et succesfuldt match, forklarer Jesper Præstensgaard.

der hinanden fra. I dag er Morten Løkkegaard baseret i Singapore, hvor han er i færd med at etablere Humanostics i Asien. Herfra arbejder Humanostics med store danske koncerner i Asien, ligesom nye asiatiske kunder er kommet til. I Danmark har Humanostics sin base i Hellerup, hvorfra der arbejdes med danske kunder, såvel som europæiske via associerede i Holland, Belgien og Polen.

Humanostics’ primære opgave er at gøre sine kunder – store som små virksomheder og fra opstartsvirksomheder til multinationale selskaber – i stand til selv at bruge Predictive Index værktøjerne. Således rådgiver og uddanner Humanostics i Predictive Index og det tilhørende it-system, ligesom man står for certificering i de værktøjer, hvor det kræves. Humanostics blev etableret af Morten Løkkegaard i 2009. Også han trækker på mange års erfaring i lederstillinger bl.a. i Mærsk, hvor han og Jesper Præstensgaard ken-

Jesper Præstensgaard, managing partner i Humanostics.


ANNONCE

Brugervenlighed er nøglen Skal man gøre sig håb om at få brugbare data på ens ansøgerfelt, kræver det, at både kandidater og virksomhed har tillid til processen. Hos Elvium er svaret på denne udfordring brugervenlighed. En af de store forskelle på Elvium og de øvrige udbydere af rekrutteringssoftware ligger i virksomhedens DNA. Folkene bag Elvium er vokset ud af den store it-industri, der i 00’erne gjorde Danmark til et mekka for softwareudviklere. Stifter og CEO Jesper Andersen er ud af denne generation, der har fået internettet ind med modermælken. Det gør en forskel. – Vi kommer fra IT-verdenen og ikke den traditionelle HR-verden, hvor lønsystemer er knopskudt og blevet overbygget med rekrutteringssystemer. Vores verden handler om internet, facebook og ipads – og derfor tænker vi naturligvis, hvordan laver vi et system, der er nemt at bruge, siger Jesper Andersen. Svaret er en brugerflade, der i udseende og funktionalitet fungerer langt mere intuitivt end mange af de konkurrerende systemer på markedet. Et enkelt skærmbillede med målrettede oplysninger sikrer et hurtigt overblik over kandidatfeltet og deres score i forhold til ansøgningskriterierne. Samtidig er systemet integreret med tidens mest anvendte kanaler som blandt andet Facebook og LinkedIn. – Vores system er intuitivt, og så er det direkte integreret med SoMe, Google Drive, Dropbox, videorekruttering og en masse andre moderne features. Det giver en masse fordele. En anden pointe er naturligvis, at møder du kandidaterne med et oldnordisk system, så smitter det af på virksomhedens image, understreger Jesper Andersen. Markedet kræver bedre løsninger Brugervenligheden er en feature, som markedet for længst har reageret på. Sport 24 er en af landets største virksomheder inden for salg af sportsartikler til klubber, virksomheder og private handlende i deres mere end 60 butikker. Den midtjyske virksomhed beskæftiger over 1000 medarbejdere og har løbende behov for at rekruttere nye til deres netværk af kontorer og salgssteder. Christian Haas er HR-chef i Sport 24, og for ham er det en prioritet at gøre rekrutteringsprocessen så ukompliceret som muligt. – Rekrutteringssystemet skal være så overskueligt og intuitivt at arbejde med som muligt, for der kan jo komme mange kandidater ind gennem sådan en kanal som Elvium. Hvis det er for komplekst og for teknisk orienteret, så er det ikke det rigtige. Du skal ikke være nødt til at læse en manual, for at kunne bruge systemet, siger Christian Haas.

Aldrig mere løse mails Selvom det ikke er mange måneder siden, Sport 24 gik i gang med at anvende Elvium som rekrutteringssystem, har de ansatte allerede udtrykt sig positivt om systemet. Førhen var processen bundet op på e-mails, der blev sendt direkte til de enkelte ledere i organisationen og butikkerne. Det skabte problemer. – Tidligere er ansøgningerne kommet ind i en lind strøm i indbakken. Det kræver tid at sørge for at svare alle, og holde styr på en egenproduceret mappestruktur i ens mailprogram. Med Elvium kommer de gennem én kanal. Samtidig hjælper systemet med at minde kandidaterne om at sende de oplysninger, vi skal bruge, i de rigtige formater. Så sørger de for at sende det – og det gør det nemmere for os at lave nogle kvalitative sammenligninger, siger Christian Haas. Det er en væsentlig pointe for Christian Haas at få ensrettet informationerne fra de mange kandidater, for som han understreger, så er det en forudsætning for at kunne bedømme et meget stort antal kandidater. I den sammenhæng er det mindre vigtigt, om ansøgningen er flot sat op med farver og billeder. Det vigtige er, om personen har kompetencerne eller ej. Hos Elvium er det et kardinalpunkt, at screeningen af kandidater munder ud i et felt, der er sammenligneligt inden for kundens egne kriterier. Som en sidebemærkning bør det også nævnes, at overgangen fra en e-mailbaseret dialog til et kontrolleret datamiljø gør det nemmere for virksomheden at overholde de kommende regler i persondataforordningen, der træder i kraft i 2018. Med de nye regler, der stadfæster alles ret til at blive glemt i den digitale verden, er krav til compliancy en vigtig del af det juridiske afsæt for ens rekrutteringsproces. Med et målrettet system som Elviums bør man ikke frygte løsslupne mails eller filer, der dukker op de forkerte steder. Alt foregår inden for rammerne af systemet, og der bliver det.

HURTIGT, SIKKERT OG INTUITIVT ▪ Det tager 45 minutter at gøre Elvium klar til brug i virksomheden ▪ Elvium er 100% cloudbaseret og kan tilgås fra mobil, tablet og computer ▪ Elvium overholder den nye persondataforordning, der træder i kraft 2018 www.elvium.com ▪ Tlf. 7199 2860


Den praktiske lederuddannelse – til dig, der vil videre • Ønsker du at give din lederkommunikation et fantastisk boost? • Vil du have de bedste værktøjer til motivation og kompetenceudvikling? • Er øget trivsel og mindre sygefravær på din ønskeseddel?

Så byder vi på en spændende uddannelse med nye og inspirerende metoder og værktøjer – lige til at bruge i hverdagen. Uddannelsen strækker sig over 3 moduler: 1. Praktisk ledelse med fokus på psykologi, stresshåndtering og trivsel 2. Praktisk ledelse med fokus på motivation, strategi og udvikling 3. Praktisk ledelse med fokus på coaching, effektivitet og facilitering

Vi bygger bro mellem teori og praksis og tager afsæt i de dilemmaer, du kan stå i som leder.

Axept A/S • post@axept.dk • 4030 1495 Læs mere om vores uddannelser på www.axept.dk

PRIS: kr. 16.900 ekskl. moms – inkl. fuld forplejning TIDSPUNKT: Første hold: 4.-5. oktober 2017 4.-5. december 2017 1.-2. februar 2018 5. april 2018 Andet hold: 16.-17. april 2018 11.-12. juni 2018 3.-4. september 2018 7. november 2018 STED: Fredericia

Analyse HR & rekruttering #5  

Distributed with Dagbladet Børsen 31st May 2017