4 minute read

Het HR-beleid van politie laat zich met geen andere branche vergelijken

‘HR-beleid van politie laat zich met geen andere branche vergelijken’

Elke branche vindt zichzelf uniek. Volkomen terecht natuurlijk. Een beetje zelfbewustzijn kan geen kwaad. Toch is het niet lastig om toe te geven dat de politie een extra bijzondere positie inneemt. Verbaal en fysiek geweld staan dagelijks op de agenda. Duurzame inzetbaarheid is nogal een uitdaging.

Voor de buitenstaander is de revolutionaire verandering binnen het politie-apparaat als een rimpeling voorbij gegaan. Of is het misschien niet eens opgevallen. De grote wijziging die zich heeft afgespeeld is dat de 25 regionale politiekorpsen op 1 januari 2013 allemaal zijn opgegaan in één nationaal korps. Dat had ook duidelijk zijn consequenties voor het HR-beleid, waarbij landelijk circa 60 tot 70.000 politiemedewerkers waren betrokken. Er bestonden weliswaar harde afspraken over praktische kwesties als loonschalen en pensioenen, maar regionaal waren er duidelijke verschillen in de uitvoering van het beleid. En nadat die regionale verschillen waren samengebald tot een nationale aanpak is het nu de tijd om in de HR-visie meer aandacht te brengen voor de menselijke schaal. De individuele diender staat meer centraal. Marijke van den Broek, directeur Humanresourcemanagement bij de landelijke politie, geeft tekst en uitleg.

De regionale korpsen zijn opgegaan in een nationaal korps. Is deze wijziging ook een mooi moment om tot verbeteringen te komen?

“Zeker. Wat politieagenten tijdens de reorganisatie mistten, was de aandacht voor het individu. In de nieuwe opzet willen we dat terug brengen. De gedachte dat elke mens uniek is, is uitgangspunt in het nieuwe beleid. De politie is een bijzonder bedrijf, waar medewerkers telkens onder grote druk een stap naar voren moeten zetten. Het beroep is behoorlijk pittig tot aan zware bedreigingen aan toe. Je stapt telkens op situaties af waarvan je op voorhand niet weet hoe dat gaat lopen. Daar past niet alleen maar generiek HRM-beleid bij, dat vergt ook altijd een individuele aanpak.”

Duurzame inzetbaarheid binnen het politie-apparaat lijkt me nogal een uitdaging gezien het karakter van de werkzaamheden.

“Als je duurzame inzetbaarheid afbakent tot medewerkers gezond aan het werk houden en ziekteverzuim terugdringen, dan zetten we heel zwaar in op betere opvang om te voorkomen dat mensen uitvallen. De intensiteit van die inspanningen is de laatste jaren fors verbeterd. Dat komt ook omdat het aantal verbale en fysieke bedreigingen in de samenleving enorm is toegenomen. Als mensen in bedreigende situaties zijn beland of als ze ingrijpende dingen hebben meegemaakt, zijn er allerlei netwerken gebouwd. We gaan zeer serieus om met posttraumatische stress-stoornissen om te voorkomen dat mensen vastlopen. We investeren ook fors in het terugdringen van ziekteverzuim. De grootste winst zit in de persoonlijke aandacht voor de medewerker, wat in de praktijk betekent dat we meteen proberen in te springen als een collega een dag of twee dagen ziek thuis zit. Soms zit het in hele kleine dingen, zoals een whatsapp-berichtje, om medewerkers met persoonlijke aandacht weer op de been te krijgen. We zien nu in ieder geval dat de groei in het ziekteverzuim niet verder oploopt.”

Dat is een deel van het verhaal. Je hebt ook te maken met nieuwe medewerkers die je moet klaarstomen voor dit werk en van wie je het talent moet ontdekken. Hoe ga je daarmee om?

“We hebben een enorm vervangingsvraagstuk, waarbij de komende jaren 17.000 mensen uitstromen en worden vervangen. Gelukkig is de politie enorm populair als werkgever. We zijn de zevende meest populaire werkgever in Nederland en de meest populaire overheidswerkgever voor hoger opgeleid personeel. Natuurlijk krijgen ook wij te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt, maar gezien de populariteit van de politie als werkgever denk ik dat we de benodigde mensen nog steeds binnen kunnen krijgen. De vraag is ook hoe we die mensen allemaal kunnen opleiden en opvangen. Daar is in ieder geval op geanticipeerd met het aannemen van extra opleidingenbegeleiders. Ook de politieacademie speelt een rol, waar mensen met behulp van allerlei nieuwe technologieën, zoals virtual reality, zo goed en efficiënt mogelijk worden opgeleid.”

“Als je het hebt over het ontdekken van talenten, dan beschikken we over allerlei middelen om de doorstroming te stimuleren. We proberen kansen en uitdagingen zo dicht mogelijk bij medewerkers te brengen, zodat ze gemotiveerd blijven om verder door te groeien.”

We hebben er net over gesproken dat het politie-apparaat een bijzondere functie inneemt. Heeft dat ook zijn consequenties voor werving en selectie?

“Onder de noemer ‘Alles wat je in je hebt. Maak er politiewerk van.’ zijn we recent met een nieuwe wervingscampagne gestart. Eigenlijk alleen al het starten van zo’n campagne is voldoende om een nieuwe stroom sollicitanten op gang te brengen. Het aanbod is groot. We merken ook dat er meer belangstelling ontstaat vanuit hoger opgeleiden op HBO- of WO-niveau. Voor die groep zijn er onder andere kortere opleidingstrajecten in het leven geroepen. Duurde een opleiding vroeger twee jaar, nu zijn ze al na een kortere periode van enkele maanden volledig uitgerust om zwaar specifiek opsporingswerk te doen. Soms hoef je niet een hele opleiding te doen om specifiek inzetbaar te zijn.”

Zijn jullie bezig met technieken als robotisering of inzet van algoritmes ter verbetering van het HR-beleid?

“Ook mij zijn die verhalen bij recruiting niet onbekend, maar het is mijn overtuiging dat zien of iemand voorbereid is voor het turbulente politiewerk zich niet in algoritmes laat vangen. Politiewerk is echt mensenwerk, dat je eigenlijk vooral onder de knie krijgt door het spelen van rollen. Het nabootsen van de werkelijkheid met behulp van virtual reality ondersteunt wel bij de selectie en wordt overigens ook in de opleiding toegepast.”

Tot slot dan: hoe stimuleert de politie werknemerstevredenheid?

“Politiemensen zelf zijn trots op het vak, maar soms ook kritisch op de organisatie. Dat zien we ook terug in onderzoeken die wij onder het personeel doen. Dat signaal is met alle verandering van de afgelopen jaren niet nieuw en nemen we uitermate serieus. We vragen veel van mensen in een organisatie die soms log is en waarbinnen afstanden groot kunnen zijn. Nabijheid, naar elkaar omkijken en de menselijke maat in de organisatie brengen is daarom erg belangrijk. En niet alles gaat goed. Maar we zijn iedere dag hard aan het werk om het zo goed mogelijk te regelen voor alle politiemensen.”