Page 1

Integration booklet Sector Specific Details New Technologies


Fullet d’integració Sector

NOVES TECNOLOGIES

El suport de la Comissió Europea per a la producció d’aquesta publicació no implica l’aval del contingut, que reflecteix només l’opinió dels autors, i la Comissió declina tota responsabilitat per l’ús que es pugui fer de la informació que inclou


Contingut Introducció

6

Reptes per a la integració de ni-nis

8

Recomanacions per a la integració de ni-nis

9

Integració de ni-nis

10

Millors pràctiques en el sector TI

11

4


Do I wish to acquire a specific skillset and enter the workforce?

r s fo

y wa ath

p

ng rni a e l

?

my life will continue as it currently is!

No

NGO

Yes

Training centre

Social inclusion actors

School

Social protection dept.

seek guidance from community

reference document: integration brochure

Sourcing & indentification phase Integration phase

Appropriate Agency/Associatio n Reference documents: Integration booklets

Acquire employability skills*

*Adaptability for wor k Respect for authority/rule Motivation Self confidence

social referent/mentor Acquire sector specific employment skills in training centre social referent/mentor

Subsidised job (work experience) short term employer

“on-the-job” “off-the-job” Integration phase

Further education and/or trainin g

At work: Acquire sector specific employment skills

Skilled Competent worker

5

Formal apprenticeship


Introducció A Europa, els denominats ni-nis (que ni estudien, ni

educatiu a Europa. El 2012, la població de ni-nis va

treballen ni reben formació) estan considerats com

arribar a un nivell d’uns 15 milions entre els joves

un dels grups més problemàtics en el context de

de 15 a 29 anys d’edat (Eurofound, 2012a). És un

l’atur juvenil. Segons Eurostat, el 2011 7,5 milions

problema persistent a nivell nacional. Els ni-nis són

de persones d’edats compreses entre 15 i 24 anys

una de les prioritats d’Europa en termes d’ocupació

y 6,5 milions de persones entre 25 i 29 anys d’edat

i inclusió de persones joves a tota Europa.

estaven excloses del mercat laboral i el sistema

Mesures per millorar els serveis disponibles per als joves Font: Eurofound (2012:108)1

6


Les polítiques implementades pels Estats membres per assegurar una major participació dels joves en l’educació i l’ocupació impliquen una gran diversitat d’iniciatives diferents. Aquestes polítiques sovint intervenen en diferents punts de l’itinerari cap al mercat laboral, que descriu el camí que recorren els joves a través de l’educació formal i la seva transició al mercat laboral i l’ocupació.

Per a molts joves, aquest itinerari de l’educació a

L’objectiu d’aquest Fullet d’integració és proporcio-

l’ocupació no és un camí recte, i els que estan en

nar als potencials ocupadors, al personal d’agències

situació de ni-ni s’han esgarriat en algun punt del

de formació i als mateixos ni-nis informació general

camí. En conseqüència, les polítiques que aborden

que els serveixi d’ajuda per accedir a ofertes de

el problema dels ni-nis són intervencions preventives

feina inicials i/o accedir al sector de les tecnologies

per evitar que els joves abandonin aquest camí o bé

de la informació.

intervencions per afrontar el problema d’aconseguir

Aquest Fullet d’integració és el resultat de l’estreta

que els joves ‘reprenguin el camí’, desenvolupin les

col·laboració, cooperació i intercanvi d’experiències

seves habilitats i participin activament en la societat.

entre empreses i centres de formació de joves

Aquest fullet està dissenyat per ajudar els ocupadors

durant la fase d’investigació del projecte.

solidaris i professionals de l’orientació professional

Alguns dels exemples de “millors pràctiques” que

a fer que els ni-nis prenguin decisions informades

s’inclouen mostren com és possible integrar els

sobre les seves futures trajectòries professionals en

ni-nis en el sector de les tecnologies de la informa-

el sector de les tecnologies de la informació. Les in-

ció, la qual cosa els animarà a seguir una trajectòria

tervencions exitoses seran beneficioses per al jove,

professional en aquest dinàmic sector.

l’ocupador i la societat.

7


Reptes

per a la integració de ni-nis

Integrar a ni-nis pot suposar un repte per diversos

qual cosa segueix essent un obstacle per a molts

motius (educatius, de comportament i professio-

candidats.

nals), però la nostra investigació demostra que pot

• Els ni-nis poden tenir poca experiència laboral

ser molt enriquidor per a l’empresari i el o la jove.

pràctica.

Aquests reptes poden ser:

• Els ni-nis poden tenir dificultats per acceptar les

• Els ni-nis poden tenir un nivell educatiu molt baix

disciplines i les estructures del lloc de treball i els

i dificultats per comprendre i per expressar-se, la

pot faltar motivació. • Oferir a un ni-ni una oportunitat de formació i/o ocupació pot permetre al jove desenvolupar el seu potencial inherent, la qual cosa beneficiarà a l’empresari, la societat i el mateix jove. • Els ni-nis solen tenir una baixa autoestima, la qual cosa fa que els costi imaginar-se com a treballadors cualificats i competents. • Els problemes de mobilitat i de transport a la feina poden plantejar problemes pràctics.

8


Recomanacions

per a la integració de ni-nis

Tenint en compte els reptes esmentats més

• Establir sessions d’informació i centres d’orien-

amunt i a partir de la investigació i les entrevistes

tació. És útil designar a un equip de divulgació que

realitzades amb parts interessades rellevants durant

organitzi sessions informatives perquè els centres

els projectes ANEETs, a continuació s’ofereixen

de formació informin i eduquin els candidats a

algunes recomanacions per a la captació,

formació. Al mateix temps, es pot establir un centre

identificació i posterior integració de joves ni-nis:

d’orientación on s’ofereixi informació detallada sobre les iniciatives de formació i les oportunitats

Captació i identificació de ni-nis

d’ocupació a nivell local.

• La captació de ni-nis s’ha de fer principalment amb agents d’inclusió social. Les relacions properes entre les empreses, els centres de formació i els agents socials van demostrar ser eficaces. És important que els agents socials i centres de formació coneguin les necessitats de les empreses i les futures oportunitats d’ocupació. • És important que les empreses participin en tot el procés de contractació de ni-nis i no només durant la fase d’integració.

9


Integració

de ni-nis

És important que la contractació de ni-nis la faci

• És necessari crear dinàmiques interactives

un professional cualificat que estigui familiaritzat

reals entre el món de l’empresa i els centres

amb els ni-nis i les seves circumstàncies particu-

de formació per poder proporcionar informació

lars.

de retorn als centres de formació i que aquests

• Supervisar el progrés dels ni-nis abans i durant

puguin respondre a les dificultats que sorgeixin.

el contracte. És essencial fer avaluacions periò-

• Un requisit clau de la persona encarregada del

diques del progrés del jove. Durant el procés,

procés és que sigui previsora i tingui capacitat i

és essencial dedicar atenció a: la motivació, les

flexibilitat per identificar possibles problemes al

habilitats interpersonals, les habilitats tècniques

més aviat possible i per adoptar mesures correc-

i l’adequació entre les necessitats de l’empresa i

tives i destinar els recursos necessaris a corregir

les expectatives professionals del candidat.

els problemes que puguin sorgir.

10


Millors pràctiques

en noves tecnologies

Tot el procés de formació s’anota i es verifica en el passaport de ni-nis. La llista indicativa d’ocupabilitat i capacitació per a l’ocupació s’inclou a continuació i s’ha d’anotar al passaport: Capacitats d’ocupabilitat

Capacitacions per a l’ocupació

• TI bàsiques

• Eficàcia personal

• Habilitats amb el teclat

• Seguretat en el lloc de treball

• Processament de textos

• Matemàtiques funcionals

El diagrama de flux detallat que s’ha inclòs més amunt resum les millors pràctiques generals acordades en el projecte ANEETs.

A continuació es mostren exemples com a descripció de les actuals “millors pràctiques” entre ocupadors dels països socis de la UE.

11


Theo Benning GmbH Theo Benning GmbH és una empresa familiar que dissenya, construeix i prova una àmplia diversitat d’equips electrònics, com ara provadors Descripció

elèctrics de mà, carregadors i plaques de circuits impresos (PCI) per a diversos sectors. La seva fàbrica a Irlanda es troba al polígon industrial de Whitemill, a la ciutat de Wexford. Theo Benning GmbH té una plantilla d’uns 100 empleats a la fàbrica de Wexford. L’empresa té un procés de selecció molt estructurat per a la contractació de joves treballadors, alguns dels quals es contracten localment o els recomana el centre de formació local, el YouthTrain Centre. El centre, ubicat també al polígon industrial de Whitemill, treballa en estreta col·laboració amb l’empresa. Aquest centre té espais de formació per a joves en TI bàsiques i competències bàsiques en enginyeria, per la qual cosa el seu personal docent està ben preparat per avaluar l’adequació dels potencials candidats per treballar a Theo Benning GmbH. Durant el procés de selecció, l’empresa cerca persones motivades amb

Metodologia

bona aptitud professional, bona ètica laboral demostrable i una raonable destresa manual. El candidat seleccionat segueix la formació “al lloc de treball” estructurada, formal i informal, per a la o les tasques concretes per a què ha estat contractat, així com formació “fora del lloc de treball”. La formació és dissenyada, realitzada i avaluada per un quadre d’especialistes en formació “interns”. Aquests formadors estan tots qualificats segons els estàndards nacionals d’acreditació (QQI Level 6). El progrés se supervisa detingudament durant tot el procés i es proporciona ajuda/suport addicional quan cal.

12


Els gerents promouen el desenvolupament d’una forta cultura del treball de millora continuada i implicació de l’empleat a la fàbrica. Aquesta filosofia és impulsada pel Comitè directiu conjunt dels sindicats (JUMST), la funció del qual és promoure activament el treball pràctic en equip a tota la planta. Tots els empleats reben formació formal i qualificació d’acord amb els estàndards nacionals d’acreditació (EQF Level 4). L’ús pràctic de diverses habilitats de resolució de problemes (“brainstorming”, anàlisi de Pareto, diagrames de causa-efecte, etc.) és habitual a tota la planta. La fàbrica de Theo Benning GmbH a Wexford és molt conscient del lloc Detalls de la MP

que ocupa en la comunitat i la societat locals. Són un ocupador respec-

(millor pràctica)

tat a l’àrea. Treballen en estreta col·laboració amb el YouthTrain Centre i han contractat a joves locals a través d’aquest centre. Theo Benning GmbH Whitemill Industrial Estate, Wexford, Irlanda

Contacte

Pauline Stamp, director de RRHH +353539176904 pstamp@BENNING.ie

13


Accenture

Descripció

Accenture és una empresa de referència a nivell internacional en consultoria i tecnologia que col·labora estretament amb grans empreses i governs en totes les fases del processament, des de l’estratègia fins a la implementació. Com a empresa internacional que opera en 120 països i té més de 370 000 empleats, Accenture es beneficia d’una xarxa global d’excelència i una metodologia reconeguda que garanteixen experiència i rendiment en molts sectors: sector assegurances/bancari, telecomunicacions, aeroespacial, distribució d’energia, salut, consum, mitjans, turisme, indústria automobilística. En un moment de grans canvis tecnològics, Accenture ajuda a incrementar el rendiment dels seus clients aportant solucions que transformen les seves organitzacions, ofertes de productes, canals de distribució i relacions amb els clients. Convençuts que la diversitat és una font de rendiment, s’esforcen per crear un entorn en què totes les persones puguin prosperar professionalment i desenvolupar una carrera exitosa. Aquest entorn recineix la singularitat de tots els empleats i promou el respecte, la realització personal i la gestió responsable.

Metodologia

Accenture Foundation va contractar 50 aprenents a França a través del seu servei de RSC, que funciona com un pont amb la direcció. Actualment seleccionen tutors en funció del grup objectiu d’aprenents ni-nis i aprenents amb discapacitats, als quals anomenen “consellers professionals”. Els “tutors de passaport” s’especialitzen en aquest grup objectiu i són formats per associacions d’inclusió. Els treballs adaptats per als ni-nis són de dissenyador web, “community manager”, consultor d’analítiques web i consultor en ciberseguretat. Aquestes feines estan adaptades específicament als ni-nis pel nivell educatiu que requereixen. Es motiva i contrata als joves a través d’actes d’ocupació i jornades d’acompanyament.

Detalls de la MP (millor pràctica)

El 2015 es van fer un total de 56 contractacions amb l’ajuda de diversos socis i un agent especialista, Mozaik RH. El 2016, el programa “Skills to Succeed as Employer” s’ha fixat l’objectiu de contractar a 50 joves de Mozaik HR. Aquest compromís es va concretar a Bercy en presència d’Emmanuel Macron, Ministre d’Economia, Indústria i Món digital. Les següents funcions d’Accenture participen en el programa: • La iniciativa Top Accenture Leadership, que ofereix assistència en el procés. • Els equips de “Business” treballen en el procés d’integració de joves en els seus equips de Mozaik RH

14


• L’encarregat de contractació en la diversitat treballa amb RRHH i amb el soci per identificar els perfils adequats, acompanya els candidats en el procés de contractació i assegura la integració en un equip de client. • Accenture Foundation, que supervisa el programa i la correcta coordinació dels socis participants • Externament, iMozaik HR. • HR Mozaik és una agència de contractació que proporciona gestió de RRHH per permetre a les empreses i institucions identificar i contractar a candidats de diverses procedències segons les seves habilitats i capacitats. HR Mozaïk contracta a candidats de tot el país. HR Mozaïk proposa detectar els millors perfils i pot aportar valor afegit real a les empreses que busquen competències. • Anàlisi de prerequisits entre Mozaik HR i l’equip de “Skills to succeeds” d’Accenture • Divulgació per Mozaik RH • Captació de candidats per Mozaik RH • Cribatge telefònic de candidats per Mozaik RH • Presentació per part d’HR Mozaik de candidats que s’ajusten als perfils cercats per Accenture • Acompanyament i preparació dels candidats triats per Accenture. • Supervisió de la integració del candidat de Mozaik HR, ara empleat d’Accenture. El programa es va iniciar el 2014 i no té una durada definida. Es renova cada any amb el suport de l’alta direcció d’Accenture. Accenture aspira a millorar estructuralment l’ecosistema econòmic i social a través de la seva fundació a França, convençuts de la necessitat de centrar l’atenció particularment en cada territori. Durant més d’un any, Accenture ha desenvolupat el seu model organitzatiu i les seves pràctiques de contractació per reforçar la seva diversitat social i contractar des de la diversitat dels veïnats en la seva estructura. “Com a directius d’empresa creiem en la diversitat del talent i volem que els nostres futurs equips de gestió siguin representatius de tots els components del nostre país. La pluralitat dels nostres equips ha de ser una realitat, no només per imperatiu moral sinó perquè aquesta diversitat és la nostra garantia d’eficiència i innovació. “ “Manifest per la diversitat del talent a l’escola i les empreses” del qual és signatari Christian Nibourel (president d’Accenture per a França i Benelux).

Contacte

Fondation Accenture 118, avenue de France, 75013 París Angelina Lamy, directora general i responsable de RSC a França, Holanda i Bèlgica +33632736338 angelina.lamy@accenture.com

15


FUNOC Descripció

Des del 1977, FUNOC - Formation pour l’Université Ouverte de Charleroi (Formació per a la Universitat Oberta de Charleroi) desenvolupa una sèrie de plans de formació per a joves i adults amb baixa qualificació i poca educació a l’àrea de Charleroi. Cada any més de mil persones tenen l’oportunitat d’obtenir formació i capacitació a FUNOC. FUNOC desenvolupa accions per atraure l’atenció de ni-nis mitjançant una feina en les àrees desfavorides de Charleroi, treballant paral·lelament en temes culturals, pintura i art de carrer.

Metodologia

• Rehabilitació professional: tota la formació està orientada a millorar les opcions de trobar o recuperar la feina. • Reintegració en capacitació professional: FUNOC actua de “pont” entre les persones que busquen capacitació professional i els centres que necessiten uns determinats prerequisits. • La recuperació de l’autoestima i la “resocialització” per trobar la dignitat i la força per considerar nous projectes vitals. •“Avaluació social”: un resultat esperat és permetre als participants adquirir habilitats per actuar i participar en la societat com a ciutadans de ple dret. Una millor comprensió dels mecanismes econòmics, socials i culturals els permet fer eleccions responsables.

Detalls de la MP (millor pràctica)

Contacte

• Nombre de joves que s’integren en la formació: 1500 (aproximadament un 20 % són ni-nis) • Nombre de tutors/formadors: Formadors, agents d’integració, guies per a l’ocupació (20) • Nombre de ni-nis que integren la formació: 30 • Programa (principals característiques): Sensibilització, informació i orientació, tallers a l’aula, treballs en obres de construcció d’escoles, períodes de pràctiques. El programa dura 12 setmanes (3 sessions per any) • Valor afegit del treball amb ni-nis: Integració social i professional, establir l’enllaç, permetre que els joves es tornin a vincular amb el seu entorn. F.U.N.O.C, Avenue des Alliés, 19 6000, Charleroi, Bèlgica www.funoc.be Joëlle Van Gasse (director) +32497039082 j.vangasse@funoc.be

16


BTM Sound Description

BTM SOUND SL is a company created in 1992 with the intention to provide a comprehensive service in the assembly and production of shows and social events. They have become a reference of professionalism in the sector. They have extensive experience in the field of sound, lighting and image for live shows and corporate events. Currently, they are available to design and build any projects or spaces. They adapt to market requirements and customer needs.

Methodology

BTM works on a regular basis with several training programme to help NEETs to get job experience. Nonetheless, there are obstacles for a company such as BTM: the cost of personal equipment is about 150� per person. Also, for insurance reasons they cannot work off site to mount sound and lighting equipment (for scenarios, theatres, etc.). Often the trainees want to work with the best and newest equipment, as this is usually newer than the equipment they have at training centre. But, they have to start with basics.

Details of the BP (best practice)

Contact

falta traducció

So far the experience including Neets with the BTM’s staff has been very positive. BTM has currently two trainees within their staff who come from a training programme for NEETs. On the job, BTM provides a reference person from its own staff. The mentor work always next to the trainees even if they might do separate tasks. The material BTM is dealing with is very expensive and some tasks are dangerous. The trainees start with basic tasks at the warehouse such as maintenance, ordering material, loading and unloading the trucks. Only then do they start working on programming sound equipment. At this stage, they can acquire specialised skills and theoretical knowledge. BTM Sound SL Major de Salt, 345 17190 Ssalt - Spain www.btmsound.com Xavier Morell (General Manager) +34 972 242927 infor@btmsound.com

17


GRN Serveis Telemàtics Internet Abans de juny de 1995, les poques persones de Girona que volien connectar-se a Internet s’havien de desplaçar llargues distàncies per trucar per telèfon, a una tarifa de vint euros l’hora. A finals de juny de 1995 va començar a estar operatiu el node d’accés local a Internet de GRN Serveis Telemàtics, que oferia la possibilitat de connectar-se a Internet mitjançant una trucada local. GRN celebra el seu 20è aniversari aquest any recordant els inicis de l’era d’Internet. GRN és al món d’Internet des del seu naixement. Els seus productes i serveis tenen l’objectiu de cobrir tots els aspectes: connectivitat, allotjament de dominis, correu electrònic, allotjament en servidors dedicats i virtuals, telefonia IP, consultoria tecnològica en l’entorn Linux, tallafocs, Descripció

disseny web, mobilitat, noves filosofies del núvol i qualsevol nou tema tecnològic. GRN va néixer el 1995 amb una infraestructura formada per un servidor Linux BBS i, per tant, la seva història amb aquest sistema operatiu es remunta als inicis, i aquesta ha estat la clau del seu èxit i alhora per mantenir-se com a ISP independent. Aquesta trajectòria reafirma a GRN com a consultors de Linux. Actualment, la diversitat de dispositius que funcionen amb Linux és immensa. A les empreses, podem trobar-hi des de servidors de fitxers, bases de dades, servidors web amb PHP i MySQL, servidors de correu, tallafocs, proxies, encaminadors i un llarg etcètera. GRN pot proporcionar ajuda als usuaris per trobar la solució adequada en cada cas i per integrar productes de codi obert per obtenir una solució a mida. L’objectiu és ensenyar-los els hàbits i els requisits generals de l’empresa

Metodologia

i del sector en general. Volem que assoleixin un bon nivell de coneixements del món de l’empresa privada.

18


Els nous empleats solen estar ben formats, com a mínim amb una formació bàsica d’EFP. Les tasques a l’empresa requereixen un mínim de Metodologia

coneixements tècnics. Si bé no necessiten adaptació a l’entorn laboral i alguns hàbits específics de l’empresa. El perfil més adequat del formador és el de psicòleg. GRN és una mitjana empresa i només integra la formació d’aprenents d’un en un. GRN integra els nous aprenents a l’empresa ubicant-los al costat d’un membre de l’empresa ben integrat amb un bon nivell tècnic i capacitat per formar a nous empleats. GRN utilitza mentors en el procés

Detalls de la MP

d’adaptació dels nous empleats. Els empleats tècnics jubilats cooperen

(millor pràctica)

de grat en algunes activitats de l’empresa. Aquestes persones coneixen molt bé les tasques professionals necessàries i les demandes del sector tecnològic. La formació d’aprenents és un procés essencialment pràctic, estructurat amb comentaris i suport del mentor durant el procés. La comunicació positiva és molt important per assolir aquest objectiu. GRN Serveis Telemàtics Carrer Oviedo, 46, 17005 Girona, Espanya

Contacte

www.grn.cat Esteve Camós, administrador +34972230000 esteve@grn.cat

19


Hewlett-Packard CDS Hewlett-Packard CDS és una filial totalment participada de Hewlett-Packard que, si bé està integrada a Delivery Operations EMEA, és una entitat jurídica independent que proporciona capacitats de servei de múltiples proveïdors per a clients d’HP. L’oferta de serveis d’HP s’inclou en una única cartera de serveis de la marca HP, que realitzen tant els equips de servei d’HP CDS com Descripció

els d’HP. HP CDS s’especialitza en l’entrega in situ per a productes i serveis de múltiples proveïdors. Hewlett -Packard CDS ofereix un avantatge competitiu al Grup HP gràcies a l’elevat rendiment de la prestació de serveis. Aquestes són les qualitats que la distingeixen al mercat: • La satisfacció del client (orientació a la qualitat del servei) • Agilitat en el disseny de solucions • Costos d’eficiència HP CDS ha creat l’Observatori tecnològic i té un acord amb la Universitat de Girona i diverses institucions educatives per supervisar els projectes dels estudiants i ajudar-los durant els períodes de formació a l’empresa. Quan acaba el projecte o el període de formació, l’empresa

Metodologia

contracta els estudiants que han mostrat interès i potencial (més del 90% dels casos) per un període de sis mesos. Per assegurar la correcta supervisió i adaptació dels nous aprenents, l’empresa els assigna un tutor que acompanya l’aprenent durant el període inicial.

20


HP selecciona aproximadament a 4-6 estudiants cada any a partir dels millors projectes finals. Per descomptat, els experts són crucials en el procés de selecció. Però se’ls assigna a una persona clau implicada quan s’integren en Detalls de la MP

l’empresa.

(millor pràctica)

La feina que s’ofereix és per a 6 mesos. Un dels principals objectius del projecte és implicar a aquests estudiants en projectes reals just quan acaben la formació. Encara que tinguin problemes per trobar feina en finalitzar el seu contracte, almenys han tingut una experiència laboral valuosa. HEWLETT-PACKARD CDS Emili Grahit, 91, Parc Científic i Tecnològic UdG, 17003 Girona - Espanya

Contacte

https://www.hpcds.com/es/ Gerard Font - director de Prestació de serveis +34670055906 gerard.font@hpcds.com

21


Droit et Devoir ASBL Droit et Devoir és una empresa privada belga sense ànim de lucre amb tres missions: • Social, ajudant a les persones desocupades a integrar-se o reintegrar-se en el mercat laboral assumint que l’àrea de la informàtica requereix personal amb baixa qualificació a més de personal qualificat. Descripció

• Econòmic, contribuint en la creació de feines estables i de qualitat. • Mediambiental, mitjançant el procés de recuperació i reutilització d’equips informàtics obsolets. L’empresa té una botiga d’equips informàtics de segona mà i un centre d’atenció telefònica. Aquesta activitat econòmica es concilia amb una missió d’’inserció social oferint tres tipus de llocs de treball: muntador informàtic, processador de reciclatge i operador de centre d’atenció telefònica per a majors de 18 anys. La formació es basa en una pedagogia basada en el treball. El participant assisteix a cursos teòrics a més de tallers pràctics i productius en situacions de treball autèntiques, ja sigui a les instal·lacions de Droit et Devoir o mitjançant un període de pràctiques en una empresa externa (pot dedicar fins a 520 hores a aquesta tasca). L’empresa ha desenvolupat un mètode de suport personalitzat anomenat

Metodologia

“4D.A Excellself” per tractar problemes de falta de motivació. A partir d’eines de l’enfocament neurocognitiu i conductial, identifica mecanismes de motivació diferenciant dues categories de motivacions: motivacions incondicionals (sostenibles i resistents a fallida) i motivacions condicionals (inestables perquè depenen dels resultats i el reconeixement a la feina). Aquest enfocament és una manera d’identificar amb precisió i objectivament la personalitat de cada aprenent i ajudar-lo a desenvolupar el seu potencial i a dedicar-se més als seus

22


projectes/tasques. El mètode “4D.A Excellself” es composa de: • Diagnòstic (identificar talents i obstacles) • Descodificació (desfer nusos com: no hi ha feina) • Desenvolupament (desenvolupar talents i potencialitats) • Decisió (aprendre a decidir fer el pas, qüestionar) • Acció (iniciar el procés, establir prioritats) Per altra banda, Droit et Devoir segueix un enfocament participatiu en què l’aprenent és el centre del seu projecte professional i d’aprenentatge, estimulant la seva expressió i creativitat. • Nombre de joves que integren la formació: entre 80 i 100. • Nombre de tutors/formadors: 2,5 equivalents a temps complet (mentors i professionals qualificats en l’enfocament neurocognitiu i conductual ANC) i un Detalls de la MP (millor pràctica)

tutor “laboral”. • Nombre de ni-nis que integren la formació: de 8 a 12 llocs. • Programa (principals característiques): Benvinguda, conscienciació, connexió i orientació. El programa dura 12 setmanes. •Valor afegit del treball amb ni-nis: Persones creatives, emprenedors que inicien una empresa de zero, necessitat de sentit i valoració. Droit et Devoir Asbl Rue du Fisch Club, 6, 7000 Mons, Bèlgica

Contacte

www.droitetdevoir.com Bouchaïb SAMAWI, director +3265374251 general@droitetdevoir.com

23


Graphic Design: Mireia Puigderrajols

info@mireiapuigderrajols.cat

Socis

www.aneets.eu

O4 technologies cat  
O4 technologies cat  
Advertisement