Page 1

Fullet d’integració

Sector de l’hostaleria


Fullet d’integració

SECTOR DE L’HOSTALERIA

El suport de la Comissió Europea per a la producció d’aquesta publicació no implica l’aval del contingut, que reflecteix només l’opinió dels autors, i la Comissió declina tota responsabilitat per l’ús que es pugui fer de la informació que inclou.


Contingut Introducció

6

Reptes per a la integració de ni-nis

8

Recomanació per a la integració de ni-nis

9

Integració de ni-nis

10

Millors pràctiques en Hostaleria

11

4


Do I wish to acquire a specific skillset and enter the workforce?

ng rni

ea rl o f ys

wa ath

p

?

my life will continue as it currently is!

No

NGO

Yes

Training centre

Social inclusion actors

School

Social protection dept.

seek guidance from community

reference document: integration brochure

Sourcing & indentification phase Integration phase

Appropriate Agency/Associatio n Reference documents: Integration booklets

Acquire employability skills*

*Adaptability for wor k Respect for authority/rule Motivation Self confidence

social referent/mentor Acquire sector specific employment skills in training centre social referent/mentor

Subsidised job (work experience) short term employer

“on-the-job” “off-the-job” Integration phase

Further education and/or trainin g

At work: Acquire sector specific employment skills

Skilled Competent worker

5

Formal apprenticeship


Introducció A Europa, els denominats ni-nis (que ni estudien, ni

Les polítiques implementades pels Estats membres

treballen ni reben formació) estan considerats com

per assegurar una major participació dels joves en

un dels grups més problemàtics en el context de

l’educació i l’ocupació impliquen una gran diversitat

l’atur juvenil. Segons Eurostat, el 2011 7,5 milions

d’iniciatives diferents. Aquestes polítiques sovint

de persones d’edats compreses entre 15 i 24 anys

intervenen en diferents punts de l’itinerari cap al

y 6,5 milions de persones entre 25 i 29 anys d’edat

mercat laboral, que descriu el camí que recorren els

estaven excloses del mercat laboral i el sistema

joves a través de l’educació formal i la seva transició

educatiu a Europa. El 2012, la població de ni-nis va

al mercat laboral i l’ocupació.

arribar a un nivell d’uns 15 milions entre els joves

Per a molts joves, aquest itinerari de l’educació a

de 15 a 29 anys d’edat (Eurofound, 2012a). És un

l’ocupació no és un camí recte, i els que estan en

problema persistent a nivell nacional. Els ni-nis són

situació de ni-ni s’han esgarriat en algun punt del

una de les prioritats d’Europa en termes d’ocupació

camí. En conseqüència, les polítiques que aborden

i inclusió de persones joves a tota Europa.

el problema dels ni-nis són intervencions preventives per evitar que els joves abandonin aquest camí o bé

Aquest Fullet d’integració és el resultat de l’estreta col·laboració, cooperació i intercanvi d’experiències entre empreses i centres de formació de joves durant la fase d’investigació del projecte.

6


Mesures per millorar els serveis disponibles per als joves Font: Eurofound (2012:108)1 intervencions per afrontar el problema d›aconseguir que els joves ‘reprenguin el camí’, desenvolupin les

nar als potencials empresaris i al personal d’agències

seves habilitats i participin activament en la societat.

de formació informació general que els serveixi d’aju-

Aquest fullet ajudarà els ocupadors solidaris i profes-

da per oferir als ni-nis l’oportunitat d’accedir a ofertes

sionals d’orientació professional a fer que els ni-nis

de feina inicials i/o accedir al sector d e l’hostaleria.

prenguin decisions informades sobre les seves fu-

Alguns dels exemples de “millors pràctiques” que

tures trajectòries professionals i comprenguin millor

s’inclouen mostren com és possible integrar els

com aconseguir en el futur la seva inclusió laboral

ni-nis en el sector de l’hostaleria, la qual cosa els ani-

en el sector de l’hostaleria i el turisme. Això benefi-

marà a seguir una trajectòria professional en aquest

ciarà el jove, l’empresari i la societat.

sector orientat a les persones que ocupa tanta mà

L’objectiu d’aquest Fullet d’integració és proporcio-

d’obra.

7


Reptes

per a la integració de ni-nis

Integrar a ni-nis pot suposar un repte per diversos

• Els ni-nis solen tenir una baixa autoestima, la qual

motius (educatius, de comportament i professionals),

cosa fa que els costi imaginar-se com a treballadors

però la nostra investigació demostra que pot ser molt

qualificats i competents.

enriquidor per a l’empresari i el o la jove.

• Els problemes de mobilitat i de transport a la feina

Aquests reptes poden ser:

poden plantejar problemes pràctics.

• Els ni-nis poden tenir un nivell educatiu molt baix i dificultats per comprendre i per expressar-se, la qual cosa segueix essent un obstacle per a molts candidats. • Els ni-nis poden tenir poca experiència laboral pràctica. • Els ni-nis poden tenir dificultats per acceptar les disciplines i les estructures del lloc de treball i els pot faltar motivació. • Oferir a un ni-ni una oportunitat de formació i/o ocupació pot permetre al jove desenvolupar el seu potencial inherent, la qual cosa beneficiarà a l’empresari, la societat i el mateix jove.

8


Recomanacions

per a la integració de ni-nis

Tenint en compte els reptes esmentats més

Captació i identificació de ni-nis

amunt i a partir de la investigació i les entrevistes

• La captació de ni-nis s’ha de fer principalment amb

realitzades amb parts interessades rellevants durant

agents d’inclusió social. Les relacions properes

els projectes ANEETs, a continuació s’ofereixen

entre les empreses, els centres de formació i els

algunes recomanacions per a la captació,

agents socials van demostrar ser eficaces. És

identificació i posterior integració de joves ni-nis:

important que els agents socials i centres de

NEETs are listed below:

formació coneguin les necessitats de les empreses i les futures oportunitats d’ocupació. • És important que les empreses participin en tot el procés de contractació de ni-nis i no només durant la fase d›integració. • Establir sessions d’informació i centres d’orientació. És útil designar a un equip de divulgació que organitzi sessions informatives perquè els centres de formació informin i eduquin els candidats a formació. Al mateix temps, es pot establir un centre d’orientació on s’ofereixi informació detallada sobre les iniciatives de formació i les oportunitats d’ocupació a nivell local.

9


Integració

de ni-nis de retorn als centres de formació i que aquests

És important que la contractació de ni-nis

puguin respondre a les dificultats que sorgeixin.

la faci un professional qualificat que

• Un requisit clau de la persona encarrega-

estigui familiaritzat amb els ni-nis i les

da del procés és que sigui previsora i tingui

seves circumstàncies particulars.

capacitat i flexibilitat per identificar possibles problemes al més aviat possible i per adoptar

• Supervisar el progrés dels ni-nis abans i du-

mesures correctives i destinar els recursos

rant el contracte. És essencial fer avaluacions

necessaris a corregir els problemes que puguin

periòdiques del progrés del jove. Durant el

sorgir.

procés, és essencial dedicar atenció a: la motivació, les habilitats interpersonals, les habilitats tècniques i l’adequació entre les necessitats de l’empresa i les expectatives professionals del candidat. • És necessari crear dinàmiques interactives reals entre el món de l›empresa i els centres de formació per poder proporcionar informació

10


Millors pràctiques

al sector de l’hostaleria

Tot el procés de formació s’anota i es verifica en el passaport de ni-nis. La llista indicativa d’ocupabilitat i capacitació per a l’ocupació s’inclou a continuació i s’ha d’anotar al passaport: Capacitats d’ocupabilitat

Capacitacions per a l’ocupació

• Seguretat i higiene alimentàries

• Servei al client

• Tracte amb el públic

• Seguretat en el lloc de treball

• Comunicacions

• Preparació i servei d’aliments

El diagrama de flux detallat que s’ha inclòs més amunt resum les millors pràctiques generals acordades en el projecte ANEETs.

A continuació es mostren exemples com a descripció de les actuals “millors pràctiques” entre ocupadors dels països socis de la UE.

11


Hotel Imperial Ubicat al cor de la ciutat de Cork, l’Imperial Hotel, de quatre estrelles, és l’hotel situat en un punt més cèntric de la ciutat de Cork. Com a part del grup hoteler Flynn, una empresa familiar Descripció

i operada per la família, aquest edifici de 200 anys d’antiguitat combina el vell i el nou, perquè s’ha sotmès a extenses rehabilitacions. Està situat a un pas del districte comercial de Cork, cosa que el converteix en l’allotjament perfecte per als clients d’empresa. Es contracta a joves locals que estan adequadament qualificats per a la feina que faran a l’hotel. Una consideració clau per a la selecció que se’ns va recalcar repetidament durant l’estudi és la importància que dóna la direcció de l’hotel a la presència personal, l’actitud i la conducta dels candidats. Demostrar “bones maneres” durant el procés d’entrevistes es va veure també molt favorablement.

Metodologia

En concret, els joves candidats contractats per a les feines més senzilles del sector (com rentar plats a la cuina) estan sota supervisió durant tot el temps i, si demostren tenir una actitud i capacitació adequades, se’ls ofereix una feina més exigent. “Els donem una oportunitat” és la manera com van descriure aquest procés d’avaluació informal. Per tant, els joves treballadors ambiciosos tenen la possibilitat de progressar en el sector si demostren tenir una actitud adequada i disposició per treballar.

12


Treballar moltes hores en horaris intempestius pel salari mínim Metodologia

no és atractiu per a ningú, però si amb això és possible obtenir un conjunt d’habilitats valorat i transferible, pot ser una proposta més atractiva. L’Imperial Hotel és un antic agent, ben establert i molt respectat en el sector de l’hostaleria de la ciutat de Cork. L’hotel és

Detalls de la MP (millor pràctica)

molt conscient tant (i) de la seva imatge com un allotjament excel·lent com (ii) de la posició que ocupa en la comunitat i la societat locals. Si bé no tenen una política formal de Responsabilitat Social Corporativa, són ocupadors molt honestos, que tracten els seus treballadors amb respecte i dignitat.

Imperial Hotel, Cork, Irlanda. Contacte

Tim Herlihy +353214274040

13


Youth Train Community Centre Wexford Youth Train es dedica a preparar els joves per a la feina, la formació continuada i l’ensenyament. El seu personal expert i dedicat treballa amb els joves per, a partir de les seves fortaleses, ajudar-los a superar obstacles en el seu desenvolupament. Descripció

La connexió amb la comunitat, altres agències i ocupadors locals és clau per a l’èxit de l’organització. Aquest centre aporta ni-nis per a 1. El sector de l’hostaleria local, inclosos hotels 2. Els sectors de l’electrònica/TI i 3. Empreses d’enginyeria locals.

El primer pas és proporcionar als ni-nis formació per al lloc de treball. Aquestes capacitats d’ocupabilitat són essencials per fer que els ni-nis siguin atractius per a un potencial ocupador. Youth Train reconeix 4 capacitats d’ocupabilitat obligatòries: • Manipulació manual Detalls de la MP (millor pràctica)

• Seguretat en el lloc de treball • Comunicacions • Matemàtiques funcionals S’ensenyen una sèrie d’habilitats d’ocupabilitat addicionals, que poden variar segons l’experiència del Centre de formació. Poden incloure les següents: • Servei al client

14


• Treball en equip • Coneixements bàsics de tecnologia/informàtica • Seguretat alimentària Aquest conjunt d’habilitats s’ensenyen durant un període de 12 a 18 mesos i s’expedeix un títol oficial (QQI Level 3 Award).

Detalls de la MP (millor pràctica)

A continuació és desitjable exposar els ni-nis a una experiència de treball real. Els Centres han desenvolupat, al llarg de molts anys, una estreta relació de treball amb les empreses locals i es fan veritables esforços per “casar” les preferències i les habilitats emergents dels ni-nis amb les necessitats pràctiques dels ocupadors locals. Això porta a una inserció laboral basada en el treball. En completar la inserció laboral, s’anima els ni-nis a que reflexionin sobre el que han après durant aquesta experiència i a revisar les seves preferències personals de cara al seu posterior desenvolupament d’habilitats. Durant aquest procés reben el suport actiu del seu equip d’orientació professional. Les decisions preses en aquest moment determinaran quines capacitacions per a l’ocupació són necessàries perquè els ni-nis continuïn amb les seves carreres preferides en el sector que han triat. L’adquisició d’aquestes habilitats pot ser una combinació de formació “en el lloc de treball” i “fora del lloc de treball” i en darrer terme permetran al ni-ni ser un treballador plenament competent i qualificat en el camp que ha triat. En aquesta fase, poden sorgir altres oportunitats de formació/educació i, per primera vegada en la seva vida, el que abans era un ni-ni ara té opcions reals per progressar en la seva carrera.

Contacte

Youth Train Community Centre Whitemill Industrial Estate. Wexford, Irlanda Paul O Brien, director +353539124060 youthtrainctcwexford@gmail.com

15


Formation Emploi Tremplin (FOR.E.T.)

Descripció

FOR.E.T. (Trampolí de formació laboral) és una empresa privada “sense ànim de lucre” amb seu a Brussel·les especialitzada en les professions de restauració (cuiner i cambrer) i hostaleria (netejador). L’organització gestiona un restaurant pedagògic i ofereix serveis de restauració i neteja als albergs de Brussel·les gestionats per l’organització sense ànim de lucre “SLEEP WELL”. La seva prioritat és promoure la inclusió en el mercat de les persones amb baixa qualificació (amb especial atenció als desocupats, els qui han rebut poca escolarització i als joves demandants d’ocupació) mitjançant la formació professional. Aquest mètode inclou una prova escrita i una entrevista personal. FOR.E.T. utilitza una metodologia d’aprenentatge basada en el treball (“Méthode d’apprentissage par le travail”). Les pràctiques professionals són una prioritat. S’ofereix formació professional en el context real d’una situació de treball, contacte amb els clients que visiten el restaurant i l’alberg educatiu “SLEEP WELL”. D’aquesta manera, els participants en el programa adquireixen habilitats pràctiques directes i “know-how” que després els serveix de base per a un aprenentatge més teòric. A més, els aprenents han de fer

Metodologia

un màxim de 152 hores en una empresa. • Formació de netejadors: 2 dies de mòduls teòrics (anglès, holandès, introducció al sector, comunicació i teoria professional) i 3 dies de pràctiques a l’alberg. • Formació d’ajudants de cuina i cambrers: 640 hores de formació, 4/5 de les quals es dediquen a pràctiques professionals al restaurant pedagògic, que obre 4 dies la setmana en horari de migdia, i el 1/5 restant de les hores es dediquen a mòduls teòrics com comunicació i legislació laboral.

16


Metodologia

• Formació d’ajudants de cuina a través del programa pont professional: Segueix la mateixa metodologia descrita abans, amb l’única diferència que els aprenents tenen un contracte laboral i el mòdul teòric (80 hores programades per contracte) s’organitza quan hi ha forats en l’horari laboral. • Nombre de joves que integren la formació: 34, entre ells 4 programes de transició professional (“Programmes de transition professionnelle”) • Nombre de tutors/formadors: 3 • Nombre de ni-nis que integren la formació: +/-30%.

Detalls de la MP (millor pràctica)

• Programa (principals característiques): Contractació, entrevistes de motivació personal, formació, avaluacions personals amb aclariment del projecte professional, formació, assistència durant 6 mesos per a la inserció laboral. El programa dura de 5 a 24 mesos. • Valor afegit del treball amb ni-nis: Satisfer les necessitats de les empreses respectant la individualitat dels joves vulnerables. Formation Emploi Tremplin (FOR.E.T.) asbl Bd de la 2ème Armée Britannique, 27, 1190 Brussel·les.

Contacte

http://www.asblforet.be/ Maggy Iglesias, directora +3223438945 maggy.iglesias@skynet.be

17


FUNOC Des del 1977, FUNOC - Formation pour l’Université Ouverte de Charleroi (Formació per a la Universitat Oberta de Charleroi) ha desenvolupat una sèrie de plans de formació per a joves i adults amb baixa qualificació i poca educació a l’àrea de CharleDescripció

roi. Cada any més de mil persones tenen l’oportunitat d’obtenir formació i capacitació a FUNOC. FUNOC desenvolupa accions per atraure l’atenció de ni-nis en les àrees desfavorides de Charleroi, treballant paral·lelament en temes culturals, pintura i art de carrer. • Rehabilitació professional: tota la formació està orientada a millorar les opcions de trobar o recuperar la feina. • Reintegració en capacitació professional: FUNOC actua de “pont” entre les persones que busquen capacitació professional i els centres que necessiten uns determinats prerequisits.

Metodologia

• La recuperació de l’autoestima i la “resocialització” per trobar la dignitat i la força per explorar nous itineraris d’aprenentatge. • “Avaluació social”: un resultat esperat és permetre als participants adquirir habilitats per actuar i participar en la societat com a ciutadans de ple dret. Una millor comprensió dels mecanismes econòmics, socials i culturals els permet fer eleccions responsables.

18


• Nombre de joves que s’integren en la formació: 1500 (aproximadament un 20 % són ni-nis) • Nombre de tutors/formadors: Formadors, agents d’integració, guies per a l’ocupació (20) Detalls de la MP (millor pràctica)

• Nombre de ni-nis que integren la formació: 30 • Programa (principals característiques): Sensibilització, informació i orientació, tallers a l’aula, treballs en obres de construcció d’escoles, períodes de pràctiques. El programa dura 12 setmanes (3 sessions per any) • Valor afegit del treball amb ni-nis: Integració social i professional, establir l’enllaç, permetre als joves re-avaluar el seu entorn.

F.U.N.O.C Avenue des Alliés, 19 , 6000, Charleroi, Bèlgica Contacte

www.funoc.be Joëlle Van Gasse, director +32497039082 j.vangasse@funoc.be

19


Hotel Museu Llegendes De Girona “No venem habitacions, oferim emocions!” Així és com s’anuncia l’Hotel Museu Llegendes de Girona. En aquesta casa senyorial, segons diu la tradició, hi va viure sant Narcís, bisbe, màrtir i sant patró de Girona, entre els anys 304 i 307 aC. Mark Zuckerberg i Priscilla Chan i els germans Roca d’“El Celler de Can Roca” (millor restaurant del món 2013-14) es varen Descripció

allotjar far poc a l’Hotel. Les més de 100 làmines, bustos, detalls de marbre de l’artista Gerard Roca transformen l’HOTEL en un autèntic museu. Cada habitació té el nom d’una llegenda. L’hotel presenta als clients 42 contes i llegendes màgics de Girona, en 9 idiomes a més de Braille. La ubicació de l’hotel no podria ser millor: està situat al Barri vell, a prop de la Catedral i el “Call Jueu”, el barri jueu. Des del primer dia, els nous empleats tenen un guia/tutor que els acompanya durant el procés; hi ha un contacte permanent entre l’aprenent i l’equip de direcció per obtenir informació real

Metodologia

i constant i no passar per alt cap detall. L’ambient acollidor els permet integrar-se, sentir-se acollits i valorats. Els nostre mètode està orientat a la prova-error, perquè volem que aprenguin per si mateixos on han fallat o han obtingut un mal resultat i analitzar per què i com millorar el procés.

20


La direcció de l’hotel proposa un parell d’objectius a curt termini i després avalua els resultats. Valoren els comentaris positius de les noves incorporacions. Els permeten participar en activitats en què se senten més còmodes en les fases inicials, perquè guanyin confiança ràpidament. Els nous treballadors tenen contacte permanent amb els treballadors experts, que tenen un alt nivell de responsabilitats. Detalls de la MP (millor pràctica)

El protocol és molt important en el sector de l’hostaleria. El comportament amb els clients, la imatge corporativa, la cultura i la filosofia de l’empresa són pilars essencials de la seva formació. L’Hotel Llegendes busca persones motivades que estiguin preparades per treballar en un entorn d’hostaleria de primera categoria. La selecció dels nous empleats és important. La comunicació i els coneixements d’idiomes també es consideren un actiu important en la selecció de treballadors. HOTEL MUSEU LLEGENDES DE GIRONA Portal de la Barca, 4, 17004 Girona, Espanya www.llegendeshotel.com

Contacte

Anna Mallart Vallmajó, directora +34972220905 info@llegendeshotel.com

21


SODEXO (Bèlgica) Sodexo Bèlgica és una sucursal del grup Sodexo, líder mundial en “Quality of Life Service”, com els serveis in situ (per ex., preparació i lliurament de menjars preparats a escoles, cases de repòs, universitats, empreses). L’empresa opera en 1200 centres repartits per Bèlgica.

Descripció

Sodexo és un ciutadà corporatiu que vol compartir amb els seus empleats i clients els mateixos valors socials. L’empresa porta treballant 15 anys per facilitar la reinserció professional i millorar les condicions de vida de la població vulnerable: desocupats de llarga durada i demandants d’ocupació amb baixa qualificació, amb especial atenció als joves. Sodexo forma principalment a joves per a les 5 feines següents: ajudant de cuina, cambrer d’habitacions, personal de vendes, tècnics i personal d’administració. Sodexo manté un contacte pròxim amb els centres de formació. Al jove en pràctiques se’l selecciona en el centre de formació segons les necessitats de l’empresa. S’organitza una reunió al centre amb l’aprenent, el tutor i un membre del departament de RRHH.

Metodologia

L’empresa té una política de formació, que es pot descriure en aquests termes: • Els directors dels centres de Sodexo reben formació en gestió d’equips, comunicació, consciència de la diversitat cultural. • Es designa a un supervisor per a cada aprenent. La selecció del supervisor es fa tenint en compte la seva experiència professional i les seves competències pedagògiques.

22


• La política de formació de Sodexo permet al jove adquirir noves competències que seran essencials per al seu desenvolupaMetodologia

ment professional. De fet, l’empresa té una política de mobilitat interna i sol contractar l’aprenent quan finalitza el seu període de pràctiques. • Nombre de joves que integren la formació: 220 períodes de pràctiques clàssics, 50 períodes de pràctiques per a joves amb discapacitats, 14 aprenents, 2 contractes de transició (“contrats en transition”). • Nombre de tutors/formadors: 1 coordinador, 2 mentors i 1 tutor per aprenent.

Detalls de la MP (millor pràctica)

• Nombre de ni-nis que s’integren en la formació:n.d. • Programa: els principals passos són la integració de l’aprenent, el nomenament del tutor i la supervisió del pla de formació proporcionat per l’escola o el centre de formació. El programa pot durar fins a 3 anys, segons els contractes i acords que ofereixen les organitzacions de formació. • Valor afegit del treball amb ni-nis: mostra a Sodexo com un ciutadà corporatiu amb els objectius del desenvolupament sostenible. Sodexo Boulevard de la plaine 15, 1050 Brussel·les, Bèlgica

Contacte

http://be.sodexo.com Christiane Dethier, associada de RRHH +32499565872 christiane.dethier@sodexo.com

23


www.aneets.eu Graphic Design: Mireia Puigderrajols info@mireiapuigderrajols.cat

Socis

O4 hospitallity cat  
O4 hospitallity cat  
Advertisement