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Guía europea de buenas prácticas de acompañamiento de ninis a través de la formación de

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Mayo 2016

El apoyo de la Comisión Europea para la producción de esta publicación no implica el aval del contenido, que refleja únicamente la opinión de los autores, y la Comisión declina toda responsabilidad por el uso que pueda hacerse de la información en ella contenida.

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Resumen Introducción ........................................................................................................................................ 4 1. El marco jurídico europeo ............................................................................................................... 5 1.1) Garantía Juvenil ........................................................................................................................ 5 1.2) Alianza Europea para la Formación de Aprendices .................................................................. 6 1.3) Youth on the Move................................................................................................................... 7 2) Situación de la formación de aprendices en los países estudiados ................................................ 7 2.1) Perfil de la formación de aprendices en cada país ................................................................... 7 2.2) Estado de la situación en los tres sectores analizados........................................................... 24 3) Selección de mejores prácticas ..................................................................................................... 32 4) Recomendaciones ......................................................................................................................... 65

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Introducción Realizado entre 2014 y 2016 y cofinanciado por el programa europeo Erasmus+, el proyecto europeo “Apprenticeship for NEETS” (ANEETS) está orientado a crear una red para promover la formación de aprendices / las prácticas en empresas para jóvenes vulnerables que están cursando estudios, trabajando ni formándose (“Not in Education, Employment or Training”, NEET). En Europa, los denominados ninis (jóvenes que no están cursando estudios, trabajando ni formándose) están considerados como uno de los grupos más problemáticos en el contexto del desempleo juvenil. Así, según Eurostat, en 2011, 7,5 millones de personas de edades comprendidas entre 15 y 24 años y 6,5 millones de personas entre 25 y 29 años de edad estaban excluidas del mercado laboral y el sistema educativo en Europa. En 2012, la población de ninis alcanzó un nivel de unos 15 millones entre los jóvenes de 15 a 29 años de edad (Eurofound, 2012a). Los ninis son una de las prioridades de Europa en términos de empleo e inclusión de personas jóvenes en toda Europa. Para afrontar esta prioridad, ANEETS se propone crear herramientas innovadoras que faciliten su integración profesional y ocupación laboral. El objetivo es especialmente crear nuevas sinergias de colaboración entre el mundo de la educación y el mundo profesional en tres sectores específicos: hostelería, metalurgia y nuevas tecnologías. Con el fin de fomentar los vínculos entre los diferentes agentes de la inclusión profesional, el proyecto adaptará las necesidades de las empresas para formar a las nuevas incorporaciones, identificar y promover la colaboración. El proceso de integración de ninis en empresas es el principal foco de atención de este proyecto: No solo responde a las necesidades de las empresas, sino que además aporta nuevas competencias a los ninis. Por tanto, el proyecto incrementa la empleabilidad de los ninis así como la probabilidad de emergencia de acciones profesionales innovadoras dirigidas a este grupo de destinatarios. El público objetivo del proyecto ANEETs son los ninis. Los ninis son una población muy heterogénea de personas jóvenes de 15 a 29 años de edad y, de hecho, pueden encontrarse varias definiciones de los ninis en la literatura. Representan tanto jóvenes que abandonan la escuela prematuramente como jóvenes que tienen problemas para entrar en el mercado laboral. Para los fines de este proyecto, los socios han acordado basarse en una definición expresamente amplia de ninis. En el marco del proyecto, los ninis se dividen en 4 categorías: - Desempleados: de largo o corto plazo - No disponibles: enfermos, discapacitados, jóvenes encargados de cuidar a un familiar - Desvinculados: no buscan trabajo ni se forman, con un estilo de vida antisocial y peligroso - Jóvenes que buscan oportunidades: jóvenes que buscan formación o empleo pero solo consideran oportunidades que se ajusten a sus habilidades y estatus

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Se considera que las necesidades del grupo objetivo de ninis son las siguientes: integración laboral eficaz con apoyo adecuado, educación personalizada y perfeccionamiento de habilidades. El proyecto está coordinado por Face Foundation (Francia) e integra a otras tres organizaciones establecidas en Bélgica, Irlanda y España:  FACE Foundation (France) – líder de proyecto (www.fondationface.org)  European think & do tank Pour la Solidarité (Bélgica) (www.pourlasolidarite.eu)  Ideas Institute (Irlanda) ( www.ideasinstitute.ie)  Espiral Entitat de Serveis (España): www.espirals.org Esta guía europea de buenas prácticas incluye:  El marco jurídico europeo  La situación de formación de aprendices / períodos de prácticas en los países en cuestión: Bélgica, Francia, Irlanda y España  Una selección de buenas prácticas  Un conjunto de recomendaciones.

1. El marco jurídico europeo Las acciones y los modelos de formación de aprendices para combatir el desempleo entre los ninis están identificados en numerosos documentos legislativos de carácter nacional. En realidad, los modelos de formación de aprendices son competencia de los Estados miembros. Por tanto, no existe un marco jurídico europeo como tal, pero se pueden identificar documentos e iniciativas destinados a armonizar la legislación sobre desempleo juvenil y los sistemas de formación de aprendices / períodos de prácticas a nivel europeo.

1.1) Garantía Juvenil La Garantía Juvenil es un nuevo planteamiento para afrontar el desempleo juvenil que tiene como objetivo asegurar que todos los jóvenes menores de 25 años de edad –estén o no inscritos en los servicios de empleo– reciban una oferta concreta y de buena calidad en un plazo de 4 meses desde el momento en que finalizan la educación formal o quedan desempleados. Esta oferta de buena calidad debe ser para un empleo, formación de aprendiz, período de prácticas o educación continua, y debe estar adaptada a las necesidades y la situación de cada individuo. Los países de la UE refrendaron el principio de la Garantía Juvenil en abril de 2013 (Recomendación del Consejo). La Comisión Europea ha ayudado a cada país de la UE a desarrollar su propio Plan de implementación nacional de la Garantía Juvenil . La Comisión apoya también las actividades de sensibilización sobre el establecimiento de la Garantía Juvenil, con un programa piloto en marcha en 4 Estados miembros (Letonia, Finlandia, Portugal y Rumanía). El concepto, los productos y efectos visuales de este programa piloto se han puesto a disposición de las 5


autoridades nacionales, regionales y locales que desean utilizarla en forma de conjunto de herramientas en formato electrónico. Asimismo, la Comisión facilita también el intercambio de mejores prácticas entre los Gobiernos europeos. Para facilitar las transiciones escuela-trabajo, el Paquete de Empleo Juvenil de la Comisión lanza también una consulta entre los interlocutores sociales europeos en un Marco de calidad para los períodos de prácticas con el fin de permitir a los jóvenes adquirir experiencia laboral de alta calidad en condiciones seguras. Por otra parte, la Comisión ha lanzado también una Alianza Europea para la Formación de Aprendices (EAfA) con el fin de mejorar la calidad y la oferta de formación de aprendices, distribuyendo programas exitosos de formación de aprendices entre los Estados miembros y esbozando formas de reducir los obstáculos a la movilidad de los jóvenes.

1.2) Alianza Europea para la Formación de Aprendices La Alianza Europea para la Formación de Aprendices (AEfA) es una plataforma única que pone en contacto a los gobiernos con otros actores principales, como empresas, interlocutores sociales, proveedores de educación y formación profesionales, regiones, representantes juveniles o grupos de reflexión. El objetivo común es reforzar la calidad, la oferta y la imagen de la formación de aprendices en Europa. Esta Alianza se presentó en julio de 2013 con una declaración conjunta de los interlocutores sociales europeos (ETUC, BusinessEurope, UEAPME y CEEP), la Comisión Europea y la Presidencia del Consejo de la UE. Le siguió una Declaración del Consejo por los países de la UE. Si bien es gestionado por la Comisión, el éxito de EAfA reside en la implementación de compromisos nacionales y el compromiso de los socios, especialmente a través de promesas de las partes interesadas. La Alianza ha movilizado eficazmente a los Estados miembros de la UE y también a los países candidatos de la EFTA y la UE, así como un gran número de partes interesadas para participar en la formación de aprendices de calidad. Ha facilitado la creación de redes, la cooperación y el intercambio de mejores prácticas. El Cedefop (Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional) y la Fundación Europea de Formación (ETF) han prestado apoyo de expertos en estrategia. La Alianza ha contribuido también en sensibilizar sobre los beneficios de la formación de aprendices. Marianne Thyssen, Comisaria europea de Empleo, Asuntos Sociales, Capacidades y Movilidad de los Trabajadores, durante las declaraciones de Riga, el 22 de junio de 2015, con la Comisión Europea y los actores de inclusión profesional europeos, bajo el control de la Alianza, sellaron el objetivo de ofrecer 140 000 contratos de formación de aprendices antes de 2018.

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1.3) Youth on the Move Youth on the Move es un amplio paquete de iniciativas políticas sobre educación y empleo para jóvenes en Europa. Iniciado en 2010, forma parte de la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Youth on the Move tiene como objetivo:  mejorar la educación y la empleabilidad,  reducir el alto desempleo juvenil e incrementar la tasa de empleo juvenil –en consonancia con el objetivo más amplio de la UE de alcanzar una tasa de empleo del 75% entre la población en edad de trabajar (20-64 años)– haciendo que la educación y la formación estén más adaptadas a las necesidades de los jóvenes y animando a estos a aprovechar las becas de la UE para estudiar o formarse en otro país  Incita a los países de la UE a tomar medidas para simplificar la transición de la educación al trabajo. Métodos de Youth on the Move: - Coordinar las políticas para identificar y estimular acciones a nivel de la UE y nacionales - Acciones específicas diseñadas para jóvenes –como 'Tu primer empleo EURES' para la movilidad del mercado laboral en la UE, y un mayor apoyo a los jóvenes emprendedores a través del instrumento europeo de microfinanciación Progress.

2) Situación de la formación de aprendices en los países estudiados 2.1) Perfil de la formación de aprendices en cada país 2.1.1) Perfil de la formación de aprendices en Francia “Contrat d’apprentissage”1 (jóvenes de 16–25 años de edad en formación inicial por el Ministerio de Educación) y “contrat de professionnalisation”2 (jóvenes de 16–25 años de edad o desempleados en formación profesional por el Ministerio de Trabajo). El Ministerio de Educación es responsable de la política de educación que se promueve a través de la formación profesional en escuelas o a través de la formación de aprendices. El Ministerio de Empleo, Trabajo, EFP y Diálogo Social se encarga de la formación profesional para jóvenes fuera del sistema de educación inicial y para demandantes de empleo adultos y empleados del sector privado (por tanto, puede elaborar normas y reglamentos y establecer tasas de formación, etc.). Durante 20 años, en Francia el número de aprendices ha aumentado de 440 000 a 540 000 entre 1990 y 2013. Pero ha disminuido el número de aprendices en el período más reciente, desde 2011. El número de aprendices sigue actualmente una tendencia decreciente, con una disminución en cada tipo de contrato del 1 2

“Contrat d’apprentissage” en francés significa contrato de formación de aprendiz “Contrat de professionalisation” en francés significa contrato de prácticas

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20% y el 32%, respectivamente, en enero de 2014 comparado con enero de 20133. Esta disminución es especialmente cierta para el número de aprendices con bajos niveles de calificación. Trabajadores con contratos de prácticas4

Flujos de los contratos de aprendices por año y nivel educativo en la entrada 5

Los alumnos pueden iniciar la formación de aprendices a los 16 años de edad. En 2006-2007 la edad promedio de los aprendices era de 18,76. La duración de la formación de aprendices

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www.alternance.fr

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Les notes du conseil d’analyse économique, n° 19, décembre 2014 Les notes du conseil d’analyse économique, n° 19, décembre 2014

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http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ref/formemp09e.PDF).

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puede variar de uno a tres años, en función del título para el que se preparan. Puede llegar a ser de cuatro años para los aprendices con discapacidades. De hecho, la formación de aprendices en Francia es solo una más de las opciones del sistema de educación obligatoria, que se divide en tres etapas: la educación primaria (de 6 a 11 años), educación secundaria (de 12 a 15 años) y educación secundaria superior en un "Lycée" general o tecnológico o un "Lycée" profesional (obligatorio para las edades de 15 a 16 años). En el momento de acceder a la última etapa de la educación obligatoria, el Lycée, los alumnos tienen tres opciones: estudios generales, estudios tecnológicos o formación profesional. El Lycée profesional (formación profesional) ofrece una combinación de educación general y conocimientos técnicos, e incluye una colocación en empresa garantizada. Prepara a los estudiantes por un período de dos años para la primera etapa de la formación profesional, que corresponde al “certificat d’aptitude professionnelle” (CAP) o el “brevet d’études professionnelles” (BEP). Ambas calificaciones son similares, pero el CAP está más enfocado a la formación profesional y el BEP está más enfocado a la educación general y está pensado para quienes quieren proseguir los estudios. Al final de la formación profesional inicial, los estudiantes pueden seguir un programa de dos años para obtener un título de bachiller profesional, que les permitirá acceder directamente al mercado laboral o seguir estudiando.

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Formación de aprendices en el sistema educativo inicial de Francia ******(figura para traducir al inglés)

Fuente: Centre d’analyse stratégique La note d’analyse stratégique “Fevrier 2013 numéro 322

Los aprendices generalmente encuentran trabajo en las grandes corporaciones, que contratan a más aprendices que las pymes porque tienen más recursos dedicados a RRHH y también pueden invertir más en políticas de RSC. Pero el potencial de formación de aprendices en las pymes es importante, puesto que la economía francesa tiene muchas pequeñas empresas, especialmente en el sector de hostelería, que es el que contrata a más aprendices. En septiembre de 2015, un diario francés publicó una tabla con las 10 empresas que contrataban a más aprendices a nivel nacional: en el primer puesto estaban Airbus, Soprasteria, Areva y Siemens, que son grandes empresas especializadas en mecánica de alto rendimiento y TI. La cantidad de ofertas de empleo al año para aprendices en estas empresas está entre 313 y 320. Les siguen HSBC, Thales, BNP Paribas, Orange y Shneider Electrics, con unas 174–149 ofertas de empleo para aprendices7. Los tres sectores que ofrecen más puestos de trabajo para aprendices son el sector de hostelería y restauración, comercio y seguros. Según un estudio prospectivo de la unidad estratégica del Primer Ministro, los trabajos en los que se darán más oportunidades de aprendizaje para la incorporación de jóvenes en el mercado laboral son del sector de TI, 7

http://start.lesechos.fr/rejoindre-une-entreprise/classements-entreprises/qui-recrute-encore-en-alternance-943.php

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como ingenieros de TI, así como en el área académica y de investigación, como investigadores, y el sector del comercio, como representantes de ventas y agregados, y en el sector paramédico (enfermeras)8. Llama la atención que, en Francia, participar en actividades de formación de aprendices está considerado normalmente como una segunda opción, normalmente para personas que fracasan en el sistema educativo clásico. Este es el principal obstáculo para el desarrollo de la formación de aprendices en Francia. Según una encuesta encargada por el Institut Montaigne en febrero de 2015, para el 43% de los franceses la formación de aprendices es para los jóvenes "que tienen dificultades en los estudios" y "lleva a trabajos mal remunerados". Estas opiniones persisten incluso entre los padres y los jóvenes. El 83% de los franceses creen que "la formación de aprendices sirve para encontrar trabajo más fácilmente”, pero un 69% de ellos considera también que solo es pertinente para ocupaciones manuales9.

2.1.2) Perfil de la formación de aprendices en Bélgica10 Según el Comité Consultivo de Educación y Capacitación, la formación de aprendices (alternancia) se puede definir del siguiente modo: “Una forma de enseñanza orientada a aprender a través de la articulación constante de una formación general (teórica y práctica) en lugar de formación y una formación práctica en el lugar de trabajo.”11 Existen dos sistemas de Educación y Formación Profesionales (EFP), ambos reconocidos como una forma de educación obligatoria a tiempo parcial, en los que se ha formado a unas 25 personas en el período 2012-201312.  Uno en la jurisdicción de educación: CEFA13  Uno en la formación profesional: EFP14 e IFAPME15. Una CEFA está vinculada a una escuela de educación secundaria normal. Tiene los mismos objetivos en términos de capacidades y ofrece los mismos tipos de certificaciones que si el estudio siguiera el sistema de educación general. Las CEFA están orientadas a jóvenes a partir de 15 años de edad que ya han cursado dos años de educación secundaria en el sistema general. Cualquier joven de edades comprendidas entre 16 y 18 años puede optar a 8

“France Stratégie, Les métiers en 2022, july 2014 http://www.strategie.gouv.fr/publications/metiers-2022-0)

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http://etudiant.lefigaro.fr/les-news/palmares/detail/article/l-apprentissage-toujours-aussi-mal-percu-par-les-francais4638/) 10

Esta guía cubre la Comunidad francesa de Bélgica: Las regiones de Valonia y Bruselas.

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Commission Consultative Formation Emploi Enseignement, category “Alternance”, http://ccfee.be : http://bit.ly/1H37aIU 12

Todas las cifras proporcionadas en esta sección se recopilaron de los diferentes actores de los sistemas de EFP: CEFA, EFP, IFAPME, FOREM 13

CEFA en francés equivale a Centres d'Education et de Formation en Alternance (centros de educación y de formación en alternancia) 14 EFP en francés equivale a Espace Formation PME (área de formación de aprendices en pimes) 15 IFAPME en francés equivale a Institut de Formation en Alternance et des indépendants et Petites et Moyennes Entreprises (instituto de aprendizaje para trabajadores autónomos y de pimes).

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este tipo de calificación. Las CEFA ofrecen formación obligatoria a tiempo parcial, dividida en dos períodos: Dos días de clases teóricas en la CEFA y tres días de formación en una empresa. La formación es supervisada por un tutor de la empresa y por los educadores de CEFA. Es posible la movilidad entre este sistema de formación profesional y el sistema de educación general. De hecho, en ciertas circunstancias, un estudiante con una titulación profesional en CEFA puede inscribirse en el sistema educativo general para proseguir los estudios. Hay 185 instituciones educativas CEFA en las áreas de la Comunidad francesa y Bruselas, que formaron a 8896 jóvenes (5962 chicos y 2934 chicas) en el año académico 2012-2013, en más de 100 perfiles empresariales de todos los sectores. El sistema de formación profesional que se ofrece en EFP (en la región de Bruselas) e IFAPME (en Valonia) está centrado principalmente en calificaciones relacionadas con ocupaciones por cuenta propia, pequeñas y medianas empresas y artesanía. Normalmente, la formación de aprendices en este sistema dura tres años y se puede realizar entre los 15 y 18 años de edad. Cuatro días a la semana se dedican a la formación profesional en pymes o con un trabajador autónomo y la formación teórica la imparten formadores especializados una vez a la semana. Se organizan cientos de actividades de formación de aprendices en los siguientes sectores: construcción, madera, metalurgia, oficios, electricidad, ingeniería del automóvil y mecánica, servicios de cuidados personales, ventas y comercio, economía y consultoría empresarial, TI y diseño gráfico, textil, turismo y tiempo libre, catering, hostelería, restauración. IFAPME está presente en 34 ubicaciones geográficas diferentes en Valonia y forma a 15 822 aprendices, ocupa a 2860 formadores/tutores y trabaja en colaboración con 9623 empresas. El 84% de los estudiantes que realiza su formación en IFAPME suele conseguir un trabajo a los 6 meses de su graduación. En la región de Bruselas, EFP ofrece 70 tipos diferentes de profesiones y forma a más de 900 aprendices al año. Si bien los perfiles de empresa tienden a abarcar ambas ramas, CEFA y IFAPME/EFP, las ofertas de formación generalmente se orientan a profesiones técnicas, que no suelen tener buena reputación por la dureza del trabajo, el horario y los bajos salarios. No obstante, ante la creciente escasez de mano de obra en la mayoría de los sectores que requieren empleados técnicos, muchos empresarios han subido los salarios para atraer a los trabajadores. Por otro lado, algunos trabajos de estos sectores requieren capacidades técnicas específicas, lo que significa una valorización del empleo y los salarios. Además, se están haciendo esfuerzos reales por valorizar la formación profesional, normalmente percibida como un remanso aislado para las personas que fracasan en el sistema educativo clásico. La FEP se promueve para que la formación profesional sea una oportunidad real y una trayectoria y elección académica reconocida y valorada, más que una obligación ante la imposibilidad de incorporarse al sistema educativo clásico. El 24 de octubre de 2008 marca un importante paso adelante, con la firma del acuerdo marco de cooperación para la formación dual, celebrado en Bruselas entre la Comunidad francesa, la región de Valonia y la Comisión comunitaria francesa, con el anuncio de la armonización de los dos sistemas (CEFA por un lado e IFAPME y EFP por el otro), que afecta especialmente a los estatutos y contratos de los alumnos. Iniciado en 2015, se prevé que su implementación operativa sea lenta, dada la complejidad institucional y el número de 12


actores implicados en esta reforma. Por tanto, el sistema descrito en esta guía sigue estando operativo. La formación profesional se ha ido ampliando con los años y se ha considerado una herramienta eficaz en la lucha contra el desempleo, pues ofrece a los demandantes de empleo con baja calificación la oportunidad de encontrar trabajo con la implementación de organismos concretos, que se describen a continuación:  FOREM (en Valonia) En 2014 y en asociación con IFAPME, el FOREM (servicio público de empleo y formación de Valonia) desarrolló la formación en alternancia, dirigida a jóvenes demandantes de empleo (18–25 años). La formación dura solo un año, por lo que los jóvenes pueden adquirir habilidades profesionales que son requeridas en el mercado laboral. Para el período 2014-2015, están disponibles varios cursos de formación en alternancia: carnicero, techador, técnico de estructuras de madera, electricista especializado en instalaciones domésticas, técnico de redes eléctricas y administración.  AWIPH y Bruxelles-Formation AWIPH ofrece cursos de formación en alternancia para personas con discapacidades en la Comunidad francesa. Los programas de formación se desarrollan en base a los mismos estándares que los usados por otros operadores de formación. La duración de la formación varía según la profesión elegida y la experiencia profesional. El período de formación no puede superar un período total de 3 años. En la región de Bruselas, Bruxelles formation ofrece un programa similar en el que PHARE, un servicio específico dedicado a personas con discapacidades que desean ganar autonomía, ofrece una asistencia individualizada.  OISP Las OISP son entidades encargadas de la inserción socioprofesional. Se centran exclusivamente en demandantes de empleo que no han obtenido un título de educación secundaria o primaria. Existen cuatro tipos diferentes de OISP: misiones locales, operadores de orientación, organizaciones de formación y taller pedagógico. Estos centros ofrecen un ambiente de trabajo real. Durante la formación, pueden organizarse prácticas en empresas. La duración de los cursos va desde algunas semanas hasta un año y medio y, en algunos casos, puede adoptar la forma de formación en alternancia. En la región de Bruselas, 53 organizaciones tienen la “etiqueta” OISP y forman a unos 4500 aprendices con el método de aprendizaje en el trabajo.  Centre de compétences/Centres de références professionnelles16 Para satisfacer las demandas expresadas por las empresas y los trabajadores, en el año 2000 se crearon los Centros de competencias, como resultado de la colaboración entre instituciones de formación, organizaciones socioprofesionales y empresas. Ofrecen formación a medida para responder a las necesidades y los requisitos de las empresas, 16

Centre de compétences/Centres de références professionnelles en francés equivale a Centros de competencias / Centros de referencias profesionales

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trabajadores, demandantes de empleo, organismos educativos y representantes del sector. En la figura siguiente se resumen los diferentes sistemas de EFP de Bélgica, recapitulando sus principales características. La formación de aprendices en Bélgica

work-linked training Juridiction of education

CEFA

Young people (15 and 18 years old). 3 years training. Mobility between CEFA and general education after qualification is possible

Professional training

Job seekers (16-25 years old). 1 year training.

Job seekers (witout high school diploma) 18 month training maximum.

FOREM

AWIPH

OISP

Centre de compétence s

Disabled. 1 to 3 years training.

Young people (15 and 18 years old) 3 years training

IFAPME/EFP

Large public Flexible training in accordance with people needs.

Fuente: Pour la Solidarité - PLS.

2.1.3) Perfil de la formación de aprendices en España Los aprendices prácticamente han desaparecido del sistema laboral español en las últimas décadas. Un buen sistema educativo y la voluntad y posibilidad de estudiar en la universidad para la mayoría de jóvenes, en paralelo con la degradación de la imagen pública de la formación profesional como consecuencia de diversos cambios legislativos en un corto período de tiempo han llevado al país a una situación “sin vuelta atrás”: muchos jóvenes con titulaciones y empresas que ofrecen trabajos de bajo perfil. 14


La recesión hizo el resto: las tasas de desempleo juvenil en España prácticamente doblan la media de la OCDE aunque el nivel educativo entre los adultos es superior a la media de la OCDE y el gasto educativo es próximo a la media.

Fuente: OECD Unemployment outlook 2015

Según Eurostat (2012), el número de ninis en España prácticamente dobla las tasas europeas (EU 27), si bien la tendencia es de una ligera y lenta recuperación (INE – Instituto Nacional de Estadística, España, 2012).

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Ya en 1994, debido a la recesión que se vivía entonces, en Cataluña y en España se crearon una serie de “think-tanks” y grupos de trabajo para tratar la cuestión del Sistema Educativo y reflexionar sobre la relación entre este y la calidad del sistema laboral que nos ha de permitir ser competitivos en la UE y globalmente: “El empleo es ahora un recurso escaso que debe preservarse”. Los participantes activos en el debate eran representantes de las diferentes partes interesadas, desde científicos de las universidades hasta líderes de diferentes niveles del gobierno, educación, sindicatos, empresarios y miembros de la Junta de Educación de Catalunya. El debate no cesó durante los “años de aparente riqueza”. Se introdujeron cambios en el sistema de EFP hasta llegar al actual sistema dual que se está desarrollando en este momento. El sistema político español es bastante descentralizado y la Educación es una competencia transferida a todas las Comunidades Autónomas; si bien los principales currículos de educación y la legislación marco es una competencia central del Ministerio de Educación, su desarrollo y aplicación, así como su financiación, corren a cargo de las Comunidades Autónomas. Esto significa que los desarrollos pueden ser algo diferentes entre sí. Las principales características de los ninis en España son: 

más del 50% de ninis son jóvenes que abandonan los estudios (sin completar el segundo ciclo de la Educación Secundaria) – Preocupa especialmente la situación de los JÓVENES ADULTOS (20–24, 25– 29), entre los cuales las tasas de desempleo son más bajas (aun superando el 25%) pero a pesar de que la mayoría tienen una titulación universitaria, desde el inicio de la recesión no consiguen encontrar un trabajo adecuado a sus estudios y capacidades. 16


– El grupo MUJERES está más afectado que el de los hombres, especialmente cuando hay brechas educativas. Desarrollo de la Garantía Juvenil en ESPAÑA  28 de febrero de 2013: acuerdo del Consejo de Ministros cumpliendo la recomendación de la UE sobre Iniciativas de Garantía Juvenil allí donde el desempleo juvenil era superior al 25% (España)  22 de abril de 2013: Aprobación tras un período de consulta social  Finalidad: Garantizar que TODOS los jóvenes menores de 25 años reciban una buena oferta de empleo, educación adicional, formación de aprendices o capacitación EN LOS 4 MESES siguientes a la finalización de sus estudios superiores o inscripción como desempleados (no cursando estudios ni trabajando ni formándose)  Presupuesto: 1887 millones EUR. Características de los ninis:  El 72% de los ninis están desempleados y buscando trabajo activamente (antes de la crisis, era del 47%)  El 58% tienen experiencia laboral previa. El 16% son de largo plazo (11 puntos más que en 2007)  El 80% de ellos están inscritos en el sistema público, por lo que son parte de la EPA  El 72% tienen entre 20 y 24 años  El 10% tienen estudios de educación superior; el 25% no completó la educación secundaria. El sistema educativo español En España, la educación es obligatoria entre los seis y los dieciséis años de edad. El actual sistema educativo español, conforme a la legislación, se divide en dos sistemas diferentes:  El Sistema general:  (0-3; 3-6 años) Primer y segundo ciclo de Educación Infantil  (6-12 años) Educación Primaria  (12-16 años) Educación Secundaria Obligatoria (ESO), programa de formación e inserción  (16-19 años) Educación Secundaria Superior, Formación Profesional de grado medio y de grado superior (Bachillerato)  Educación universitaria 

El Sistema especial (Enseñanzas artísticas y de idiomas)

La formación de aprendices en el sistema español Para dar respuesta a las actuales necesidades del mercado laboral, el modelo de Formación Profesional Dual se compromete a incrementar la colaboración entre las escuelas de EFP y las empresas en el proceso de formación de los estudiantes.

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Actualmente, un número significativo de empresas participan en el nuevo modelo de EFP dual, que permite a los estudiantes combinar la formación en escuelas con la formación en entornos reales de trabajo. Existen dos métodos de formación práctica en el lugar de trabajo:  La ALTERNANCIA SIMPLE combina el tiempo de formación en la escuela y el tiempo activo de los estudiantes en la empresa, sin implicar el reconocimiento académico del tiempo activo en la empresa  La ALTERNANCIA DUAL combina el tiempo de formación en la escuela y el tiempo activo de los estudiantes que trabajan en la empresa, con reconocimiento del aprendizaje de los estudiantes en sus actividades en la empresa, en calidad de: empleados asalariados, voluntarios o estudiantes en prácticas. Los ciclos se agrupan en familias profesionales y tienen una duración variable de 2000, 1700, 1400 y 1300 horas. Parte de las horas se dedican a la formación en una escuela y la otra parte en formación práctica en el lugar de trabajo. Un ciclo de formación de 1300 o 1400 horas corresponde a un año académico, mientras que una serie de 1700 o 2000 horas corresponde a dos años académicos. El método utilizado se denomina ALTERNANCIA. Los objetivos de la alternancia entre formación y empleo son: 1.

Permitir un proceso simultáneo, integrado y coordinado, de formación y empleo de estudiantes de centros de EFP entre los centros de EFP y las empresas de los sectores productivos donde existe más disparidad entre el número de estudiantes matriculados y las necesidades de mano de obra.

2.

Mejorar la formación, calificación y desarrollo personal de los jóvenes que inician su carrera profesional en un determinado campo, alternando la formación en un ciclo formativo y el trabajo en una empresa.

3.

Establecer un vínculo más estrecho y corresponsabilidad entre los centros de formación de EFP y las empresas participantes en el proceso formativo de los jóvenes de varios sectores productivos y de servicios de la economía española.

4.

Ofrecer incentivos positivos para los estudiantes y las empresas, animar a las personas que completan la enseñanza general y necesitan integrarse en el mercado laboral a que realicen un curso de formación y adquieran competencias profesionales suficientes y adecuadas.

5.

Fomentar la participación de las empresas en la calificación de aprendices, ofreciendo la oportunidad de realizar una formación inicial de forma simultánea a una actividad laboral.

Ventajas previsibles del nuevo sistema de Formación EFP Dual en Cataluña: 

Para los centros educativos: Ayudar a establecer un mayor vínculo y corresponsabilidad entre los centros de formación profesional y las empresas en el proceso de aprendizaje de los estudiantes. 18


Para las empresas: Recuperar el modelo del aprendiz, asegurando un sistema de EFP capaz de mejorar las calificaciones y el desarrollo personal de los jóvenes; garantizar personal calificado adaptado a las necesidades y familiarizado con los procesos y la cultura corporativa.

Para los estudiantes: Una oportunidad para combinar la formación en un centro y en una empresa del sector de su elección con un contrato o subsidio; desarrollar su potencial profesional; aprender en situaciones de trabajo reales; ganar experiencia y mejorar la empleabilidad.

Fuente: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), un índice utilizado como referencia en España para subvenciones, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otros.

¿Cómo integra la empresa al estudiante / aprendiz? La empresa acoge al aprendiz durante el período de formación, de acuerdo con el marco jurídico de EFP nacional, en dos fases:

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Fuente: Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM), un índice utilizado como referencia en España para subvenciones, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otros.

2.1.4) Irlanda Estructura actual de formación de aprendices En Irlanda, la formación de aprendices regulada es la forma reconocida por medio de la cual se forma a los jóvenes para trabajar en determinados oficios. Es un programa basado en la demanda de las empresas y destinado a desarrollar las capacidades del aprendiz para cubrir las demandas del sector y el mercado laboral. La formación de aprendices regulada en Irlanda está regulada por la legislación y FÁS (ahora SOLAS) es la autoridad reguladora. El actual modelo de formación de aprendices FÁS se basa en la legislación AnCO (Ley de formación industrial) promulgada en 1967 y enmendada por la Ley del fondo nacional de formación de 2000 y la Ley de servicios de empleo de 1987, y se basa en el Libro blanco sobre política de recursos humanos de 1986 y el Programa para el progreso económico y social de 1991 (Acuerdo PESP). En Irlanda hay más de 4000 personas que optan por participar en el sistema de formación regulada de aprendices, que abarca 27 actividades de formación de aprendices. El impacto de la recesión económica ha producido una caída de la demanda de aprendices por parte de las empresas, especialmente en los oficios relacionados con la construcción. Un número importante de aprendices han sido despedidos antes de concluir su formación (véase la tabla más abajo) 20


Fuente: Irish Training Authority (Solas Feb 2016) Fuente: (Department of Education & Skills ) https://www.education.ie/en/Publications/Policy-Reports/Apprenticeship-Review-%E2%80%93-Background-IssuesPaper.pdf

Bajo la legislación irlandesa, la edad más temprana a la que se puede iniciar una formación de aprendiz regulada es los 16 años. La edad media de los aprendices es de aproximadamente 19 años. Perfil de edad del aprendiz: más del 80% de los aprendices inscritos por los empresarios en 2011 tenían 18 años o más. Casi el 30% tenían más de 21 años (ver gráfico circular abajo).

Fuente: SOLAS 2016

La duración de la formación de aprendices regulada en Irlanda es de 4 años y es una combinación de formación dentro y fuera del lugar de trabajo. Trabajos que se aprenden en la formación de aprendices regulada: FÁS actualmente es responsable de promover y supervisar la formación y enseñanza de los aprendices en los oficios indicados en la tabla siguiente: 21


1. Mecánica agrícola 2. Mecánica aeronáutica 3. Albañilería 4. Carpintería y ebanistería 5. Acondicionamiento de plantas de construcción 6. Electricidad 7. Instrumentación eléctrica 8. Sistemas de seguridad electrónicos 9. Herrajes 10. Revestimiento de suelos y paredes 11. Mecánica de vehículos pesados 12. Aislamiento industrial 13. Instrumentación 14. MAMF 15. Fabricación de metales 16. Mecánica del motor 17. Pintura y decoración 18. Instalación de tuberías 19. Enyesado 20. Fontanería 21. Prensa escrita 22. Refrigeración y aire acondicionado 23. Cantería y mampostería 24. Metalistería en chapa 25. Fabricación de herramientas 26. Reparación de carrocerías 27. Fabricación y acabados en madera

Normalmente, los estudiantes en formación de aprendices se emplean en todo el abanico de ocupaciones y tamaños de empresa, si bien hay una mayor concentración en las pymes, especialmente en construcción, ingeniería y servicios.

En Irlanda, se anima a los jóvenes a dedicarse a los oficios y profesiones que prefieren y aspiran este objetivo como primera opción desde una etapa temprana de su enseñanza. Tras completar exitosamente su formación de aprendices pasan a ser trabajadores calificados valorados en la sociedad y la economía irlandesas, a menudo en condiciones de igualdad con los que poseen un título universitario. Los trabajadores calificados no son vistos como personas que ‘fracasaron en el sistema educativo clásico’, sino más bien personas que eligieron trayectorias profesionales diferentes. En Irlanda, los trabajadores calificados tienen la oportunidad de integrarse, si lo desean, en el ‘sistema educativo clásico’, a través de una ruta de progresión. Los trabajadores calificados poseen capacidades adecuadas y generalmente pueden viajar y trabajar en cualquier parte del mundo, puesto que sus oficios y capacidades acreditadas son reconocidos internacionalmente.

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En Irlanda se anima a los trabajadores calificados a integrarse en el ‘sistema educativo clásico’ si así lo desean. El concepto y la práctica de la educación continua son muy pujantes en Irlanda. La educación de adultos está fácilmente accesible y disponible. Todas las universidades de tercer nivel tienen programas educativos que van del certificado al doctorado, cubriendo un amplio espectro de materias. Muchos aprendices aprovechan estas oportunidades y siguen estudiando para obtener diplomas y titulaciones en tecnología. Hay una autoridad nacional de formación regulada por el estado, SOLAS, y no existen empresas privadas que desarrollen sus propios métodos de formación dual. Si bien este sistema de formación de aprendices formal es claramente eficaz para ofrecer formación a los jóvenes que quieren trabajar en los oficios tradicionales, se puede argumentar que hay que revisar este planteamiento para permitir una capacitación profesional que de mejor respuesta a la variedad cada vez mayor de habilidades necesarias en la vida y los estilos de vida modernos. El Ministro de Educación y Capacitación, Ruairí Quinn T.D., ha publicado un examen exhaustivo del sistema de formación de aprendices. El examen lo realizó un grupo independiente dirigido por Kevin Duffy, presidente del Tribunal de Trabajo. Entre las recomendaciones de este grupo está la expansión de la formación de aprendices a otras empresas y sectores industriales. El papel de los empresarios en esta expansión es vital, según el estudio, y deben identificar las ocupaciones que serían adecuadas para los nuevos aprendices. Debería establecerse también un Consejo de Formación de Aprendices y los empresarios deberían pagar a los aprendices de las nuevas áreas tanto por los períodos en el lugar de trabajo como fuera de él (Departamento de Educación y Capacitación). La profunda reforma estructural de la educación y la formación, especialmente con la creación de SOLAS y el establecimiento de Juntas de Educación y Formación, y la necesidad imperiosa de orientar la educación y formación más claramente a las demandas del mercado laboral indicaban que era el momento oportuno para revisar la formación de aprendices (Departamento de Educación y Capacitación). Reintegrar a los jóvenes en el mercado laboral y la educación Promovido por las crecientes tasas de desempleo juvenil y las consecuencias económicas y sociales asociadas con el estatus de nini, se percibe un renovado sentido de urgencia por desarrollar e implementar políticas que (re)encaminen a los jóvenes hacia el empleo, la enseñanza o la formación en toda Europa. Los gobiernos buscan reducir los elevados costes económicos y sociales y ofrecer a todos los jóvenes la oportunidad de desplegar su potencial y prevenir las cicatrices de una experiencia prolongada como ninis. Eurofound (2012). La investigadora de SIPTU Lorraine Mulligan afirmó que: “La tasa de desempleo juvenil en Irlanda es una de las más altas de la UE. No obstante, la tasa de jóvenes menores de 29 años que ‘no están trabajando ni estudiando ni formándose’ (denominados ninis) ha aumentado hasta el 18,4% en Irlanda. En general, esta categoría tiene un mayor riesgo de quedar desconectada o alejada del mercado laboral.” Y añadió que: “Debe priorizarse la expansión de actividades de formación de aprendices/períodos de prácticas estructuradas y la formación profesional como parte de la 23


implantación de la ‘Garantía Juvenil’ en Irlanda, para permitir a los jóvenes obtener calificaciones reconocidas y relevantes para las empresas.” (SIPTU Liberty online) El debate en torno a la expansión de la formación estructurada y la formación profesional en Irlanda no ha hecho más que empezar. Se espera que este proyecto y el proceso de revisión oportuno del proceso de formación de aprendices ya iniciado fomentará nuevos razonamientos y, lo que es más importante, nuevos itinerarios prácticos para nuestros jóvenes.

2.2) Estado de la situación de la formación de aprendices y del empleo en los tres sectores analizados 2.2.1) Francia Sector metalúrgico

La producción de la industria del metal francesa se estanca durante varios meses y representa solo el 79% del valor que alcanzó en la primavera de 200817. Producción de bienes de equipo (–0,3%) , industria de la automoción (–0,9 %) y la mayoría de los productos intermedios está en tendencia bajista. El empleo en la industria sigue a la baja en el primer trimestre de 2015. Según el Instituto Nacional de Análisis Económicos y Estadísticos de Francia (INSEE), la producción ha sido estable en volumen en el sector manufacturero (+0,1%) en el tercer trimestre de 2015 y está aumentando en el conjunto de la industria (+0,4%). De forma más general, la industria sigue experimentando una disminución de la mano de obra (del –0,3% al 3,122,300) en comparación con el trimestre anterior de 201518. En general, la producción en el sector metalúrgico es estable desde hace meses, un 20% por debajo del pico alcanzado a principios de 2008. El empleo en la industria sigue en fase decreciente. Sigue disminuyendo: –0,4% en el tercer trimestre, lo que equivale a 12 800 puestos de trabajo menos. En metalurgia, el empleo disminuyó un 0,4% en el segundo trimestre. Por tanto, la fuerza de la mano de obra del sector metalúrgico se ha reducido un 15,6% comparado con principios de 2008. El sector metalúrgico nacional fijó los siguientes objetivos con relación a la formación de aprendices a finales de 201419:  46 000 contratos de formación de aprendices con un incremento del 14% en comparación con 2013.  Menos del 5% de contratos de formación de aprendices rescindidos de forma anticipada  85% de tasa de éxito en el examen final de la certificación profesional  85% de inclusión profesional con un contrato temporal o permanente (65%) después del período de formación

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Fuente: Union des métiers de l’industrie (UIMM) Fuente: Union des métiers de l’industrie 19 Fuente: Union des métiers de l’industrie 18

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Sector de hostelería El sector del turismo ha representado de promedio un 7,1% del empleo del sector competitivo entre 2008 y 2014. Esta cuota era del 6,8% en 2008 (1,22 millones de puestos de trabajo) y aumentó hasta el 7,2% en 2014 (1,28 millones de puestos de trabajo). El empleo en el sector turístico es más dinámico que en el conjunto del sector competitivo.20 Según el sitio oficial del sector de Hotelería (http://www.umih.fr/fr/emploiformation/formation/index.html) más de 91 000 jóvenes están matriculados en un currículo educativo en hostelería, 36 000 de ellos con un contrato de aprendices. Con un 13% de intención de contratación en 2014, la encuesta de BMO (necesidad de mano de obra) publicada por PES Francia sigue designando a hoteles y restaurantes como principal sector de contratación del país. Un estudio sobre ocupaciones realizado en 2020 y publicado en marzo de 2012 por la Dirección de promoción de la investigación, estudios y estadística (DARES) en colaboración con el Centro de Análisis Estratégicos (CAS), informó de una tasa de crecimiento anual del 0,7% entre 2010 y 2020 para los sectores de hostelería y restaurantes21 Sector de nuevas tecnologías

El desarrollo de la economía digital irriga todos los sectores de actividad y representa una importante fuente de empleo en Francia y en Europa. La Comisión Europea22 ha estimado que representa 888 000 personas activas en Francia, el 3,4% de la fuerza laboral en 201223. Desde comienzos de la década de 2000, el crecimiento del empleo ha sido especialmente importante en el sector digital y se ha mantenido a pesar de la crisis. Esta dinámica se prevé que se mantenga hasta 2020, con una plausible demanda de 900 000 puestos de trabajo en Europa, el 10% de los cuales sería en Francia. Esta proyección se confirma cuando se considera el área profesional de las tecnologías de la información. DARES y France Stratégie24 han estimado que el número de empleos en este campo profesional aumentará en los próximos diez años a un ritmo muy superior que en el resto de ocupaciones. En total, según el escenario central, se producirán 191 000 vacantes hasta 2022. La creciente necesidad de cargos especializados, el desarrollo de la demanda de servicios, productos y sistemas complejos (inteligencia, comunicación colaborativa, sistemas de virtualización, etc.) serán los principales factores de impulso. El sector de TI representa también una fuente importante de empleo para jóvenes. En este sector están presentes sin duda muchos más trabajadores principiantes que en el conjunto de la población empleada (representan el 14% de la fuerza laboral en el campo profesional de la TI de promedio en el período 2008-2012, contra el 7,6% en todos los sectores).

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Fuente: Union des métiers et des industries de l’Hôtellerie Fuente: Union des métiers et des industries de l’Hôtellerie 22 European Commission (2014), e-Skills for Jobs in Europe. Measuring Progress and Moving Ahead 23 En base a los datos disponibles para las siguientes ocupaciones del sector de TI: cargos a nivel de gestión, arquitectura y análisis (ISCOlevel1+2); profesionales en TIC en cargos de nivel profesional (ISCOlevel2); profesionales en TIC en cargos a nivel de asociado o técnico (ISCOlevel3) 24 France Stratégie-DARES (2015), Les métiers en 2022 21

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2.2.2. Bélgica Metalurgia

En Bélgica, este área es parte de la historia del país desde el siglo XIX, cuando la cuenca de Charleroi era una de las áreas más potentes del mundo en el campo de la metalurgia. Desde entonces, el sector ha vivido varias crisis, fusiones, adquisiciones y traslados. Todos estos cambios han ocasionado la redefinición de organizaciones y herramientas de producción. También han evolucionado en respuesta a las mejoras tecnológicas. Desde 2009, el sector está fuertemente afectado por la crisis. El empleo valón en el sector del metal se redujo drásticamente a causa de diversos programas de restructuración en 2011 y en 2012. El declive del sector de manufacturas del metal es relativamente menor. Por otro lado, el sector metalúrgico representa una oportunidad, pues requiere habilidades y certificaciones específicas que dan lugar a oportunidades laborales vinculadas con las necesidades específicas de las empresas. Para responder a sus necesidades, las empresas han creado un fondo sectorial de producción metalúrgica (fonds sectoriel des fabrications métalliques), gestionado por IFPM (www.ifpm.be). Este fondo lo utiliza IFPM para organizar formación específica con certificación y para financiar a los aprendices y a las empresas que deciden formarlos. Establecimientos metalúrgicos Valonia 1156 Bruselas capital 121 Flandes 2294 Bélgica (total) 3571 Fuente: Forem, datos de 2012.

Empleados 26 873 2153 55 578 84 604

Trabajadores independientes 548 60 1107 1715

Hostelería

Los establecimientos de hostelería son numerosos en Bélgica y el sector es pues una de las actividades económicas más importantes del país. El sector requiere habilidades de gestión reales y que se respeten escrupulosamente un conjunto de reglamentaciones muy complejas, además de estar sujeto a inspecciones periódicas. Hotel Valonia 662 Bruselas capital 306 Flandes 1169 Bélgica (total) 2137 Fuente: Le Moniteur belge, datos de 2012.

Restaurante 7938 3715 15 347 27 000

Café 5172 1766 11 308 18 246

Igual que el metalúrgico, el sector de hostelería tiene también un fondo sectorial. Nuevas tecnologías 26


El sector de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) produce bienes y servicios que permiten la digitalización de la economía. El sector es muy activo en Bélgica a través de un gran número de pequeñas y medianas empresas. Estas empresas han sido la base para la creación de muchos empleos altamente calificados. Actualmente, el sector de las TIC crece el doble de rápido que las otras áreas de la economía. En 2013, en Bélgica había 36 057 empresas en el sector de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), lo que representaba un incremento del 3,4% en comparación con 2012, una tendencia que se mantiene. La mayoría de ellas son empresas de servicios, que representan el 98,5% del conjunto del sector de las TIC. Su cifra de negocios supera los 39 billones de euros, un 34% de los cuales lo generan empresas del ramo de las telecomunicaciones25. El sector de las TIC en Bélgica está sufriendo una importante escasez de trabajadores expertos digitales, un término que incluye una gran variedad de trabajos, como diseñador y desarrollador web, director de proyectos TIC, representante de ventas y marketing TIC, ingeniero de operaciones y mantenimiento de infraestructuras, servicio al cliente y agente de servicio de asistencia, ingeniero de soporte técnico / de campo. Agoria recomienda informar a los jóvenes sobre los estudios en TIC26. Pero el sistema educativo tradicional puede dar lugar a veces a perfiles no adaptados, pues el enfoque utilizado puede ser demasiado teórico para satisfacer los requisitos del trabajo. El sistema de educación profesional dual (formación de aprendices) podría permitir dar respuesta a la escasez de mano de obra en el sector de TIC, tanto en términos de educación práctica para la perfecta adecuación a las necesidades de las empresas como abriendo el acceso a los estudios en TIC a personas más jóvenes.

2.2.3. España El sector metalúrgico La industria metalúrgica está formada por grandes empresas, especialmente en las actividades de siderurgia y fabricación de primera fusión, y para las pequeñas y medianas empresas en fundición y primera transformación de metales. Las grandes empresas de la industria siderúrgica y metalúrgica de primera fusión suelen ser multinacionales, pero en algunos casos son de origen español. Con la crisis ha habido una importante caída de la producción y la mano de obra, debido a la disminución de la demanda nacional y a su excesiva dependencia del sector de la construcción. El empleo ha sufrido una drástica caída (40 200 empleados menos entre 2005 y 2010). En 2009 se produjo una fuerte disminución de las compras de acero en el extranjero y en 2010 empezó a recuperarse el mercado. También se observa un incremento de las exportaciones de España en los últimos años. Las mayores empresas españolas suelen ser más pequeñas que las europeas. El abanico de sectores de los clientes es también más pequeño en España que en Europa y básicamente se reduce a estos seis: automoción, aviación, marina, ferrocarril, máquinas-herramienta y moldes, muy enfocado hacia el sector de automoción.

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SPF économie: Communiqué de presse http://economie.fgov.be - http://bit.ly/1LYs78n p.4 (28/10/2015). Agoria: http://www.agoria.be - http://bit.ly/1Whixra p.6 (28/10/2015).

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El sector de hostelería El sector turístico y de hostelería es uno de los principales motores de la economía en España y Catalunya. En particular, el modelo tradicional de sol y playa sigue siendo uno de los principales polos de atracción, si bien en los últimos años ha habido nuevas tendencias en el sector. Además, la hostelería es un factor de impulso para otros sectores, como la cultura, el entretenimiento y el transporte. El sector del turismo y la hostelería es uno de los pilares de la economía española (en 2011, el índice sintético del turismo español –PIB turístico) incrementó un 2,6%, lo que significa que en 2011 el turismo creció casi cuatro veces más que el resto de la economía española (0,7%). Cabe destacar también que en 2011 el turismo generó 2678 millones de euros más que en 2010 y permitió la creación neta de 17 000 puestos de trabajo. El turismo es uno de los sectores que más contribuyen al PIB en España, y el único que generó puestos de trabajo en 2011. En Barcelona, el turismo generó 20 millones de euros al día y tuvo un importante impacto en sectores como el comercio y la restauración. En 2011, el sector empleaba a 2 132 034 personas (11,8% de la población activa y 15,9% del sector servicios. En Barcelona, la actividad turística genera 100 000 puestos de trabajos más. La tendencia a la especialización en el sector ha generado una gran demanda de profesionales calificados en ramas muy específicas, como por ejemplo chef de alta cocina, negocio de los cruceros, personal shopper, etc. asociadas con las nuevas demandas de los usuarios. El sector tecnológico (TIC) en España El sector de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) está formado por industrias de fabricación y de servicios cuya principal actividad está relacionada con el desarrollo, la producción, el marketing y el uso intensivo de la tecnología de la información y las comunicaciones. El sector TIC está formado por unas 30 000 empresas, la mayoría de ellas pequeñas, con una cifra de negocios de 104 300 millones de euros. Genera 459 000 puestos de trabajo directos, 1,5 millones con los empleos indirectos. La contribución estimada del sector en el PIB es de aproximadamente el 5,85%. Si le añadimos los efectos indirectos e inducidos, beneficia a sectores de la economía que generan un valor añadido bruto total de más del 22% del PIB. Estas cifras fueron posibles con el apoyo de sucesivos gobiernos españoles y algunas fortalezas particulares: una demanda doméstica establecida de productos y servicios TIC; la madurez de la tecnología y las prácticas comerciales; la experiencia en la exportación de servicios y la disponibilidad de capital humano altamente calificado a costes competitivos. España tiene una infraestructura de transporte y telecomunicaciones moderna, completada con una densa red de parques científicos y tecnológicos y de educación superior (red de unos 80 parques) y el apoyo del gobierno para el desarrollo de las TIC a través de planes sectoriales es firme.

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2.2.4 Irlanda El sector metalúrgico El sector de la ingeniería en Irlanda es un sector fuerte y dinámico de la industria manufacturera irlandesa. En Irlanda existen una gran variedad de empresas de ingeniería en términos de tamaño, escala y producto, y el sector contribuye de forma importante en las exportaciones de Irlanda. Incluye empresas que trabajan esencialmente en el procesamiento de metales y plásticos y la fabricación de máquinas27. No obstante, el sector de la ingeniería en conjunto ha sufrido en los últimos años, aunque a algunas partes del sector les ha ido mejor que a otras. En los últimos ocho años, la "reparación de instalaciones de maquinaria y equipos" ha funcionado muy bien. Esto se debe en gran medida a la demanda de subcontratación de servicios de ingeniería de grandes fabricantes. El empleo en la reparación e instalación de maquinaria aumentó de 2700 en 2008 a más de 4000 en 2011. Las mayores cifras de negocios en el sector de Ingeniería son el resultado de la recuperación de la inversión nacional. La inversión en maquinaria y equipos (excluidas las compras de aviones) aumentó un 22,7% el pasado año y se previó que seguiría aumentando en 2014. El valor de las exportaciones en maquinaria y equipos de transporte disminuyó de 8,6 billones de euros en 2008 a 5,6 billones de euros en 2010, pero desde entonces ha vuelto a subir hasta los 6,4 billones en 2012 con la recuperación de la demanda en los mercados internacionales28 En 2014, 13 000 ingenieros y 10 000 técnicos de ingeniería trabajaban en Irlanda, la mayoría de ellos en los sectores de manufactura y profesional, actividades científicas y técnicas. El perfil de edades de las ocupaciones de ingeniería es algo más joven que el promedio nacional (especialmente para los ingenieros electrónicos, de diseño y desarrollo), por lo que las cifras de trabajadores que abandonan el sector no se prevé que sean elevadas, con una demanda de sustitución anual (incluida la jubilación) de 1500. No obstante, la fuerte actividad prevista en el sector de los servicios profesionales, científico y técnico, así como el cambio a actividades de mayor valor añadido en fabricación es probable que haga aumentar la necesidad de contratación anual muy por encima de los 2000. Se confirma una fuerte demanda de competencias en ingeniería en numerosos anuncios de empleo, incluido ABEC (equipo de proceso de ingeniería para fabricación biofarmacéutica), EPS (tratamiento de aguas y aguas residuales), Schwungrad Energie Limited (la primera rejilla en Europa conectada a una instalación de servicio de sistema de volante motor híbrido). Los datos de vacantes en 2014 corroboran esta conclusión (3000 vacantes anunciadas en los portales PES e Irishjobs.ie solamente), si bien una parte de las vacantes de ingenieros se está 27

(Enterprise Ireland, 2010 https://www.enterprise-ireland.com/en/Source-a-Product-or-Service-fromIreland/Sector-and-Company-Directories/Engineering-Sector-Profile.pdf) 28 (IBEC, 2014, New 2014 economic review of Irish engineering sector: https://www.ibec.ie/IBEC/Press/PressPublicationsdoclib3.nsf/vPages/Newsroom~new-2014-economic-reviewof-irish-engineering-sector-09-04-2014?OpenDocument#.Vz7NJ_kwiig).

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produciendo como consecuencia de la cifra de negocios, que es algo más pronunciada en el área de control de calidad. El número de graduados de tercer nivel en ingeniería se estima que será de poco por debajo de los 4300 (2013/2014), aproximadamente la mitad de ellos con títulos de licenciatura o de posgrado. Esto no incluye los graduados de la nueva provisión de tecnología de polímeros de Sligo IT (nivel 6/7) y Athlone IT (nivel 8). Además, en mayo de 2015 había 400 ingenieros y 270 ingenieros técnicos (graduados de tercer nivel) que eran demandantes de empleo listos para el trabajo29. Además, en 2016 se está introduciendo un nuevo estilo de formación de aprendices para ingeniero de fabricación, ingeniero de servicio de campo – tecnología eléctrica, técnico de fabricación, ingeniería de redes y soldador con conocimientos avanzados. En relación con la formación en prácticas propuesta en estas áreas, el Consejo de formación de aprendices está en una fase avanzada de diseño, planificación y colaboración en industria/educación. Actualmente se encuentran en una fase de desarrollo detallado y pendientes de validación 30. El sector de hostelería El sector de hostelería y turismo irlandés se ha visto afectado de forma importante por la recesión de los últimos años a causa de la disminución del turismo internacional y la posterior recesión económica global31. Estando especialmente afectada Irlanda por esta recesión, las ventas nacionales fueron también bajas hasta hace poco32. Estas tendencias ocasionaron una disminución de los índices de empleo en el sector de hostelería, pero la pérdida de puestos de trabajo fue menor que en otros sectores, como la construcción o el comercio. La mayor parte de los empleos se perdieron en el subsector hotelero33. Por otra parte, en los últimos años la tasa de empleo en hoteles y restaurantes en todo el país ha ido en aumento y el número de trabajadores en los servicios de alojamiento y alimentación pasó de 119 000 en 2008 a más de 137 000 a finales de 201434. Esto se explica especialmente por la reducción de los tipos de IVA en este sector en 2013 (Foley, 2013), que se dice que permitió a muchos empresarios incrementar sus dotaciones de personal. Durante la recesión, el sector de hostelería ha tenido un papel decisivo para la economía irlandesa y se estima que ahora proporciona uno de cada diez puestos de trabajo del país 35. Mientras que

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(Jasmina Behan Joan, McNaboe Caroline, Shally Nina Burkem and Anne Marie Hogan 2015. National Skills Bulletin 2015 A Report by the Skills and Labour Market Research Unit (SLMRU) in SOLAS for the Expert Group on Future Skills Needs) 30 (Careers portals, 2016: Proposed Apprenticeship, http://www.careersportal.ie/apprenticeships/modern_apprenticeships.php?parent=35&ed_sub_cat_id=244# Modern%20Apprenticeships) 31 ITIC news, Year-end Review 2009 & Outook 2010 http://www.itic.ie/wp-content/uploads/2015/05/ITIC_YearEnd_Review_2009___Outlook_2010_01.pdf 32 Power J., 2015. The National Minimum Wage. A report prepared for the Restaurants Association of Ireland by Jim Power, April 2015. The Restaurants Association of Ireland. 33 Ernst and Young. 2013. The Hospitality Sector in Europe: An assessment of the economic contribution of the hospitality sector across 31 countries. A report commissioned by the Brewers of Europe with support from HORTEC. 34 CSO. 2015. Quarterly National Household Survey: QNHS Detailed Employment Series Quarter 1 2009-Quarter 1 2015. Dublin: Central Statistics Office. 35 Failte Ireland, 2011 Tourism Employment Survey 2010, Dublin. Foley, A. 2013. Economic

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el resto del país sigue atrayendo a turistas internacionales, la expansión en Dublín la ha motivado el turismo no de placer. Esto es así sobre todo desde la inauguración del Centro de Convenciones de Dublín en 2010. A esta inauguración la siguió el establecimiento de dos grandes hoteles internacionales de alto nivel en las proximidades36. En julio de 2015, el Ministro de Educación Jan O’Sullivan y el Ministro de Capacitación, Investigación e Innovación Damien English TD anunciaron la formación de aprendices propuesta para el sector de hostelería de Irlanda. Sin embargo, se está introduciendo en 2016; el Consejo de formación de aprendices ha asignado al nuevo programa el 'estatus de Categoría 1', que significa que es sostenible y se encuentra en una fase avanzada de diseño, planificación y colaboración industria/educación. Actualmente se encuentran en una fase de desarrollo detallado y pendientes de validación37. El sector tecnológico Irlanda está emergiendo como un “hub” tecnológico global. El sector de TI es próspero, con exportación y empleo tanto en empresas tecnológicas autóctonas como multinacionales que no cesan de crecer. En los últimos tres años, las empresas tecnológicas han anunciado 17 500 empleos y el sector es responsable del 40% de las exportaciones nacionales (72 billones de euros por año) Irlanda es sede de: 10 de las 10 mayores empresas tecnológicas globales 9 de las 10 mayores empresas de software globales 5 de las 5 mayores empresas de software de seguridad 3 de las 3 mayores empresas de software empresarial 3 de las 5 mayores empresas de videojuegos 4 de las 5 mayores empresas de servicios de TI Las 10 principales empresas 'surgidas de Internet' El sector de TI de Irlanda da empleo directamente a 105 000 personas, un 75% de ellas en empresas multinacionales y el resto en el sector tecnológico digital autóctono38. El sector de las TIC es de vital importancia estratégica para Irlanda, tanto en términos de números de profesionales altamente calificados ocupados como por su importante contribución a la actividad de exportación, que representa 70 billones de euros al año. Las TIC se utilizan también ampliamente en otros sectores de la economía. En torno al 60% de los profesionales de las TIC trabajan en el amplio sector de las TIC y el 40% restante, en otros sectores de la economía.

Impact of the Reduction of the VAT Rate On the Restaurant Sector. Report Commissioned by the Restaurant Association of Ireland. Restaurant Association of Ireland. 36 Alicja Bobek and James 2015, Working Conditions in Ireland Project Employment in the Irish hospitality sector: A preliminary background report Wickham http://www.tasc.ie/download/pdf/hospitality_sector_final.pdf 37 (http://www.careersportal.ie/apprenticeships/modern_apprenticeships). 38 http://imda.ie/Sectors/ICT/ICT.nsf/vPages/Papers_and_Sector_Data~sector-profile!OpenDocument&Click=

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La demanda de competencias en TIC es de alcance global. En 2015, se estimó que habría una falta de mano de obra de hasta 864 000 profesionales de las TIC en toda la UE y el Espacio Económico Europeo (EEE). Irlanda previsiblemente vivirá un incremento de la demanda de competencias TIC de alto nivel de en torno al 5% al año hasta 2018, con un incremento de la cifra de puestos de trabajo para profesionales de TIC por encima de los 91 000. Satisfacer la fuerte y continuada demanda de competencias TIC a nivel nacional exigirá incrementar el número de graduados de ingeniería informática y electrónica/eléctrica de alta calidad, complementado con programas de conversión a la enseñanza superior y de capacitación para demandantes de empleo, una mayor inversión por parte de las empresas en formación de los empleados y la potenciación del fondo de competencias existente en Irlanda atrayendo a profesionales adecuadamente calificados de Europa y el resto del mundo39. No obstante, en 2016 ya se está introduciendo un nuevo estilo de formación de aprendices para Desarrollo de software. En relación con la formación en prácticas propuesta en Desarrollo de software, el Consejo de formación de aprendices está en una fase avanzada de diseño, planificación y colaboración en industria/educación. Actualmente se encuentran en una fase de desarrollo detallado y pendientes de validación40.

3) Selección de mejores prácticas Una mejor práctica puede definirse simplemente como un proceso o metodología que ha demostrado funcionar bien y rendir buenos resultados para lograr un objetivo específico, de modo que se recomienda como modelo. Además de la investigación nacional realizada en el marco del proyecto ANEETs, se identificaron las siguientes mejores prácticas. En este apartado se presentan 20 mejores prácticas de 20 empresas en los tres sectores de interés del proyecto (hostelería, metalurgia y nuevas tecnologías). Cada mejor práctica se presenta como una hoja de datos estructurada del siguiente modo: - Presentación de cada mejor práctica de empresa identificada, con descripción del lugar de trabajo, método de formación de aprendices y herramientas de inclusión - Descripción de la metodología de apoyo a los ninis - Datos de contacto de la empresa.

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ICT Action Plan, Department of Job, enterprise and innovation, 2014 http:// www.careersportal.ie/apprenticeships/modernapprenticeships.php?parent=35&ed subcat _id=244#Modern%20Apprenticeships 40

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Hostelería

Sodexo France Descripción

Creada en 1966 en Marsella por Pierre Bellon, Sodexo es líder mundial en Servicios para la Calidad de Vida. Está establecida en 80 países y cuenta con 419 000 empleados, motivados por la misma pasión por el servicio. Porque se trata de un factor de bienestar y motivación para las personas. La Calidad de Vida es una fuente de rendimiento para las empresas y organizaciones de las que son socios estratégicos. Asistir implementando servicios de valor añadido tanto en empresas, escuelas y campus universitarios como en hospitales, prisiones o ubicaciones remotas de todo el mundo. Sodexo France es una sucursal del grupo Sodexo. Algunas cifras:  2,7 billones de euros de ingresos (a 31 de agosto de 2014 )  Más de 37 000 empleados  4000 centros en todo el territorio, próximos a áreas habitables (empresas, hospitales y clínicas, escuelas, universidades, residencias geriátricas, prisiones)  2,5 millones de usuarios diarios de sus servicios  50 direcciones regionales  Sodexo es el mayor empleador francés del mundo

Metodología

Si bien Sodexo France no ha introducido una política específica de RSC para los ninis, en este momento Sodexo cuenta con 1100 aprendices que trabajan en la empresa, entre los cuales se encuentran un gran número de jóvenes desfavorecidos. Sodexo forma a los tutores mediante educación a distancia y un día de formación de campo (organización del itinerario del tutor, evaluación y actividades de evaluación). Los trabajos que se ofrecen están bien adaptados para los ninis porque resulta sencillo mantenerles motivados con relación a las tareas prácticas necesarias en hostelería: cocineros, ayudantes de cocina y algunos trabajos en mantenimiento técnico. Sodexo 6 Rue de la Redoute 78043 Guyancourt http://fr.sodexo.com/ Alain MASSON, responsable de Diversidad e Inclusión +33(0)1 30 85 47 17 alain.masson@sodexo.com

Contacto

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Formation Emploi Tremplin (FOR.E.T)

Descripción

Metodología

Formation Emploi Tremplin (FOR.E.T) es una empresa privada sin ánimo de lucro con sede en Bruselas especializada en el sector de la restauración. La organización gestiona un restaurante pedagógico y ofrece servicios de restauración y limpieza a los albergues de Bruselas gestionados por la organización sin ánimo de lucro SLEEP WELL. Su prioridad es promover la inclusión en el mercado de las personas con baja calificación, con especial atención a los desempleados, los que han recibido poca escolarización y jóvenes demandantes de empleo mediante la formación profesional. La empresa emplea a 16 personas a tiempo completo y 6 personas con contrato subvencionado (artículo 60). FOR.E.T está formando actualmente a:  34 ninis en formación de aprendices de cocinero, camarero de habitaciones, sirviente o camarera de habitaciones.  4 ninis como ayudantes de cocinero a través de un programa puente profesional y como parte de un proyecto de economía social subvencionado por la Oficina Regional de Empleo, para iniciar y promover el empleo local. FOR.E.T utiliza una metodología de aprendizaje basada en el trabajo. Las prácticas profesionales son la prioridad. La formación profesional se realiza en un ambiente de trabajo real, en contacto con los clientes que acuden al restaurante pedagógico y a los albergues SLEEP WELL. Con ello, los participantes en el programa adquieren habilidades prácticas directas y “know-how” que luego les sirve de base para un aprendizaje más teórico. Además, los aprendices deben completar una inserción laboral de 152 horas como máximo en una empresa.  Formación de limpiadores: 2 días de módulos teóricos (inglés, holandés, introducción al sector, comunicación y teoría profesional) y 3 días de prácticas en el albergue.  Formación de ayudantes de cocina y camareros: 640 horas de formación, 4/5 de las cuales se dedican a prácticas profesionales en el restaurante pedagógico, que abre 4 días a la semana en horario de mediodía, y el 1/5 restante de las horas se dedican a módulos teóricos como comunicación y legislación laboral.  Formación de ayudantes de cocina a través del programa puente profesional: Sigue la misma metodología descrita 34


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anteriormente, con la única diferencia que los aprendices tienen un contrato laboral y el módulo teórico (80 horas programadas por contrato) se organiza cuando hay huecos en el horario laboral. Formation Emploi Tremplin (FOR.E.T.) asbl Bd de la 2ème Armée Britannique, 27 1190 Bruselas. http://www.asblforet.be/ Maggy Iglesias (directora) +32 23 43 89 45 maggy.iglesias@skynet.be

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SODEXO (oficina de Bruselas)

Descripción

Metodología

Sodexo Bélgica es una sucursal del grupo Sodexo, líder mundial en “Quality of Life Service”, como los servicios in situ (por ej., preparación y entrega de comidas preparadas a escuelas, casas de reposo, universidades, empresas…) La empresa cuenta con 4000 colaboradores y 1200 centros en toda Bélgica. El centro de Bruselas tiene actualmente 400 empleados y 5 aprendices y 3 jóvenes con un convenio específico de prácticas de trabajo para descubrir el mundo profesional. Sodexo Bélgica lleva actuando 15 años para facilitar la reinserción profesional y mejorar las condiciones de vida de la población vulnerable: desempleados de largo plazo y demandantes de empleo con baja calificación, con especial atención a los jóvenes. Sodexo ha desarrollado una política de responsabilidad social corporativa que está plenamente integrada en la estrategia de la empresa y que promueve entre otras la igualdad de oportunidades para todos (ninis dependiendo de este enfoque específico). SODEXO forma principalmente a jóvenes para los 5 trabajos siguientes: ayudantes de cocinero, camareros de habitaciones, vendedores, técnicos y personal de administración. Sodexo tiene contactos privilegiados con centros de formación. Al joven en prácticas se lo selecciona en el centro de formación en base a las necesidades de la empresa. Se organiza una reunión en el centro con el aprendiz, el tutor y un miembro del departamento de RRHH. A la primera reunión la siguen entre 1 día y 2 semanas de trabajo en prácticas. Posteriormente el aprendiz se integra en el equipo Sodexo y participa progresivamente de las actividades de Sodexo. Una persona de referencia del centro de formación acude regularmente a la empresa para supervisar y evaluar la formación del aprendiz. La empresa tiene una política de formación, que se puede describir en estos términos:  los directores de los centros de Sodexo reciben formación en gestión de equipos, comunicación, conciencia de la diversidad cultural.  Se designa a un supervisor para cada aprendiz. La selección del supervisor se realiza en función de su experiencia profesional y de sus competencias pedagógicas.  La política de formación de Sodexo permite al joven adquirir nuevas competencias que serán esenciales para su progreso profesional. De hecho, la empresa tiene una 36


política de movilidad interna y acostumbra a contratar a sus propios aprendices cuando estos concluyen su período de prácticas.

Contacto

Sodexo Boulevard de la plaine 15 1050 Bruselas, Bélgica. http://be.sodexo.com Christiane Dethier (asociada de RRHH) +32 499/565872 christiane.dethier@sodexo.com

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FEDERACIÓ D'HOSTALERIA DE LES COMARQUES DE GIRONA Descripción

Metodología

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La Federación de Hostelería es la entidad que representa al sector de hostelería en la provincia de Girona. Fue fundada en 1977. La Federación de Hostelería de la región de Girona la integran once asociaciones regionales, cada una de ellas formada por establecimientos como hoteles, pensiones, campings, restaurantes, bares, cafeterías y clubes nocturnos, entre otros. La Federación tiene actualmente 4500 empresas federadas. La Federación basa su actividad en ser el interlocutor de referencia entre los socios de servicio del sector de hostelería y las administraciones públicas, especialmente en acciones políticas y medidas para el desarrollo económico y la mejora de la actividad profesional. Nos encargamos de difundir las reglamentaciones y acuerdos que puedan afectar a nuestros socios. La FHCG se encarga también de organizar actividades, eventos, conferencias y reuniones anuales en el sector para cooperar y compartir impresiones sobre el progreso del sector. Todo ello para ayudar a desarrollar y potenciar el sector turístico y de hostelería en la región. La Federación habla en nombre de todos los miembros del sector, empresas asociadas. Recurren al método de tutoría/mentoría para la recepción de los nuevos empleados. Federació d’Hosteleria de les Comarques de Girona, Carrer Montnegre, 48-50 17006 Girona www.gihostaleria.org Marina Figueras +34 972224344 comunicacio@gihostaleria.org

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Fundació Ramon Noguera Descripción

Metodología

Contacto

El Grupo Ramon Noguera es una organización sin ánimo de lucro que trabaja para mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual y de sus familias. Garantizar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual ofreciendo los apoyos individualizados necesarios en todos los aspectos del bienestar personal, la participación en la sociedad y la autosuficiencia. Líneas de producción:  Jardinería y mantenimiento de áreas verdes  Limpieza y grupos industriales  Limpieza de automóviles  Indumentaria y accesorios de taller  Autoservicio de lavandería y planchado El grupo tiene una Unidad de Apoyo a la Actividad Profesional (USAP) que tiene como misión la integración social y ocupacional y, por tanto, la mejora de la calidad de vida de los trabajadores con discapacidades intelectuales. Trabaja en tres aspectos: A) Trabajo individualizado: Se realiza de forma individual para cada trabajador discapacitado del Centro Especial de Trabajo que se considera un aprendiz para conseguir la máxima capacitación de cada persona en su trabajo. B) Formación: Cabe destacar que se ha desarrollado un nuevo programa de formación para trabajadores discapacitados pensado para proporcionar un entorno favorable para el desarrollo personal y profesional de las personas con discapacidades. C) Formación individualizada: Se realizan evaluaciones continuadas de las competencias individuales y los trabajos en las diferentes secciones, promoviendo la autonomía en el lugar de trabajo, supervisando los hábitos de trabajo, formando en materia de salud y seguridad en el trabajo y ofreciendo adaptación a la formación y los trabajos. Fundació Ramon Noguera Carrer Indústria, 22 17005 Girona http://grupfrn.cat/ Marina Molina (directora de proyectos) +34 97 22 37 611 mmolina@grupfrn.cat 39


The Imperial Hotel Descripción

Metodología

Contacto

Ubicado en el corazón de la ciudad de Cork, el Imperial Hotel, de cuatro estrellas, es el hotel situado en un punto más céntrico en la ciudad de Cork. Como parte del grupo hotelero Flynn, una empresa familiar y operada por la familia, este edificio de 200 años de antigüedad combina lo antiguo con lo nuevo, pues se ha sometido a extensas rehabilitaciones. Está situado a un paso del distrito comercial de Cork, lo que lo convierte en el alojamiento perfecto para los huéspedes de empresa. Se contrata a jóvenes locales que están adecuadamente calificados para el trabajo que realizarán en el hotel. Una consideración clave para la selección que se nos recalcó repetidamente durante el estudio es la importancia que da la dirección del hotel a la presencia personal, actitud y conducta de los candidatos. Demostrar “buenos modales” durante el proceso de entrevistas fue visto también muy favorablemente. En concreto, los jóvenes candidatos contratados para los trabajos menores del sector (por ej. lavar platos en la cocina) son supervisados a lo largo del tiempo y si demuestran tener una actitud y capacitación adecuadas se les ofrece un trabajo más exigente. “Les damos una oportunidad” es la forma en que describieron este proceso de evaluación informal. Por tanto, los jóvenes trabajadores ambiciosos tienen la posibilidad de progresar en el sector si demuestran tener una actitud adecuada y disposición para trabajar. Las crudas realidades de trabajar en el sector de hostelería pueden hacer que resulte una carrera poco atractiva para los ninis. Trabajar largas horas en horario intempestivos por el salario mínimo no es atractivo para nadie, pero si con ello es posible obtener un conjunto de habilidades preciado y transferible, puede ser una propuesta más atractiva. Tim Head Porter Cork, Irlanda +353 21 4274040

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HOTEL MUSEU LLEGENDES DE GIRONA

Descripción

Metodología

NO VENDEMOS HABITACIONES, OFRECEMOS EMOCIONES. Así es como se anuncia el Hotel Llegendes de Girona. En su casa señorial, según cuenta la tradición, vivió San Narciso, obispo, mártir, santo y patrón de Girona, entre los años 304 y 307 aC. Al ser perseguido, saltó por la ventana y dejó marcada en la roca la huella de su pió en la dirección opuesta para desorientar a sus perseguidores. Mark Zuckerberg y Priscilla Chan, los hermanos Roca de “El Celler de Can Roca” (mejor restaurante del mundo 2013, 14), se alojaron recientemente en el Hotel. Las más de 100 láminas, bustos, detalles en mármol del artista Gerard Roca transforman el HOTEL en un auténtico museo. Cada habitación tiene el nombre de una leyenda. Se presentan a los clientes 42 cuentos y leyendas mágicos de Girona, en 9 idiomas además de Braille. La ubicación del hotel no podría ser mejor: está situado en el Centro histórico, cerca de la Catedral y el “Call Jueu”, el barrio judío. Es un establecimiento turístico y gastronómico de primer nivel, a la altura de “El Celler de Can Roca” y muchos otros restaurantes de calidad de la ciudad. Desde el primer día, los aprendices tienen un guía/tutor que les acompaña durante el proceso; hay un contacto permanente entre esta persona y el equipo de dirección para hacer un seguimiento real y constante y no pasar por alto ningún detalle. El entorno agradable les permite integrarse de forma realmente rápida y sentirse acogidos, escuchados y acompañados durante el proceso. Les plantean objetivos a corto plazo y evalúan los resultados. Su método está orientado a la prueba-error, pues quieren que los jóvenes aprendan por sí mismos dónde han fallado o han obtenido un resultado erróneo y analizar por qué y cómo mejorar el proceso. Valoran los comentarios positivos de sus nuevos empleados e intentan hacer realidad sus ideas y que sean evaluadas por todo el equipo. Permiten a los jóvenes realizar las actividades en las que se sienten más cómodos en la fase inicial, para que ganen confianza fácilmente. El protocolo es muy importante en el sector de la hostelería. El comportamiento con los clientes, la imagen corporativa, la cultura y la filosofía de la empresa son pilares esenciales de su formación. Los empleados son clave en todo el contenido de la formación, 41


puesto que trabajan juntos. Contacto

Hotel Llegendes de Girona Portal de la Barca, 4 17004 Girona www.llegendeshotel.com ANNA MALLART VALLMAJĂ“ +34 972220905 info@llegendeshotel.com

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Metalurgia

INDUSTRIAL CARROCERA ARBUCIENSE S.A., INDCAR Descripción

Metodología

Contacto

Industrial Carrocera Arbuciense S.A. es una empresa privada española. Indcar está especializada en la fabricación de carrocerías de minibús para pasajeros y adaptaciones de furgonetas, siguiendo las pautas de calidad, seguridad y comodidad exigidas por el mercado. Sus valores centrales son tecnología, seguridad, diseño y medio ambiente. La empresa tiene 150 trabajadores y 3-4 estudiantes en prácticas cada año. Tiene un convenio con el instituto de Arbúcies y el Departamento de Educación de la Generalitat de Catalunya denominado “Alternancia simple”. El estudiante en el primer curso realiza cursos teóricos y prácticos iniciales en el instituto y después una formación práctica en la empresa durante 350 horas. Es esencial ser considerado apto en ambas áreas para aprobar el curso. El segundo y tercer curso, el estudiante hace lo mismo, pero ahora con prácticas laborales en la empresa. El estudiante tiene un tutor en el instituto y un trabajador encargado en la empresa. La empresa proporciona a los aprendices las herramientas y los materiales necesarios, así como la flexibilidad que necesitan para poder combinarlo con sus estudios. INnduystrial Carrocera Arbuciense S.A. Poligon Industrial Torres Pujals, 4 17401 Arbúcies, España http://www.indcar.es/en Judit Ferrés (Técnica RRHH) +34 972 860165 judit.ferres@indcar.es

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BEULAS Descripción

BEULAS, S.A.U. es una empresa familiar que inició su actividad en 1934 y no ha dejado de crecer a lo largo de tres generaciones. 1934-1936 - Ramon Beulas & Narcís Pujol crean Carrocerías Beulas. Construían carrocerías de madera, aprovechando los recursos de su entorno. Su plantilla la formaban 12 empleados en la década de 1930; durante la Guerra Civil española, Beulas construyó carrocerías de ambulancia para el ejército. Después de la guerra, las carrocerías se realizaban a medida, produciendo unas 6 unidades al año. La década de 1950 fueron años de transición; la empresa llegó a los 40 empleados y construyó carrocerías de madera, metálicas y mixtas. En 1963-66 la superficie de la empresa se amplió con 900 metros cuadrados adicionales. Entonces se producían chasis con el motor frontal y el motor trasero, con largos de 12 m y 59 plazas. En 1975-77 se creó una nueva carrocería con diseño y personalidad propios, llamada BEULAS 75. Las instalaciones de la fábrica se ampliaron 10 000 metros cuadrados, de los cuales 3400 construidos. En 1988-1992 se añadió una nueva ampliación de 4000 metros cuadrados de la fábrica y el número de trabajadores aumento hasta 96. 1993-1999 fue un período de crecimiento de la exportación (Alemania, Inglaterra). Beulas empezó a participar en ferias internacionales. En 2005 la empresa tenía una plantilla de 190 empleados y producía 200 unidades al año. Los nuevos modelos incorporaban importantes mejoras tecnológicas. Su producto más exportado es actualmente el autocar pequeño de 18-35 plazas. Siguen trabajando para ofrecer autocares de alta calidad, fiabilidad y rentabilidad.

Metodología

Diversas empresas de construcción de carrocerías en Arbúcies, un área en la que son líderes del sector en España, requirieron que se hicieran cambios a finales de la década de 1990 para cubrir las necesidades educativas del entorno industrial en evolución. Las empresas carroceras se unieron para crear un nuevo currículo profesional en el centro público de EFP existente en Arbúcies. Conjuntamente con el Dpto. de Educación de la Generalitat de Catalunya, diseñaron un itinerario alternativo para que las 44


empresas pudieran llegar a las personas calificadas que necesitaban para sus plantas, pues constituyen el mayor grupo de constructores de carrocerías de España. La mayoría de ellas son empresas familiares que ahora se dedican a la exportación dada la calidad de su trabajo. Los estudiantes realizan cursos teóricos en el instituto de EFP y posteriormente un itinerario de formación práctica en la empresa (350 h). La evaluación es integrada para las dos áreas. Después del primer año, el estudiante sigue el mismo plan, pero con un contrato de prácticas en la empresa. Se les asigna un tutor en la escuela y un oficial responsable en la empresa. Se les proporciona todas las herramientas, materiales y flexibilidad necesarios para que sean responsables en sus tareas combinadas. Al cabo de 3 años, es fácil que pasen a formar parte de la plantilla de la empresa y algunos pueden decidir ir a la universidad a estudiar un grado de Ingeniería. Contacto

Beulas S.A.U. Carrer Riera Xica, s/n 17401 Arbúcies, España http://beulas.net/ Dolors Beulas Directora de la empresa +34 972 860400 info@beulas.net

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Garatge Plana Concesionario Mercedes Benz Descripción

La empresa es distribuidor autorizado de Mercedes-Benz y tiene más de 70 años de experiencia en el sector del automóvil. Venta de vehículos nuevos y unidades de ocasión (coches de empresa y de segunda mano) y reparación de automóviles, furgonetas y caravanas, así como un amplio servicio para camiones, reparación y pintura para todo tipo de vehículos. Mercedes Benz tiene 4 establecimientos en el área de Girona: Girona, Blanes, Vilamalla y Montràs.

Metodología

Se especializan en: - La unidad de Girona realiza venta y posventa en trabajos de chapa y pintura de coches, camiones y furgonetas. - Venta y posventa de automóviles y furgonetas en los otros tres establecimientos.  Una primera semana se dedica a estudiar en el ordenador (en línea) los procedimientos, información sobre marcas comerciales, todos los modelos de MB, riesgos laborales, procedimientos de salud y seguridad, etc. Es un sistema y programa de toda la empresa.  Hasta 2-3 meses de trabajo junto a un primer oficial, nunca solos  Hasta 3 meses de trabajo autónomo con supervisión, normalmente en la unidad de mantenimiento técnico de vehículos En esta etapa se evalúa al empleado en términos de: actitud, adaptabilidad, motivación… Es necesaria una puntuación mínima del 80% para continuar con la formación.  Después del primer año, el nuevo empleado puede empezar la formación en el oficio. Consiste en: técnico de mantenimiento, técnico de sistemas y técnico de diagnóstico. El proceso puede durar varios años, hasta que se completan todas las partes del programa. Es un programa progresivo; cuando se pasa a ser un empleado de pleno derecho se tienen más responsabilidades y un salario mejor. En esta fase, para conservar su estatus los empleados deben asistir a formación sobre nuevos modelos y presentaciones de nuevos motores.  4-5 es el programa de formación continuada 46


Por último pueden iniciar un proceso de especialización. Contacto

Garatge Plana Concessionario Mercedes Benz Ctra. Nacional II, km. 711 Fornells de la Selva, ESPAÑA http://www.garatgeplana.mercedes-benz.es Ricard Ventura (servicio posventa) +34 972 476969/ 34 690134813 csf.gplana@mercedes-benz.es

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AUDI Brussels S.A/N.V

Descripción

La marca Audi tiene una planta de montaje en Bruselas para la producción de automóviles Audi A1. AUDI Brussels produjo 115 377 automóviles y tenía 2531 empleados en 2014. La empresa está formando actualmente a 12 aprendices. Basándose en las buenas prácticas y la larga experiencia con la formación de aprendices en Alemania, el proyecto de formación desarrollado en Bruselas es considerado como un gran éxito por AUDI Bélgica. De hecho, la empresa se considera un pionero en este campo en Bélgica. Este proyecto específico de formación forma parte de su política de responsabilidad social corporativa, que se ha adaptado específicamente para la fábrica con el fin de promover el anclaje territorial. El sistema alemán de formación de aprendices también se ha adaptado a las necesidades locales. El proyecto de formación desarrollado por AUDI Bruselas se centra en dos tipos de profesiones en las que la empresa tiene escasez de mano de obra: técnico de instalación y técnico de mantenimiento. El proyecto fue creado por la empresa para:  Responder al problema de escasez de mano de obra en el origen, implicándose directamente en el proceso de formación.  Iniciar una situación “win-win”, ofreciendo una perspectiva de empleo a los jóvenes y obteniendo candidatos perfectamente adaptados a las necesidades de la empresa en términos de conocimientos y competencias relacionados con su ámbito de actividad.  Formar a personas jóvenes para trabajos calificados que requieren un alto nivel técnico.

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Metodología

Contacto

El programa de formación de aprendices. Este programa ofrecido por AUDI Bruselas se ha diseñado y desarrollado en estrecha cooperación con dos escuelas asociadas. Los estudiantes de instituto que eligen este itinerario educativo específico dividen su tiempo entre la escuela y la empresa. Durante los dos primeros años de la formación de aprendices, pasan 300 horas al año en la empresa y el resto en la escuela. El último año, los estudiantes se sumergen completamente en la empresa, donde asisten a cursos teóricos y prácticos. Supervisión de tutores (miembros del personal docente de la empresa): los 12 aprendices son supervisados por 30 tutores, que forman parte de la plantilla de la empresa. Dado que la mayoría no tenían aptitudes pedagógicas, se desarrolló un programa denominado “formar al formador” en cooperación con las escuelas asociadas, para proporcionarles los conocimientos básicos en este ámbito. Audi Brussels S.A/N.V Boulevard de la 2ème armée britannique, 201 1190 Bruselas, Bélgica http://www.audibrussels.com Andreas Cremer (secretario general) +32 2 348 2402 andreas.cremer@audi.de

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L’Outil

Descripción

L’Outil es lo que se conoce como una “empresa de formación a través del trabajo” (entreprise de formation par le travail, EFT) Este tipo de empresas tienen la especificidad para proporcionar formación en situaciones de trabajo reales (in situ y/o en talleres). Ofrecen apoyo individualizado para ayudar a las personas con problemas de integración a acceder al mercado laboral. Estas empresas se consideran parte de la economía social. Las “empresas de formación a través del trabajo” deben obtener el consentimiento de la región para poder trabajar con este estatus. Se ajustan a unos criterios específicos establecidos por decreto: sus aprendices deben ser mayores de 18 años, estar inscritos como demandantes de empleo y tener un certificado de educación secundaria superior. Con sede en Namur (Valonia), L’Outil depende del Centro Público de Acción Social (Centre Public d’action sociale, CPAS), una organización pública local que presta gran diversidad de servicios sociales. L’Outil forma a 30 jóvenes alienados del mundo laboral en profesiones relacionadas con la rehabilitación de edificios y la metalistería artística. Al principio, el aprendiz trabaja en su propio proyecto profesional con un trabajador de inclusión. Durante el período de formación, se realizan evaluaciones sobre cuestiones sociales y técnicas que pueden dar lugar a un reajuste de las opciones elegidas inicialmente.

Metodología

El equipo pedagógico se reúne una vez al mes. El mentor encargado del aprendiz explica y comparte su progreso y sus dificultades con los otros miembros del equipo. El objetivo de estas reuniones es obtener una visión compartida, pues un enfoque plural permite comprender mejor las cualidades y dificultades del aprendiz. Es una forma de desarrollar mecanismos de solidaridad, creando un entorno sólido y seguro en el que los aprendices puedan confiar. Los jóvenes formados en L’Outil desarrollan sus capacidades ante los clientes, bajo la supervisión del jefe del equipo. El jefe del equipo es pues un mentor que dirige un pequeño grupo de 5 aprendices y que ha realizado un curso específico para este cargo. 50


L’Outil es el primer paso en el desarrollo profesional del joven aprendiz, en el que adquiere “know-how para sí mismo” y “knowhow para su trabajo”. Una vez completado este paso, el equipo pedagógico ayuda al joven aprendiz a seguir desarrollando su proyecto profesional. El aprendiz puede optar por cursar una formación de grado o una inmersión completa en una empresa a través de la inserción laboral.

Contacto

CISP-EFT l’Outil du CPAS de Namur Rue Asty Moulin, 5 5000 Namur, Bélgica Dewinter Annick (directora) 0496/219976 annick.dewinter@cpasnamur.be

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PSA Peugeot Descripción

Con 200 años de historia industrial, PSA Peugeot Citroën está firmemente anclada en el Grupo del territorio francés. El Grupo produjo 919 900 vehículos en 2013. Esto representa una contribución de 4,5 billones de euros a la balanza comercial del país. El 85% de sus motores y cajas de cambios y el 33% de sus automóviles se fabrican en Francia. En 2013, PSA Peugeot Citroën vendió más de 2,8 millones de vehículos, el 42% de ellos fuera de Europa. Al tiempo que mantiene una fuerte presencia local en Francia, con 83 930 empleados, y en Europa excluyendo Francia, con 62 664 empleados, el Grupo ha optado por desarrollarse en tres áreas prioritarias: China, América Latina y Rusia. Estas áreas geográficas en las que viven y trabajan 48 088 empleados del Grupo, los principales motores del crecimiento global y aquellas en las que las necesidades de movilidad son mayores.

Metodología

La empresa tiene una fuerte y probada política de RSC, que se respeta estrictamente en el territorio. Promueven la diversidad y la cohesión social. Trabajan codo con codo con agentes sociales locales y el centro de ocupación, y en su política de RRHH se comprometen a alcanzar el 25% de aprendices o anteriores aprendices con contrato fijo en 2016. Los formadores reciben formación sobre las necesidades específicas de las personas desfavorecidas y están acompañados por el administrador de aprendices sobre el terreno con un enfoque intergeneracional. Es un trabajo específico a tiempo completo en la empresa. Se realizan ceremonias de entrega de los certificados profesionales y se crean redes con los colegas de los aprendices y antiguos aprendices de la empresa como herramientas de estímulo. Los trabajos ofrecidos están relacionados con las ocupaciones en las que hay escasez en el territorio.

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Contacto

45 Rue Jean Pierre Timbaud 78300 Poissy http://www.psa-peugeot-citroen.com/en Xavier GUISSE, director RRHH y responsable RSC +33 (0)6 70 21 02 06 xavier.guisse@mpsa.com

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Descripción

Metodología

Contacto

Las minas Tara de Boliden es una mina subterránea, la mayor mina de cinc de Europa y la novena mayor del mundo. En la mina Tara, adquirida por Boliden a comienzos de 2004, se inició la producción ya en 1977. Durante estos años se han extraído más de 80 millones de toneladas de mineral. Aproximadamente 2,6 millones de toneladas de mineral para la producción de concentrado de cinc y plomo se extraen y concentran cada año. Mediante exploración y adquisiciones se ha incrementado la reserva y los recursos minerales. Los últimos años, Tara se ha centrado en mejorar su posición de costes, medida como coste en efectivo, realizando inversiones diseñadas para potenciar medidas de productividad y ahorro de costes. Las minas Tara de Boliden dan trabajo a 600 personas en Irlanda. La empresa tiene un proceso de selección muy riguroso para la contratación formal de aprendices de ingeniero. Estos jóvenes se contratan a nivel local y tienen una calificación académica adecuada para la formación de aprendices en su oficio concreto. Además, la empresa exige una actitud correcta, fortaleza de carácter y buena ética laboral como requisitos básicos. El candidato seleccionado realiza la formación de aprendiz formal y estructurada, que incluye períodos de formación en el trabajo y fuera de él. Su progreso se supervisa minuciosamente durante todo el proceso y un especialista en RRHH está a su disposición para ayudarle con cualquier problema que pueda surgir. Toda la información acreditativa de la formación, incluidas las pruebas realizadas y sus resultados, y los logros adicionales y/o especialidades se anotan en el Diario del aprendiz. Esta información es verificada independientemente por el proveedor de formación y/o la empresa En Irlanda es frecuente que se proponga a los aprendices, cuando completan la formación, ampliar su experiencia práctica trabajando en otras empresas. Esto les permite ganar nuevas habilidades y experiencias laborales. A los jóvenes que están en esta fase de su desarrollo de capacidades se les conoce a menudo como “journeymen” y es un proceso informal que finaliza solo cuando se les considera “master craftsmen”. Knockumber Road, Navan, Co. Meath Eoghan O Neill, director RRHH +353 46 90 82 00 Eoghan.oneill@boliden.com 54


ArcelorMittal Descripción

Metodología

Contacto

Con una capacidad de producción anual alcanzable de aproximadamente 92,5 toneladas de acero crudo y 209 000 empleados en 60 países, ArcelorMittal es la mayor empresa siderúrgica y minera del mundo. Con presencia industrial en 19 países, son líderes en todos los principales mercados globales del acero, incluida la automoción, construcción, electrodomésticos y embalaje, con investigación y desarrollo y tecnologías pioneros, sustanciales recursos propios de materias primas y excelentes redes de distribución. Nuestro enfoque Nuestra filosofía central es producir acero seguro y sostenible. Al hacerlo, nuestra principal prioridad es la seguridad y nuestro objetivo es ser la empresa siderúrgica y minera más segura del mundo. Como empresa, estamos comprometidos con ‘transformar el mañana’. Para ello les sirven de guía nuestros valores de sostenibilidad, calidad y liderazgo. ArcelorMittal colabora estrechamente con los centros de formación con antelación. Cuando reciben una selección de candidatos, contactan con los posibles candidatos por teléfono para asegurarse de que están motivados y hacerles algunas preguntas sobre la empresa. Luego, durante la fase de contratación, trabajan ya con el tutor para satisfacer al máximo las expectativas de la empresa. En la fase de selección utilizan una prueba de adecuación personal. Una vez seleccionados los candidatos, crean una especie de informe escolar, un documento que se va actualizando a lo largo de la formación de aprendices, en colaboración con el tutor y el departamento de RRHH. Dunkerque HR Department 3031 rue du Comte Jean - CS 52508 F-59381 Dunkerque Cedex 1 Francia http://corporate.arcelormittal.com/ Sylvie Guillardeau Responsable de RRHH Contratación en movilidad +33 3 2829 7770 silvye.guillardeau@arcelormittal.org

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Nuevas tecnologías

Accenture Foundation Descripción

Accenture es una empresa de referencia a nivel internacional en consultoría y tecnología que colabora estrechamente con grandes empresas y gobiernos en todas las fases del procesamiento, desde la estrategia hasta la implementación. Como empresa internacional que opera en 120 países y tiene más de 370 000 empleados, Accenture se beneficia de una red global de excelencia y una metodología reconocida que garantizan experiencia y rendimiento en muchos sectores: sector seguros/bancario, telecomunicaciones, aerospacial, distribución de energía, salud, consumo, medios, turismo, industria automovilística. En un momento de grandes cambios tecnológicos, Accenture ayuda a incrementar el rendimiento de sus clientes aportando soluciones que transforman sus organizaciones, ofertas de productos, canales de distribución y relaciones con los clientes. Estando convencidos de que la diversidad es una fuente de rendimiento, se esfuerzan por crear un entorno en el que todas las personas puedan prosperar profesionalmente y desarrollar una carrera exitosa. Este entorno reconoce la singularidad de todos los empleados y promueve el respeto, la realización personal y la gestión responsable.

Metodología

Accenture Foundation contrató a 50 aprendices en Francia a través de su servicio de RSC, que funciona como puente con la dirección. Actualmente seleccionan tutores en función del grupo objetivo de aprendices ninis y aprendices con discapacidades, a los que denominan “consejeros profesionales”. El “tutor de pasaporte” se especializa en este grupo objetivo y está formado por asociaciones de inclusión. Los trabajos adaptados para los ninis son de diseñador web, “community manager”, consultor de analíticas web y consultor en ciberseguridad. Estos trabajos están adaptados a los ninis porque no requieren un alto nivel educativo. Se motiva y contrata a los jóvenes a través de eventos de empleo y jornadas de acompañamiento. Fondation Accenture, 118, avenue de France, 75013 París Angelina Lamy, directora general y responsable de RSC en Francia, Holanda y Bélgica +33(0)6 32 73 63 38 angelina.lamy@accenture.com

Contacto

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BTM Sound Descripción

BTM SOUND SL es una empresa creada en 1992 con la intención de ofrecer un servicio completo para el montaje y la producción de espectáculos y eventos sociales. Se han convertido en una referencia de profesionalismo en el sector. Tienen una amplia experiencia en el campo del sonido, la iluminación y la imagen para espectáculos en directo y eventos corporativos. Actualmente tienen capacidad para diseñar y crear cualquier proyecto o espacio y se adaptan a las necesidades de los clientes.

Metodología

La empresa ofrece a los aprendices una persona de referencia de su plantilla, como un mentor / tutor. Los aprendices trabajan siempre con esta persona, aunque no hagan las mismas cosas, con un seguimiento constante porque los equipos son muy caros y frágiles; la empresa debe protegerlos contra malos usos. Además, algunas tareas pueden ser peligrosas (trabajan con piezas metálicas), por lo que la empresa debe proteger a los jóvenes para evitar que sufran lesiones. El método de aprendizaje utilizado es “aprender haciendo”, experiencia práctica en un trabajo real. BTM Sound SL Major de Salt, 345 17190 Salt, España www.btmsound.com Xavier Morell (director general) +34 972 242927 infor@btmsound.com

Contacto

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Theo Benning GmbH Descripción

Metodología

Theo Benning GmbH es una empresa familiar que diseña, construye y prueba una amplia variedad de equipos electrónicos, como probadores eléctricos de mano, cargadores y placas de circuitos impresos (PCI) para diversos sectores. Su fábrica en Irlanda se encuentra en el polígono industrial de Whitemill, en la ciudad de Wexford. Theo Benning GmbH tiene una plantilla de unos 100 empleados en su fábrica de Wexford. La empresa tiene un proceso de selección estructurado para la contratación de trabajadores. Se les contrata a nivel local y algunos jóvenes son recomendados a la empresa por el centro de formación local, YouthTrain Centre. El centro, ubicado también en el polígono industrial de Whitemill, trabaja en estrecha colaboración con la empresa. Este centro tiene espacios de formación para jóvenes en TI básicas y competencias básicas en ingeniería, por lo que su personal docente está bien preparado para evaluar la adecuación de los potenciales candidatos para trabajar en Theo Benning GmbH. Durante el proceso de selección, la empresa busca personas motivadas con buena aptitud profesional, buena ética laboral demostrable y una razonable destreza manual. El candidato seleccionado sigue la formación “en el lugar de trabajo” estructurada, formal e informal, para la o las tareas concretas para las cuales han sido contratados, así como formación “fuera del lugar de trabajo”. La formación es diseñada, realizada y evaluada por un cuadro de especialistas en formación “internos”. Estos formadores están todos calificados conforme a los estándares nacionales de acreditación (QQI Level 6). El progreso se supervisa atentamente durante todo el proceso y se proporciona ayuda/apoyo adicional cuando es necesario. Los gerentes promueven el desarrollo de una fuerte cultura del trabajo de mejora continuada e implicación del empleado en la fábrica. Esta filosofía es impulsada por el Comité directivo conjunto de los sindicatos (JUMST), cuya función es promover activamente el trabajo práctico en equipo en toda la planta. Por tanto, todos los empleados reciben formación formal y calificación conforme a los estándares nacionales de acreditación (EQF Level 4). El uso práctico de diversas habilidades de resolución de problemas (“brainstorming”, análisis de Pareto, diagramas de causa-efecto, etc.) es habitual en toda la planta. 58


Contacto

Whitemill Industrial Estate, Wexford, Irlanda. Pauline Stamp , directora RRHH 00353 53 917 6904 pstamp@BENNING.ie

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GRN SERVEIS TELEMÀTICS INTERNET Descripción

Antes de junio de 1995, las pocas personas de Girona que querían conectarse a Internet tenían que desplazarse largas distancias para llamar por teléfono, a una tarifa de veinte euros la hora. A finales de junio de 1995 empezó a estar operativo el nodo de acceso local a Internet de GRN Serveis Telemàtics, ofreciendo la posibilidad de conectarse a Internet mediante una llamada local. GRN celebra su 20 aniversario este año recordando los inicios de la era de Internet. GRN está en el mundo de Internet desde su aparición. Sus productos y servicios tienen por objetivo cubrir todos los aspectos: conectividad, alojamiento de dominios, correo electrónico, alojamiento en servidores dedicados y virtuales, telefonía IP, consultoría tecnológica en el entorno Linux, cortafuegos, diseño web, movilidad, nuevas filosofías de la nube y cualquier nuevo tema tecnológico.

Metodología

GRN nació en 1995 con una infraestructura formada por un servidor Linux BBS y, por tanto, su historia con este sistema operativo se remonta a los comienzos, y esa ha sido la clave para su éxito y para mantenerse como ISP independiente. Esta trayectoria reafirma a GRN como consultores de Linux. Actualmente, la variedad de dispositivos que funcionan con Linux es inmensa. En las empresas podemos encontrar desde servidores de archivos, bases de datos, servidores web con PHP y MySQL, servidores de correo, cortafuegos, proxies, enrutadores y un largo etcétera. GRN puede proporcionar ayuda a los usuarios para encontrar la solución adecuada en cada caso y para integrar productos de código abierto para obtener una solución a medida. Tutores GRN integra a los nuevos aprendices en la empresa ubicándolos junto a un miembro de la empresa bien integrado con un buen nivel técnico y capacidad para formar a nuevos empleados. El objetivo es enseñarles los hábitos y los requisitos generales de la empresa y del sector en general. Queremos que alcancen un buen nivel de conocimientos del mundo de la empresa privada. Mentores GRN utiliza mentores en el proceso de adaptación de los nuevos empleados. Los empleados técnicos jubilados cooperan gustosamente en algunas actividades de la empresa. Los nuevos empleados suelen estar bien formados, como mínimo con 60


Contacto

una formación básica de EFP. Las tareas en la empresa requieren un mínimo de conocimientos técnicos. Aunque necesitan adaptación al entorno laboral y algunos hábitos específicos de la empresa. El perfil más valorado del formador es el de psicólogo. GRN Serveis Telemàtics. Carrer Oviedo, 46, 17005 Girona, España www.grn.cat Esteve Camós. Administrador +34 97 22 30 000 esteve@gr.cat

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Hewlett-Packard CDS Descripción

Hewlett-Packard CDS es una filial totalmente participada de HewlettPackard que, si bien está integrada en Delivery Operations EMEA, es una entidad jurídica independiente que proporciona capacidades de servicio de múltiples proveedores para clientes de HP. La oferta de servicios de HP se incluye en una única cartera de servicios de la marca HP, que realizan tanto los equipos de servicio de HP CDS como los de HP. HP CDS se especializa en la entrega in situ para productos y servicios de múltiples proveedores. Hewlett -Packard CDS ofrece una ventaja competitiva al Grupo HP en base al elevado rendimiento de la prestación de servicios, gracias a las cualidades que la distinguen en el mercado:  La satisfacción del cliente (orientación a la calidad del servicio).  Agilidad en el diseño de soluciones.  Costes de eficiencia (estructuras en la provisión de servicios, sistema de control de amenazas).

Metodología

HP CDS ha creado el Observatorio tecnológico y tiene un acuerdo con la Universidad de Girona y diversas instituciones educativas para supervisar los proyectos de los estudiantes y ayudarles durante los períodos de formación en la empresa. Cuando finaliza el proyecto o el período de formación, la empresa contrata a los estudiantes que mostraron interés y potencial (más del 90% de los casos) por un período de seis meses. Estos estudiantes participan en proyectos reales. Para asegurar la correcta supervisión y adaptación de los nuevos aprendices, la empresa les asigna un tutor que acompaña al aprendiz durante el período inicial.

Contacto

HEWLETT-PACKARD CDS Emili Grahit, 91 – Edifici Narcís Monturiol Parc Científic i Tecnològic UdG 17003 Girona https://www.hpcds.com/es/ Gerard Font (director de Prestación de servicios) +34 670 055 906 gerard.font@hpcds.com

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Droit et Devoir Asbl

Descripción

Metodología

Droit et Devoir es una empresa privada belga sin ánimo de lucro con tres misiones:  Social, ayudando a las personas desempleadas a integrarse o reintegrarse en el mercado laboral asumiendo que el área de la informática requiere personal con baja calificación además de personal calificado.  Económico, contribuyendo en la creación de trabajos estables y de calidad.  Medioambiental, mediante el proceso de recuperación y reutilización de equipos informáticos obsoletos. La empresa tiene una tienda de equipos informáticos de segunda mano y un centro de atención telefónica. Esta actividad económica se concilia con una misión de inserción social ofreciendo tres tipos de puestos de trabajo: montador informático, procesador de reciclaje y operador de centro de atención telefónica para mayores de 18 años. La empresa tiene 12 trabajadores y 80-100 estudiantes en prácticas cada año. La formación se basa en una pedagogía basada en el trabajo. El participante asiste a cursos teóricos además de talleres prácticos y productivos en situaciones de trabajo auténticas, ya sea en las instalaciones de Droit et Devoir o mediante un período de prácticas en una empresa externa (puede dedicar hasta 520 horas a esta tarea). La empresa ha desarrollado un método de apoyo personalizado denominado 4D.A Excellself para abordar problemas de falta de motivación, basada en herramientas del enfoque neurocognitivo y conductual. Identifica mecanismos de motivación diferenciando dos categorías de motivaciones: motivaciones incondicionales (sustentable y resistente a fallos) y motivaciones condicionales (inestables porque dependen de los resultados y el reconocimiento en el trabajo). Este enfoque es una forma de identificar con precisión y objetivamente la personalidad de cada aprendiz y ayudarle a desarrollar su potencial y dedicarse más a sus proyectos/tareas. Este método se traduce concretamente con seis pasos:  Evaluación personal y profesional (autoconocimiento)  Comunicación en diferentes situaciones personales y profesionales  Trato con su entorno social, económico, cultural y político  Desarrollo de un proyecto profesional o de aprendizaje 63


Contacto

 Comunicación sobre el proyecto  Hacer realidad el proyecto a través de situaciones de la vida real Por otro lado, Droit et Devoir sigue un enfoque participativo en el que el aprendiz es el centro de su proyecto profesional y de aprendizaje, estimulando su expresión y creatividad. Droit et Devoir Asbl Rue du Fisch Club, 6 7000 Mons, Bélgica www.droitetdevoir.com Bouchaïb SAMAWI (director) +32 (0)65 37 42 51 general@droitetdevoir.com

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4) Recomendaciones En esta parte se resumen las recomendaciones del proyecto destinadas a promover y desarrollar la formación de aprendices para ninis en Europa. Los investigadores locales han permitido que emergieran unos principios generales. Estos principios son la base de las recomendaciones europeas que se dan en el marco del proyecto ANEETs. 1. Promover la motivación de los ninis, adaptando el método de formación de aprendices. Es esencial que la metodología se adapte a la personalidad de los aprendices, desarrolle sus potenciales y se base en sus motivaciones sostenibles para implicarles y que se sientan dueños de sus proyectos profesionales. 2. Identificar un tutor específico para acompañar al aprendiz. Es esencial que los ninis se beneficien de un apoyo individualizado durante el período de aprendizaje, para poder responder a cualquier problema social, falta de motivación o rescisión anticipada de los contratos de aprendizaje. 3. “Formar al formador”. Para que el método de formación de aprendices tenga éxito, los formadores / instructores profesionales / tutores que están en contacto directo con el aprendiz y que hacen de enlace con la empresa deben tener al menos competencias pedagógicas básicas. El método para ofrecer acceso a estas competencias pedagógicas puede desarrollarse en cooperación con centros de formación, que pueden estar asociados con el desarrollo del método de formación de aprendices de la empresa. 4. Tener un enfoque de trabajo sobre el terreno y centrarse más en la práctica que en la teoría: los jóvenes con bajos niveles educativos normalmente abandonan la escuela muy pronto, ya sea por propia elección o por dificultades (por ej. problemas personales). Ven el enfoque teórico como un problema y no son capaces de ver la mejora inmediata en sus capacidades. Con el método de “aprender haciendo”, en cambio, los ninis trabajan sobre el terreno y pueden conocer el trabajo en concreto. De este modo pueden ver muy rápidamente los resultados de sus acciones así como sus mejoras con la supervisión del tutor. 5. La parte teórica del método de formación de aprendices se debe adaptar al objetivo profesional de los aprendices. Las competencias en materias teóricas generales no deben ser un obstáculo para la correcta formación de los ninis. La motivación es realmente un motor de cambio. Para estimularla, la selección de cursos y el tiempo dedicado a la formación deben diseñarse especialmente de una forma que permita a los ninis identificar el valor añadido real para su futura vida profesional. 6. Diseñar un plan en la empresa a medida. Cuando los ninis cuentan con un plan de incorporación en la empresa personalizado en el que se detallan todas las fases de la formación de aprendices, los procesos y las tareas que deben realizarse en el lugar de trabajo, la integración en el equipo de la empresa es más rápida y eficaz. La persona de apoyo de referencia supervisa y evalúa la evolución del trabajo en los aspectos 65


técnicos, pero también teniendo en cuenta los aspectos cognitivos, psicoeducativos y sociales de los aprendices. Esta metodología potencia el papel de los mentores y acompañantes en el proceso. Este método, que funciona bien para la integración laboral de personas con discapacidades, se puede extender a la población general cuando se incorporan ninis en un nuevo empleo y extrapolarse a empresas normales. 7. Crear una tabla de capacidades para la empresa. Una empresa tiene (o debería tener) una lista clara de los procesos/tareas de sus unidades de producción. Cuando un nini se incorpora a la empresa, se elabora una tabla personalizada para hacer el seguimiento de su proceso de aprendizaje introduciendo una marca de competencia para cada uno en base a la evaluación del experto. Esta herramienta se utiliza para determinar en qué procesos el aprendiz tiene mejores habilidades para poder asignarlo al lugar adecuado. El resultado es además una tabla completa de la empresa (matriz de habilidades) que sirve de imagen de todas las competencias del personal y puede utilizarse como recurso al buscar una persona con unas determinadas competencias para ocupar una vacante en la plantilla, reforzar puntualmente una unidad, etc. 8. Las empresas deben colaborar estrechamente con los agentes sociales que participan en el apoyo profesional y social de los ninis. Es importante que todos los agentes implicados en el apoyo que reciben los ninis trabajen juntos durante el período de formación y compartan información sobre las dificultades a que pueden enfrentarse los jóvenes y que pueden poner en riesgo el éxito del programa.

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O1 es guia europea de buenas practicas  
O1 es guia europea de buenas practicas  
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