Page 1

МНОГООБРАЗИЕ

В ПУБЛИЧНОМ

СЕКТОРЕ

mitmekesisuse kokkulepe


МНОГООБРАЗИЕ

В ПУБЛИЧНОМ

СЕКТОРЕ

Таллинн 2015


Настоящая публикация издана при поддержке программы Европейского союза по занятости и социальной солидарности PROGRESS (2007–2013). Программу проводит Европейская комиссия. Цель программы – оказание финансовой поддержки выполнению задач Европейского союза в сфере занятости и социальной солидарности и тем самым содействие достижению целей стратегии «Европа 2020» в этой области. Программа рассчитана на семь лет и предназначена для всех заинтересованных групп, помогающих разрабатывать эффективные правовые акты в соответствующей области и формировать политику Европейского союза в социальной сфере и обеспечении занятости в 27 странах-членах ЕС, странах-членах ЕАСТ и ЕЭЗ, а также странах-кандидатах и потенциальных кандидатах в члены ЕС. Дополнительная информация: http://ec.europa.eu/progress. Информация, представленная в настоящем издании, может не совпадать с официальным мнением Европейской комиссии.

Авторы:

Келли Гросстал, Марианне Мейорг и Кадри Сикк

Редактор:

Марианне Мейорг

Оформление и верстка:

Ану Тедер

Авторы выражают благодарность Керту Куйва и Кари Кясперу за помощь в подготовке настоящего издания. Авторские права:

ISBN 978-9949-23-760-9

авторы и Институт права Таллиннского технического университета, 2015.


Sisukord К ЧИТАТЕЛЮ................................................................................................................................................. 5 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ........................................................................................................................ 7 I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ............................................................................. 8 Что это такое?........................................................................................................................................ 8 Для чего это нужно?....................................................................................................................10 II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ.....................................................................................................13 Возможности......................................................................................................................................13 1. Увеличение человеческих ресурсов................................................................13 2. Повышение качества услуг.....................................................................................13 3. Повышение удовлетворенности потребителей......................................14 Обязанности........................................................................................................................................15 Обращение со служащими............................................................................................16 Оказание публичных услуг..........................................................................................18 Развитие.........................................................................................................................................18 Организационная культура...................................................................................................19 III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ.....................................................................................22 Ситуация.................................................................................................................................................23 Цели............................................................................................................................................................24 Действия.................................................................................................................................................25 СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ.....................................................................................28 Соглашения о многообразии в Европейском Союзе.......................................30 Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии........34 ИСТОЧНИКИ...............................................................................................................................................36

3


К ЧИТАТЕЛЮ Задача настоящего издания – познакомить организации публичного сектора с широким кругом тем, касающихся многообразия. Вы прочитаете о том, что такое многообразие и принцип равного обращения, а также узнаете несколько конкретных способов, которые позволят вам успешно применять и развивать соответствующие области в своей организации. В первой части рассказывается о том, почему многообразие считается важной и перспективной темой для публичного сектора. Здесь же рассматривается вопрос, почему публичный сектор в наибольшей степени обязан учитывать всё многообразие общества и заниматься развитием тем, касающихся равного обращения. Во второй части рассматриваются различные рычаги по расширению многообразия в публичном секторе. Следует отметить, что с одной стороны многообразие – это мощный потенциал, а с другой – обязанность, и оба этих аспекта связываются в единое целое в рамках организационной культуры. В третьей части вы найдете конкретные рекомендации для организаций, заинтересованных в дальнейшем развитии темы многообразия. Брошюра также содержит несколько удачных практических примеров работы в данной сфере как в Эстонии, так и за рубежом. Желаем вам приятного чтения! Составители, Келли Гросстал Марианне Мейорг Кадри Сикк

5


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ Публичный сектор – государство, единицы местного самоуправления, публично-правовые юридические лица. Публичная услуга – услуга, товар, информация или благо, которые непрерывно предоставляются обществу, исходя из общественных интересов, и этот процесс частично либо полностью организовывается публичным сектором. Публичная служба – работа в государственном или муниципальном учреждении, включающая в себя как отношения учреждения с чиновником, так и отношения с работником. Место службы – предусмотренные в штате учреждения должность чиновника и рабочее место работника. Дискриминация – создание ограничений или неблагоприятных условий для человека (людей) исключительно из-за их расы, цвета кожи, пола, религиозных, политических или иных убеждений, сексуальной ориентации, национального или этнического происхождения либо иных обстоятельств. Многообразие – образование, опыт работы, национальность, пол, возраст и прочие особенности, придающие каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность внести свой вклад в общее дело. Рычаг многообразия – поведение, принцип или правило, способствующие формированию более многообразной (трудовой) культуры. Широкое применение многообразия – развитие многообразия во всех областях (англ. mainstreaming). Организационная культура – совокупность практических методов, норм и групп, которые скрыто или открыто проявляются в организации. Равное обращение – принцип, по которому человек не подвергается дискриминации на основании какого-либо присвоенного ему признака.

7


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ

I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ Современный мир меняется очень быстро. Эпоха цифровых технологий подарила людям новые возможности общения и обмена информацией, свободное передвижение рабочей силы снизило важность государственных границ, а глобализация обусловила встречу различных культур и мировоззрений. И во всей этой мешанине время от времени всплывают на поверхность межкультурные отличия, а также прочие различия, существующие между людьми, которые ранее не сталкивались друг с другом. Впервые вопросы многообразия в Эстонии были затронуты в 2012 году, когда в рамках проекта Таллиннского технического университета «Различия обогащают» была создана отдельная программа для предприятий, заинтересованных в теме многообразия. В этом же году компании впервые получили шанс присоединиться к Соглашению о многообразии для эстонских предприятий. Стоит отметить, что понятие многообразия касается не только коммерческого сектора. Популяризация этой тематики окажется очень полезной и публичному сектору, поскольку во многом она затрагивает вопросы трудовой среды и проблематику вовлечения различных целевых групп в процесс принятия решений. Кроме того, развитие многообразия в организациях публичного сектора способствует формированию более эффективных стратегий и повышает способность организации к предложению качественных публичных услуг, от чего выигрывает и публичный сектор, и общество в целом. Тема многообразия в Европейском союзе уходит своими корнями в 1957 год, когда Европейское экономическое сообщество подписало Римский договор, который среди прочего предусматривал принцип равной оплаты за равный труд. На сегодняшний день принцип равного обращения занимает важное место в Европейском союзе, а многообразие, обусловленное различиями, представляет собой ценность, которую следует защищать и развивать. Кроме того, с 2000 года официальный девиз Европейского союза звучит следующим образом: «Согласие в многообразии» (United in Diversity).

ƒƒ Что это такое?

8

Для определения многообразия в английском языке используется слово diversity. Также существуют выражения «управление многообразием» (diversity management), «путь многообразия» (diversity journey), «равенство и многообразие» (equality and diversity) или «многообразие и приобщение» (diversity and inclusion). Так что же такое многообразие, для чего оно нужно и как его добиться?


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ

Люди отличаются друг от друга, и факторами отличия могут выступать образование и опыт работы, национальность, возраст или пол. Все эти особенности придают каждому из нас уникальный жизненный опыт и возможность внести свой вклад в общее дело. Именно из наших уникальных свойств и жизненного опыта и формируется многообразие. При этом многообразие не определяется исключительно отдельными яркими отличительными чертами, но также включает в себя динамичные и постоянно меняющиеся отношения между людьми. Например, на первый взгляд однородный коллектив может подвергнуться трансформации, если на работу поступит человек другого пола, национальности или сексуальной ориентации по сравнению с прежними членами группы. Таким образом, прежние члены коллектива могут оказаться в ранее неявной для себя позиции (например, в роли мужчин, этнических эстонцев или гетеросексуалов). Также следует помнить о том, что многообразие как явление не касается исключительно меньшинств. В многообразной среде происходит укрепление любой идентичности; именно поэтому ключевое значение приобретает вопрос, насколько успешно организации (или всему обществу) удается использовать эти различия и сделать их преимуществами. Рисунок 1. Понятие многообразия в динамике (Источник: Når forskelle gør en forskel) образо­ вание

родной язык

долж­ ность

акцент

опыт работы сексуаль­ ная ориен­ тация

возраст

здоровье, инвалид­ ность семейное положение раса

пол

нацио­ нальность

воинская служба

географи­ ческая при­ надлежность

личность и ценности

религия

доход

манера общения

9


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ

ƒƒ Для чего это нужно? Как и другие европейские государства, Эстония также столкнулась с проблемой демографических изменений. Старение населения, миграция и снижение рождаемости – это настоящее испытание для организаций с точки зрения их эффективности и качества предлагаемых услуг. Залогом соответствия социальным изменениям в обществе и обеспечения качества и стабильности услуг станет положительная трансформация организации в сторону многообразия. Публичный сектор осуществляет управление услугами, благами, информацией и товарами, которые предоставляются обществу. При этом важно учитывать, что в расчет берутся динамичные общественные ценности, а все услуги должны быть в равной степени доступны для всех членов социума. При этом очень важно осознавать, в интересах каких целевых групп производятся те или иные действия. Аналогичные принципы действуют и в частном секторе, где проводились масштабные исследования, подтвердившие успешность многообразных организаций на рынке. По примеру частного сектора можно рассмотреть многообразие как возможность, позволяющие организации функционировать намного успешнее. Публичные услуги также включают в себя обязательные, т.е. установленные законом задачи, которые должны обеспечивать защиту и соответствовать общественным интересам. Публичный сектор нередко выступает указателем направления движения общества; при этом важную позицию занимают вопросы этического характера. Именно в законах и этическом кодексе чиновника установлены требования, которые не просто запрещают дискриминацию, но и способствуют формированию многообразия как общественной ценности. В этом свете многообразие уже становится моральным обязательством.

10


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – I КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО: МНОГООБРАЗИЕ

ЧТО ДАЕТ МНОГООБРАЗИЕ? В брошюре «Многообразие на предприятии» приведены аргументы, доказывающие пользу многообразия для предприятий. Несмотря на то, что данные аргументы были сформулированы по результатам исследования, проведенного среди частных предприятий, они в равной степени относятся и к организациям публичного сектора. • Повышение значимости многообразия и его популяризация в организации приносят следующие результаты: • улучшение репутации организации (69%) • способность организации привлекать и удерживать таланты (62%) • повышение мотивации и эффективности сотрудников организации (60%) • развитие творческого подхода и инноваций среди сотрудников организации (57%) • улучшение обслуживания и повышение удовлетворенности клиентов (57%) • повышение способности справляться с недостатками на рынке рабочей силы (57%) • снижение текучки кадров и показателей отсутствия на работе (менее 50%) Источник: Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services. October 2003.

11


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

возм о нос ж­ ти обязан ­ ности

организационная культура

12


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ ƒƒ Возможности Исследования показали, что предприятия и организации, которые видят в многообразии возможность, а не препятствие, являются более успешными и конкурентоспособными. Преимущества многообразной организации в основном выделяются в трех сферах: человеческие ресурсы, качество услуг и удовлетворенность потребителей услуг.

1. Увеличение человеческих ресурсов Работники, обладающие различным опытом и прочими отличительными особенностями, формируют человеческий ресурс организации. Ценность человеческого капитала организации растет, если условия труда благоприятствуют различиям между людьми, и в одном коллективе трудятся люди с разнообразным опытом, навыками управления, стилями работы, точками зрения и багажом знаний. Это позволяет значительно улучшить репутацию организации и её навыки в сфере найма работников. Организация, которая благоприятствует многообразию, может рассчитывать на больший выбор потенциальных работников. Во-первых, комфортная и открытая трудовая среда привлекает больше талантливых сотрудников, поскольку люди начинают всё больше ценить приятную рабочую обстановку наряду с величиной заработной платы. Во-вторых, такая организация как правило пользуется более разнообразными и нетрадиционными каналами поиска персонала, что позволяет донести информацию до большего количества людей, включая тех кандидатов, которые относятся к целевым группам, недостаточно представленным в организации. Если работники чувствуют, что их отличительные черты воспринимаются как ценность, то это приводит к росту удовлетворенности организацией и укреплению доверия к работодателю. В свою очередь, данные процессы означают снижение текучки кадров, что позволяет работодателю значительно сэкономить ресурсы на поиск и обучение новых работников.

2. Повышение качества услуг Похожие люди нередко мыслят одинаково. Именно поэтому организация, в которой ценят многообразие и совместную деятельность во имя общей цели,

13


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

с большей вероятностью сможет разработать более эффективные и новаторские решения, подходящие большому количеству целевых групп. В условиях быстро меняющегося мира всё больше значение приобретает творческое мышление и умение найти подход к каждому человеку с учетом его индивидуальных потребностей и особенностей. Таким образом, по результатам множества исследований, многообразный штат сотрудников повышает успешность организации. Это позволяет находить альтернативные решения проблем, учитывать особенности различных целевых групп и уравновешивать потенциальные слабые стороны друг друга.

Пример Ниже представлен пример из частного сектора, который в равной степени применим к сектору публичному: в 2003 году компания IBM приступила к внедрению стратегии многообразия и приобщения в условиях трудовой среды. В результате в 2004 году в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке компания приняла на работу на 152% больше людей-инвалидов, чем в 2003 году. Реализация стратегии привела к инновационным разработкам товаров и услуг, предназначенных для людей-инвалидов (например, голосовой браузер для слабовидящих пользователей). Отличительная черта организации публичного сектора – обязанность оказывать услуги обществу. Это означает, что при предоставлении услуг следует учитывать возможности, потребности и пожелания людей с разнообразными особенностями и накопленным багажом. В наилучшей степени эти различия смогут понять люди, обладающие сходным опытом. Многообразный штат сотрудников при умелом руководстве сможет разработать и усовершенствовать услуги, учитывающие потребности всего общества, что намного повышает эффективность услуг и качество обслуживания клиентов.

3. Повышение удовлетворенности потребителей Благодаря различным перспективам и знаниям, которые сочетает в себе многообразная организация, также повышается удовлетворенность потребителей. С одной стороны, услуги соответствуют потребностям многообразного общества, а с другой стороны, сам набор предлагаемых услуг отражает всё многообразие их потребителей. Организациям, предлагающим те или иные услуги, удается намного лучше понять особенности, потребности и пожелания потребителей. Поставщики услуг могут более эффективно предупреждать и разрешать потенциальные проблемы, поскольку понимают потребителей ввиду схожести общего опыта. 14


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

Пример И вновь подходящий пример из частного сектора: и банк Swedbank в Эстонии, и компания British Telecom в Великобритании задались целью принимать на работу в качестве обслуживающего персонала больше пожилых людей. Почему? Потому что обе организации поняли, что теряют пожилых клиентов. Выяснилось, что пожилые люди опасаются обращаться к молодым специалистам по обслуживанию, поскольку им кажется, что молодежь не понимает их проблем и страхов. Специалисты в возрасте быстро нашли подход к пожилым клиентам, так как они понимали их потребности. Аналогичную тактику также можно применять для улучшения обслуживания представителей других социальных групп. В организации, характеризующейся многообразием штата, также наблюдается улучшение внешней коммуникации, касающейся сферы предоставления услуг. Если работники с различным опытом и т.д. могут вносить предложения по улучшению процесса рекламирования услуги и при этом обосновать свою позицию, то это повышает осведомленность всего общества о характере той или иной услуги. В таком случае исходной точкой коммуникации выступают понятия и потребности потребителей услуги, и тем самым услуга становится ближе к потребителю. Если в основе публичных услуг и процессов информирования потребителей о характере услуг лежит принцип многообразия общества, то здесь мы может говорить о гарантии удовлетворенности потребителей (т.е. общества) деятельностью организации, что в свою очередь значительно повышает репутацию организации в общественных глазах.

ƒƒ Обязанности Многообразие – это явление, которое существует в обществе независимо от того, занимаются им организации или нет. Любой человек является уникальным благодаря своему жизненному опыту и накопленному багажу, и каждый из нас имеет право самостоятельно решать, как строить свою жизнь. Все эти принципы отражаются в текстах различных законов. Именно поэтому в связи с многообразием много говориться о необходимости равного обращения и отсутствия дискриминации. Право на равное обращение – это основное право каждого человека, которое на самом деле не зависит от законодательства. Оно означает право отличаться без осуждения или унижения, вызванного этими отличиями. Таким образом, равенство есть признание и уважение этих различий. Например, мы можем говорить о дискриминации, если к людям в равной ситуации относятся по-разному или наоборот, людей в неравной ситуации воспринимают одинаково. Дискриминация – это создание ограничений или неблагоприятных условий для человека (людей) исключительно из-за их расы, цвета кожи, пола, религиозных, политических или иных убеждений, сексуальной ориентации, национального или этнического происхождения либо иных обстоятельств. Дискриминационными могут быть законы, отношение людей или сложившаяся ситуация. (источник: www.erinevusrikastab.ee)

15


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

Конституция Эстонской Республики обязывает каждого к равному обращению независимо от того, в какой роли и ситуации находится человек (например, является работником, чиновником или потребителем услуги). Все равны перед законом. Никто не может быть подвергнут дискриминации из-за своей национальной и расовой принадлежности, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, а также имущественного и социального положения или по другим обстоятельствам. (Статья 12) Согласно Конституции, ответственность за соблюдение этого правила ложится на законодательную, исполнительную и судебную власть, а также местные самоуправления. (Статья 14).

Обращение со служащими Наряду с Конституцией, основными законами, непосредственно затрагивающими тему многообразия, являются Закон о равном обращении (ЗРО) и Закон о гендерном равноправии (ЗГР). Закон о равном обращении запрещает дискриминацию в трудовых отношениях по признакам расовой, национальной и этнической принадлежности, возраста, инвалидности, религиозных убеждений, сексуальной ориентации, а также в связи с исполнением семейных обязанностей, социальным статусом, представлением интересов работников или членством в профсоюзе, знанием языка или обязанностью прохождения воинской службы; кроме того, запрещается дискриминация по признаку расы и этнической принадлежности в социальной сфере, сфере образования и при получении услуг (ч. 1–3 ст. 2 ЗРО). Одновременно Закон о гендерном равноправии запрещает дискриминацию по половому признаку. Задача учреждений публичного сектора в позиции работодателя – избегать дискриминации по указанным в законе признакам, начиная с процесса поиска и подбора сотрудников вплоть до завершения трудовых отношений, в том числе при заключении трудового договора, договора об оказании услуг и поступлении на службу. Работодатели обязаны защищать работников от дискриминации, которая может исходить как со стороны коллег, так и от клиентов или прочих целевых групп, общающихся с организацией.

16

Кроме того, на учреждения публичного сектора в позиции работодателя возлагается обязанность информировать своих работников как о правах работника, так и об обязанностях работодателя, установленных Законом о равном обращении и Законом о гендерном равноправии. Работодатель самостоятельно принимает решение о способе информирования; единственный критерий – доступность информации для работников. Вышеупомянутая обязанность четко отражает базовый принцип успешного многообразия, согласно которому правила, касающиеся трудовой среды в организации, должны быть сформулированы ясно, прозрачно и понятно для всех. Также в интересах работодателя будет соблюдение принци-


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

пов честности и прозрачности в отношении всех процессов и правил, дабы избежать недоразумений и конфликтов. (Источник: Закон о равном обращении. Справочник. 2012)

Интересы чиновников, находящихся на публичной службе, защищает Закон о публичной службе (ЗПС). Учреждения должны обеспечивать защиту от дискриминации для лиц, желающих поступить на службу и находящихся на службе, а также соблюдать принцип равного обращения и развивать равноправие. (Статья 13 Закона о публичной службе) Справочник по Закону о публичной службе (Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat, 2013) разъясняет требования в отношении равного обращения следующим образом: Конституционным основанием принципа равного обращения, установленного статьей 13 Закона о публичной службе, является статья 12 Конституции: согласно части 1 настоящей статьи, перед законом все равны. В контексте Закона о публичной службе это в первую очередь означает, что в сфере управления персоналом следует принять меры по защите от дискриминации для лиц, желающих поступить на службу и уже находящихся на службе, а также позаботиться о соблюдении принципа равного обращения и развитии равноправия. Согласно принципу равного обращения (пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 3 ЗГР [см. также ст. 3 ЗРО]), для определения дискриминации не требуется доказывать, что дискриминирующее лицо ставило перед собой цель кого-то дискриминировать. Ситуация может рассматриваться как дискриминационная, если будет доказано, что в результате действий предположительно дискриминирующего лица с людьми обошлись неравно. Решение относительно того, имела ли в том или ином случае место дискриминация, принимается по принципу распределения обязанностей по предоставлению доказательств (ст. 4 ЗГР [см. также ст. 8 ЗРО]) в зависимости от того, может ли предположительно дискриминирующее лицо привести правовые обоснования своих действий, независимые от половой принадлежности дискриминируемого лица. Подобное распределение обязанностей по предоставлению доказательств обеспечивает необходимую защиту для лица, подозревающего дискриминацию, которое выступает в качестве уязвимой стороны в процессе предоставления доказательств наличия дискриминации. Например, чиновник был подвержен дискриминации в случае, если было определено нарушение принципа равного обращения в отношении сравниваемых лиц, и официальное учреждение не продемонстрирует, что различия в отношении имели иное обоснование, не обусловленное половой принадлежностью дискриминируемого лица. Определение дискриминации в первую очередь требует выявления факта неравного обращения, после чего следует оценить оправданность разного обращения (т.е. имеется ли уважительная причина для разного обращения). Нарушением принципа равного обращения не считаются ситуации, явно демонстрирующие, что основанием для принятия решения выступали объективные обстоятельства. Также, исходя из парламентской практики, нарушением принципа равного обращения не считается ситуация, при которой учреждение не повторяет ошибку, совершенную в пользу лица, которая ранее была совершена в отношении иного лица.

17


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

Сотрудников, работающих в публичном секторе на основании трудового договора, защищает Закон о трудовом договоре. Статья 3 этого закона предусматривает обязанность по соблюдению требований Закона о равном обращении и Закона о гендерном равноправии (см. приведенные выше пояснения из справочника по Закону о публичной службе относительно основных принципов, касающихся вышеупомянутых законов).

Оказание публичных услуг Учреждения публичного сектора обязаны относиться одинаково ко всем без исключения. При проведении административных действий среди прочего следует соблюдать принцип равного обращения. Это означает, что в процессе разработки и оказания услуг населению также запрещена дискриминация. Способ, объем и время совершения действия, а также процессуальный порядок устанавливается административным органом по его собственному усмотрению в рамках дискреционного права и с соблюдением принципов равного обращения и пропорциональности. (Статья 107 Закона об административном производстве) По результатам исследования, проведенного в 2013 году, почти все респонденты из числа публичных служащих (88%) посчитали, что работа в публичном секторе подразумевает соблюдение определенных ценностей. Респонденты выразили уверенность в том, что к государственным служащим предъявляются более высокие этические требования, чем к обычным гражданам (Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013). Публичный служащий должен отличаться надежностью, профессионализмом и преданностью своему делу. Основные требования и ценности, которые должен соблюдать и разделять чиновник, указаны в «Этическом кодексе чиновника» и ведомственных этических кодексах. Необходимость считаться с отличительными чертами разных людей косвенно прописана в вышеупомянутых кодексах в виде требования, касающегося вежливости и предупредительности в общении, а также заявления по приобщению максимально широкого круга граждан к процессу осуществления власти. Таким образом, внимание к многообразию становится этической ценностью и частью повседневной работы служащих публичного сектора.

Развитие Наряду с запретом на дискриминацию, законы обязывают государственные и муниципальные учреждения, а также учебные заведения развивать принцип равного обращения и сферу гендерного равноправия. Это подразумевает проактивную работу по предупреждению случаев неравного обращения и внедрению принципов равного обращения в качестве общественной ценности.

18

Для развития принципа равного обращения со стороны государственных и муниципальных учреждений в первую очередь требуется политическая воля, а также фоновая информация. Достаточная фоновая информация, почерпнутая из статистических


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

данных, анализов и научных исследований, может предоставить обзор ситуации и проблем, касающихся групп меньшинств. При наличии фоновой информации необходимо провести разработку и внедрение услуг, правовых актов и политики, основанной на соблюдении принципов равного обращения и способствующей их развитию. Многие политические стратегии и правовые акты оказывают влияние на различные национальные группы, поэтому следует оценить подобное влияние как в краткосрочной, так и в длительной перспективе, и при необходимости скорректировать соответствующую политику или правовой акт. В образовательной среде, и прежде всего в сфере организации учебной работы, особенно четко прослеживается различное влияние тех или иных мер на разные группы. Обучение должно быть доступным для всех, независимо от умственных или физических особенностей учащихся, их пола, культурного или материального багажа и т.д. Например, учебные материалы должны быть составлены таким образом, чтобы ими могли воспользоваться слабовидящие учащиеся, а трудовое обучение, независимо от формы преподавания, должно обеспечивать равные возможности для всех учеников, невзирая на их половую принадлежность. Для соблюдения закона необходимо быть в курсе проблем учащихся с особыми потребностями и учащихся, относящихся к другим группам меньшинств. Кроме внимания к воздействию, которое оказывают услуги, политические стратегии и правовые акты, задачей государственных и муниципальных учреждений также является повышение осведомленности о принципе равного обращения и связанного с ними понятия многообразия как ценности. Следует повышать осведомленность населения, проживающего на подведомственных территориях того или иного учреждения, а также проводить аналогичную программу внутри своего штата среди сотрудников и чиновников, занимающихся разработкой и применением соответствующих политических стратегий и правовых актов. В сфере повышения осведомленности особая роль отводится учебным и образовательным учреждениям, которые должны учитывать принцип равного обращения при определении содержания обучения. Преподаваемые предметы должны способствовать повышению терпимости и раскрывать тему многообразия и равного обращения. Следует руководствоваться следующей целью: научить учащихся уважительно относиться к существующим различиям, учитывать их и применять усвоенное в совместной деятельности. (Источник: Закон о равном обращении. Справочник. 2012)

ƒƒ Организационная культура

Возможности и обязанности связывает в единое целое организационная куль­ тура, которая ценит многообразие. Изменения берут свое начало именно на уровне организации и заключаются в осознанных действиях по расширению многообразия трудовой среды. Чем больше учреждений и организаций ведут проактивную деятельность по расширению многообразия, тем динамичнее становится весь публичный сектор в процессе реализации публичной власти. Опыт других государств показал, что публичный сектор играет особую роль в обществе не только с точки зрения реализации политики и общественных интересов, но и в формировании общего примера и положительного опыта. (Kallas ja Kaldur: 2007).

19


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

Всё начинается с организационной культуры. Положительное или отрицательное влияние многообразия в коллективе зависит от реализуемой руководством и сотрудниками трудовой среды и практического опыта, действующих норм и сложившихся групп.

НОРМЫ И ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ

РАБОТНИКИ

ТРУДОВАЯ КУЛЬТУРА

РУКОВОДСТВО

ГРУППЫ Практический опыт означает деятельность (каким образом решаются рабочие задания, проводятся собрания, происходит взаимная коммуникация и т.п.). Нередко практический опыт преобразуется в привычку, над которой не надо задумываться; такие привычки всем ясны по умолчанию и действуют как нечто само собой разумеющееся. Нормы отражают ценности, к которым стремятся в той или иной организации, включая одобряемые или порицаемые способы поведения. Нормы, действующие в трудовой культуре, можно охарактеризовать такими понятиями, как, например, профессиональность, возможности личного роста, коллегиальная солидарность и т.п. При формулировании норм создается представление об общих ценностях, однако это еще не гарантирует их применение на практике. Группы – это социальные группы, образующиеся на рабочем месте. Членов социальных групп могут объединять рабочие обязанности, те или иные установки, опыт, интересы или цели. Очень часто связи, объединяющие людей в группы, простираются далеко за пределы трудовой среды. Большое влияние на культуру труда оказывает степень масштабности и открытости таких групп. (Источник: Når foskelle gør en forskel)

Уважение, открытость и любознательность – это ценности, формирующие трудовую культуру, в которой все чувствуют себя сопричастными и ценными элементами. Особую ценность работе в публичном секторе придает чувство приобщения и хорошие отношения с коллегами и начальством. Ощущение вовлеченности в культуру организации – это фактор, формирующий притягательный образ публичной службы. Чаще всего публичные служащие называют в качестве преимуществ своей работы приятных коллег, стабильное рабочее место и хорошие возможности для саморазвития. Это означает ясные задачи, современные условия труда и гибкость со стороны работодателя. 73% публичных служащих считают стабильную и приятную работу важным мотивационным фактором. 20

(Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – II РЫЧАГИ МНОГООБРАЗИЯ

Ценности становятся нормами и реализуются на практике в среде, где и руководство, и работники знают, почему нужно ценить многообразие, и вносят общий вклад в формирование трудовой культуры, направленной на вовлечение и сопричастность. Ключевую роль в расширении многообразия трудовой культуры играют руководители различных уровней, к которым работники обращаются за помощью в сложных ситуациях; они же служат примером для окружающих благодаря своей манере общения и поведению. Кроме того, руководители несут ответственность за процессы поиска и найма сотрудников, а также их продвижения по службе. В свою очередь это формирует еще две важных сферы развития многообразия, поскольку тем самым руководители помогают группам меньшинств стать частью организации и сделать карьеру внутри учреждения. Руководитель, ценящий многообразие и вовлеченность, нанимает людей на работу в соответствии с их квалификацией и не принимает решений на основе стереотипов. В вопросах продвижения по службе такой начальник руководствуется квалитативными показателями. Справедливое отношение при приеме на работу и продвижении по службе представляет собой важную часть организационной культуры, способствующую формированию и развитию многообразной организации. «Если в работе возникает какая-то проблема этического характера, то 3/4 работников обращается за советом к непосредственному начальнику, а каждый второй – к своим коллегам». (Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)

Все изменения, происходящие в организации, могут встретить отпор. Многообразная организационная культура подразумевает прием и одобрение различий. Изменения происходят постепенно, представляя собой часть более длительного процесса. Отпор может быть обусловлен стереотипами или стремлением закрыть глаза на случаи неравного обращения и преследования. Преодолеть такие проблемы также поможет осознанный подход и открытость в отношении и восприятии проблемы. С точки зрения повышения этической составляющей публичного сектора, определения препятствий и их преодоления чиновники считают важными четыре возможных направления для поиска решений: улучшение культуры управления и политической культуры, более прозрачная политика в сфере руководства персоналом, ограничения и надзор законодательного характера, а также повышение качества методического материала и обучающего процесса. (Источник: Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses 2013)

Таким образом, развитие многообразия играет важную роль в процессах обучения коллектива служащих и пояснительной работе, касающейся восприятия многообразия как ценности и принципов соответствующей деятельности. Профессиональное руководство, склонное к открытому общению и разделяющее понятный набор ценностей, является примером и опорой для всей организации. Кроме того, руководство играет ключевую роль в формировании организационной культуры, основанной на принципах вовлеченности и ценности многообразия.

21


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ Формирование более многообразной организационной культуры – это совсем не сложный процесс, к которому можно подступиться с разных сторон. Широкое применение многообразия – это цикличный процесс, состоящий из трех шагов, представленных ниже: 1. Оценка ситуации, позволяющая выяснить, в каких сфе­ рах организация уже занимается вопросами многообразия, а также определить отстающие области. В зависимости от результатов оценивания можно поставить соответствующие цели. 2. При постановке целей рекомендуется начать с легкодости­ жимых целей, поскольку в процессе вы будете открывать всё новые и новые проблемные области, которыми сможете заняться в будущем. 3. Планирование и реализация конкретных действий позволят повысить многообразие организации и трудовой культуры, после чего вы сможете вновь оценить свои промежуточные результаты и подготовить следующие действия.

СИТУАЦИЯ

ДЕЙСТВИЯ 22

ЦЕЛИ


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

ƒƒ Ситуация Трудовая среда является стабильной с точки зрения многообразия, если в ней постоянно заботятся о том, чтобы действующие нормы и практика соответствовали друг другу и были известны всем членам коллектива. Оцените ситуацию, сложившуюся в вашей организации. Провести оценку вам поможет следующая анкета. Чем больше ответов «да» вы получите в результате, тем более открытой можно назвать вашу трудовую среду. Не отчаивайтесь, если на какой-то вопрос вам придется ответить «нет». Это указывает на участки, в которых у вашей организации есть потенциал для развития, и знание проблемы поможет вам запланировать следующие шаги, т.е. поставить следующие цели.  В вашей организации систематически занимаются развитием принципа равного обращения? Использует ли ваше руководство собранную информацию для оценки и изменения ситуации с точки зрения многообразия и принципа равного обращения? Является ли развитие многообразия одной из сформулированных целей организации? Являются ли действующие в организации ценности и нормы осознанными и зафиксированными в письменном виде? Представлены ли среди служащих разные группы (по признаку пола, расы, возраста, этнической принадлежности, наличия инвалидности и т.п.)? Используются ли в деятельности организации различия между служащими (например, в процессе разработки услуг, определении потребностей целевой группы и т.п.)? Воспринимают ли служащие трудовую среду как открытую и способствующую вовлеченности? Проводятся ли систематические исследования удовлетворенности служащих? Ведется ли общение с целевыми группами в процессе разработки предлагаемых услуг? Можно ли назвать действия организации прозрачными как внутри, так и за её пределами? Обеспечен ли доступ к должностным позициям для всех желающих? Обеспечиваются ли равные возможности для всех соискателей при выставлении своей кандидатуры для поступления на службу? Обеспечиваются ли равные возможности для всех служащих для участия в дополнительном обучении? Приветствуется ли многообразие при формировании проектных групп?

23


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

Не забывайте о том, что все организации разные, и многообразие также может проявляться различным образом. Определите области, в которых ваша организация могла бы приложить дополнительные усилия по расширению многообразия организационной культуры, и возьмите их за основу при постановке целей на следующем этапе.

ƒƒ Цели После того, как вы оценили ситуацию и получили картину существующего положения вещей, вы сможете определить сильные стороны своей организации и участки, требующие дополнительных усилий по развитию потенциала. Развитие многообразия – это длительный процесс. Для начала определение многообразия должно быть зафиксировано в центральной стратегии развития организации. Многие страны решили этот вопрос на государственном уровне, чтобы развитие многообразия приобрело форму централизованного процесса в публичном секторе и было понято всеми сторонами. (OECD 2009). При постановке целей приобщите к процессу руководство и рядовых служащих таким образом, чтобы использовать различия, уже представленные в вашей организации. Вместе вы сможете установить временные рамки, а также конкретные измеримые цели по расширению многообразия в рамках своей организации. Это станет основой для разработки мер и их позднейшей оценки.

Четыре ключевых фактора, которыми следует руководствоваться для достижения целей: • вовлеченность, ответственность и поддержка руководства в процессе реализации целей; • развитие принципов многообразия и равного обращения также отражается в других ключевых целях организации; • продвижение принципов многообразия и равного обращения прописано в мониторинговых действиях и их оценке; • служащие, уполномоченные заниматься вопросами равного обращения и многообразия, имеют право стратегически оценивать ситуацию. (Источник: Making practice happen)

24

Конечно же, каждая организация в процессе определения целей должна руководствоваться своими особенностями и интересами. Определите темы, которые вы считаете важными, и займитесь постановкой соответствующих целей.


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

Пример Стратегия многообразия для публичной службы в Великобритании – Источник: Promoting Equality, Valuing Diversity – A Strategy for Civil Service: 2008

1

Темы

Цели

Изменения в поведении и организационной культуре

Публичная служба, где никто никого не дискриминирует и не унижает, и ко всем относятся уважительно и с достоинством. Организационная культура, способствующая приобщению, которая притягивает людей с различным опытом, а потенциал многообразного штата используется в полной мере. Публичная служба в которой происходит расширение принципов равного обращения и многообразия посредством всех действий.

2

Руководство и ответственность

Руководители публичной службы действуют активно, а их деятельность отличается прозрачностью по всем вопросам, касающимся многообразия и равного обращения. Цели успешно претворяются в жизнь благодаря четкому и эффективному распределению ответственности.

3

Поиск и подбор талантов

Талантливые люди с различным опытом, происхождением и прочим багажом поступают на работу в публичный сектор и делают карьеру.

4

Представ­ ленность

Публичная служба, которая всё больше отражает общество на всех его уровнях к 2020 году

ƒƒ Действия Когда вы установите цели, вы сможете приступить к планированию действий. Следует учитывать, что действия должны быть измеримыми и распланированными по времени. Запланированные действия следует обязательно реализовать, поскольку на основании собранной информации и внедренных мер можно оценить результаты. Это последний шаг, который вернет вас на новый круг, правда теперь уже в более успешной и многообразной организации.

25


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

С чего начать: 20 советов • Обсудите, каким образом развитие многообразия окажется полезным для вашей организации.

• Ясно и кратко запишите, каким образом развитие многообразия сопри• • •

• • • •

• • • •

26

касается с вашим видением и концепцией организации. Важно, чтобы как можно больше коллег разделяло те же взгляды. Возьмите в качестве примера организации, которые уже занимаются формированием более многообразной среды, и воспользуйтесь их положительным опытом. Не ограничивайтесь только одним видом деятельности, и приступите к нескольким видам одновременно. Создайте в своей организации группу, которая будет заниматься темой многообразия и равного обращения. В нее должен войти как минимум один представитель руководства, сотрудник отдела кадров и служащий организации. Задача группы – следить за тем, чтобы в организации занимались вопросами многообразия и придерживались договоренностей. Узнайте, занимаются ли в вашей области вопросами равного обращения и многообразия, и по возможности поучаствуйте в этом процессе. Держите служащих в курсе действий и прогресса своей деятельности в соответствующей области. При подборе и найме служащих не забывайте, что компетенция, требуемая для той или иной должности, может проявляться различным образом, и не всегда отражается в письменном резюме (CV). При публикации объявлений о найме на работу или поступлении на службу выбирайте такие коммуникационные каналы, посредством которых информация достигнет как можно большего числа адресатов. Учитывайте, что для людей характерны различные привычки потребления информации. Будьте особенно внимательны к группам, которые недостаточно представлены среди общей массы соискателей, и рассмотрите возможность пригласить их на собеседование, если доступ к информации представляется затруднительным. Расскажите новым служащим об истории, культуре и нормах поведения в организации (как официальных, так и неофициальных). Организуйте систему наставничества, чтобы новичкам было легче влиться в организацию. Осознайте, что для «старых» членов коллектива трудовая среда также изменится с приходом новых людей, и они тоже могут нуждаться в руководстве и поддержке. Если служащий покидает организацию, выясните, не стоят ли за этим нежелательные факторы неблагоприятного характера, связанные с трудовой культурой. В процессе обращайте внимание на удовлетворенность служащих, обратную связь и возможные проблемы. Какие шаги вы можете предпринять для улучшения ситуации? Постарайтесь повысить осведомленность сотрудников (например, на обучении) относительно того, что служащие с более развитыми коммуникационны-


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – III РЕКОМЕНДАЦИИ К ДЕЙСТВИЮ

• • • • •

ми навыками нередко оказываются в более благоприятной ситуации на работе. Убедитесь, что каждый может внести свой вклад в развитие данной сферы. Подготовьтесь к ситуациям, при которых служащие или потребители услуг могут не разделить ваше видение многообразия и проявить нетерпимость. Как вы будете себя вести в такой ситуации? Создайте систему, регулирующую, каким образом и кому именно люди в организации могут сообщить о случаях неравного обращения, преследования и унижения. Поддерживайте и поощряйте служащих, которые вносят свой вклад в формирование многообразной среды и использование соответствующих возможностей. Составляйте обучающие материалы, в которые можно включить графики, посвященные развитию многообразия с точки зрения деятельности и достижений организации. Используйте имеющийся потенциал многообразия в штате организации и формулируйте ценности и принципы деятельности организации словами служащих, представляющих различные группы. (Источник: Mangfoldighedsledelse)

Еще больше советов, которые могут оказаться полезными и в условиях публичного сектора, вы найдете в брошюре «Многообразие на предприятии». В этом издании представлены рекомендации по поиску и найму работников, обслуживанию клиентов, коммуникации и общему развитию трудовой среды. Пример В шведской волости Седертелье одной из главных целей и задач является развитие многообразия и обеспечение равного обращения. Пример В шведской волости Седертелье одной из главных целей и задач является развитие многообразия и обеспечение равного обращения. При волости был создан отдел по вопросам демократии и мно­ гообразия, который занимается соответствующими проблемами, связанными со сферой труда, культуры и образования. Волость придает большое значение тому, чтобы все население волости обладало равными возможностями для участия в общественной и трудовой жизни. Для этого проводится обучение общественных руководителей, учителей, работодателей; в случае общения наибольшее значение в волостной управе и различных секторах придается руководству на основе ценностей. Что касается практической стороны вопроса, то, например, для школ были разработаны игры, посредством которых школьники изучают особенности, которыми могут обладать те или иные люди, учатся считаться с этими особенностями и выражать свое мнение способом, не задевающим достоинство тех или иных меньшинств. Волость заявляет, что такие действия увеличивают сплоченность общества и приводят к сокращению числа конфликтов и преступлений. Кроме того, такая среда является привлекательной для предприятий.

27


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ

СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ Поставив перед собой задачу по расширению многообразия, вы можете присоединиться к другими организациями, которые стремятся к той же цели, и подписать соглашение о многообразии. Соглашение о многообразии – это добровольное соглашение. Подписывая данное соглашение, предприятие или организация публичного сектора подтверждает, что оно высоко оценивает многообразие и гарантирует соблюдение принципа равного отношения как в своем коллективе, так и в отношении клиентов. Организации, подписавшие соглашение, образуют группу, в которой участники делятся опытом и развивают тему равного обращения как в самой организации, так и в обществе в целом. Кроме ежегодной церемонии торжественного подписания соглашения новыми участниками, для присоединившихся предприятий и организаций проводятся тренинги и семинары, где компании могут обменяться опытом с местными и зарубежными партнерами и получить новые знания. Также участники могут составить программу по развитию многообразия в своей организации. Программа включает в себя квантитативный и квалитативный анализ организации и цели на ближайшие два года. Программу можно составить самостоятельно или прибегнуть к помощи квалифицированного консультанта по вопросам многообразия. Программа по развитию многообразия – это прекрасный инструмент для всех работодателей, планирующих расширить деятельность по найму работников, представляющих конкретную целевую группу (например, людей-инвалидов), при этом не нарушая требований Закона о равном обращении.

28


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – СОГЛАШЕНИЕ О МНОГООБРАЗИИ

Соглашение о многообразии • Принимая во внимание многообразие общества Эстонии; • осознавая ключевую роль внимания к многообразию для обеспечения успеха предприятий и организаций, в том числе для развития инноваций и творческого подхода, поиска новых и более разнообразных клиентов, партнеров и потребителей услуг, а также быстрого реагирования на изменения; • не забывая о том, что Конституция и другие законы запрещают любую дискриминацию; • мы заключили следующее Соглашение: 1. Мы ценим уважительное отношение друг к другу, многообразие и принципы равного обращения в своей организации. 2. В руководстве организацией мы помещаем на центральное место внимание к многообразию, тем самым обеспечивая масштабное влияние данного принципа на все аспекты деятельности организации. 3. Мы занимаемся развитием политики по работе с персоналом, которая обеспечивает использование потенциала всех работников и соблюдение принципов равного обращения, независимо от пола, расы или этнического происхождения, национальности, цвета кожи, возраста, наличия инвалидности, сексуальной ориентации или религиозных и политических убеждений. 4. Мы прилагаем все усилия для того, чтобы многообразие общества нашло отражение в штате наших сотрудников. 5. Мы защищаем своих работников от дискриминации. 6. Мы оповещаем работников об их правах и обязанностях с точки зрения применения принципов равного обращения. 7. В своей организации мы создаем для работников и клиентов возможности информирования о случаях неравного обращения и обеспечиваем непредвзятое и эффективное решение проблем, связанных с дискриминацией. 8. Мы составляем для организации программу действий по развитию принципов равного обращения и внимания к многообразию, а также обеспечиваем эффективное применение и развитие этой программы; также в её составлении будут задействованы работники, обладающие различным опытом и квалификацией. 9. Мы регулярно отслеживаем прогресс, связанный с процессом достижения целей, представленных в настоящем Соглашении. 10. Мы оповещаем работников, клиентов и общественность о своем присоединении к Соглашению и успехах в выполнении его условий.

29


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

ƒƒ Соглашения о многообразии в Европейском Союзе Австрия Соглашение о многообразии в Австрии было инициировано в ноябре 2010 года Федеральной торговой палатой, Венской торговой палатой и консалтинговой фирмой по вопросам многообразия Pauser & Wondrak. Изначально соглашение подписали 11 предприятий, в т.ч. Hewlett-Packard, IBM Austria, Microsoft Austria и UniCredit Bank Austria. Через 2 месяца число подписавших соглашение выросло вдвое.

www.charta-der-vielfalt.at

Бельгия (Брюссельский столичный регион) Соглашение о многообразии в Брюссельском столичном регионе было инициировано в декабре 2005 года министром труда и экономики в сотрудничестве с Союзом предприятий Брюсселя и министром Брюссельского столичного региона. Обычно соглашению сопутствует программа действий по развитию многообразия и логотип.

www.diversite.irisnet.be

К концу 2010 года к соглашению присоединилось 144 предприятия, в т.ч. Axa, Manpower и L’Oréal.

Испания Соглашение о многообразии в Испании было инициировано в марте 2009 года Европейским институтом по вопросам многообразия в сотрудничестве с Министерством по равным возможностям.

30

В 2012 году к соглашению присоединилось более 365 предприятий, в т.ч. банки (например, Banco Santander), университеты (например, Universitat Oberta de Catalunya) и отели (например, NH Hoteles).

www.fundaciondiversidad.org


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Ирландия Соглашение о многообразии было инициировано в октябре 2012 года 11 организациями, в т.ч. Dell, Dublin Bus, Sodexo и Dublin City University.

www.equalitystrategies.ie

Италия Соглашение о равных возможностях в Италии было инициировано в октябре 2009 года по инициативе организации Fondazione Sodalitas, занимающейся тематикой социальной ответственности среди предприятий. Соглашение поддерживает Сеть учреждений по равному обращению, Министерство труда Италии и Министерство по равным возможностям.

www.cartapariopportunita.it

В 2012 году к соглашению присоединилось 80 предприятий, в т.ч. Banca Popolare di Milano, IBM Italia, Pirelli и Poste Italiane.

Люксембург Соглашение о многообразии в Люксембурге было инициировано в сентябре 2012 года в сотрудничестве Institut pour le Mouvement Sociétal и Люксембургским бюро по приему и интеграции, а также компаниями Deutsche Bank, PwC, RBC Investor Services и Sodexo, которые первыми подписали соглашение.

www.chartediversite.lu

31


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Польша Соглашение о многообразии в Польше было инициировано в феврале 2012 года Форумом ответственного предпринимательства в сотрудничестве с Бюро представителя правительства по вопросам равного обращения, Бюро по защите прав человека в Польше, а также Бюро представителя правительства по делам людей с ограниченными возможностями. Среди прочих, соглашение о многообразии подписали Aviva, British American Tobacco Polska, Deloitte Polska, L’Oreal Polska и Nutricia. К соглашению могут присоединиться все организации, в т.ч. добровольные объединения и университеты.

www.kartaroznorodnosci.pl

Франция Соглашение о многообразии во Франции было инициировано первым в Европе в октябре 2004 года. Инициатором выступил руководитель компании Axa Клод Бебеар. К настоящему времени к соглашению присоединилось около 3000 предприятий, в т.ч. L'Oreal, Carrefour и BNP Paribas.

www.diversity-charter.com

Швеция Соглашения о равных возможностях в Швеции были инициированы в 2010 году по инициативе 10 предприятий. Ими являлись Volvo Cars, Novartis, L’Oreal, Skanska, Axfood, A-Search, Sodexo, Scandic, Lectia и Managing Diversity.

www.diversitycharter.se

Германия

32

Соглашение о многообразии в Германии было инициировано в декабре 2006 года при содействии Марии Бёмер и уполномоченного лица федерального правительства по вопросам миграции, беженцев и интеграции. Соглашение открыто как для частного, так и для публичного сектора. Соглашение немедленно подписали Daimler, Deutsche Bank, BP и Deutsche Telekom. К настоящему времени число участников превысило 870.

http://charta-der-vielfalt.de


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Соглашения о многообразии в Европейском Союзе

Финляндия Соглашение о многообразии в Финляндии было инициировано в феврале 2012 года организацией FiBS (Finnish Business & Society) в сотрудничестве с Министерством труда и экономики. По состоянию на конец года к соглашению присоединилось 19 предприятий и организаций, в т.ч. адвокатское бюро Borenius, Deloitte, ISS, L’Oréal, ManpowerGroup и Scandic Hotels.

http://www.fibsry.fi/ monimuotoisuusverkosto

Дания Соглашение о многообразии в Дании объединяет многие инициативы и соглашения на региональном и местном уровне. Первое соглашение было заключено в Копенгагене, и в течение 2 лет к нему присоединилось 500 http://www.mangfoldighedscharter.dk организаций. За Копенгагеном вскоре последовали и другие города, в т.ч. Аархус и Оденсе, где общее число присоединившихся организаций составило 640.

Чехия Соглашение о многообразии в Чехии было заключено в 2014 году с 21 предприятием по инициативе министра труда и социальных дел. Среди этих предприятий были такие компании, как IB, Microsoft, Sodexo и O2.

www.diverzita.cz/

33


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии

ƒƒ Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии (по состоянию на конец 2014 года)

34


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – Организации, подписавшие соглашение о многообразии в Эстонии

REHVIPARADIIS.EU

TIRE SALES AND FREE HOME DELIVERY IN THE BALTICS

35


МНОГООБРАЗИЕ В ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРЕ – ИСТОЧНИКИ

ИСТОЧНИКИ Avaliku teenistuse kodulehekülg1 [WWW] http://avalikteenistus.ee (01.02.2015) Doblhoer, D., Küng, Z. (2006). Soolise võrdõiguslikkuse arengu juhtimise käsiraamat. Tallinn: Sotsiaalministeerium. Erinevus rikastab2. [WWW] http:// erinevusrikastab.ee/ (01.02.2015) Grossthal, K., Käsper, K., Meiorg, M. (2012). Mitmekesisus ettevõttes. Tallinn: Tallinna Tehnikaülikool3. Integratsioonipoliitikad ja meetmed. Heade praktikate uuring Rootsi, Taani ja Suurbritannia näitel. (2007). Koost. K. Kallas, K. Kaldur. Tallinn: Balti Uuringute Instituut. Lang, K., Pärnamägi, I., Sarapuu, E. (2013). Avaliku teenistuse seaduse käsiraamat. Tallinn: Justiitsministeerium. Lember, V., Parrest, N., Tohvri, E. (2011). Vabaühendused ja avalikud teenused: partnerlus avaliku sektoriga. Ülevaade ja juhised. Tallinn: Eesti Mittetulundusühingute ja Sihtasutuste Liit. Methods and Indicators to Measure the Cost-Effectiveness of Diversity Policies in Enterprises. Final Report. Centre for Strategy & Evaluation Services, October 2003, aadressil: http://www.cses.co.uk/upl/File/CostsBenefFullRepEN.pdf Møller Hansen, T., Kristensen, A. K. (2007). Mangfoldighedsledelse – overblik og gode råd. Fokus Nyt, nr 33. Kopenhaagen: Fokus. Når forskelle gør en forskel. Mangfoldighed på kommunale arbejdspladser. (2009). Local Government Denmark. Promoting Equality, Valuing Diversity – A Strategy for the Civil Service. (2008). London: Civil Service. Rollid ja hoiakud avalikus teenistuses. (2013). Tallinn: Rahandusministeerium. Sclater, E. (2009). Making practice happen. Practitioners’ views on the most effective specific equality duties. Great Britain: Equality and Human Rights Commission. Soolise võrdõiguslikkuse käsiraamat kohalikele omavalitsustele. (2008). Toim. Indrė Mackevičiūtė. Center for Equality Advancement.

3 1 2

36

Веб-сайт публичной службы. «Различия обогащают». Гросстал К., Кяспер К., Мейорг М. (2012). Многообразие на предприятии. Таллинн: Таллиннский технический университет.


Вы также можете ознакомиться с брошюрой

«Многообразие на предприятии» Второе издание, дополненное. Таллинн, 2015

Если вы хотите больше узнать о развитии многообразия в организациях, обращайтесь к нам: www.erinevusrikastab.ee https://www.facebook.com/MitmekesisuseKokkulepe www.facebook.com/VõrdneKohtlemineKoolid www.youtube.com/user/ErinevusRikastab

ISBN 978-9949-23-760-9

9 789949 237609

Многообразиe в публичном секторe (2015)  

Задача настоящего издания – познакомить организации публичного сектора с широким кругом тем, касающихся многообразия. Вы прочитаете о том, ч...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you