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NOMBRES: Meylin Reyes Lesvia Barrios Eriberto Miranda Abner AjtĂşn


PROCESO ADMINISTRATIVOS Los partidarios de la escuela del proceso administrativo consideran la administración como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales, planeación, organización, ejecución y control. Constituyen el proceso de la administración. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la admón.. es: 1. LA PLANEACION para determinar los objetivos en los cursos de acción que

van a seguirse. 2. LA ORGANIZACIÓN para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y reconocer las relaciones necesarias. 3. LA EJECUCIÓN por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo. 4. EL CONTROL de las actividades para que se conformen con los planes. PLANEACION.para un gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajo necesita hacerse? ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En esencia, se formula un plan o un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia delante. ACTIVIDADES IMPORTANTES DE PLANEACION a. Aclarar, amplificar y determinar los objetivos. b. Pronosticar. c. Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo. d. Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos. e. Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo. f. Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño. g. Anticipar los posibles problemas futuros. h. Modificar los planes a la luz de los resultados del control. ORGANIZACIÓN. Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hallan sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las


actividades componentes, las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles. Estas actividades componentes están agrupadas y asignadas de manera que un mínimo de gastos o un máximo de satisfacción de los empleados se logre o que se alcance algún objetivo similar, si el grupo es deficiente ya sea en él numero o en la calidad de los miembros administrativos se procuraran tales miembros. Cada uno de los miembros asignados a una actividad componente se enfrenta a su propia relación con el grupo y la del grupo con otros grupos de la empresa. ACTIVIDADES IMPORTANTES DE ORGANIZACIÓN. a. Subdividir el trabajo en unidades operativas (deptos) b. Agrupar las obligaciones operativas en puestos (puestos reg. X depto.) c. Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas. d. Aclarar los requisitos del puesto. e. Seleccionar y colocar a los individuos en el puesto adecuado. f. Utilizar y acordar la autoridad adecuada para cada miembro de la admón.. g. Proporcionar facilidades personales y otros recursos. h. Ajustar la organización a la luz de los resultados del control. EJECUCIÓN. - Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción están dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a esto se le llama ejecución. ACTIVIDADES IMPORTANTES DE LA EJECUCIÓN. a. Poner en practica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión. b. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo. c. Motivar a los miembros. d. Comunicar con efectividad. e. Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial. f. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho. g. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo. h. Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control. CONTROL.Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse


discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva. ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CONTROL a. Comparar los resultados con los planes generales. b. Evaluar los resultados contra los estándares de desempeño. c. Idear los medios efectivos para medir las operaciones. d. Comunicar cuales son los medios de medición. e. Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y las variaciones. f. Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias. g. Informar a los miembros responsables de las interpretaciones. h. Ajustar el control a la luz de los resultados del control. INTERRELACIÓN ENTRE LAS FUNCIONES En la practica real, las 4 funciones fundamentales de la administración están de modo entrelazadas e interrelacionadas, el desempeño de una función no cesa por completo (termina) antes que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las funciones será quizás como se indica en el proceso pero enuna empresa en marcha, el gerente puede encargarse del control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar y luego planear. La secuencia deber ser adecuada al objetivo especifico. Típicamente el gerente se haya involucrado en muchos objetivos y estará en diferentes etapas en cada uno. Para el no gerente esto puede dar la impresión de deficiencia o falta de orden. En tanto que en realidad el gerente talvez esta actuando con todo propósito y fuerza. A la larga por lo general se coloca mayor énfasis en ciertas funciones mas que en otras, dependiendo de la situación individual. Así como algunas funciones necesitan apoyo y ejecutarse antes que otras puedan ponerse en acción. La ejecución efectiva requiere que se hayan asignado actividades a las personas o hayan realizado las suyas de acuerdo con los planes y objetivos generales, de igual manera el control no puede ejercerse en el vació debe haber algo que controlar. En realidad, la planeación esta involucrad en el trabajo de organizar, ejecutar y controlar. De igual manera los elementos de organizar se utilizan en planear, ejecutar y controlar con efectividad. Cada función fundamental de la admón.. afecta a las otras y todas están relacionadas para formar el proceso admvo. PLANEACION.- Un común denominador de todos los individuos y organizaciones de éxito es que establecen metas identificables, realista pero retadoras y luego formulan planes para alcanzarlas. La esencia de la admón. Es alcanzar una meta declarada. Si no se busca un propósito o resultado final, no hay justificación para la planeación administrativa. Siglos atrás el filosofo romano Séneca expreso "Si un hombre no sabe a que puerto se dirige ningún viento le es favorable". Se puede razonar ciertamente, todo gerente sabe lo que esta tratando de alcanzar. Por supuesto, pero desde el punto de vista practico, los objetivos tienden


a perderse en el trafico de la actividad admva. Sus identidades se obscurecen, la actividad se confunde con el logro y el énfasis sobre que hacer obscurece por completo lo que tiene que lograrse. Un buen gerente siempre debe estar haciendo la pregunta Que estoy tratando de lograr? Porque? DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS Un objetivo administrativo es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y sugiere la dirección a los esfuerzos de planeación de un gerente. Esta definición incluye 4 conceptos, desde el punto de vista del gerente son: 1. META es la mira que va a perseguirse y deber ser identificada en términos claros y precisos. No se habrá de confundir una meta con el área general de actividades deseadas, el hacerlo así pone en énfasis en los medios, no en la mira. 2. AMBITO de la meta que se persigue esta incluida en la declaración de los limites o restricciones presitos que deberán observarse. 3. Así mismo un objetivo connota un carácter definitivo. Los propósitos declarados en términos vagos o de doble significado tienen poco o ningún valor administrativo porque están sujetos a varias interpretaciones y con frecuencia el resultado es confusión y disturbio. 4. La dirección esta indicada por el objetivo. Muestra los resultados que deben buscarse y aparta esos resultados de los muchos objetivos posibles que de otra forma podrían buscarse. Esta dirección proporciona los cimientos para los planes estratégicos apropiados que deben formularse para alcanzar los objetivos. Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retardar el éxito de la administración y sofocar las operaciones en cualquier organización. Una sugerencia provechosa para todo gerente es concentrarse periódicamente y reiterar los objetivos buscados y luego determinar si la acción que en la actualidad se sigue esta en verdad contribuyendo al logro de esas metas. Tal practica ayuda a minimizar las dificultades que tienen muchos miembros de la admón.. y sus subordinados para saber cuales son sus objetivos actuales, identificándolos tanto para ellos como para sus asociados, poniéndolos al día y usándolos con eficiencia en su trabajo administrativo. TIPOS Y CLASIFICACION DE OBJETIVOS En toda organización hay muchos objetivos pero algunos objetivos comunes a todas las organizaciones incluyen los que siguen: 1. Proporcionar varios productos y servicios. 2. Estar delante de la competencia. 3. Crecer. 4. Aumentar las utilidades, aumentando las ventas y disminuyendo los cotos. 5. Proporcionar bienestar y desarrollo a los empleados. 6. Mantener operaciones y estructura organizacional satisfactoria. 7. Ser un ciudadano empresarial socialmente responsable. 8. Desarrollar el comercio internacional.


Estas categorías, a su vez pueden sugerir áreas claves especificas para las cuales son capaces de derivarse sub ojetivos, evaluando el grado de su realización. Por ejemplo los gerentes de la compañía General Electric identifican 8 áreas, que son vitales en el mantenimiento y progreso de liderazgo, fuerza y habilidad competitiva de su compañía. Estas áreas clave de resultado son: 1. Rentabilidad (grado de utilidad) 2. Posición en el mercado 3. Productividad 4. Liderazgo del producto 5. Desarrollo del personal 6. Actividades de los empleados 7. Responsabilidad publica 8. Equilibrio entre los planes a corto y largo plazo Establecer metas para cada una de estas áreas, llevarlas a cabo y evaluar los resultados logrados son partes importantes de los esfuerzos administrativos de la compañía. CLASIFICACION DE OBJETIVOS SEGÚN EL TIEMPO 1. Objetivos a corto plazo: por lo general se extienden a un año o menos. Por ejemplo el objetivo de la compañía es alcanzar 3 millones de ventas brutas para el año 2003 y un objetivo personal de vender 3 nuevos contratos en el mes de marzo. 2. Objetivos a mediano plazo: Por lo general cubren periodos de 1 a 5 años por ejemplo crecer a 8 oficinas regionales del 2003 al 2008. 3. Objetivos a largo plazo: se extienden mas allá de 5 años. Por ejemplo buscar establecerse en 10 países extranjeros para el año 2016. Esta división de las metas es una de las más antiguas clasificaciones y la mas ampliamente aceptada. CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS 1. Objetivos primarios: por lo general están relacionados con una compañía no con un individuo. Por ejemplo: proporcionar bienes y servicios para el mercado realizando una utilidad al proveer tales bienes y servicios, se les ofrece a los consumidores lo que desean y se pueden dar recompensas a los miembros participantes de la compañía. 2. Objetivos

secundarios: Ayudan a realizar los objetivos primarios e identifican las miras para los esfuerzos destinados a aumentar la eficiencia y la economía en el desempeño del trabajo de los miembros organizacionales. 3. 4. Objetivos individuales: Como lo implica su nombre, son los objetivos personales de los miembros individuales de una organización sobre una base diaria, semanal, mensual o anual. Dependiendo del punto de vista que se tome se alcanzan siendo subordinados a los objetivos primarios o secundarios de la organización o haciendo que tales objetivos apoyen en forma realista la realización de los objetivos individuales. Las necesidades que un individuo


intenta satisfacer trabajando en una organización en las relaciones entre el incentivo de una organización y las contribuciones individuales son interdependientes. 5. 6. Objetivos Sociales: se refieren a las metas de una organización para la sociedad, se incluye el compromiso de dar apoyo al cumplimiento de requerimientos establecidos por la comunidad y varias dependencias gubernamentales que se refieren a la salud, seguridad, practicas laborales, reglamentación de precios y contaminación ambiental. Además se incluyen los objetivos orientados a aplicar el mejoramiento social, físico y cultural de la comunidad. OBJETIVOS EFECTIVOS POR ESCRITO. La redacción de un objetivo efectivo puede ser más difícil que el solo escribir unas cuantas palabras que deban ser entendidas por todos. Considérese el siguiente objetivo de una universidad. "El objetivo básico de la universidad es proporcionar oportunidades en la educación superior en los campos de las artes liberales y aplicadas, enseñanza, comercio y estudio profesional" y el siguiente para un fabricante: "El objetivo de esta empresa comercial es producir, mediante los métodos de la producción en masa, acondicionadores de aire en unidades de bajo costo en áreas selectas a precio de menudeo en gran manera competitivos con el fin de que la compañía realice un rendimiento razonable sobre la inversión" A primera vista ambos enunciados parecen sé objetivos razonablemente buenos. Pero un estudio mas de cerca ofrece algunas dudas respecto a su calidad y conveniencia para los propósitos administrativos. 1. proporcionar oportunidades, estudio profesional 2. Producir, métodos de la producción, áreas selectas, rendimiento razonable. Todo esto quiere decir que todo objetivo admvo. Esta sujeto a cierta interpretación la prueba de la claridad y comprensión es lo que entienda el receptor del enunciado del objetivo. En consecuencia, los objetivos deben ser redactados tan cuantitativamente como sea posible sin detallar en exceso de manera que el receptor sea incapaz de usar su creatividad e iniciativa personal en la realización del objetivo. MEDICION DE OBJETIVOS Una expresión tal como " haga tanto como pueda" o " haga lo mejor que pueda" tiene un valor admvo. Mínimo porque su significado difiere para distintas personas es preferible usar una expresión que se pueda medir como "haga 200 unidades para las 5:00 p.m. de hoy". Esto es definitivo y facilita el entendimiento mutuo de los objetivos en todos los niveles de la organización. La determinación de lo que deba medirse y como debe medirse presenta dificultades en especial en las áreas en donde los objetivos son un tanto abstractos como la lealtad a los empleados, desarrollo del empleado o la responsabilidad social, sin embargo tales áreas pueden hacerse aproximaciones y obtenerse resultados razonablemente satisfactorios. Hablando en términos generales los gerentes comerciales están mejor capacitados para medir sus metas que los gerentes de organizaciones no


comerciales, tales como hospitales, agencias gubernamentales y universidades. Por ejemplo los comerciales cuentan con muchas fuentes de información que miden logros en varios factores en toda la organización. Típicas son las medidas de los medios físicos y financieros para adquirir y manejar recursos suficientes como las razones de tazas de rendimientos, de rotación o las relaciones pasivo capital. Las medidas de la producción que incluye la utilización de maquinas y la productividad laboral son comunes lo mismo que las medidas de mercadotecnia que se refieren a la penetración de las ventas y la efectividad de la publicidad. En contraste el administrador de un hospital tiene dificultad para medir lo que proporciona el hospital (cuidado satisfactorio para el cliente) sin embargo los factores que contribuyen a la atención hospitalaria son medibles como el costo de la habitación por día, numero de visitas de servicio y días paciente por tipo de enfermedad, aunque no tan exactas como es de desear, el enfoque puede utilizarse para dar medidas útiles para los objetivos de la atención hospitalaria. JERARQUIA DE LOS OBJETIVOS Para toda empresa existe una jerarquía de objetivos. Esta puede abarcar los objetivos que se refieren a las empresas en general como las que se relacionan con los deseos de los clientes al igual que con él publico y la sociedad en general. Sin embargo la jerarquía contiene mas comúnmente solo los objetivos dentro de la empresa. En el nivel superior de la organización y proporcionando el objetivo para todos los esfuerzos organizacionales se encuentran el objetivo u objetivos principales – subordinados, pero definitivamente relacionados con los objetivos principales se encuentran los objetivos derivados incluyendo los objetivos departamentales que fijan la recta de segmentos particulares de las unidades organizacionales de la empresa. Estos objetivos departamentales a su vez tienen objetivos de grupo subordinados que en subsecuencia se dividen en objetivos de la unidad y por ultimo en objetivos individuales. La fig. 63 muestra los diferentes niveles de los objetivos en forma diagramatica. La realización de cada objetivo subsidiario debe contribuir a la realización de su respectivo objetivo inmediato superior, proporcionando así un patrón de objetivos totalmente integrado y armonioso para todos los miembros de la empresa. Para una máxima efectividad un objetivo debe ser significativo y oportuno para el individuo. GUIAS PARA LOS OBJETIVOS Los objetivos admvos. Deben instituirse con gran cuidado, tienen una mejor oportunidad de ser realizados cuando se toman en cuenta las siguientes orientaciones: 1. Los objetivos deben ser el resultado de la participación de los responsables de su realización. Los que están cerca de la situación probablemente conocen mejor lo que puede realizarse. Las personas que ayudan a formular los objetivos tienen un fuerte compromiso por alcanzarlos. Además ganan la sensación de pertenecer y de importancia. Cuando los objetivos son impuestos por la alta gerencia cuando se enfrenta una crisis seria, habrá


de explicarse la razón para esto y el subordinado debe tener oportunidad de ayudar a determinar el objetivo expresado. 2. Todos los objetivos en una empresa deben apoyar los objetivos generales de la empresa. Dicho de otra manera los objetivos han de ser mutuamente congruentes en una organización. Por ejemplo, el departamento de ventas no habrá de tener una variedad de productos como su objetivo en tanto que el departamento de producción posee dos o tres productos como su objetivo. La congruencia de los objetivos ayuda a lograr la unidad de esfuerzos. 3. Los objetivos deben tener cierto alcance. La mayoría de las personas se sientes mas satisfechas y trabajan mucho mejor cuando existe un reto razonable. La gente desea esforzarse y disfrutar de una sensación de logro. Los objetivos adecuados pueden ayudar en estos esfuerzos. 4. Los objetivos deben ser realistas. El objetivo no solo necesita ser razonable para la persona responsable de su realización sino también realista a la vista tanto de las restricciones del entorno interno como del externo en un caso dado. Conviene tener cuidado respecto a tratar de lograr demasiado en un tiempo muy corto. Por lo general un objetivo sencillamente expresado puede recordarse, mientras que una descripciónlarga y detallada pronto se olvida. 5. Los objetivos deben ser contemporáneos al igual que innovadores. El gerente de éxito mantiene los objetivos al día, los revisa periódicamente y hace revisiones cuando se cree que es ventajoso hacerlo. En varios casos, la decisión será continuar con el mismo objetivo, sin embargo en estos tiempos de cambios rápidos el no ponernos al día o la falta de innovación al establecer los objetivos quizás sea una posible señal de peligro par la admón.. 6. Él numero de objetivos establecidos para cada miembro de la admón. debe ser limitada. Muchos causan confusión y negligencia y muy pocos permiten desperdicio y deficiencia. Cuatro o cinco objetivos para cada miembro de la admón.. es el máximo. Si existen mas objetivos, habrán de consolidarse en alguna forma. Demasiados objetivos disminuyen la importancia de los que son en realidad importantes y enfatizan indebidamente los de menos condición. 7. Los objetivos deben ser jerarquizados de acuerdo con su importancia relativa. Esto coloca el énfasis necesario en los principales objetivos y dando a todo miembro de la admón.. un valor para cada objetivo que le interese ayudar a distribuir con efectividad los esfuerzos. En esta forma se mejora todo el esfuerzo admvo. Esta en la naturaleza humana mejorar el trabajo sobre los objetivos más difíciles y de sentir satisfacción realizando los menores pero fijando prioridades en los objetivos y revisándolos periódicamente se puede combatir esta tendencia. 8. Los objetivos deben estar en equilibrio con una empresa dada, los varios objetivos no habrán de apuntar en conjunto al exceso de cualquier condición. PRINCIPALES TIPOS DE PLANEACION ADMINISTRATIVA. Los gerentes tratan diariamente con muchos diferentes tipos de planes; algunos se refieren a una sola actividad o individuo en tanto que otros pertenecen a todo un depto. O a toda la compañía. Estudiaremos 6 tipos de planes comunes encontrados por los gerentes con regularidad. 1. Política


Procedimientos Método Estándar Presupuesto Programa Política. Las políticas revelan las intenciones del gerente para los periodos futuros y se determinan antes de la necesidad de tales intenciones. Estas son guías generales en su uso. La política define el área en los cuales se van a tomar decisiones, pero no indica la decisión. Las políticas señalan la dirección general sancionada que se debe seguir y las áreas. Manteniéndose dentro de esos limites predeterminados, pero con libertad para decidir dentro de las áreas estipuladas, el trabajo del gerente se ejecuta de acuerdo con la planeación general de la empresa. Y se define de la siguiente manera. "Una política es una guía general verbal o escrita que establecen los limites que proporcionan la dirección y los limites generales dentro de los cuales tendrá lugar la acción administrativa."DEFINICIONES DE PROCESO ADMINISTRATIVO: Es un conjunto de actividades que recibe uno ó más insumos y crea un producto de 2. 3. 4. 5. 6.


Conjunto valor para el cliente o usuario. De elementos que se integran para alcanzar un objetivo determinado. Conjunto determinado y estructurado de operaciones que hacen funcionar un sistema (13) 2. FUNCIONES DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS: Definen actividades específicas como entes individuales, pero a la vez como parte de un proceso de mayor dimensión y envergadura. Bajo la influencia de la idea de Adam Smith, de dividir el trabajo en sus tareas más simples y asignar cada una de estas a un especialista, las compañías modernas y sus administradores se concentran en tareas individuales de este proceso; recibir el formulario de pedido, escoger los bienes en la bodega, etcétera. Y tienden a perder de vista el objetivo grande, que no es otro que poner los bienes en las manos del cliente que los pidió. Las tareas individuales dentro de este proceso son importantes, pero ninguna de ellas tiene importancia para el cliente si el proceso global no funciona, es decir, si no entrega los bienes. 3. TIPOS DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS: Organizativos. Laborales. Técnicos. Abiertos. Cerrados. Naturales. Artificiales. Productivos. 4. PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL 4.1. Definición de Proceso de Reclutamiento de Personal: Es un conjunto de procedimientos que tienen a traer candidatos potenciales calificados y capaces para ocupar cargos en la organización, solicitando vacantes existentes o previstas, en un sistema mediante el cual, la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo. El proceso inicia con la -------------------------------------Castro, Jesús Antonio M.C. Curso Tutorial: Recursos Humanos I, Unidad III. Manuales. Instituto Tecnológico de la Paz. México. 1999. www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/rechum1/uparte17.htm. Marzo 2007.


requisición de personal y con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. 4.2. Definición de Proceso de Selección de Personal: Proceso de elegir individuos que tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas y escoger a la persona adecuada para el puesto. El proceso se inicia cuando se reciben las solicitudes de empleo y termina cuando se decide a que candidato contratar. 4.3. Definición de Proceso de Contratación de Personal: Se considera contratación al acto legal y administrativo que compromete a la organización y al candidato seleccionado, en el cumplimiento de sus deberes y derechos. 4.4. Fases Iniciales del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal. 4.4.1. El Perfil del Puesto: Es el elemento más importante en el proceso de reclutamiento. El perfil indica los requerimientos del puesto que deben llenar los candidatos a un puesto vacante. El perfil del puesto debe estar integrado por los requerimientos generales siguientes: Edad, sexo, escolaridad, experiencia, entre otros; las actividades propias del puesto (responsabilidades), el perfil psicométrico (en caso de que se apliquen pruebas psicométricas) y el perfil por competencias (conductas observables). El Perfil, debe encontrarse definido en el Manual de Descripción de Puestos, además el perfil debe actualizarse constantemente. 4.4.2. Inicio del Proceso: Tradicionalmente se utiliza como base para el reclutamiento de personal, la verificación de los requerimientos genéricos del puesto (edad, escolaridad, años de práctica, experiencia en funciones específicas de manera general), pero la evaluación de los candidatos por sus características, puede predecir con más certidumbre su futuro desempeño. La tarea de reclutamiento es atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para un puesto vacante.


4.4.3. Las políticas de Reclutamiento y Selección de Personal: Todo sistema, ya sea de administración o desarrollo de recursos humanos, requiere de un marco de políticas que garanticen una aplicación transparente y consistente, las cuales deben ser revisadas y actualizadas oportunamente. A continuación, se realiza una ejemplificación de políticas específicas para Reclutamiento y Selección de Personal:

Todo cargo a cubrir, deberá contar con el perfil del puesto que permitirá orientar la búsqueda. Todo requerimiento de personal, deberá ser efectuado mediante la presentación del formulario de requisición de personal, al responsable del área de Recursos Humanos, quien le dará curso, luego de obtener el visto bueno del área administrativa y de la autoridad máxima de la empresa. Las vacantes de personal estarán abiertas a postulantes externos y trabajadores de la empresa. En caso que el puntaje de la selección resulte empate entre un postulante interno y otro externo, la empresa privilegiará al interno para la inclusión en la terna de candidatos para la toma de decisión. El área de Recursos Humanos, deberá proponer una terna de candidatos potenciales para una selección final. En los casos de obtener candidatos únicos como resultado de la búsqueda, deberán ser documentados y justificados con el visto bueno del ente responsable donde se requiere la contratación. Ningún candidato podrá ser considerado, si no pasa satisfactoriamente por todo el proceso. Todo postulante deberá entregar su currículum y complementar la solicitud de empleo, que pasarán a ser propiedad de la empresa. Toda persona, sin excepción de ninguna naturaleza deberá someterse a los procesos de selección. Los candidatos de la terna final, deberán contar con un certificado médico. La decisión final del candidato a incorporar a la empresa, será tomada por el jefe del área que será documentada con una carta de confirmación a recursos humanos. Todo proceso de reclutamiento y selección, deberá estar documentado con toda


la documentación que interviene en el proceso, debidamente clasificada y archivada en el área de recursos humanos. El uso de la información recabada a lo largo del proceso será confidencial y exclusiva del área de recursos humanos, para la estricta utilización para el proceso del sistema. Cualquier fuga de información a este respecto, será debidamente penalizada. Los gastos en los que incurra el postulante durante el proceso de reclutamiento, selección y contratación, serán responsabilidad del mismo; a no ser que la empresa establezca lo contrario. Queda terminantemente prohibido transferir la currícula a otras instituciones, sin previa consulta al postulante. Seguidamente se dará a conocer un ejemplo de políticas específicas para contratación de recurso humano: Se prohíbe contratar personal menor de edad. Se prohíbe contratar familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo grado de afinidad. Se prohíbe contratar personal extranjero. A partir de las políticas de reclutamiento y selección de personal, pueden definirse los procedimientos que se implantarán; los cuales son caminos de acción predeterminados para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Los procedimientos, constituyen una especie de plan permanente que ayuda a que las personas se orienten en la ejecución de sus tareas en la organización. A continuación se detallan los filtros de eliminación de candidatos: Aspectos personales: Edad. Sexo. Lugar de residencia. Número de cédula. Estado civil. Aspectos profesionales: Pretensión salarial. Credenciales académicas. Idiomas. Referencias personales. Años de experiencia. Entrevista inicial. Pruebas técnicas. Pruebas Psicométricas. Entrevista de selección. Verificación de referencias laborales. Verificación de referencias personales.


Investigación socioeconómica. Entrevista de contratación. 4.5. Fases de Desarrollo del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal: El proceso de reclutamiento, se inicia publicando la vacante paralelamente, con fuentes internas y con fuentes externas a la empresa, de acuerdo a las políticas. De esta manera se está permitiendo a los trabajadores de la organización, la posibilidad de competir por el puesto vacante. El encargado del Reclutamiento, decidirá a qué fuentes y medios recurrir según el tipo de puesto a cubrir. El área de Recursos Humanos tiene como uno de sus objetivos primarios, proveer a los diversos puestos de la empresa. Para ello, se debe reclutar la mayor cantidad de personas potenciales para tener mayores alternativas de encontrar al candidato ideal. El reclutamiento, es el proceso que nos permite llegar a la selección, por lo tanto la aplicación de medios de búsqueda idóneos, es imprescindible para asegurar el éxito en la incorporación de un nuevo trabajador. Podemos asegurar, que ningún medio por sí mismo resulta idóneo para el reclutamiento, sólo la aplicación simultánea y coordinada de varios medios de búsqueda, aportará mejores resultados, o dependiendo de las experiencias del reclutador. Los medios de búsqueda mas conocidos son: a. Currícula enviada espontáneamente: Son los que llegan a la empresa por iniciativa propia de la persona que esté buscando trabajo. b. Candidatos referidos por los trabajadores: La ventaja es que el trabajador entiende bien a su empresa y puede proporcionar personas que reúnen los requisitos. La desventaja, es que algunas veces se puede reproducir la fuerza laboral existente sin posibilidades de admitir gente nueva con otras características. c. Comunicación de Gerentes y directivos de otras instituciones o empresas: Los contactos entre otras instituciones o empresas, a veces pueden proporcionar candidatos adecuados. d. Clientes: Como traen relación con la empresa, la conocen, por lo tanto, muchas veces pueden enviar gente indicada para el puesto. e. Proveedores: Como también conocen a la empresa, en ocasiones pueden proporcionar buenos candidatos, dado a su interés en mantener buenas relaciones con


la organización. f. En encuentros fortuitos: Se pueden obtener datos de candidatos en base a encuentros fortuitos. g. Centros educativos: En universidades nacionales y privadas, en colegios técnicos y en colegios profesionales. h. Métodos de familiares y amigos: es inevitable recibir candidaturas de familiares, amigos, cuando se inicia un proceso de selección; por ello, se recomienda someter al candidato a los mismos procedimientos, que se sometería otro que llegue por cualquier medio de reclutamiento. j. Publicaciones en radio: Suelen dar buenos resultados cuando las búsquedas son para el interior del país. k. Utilizando tecnología de punta: Publicaciones en páginas WEB y Prensa. 4.6. Requisiciones de Personal: Se requiere la declaración de la existencia de una vacante, generalmente, esta requisición es acompañada de la descripción del puesto y su respectivo perfil. Para poder dar inicio a este proceso, el jefe del área solicitante deberá completar el formulario de requisición del personal. Esta solicitud será entregada al responsable del área de reclutamiento. El encargado de Reclutamiento, entregará el formulario en mención al ente administrativo, quien será el responsable de consultar si existen o no recursos financieros para una nueva integración de personal. Se recomienda que la máxima autoridad de la organización, deberá aprobar o no, la búsqueda solicitada. 4.7. Comparación de perfiles: En esta etapa, el personal de Recursos Humanos irá separando toda aquella currícula que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y comparará los perfiles entre si. Será clasificada la currícula que cumpla con por lo menos un ochenta por ciento (dependiendo de la política de la organización) de los requisitos solicitados por el


jefe de área en cuanto a: Formación académica. Experiencia en el área. Experiencia en el puesto. Edad. Sexo. Conocimientos específicos. 4.8. Clasificación de las fuentes de reclutamiento: Las fuentes para el reclutamiento también se pueden clasificar así: a. Internas: Publicaciones Internas (avisos). Evaluación del desempeño. Entrevista de Preselección: Es una entrevista rápida, se busca chequear los antecedentes y obtener el primer acercamiento; es útil para aclarar las dudas que surgen después de leer la currícula presentada por el candidato y permite obtener mucha información adicional. La entrevista deberá de ser previamente y meticulosamente preparada. 4.10. Comparación de perfiles -compatibilidad-: Al tener el perfil del puesto y la evaluación del candidato, se procede a obtener la compatibilidad; generalmente se realiza de manera visual y comparativa. La compatibilidad debe ser realizada obteniendo la diferencia entre cada característica evaluada por el candidato, contra la característica que corresponda en el perfil del puesto y el resultado se divide entre el valor de la característica que corresponda al perfil del puesto; por último se suman las compatibilidades individuales obtenidas. Con la entrevista se debe validar que las compatibilidades obtenidas sean correctas. En ocasiones sucede que la prueba psicométrica proporciona un bajo valor de compatibilidad, pero en la entrevista se establece que el candidato sí tiene las características requeridas por el puesto. En esta etapa, se analiza y separan toda aquella currícula que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado: Académicos o de instrucción. Experiencia en el área. Experiencia en puesto similar. Habilidades y destrezas y conocimientos específicos. Edad y sexo. Aptitudes y potencialidades. - 30 - Características de personalidad. Condiciones físicas. Actitudes y disposiciones. 4.11. Evaluación de conocimiento: La evaluación de conocimiento se refiere a los conocimientos mínimos que el candidato debe poseer para garantizar su desempeño. Generalmente se elaboran con el apoyo de las diferentes unidades administrativas que conforman la organización, ya que ellas, mejor que nadie, conocen los temas en los que el candidato será evaluado. Los temas y/o preguntas pasarán a la Base de Datos de Recursos Humanos. Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales para ser desempeñado de manera adecuada. A estos conocimientos y conductas, adquiridos en algún plantel educativo o institución, se le denomina formación académica. A los adquiridos en un empleo anterior, se le denomina experiencia.


La evaluación técnica proporciona datos sobre los conocimientos teóricos que posee el candidato sobre determinada área del conocimiento, de manera que sólo los mejores preparados tienen la posibilidad de seguir en el proceso de selección. Es importante subrayar que la evaluación técnica debe realizarse antes que la psicológica, para que la empresa ahorre tiempo y costos. Las pruebas profesionales o tests de conocimientos, pretenden medir de forma directa los conocimientos adquiridos, capacidades y destrezas en la realización de tareas que implica el desarrollo de un puesto. Se utilizan cuando la actividad que se va a desempeñar requiere conocimientos y/o técnicas específicas. Están íntimamente ligados a los test de aptitud, pero son diferentes en sus objetivos. Las pruebas profesionales deben medir lo que el individuo conoce y ha aprendido, mientras que las de aptitud deben decirnos qué capacidades innatas posee el sujeto. Según sea el nivel del puesto vacante, las pruebas de conocimiento pueden ser individuales o colectivas, orales, escritas y manuales. Los exámenes escritos nos dan la oportunidad de cuestionar aspectos prácticos tales como: pruebas de contabilidad. En el caso de pruebas de psicomotricidad, las mismas pueden ser: escribir a máquina, manejar un torno, cambiar una rueda, etc. Se aplica generalmente a puestos de nivel medio y/o profesionales. En puestos de más nivel, lo más común es que estos exámenes prácticos se desarrollen provocando situaciones hipotéticas similares a las que se encontrarán en el trabajo real, con el objeto de medir cualidades de liderazgo, capacidad de comunicación, agilidad mental, razonamiento, etc. Generalmente, la evaluación de conocimientos es aplicada por el mismo jefe solicitante, momento en el cual, el jefe tiene la oportunidad de un primer contacto con el candidato y además evaluar él mismo, el nivel de conocimiento técnico del candidato o aspirante. 4.12. Evaluación de aptitudes y de personalidad: Con el apoyo de los instrumentos adecuados, se evalúan aquellas capacidades y potencialidades, que se establecen como prioritarias en el desempeño de un puesto. Recursos Humanos citará a las personas hasta el momento clasificadas, para someterlas a la aplicación de baterías de pruebas que medirán sus habilidades, aptitudes y rasgos de personalidad. El psicólogo industrial, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la organización. Es recomendable aplicar una batería de pruebas


psicométricas que pueda medir además del comportamiento, los factores que lo modifican o influencian y que son los siguientes: actitud, interés y necesidad. 4.13. Pruebas psicométricas: Son los instrumentos que evalúan la personalidad, las aptitudes y los conocimientos llamados comúnmente, pruebas . 4.13.1. Qué son las pruebas psicométricas: Son instrumentos muy útiles para lograr mayor seguridad en la toma de decisiones del proceso de selección. Pero se debe destacar que no se puede fundamentar la decisión exclusivamente en los resultados de dichas pruebas, sin tener en cuenta otras técnicas de selección, como la entrevista. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. También se fundamentan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación. Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Aptitud: Sus características son: predisposición natural para determinado trabajo o tarea, existe sin ejercicio, se evalúa por medio de comparaciones, permite pronosticar el futuro del candidato, con el ejercicio se transforma en capacidad, es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica. Una prueba de conocimiento ofrece un diagnóstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo. 4.13.2. Para qué sirven estas Pruebas Psicométricas: Son medios objetivos y fiables que se utilizan para evaluar las características de las personas, así como sus capacidades básicas. 4.13.3. Ponderación de las Pruebas Psicométricas: Otro de los errores comunes que se cometen en la materia de selección, es que se aplican las pruebas psicométricas sin diferenciarlas por puesto, tipo o por nivel de responsabilidad. 4.14. Pruebas de personalidad:


Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad tales como: equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc. 4.15. Criterios Para la Aplicación de Pruebas Complementarias: Según el tipo de tarea que desempeña el empleado, algunas empresas exigen distintos tipos de pruebas adicionales, entre las cuales podemos mencionar:

4.15.1. Examen Médico: Los objetivos de la revisión médica son comprobar: Si la aptitud física del candidato es la adecuada para el puesto que va a desempeñar. Si no manifiesta enfermedad infecto-contagiosa para el resto de la empresa. Areas de exploración de un reconocimiento médico: Peso. Talla. Audiometría. Aparato digestivo. Glucosa. Tipo de sangre. Tatuajes. 4.15.2. Examen a conducir: Cuando lo amerite el puesto. Ejemplo: Un piloto 4.15.3 Prueba de idiomas: Especialmente para puestos ejecutivos. 4.16. Entrevista: La entrevista de selección consiste en una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. Las entrevistas de selección, constituyen la técnica más ampliamente utilizada; su uso es universal entre las organizaciones. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: el entrevistador obtiene información sobre el candidato y el candidato obtiene información sobre la organización. 4.16.1. Tipos de Entrevista: Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la organización y un candidato (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. En la práctica la estructura mixta es la más empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante.

4.16.1.1. Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere información, sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una


practica común. Este enfoque puede pasar por alto determinadas áreas tales como: Aptitud, conocimiento o experiencia del candidato. 4.16.1.2. Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora el control de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Es un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. 4.16.1.3. Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada, añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. 4.16.1.4. Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el candidato. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. 4.16.1.5. Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión, se puede desear saber como reacciona el candidato a ese elemento. 4.16.1.6. Consideraciones sobre la entrevista: Los candidatos que superaron la fase de evaluación técnica y psicológica, serán entrevistados individualmente por el responsable de Recursos Humanos. Generalmente, todo proceso de reclutamiento y selección de personal conlleva tres entrevistas, la entrevista inicial, la entrevista de selección y la entrevista de contratación.

La entrevista inicial tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula de vecindad, licencias de conducir, tarjeta de pulmones, antecedentes penales y policíacos, etc., en esta fase se busca conocer si el candidato cuenta con los


documentos antes citados. El responsable analizará a todos los candidatos que llegaron hasta esta fase y seleccionará a los tres postulantes que hayan obtenido mejor puntuación total. Recursos Humanos elaborará un informe por cada candidato de la terna para ser entregado al jefe de la unidad administrativa. La entrevista nunca podrá ser sustituída por una computadora o por una evaluación psicométrica. La preparación de la entrevista debe ser hecha con base en los requerimientos específicos del puesto; el error está, en que se utilice la misma técnica y preguntas para todos los puestos. Se recomienda que se desarrollen preguntas enfocadas a obtener las conductas, las experiencias y los conocimientos requeridos por el puesto. También en la entrevista se deben ponderar las preguntas. La entrevista es el componente más común e importante de un sistema de selección. Por lo tanto, se pasará mucho más tiempo efectivo entrevistando que en ningún otro componente o elemento de la selección. Adicionalmente la mayoría de los conceptos y procedimientos que se ofrecerán para asegurar la efectividad de las entrevistas se puede aplicar también a respuestas del comportamiento en la entrevista principal. 4.16.1.7. La entrevista en el proceso de selección de personal: La finalidad de la entrevista dentro del proceso de selección de personal, es valorar los datos obtenidos en los pasos anteriores; es decir, a través del currículum vitae, la solicitud, los exámenes psicológicos, etc. Dicha información debe ser ordenada y jerarquizada para determinar qué áreas quedan poco claras. Además, sirve para profundizar en información relevante para el puesto, (con base en el análisis de puestos), la cual muchas veces no es posible obtener sino mediante una entrevista adecuada. Resulta de gran ayuda contar con una guía de entrevista, como un apoyo para evitar la omisión de áreas importantes y para garantizar una secuencia lógica de la misma. En todo proceso de selección, se utiliza la entrevista como una técnica que permite averiguar la idoneidad de un candidato para el puesto concreto. El diálogo en la entrevista de selección, pone de manifiesto que el candidato necesita conocer lo mejor posible el puesto de trabajo y lo que exige a la persona que lo


va a desempeñar.

Podemos considerar entonces que la entrevista nos resulta útil para tres puntos: Es un medio para conocer adecuadamente al candidato. Se utiliza para informar al candidato. Para transmitir la imagen de la empresa. Para que una entrevista sea exitosa, será importante planificarla previamente y armar una estructura que permita llevar un mismo mecanismo en todas las entrevistas, de ésta manera, será más fácil establecer comparaciones posteriores entre candidatos. La preparación para la entrevista debe incluir: El estudio del currículum vitae. El estudio de la solicitud de trabajo y otros datos. El estudio de los requerimientos del trabajo. La planificación de la entrevista debe incluir: Batería de preguntas sobre áreas claves. Batería de preguntas sobre personalidad y adaptación laboral. La información a proporcionar acerca del puesto y la empresa. Registro de la información obtenida. Las preguntas se agruparán en áreas para un mejor manejo del entrevistador: Experiencia en el trabajo. Educación. Capacitación. Intereses. Motivaciones. Uso de tiempo libre. Familia. La toma de notas en la entrevista es muy importante, como anteriormente se indicó, la entrevista tiene como principal objetivo, obtener información de la persona a quién se está entrevistando, por lo tanto la mejor metodología para estos efectos es la utilización de las preguntas. Las preguntas no deben ser aleatorias, sino deben tener un fin, es decir, debemos saber para qué estamos haciendo esa pregunta y qué queremos indagar con ella. Existen diversos tipos de preguntas, por ejemplo, las abiertas, las cerradas y las de lo concertado. La despedida debe ser cortés, cualquiera que haya sido la naturaleza y la evolución de la entrevista.

Situaciones Especiales: Tenga en cuenta las condiciones materiales: Invite a su interlocutor a sentarse, si aún no lo ha hecho. Ofrézcale café, agua o confirme si esta cómodo. Colóquese al otro lado del escritorio, para evitar barrera material y estar más cerca de su interlocutor.


Contemple las condiciones psicológicas: Trate de imaginar y de sentir el estado psicológico por el que atraviesa su interlocutor. Exprese su comprensión en pocas palabras: por ejemplo: *Imagino su preocupación y comprendo lo difícil que debe ser hablar en estas circunstancias * Adapte la situación. Si su interlocutor tiene dificultades para expresar su pensamiento, proporcione tiempo para elaborarlo. Aprenda a admitir silencios. Cuente mentalmente hasta treinta, antes de formular una pregunta directa. Procure colocarse en una postura cómoda, cuidando su lenguaje no verbal. Cuando advierta el mas leve movimiento de expresión, estimule al interlocutor, diciendo SI. 4.17. Verificación de datos y referencias: Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato, recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales, en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos patronos pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica. - 38 - Por eso es muy importante saber dónde y cómo pedir la confirmación de datos e informaciones adicionales. En primer lugar, no se debe llamar al empleo actual del postulante sin que el propio candidato lo autorice. Se deberán hacer las mismas preguntas para todos los candidatos a verificar. Muchas veces las referencias pueden que no sean objetivas. Pedir al postulante los nombres de sus jefes anteriores. Constatar que esas personas fueron realmente sus jefes. Solicitar certificados de estudios originales. Existen casos que las empresas (especialmente multinacionales)


tienen como política no dar más datos que la fecha de ingreso y egreso. Toda información de una referencia debe ser contrastada. En caso de dudas o cuando no es posible contrastarla, lo mejor será llamar al candidato a una nueva entrevista, tratando de indagar en la problemática planteada. Las referencias permiten comprobar las hipótesis acerca del candidato, ya que se puede conocer más sobre sus actuaciones tanto en el área laboral como personal. Aunque muchas personas y organizaciones se niegan a dar referencias, una buena investigación puede proporcionar elementos sumamente valiosos para el proceso de evaluación del candidato y por ende para la selección. Con el fin de obtener esta información se debe considerar varios elementos: o Se confirman datos del período laborado, puestos ocupados, personal que le reportaba, etc. o Los motivos de la desvinculación. o El desempeño en su trabajo. o Características en las que sobresalía. o Fortalezas y debilidades. o Preguntar si lo volverían a contratar. 4.18. Investigación socioeconómica: Este tipo de investigación requiere de mayor dedicación por lo cual la mayoría de organizaciones prefieren terciarizar el servicio y contratan empresas que se dedican a estas actividades, de esta manera disminuye costos y obtiene mejores resultados. El responsable de Recursos Humanos deberá informar al candidato que es un requisito para el proceso y que le visitarán en su domicilio para una entrevista, que es importante que los miembros de su familia estén presentes y que se tomarán algunas fotografías. El candidato está en posición de aceptar o no. - 39 - Una investigación socioeconómica contiene varios elementos que se considera importante conocer sobre el candidato, sin embargo la organización puede solicitar todo aquello que considera de importancia para el proceso. Entre los elementos principales que debe contener están: Veracidad de la dirección y fotografía de la residencia. Descripción de la vivienda y del vecindario. Patrimonio familiar y descripción de pertenencias del grupo familiar. Fotografía del candidato. Descripción de la información de entrevista. Referencias de la familia. Los miembros, edades, ocupaciones, sus actividades en general. Referencias de los vecinos. Referencias laborales. Verificación de documentos de identificación.


Antecedentes penales y policíacos. Registro de escritura. Registro de huellas dactilares. 4.19. La Decisión: Una vez realizado el proceso completo de reclutamiento, evaluaciones y entrevistas, se llega a la etapa final, que es la de elección. El responsable de Recursos Humanos, presentará al jefe de la unidad administrativa un informe resumen ejecutivo con los puntajes obtenidos de los tres candidatos que se adecuan más al perfil del puesto vacante. El jefe realiza las entrevistas con ellos y procede a tomar decisión, idealmente, en base a criterios objetivos. Una forma bastante objetiva es asignar un porcentaje, a manera de seleccionar de todos los posibles candidatos una terna, sobre la cual se tomará la última decisión. En esta etapa, Recursos Humanos cumple una función asesora, ya que la decisión la debe tomar el de superior jerarquía. Mientras más claro se presente el resultado, será más fácil observar los elementos que son prioritarios y de esa manera facilitar la decisión. La situación más difícil es cuando todos los candidatos son muy similares en resultados y todos podrían ser los elegidos, en ese caso se debe revisar factor por factor, a manera de determinar cuál de los candidatos se ajusta más al puesto. Para facilitar esta tarea, puede elaborarse una comparación de características por medio de un cuadro comparativo y visualizar los rasgos del perfil en gráficas que permita hacer una comparación más objetiva. Reclutamiento El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008). Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.


El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían. Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.


Círculo de la mercadotecnia En Administración el término mercadotecnia o mercadología (en inglés marketing) tiene diversas definiciones. Según Philip Kotler (considerado por algunos el padre de la mercadotecnia moderna),1 es «el proceso social yadministrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios».2 También se le ha definido como una filosofía de la dirección que sostiene que la clave para alcanzar losobjetivos de la organización reside en identificar las necesidades y deseos del mercado objetivo y adaptarse para ofrecer las satisfacciones deseadas por el mercado de forma más eficiente que la competencia. La mercadotecnia es también un proceso que comprende la identificación de necesidades y deseos del mercado objetivo, la formulación de objetivos orientados al consumidor, la construcción de estrategias que creen un valorsuperior, la implantación de relaciones con el consumidor y la retención del valor del consumidor para alcanzarbeneficios. Marketing, en español se traduce como mercadotecnia o mercadología; a veces mercadeo, según el contexto. Otros autores también lo traducen como estrategia comercial o como promoción y propaganda. El profesional dedicado a lamercadotecnia se llama mercadólogo. Por otra parte, la palabra marketing está reconocida por el DRAE,3 admitiéndose el uso de este anglicismo. La adaptación gráfica de este término propuesta por la RAE es márquetin, si bien la RAE recomienda usar con preferencia la voz española mercadotecnia.4

Evolución de la definición por la Asociación estadounidense de mercadotecnia[


La mercadotecnia es la realización de actividades empresariales que dirigen el flujo de bienes y servicios del productor al consumidor. La AMA ha establecido una política de revisión periódica de este concepto y en sus últimas definiciones observamos como el término intercambio (que aparecía en la de 1985) desaparece en la de 2004 y vuelve a surgir en la de 2007. Asimismo, cobra protagonismo en las dos últimas definiciones la creación de valor en la oferta, junto con su comunicación y distribución, y se deja de lado al clásico paradigma de las "cuatro P". Es importante resaltar que en la última definición de 2007 la mercadotecnia se presenta como una actividad más amplia. Ya no es una función, se trata de un proceso educativo. 1985: La mercadotecnia es el proceso de planificar y ejecutar la concepción, precio, promoción y distribución de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan los objetivos de los individuos y de las organizaciones. 2004: La mercadotecnia es una función organizacional y un conjunto de procesos para crear, comunicar y distribuir valor a los consumidores y para gestionar las relaciones con los clientes de forma que beneficie a la organización y a sus grupos de interés. 2007: La mercadotecnia es la actividad, conjunto de instituciones y procesos para crear, comunicar, distribuir e intercambiar ofertas que tengan valor para los consumidores, clientes, socios y la sociedad en general. Es importante señalar que en esta evolución de la definición tiene importancia el término "intercambio" que a pesar de que en un momento no se lo consideró relevante, se lo retoma en el año 2007. El concepto que fortalece este particular es el de Santesmases (1996) que dice "La mercadotecnia es un modo de concebir y ejecutar la relación de intercambio, con la finalidad de que sea satisfactoria a las partes que intervienen la sociedad, mediante el desarrollo, valoración, distribución y promoción, por una de las partes, de los bienes, servicios o ideas que a otra parte necesita". Por tanto este proceso de doble sentido es la esencia de la satisfacción conjunta, el cual es un aspecto fundamental inclusive en la concepción de la mercadotecnia como un proceso educativo, en que deja de ser una simple función sino un componente de enseñanza - aprendizaje para la sociedad en su conjunto, principalmente en las empresas, como por ejemplo los negocios turísticos y todo el sistema que lo involucra. En definitiva, resulta esencial en la mercadotecnia concebir esta relación de intercambio de “experiencias” que aporten “valor” para todas las partes. Actualmente el proceso de pensamiento de Mercadotecnia se desarrolla de la mano del modelo de negocio. De esta manera se puede visualizar el entorno empresarial con mayor precisión y establecer estrategias de mercadotecnia integrales y efectivas. Existen varias herramientas que facilitan este proceso de pensamiento, las cuales involucran factores o elementos como: Marca, distribución, propuesta de valor y segmentos de mercado. Entre estas herramientas se encuentran: Modelo Business Life por Santiago Restrepo,


Business Model Generation por Alexander Osterwalder, y Business Model Canvas (o Lienzo de Modelos de Negocio) de IDEO. Objetivo y conceptos[editar] El objetivo principal de la mercadotecnia es llevar al cliente hasta el límite de la decisión de compra. Además la mercadotecnia tiene también como objetivo favorecer elintercambio de valor entre dos partes (comprador y vendedor), de manera que ambas resulten beneficiadas. Según Philip Kotler, se entiende por intercambio «el acto de obtener un producto deseado de otra persona». Para que se produzca, es necesario que se den cinco condiciones: 1.

Debe haber al menos dos partes.

2.

Cada parte debe tener algo que supone valor para la otra.

3.

Cada parte debe ser capaz de comunicar y entregar.

4.

Cada parte debe ser libre de aceptar o rechazar la oferta.

5.

Cada parte debe creer que es apropiado.

Si por algún motivo, alguna de las partes implicadas en el intercambio no queda satisfecha, evitará que se repita de nuevo dicho intercambio. Es el "conjunto de acciones cuyo objetivo es prever la demanda de bienes y servicios para obtener la máxima eficacia en su comercialización", cabe destacar que la mercadotecnia en nuestros días se ocupa más que cubrir necesidades del ser humano, ofrecerle bienes y servicios que le hagan sentir bien, por ejemplo una necesidad básica sería dormir, para lo que encontramos que la mercadotecnia nos ofrece y vende las ideas de una extensa gama de colchones, bases para el colchón, ropa de cama con diferentes características que, nos hacen sentir el deseo de contar con ellos para sentirnos bien. Como disciplina de influencias científicas, la mercadotecnia es un conjunto de principios, metodologías y técnicas a través de las cuales se busca conquistar un mercado, colaborar en la obtención de los objetivos de la organización, y satisfacer las necesidades y deseos de los consumidores o clientes. El mercadeo es la orientación con la que se administra el mercadeo o la comercialización dentro de una organización. Así mismo, busca fidelizar clientes, mediante herramientas y estrategias; posiciona en la mente del consumidor un producto, o una marca, etc. buscando ser la opción principal y poder llegar al usuario final; el mercadeo parte pues de las necesidades del cliente o consumidor, para diseñar, organizar, ejecutar, y controlar, la función comercializadora o mercadeo de la organización. El vocablo mercadotecnia se refiere también a una función o área funcional de la organización: el área de la mercadotecnia, área comercial, el departamento de mercadotecnia, etc. Otra forma de definir este concepto es considerar mercadotecnia todo aquello que una empresa puede hacer para ser percibida en el mercado (consumidores finales), con una visión de rentabilidad a corto y a largo plazo.


Una organización que quiere lograr que los consumidores tengan una visión y opinión positivas de ella y de sus productos, debe gestionar el propio producto, su precio, su relación con los clientes, con los proveedores y con sus propios empleados, la propia publicidad en diversos medios y soportes, la presencia en los medios de comunicación (relaciones públicas), etc. Todo eso es parte de la mercadotecnia. La vida actual sería muy difícil comprenderla si no existiera la mercadotecnia. Cuantas veces encontramos la respuesta a nuestros problemas con algún producto que nos anuncian; aunque es cierto que muchas veces las empresas nos venden basura, también es cierto que con los estudios de mercado, pueden generar grandes beneficios facilitando las actividades diarias. El objetivo de la mercadotecnia es identificar las necesidades del consumidor y conceptualizarlas, para elaborar un producto y/o servicio que satisfaga las mismas promoviendo el intercambio de los mismos con los clientes, a cambio de una utilidad o beneficio. La empresa necesita interiorizarse de las características de sus clientes y de las debilidades y fortalezas de sus competidores; para luego, establecer un plan de acción que le permita posicionarse, defenderse y atacar; esto genera un gran beneficio para los consumidores, ya que encuentran una mayor oferta, calidad y un mejor precio por un producto el cual puede terminar por cumplir plenamente las necesidades de las personas Conceptos asociados[editar] Necesidades, deseos y demanda: la necesidad es un estado interno de tensión provocado cuando no existe un equilibrio entre lo requerido y lo que se tiene o posee. Las necesidades están habitualmente vinculadas al estado físico del organismo. En ocasiones, cuando las necesidades se traducen o enuncian en objetos específicos nos encontramos con los deseos, es decir , los deseos son necesidades orientadas hacia satisfactores específicos para el individuo. La demanda es el deseo de adquirir unProducto, pero con el agregado de que se debe de tener la capacidad de adquirirlo (económica, de acceso, legal). Sin embargo, el mercadeo no crea las necesidades, pues estas son inherentes a las personas, aunque el practicante de mercadeo orienta los deseos y estimula la demanda de determinado producto y marca; ejemplo: necesidad de saciar la sed, deseo de tomar gaseosa, demanda de bebida cola marca XX. •

Valor y satisfacción: el valor es la relación que establece el cliente entre los beneficios (funcionales, estatus, etc..) que percibe del producto que se ofrece y los costos (económicos, tiempo, esfuerzos) que representa adquirirlo. Otros elementos como la simplificación en la toma de decisión de compra, la lealtad, y la jerarquización de beneficios, han sido incluidos en el desarrollo de la •


oferta, a través de la creación de propuestas de valor orientadas a configurar productos y servicios que satisfagan óptimamente las necesidades y deseos de los individuos a quienes van dirigidas. El grado de satisfacción es el estado anímico de bienestar o decepción que se experimenta tras el uso de un bien. Y si bien la satisfacción está vinculada a criterios de comparación y expectación, donde la percepción sobre la oferta tiene un lugar muy relevante, se ha demostrado que el desempeño real de la oferta en la atención de necesidades, deseos y bienes de orden, tiene un efecto más duradero y sostenible en ella, razón por la cual la mercadotecnia estratégica transita de la simbolización a la configuración de la oferta. •

Intercambio: implica la participación de dos o más partes que ceden algo

para obtener una cosa a cambio, estos intercambios tienen que ser mutuamente beneficiosos entre la empresa y el cliente, para construir una relación satisfactoria de largo plazo... La mezcla de la mercadotecnia (las «cuatro P»)[editar]

Las "P" de la mercadotecnia. Artículo principal: Mezcla de mercadotecnia La mezcla de la mercadotecnia (en inglés marketing mix) son las herramientas que utiliza la empresa para implantar las estrategias de mercadeo y alcanzar los objetivos establecidos. Estas herramientas son conocidas también como las P del mercadeo. Muchos autores no llegan a un acuerdo respecto al número de elementos que componen la mezcla. Así por ejemploPhilip Kotler y Gary Armstrong exponen que se trata de cuatro variables mercadológicas (cf. 5 6 ); sin embargo, autores más recientes7 8 han adoptado diferentes estructuras teóricas que cambia las cuatro "P" tradicionales (Precio, Distribución ["Place" en inglés], Promoción, y Producto), tomando en cuenta más aspectos como laspersonas y los procesos, los cuales poseen aspectos íntegramente administrativos, pero forman parte en las decisiones mercadológicas.


Producto: Cualquier bien, servicio, idea, persona, lugar, organización o institución que se ofrezca en un mercado para su adquisición, o uso que satisfaga una necesidad. La política de producto incluye el estudio de 4 elementos fundamentales: •

1.

La cartera de productos

2.

La diferenciación de productos

3.

La marca

4.

La presentación

Precio: Es el valor de intercambio del producto, determinado por la utilidad o la satisfacción derivada de la compra y el uso o el consumo del producto. •

Es el elemento de la mezcla que se fija más a corto plazo y con el

que la empresa puede adaptarse rápidamente según la competencia, coste... Se distingue del resto de los elementos de la mezcla de la mercadotecnia porque es el único que genera ingresos, mientras que los demás elementos generan costes. •

Para determinar el precio, la empresa deberá tener en cuenta lo siguiente: •

Los costes de producción, distribución…

El margen que desea obtener.

Los elementos del entorno: principalmente la competencia.

Las estrategias de mercadotecnia adoptadas.

Los objetivos establecidos.

Distribución ("Place"): Elemento de la mezcla que utilizamos para conseguir que un producto llegue satisfactoriamente al cliente. Cuatro elementos configuran la política de distribución: •

1.

Canales de distribución. Los agentes implicados en el proceso de

mover los productos desde el proveedor hasta el consumidor. 2.

Planificación de la distribución. La toma de decisiones para implantar

una sistemática de cómo hacer llegar los productos a los consumidores y los agentes que intervienen (mayoristas, minoristas). 3.

Distribución física. Formas de transporte, niveles de

almacenes, localización de plantas y agentes utilizados.

stock,


Merchandising. Técnicas y acciones que se llevan a cabo en el punto

4.

de venta. Consiste en la disposición y la presentación del producto al establecimiento, así como de la publicidad y la promoción en el punto de venta. •

Promoción: La comunicación persigue difundir un mensaje y que éste tenga una respuesta del público objetivo al que va destinado. Los objetivos principales de la comunicación son: •

Comunicar las características del producto.

Comunicar los beneficios del producto.

Que se recuerde o se compre la marca/producto.

La comunicación no es sólo publicidad. Los diferentes instrumentos que configuran el mix de comunicación son los siguientes: •

La publicidad.

Las relaciones públicas.

La venta personal.

La promoción de ventas.

El mercadotecnia directa.

Personas: Una empresa cuenta con personal que atiende a sus clientes. La satisfacción de estos se ve afectada por el buen o mal servicio que reciban de la empresa. •

Procesos: Los procesos tienen que ser estructurados correctamente, ya sea que hablemos de un servicio o de la creación de un producto, esto nos llevara a la logística de la empresa para reducir costos y aumentar ganancias. •

Estrategias PromocionalesPresentation Transcript 2. ESTRATEGIAS PROMOCIONALES : Promoción es la comunicación que realizan los mercadólogos para inform ar y persuadir a los compradores potenciales sobre un producto o ser vicio, con el objetivo de influir en su opinión u obtener una repues ta . Conjunto de actividades dirigidas a impulsar los productos de una empresa en el mercado. La promoción es un ejercicio de información, persuasión e influencia. •


3. La fun ció n princ ip al de la est rategi a de pro moc ión es convencer a los clientes que los bienes y servicios que se ofrecen ti enen una ventaja diferenciadora respecto a la competencia. •

4. UTILIZACION DE HERRAMIENTAS PROMOCIONALES: PRODUCTO + Las distintas acciones promocionales deben obedecer a una estrategia planificada, e l marketing promocional engloba una serie de acciones que tienen una característica común, la suma de un estímulo adicional al producto , y un objetivo prioritario, lo que el público percibe es el producto más el “plus promocional”, éste ofrece un valor añadido que, en muchas ocasiones, se convierte en el verdadero motor de la decisión de compra . PLUS PROMOCIONAL + PERÍODO DE TIEMPO LIMITADO = •

5. PUBLICIDAD: Difusión y presentación de mensajes sobre productos, a través de los medios masivos de comunicación. VENTA PERSONALIZADA: Presentación oral en una conversación con uno o más compradores posibles con la finalidad de realizar una venta, lo que se hace de forma directa al cliente por parte de un representante de la empresa. PROMOCIÓN DE VENTAS: Incentivos de corto plazo para alentar las compras o ventas de un producto o servicio. RELACIONES PÚBLICAS: Influencia en la opinión de la sociedad o un grupo determinado. •

6. LA PUBLICIDAD: Utilización de mensajes informativos a través de unos medios de comunicación con el fin de poner conocimiento de los consumidores la existencia de los productos, sus aplicaciones y su consumo como acto social cargado de significados . •

7. CARACTERÍSTICAS: Es de difusi ó n masiva. Incita a comprar un producto o usufructuar un servicio. Toda publicidad lleva imagen y texto (salvo la sonora). El texto refleja la imagen. Es refinada (usa t é rminos po é ticos y rom á nticos). •

8. 2. Incrementar el número de clientes potenciales y hacerlos accesibles a una posible venta del producto 3. Aumentar el consumo o la utilización del producto entre aquellos que ya lo adquieren 4. Proporcionar información sobre el producto, sobre sus ventajas y sobre su uso. •

9. RADIO TV REVISTAS

11. LA PROMOCIÓN DE VENTAS La promoción de ventas se caracteriza por implementar incentivos de corto plazo para alentar las compras o ventas de un producto o servicio, cabe mencionar que las ventas personales hacen uso de esta estrategia para completar su argumento oral. Dentro de esta categoría de incentivos podemos encontrar, cupones, premios, concursos y descuentos; cuyo fin principal es el de estimular a los consumidores, al comercio y a los vendedores de la propia compañía. •


12. LAS RELACIONES PÚBLICAS: Las relaciones públicas no solo son útiles cuando un artículo se encuentra en su etapa final del ciclo de vida; puede incluso salvarlo en un momento de crisis. Conjunto de actividades que tienen por objeto posicionar la imagen de la empresa en la mente de los consumidores. I T R O D U C C I Ó N C R E C I M I E N T O MAD U R E Z D E C L I B E P LAN 2 •

13. Contribuir a la mejora de las relaciones laborales en la empresa. Poner de relieve las aportaciones económicas de la empresa para el mejoramiento de los empleados. difundir los programas de patrocinio que la empresa promueve para beneficio de la sociedad . Promoción de una buena imagen de la empresa •

14. VENTA PERSONAL: Es una forma de comunicación interpersonal en la que se produce una comunicación oral en doble sentido entre vendedor y comprador. Sus funciones principales son informar, persuadir, desarrollar actitudes favorables hacia el producto, prestar servicio, y captar y transmitir a la dirección los cambios observados en el mercado y el entorno. •

15. TIPOS DE VENTA PERSONAL Según el lugar de realización Según la actividad principal desempeñada por el vendedor Según la forma de efectuar la comunicación EL PROCESO DE VENTA PERSONAL Preparación Argumentación/persuasión Transacción •

16. INSTRUMENTOS PROMOCIONALES PARA EL MARKETING Generalmente los términos herramientas e instrumentos de promocionales del marketing son tomados como sinónimos. Al mismo tiempo, la comunicación rebasa las herramientas de promoción específicas. El diseño del producto, su precio, la forma, color de su empaque y las tiendas que los venden, todo comunica algo a los compradores. •

17. INSTRUMENTOS DE LA PROMOCIONES AL DETALLE

18. ARGUMENTOS Y FACTORES DE LAS ESTRATEGIAS PROMOCIONALES : ARGUMETOS: Cuestionar la negativa del target ante el producto promocionado •


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