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TéMOIGNAGE


M anagement

e ntre p ri s e p rati que

RICHESSE HUMAINE

TéMOIGNAGE

nication: établissement d’un plan de communication interne et externe montrant les occasions de communication sur les objectifs/ les résultats/ les plans d’actions (affichage dans les ateliers, réunion journalière de suivi des objectifs, reporting, CODIR). Penses-tu que le management par objectif a toujours un impact positif sur la productivité des collaborateurs?

La relation entre le management par les objectifs et la productivité est optimale lorsque les personnes adhèrent aux objectifs. L’engagement à atteindre les objectifs nécessite un management participatif où le duo manager-salarié détermine les objectifs (le but et la raison d’être) ainsi que les différents travaux qui vont permettre d’y parvenir. Ce mode de fonctionnement renforce la communication entre le collaborateur et son manager où l’entente et l’application d’un standard connu et partagé règne plus qu’une image classique d’un manager qui donne des ordres et un collaborateur qui exécute. C’est un levier de motivation qui incite le collaborateur à l’action et d’améliorer sa productivité dans le périmètre de son objectif. Quels seraient selon toi les facteurs clefs pour un déploiement réussi de la mise en place d’un management par objectif?

Les facteurs de succès pour réussir la mise en place d’un management par objectifs sont :

84 Entreprises Magazine

1.

Définition de la notion de la performance et ses indicateurs à tous les niveaux et pour les différentes disciplines de l’entreprise. Définir les objectifs collectifs aussi bien qu’individuels ;

2. Définition des axes stratégiques de l’entreprise ; 3.

Traduction des axes stratégiques en objectifs et sous-objectifs opérationnels : A ce niveau on peut utiliser la méthode BSC (Basic Score Card) où le management par processus. Les managers participent et négocient l’élaboration des objectifs S.M.A.R.T.E (Spécifiques, Mesurables, Acceptables, Réalisables, Temporels, Ethique/ Ecologique) avec la direction ; 4. Pour chaque objectif: identification des compé­ tences nécessaires à sa réalisation, définition des indicateurs de mesures et de suivi, les moyens du succès (support, temps, budget,…) et les actions nécessaires pour la réalisation de ses objectifs ; 5. Validation des actions

avec la direction et en transversalité avec les autres services ;

6. Mettre en place les mécanismes de l’Evaluation Individuel Annuel (EIA); profiter de cet acte de management pour évaluer le bilan des objectifs N-1 et d’annoncer les nouveaux objectifs de l’année N aux collaborateurs. Revue de la fiche fonction et mise à jour si nécessaire. Définition des formations

mai 2018

et moyens pour atteindre les objectifs. De cet échange entre mana­­ger et collaborateur, découleront les améliorations et actions à apporter pour corriger les écarts entre les objectifs et les résultats réels et/ou optimiser les prochains objectifs. 7. Mettre des dispositifs : a. De communication

régulière entre manager et collaborateurs (QRQC, gemba-walk – revue processus- revue BSC- keizen board..) afin de construire une vision partagée sur les objectifs à atteindre, les conditions..

b. D’évaluation de la performance et de développement du retour d’expérience, faire une analyse des causes (5M, 5 Pourquoi, QC Story..) en cas d’aléas et proposition des actions correctives et préventives, revoir l’analyse des risques (SWOT –DROP..), revue processus.. c.

De reconnaissance de la performance atteinte via une rémunération équitable, écoute active et management participatif, amélioration des compétences par la formation continue, condition de travail motivante, rémunération variable selon l’atteinte des objectifs (prime de rendement, prime efficience, prime qualité) cérémonie récompense meilleure performance, meilleur employé..

Si on inverse les rôles, as-tu une question à me poser?

C: Dans le contexte actuel

qui se caractérise par une certaine instabilité sur les plans évolution de la nature du travail et besoins des salariés, d’après toi, Selma, est-ce que le management par les objectifs reste le seul levier pour transformer le travail en performance ou il faut le combiner par d’autres approches comme le management par les procédures, le management par les valeurs, le management par les compétences ? S: J’aime beaucoup ta question et merci de la partager avec moi.

Je suis convaincue plus que jamais que le premier capital d’une entreprise réside en ses ressources humaines et un bon DRH devrait être le garant de la mise en place d’une politique RH basée sur le développement des compétences (comment monter en compétences les collaborateurs ? comment motiver les collaborateurs? comment retenir les collaborateurs ? comment installer un bien-être au travail ? … ) Un DRH devrait être capable de détecter quand un malaise s’installe et que certains collaborateurs ne se sentent plus capables d’être productifs, commencent à se fatiguer et pourront aller voir ailleurs (se mettre en mode –écoute active – de nouvelles opportunités). Ainsi, le DRH doit jongler en utilisant les différentes méthodes de gestion sans oublier que le cycle de vie d’une entreprise a aussi son incidence sur le modèle de gestion à entreprendre.


Entreprises Magazine - Numéro 79 / Mai 2018  

1er Mensuel Economique, réalisé par des journalistes experts et des économistes reconnus. Ce média est destiné au monde de l’entreprise et d...

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