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Introducción Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un formador de formadores, con un analista de puestos, con un técnico de selección, un técnico de marketing, un técnico de evaluación de mercados, un técnico de prevención, un ergónomo,...

Cuando nos planteamos un perfil la primera duda viene a ser si en lugar de un perfil estamos hablando de varios. En el documento comentamos las distintas áreas de intervención a nivel de organización y desarrollo de recursos humanos, a nivel de investigación comercial y marketing, a nivel de prevención y salud laboral, etc. Pero dentro de un tronco en el que hay una P. del Trabajo y de las organizaciones nos encontramos con varios perfiles, incluso con varios puestos de trabajo. Tanto si se está interviniendo en empresas públicas o privadas, si se está interviniendo a través del desarrollo libre de la profesión, como si se es un trabajador por cuenta ajena, como si se está en un campo más relacionado con el marketing y la investigación de mercados, como si se está en recursos humanos o en organización y desarrollo de recursos humanos, como si se está en dirección o asesoramiento a la dirección o en temas de prevención, o desarrollando labores como técnico superior de la Administración Pública; estamos hablando de varios puestos. Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades en varios niveles y eso se traduce en una serie de características que debe reunir una persona para desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz. Aquí hay varios conceptos. En principio cuando hablamos de puestos de trabajo ya estamos hablando de la materialización de una ocupación en un lugar y momento determinado. Si una persona se dedica a la consultoría en recursos humanos, ese puesto de consultor en abstracto no es un puesto, el puesto de una persona concreta que realiza funciones determinadas si es un puesto.


Consultor en recursos humanos sería una ocupación, es decir, un conjunto de puestos que hasta que no se materializan en un lugar de trabajo determinado, unas características concretas, etc. no podemos estar hablando realmente de puesto. Difícilmente se puede seleccionar personal si no se tiene conocimientos de descripción de puestos de trabajo, de análisis de cultura de empresa, de requerimientos de los puestos, etc. Esto digamos que son conocimientos específicos que se añaden a la formación base. Por otra parte, hay, unas aptitudes o capacidades. Además de la formación base y de los conocimientos específicos, cada puesto de trabajo y cada ocupación tiene unas aptitudes que no le da la formación base. Una persona puede tener mucha formación teórica en una materia pero carecer de habilidades para entrevistar, aunque muchas habilidades también son susceptibles de mejora y formación. Hay una serie de aptitudes o capacidades y una serie de habilidades o destrezas. El director de recursos humanos tiene además de unos conocimientos específicos de base y unos conocimientos que no están directamente relacionados con su titulación (conocimientos de derecho laboral, administración de personal, economía...) unas habilidades de dirección de grupos, de coordinación, de planificación, etc. que no todas las personas poseen en la misma medida. Parte de esas habilidades son formables, uno se puede instruir en ese tipo de cosas, en otras les es más difícil, pero ahí entraríamos en la adecuación de cada persona a su puesto de trabajo y además la labor de orientación para que una persona encuentre su hueco y además se lo sepa labrar. También inciden algunos aspectos de personalidad, de motivación, etc. Ahí entramos en lo que no solamente son conocimientos específicos sino algunos aspectos de la motivación, de los estilos de vida que tiene cada puesto de trabajo. Dentro del amplio abanico de la Psicología cada familia de ocupaciones no solamente tiene unos conocimientos específicos, unas destrezas, sino también unos estilos de vida, unas formas de hacer en general, una motivación, etc. Esto es lo que completaría el perfil. Cuando hablamos de perfil y siguiendo con esta metodología de recursos humanos entramos en lo que es la descripción de puestos


o el manual de funciones. Cada puesto de trabajo en concreto tiene un manual de funciones que tiene mucha relación con lo que estamos definiendo corno el perfil, aunque el perfil es un documento mucho más general y el manual de funciones es muy concreto. ¿Qué apartados tiene un manual de funciones? Una primera parte de identificación del puesto, es decir el nombre. Son denominaciones de puestos en los que la línea base es PTO pero en los que realmente hay variaciones respecto a la denominación original. No obstante, en el documento se presenta la denominación PTO por ofrecer este perfil genérico para un profesional de la Psicología que interviene en la interacción individuo y organización, es decir, tanto la adecuación-adaptación del individuo al puesto de trabajo como la mejora de las organizaciones y de estas en su adaptación al entorno. Cada manual de funciones tiene apartados como descripción de tareas habituales, ocasionales, la relación que se mantiene desde cada puesto de trabajo y los conocimientos y experiencia requerido para cada puesto, apartados que hemos intentado mantener en el documento que presenta el perfil del Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones 3. Misión o Finalidad del Puesto Las misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en el puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de responsabilidad y, en definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del documento. No obstante, aportamos algunas misiones: • Alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de Gestión en cuanto a adecuación cualitativa de los recursos humanos, asegurando la selección y contratación adecuada de los miembros de la organización y la preparación técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con mayores responsabilidades


y adecuando constantemente la estructura de la Organización a la estrategia, consiguiendo que la organización sea adecuada, las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los puestos debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la Organización en su conjunto y su política de actuación sobre el personal para la consecución de los objetivos globales de la empresa u organismo. • Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar al máximo la eficacia de los programas de selección y formación, y estudio del modo como estos mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral. • Estudio e intervención del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción. • Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico, investigación e intervención de la psicología a la mejora del factor humano en las organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de las variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la Organización. • Aplicación de la metodología de estudio, investigación e intervención de la psicología al mercado de consumidores y control de las variables del mercado y la satisfacción de compra. • Generación de políticas y planes de acción para que la Organización provoque en el mercado el efecto deseado y la implantación de su producto o servicio sea eficaz, vehiculando acciones para el logro de los objetivos comerciales y, su análisis, intervención y continua mejora para contribuir al logro de los objetivos globales de la empresa u organismo. • Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo, los bienes y el medio ambiente, así como la mejora de condiciones de trabajo, generando sistemas de prevención e interviniendo para la mejora.


• Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a la selección, Formación, clasificación y asignación de personal Militar o colectivos y Cuerpos de Seguridad especificas. • Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y evaluación de los principios psicológicos

relacionados

con

el

comportamiento

humano

en

cuanto

a

características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro de los cuáles trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los diseñadores de equipos en el diseño, desarrollo y, utilización de sistemas constituidos por el hombre y la máquina para obtener una eficacia óptima en términos de capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben considerarse en el diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina, equipos militares y, productos industriales. Funciones Hacer una especificación de campos siempre supone dejar de lado posiblemente importantes cometidos que, a la hora de clasificar y dada la necesidad de concreción y de no realizar un extenso Tratado sino un sencillo documento, podemos dejar en el tintero. En este sentido, los Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones suelen ser contratados en las empresas e instituciones públicas y privadas para hacerse cargo de una o varias de las siguientes funciones y tareas. 1. Funciones Selección, Evaluación y Orientación de personal Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de


adecuación al puesto de trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas, conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de Carreras,... Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su cualificación e idoneidad. Formación y Desarrollo del personal Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos. Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de cualificación en la organización. Condiciones de Trabajo y Salud Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral). Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,...


Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo. Organización y desarrollo de Recursos Humanos Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos, Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorías Sociolaborales y de Recursos Humanos... Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral. Dirección y Management Asesoramiento a la Dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de Condiciones

de

Trabajo

y

Salud

Laboral,

de

Organización,...;

Desarrollo

Organizacional; Responsabilidad gerencial directa, Dirección y gestión de unidades organizativas en empresas y organismos públicos y privados;... Funciones tanto de asesoramiento a la Dirección y mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de mando, como Dirección de unidades organizativas, equipos de trabajo o departamentos o negociados.


2. Cometidos y Tareas En este apartado se incluyen algunas funciones y tareas de los Psicólogos del trabajo y de las organizaciones sin la pretensión de ser exhaustivos, dada la complejidad de abarcar todas las funciones de todos los puestos de trabajo de este área de la psicología. Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos • Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestión. • Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al efecto. Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Marketing • Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento de los objetivos marcados en el Plan de Gestión. • Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al efecto. Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones oportunas para evitar las posibles desviaciones. Para ello dispone del Cuadro de Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio de otras informaciones de gestión que puedan elaborarse Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del Personal, acorde con el planteamiento estratégico de la Empresa u Organismo


• Dirigir los procesos de selección de personal en función de la planificación de los recursos humanos establecida, determinando los criterios adecuados para su ejecución: - Análisis de las necesidades de personal. - Análisis del puesto de trabajo. Determinación de los requerimientos de los puestos de trabajo en cuanto a habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes, motivación, personalidad, formación reglada y conocimientos específicos, y nivel de experiencia requerido. - Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de requerimientos. - Determinación de criterios de evaluación en función de los requerimientos del puesto de trabajo. - Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil requerido por el puesto. Pruebas psicotécnicas, técnicas, de simulación, entrevistas,... - Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación. - Incorporación, acogida y encuadramiento mediante proceso de formación o training en el puesto de trabajo. • Desarrollo de técnicas de entrevista, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades, aptitudes, así como otros datos de interés para facilitar la selección, colocación y promoción. • Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección. • Proponer o decidir la contratación del personal, de naturaleza directiva, técnica, administrativa u operativa. • Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los distintos puestos, adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de la empresa.


• Proponer la promoción de los empleados y los Planes de Sucesión en función de las necesidades existentes. • Desarrollo y aplicación de técnicas como análisis y clasificación de puestos, entrevistas a los empleados, evaluaciones y tests vocacionales para el uso en la selección, colocación, promoción y formación de los trabajadores. • Asesoramiento individual a la persona en materia vocacional, asegurando el grado de ajuste formativo y actitudinal entre las expectativas y posibilidades de las personas y el mercado laboral. Responsabilidad sobre Planificación, Diseño, Control y Evaluación de la Formación, tanto a nivel directivo, técnico, operativo como de desarrollo personal. • Organización de programas de formación, aplicando principios de aprendizaje y diferencias individuales. • Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la Organización, obteniendo datos sobre la cualificación actual, la requerida para el adecuado desempeño del puesto y las deficiencias existentes al respecto. • Elaborar el Plan de Formación que responda a las necesidades reales del personal, estableciendo un orden de prioridad en función de la importancia o valor estratégico que posee para la organización y que permita alcanzar los objetivos establecidos en el Plan de Gestión. • Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación. • Establecer el calendario más apropiado para la realización de las diferentes actividades formativas. Programación. • Decisión sobre los recursos técnicos y humanos necesarios para la impartición eficaz de las acciones Normativas.


• Decisión sobre las ofertas Normativas que son más apropiadas para cubrir los objetivos planteados por la organización, estando permanentemente atento a las distintas posibilidades existentes en organizaciones e instituciones y/o profesionales de la formación y, en definitiva, de la mejora cualitativa de los recursos humanos. • Contactar y/o contratar a los formadores seleccionados para impartir las actividades formativas, compatibilizando su intervención con el calendario y horario establecido. • Controlar el cumplimiento de la programación establecida en el Plan de Formación. • Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de las actividades formativas realizadas. • Evaluar la calidad de las actividades formativas realizadas. • Evaluar al profesorado que imparta las diferentes actividades Normativas. • Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación, mediante análisis estadísticos Producción, reducción de accidentes, absentismo e impacto en facturación. • Preparación de la tarea docente, e impartir formación. Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el personal • Desarrollo y aplicación de técnicas psicológicas a los problemas de personal. • Establecer una medición periódica, mediante la utilización de determinados indicadores, de aspectos tales como absentismo, rotación, conflictividad, clima social, satisfacción laboral, motivación, etc., realizando las acciones oportunas para mejorar la situación de cara a un óptimo funcionamiento de la Organización.


• Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para poder determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una adecuada planificación. • Evaluar el desempeño o rendimiento del personal, contemplando sus aplicaciones retributivas, si procede, en función de los objetivos de la Empresa, estableciendo criterios de evaluación del personal acorde a los distintos puestos de trabajo. • Centralizar la información referente a la evaluación de la actuación del personal, presentando informes periódicos a Dirección General donde figure la evolución de los miembros de la organización y recomendaciones para modificar actitudes o comportamientos no deseados, • Diagnosticar periódicamente la situación organizativa y la adecuación de la estructura organizativa a la estrategia de la Empresa, realizando las acciones oportunas para mejorar la situación. • Aconsejar a los trabajadores a mejorar el trabajo y reajustes personales. • Información y presentación de informes. Estructura Organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo • Análisis, diseño e implantación de la estructura organizativa idónea para el cumplimiento de los objetivos de la Organización. • Definición del organigrama y su desglose. • Análisis de los puestos de trabajo. • Redacción de las descripciones de puesto.


• Valoración de los puestos de trabajo. Elección del sistema, elección de grados y niveles, factores y criterios, manual de valoración, ejecución del proceso de valoración, aplicaciones retributivas. • Conducción de estudios de investigación de la estructura organizativa, sistemas de comunicación, interacciones de grupo y sistemas de motivación así como la recomendación de cambios para mejorar la eficacia y efectividad de los individuos, unidades organizativas, y de la organización. Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los puestos de trabajo, así como la Política Retributiva de la Empresa, teniendo presente tanto la situación interna (valoración de los puestos de trabajo) como la externa (mercado laboral), según las directrices y objetivos de la Empresa • Realizar, revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en función de los cambios que se vayan produciendo en los mismos. • Revisar la Valoración de los Puestos de Trabajo, así como el sistema, para su actualización. • Gestionar la Política Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales. • Contemplar la parte variable de la Evaluación del Desempeño incorporándola a la Política Retributiva, si procede, en función de los objetivos de la Empresa. Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la empresa, conociendo y mejorando permanentemente la situación de los mismos en la Empresa y facilitando, dirigiendo y controlando el cambio que se pretenda conseguir • Potenciar la coordinación entre los distintos departamentos y unidades organizativas. • Establecer y revisar los canales de comunicación de la empresa, favoreciendo el uso adecuado de los mismos.


• Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa. • Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados. • Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si procede, con el objetivo de incrementar la calidad, tanto a nivel interno como externo, y la motivación de los empleados. • Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se llegaran a producir, para la resolución de los mismos. • Aconsejar a la dirección sobre políticas de personal y sobre relación direcciónempleado. • Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas. • Fomentar la participación e involucración del personal, incrementando la motivación. • Conducción de encuestas y estudios de investigación para asegurar la naturaleza de su supervisión y liderazgo efectivo y para analizar los factores que afectan la moral y la motivación. Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa, teniendo en cuenta para ello la Formación, el potencial aptitudinal las habilidades poseídas y la predicción del desempeño o rendimiento futuro de los empleados, estableciendo al tiempo un diseño curricular individual de formación para la adaptación a los cambios deforma anticipada y planificada Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales desde la perspectiva de la Psicología de la Seguridad Laboral • Estudios para la prevención de accidentes.


• Reconocimientos psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos. • Tratamiento de psicopatologías con inadaptación laboral. • Ergonomía: Condiciones psicológicas de puestos de trabajo, • Estudio y desarrollo de teorías psicológicas relacionadas con los efectos de los factores físicos (temperatura, humedad, vibración, ruido e iluminación), sobre el comportamiento del trabajador, y propuestas para minimizar los riesgos y mejorar la calidad de vida. • Formación en temas técnicos y de sensibilización y cambio de actitudes en materia de Seguridad Laboral. • Investigación, intervención y valoración de programas de Salud Laboral. • Investigación de los problemas relacionados con el entorno físico de trabajo, como la iluminación, ruido temperatura y ventilación, y recomendar cambios para mejorar la eficacia y el descenso de accidentes. • Adaptación de la maquinaria, equipo, espacio de trabajo y entorno al uso humano. Marketing. Psicología del Consumidor. Investigación Social y Comercial • Estudios sobre imagen y consumo. • Motivaciones y actitudes aplicadas a la venta. • Creatividad y Publicidad. • Investigación de mercados: Aspectos cualitativos y cuantitativos. • Análisis de las necesidades de compra. • Marketing del producto.


• Estudios pre y postest publicitarios. • Estudios de las reacciones de los clientes hacia los nuevos productos y diseños de embalaje, utilizando encuestas y tests, y medir la efectividad de los medios de publicidad como apoyo a la venta de productos y servicios. • Desarrollo de estrategias comerciales y acciones de marketing Directo. Ámbitos de Actuación A nivel público y privado, en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, y en empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como la práctica como profesional liberal. Los niveles en los que se desarrollan las funciones son diferentes en cuanto que encontramos estas responsabilidad a nivel auxiliar, técnico o directivo. Formación Este apartado de Formación se constituye como Especificaciones o Requerimientos de los Puestos, detallando los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de los cometidos. Es de destacar en este sentido que los conocimientos y habilidades necesarios para el eficaz desarrollo de cada una de las ocupaciones son coincidentes con el de otros profesionales afines o que intervienen en aspectos relacionados o con los que incluso se debe trabajar en equipo, enriqueciéndose en muchos casos con la pluridisciplinariedad. Sin embargo, estos no es óbice para que el Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones deba poseer esta formación que por razones obvias no desglosamos según los diferentes ámbitos de actuación, sino que hacemos un volcado general aplicable a un perfil genérico.


COMPORTAMIENTO DEL CONSUMIDOR

El consumidor se rige por medio de procesos mentales preestablecidos, a través de tres aspectos que son: los grupos de referencia primarios, secundarios y terciarios. Estos grupos son los que moldean la personalidad del individuo. Los grupos de referencia primarios son la familia, de la cual, el individuo aprende en primera instancia las pautas, patrones o roles de comportamiento hacia el primer grupo social que es su familia, cumpliendo con determinadas funciones y comportamientos que son guiados por los padres, hermanos, abuelos, tíos, etc. En segunda instancia, se encuentran los grupos de referencia secundarios; como son las amistades y la escuela, es decir, el contacto con grupos diferentes que amplían o limitan el desarrollo, conocimiento y expectativas del individuo en un grupo social determinado, mediante factores socioeconómicoculturales, los cuales delimitarán su función social posterior. Dentro de los grupos de referencia terciarios, se cuentan los medios masivos de comunicación que moldean el carácter, así como las pautas y expectativas sociales a seguir, dentro de un contexto cronológico o temporal. El comportamiento o expectativa de vida del individuo se da en una época determinada y dentro de un grupo social específico, con limitantes que estarán dadas por su nacimiento y grado de desarrollo en el status socioeconómico al cual pertenezca, o bien, por el grado de superación que motive sus actos, ya sea para crecer, permanecer o estancarse. DISPARADORES PSICOLOGICOS Estos son los motivadores potenciales que permiten al individuo tomar decisiones, todo sobre la base de lo anteriormente presentado. A continuación se describen los principales disparadores que intervienen en los procesos del pensamiento para la toma de decisiones, lo que conlleva a una acción.


CULTURAL. Este es un factor que debe analizarse como el lugar a donde pertenece el individuo, su forma de pensar dentro de un grupo social específico, tradiciones, cultura y nivel socioeconómico; si se analiza al individuo desde esta perspectiva se sabrá como dirigirse a los diferentes grupos sociales dentro de una comunidad, lo cual, anticipará al empresario a conocer lo que el cliente necesita y espera, además de manejar su modo de ver la vida para lograr posicionarse de los diversos mercados. STATUS. Este factor es uno de los influyentes más fuertes dentro de la psicología de los consumidores, ya que mediante los medios de comunicación se deja una imagen mental de lo que el individuo debe buscar como modelo de vida a seguir, por tanto, provoca que los diferentes estratos socioeconómicos aspiren a esa forma de vida causando el consumismo. Si este disparador es bien aplicado por el empresario, la clientela siempre buscará estar dentro del estándar de consumidores de ese o esos productos; por lo mismo, se debe buscar hacer notar la importancia de este producto para mantenerse dentro de ese status. AFECTIVO: El disparador afectivo ataca los procesos mentales del individuo para que este prevea posibles problemas que se le podrían presentar tanto con sus seres queridos, como en sus expectativas; ejemplos: la venta de seguros para la seguridad familiar, la necesidad de usar tal o cual producto para dar la apariencia deseada y ser querido, etc., por tanto, éste, es considerando como un excelente manipulador de la clientela para crear adicción y consumo de los productos. DE NECESIDAD: Este disparador se basa en mostrar lo necesario que es el consumo de un producto para la vida cotidiana, dentro de él existe una variante que es: el producto de necesidad creado, en el cual se busca formar la exigencia de un producto; aunque en realidad éste no sea de primera necesidad, haciendo mención de las características, tecnología, servicio, apariencia, utilidad, costo, innovación. STANDARIZACION O MASIFICACION: Este disparador se posiciona en la mente del consumidor, haciéndole notar que el producto que se oferta es adquirido o usado por todos o por una masa de gente; utilizando frase como: ¿usted aún no lo tiene?, ¿Qué espera? etc., esperando que el consumidor tome la decisión de obtener el producto o servicio.


INOVACION O TECNOLOGICO: En éste se busca hacer alarde de la tecnología para el mejoramiento en la calidad de vida o servicio, provocando que el consumidor busque tomar la decisión de adquirir la comodidad, la eficiencia y la simplificación del trabajo; siendo suficiente causal para que el consumidor tome la decisión de adquirirlo. PERTENENCIA: Es el disparador psicológico que ataca el ego personal del consumidor potencial, haciéndole notar que para lograr una posición afectiva, un status o lograr la pertenencia de un grupo específico, debe obtener el producto o servicio ofertado para ser reconocido o aceptado; además éste implica el factor Querer ser Como, lo cual orilla al consumidor a tomar la decisión de compra. En este aspecto de posicionamiento psicológico el consumidor es orillado a necesitar de un producto para, aparentemente, lograr un cambio que le llevará, ya sea, el éxito personal, interpersonal, afectivo, de posición monetaria, de aceptación, de seguridad, etc. Los factores psicológicos antes descritos que provocan el posicionamiento y ventas en los consumidores potenciales de los múltiples mercados, pueden ser adaptados para cualquier empresa. En el caso de las Estaciones de Servicio estos conceptos pueden emplearse para el mejoramiento de la atención al cliente, el mejor entendimiento de los motivadores de los consumidores y empleados y como herramienta aplicable a otros aspectos de comercialización que incrementa la afluencia e influencia en los clientes potenciales, para hacerles tomar la decisión de adquirir nuestros productos CONSUMIDOR Y CONSUMISTA: Todos somos consumistas desde el mismo momento en que nacemos. La cuestión consiste en saber qué y para qué consumimos. Es decir, se trata de tener una idea clara de cuales son nuestras necesidades reales y cómo podemos cubrirlas del mejor modo, no dejándonos engañar por la apariencia, ni dejándonos atrapar por la necesidad de estas a la última. En último término, se trata de saber si disfrutamos con los objetos y servicios que consumimos o sólo objetos y servicios que consumimos o sólo disfrutar consumiéndolos.


Diferencia entre motivación y satisfacción Técnicas de la motivación Influencia del grupo en la motivación Importancia del gerente en la motivación Enfoque de sistemas y contingencias en la motivación CONCLUSIÓN FICHADO BIBLIOGRÁFICO INTRODUCCIÓN En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado acerca del tema “LA MOTIVACION” elegido por común acuerdo de los integrantes de este equipo. Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivación y su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización. Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son: Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral. Desarrollar y analizar las teorías. Ø

Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.


Ø

Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

DESARROLLO Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al concepto de la motivación. Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él. “La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.” (1) “Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.”(2) “La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.”(3) (1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208 (2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484 (3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501


Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas. Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada. En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste. En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes: En el modelo tradicional, que se encuentra ligado

a la escuela de la

Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban. Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).


A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es “la situación social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas clásicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivación en un solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.


Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son: 1)Teoría de las Necesidades: Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo. El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades: Ver GIF, Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas. 1.1 La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico. 1.2 Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores. A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de comparación con la pirámide que Maslow describió. En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.


1.3 Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades. Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos: En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías: Existenciales (las mencionadas por Maslow) De relación (relaciones interpersonales) De crecimiento (creatividad personal) En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. 1.4 Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos: La necesidad del Logro La necesidad del Poder La necesidad de Afiliación El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.


La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso. Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante. Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control. Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo. En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias. También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo. A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.

2)Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida.


El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

3) Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

Ø

La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes

a la persona y factores del ambiente. Ø

Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la

organización. Ø

Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.

Ø

Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas

que dicha conducta conducirá a un resultado deseado. Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes: 1.

Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas

consecuencias de su conducta. 2.

Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar,

concreta, que varía de una persona a otra. 3.

Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en

cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones


sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado. Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos. Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

4) Teoría del Reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así: A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría: “Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”(4)

5) Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para


lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas: ·

Establecer una norma que se alcanzará.

·

Evaluar si se puede alcanzar la norma.

·

Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta. (4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502 Ciclo Motivacional: En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo: El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él. En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma: Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.


También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia. Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones: 1) Desorganización del comportamiento 2) Agresividad 3) Reacciones emocionales 4) Alineación y apatía. Diferencia entre Motivación y Satisfacción: Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado. Técnicas de la motivación El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear los administradores: Influencia del grupo en la Motivación: Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.


Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo. Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí. Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio. Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación: Ø

Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo

Ø

Desplazar a un inadaptado

Ø

Reconocer una mala situación grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños. Importancia del gerente en la Motivación:


Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores: 1.- Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas. Ø

Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las

cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal. Ø Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas


importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado. Ø

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los

trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos. Ø Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Ø Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Enfoque de sistemaS y contingenciaS de la motivación: El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores. ·

Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los

deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de las motivaciones. ·

Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de

los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las


motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

CONCLUSIÓN Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación. Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar. Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado. También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado. Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.


Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.

LAS ACTITUDES SON: ·

Nuestra propia CREACION.

·

Resultado de NUESTRAS EXPERIENCIAS.

·

Los CIMIENTOS de la MOTIVACIÓN.

NO SON: · ·

Lo mismo que la REALIDAD, así que son modificables. Lo mismo que la CONDUCTA, así que no las podemos ver, pero las podemos

deducir. Las Actitudes están: ·

En continua transformación

·

Influenciadas por la realidad circundante


Psicologia de las o