54 un periodo di tempo minore rende, inoltre, meno pericoloso il turnover in termini di diminuzione di valore creato per il cliente. Alcune aziende potrebbero essere tentate di risolvere il problema con una soluzione che, vincoli finanziari permettendo, risulta essere la più rapida e semplice da implementare: aumentare il livello della retribuzione e dei benefit assegnati agli high performers, sia per motivarli a restare che per attirarli dall’ esterno. In realtà esistono varie ricerche che, attraverso l’ uso di interviste strutturate e focus group, hanno evidenziato il ruolo quasi ininfluente, nel lungo periodo, dell’ aspetto monetario nel determinare la decisione di cambiare lavoro ed anche nella scelta di quello nuovo. Uno studio della Bavendam Research49 ha riportato che le prime tre ragioni per cui si decide di restare o lasciare un’ azienda sono:
Identificazione nell’ organizzazione (valori ed obiettivi condivisi);
Prospettive di lungo periodo (piano carriera, opportunità di crescita professionale);
Soddisfazione sul lavoro (rapporti coi colleghi, col capo, lavoro appagante).
Questi tre elementi, i quali sono coerenti con i risultati di un’ analoga ricerca McKinsey50 e con le motivazioni di scelta di un nuovo lavoro esposte nel par.1.1.2 (acquisizione di professionalità, stabilità, carriera51), fanno capire che la retribuzione gioca un ruolo minoritario nel migliorare l’ attrattività di un’ azienda e ridurre di conseguenza livello e costo del turnover. Essendo quest’ ultimo, un riflesso delle argomentazioni poste a favore dell’ adozione di una politica di Employer Branding, non poteva essere che questa la conclusione. La via per superare tale problema che, nell’ epoca attuale, potrebbe risultare un elemento di importanza tale da impedire la realizzazione della strategia aziendale, è quindi quella di pensare all’ impresa come un brand da affermare sul mercato del lavoro. Bisogna, perciò, integrare la employee satisfaction tra gli elementi centrali dell’ identità aziendale e comunicare la job offer in maniera efficace al target di alti potenziali, 49
Bavendam Research Incorporated How do you manage turnover? (In a time of lean organization and dwindling of experienced new hires); Special Reports Vol.3; Bavendam Research Incorporated, www.bavendamresearch.com 50 E.G. Chambers,M.Foulon, H. Hanfield Jones, S.M. Hankin, E.G. Michaels III; The war for talent; The McKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp 44-57 51 AlmaLaurea/Osservatorio Statistico dell'Università di Bologna; Profilo dei Laureati 1999; http://almalaurea.cineca.it/stat/profilo1999/index.html