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Encuesta • Plan de Mejora

Reporte de Resultados

Resultados

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El Puente al Diván • Gestión Empresarial

PLAN DE MEJORA 2010


AGOSTO • SEPTIEMBRE • 2010

Lic. Jazzcinthya Irais Chaparro Medina

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Lic. Jazzcinthya Irais Chaparro Medina

Resultados

Psicoanalista • Psicólogo Dirección General

Web Master • Programación y Logística

Psicoanalista • Psicólogo Dirección General

C. Mauricio Martínez Chaparro

El Puente al Diván • Gestión Empresarial

E s t r a t e g i a C e l u l a r S . A . d e C . V.


14 de septiembre de 2010

Diagnóstico de la empresa Estrategia Celular S. A. de C. V. A continuación se presentan los resultados de la encuesta, que se realizó al personal de la empresa, Estrategia Celular S. A. de C. V.; a ejecutivos, administrativos, directivos y operativos, con el fin de detectar cuáles son los puntos que hay que atender prioritariamente y para saber cuáles son las posibles estrategias que se pueden implementar en el Plan de Mejora. Dicha encuesta se llevó a cabo en una nueva plataforma informática, la cuál se creo para facilitar la comunicación (interna y externa), con el fin de generar una nueva dinámica que incremente, no sólo los niveles de productividad, sino también de comunicación entre el personal de las diferentes áreas y la matriz de la empresa, así como también entre la empresa y su distribuidor oficial, y esencialmente entre los clientes y Estrategia Celular S. A. de C. V. En este caso, se envió la encuesta a cada uno de los correos del personal de Estrategia Celular S. A. de C. V., desde el correo: plandemejora@estrategiacelular.com; las encuestas resueltas se recibieron en dicha cuenta, así mismo, dicha plataforma electrónica forma parte de las estrategias para implementar la cultura de imagen corporativa, de cara a la articulación de la cultura organizacional de la empresa, así como también es parte de las estrategias de posicionamiento de la empresa a nivel regional. La encuesta se envió a los empleados el 2 de septiembre y se recibieron encuestas hasta el 15 de septiembre de 2010. No se les informó de dicho plazo a los empleados para observar objetivamente el nivel de implicación de cada uno en el plan de mejora.

Interfase de Plataforma Interactiva de Encuesta El Puente al Diván • Gestión Empresarial

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Resultados

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Dinámica de Envío La encuesta se envió a los empleados el 2 de septiembre y se recibieron encuestas hasta el 15 de septiembre de 2010. No se les informó de dicho plazo a los empleados para observar objetivamente el nivel de implicación de cada uno en el plan de mejora.

Encuesta

En total se hicieron 17 preguntas, las cuales se describen a continuación:

17. ¿En qué nivel de satisfacción te encuentras en la Empresa ?: 18. ¿En qué nivel de satisfacción te encuentras en lo Personal ?: 19. ¿Cuáles son los objetivos de tu Área?: 20. ¿Cada cuánto se evalúa el cumplimiento de dichos objetivos ?: 21. ¿En qué porcentaje logras los objetivos que se te asignan ?: 22. ¿Sabes decir, no?: 23. ¿Porqué?: 24. ¿Conoces la visión de Estrategia Celular?,

si es así descríbela brevemente:

26. ¿Conoces la Filosofía de tu empresa?,

si es así, descríbela brevemente:

27. ¿Conoces la estructura organizacional de Estrategia Celular ?, si es así descríbela brevemente: 28. Tu correo electrónico:

Resultados

1. Nombre Completo: 2. Apellido Paterno: 3. Apellido Materno: 4. Edad: 5. Cargo - Puesto: 6. Sexo: 7. Escolaridad: 8. Otra Escolaridad: 9. Horario de Entrada: 10. Horario de Salida: 11. Antigüedad en la empresa: 12. ¿Qué te motivó a entrar a Estrategia Celular?: 13. ¿Cuál fue tu empleo anterior?: 4 14. Los temas que te interesan abordar, son: 15. Describe brevemente las funciones de tu cargo: 16. Describe tu clima laboral: El Puente al Diván • Gestión Empresarial

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Encuestas Solicitadas: Número de encuestas solicitadas: 15 Sur16 Chalco Estacion Benito Angeles Zacatepec1 Zacatepec2 Mirna Huerta P. Recargas Tanya Méndez David Jiménez Magadalena Bautista Gabriel Limón Israel Rodriguez Mauricio Martínez Ch.

sur16@estrategiacelular.com.mx chalco@estrategiacelular.com.mx estacion@estrategiacelular.com.mx benito@estrategiacelular.com.mx angeles@estrategiacelular.com.mx zacatepec1@estrategiacelular.com.mx zacatepec2@estrategiacelular.com.mx mhuerta@estrategiacelular.com.mx recargas@estrategiacelular.com.mx activaciones1@estrtaegiacelular.com.mx

djimenez@estrategiacelular.com.mx almacen@estrategiacelular.com.mx glimon@estrategiacelular.com.mx irodriguez@estrategiacelular.com.mx mauchaparro@gmail.com

Encuestas Resueltas:

Puestos que resolvieron la encuesta: En órden de respuesta: 1. Atención a Distribuidores 1. 2. Atención a Distribuidores 2. 3. Encargado de tienda 1. 4. Encargado de Almacén. 5. Encargada de Tienda 2. 6. Administración 1. 7. Mensajero 1. 8. Director de Publicidad.

Sexo:

50% sexo masculino

50% sexo femenino

Número de encuestas resueltas: 8 almacen@estrategiacelular.com.mx angeles@estrategiacelular.com.mx almacen@estrategiacelular.com.mx benito@estrategiacelular.com.mx recargas@estrategiacelular.com.mx mhuerta@estrategiacelular.com.mx mauchaparro@gmail.com

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Empleados masculinos que resolvieron la encuesta: 50% Empleados femeninos que resolvieron la encuesta: 50%

Este 100 % se corresponde al 53.33 % de encuestas resueltas. El 46.66 % quedó indefinido y sin contestar la encuesta. PLAN DE MEJORA 2010

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Magadalena Bautista Sayra Martínez R. Germán Martínez S. Israel Abraham G. Elsy E. Salazar I. Mirna Huerta P. Rogelio Amaya E. Mauricio Martínez Ch.


Escolaridad: Motivos para entrar a Estrategia Celular S.A. de C.V.: 50 % empleados cursaron hasta Secundaria. 37.5 % empleados cursaron hasta Bachillerato. 12.5 % empleados con Licenciatura.

12.5% 12.5%

25%

De los empleados que cursaron bachillerato, sólo el 12.5 % tiene otra formación con grado de Diplomado.

Antigüedad:

25% 25% Personal

25%

Necesidad

12.5% 12.5% 25%

“Por el Sr. Israel Rodríguez o por el Dueño.”

Antigüedad máxima: 5 Años 5 años. 4 años. 3 años. 2 años. 1 año. 3 meses.

El Trabajo “Por el puesto” Referencias de la empresa

Resultados

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Antigüedad: Atención a distribuidores: Encargado de Tienda: Administración y Publicidad: Atención a distribuidores: Encargado de Tienda y Mensajero: Encargado de almacén D. F.

Aprendizaje

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25%


12.5%

Empleo anterior: 25% Con Experiencia: Con otra Experiencia: Sin Experiencia:

25%

62.5% 25% 12.5%

Temas de interes de los empleados:

12.5% 25%

Personal:

62.5% 25%

Ambiente Laboral:

12.5%

Dinero:

Funciones de Puesto:

62.5%

12.5%

25% Funciones del Puesto: Mรกs funciones no del Puesto:

7 Resultados

Falta de funciones del Puesto:

62.5% 25% 12.5%

62.5%

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Percepciรณn del Clima Laboral:

Bueno:

37.5% 12.5%

Inentendible:

12.5%

Muchas Actividades: Estresante:

12.5% 12.5%

Insatisfecho y Complicado:

12.5%

Tranquilo:

Resultados

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Nivel de satisfacciรณn en la Empresa, en una escala del 1 al 10: Regular:

62.5% 12.5%

Mal:

25%

Bien:

Nivel de Satisfacciรณn Personal:

12.5% 62.5%

25%

87%

87% 12.5%

Bien: Mal:

Objetivos de Area: Incompletos:

37.5%

62.5% 37.5%

62.5%

9 Resultados

Completos:

12.5%

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Autoevaluación del alcance de Objetivos: 1.

El 25% del personal dice alcanzar el 100% de sus objetivos, sin embargo coincide que éste 25 % conciben sus objetivos de área de forma incompleta.

2.

El 25 % del personal dice alcanzar el 80 % de sus objetivos, sin embargo coincide que éstos empleados son los que tienen sobrecarga de objetivos por encima del 100%.

3.

Otro 25% de empleados dicen alcanzar sus objetivos entre un 70 y 75%, dicho grupo de empleados tiene sus objetivos por área completos, sin embargo son los que presentan malestar a nivel, laboral y/o personal.

4.

El 12.5% dice alcanzar sus objetivos al 50% y son quienes tienen claros y completos cuáles son sus objetivos de área.

Concepto del No: 62.5% 12.5%

Confuso:

25% 37.5%

Erróneo:

37.5%

Entendido:

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25%

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Conocimiento por parte de los empleados de la Visión Empresarial: 50% Si, conocen la Visión:

50%

No, conocen la Visión:

50%

50%

12.5%

50%

37.5%

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Incorrecta:

37.5% 12.5%

Incompleta:

12.5%

No, conocen la Visión:

50%

Correcta:

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12.5%


Conocimiento por parte de los Empleados de la Filosofía Empresarial: Si, conoce la Filosofía:

75%

No, conoce la Filosofía:

25%

75% 25%

12.5% 37.5% 25% 25% Incorrecta:

37.5% 25%

Incompleta:

12.5%

No, conocen la Filosofía:

25%

Correcta:

Resultados

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Conocimiento por parte de los empleados de la Estructura Organizacional: Si, conoce la Estructura:

75%

No, conoce la Estructura:

25%

87.5%

12.5%

87.5% Incorrecta:

0% 0%

Incompleta:

87.5%

No, conocen la Estructura:

12.5%

Correcta:

12.5%

Solicitud de Correo Electrรณnico a los Empleados: 75%

@otro

75% 12.5%

No tiene:

12.5%

12.5%

12.5% El Puente al Divรกn โ€ข Gestiรณn Empresarial

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@estrategiacelular.com.mx

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Lectura y Análisis de Datos: A continuación se realiza la lectura de los datos obtenidos, con sugerencia de estrategias, para cada foco rojo, naranja o verde que se encontró en los datos según diagnóstico psicoanalítico.

Rojo: Alarmante.

Naranja: Tentativamente alarmante.

Verde: Funcionamiento óptimo.

A)

El primer dato que podemos observar se refiere al número de encuestas solicitadas a la plantilla de Estrategia

Celular S. A. de C. V., en relación al número de encuestas recibidas por parte de los empleados implicados, y observamos que de las 15 solicitudes, sólo se obtuvo una participación del 53%, por debajo de lo esperado en implicación, con lo cual podemos decir que el 46.66 % muestra implicación casi nula, o con un alto grado de desinterés poco beneficioso para el crecimiento de la empresa. Así mismo es pertinente resaltar que el 50 % de hombres y el 50% de mujeres, representativo en la plantilla que contestó la encuesta, es una exigencia para las empresas europeas, con lo cual en comparativa con la ley de equidad de género de la Unión Europea es un punto a favor del nivel de excelencia de una empresa, en este caso, es un punto a favor, a nivel no sólo empresarial, de Estrategia Celular S. A. de C. V., sino también de calidad humana en esta muestra no representativa del 100% de la plantilla de la empresa, siendo distribuidora oficial de una empresa de telefonía transnacional europea, Telefónica Movistar. Estrategias a seguir, por un lado corroborar que el resto de la plantilla (el 46.66 %), continúe así o por lo menos dentro del mismo rango de equidad de género. Está por confirmar que la igualdad de género se extiende también a la igualdad en sueldos entre hombres y mujeres en el mismo puesto.

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Por otro lado, queda entrevistar a cada uno de los que no respondieron la encuesta para determinar la dificultad a tratar de inmediato.

B)

El segundo dato obtenido se refiere al nivel de escolaridad de los empleados de Estrategia Celular S. A. de C. V.,

encontramos que el 50% de los implicados cursaron la enseñanza básica hasta Secundaria, éste porcentaje se corresponde con los puestos de atención al cliente, atención a distribuidores y encargados de tienda; el 37.5 % de la plantilla implicada cursó hasta el bachillerato y son quienes ocupan puestos de mediana y máxima responsabilidad, ya que son quienes se ocupan de uno de los puntos de venta, del almacén y de la dirección de publicidad y diseño. Así mismo encontramos que sólo el 12.5 % tiene título de Licenciatura, nivel que exige el puesto que ocupa dicho porcentaje; el otro 12.5 % tiene Diplomado, especialidad mínima requerida para el puesto. En base a estos resultados podemos observar que es Alto el porcentaje de empleados con escolaridad básica, lo cual de entrada hay que tomar en cuenta de cara a la capacitación continua de dichos empleados, así como someterlos a una supervisión periódica del análisis de su desempeño y alcance de objetivos. De manera menos urgente se sugiere el mismo tratamiento al resto de la plantilla, implicada o no, en los resultados de ésta encuesta. Se espera que con la capacitación y el análisis de desempeño se fortalezca a aquellos empleados que están a favor del crecimiento de la empresa y del suyo propio, así como sustituir a aquellos empleados que se requiera, por no cumplir con los niveles de productividad para el puesto, requerida por la empresa. Finalmente, se espera a futuro que los niveles de escolaridad en general, sean de un nivel superior al representativo en la actualidad, no sólo sería inferior la inversión en capacitación, sino que también sería un filtro para garantizar un buen desempeño de funciones y de escucha.

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C)

En el tercer punto, referente a la antigüedad de los trabajadores, podemos observar un crecimiento constante

de puestos y contrataciones en la empresa desde el año 2005, así como también un grado satisfactorio de fidelidad a la empresa por parte de la mayoría de los empleados con mayor y reciente antigüedad. Es importante resaltar que en las últimas contrataciones los motivos para entrar a la empresa han pasado de lo meramente personal a lo meramente profesional, en éste punto damos cuenta de la visión de crecimiento empresarial que Estrategia Celular S. A. de C. V. se ha ido planteando a lo largo del último lustro, al cambiar de una opinión personalizada a un criterio profesional para no sólo contratar a sus empleados, sino también para darles un trato meramente profesional dentro del funcionamiento y políticas de la empresa. Sabemos que lo afectivo y emotivo son producciones de la familia, y que los efectos en lo social, en la realidad son producciones y objetivos de las empresas; por lo tanto habrá que transformar los lazos afectivos en fuerzas productivas, sobre todo en los empleados de mayor antigüedad, pues son éstos los que han sido y son motivados no sólo por cuestiones personales para el desarrollo de sus funciones.

Historial 1 empleado contratado por motivos personales.

2006 - Antigüedad 4 años:

1 empleado contratado por motivos de aprendizaje especializado.

2007 - Antigüedad 3 años:

2 empleados contratados por necesidades de la empresa, cada uno de ellos entraron

por motivos relacionados con el puesto de trabajo y sólo uno al mismo tiempo

también por motivos personales.

2008 - Antigüedad 2 años:

1 empleado contratado, motivado por la necesidad.

2009 - Antigüedad 1 año:

2 empleados contratados motivados por recomendaciones externas percibidas de

la empresa.

2010 – Antigüedad 3 meses: 1 empleado contratado motivado por su experiencia en el puesto y el giro de la empresa.

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2005 - Antigüedad 5 años:

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Otra observación importante de cara al plan de mejora de la empresa, es que la mayoría de los empleados a la hora de expresarse del Director General utilizan adjetivos como: el dueño, el jefe, el Sr. Israel,…; con lo cual podemos decir que hay una fuerte identificación de la imagen de autoridad con un perfil más bien paternalista o autoritario que con un perfil meramente empresarial, por lo que habrá que transformar el tipo de liderazgo para lograr tal transformación en los propios empleados. La importancia radica en el desempeño y comunicación que se producen bajo una u otra forma de liderazgo, si bien con en perfil paternalista, los empleados necesitan constantemente que se les diga lo que hay que hacer o no, o de lo contrario viene una llamada de atención, de ésta forma es casi imposible delegar funciones y responsabilidades recayendo un exceso de responsabilidad en uno sólo. De la otra forma los empleados son los que dirigen el alcance de sus objetivos para entregar resultados a quien los dirige, la responsabilidad del crecimiento de la empresa y de cada uno recae en todo el equipo de trabajo y no en un solo miembro. La estrategia a seguir es darle nuevas herramientas a todos los directivos de la empresa, con capacitación básicamente en liderazgo, y supervisión continua al director general, partiendo de una reestructuración del plan de negocio fundacional de Estrategia Celular S. A. de C. V. Por último, si bien en los últimos años la percepción externa de la empresa ha sido muy buena, ya que ha sido recomendada para emplearse en ella, habrá que mantener, de cara a incrementar, dicha percepción también con los servicios que ofrece la empresa. En cuanto a la experiencia anterior de los empleados registrada en los datos obtenidos, podemos decir que el 62.5% ya contaba con experiencia en el puesto, con lo cual podemos decir que éste personal fue seleccionado sólo con criterios para el beneficio empresarial que habrá que fomentar para el 100% de la plantilla, actualmente existe un 25% que ha tenido otra experiencia profesional y casi nula en el puesto para el que fueron contratados, y el 12.5

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% corresponde a un caso ejemplar para futuras contrataciones, ya que sin tener experiencia profesional cuenta

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con la formación profesional requerida para el puesto, y decimos ejemplar, ya que la falta de experiencia facilita la adaptación a las políticas de la empresa sin filosofías por sustituir, sin embargo no siempre es recomendable, según el puesto de trabajo y antigüedad de la empresa. Para todo caso es importante partir de un perfil de puesto predefinido por el área de recursos humanos, acorde a las necesidades y requerimientos de la empresa y de las funciones de la vacante. Se sugiere un análisis del desempeño de la plantilla de Estrategia Celular S. A. de C. V.

D) Si bien encontramos que uno de los temas de mayor interés es el dinero, un 62.5 % (que hasta cierto punto es común); llama la atención que ante el planteamiento de un plan de mejora empresarial, el ambiente laboral, sólo le interese a un 12.5 %, porcentaje que se corresponde con el que describe el clima laboral con lo que define dicho concepto, y de la misma forma son quienes lo identifican como una dificultad en el desempeño de sus funciones y alcance de objetivos. Con esto podemos observar que el 75% a la hora de hablar del clima laboral se refiere no al concepto como tal, sino más bien a su estatus en la empresa, lo cual es un tanto preocupante en comparativa con sus niveles de productividad. Por ejemplo, el 37.5 % lo describe como tranquilo, porcentaje que tiene funciones de menos, y además los objetivos de su área incompletos o poco claros. Por otro lado a quienes les interesa hablar de dinero, (los productores de dinero por puesto) coinciden en su autoevaluación de alcance de objetivos con un 100%, sin embargo la mayoría de este porcentaje tiene los objetivos de su área incompletos o con menos funciones de las que corresponden al puesto. Solo en un bajo porcentaje de los que les interesa hablar de dinero identifican la falta de alcance de sus objetivos con la falta de recursos en su área. Sólo se han identificado dos puestos de trabajo de distintas áreas que tiene un exceso de funciones y responsabilidades

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que si no se delegan funciones de dichos puestos, tales empleados pueden reventar el trabajo y también ellos mismos, así mismo coincide en que ambos son los que de manera más asertiva identifican las problemáticas de la

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empresa desde el lugar-función que les corresponde, son los que muestran inconformidades de funcionamiento

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claramente, y los que al parecer tienen menos identificado dicha dificultad con una cuestión personalizada. Si bien el tema personal le interesa a un 25% podemos decir que una vez analizadas las encuestas, la mitad de éste 25% es por una cuestión personal y la otra mitad por una cuestión relacionada con el trabajo. Los adjetivos con los que describen el clima laboral, que como ya hemos dicho anteriormente, más bien se corresponden con su estatus en la empresa, son los siguientes: Tranquilo, bueno, in entendible, insatisfecho y complicado; de ésta lista se han eliminado los adjetivos que si se corresponden con el clima laboral, los cuales son: mucha actividad y estresante; por lo tanto podemos observar que a la hora de señalar el nivel de satisfacción, ese 62% aparentemente positivo es alarmante, ya que no se corresponde con su ambiente laboral sino con su posición en la empresa, la cual sea tranquila o complicada no es favorable ni de beneficio para la empresa. Por otro lado ese 25 % aparentemente poco positivo, nos indica cuál es el estatus de la empresa, es decir, cuáles son las dificultades reales con las que nos encontramos en el funcionamiento, o sea, un desequilibrio en reparto de funciones y responsabilidades; es oportuno señalar que sólo un 12.5 % tiene poder de decisión. Sólo el 25% de insatisfacción en la empresa tiene argumentos de cara al desempeño de sus funciones para mostrarse así, esto es, desde la falta de recursos, sobrecarga de trabajo y mala comunicación en general.

E)

En cuanto a la descripción de objetivos por área, encontramos que el 62.5 % de los empleados lo hacen

de forma completa, y el 37.5% están incompletos, sin embargo el 25% que dice cumplir sus objetivos al 100% pertenecen al porcentaje de objetivos incompletos, con lo cuál tenemos un rango de fuga de productividad, aún más alarmante es que el 12.5% que dice alcanzar sus objetivos al 50% también pertenece al porcentaje de objetivos incompletos, en éste caso la fuga de productividad aumenta; en el otro 62.5% que dice alcanzar sus objetivos a un 70%, 80% y 25% tienen claros y completos sus objetivos, con lo cual podemos observar estos datos como una radiografía para detectar las dificultades: falta de recursos económicos y/o materiales, ya sea por parte del

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distribuidor o por parte de la matriz, falta de recursos humanos, falta de comunicación y claridad en procedimientos.

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Se sugiere como estrategia de intervención, revisión de organigrama, de puestos y funciones, para luego entonces capacitar a los empleados para unificar conceptos, crear una cultura empresarial y organizacional, clarificar funciones y objetivos, delegar funciones a directivos que implementen los procedimientos de cada área en conjunto con las que se interrelacionen. Así mismo, establecer como una de las nuevas políticas de la empresa, una evaluación y análisis del desempeño no sólo por objetivos, sino también con retroalimentación dirigida a cada uno de los empleados que se evalúen, así como también supervisar periódicamente a directivos en general.

F)

En cuanto al concepto del no, vamos a partir de la constitución psíquica del ser humano, si bien sabemos

que sin límites no hay nada, el “no” es un representante de la relación del sujeto con los límites, es decir, con la ley, o dicho de otra forma del como se relaciona cada uno con la autoridad. Desde el psicoanálisis sabemos que todos los seres humanos deseamos lo mismo, en lo que nos diferenciamos es justo en nuestra forma de renunciar, es decir, renuncio o no renuncio a lo que la ley o los límites me señalan, acepto o no la ley. De los datos obtenidos, sólo el 25% entienden el concepto del No, es decir, este porcentaje es representativo de aquellos sujetos que aceptan los límites y su relación con la autoridad es satisfactoria y productiva, el otro 75% tienen éste concepto confuso o erróneo. El 37.5 % Confuso no acepta los límites, sencillamente por no reconocerlos como tal. El 37.5% erróneo entienden el concepto del no como imposición, con lo cuál estos sujetos o se someten a la autoridad sin poderles otorgar poder de decisión, o se revelan contra la autoridad no de forma confrontativa, sino con lo que podemos llamar resistencias inconscientes, por ejemplo: no alcanzar los objetivos de su área. Esto lo podemos reafirmar con el estilo de liderazgo percibido por los empleados e identificado anteriormente en éste análisis diagnóstico, liderazgo paternalista. Se sugiere revisar las políticas de la empresa y modificarlas convenientemente para luego, dar curso de inducción a todos los empleados de Estrategia Celular S. A. de C. V.; si persiste la falta de claridad habrá que valorar si es conveniente conservar a ese empleado en el puesto. Así mismo es conveniente capacitar a los directivos para ser

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líderes empresariales, es decir, fuera de los modelos patriarcales y/o matriarcales.

G) El 50% de los encuestados conoce la visión empresarial de Estrategia Celular S.A. de C. V. y el otro 50% desconoce la visión de la empresa. Este dato de por sí ya es preocupante, observamos que del 50% que dice conocerla sólo un 37.5 % la conoce de manera correcta, un 12.5 % es incorrecta y el otro 12.5 % está incompleta. Se sugiere revisar la visión empresarial, modificarla si es conveniente y dar curso de inducción a la cultura empresarial de Estrategia Celular S. A. de C. V. para toda la plantilla, en ésta caso la evaluación del resto de empleados que no contestaron la encuesta está por demás hacerla, directamente se capacita a todo el personal.

H) El 75% de los empleados conoce la filosofía empresarial, sólo el 25% dice no conocerla, lo interesante de éste porcentaje es que son empleados que tienen entre 3 y 5 años de antigüedad, con lo cual podemos concluir que, tal vez sólo a los de ingreso reciente se les ha dado inducción, sin embargo es necesario capacitar a los de mayor antigüedad preferentemente, ya que son los que han vivido parte de la historia y de los cambios producidos en la empresa, en su empresa; esto los pone en posición de facilitadores del plan de mejora o quienes mayores dificultades presenten. Así mismo se sugiere curso de inducción para todos los empleados, ya que del 75% que dice conocerla sólo el 37.5% lo hace de manera correcta. Por lo tanto es necesario y urgente clarificar a los empleados a dónde pertenecen y qué los pone en relación con otros departamentos distintos al suyo.

I)

En cuanto a la estructura organizacional, si bien, el porcentaje que dice no conocerla es mínimo, un 12.5%,

éste porcentaje para un buen diagnóstico tendría que ser nulo. Así mismo el 87.5 % que dice conocerla lo hace de manera incompleta, más específicamente, se observa inestable, variable, personalizada y confusa. De forma inmediata es necesario revisar la estructura organizacional para luego dar curso de inducción a todo el personal de la empresa, la confusión que se detecta en distintas áreas estructurales de la empresa es una fuga de productividad

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y un canal de perdidas para la empresa, la cual hay que reestructurar de manera inmediata.

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J)

Los últimos datos referentes al correo electrónico de la empresa, nos dejan ver que un 12.5 % no tiene

correo electrónico, punto que llama la atención tratándose de una empresa de telefonía móvil con Internet ilimitado, estás herramientas son facilitadoras de vías de comunicación que pueden no sólo agilizar los procedimientos en la empresa, sino también ahorrar costos. Así mismo, es llamativo que otro 12.5 % registre un correo electrónico de otro servidor que no sea el de @estrategiacelular.com.mx, si bien parte del plan de mejora está en el implemento de nuevas tecnologías habría que incluir primero al personal que las está implementando para que pueda inducir al resto del personal en dichas tecnologías. El diagnóstico general es de intervención inmediata para mejorar tanto la estructura de la empresa como el desempeño y productividad de los empleados. Se solicita calendarización para las intervenciones sugeridas en éste diagnóstico.

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