Page 1

1

Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco Escuela de Post Grado

Maestría en Educación, Mención Gestión de la Educación

“Influencia de la aplicación de la teoría de Maslow en la satisfacción laboral en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani”

TESIS PRESENTADA POR:

Teófilo Gutiérrez Locumber PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN EDUCACIÓN, CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN

Sicuani, 18 de febrero de 2013


2

Dedicatoria: Dedico a la inmensa sabidurĂ­a que hace que mi existencia hoy tenga un mejor sentido. TambiĂŠn dedico a la vida que me permite hacer lo que todos deben hacer: construir. TeĂłfilo


3

Agradecimiento: Agradezco a la Escuela de Posgrado por la oportunidad de haberme formado académicamente en el área de la gestión educativa, área a la que considero una herramienta para desarrollar y lograr una educación de calidad en bien del pueblo.


4

INDICE RESUMEN ABSTRAC INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN Descripción del problema de investigación…………………..…..…

12

Problema general……………………………………..………….……

15

Problemas específicos………………………………………………..

15

Justificación de la investigación………………………………..……

15

Objetivo general………………………………………….…..……….

17

Objetivos específicos………………………………………...………

17

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN Antecedentes de la investigación……………….……………………

18

Sustento teórico de la investigación…………………………………

24

Niveles de aplicación de la teoría de Maslow…….……..…………

24

La satisfacción laboral de los docentes.…………...………….……

46

Definición de las palabras claves.……………….…………….…….

55

Hipótesis general……………………………………………….…….

57

Hipótesis específicas……………………………………….….……..

57

Operacionalización de variables……………………………..……...

58

CAPÍTULO III


5

MARCO METODOLÓGICO Tipo de investigación……………………………………….………..

59

Diseño de investigación………………………………………..…….

60

Población y muestra de estudio..……………………………………

61

Técnicas e instrumentos de investigación……………………..…..

65

Procedimiento de recojo de datos.…..…………………...…………

65

Proceso de tratamiento de datos..……………………………….…..

66

Prueba de hipótesis…………..……………………………...………

69

CAPÍTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Aplicación de la teoría de Maslow………………………...………..

71

Satisfacción laboral de los docentes……………..………….……..

80

CONCLUSIONES SUGERENCIAS BIBLIOGRAFÍA ANEXOS


6

RESUMEN

En esta investigación se aborda el tema de la satisfacción laboral de los profesores de educación primaria como consecuencia del nivel de aplicación de la teoría de Maslow. Concretamente el problema planteado es el siguiente: ¿En qué medida influye la aplicación de la teoría de Maslow en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincica de Canchis, Región Cusco? La población de estudio estuvo constituido por todos los profesores que en el año escolar 2012 laboraron en la ciudad de Sicuani, en las instituciones educativas del nivel primario de gestión pública. Se tomó una muestra representativa a la que se investigó con dos encuestas. Una encuesta fue para averiguar acerca del nivel de aplicación de la teoría de Maslow y la otra encuesta fue para indagar acerca de los niveles de satisfacción laboral de los docentes. El tipo de investigación en el que se inscribe la investigación, según el criterio propósito, es de tipo básico; y, según el criterio naturaleza del problema, es una investigación explicativa, en la que se consideran dos variables relacionadas causalmente. Por un lado, la variable “niveles de aplicación de Maslow” que se toma como variable independiente; y, por otro lado, la variable “satisfacción laboral” que se toma como variable dependiente. La relación de causa efecto se determina a través del modelo estadístico de la Chi Cuadrado Calculada.


7

La conclusión general a la que se arriba es la siguiente. La aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincia de Canchis, Región Cusco. Se llega a esta conclusión porque el valor de la Chi Cuadrado Calculada es de 7.84; mientras que el valor de la Chi Cuadrado Tabulada es de 6.91, lo que quiere decir que la hipótesis general planteada fue verdadera. Palabras claves: Niveles de aplicación, teoría de Maslow, satisfacción laboral, satisfacción intrínseca, satisfacción extrínseca.


8

ABSTRACT This research addresses the issue of job satisfaction of primary teachers because of the level of application of the theory of Maslow. Specifically, the problem posed is: How much influence the application of Maslow's theory on job satisfaction of teachers in the educational activities of the third quarter of the year 2012 in the primary level educational institutions in the city of Sichuan Provincica Canchis, Cusco Region? The study population consisted of all teachers in the school year 2012 worked in the city of Sichuan, in educational institutions of primary governance. It took a representative sample which was investigated with two surveys. A survey was to find out about the level of application of the theory of Maslow and another survey was to inquire about job satisfaction levels of teachers. The research on which is inscribed the investigation, according to the purpose criterion is basic type, and according to the nature of the problem criteria, research is explanatory, in which two variables are considered causally related. On one hand, the variable "Maslow application levels" is taken as independent variable and, on the other hand, the variable "job satisfaction" is taken as a dependent variable. The causal relationship is determined by statistical model Calculated Chi Square. The general conclusion at which we arrive is the following. Applying Maslow's theory as influences high job satisfaction of teachers in the educational


9

activities of the third quarter of the year 2012 in the primary level educational institutions in the city of Sichuan Province Canchis, Cusco Region. It reached this conclusion because the value of the Chi Square is 7.84 Calculated, while the value of the Chi Square tabulated is 6.91, which means that the general hypothesis raised was true. Keywords: Application levels, Maslow's theory, job satisfaction, intrinsic satisfaction, extrinsic satisfaction.


10

INTRODUCCIÓN La satisfacción laboral de los profesores en una institución educativa, siempre es importante en la medida en que esta situación tiene que ver directamente con el tipo de motivación laboral que las autoridades realizan. En la actualidad, las autoridades educativas le dan poca o nula importancia a la motivación de personal. Muchas autoridades parten de la premisa que el profesor debe cumplir sus funciones de conformidad con la normas, cuando lo que siempre hace falta es la motivación. Existen muchas teorías de la motivación de personal, y una de ellas es la teoría de la “Jerarquía de Necesidades” de Abraham Maslow. Con respecto de esta teoría hay detractores que sostienen que ya pasó de “moda”; y hay quienes consideran que aún es aplicable, especialmente, en las instituciones educativas. En este estudio se investiga la medida en que las autoridades aplican esa teoría y cuál es la percepción que al respecto tienen los profesores. El presente informe de investigación está conformado por cuatro capítulos claramente identificables y que corresponden al esquema del método general de investigación. El Capítulo I aborda el tema del planteamiento del problema. Aquí se describe el problema, se enuncia el problema general y los problemas específicos, así como el objetivo general y los específicos. Además en este capítulo se justifica la investigación realizada. En el Capítulo II se desarrolla la teoría que sustenta y explica la hipótesis central. En este capítulo se hace una revisión somera acerca de los antecedentes de investigación, se revisa la teoría existente para explicar la hipótesis. Esta


11

revisión de la teoría existente se realiza considerando los componentes del sistema de variables, es decir, considerando las variables, sus dimensiones y sus indicadores. También en este capítulo se definen los términos claves o los conceptos básicos y se formulan las hipótesis. El Capítulo III se refiere al diseño metodológico. Aquí se determina el tipo y diseño de investigación, la población y la muestra de estudio, las técnicas e instrumentos de investigación, el proceso de recojo de datos y el tratamiento de datos. Este capítulo aborda el tema de cómo se investiga, es decir, cómo se recogen los datos y cómo se prueba la verdad de la hipótesis central o general. El Capítulo IV es el último capítulo y en él se dan a conocer los resultados de investigación, analizando, interpretando y discutiendo los datos con la teoría y la hipótesis asumida. Los datos se presentan en forma de cuadros de acuerdo al orden que se presentan en la estructura del problema (sistema de variables). Luego estos cuadros se analizan, interpretan y se discuten. El último capítulo termina con las conclusiones y las sugerencias, las que a su vez, se formulan en función de los objetivos propuestos en la investigación. Como anexos se consideran la bibliografía utilizada y los modelos de los instrumentos de estudio.


12

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1. Descripción del problema El autor de la presente investigación realizó exploraciones durante el lapso de dos semanas en dos instituciones de gestión pública de la ciudad de Sicuani, Región Cusco. Una de las instituciones es la IEP 56001 “Mateo Pumacahua” donde se entrevistó, en forma espontánea a 11 profesores respecto de cómo se sentían durante su desempeño laboral. De los 11 profesores, 6 dijeron que no estaban contentos con la forma de gestión del actual director; 3 profesores respondieron que las condiciones de las aulas eran deprimentes; y, el resto, que no tenían oportunidades de desarrollo profesional ni laboral. La otra institución es la IEP 57001 “Dos de Mayo” donde se entrevistó a 10 profesores respecto del mismo asunto. De estos profesores entrevistados, 7 respondieron que no estaban contentos con la forma de gestión del actual director; y, el resto dijo, que el colegio estaba abandonado en lo que respecta a la infraestructura, especialmente, en los materiales didácticos.


13

Estas opiniones recabadas durante las entrevistas personales que el autor de esta investigación realizó, permitieron deducir que los profesores de las dos instituciones de la ciudad de Sicuani se sienten insatisfechos durante su desempeño laboral. Por otro lado, de las versiones de profesores entrevistados, se deduce que las autoridades de las dos instituciones no aplican la teoría de la Pirámide de Necesidades de Abraham Maslow. Entre algunos indicios para afirmar que no se aplica la teoría de Maslow son las siguientes:

-

Se destina poco tiempo para los intervalos de descanso y de esparcimiento, es decir, se exige mucho en cuanto al cumplimiento de los horarios de trabajo.

-

Hay hostilidades entre los profesores, lo que genera un deficiente clima institucional. Por supuesto que las hostilidades no son entre todos los profesores, sino sólo entre algunos, sin embargo, esta situación afecta a los involucrados y a los que son testigos espontáneos.

-

Cada año siempre se trabaja con los mismos profesores en los cargos jerárquicos sin dar oportunidad a otros. No hay promoción laboral según las capacitaciones ni las experiencias adquiridas por parte de los profesores. Esta situación ocasiona miramientos y cuestionamientos que fomentan las hostilidades y rivalidad innecesarias.


14

-

No se reconoce a los profesores que se esfuerzan por trabajar mejor o por lograr algún mérito fuera de la institución en los eventos que la UGEL u otras instituciones particulares realizan.

De estas versiones se deduce que la teoría de Maslow no se aplica en las instituciones educativas primarias de la ciudad de Sicuani. Sin embargo, es necesario realizar la investigación mediante un procedimiento metodológico validado por el método de la ciencia. Por consiguiente, la insatisfacción de la mayoría de los profesores, sería como consecuencia que las condiciones de trabajo no son adecuadas y el tipo de gestión del personal de parte de la autoridad no son correspondientes a las expectativas de los docentes. Esto quiere decir que las autoridades en ambas instituciones educativas no aplican la teoría de Maslow; y, por eso, los docentes se sienten insatisfechos durante su desempeño laboral. Se presume, según esa problemática descrita, que la no aplicación de la teoría de Maslow influye en los niveles de satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas primarias de gestión pública de la ciudad de Sicuani, provincia de Canchis, Región Cusco. Esta presunción se pretende comprobar con la investigación que debe realizar en el transcurso del tercer trimestre del año escolar 2012. Para este efecto se debe aplicar dos instrumentos de investigación a los profesores de las instituciones de la ciudad de Sicuani.


15

2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 2.2.1 Problema general ¿En qué medida influye la aplicación de la teoría de Maslow en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincica de Canchis, Región Cusco?

2.2.2 Problemas específicos a) ¿Cuánto se aplica la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow durante las actividades educativas del tercer trimestre en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani?

b) ¿Cuáles son los niveles de satisfacción laboral intrínseca y extrínseca que muestran los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar 2012 en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani?

2.3 Justificación de la investigación La realización de esta investigación se justifica en los beneficios teóricos y prácticos que se pretende obtener. Desde el punto de vista teórico, los resultados a las que se arriben incrementarán los conocimientos existentes acerca de la gestión de personal. Las actuales autoridades educativas desconocen las estrategias de motivación de personal y, por esta razón, la gestión que realizan es


16

deficiente. En la mayoría de las instituciones educativas, los profesores expresan su descontento por el tipo de gestión de personal que realizan. La teoría existente en las diferentes publicaciones, no se refieren directamente a la gestión de personal en las instituciones educativas. Son teorías que se deben adaptar. Por eso, en esta investigación se adapta las teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg para motivar el buen rendimiento y lograr la satisfacción laboral de los profesores, lo que significa un aporte teórico para mejorar la gestión de personal en las instituciones educativas del país y, particularmente, en la localidad de Sicuani. Desde el punto de vista práctico, los resultados de la investigación deben servir para que en las instituciones educativas del nivel primario de Sicuani, se reconsideren las decisiones respecto de la gestión de personal. Es necesario, primero, determinar en qué medida los directores aplican la teoría de Maslow; y, segundo, es necesario determinar el nivel de satisfacción laboral que experimentan los profesores. Con estos datos, a través de un diseño estadístico, se prueba la relación causal entre estas dos variables. La comprobación de la existencia de la relación de causa efecto, debe permitir que en las instituciones educativas los directores apliquen la teoría de Maslow y tomen en cuenta la propuesta de Herzberg. Por lo tanto, con esta investigación se fomenta la importancia de aplicar la teoría de Maslow con la finalidad que los docentes se sientan satisfechos y puedan mejorar su rendimiento laboral en bien de la adecuada educación de los niños y niñas.


17

2.3

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

2.3.1 Objetivo general Determinar la medida en que influye la aplicación de la teoría de Maslow en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario, de gestión pública, de la ciudad de Sicuani, Provincica de Canchis?

2.3.2 Objetivos específicos a) Establecer la frecuencia de aplicación de la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow durante las actividades educativas del tercer trimestre en las IEP, de gestión pública, de la ciudad de Sicuani.

b) Identificar los niveles de satisfacción laboral intrínseca e extrínseca que muestran los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar 2012 en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani.


18

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN 2.1. Antecedentes de la investigación El Lic. Carlos Millares Pérez en su tesis titulada: “La comunicación como condición del éxito de la gerencia del personal en las empresas estatales de La Paz”, concluye que “No hay una buena gerencia del personal en las empresas estatales de La Paz debido a la deficiente aplicación de las técnicas de la comunicación…”. La tesis se sustentó en la Escuela de postgrado de la Universidad San Andrés de “La Paz” Bolivia, en el año 2007. En cuanto respecta al diseño de investigación, el tipo es explicativo y en cuanto se refiere a las variables, se consideran dos variables similares al presente estudio. Las variables que considera el Lic. Millares en su trabajo es la comunicación como variable independiente y la gerencia del recurso humano como variable dependiente, con la diferencia que aquí se considera la gestión pedagógica que no es sino el desempeño laboral de los profesores durante su labor pedagógica.

En la Escuela de Posgrado de la Facultad de Ciencias Contables y Administrativas de la Universidad Nacional del Altiplano se sustentó en diciembre del año 2008 una tesis titulada: La satisfacción de los trabajadores como causa de


19

la satisfacción de los clientes de la Universidad Peruana Unión 2007: Juliaca, Lima y Tarapoto, cuyo autor es el Lic. Alexander David de la Cruz Vargas. El propósito de la tesis mencionada fue determinar la satisfacción de los trabajadores como causa de la satisfacción de los clientes en la Universidad Peruana Unión de Juliaca, Lima y Tarapoto, durante el año 2007. Por eso, se asumió como hipótesis que la satisfacción de los trabajadores es la causa de la satisfacción de los clientes en la Universidad Peruana Unión de Juliaca, Lima y Tarapoto, en el año 2007 Se investiga a los profesores y alumnos de las tres sedes de la universidad indicada. Para este efecto se asume el diseño de investigación denominado investigación explicativo-causal, siendo el modelo Y=f(X). Al final de la investigación se concluye que la satisfacción de los trabajadores es la causa de la satisfacción de los clientes en la Universidad Peruana Unión en el año 2007. De 270 trabajadores investigados, el 55% expresaron estar insatisfechos en su trabajo actual y de 615 estudiantes investigados (clientes directos), el 50% expresaron estar insatisfechos con el tipo de servicio recibido en la universidad. En la Universidad de Montemorelos de México, Mauricio Delgado Gonzales presentó una investigación titulada: Factores Predictores de la Satisfacción Laboral en una Muestra de Docentes de México. El tipo de investigación, según la naturaleza del problema, es descriptivo correlacional. La muestra de investigación


20

estuvo constituida por los docentes que laboran en el nivel básico y medio superior en las instituciones educativas adventistas de México. Los resultados de la investigación se formulan en los siguientes sentidos: -

En su mayoría los docentes manifiestan estar contentos debido a su amor a la profesión y al reforzamiento de sus expectativas personales.

-

Se encontraron facetas susceptibles de mejoras relacionadas con las condiciones laborales, el reconocimiento de logros, las oportunidades de desarrollo profesional, entre otras.

Con la presente investigación se relaciona, en lo que respecta a los factores que predisponen a la satisfacción de los docentes, pero no tiene ninguna relación con la satisfacción de los clientes. Lo que se trata en el antecedente que se toma es encontrar la relación causal entre la satisfacción del trabajador como causa de la satisfacción del cliente. Otra investigación que merece mencionarse se trata de la tesis de grado presentado en la Universidad de Málaga-España por Carlos Gamero Burón, en el año 2003. La tesis titula: Análisis Económico de la Satisfacción laboral. Es una investigación de contenido, según la naturaleza del problema. El objetivo de la investigación aludida fue presentar la satisfacción laboral como un concepto susceptible de ser incorporado, tanto desde un punto de vista teórico como empírico, a los análisis que son propios de la economía laboral. Una de las conclusiones de la investigación mencionada es la siguiente:


21

El concepto de satisfacción laboral no sólo presenta problemas a la hora de establecer su medida, sino que, en sí mismo, está definido de forma imprecisa. Por otro lado, las variables que recogen las características subjetivas de los empleos exhiben similares propiedades. Por tanto, podría pensarse que una forma adecuada de abordar este tipo de estudios sería a través de un tratamiento matemático capaz de abordar rigurosamente la imprecisión inherente tanto en la definición como en la medida de las variables que se contemplan. En este sentido, la lógica difusa (fuzzylogic), y en especial los sistemas de inferencia difusos, podría ser una metodología alternativa a la empleada en esta tesis, interesante para ser aplicada en el futuro. La investigación busca incorporar el concepto de satisfacción laboral a los temas del análisis de la economía laboral. Es una investigación de contenido que aborda temas referidos a los hechos concretos de satisfacción laboral y satisfacción del cliente como es la temática de la investigación que el suscrito presenta ante los jurados. Otra investigación que se considera como antecedente es la presentada en la Universidad de Concepción-Chile por las enfermeras Sarella Parra L.H. y Tatiana Paravick. La Investigación titula: Satisfacción Laboral en Enfermeras que Trabajan en el Sistema de Atención Médica de Urgencia (SAMU). Se investiga a 54 enfermeras que laboran en el Sistema de Atención Médica de Urgencia (SAMU) metropolitano y en los diversos lugares de Chile.


22

Por la naturaleza del problema, la investigación corresponde al tipo prospectivo correlacional, aunque en la investigación no se distingue con claridad este tipo de investigación. Se proponen conocer el nivel de satisfacción laboral de las enfermeras que trabajan en el servicio de atención médica de urgencia en la región metropolitana y en las diversas ciudades del país. Los resultados de la investigación muestran que existe una tendencia a la satisfacción laboral general en las enfermeras que trabajan en los diversos Sistemas de Atención Médica de Urgencia. Estos resultados son concordantes con otros estudios realizados en la provincia de Concepción, Chile, en enfermeras de hospitales y consultorios. Esta investigación se refiere a la satisfacción laboral de los trabajadores, en este caso, de las enfermeras que trabajan en el servicio de atención médica de urgencia en la región metropolitana y en los diversos lugares de Chile; no se investiga la satisfacción de los clientes como consecuencia de la satisfacción de los trabajadores. Otra tesis que se toma como antecedente corresponde al Mg. Constantino Quille Calizaya, quien en el año 2010 sustentó la tesis titulada: “La satisfacción laboral de los docentes, según Herzberg, como consecuencia de la aplicación de la teoría de Maslow en las IES de la ciudad de Puno, en la Escuela de posgrado de la Univesidasd Andina Néstor Cáceres Velásquez de Juliaca. En esta investigación se aborda el tema de la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas del nivel secundario y de gestión pública de la ciudad de


23

Puno. El propósito de la investigación es determinar la medida en que se sienten satisfechos laboralmente los docentes, según la teoría de Herzberg, como consecuencia de la aplicación de la teoría de Maslow durante las actividades escolares del primer semestre del año 2009. El problema de investigación principal se resume en la siguiente interrogante: ¿En qué medida se sienten satisfechos laboralmente los docentes, según la teoría de Herzberg, como consecuencia de la aplicación de la teoría de Maslow durante las actividades escolares del primer semestre del año 2009 en las instituciones educativas secundarias de gestión pública de la ciudad de Puno? Se asume como hipótesis que la teoría de Maslow no se aplica adecuadamente en las instituciones educativas secundarias de gestión pública de la ciudad de Puno y, por esta razón, la mayoría de los docentes, según la teoría de Herzberg, no se sienten satisfechos laboralmente, en gran medida, durante el primer semestre del año escolar de 2009. El diseño de investigación que corresponde es el explicativo causal, en el que se considera una variable independiente y, un efecto, conocido como dependiente. La técnica de investigación que se utiliza es la encuesta. Esta técnica tiene como instrumento de investigación al cuestionario de preguntas que se elabora según los indicadores establecidos. Este instrumento se aplicó para recoger los datos de las dos variables y se aplicó a los docentes considerados en la muestra de estudio de las ocho instituciones educativas.


24

El resultado final a la que se arriba después del análisis, interpretación y contratación de datos es la confirmación de la hipótesis central. Se acepta que debido a que la teoría de Maslow no se aplica adecuadamente en las instituciones educativas secundarias de gestión pública de la ciudad de Puno, la mayoría de los docentes, según la teoría de Herzberg, no se sienten satisfechos laboralmente, en gran medida, durante el primer semestre del año escolar 2009.

2.2. SUSTENTO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN El sustento epistemológico se desarrolla en los siguientes títulos que corresponden a las dos variables de estudio. Estas variables son: Los niveles de aplicación de la teoría de Maslow (variable causa) y grado de satisfacción laboral (variable efecto).

2.2.1 Niveles de aplicación de la teoría de Maslow Según Microsoft® Encarta® (2009), el término nivel significa categoría o rango; en tanto que el término aplicación significa emplear, administrar o poner en práctica un conocimiento, medida o principio, a fin de obtener un determinado efecto o rendimiento en alguien o algo. Según los conceptos básicos señalados, los niveles de aplicación se refieren a la medida en que se aplica la teoría de Abraham Maslow durante las actividades educativas para motivar a los profesores. Como se trata de niveles de


25

aplicación, es necesario que para efectos de la organización e interpretación de los datos se considere una escala. Esta escala es la siguiente:

ESCALA CUANTITATIVA

ESCALAL CUALITATIVA

Aplicación excelente

(18-20)

Aplicación buena

(14-17)

Aplicación regular

(11-13)

Aplicación deficiente

(06-10)

Aplicación muy deficiente

(01-05)

Por consiguiente, en el presente estudio se asume que los niveles de aplicación de la teoría de Maslow son cinco, es decir, de excelente a muy deficiente. Los puntajes, como señala Artiaga (1993), se pueden adaptar del sistema de evaluación del Ministerio de Educación que considera el puntaje vigesimal.

Además, la mayoría de las instituciones educativas del país y del

mundo asumen la escala vigesimal para clasificar los niveles de aprendizaje de sus estudiantes. En este caso, adaptamos para efectos de la determinación de los niveles de aplicación de la teoría de Maslow por parte de las autoridades educativas. Según la escala asumida, se tiene que las autoridades que aplican por encima de lo que se espera, es decir, satisfacen todas las necesidades de los


26

profesores durante las labores educativas, son los que obtienen, en la encuesta el puntaje de 18 a 20 puntos, y son considerados como profesores excelentes. Aquí se debe señalar que la aplicación excelente de la propuesta de Maslow es, en la realidad, una estrategia de motivación que se implementa de acuerdo a la realidad de la institución educativa. En este estudio se asume que aplicar la teoría de Maslow es una estrategia de motivación que las autoridades educativas deben saber implementar. Aquí cobra mucha importancia el tema de la motivación. ¿Qué se entiende por motivación? Según dejan entrever Ibáñez (2005), Ivancevich (2005) y Márquez (2009), el término motivación proviene del latín moveré (del verbo mover). Es decir, por un lado, la motivación es un estado interno que moviliza a una persona a realizar una determinada actividad; pero también, por otro lado, es un movimiento generado por factores externos. En consecuencia, la motivación es un conjunto de procesos que activan, dirigen y mantienen la conducta humana hacia el logro de algún objetivo o meta. Por un lado, hay un estímulo interno o externo que genera tensión, luego, esta tensión crea una necesidad que impulsa al individuo a comportarse de una determinada forma; y, por otro lado, hay un objetivo que debe alcanzarse para que se satisfaga la necesidad. En una institución educativa si observamos con atención a un grupo de profesores acerca de cómo trabajan, vamos a ver que algunos son muy empeñosos en su labor pedagógica y otros muy descuidados y desinteresados. Esta diferencia nada tiene que ver con la categoría profesional ni laboral. ¿Cuáles


27

son las causas de esta diferencia en el desempeño? Una respuesta importante tiene que ver con las habilidades, destrezas o aptitudes diferentes. Es decir todos los profesores no tienen las mismas habilidades ni destrezas. Por eso, según esta visión, se organizan cursos taller, seminarios y conferencias para mejorar las habilidades de los profesores y, por eso, en otras ocasiones, cuando el caso lo permite, se buscan a profesores que tengan habilidades pedagógicas. La otra respuesta a la pregunta es que las diferencias en el desempeño se deben a las diferencias en la motivación. El autor del presente estudio considera que ambas respuestas son variables que inobjetablemente tienen que ver con el desempeño del profesor. El aumentar la motivación en alguien con gran habilidad dará como resultado a un gran incremento en el desempeño, y de igual modo, se gana más aumentando las habilidades de los sujetos con gran motivación que de aquellos con baja motivación. Como se ve, los efectos de cada una de estas variables en el desempeño dependen de la cantidad que existe de la otra. Por otro lado, en este estudio se considera que los profesores, dado que son profesionales de la educación y son docentes nombrados, poseen las habilidades que mínimamente se exigen para conducir el aprendizaje de los niños y niñas en una institución educativa del nivel primario. Lo que, en todo caso, condicionaría su buen desempeño sería la ausencia de motivación.

Por esta

razón, en el presente estudio se considera que la aplicación de la teoría de Maslow es una forma concreta de motivar desde el fuero externo a los profesores


28

para que se sientan contentos o satisfechos y esta situación les permita desempeñarse cada vez mejor en bien de la buena educación que los estudiantes deben recibir. Siguiendo el análisis de la escala de medición, se tiene a las autoridades que aplican la teoría de Maslow en una escala correspondiente al nivel bueno, es decir, obtienen calificativos comprendidos entre 14 a 17 puntos. Luego, se tiene a las autoridades que aplican regularmente, es decir, no satisfacen todas las necesidades de los profesores según la concepción de Maslow, por lo tanto, son los profesores que en la encuesta obtienen calificativos comprendidos entre 11 a 13 puntos. Hay instituciones educativas donde las autoridades aplican a medias y sólo para satisfacer algunas necesidades, a quienes se les ubica dentro de las autoridades que son deficientes en la aplicación de la teoría de Maslow. Estas autoridades obtienen de 06 a 10 puntos en la encuesta de opinión. En la escala muy deficiente se tiene a las autoridades que no consideran la teoría de Maslow durante el proceso de la administración de personal. Estas autoridades obtienen calificativos comprendidos entre 00 a 05 puntos. Como se puede comprobar en los hechos, hay instituciones educativas donde las autoridades son sólo normativistas y muy pegados a la letra que no toman decisiones adecuadas para motivar al personal docente. Son autoridades que desconocen totalmente las teorías de la motivación de personal.


29

En este estudio se asume la escala que se acaba de analizar. Además, esta escala debe servir para analizar e interpretar los datos que se recogieron durante la aplicación de los instrumentos de investigación. Para saber la medida en que las autoridades aplican o no la teoría de Maslow, existen varias formas y técnicas. En este estudio se optó por la opinión de los profesores de cada institución educativa, a

través de una encuesta que se les aplicó. Las preguntas son

formuladas considerando los indicadores de la variable, indicadores que se refieren a la aplicación de la teoría de Maslow, la teoría conocida como jerarquía de necesidades. Abraham Maslow, psicólogo Estadounidense nacido en 1908, es autor de la famosa teoría denominada “la pirámide de necesidades” o “jerarquía de necesidades” que lo planteó en su libro titulado: Una teoría sobre la motivación humana (A Theory of Human Motivation) en 1943. Las necesidades, de acuerdo a Microsoft® Encarta® (2009), son impulsos irresistibles que hacen que las causas obren infaliblemente en cierto sentido; es aquello a lo cual es imposible sustraerse, faltar o resistir. Por eso en esta investigación se asume que las necesidades son el motor que impulsa el pensamiento y la actuación de las personas. Para Maslow, según las interpretaciones de Koontz y Weihrich (2005), Hellreigel y Slocum (2005) y Robbins y Coulter (2000), existen 5 jerarquías de necesidades que están presentes en el ser humano y que se manifiestan condicionando el pensamiento y la conducta de los trabajadores de toda empresa y, en este caso, de los profesores de una institución educativa. Esta jerarquía de necesidades se muestra a continuación.


30

FIGURA No. 1 Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow

AUTORREALIZACIÓN

SECUNDARIAS

ESTIMA SOCIALES SEGURIDAD

VITALES

FISIOLÓGICAS

Necesidades fisiológicas: Para Cosío (2001), las necesidades fisiológicas de Maslow son las necesidades vitales que tienen que ver con la alimentación, con el cansancio, con el frío o calor y con el deseo sexual. Por su parte Chiavenato (2006), señala que las necesidades fisiológicas constituyen el nivel primario de todas las necesidades humanas. Cuando estas necesidades no se satisfacen generan en el individuo descontento y frustración. De ambos autores se puede deducir que este tipo de necesidades son necesidades instintivas que nacen con el individuo. Son las más preminentes de todas las necesidades humanas, ya que cuando alguna de esas necesidades no se satisfacen, éstas direccionan la conducta humana en forma apremiante. El hombre con el estómago vacío no tiene otra preocupación mayor que satisfacer su hambre. Sin embargo, cuando come regularmente y de forma adecuada, el


31

hambre deja de ser una motivación importante. Cuando todas las necesidades están insatisfechas, la que más presión tendrá sobre la conducta humana será la necesidad fisiológica. Por otro lado, Maslow señala que las necesidades fisiológicas tienen que ver también con el descanso y con el sueño reparador. Un profesor que no haya descansado adecuada y suficientemente no tendrá un buen rendimiento laboral y, es más, se sentirá totalmente cansado y aburrido durante su trabajo educativo. Por eso, dentro de la misma institución educativa, es necesario que el horario de trabajo se considere los intervalos de descanso. El profesor que trabaje seguido toda la maña, sin ningún intervalo de descanso, se sentirá cansado y estará propenso al estado de ánimo adverso. Entre los estados de ánimo adversos se tiene la cólera, el aburrimiento, el disgusto, la irritación, entre otros. Aparte del descanso, las necesidades fisiológicas también tienen que ver con el abrigo y el techo dónde cobijarse. Es lógico pensar que ningún profesor tiene problemas de vestimenta ni de una habitación donde descansar. Sin embargo, es necesario señalar que para la teoría que se está desarrollando el abrigo y el techo propio constituyen un factor de las necesidades fisiológicas. ¿Cómo se sentirá aquel profesor que aún sigue viviendo en una casa alquilada? De hecho que sus sentimientos no son satisfactorios y, por lo tanto, su rendimiento laboral se verá siempre condicionado o influido negativamente.

Necesidades de seguridad: Para Maslow viene a ser la segunda jerarquía de necesidades. Se refieren a las necesidades de seguridad, estabilidad,


32

búsqueda de protección contra las amenazas o las privaciones. Aparecen en la conducta cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas adecuadamente. Todos quieren sentirse lejos del peligro o de la acechanza negativa que pone en peligro la vida. Especialmente en los trabajadores de una institución, las necesidades de seguridad tienen mucha importancia. Todo trabajador necesita de estabilidad laboral, es decir, quiere estar seguro que tendrá el trabajo hasta su jubilación. En las instituciones educativas del país hay muchos docentes que están en calidad de contratados, quienes trabajan con la inseguridad y la desconfianza de su futuro laboral. Muchas veces se sienten inseguros de su estabilidad laboral y esta realidad les hace sentir infelices cuando piensan en su futuro inmediato, mucho más cuando tienen una familia que alimentar. También las necesidades de seguridad tienen que ver con las condiciones de trabajo. Estas condiciones no deben significarle peligro alguno contra su vida; además, todo trabajador espera que en los casos que se accidente, la institución pueda socorrerlo de alguna forma. Como se puede suponer, ningún trabajador se sentirá bien si es que el salón de clases presenta condiciones físicas peligrosas, como el techo con huecos, lo que durante la temporada de lluvias afectará tanto a los alumnos como al profesor. Además, nunca el profesor se sentirá bien si es que el salón de clases está en una condición física peligrosa, como es el caso de las aulas cuyas estructuras están resquebrajadas y pueden en cualquier momento derrumbarse.


33

Cuando las necesidades de seguridad no están satisfechas, los profesores los profesores de una institución educativa se sentirán preocupados y lo más probable es que no estén satisfechos mientras sigan trabajando en condiciones adversas y peligrosas. Aquí se puede advertir que las condiciones adversas influyen negativamente la conducta de los profesores y, por supuesto, de los estudiantes. Por esta razón, las autoridades de una institución educativa deben en forma constante velar por un buen ambiente de trabajo que no represente ningún peligro, así como deben realizar las gestiones necesarias para asegurar que el profesor tenga las prerrogativas del servicio de salud y de algún tipo de seguro de vida en caso de accidentes inesperados.

Necesidades sociales: Según Maslow, estas necesidades surgen cuando las necesidades primarias o vitales están relativamente satisfechas. Corresponde a este nivel de necesidades, las necesidades de asociación, de participación, de aceptación por parte de los compañeros de trabajo, de la necesidad de relaciones amicales, de afecto y de amor dentro de la institución laboral. La satisfacción de esta jerarquía de necesidades tiene que ver directamente con el clima institucional. El hecho de que los profesores se lleven bien entre ellos, es decir, haya un ambiente de concordia, las relaciones humanas son positivas y ésta es una condición para un buen clima institucional y, por lo tanto, para la satisfacción de los profesores. Según Ivancevich (2005), en un ambiente de buenas relaciones interpersonales, el clima organizacional es positivo y genera la satisfacción laboral.


34

Para Chiavenato (2006), la insatisfacción de las necesidades de afecto y amor conllevan a la frustración, lo que conduce a la falta de adaptación social, al aislamiento y a la soledad. Dar y recibir afecto son fuerzas muy importantes que motivan la conducta de los seres humanos. Todo lo contrario sucede cuando hay hostilidades y conflictos de tipo personal o grupal. En un ambiente de conflicto permanente, la mayoría de las personas se sienten insatisfechas.

Necesidades de estima: Este tipo de necesidades tiene que ver con el grado de autoestima que se tiene. Para Maslow las necesidades de estima están relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa. Todo ser humano necesita considerarse importante dentro de sus relaciones sociales, requiere ser tomado en cuenta, necesita de un nombre dentro de sus relaciones sociales y, sobre todo, requiere tener confianza en sí mismo. Para Chiavenato (2006), la satisfacción de necesidades de estima conduce a sentimientos de autocontrol, de valor, de fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. La no satisfacción de estas necesidades conduce a la frustración que da lugar, luego, a los complejos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo que, a su vez, pueden llevar al desánimo o a actividades compensatorias. Por su parte Charaja (2011) sostiene que los profesores que evidencian una baja autoestima asumen conductas agresivas y actitudes incomprensivas con sus alumnos, lo que, a su vez, genera una reacción negativa en términos de bajas expectativas de aprendizaje y un cumplimiento sólo formal de las actividades.


35

Para el autor del presente estudio, las conductas incomprensivas y agresivas de parte del profesor para con sus alumnos, al final, genera la descalificación de los alumnos y, luego, la insatisfacción y frustración del profesor. Por eso, es necesario que las autoridades educativas viabilicen la satisfacción de las necesidades de estima, a través de la felicitación pública de los logros que el profesor alcance, mediante la valoración del profesor en la especialidad o en su condición de profesional y mediante el ejercicio diplomático de la autoridad que en la práctica debe expresarse en un trato diplomático y motivador hacia el profesor.

Necesidades de autorrealización: Son las necesidades que están en la cima de todas las demás: Son las necesidades más elevadas. Para Maslow se refiere a la realización del potencial que se tiene para ser mejor de lo que somos. Corresponde al potencial que se tiene para crecer, para desarrollar nuestras capacidades, para lograr más de lo que materialmente se puede tener, etc. De lo que sostiene Maslow se deduce que los profesionales que tienen la necesidad de autorrealización son aquellos que relativamente son exitosos. No se experimenta esta necesidad en aquellos que tienen problemas en el ejercicio profesional. En el caso de los profesores de una institución educativa, los que tienen necesidades de autorrealización son aquellos que muestran durante su labor educativa una buena performance, son docentes nombrados y tienen una familia muy bien constituida. No ocurre así en los docentes que aún están empezando a trabajar, son relativamente jóvenes y aún no se consolidan como profesores de aula o todavía están consolidando su experiencia pedagógica.


36

Según Charaja (2011), los profesores con necesidades de autoestima, al ser profesores con basta experiencia y con reconocimientos probados de buenos profesores por parte de los padres de familia, requieren de una relativa autonomía laboral, de lo contrario se sentirán coactados en sus derechos y no se sentirán satisfechos. Esta es una característica del profesor con necesidades de autorrealización. De otro lado, los profesores con una fuerte necesidad de autorrealización esperan que la autoridad educativa les brinde facilidades para su mejoramiento o superación profesional. Este es el caso de los profesores que quieren seguir estudios de posgrado en alguna universidad que no siempre se encuentra en la misma localidad. Cuando la autoridad educativa les pone barreras de tipo administrativo o de tipo laboral, pudiéndose viabilizar sin necesidad de infringir las normas, se sentirán totalmente insatisfechos y asumirán actitudes de indiferencia ante las actividades previstas para el año escolar. Estas cinco necesidades están presentes en el ser humano, pero no lo condicionan por igual ni con la misma intensidad. Esto es, en cada individuo el condicionamiento de las necesidades es diferente debido a la diferencia entre los individuos. En una determinada etapa de la existencia del individuo uno o dos necesidades son las que condicionan la conducta y el pensamiento del ser humano, y una vez que se satisface la necesidad, surge de inmediato otra necesidad y así sucesivamente. Según Maslow su teoría tiene los siguientes fundamentos que se deben considerar:


37

-

1º Sólo cuando una necesidad del nivel inferior se satisface surge la necesidad del nivel inmediato superior. Esto quiere decir que cuando una necesidad se satisface deja de ser un factor motivador y da lugar a otras necesidades.

-

2º No todos los hombres llegan a la cima de las necesidades, es decir, no todos los individuos alcanzan a ser motivados por las necesidades de autorrealización. Muchos hombres, especialmente en la región andina, sólo se mueven por necesidades primarias o vitales.

-

3º El hombre es motivado por varias necesidades, pero una o dos de ellas son las que condicionan con más fuerza su conducta y pensamiento,

siendo

éstas

las

condicionantes

principales.

Las

necesidades primarias son las que siempre predominan sobre las necesidades secundarias. No se debe olvidar que las necesidades primarias son las fisiológicas y las de seguridad. -

4º La insatisfacción de las necesidades da lugar a la frustración, lo que se constituye en una amenaza psicológica. Por eso, se dice que las frustraciones debido a la insatisfacción de las necesidades dan lugar a rebeldías, indiferencias, hasta suicidios.

agresiones, diversas formas de violencia y


38

El último fundamento de las necesidades de Maslow tiene que ver con el sentido en que se toma la variable de estudio. ¿Qué pasa cuando las necesidades no se satisfacen? Tal como sostiene Chiavenato (2006), las personas que no satisfacen sus necesidades se frustran o encuentran alguna forma de compensación.

Luego, la

insatisfacción da lugar a rebeldías, protestas, indiferencias y la pérdida de la voluntad para trabajar con más ganas y con dedicación. Es absurdo pensar que la insatisfacción promueve un mejor rendimiento laboral o da lugar a la alegría del trabajador. Por eso, es importante la aplicación de la teoría de Maslow en una institución educativa, dado que su aplicación es relativamente factible. Por su puesto que no sólo es este factor lo que concurre en la baja performance de un profesor. Existen otros factores que lo influyen negativamente durante el transcurso del año escolar.

Aplicación de la teoría de Maslow: Hay varias formas y procedimientos para aplicar la teoría de Maslow. En el presente estudio se asume lo que sugieren los tratadistas Koontz y Weihrich (2005), Hellreigel y Slocum (2005), Robbins y Coulter (2000). En el presente estudio se asume aquello que es posible aplicar en una institución educativa. Pero para este efecto es necesario que la autoridad educativa conozca y sepa aplicar contextualmente la teoría. Los autores señalados dejan entrever que la teoría de Maslow durante las actividades escolares de una institución educativa pueden servir como factores de motivación se debe aplicar de la siguiente manera: Con relación a las necesidades fisiológicas: En una institución educativa, según la propuesta de Maslow, se satisfacen las necesidades


39

fisiológicas estableciendo intervalos de descanso, propiciando condiciones de confort físico para el trabajo pedagógico y estableciendo un horario de trabajo adecuado. Los docentes con horario de trabajo seguido, sin ningún descanso, tienen estrés y sienten el cansancio que se manifiesta en la tendencia a la irritación y a la hostilidad. Los docentes así como los trabajadores administrativos no pueden trabajar durante un horario o turno en forma seguida. Es necesario que tengan espacios para descansar. Por ejemplo, cuando un profesor trabaja desde las 7 de la mañana hasta las 12 del medio día, sin ningún descanso, se verá afectado en su rendimiento laboral. Por eso en la elaboración de un horario de trabajo con descansos a intervalos es una manera de satisfacer la necesidad natural de descanso de todo ser humano. A veces los profesores, por interés personal, se hacen programar tres días seguidos de trabajo sin ningún descanso. Luego, la forma de ser de estos profesores es el apuro, la incomunicación, la indiferencia y la actitud de “pocos amigos”, ya que siempre se ven casados. Por otro lado, en oficinas frígidas, sin la debida iluminación ni la higiene mínima, es difícil que los docentes o los trabajadores administrativos ejecuten sus labores adecuadamente. Es de suma importancia el confort físico que fomente una labor adecuada. Las autoridades educativas deben realizar las gestiones necesarias para asegurar buenas condiciones de trabajo para todos los profesores y los estudiantes. De hecho que las aulas frígidas, especialmente en la estación


40

de invierno, son un factor que irrita a los profesores y a los alumnos, por lo tanto, no se sienten contentos ni satisfechos en la realización del trabajo educativo. También el horario de trabajo es importante en la satisfacción de las necesidades fisiológicas. En la región andina el frío es un factor que condiciona el rendimiento de todos, tanto de estudiantes así como de los profesores, por consiguiente, es necesario un horario de trabajo que permita contrarrestar el intenso frío que impera. Un horario de trabajo que empieza a las 7 de la mañana definitivamente no es el más adecuado en la estación de invierno, ni tampoco el trabajo hasta las 6 de la tarde. Las autoridades de una IE deben tomar decisiones acerca de estos tres factores que corresponden a las necesidades fisiológicas si buscan que los docentes y los trabajadores administrativos se sientan satisfechos y muestren un buen rendimiento laboral durante el año escolar.

Con respecto a las necesidades de seguridad: Para que las necesidades de seguridad puedan ser satisfechas dentro de una institución educativa, es necesario que se garanticen las condiciones de trabajo seguras y el docente goce de beneficios sociales, seguro de vida, así como de estabilidad laboral.

Las

autoridades educativas deben garantizar condiciones de trabajo sin riesgos de vida, sino todo lo contrario, que los peligros contra la vida y la salud de los profesores y de los estudiantes estén prevenidos convenientemente.


41

El director de una institución educativa debe gestionar ante las instancias correspondientes para que el profesor tenga seguro de vida y beneficios sociales, tanto para él como para sus familiares. En todo momento debe garantizar, por otro lado, buenas condiciones de trabajo pedagógico. Estas buenas condiciones tienen que ver con la higiene de las aulas, con la buena iluminación, con una adecuada ventilación y que el clima sea adecuado para las actividades de enseñanza y aprendizaje. Cuando estos factores no están bien, el profesor no se sentirá contento, sino todo lo contrario, experimentará sentimientos de disgusto y frustración. Como deja entender Ivancevich (2005), muchos gerentes con altas calificaciones desconocen la motivación de personal y, por más que apliquen todos sus conocimientos para lograr altos niveles de rendimiento laboral, no lo consiguen. De la misma manera se puede señalar con relación a las instituciones educativas, donde los directores creen estar administrando bien, pero ignoran que el personal docente no está siendo bien motivado como debe ser. Generalmente descuidan el estado de las aulas donde se realizan las labores educativas; no muestran interés por las preocupaciones del personal docente en relación a su seguro de vida y beneficios sociales. Lo mismo sucede cuando el docente o el trabajador administrativo, no tiene estabilidad laboral. El docente sin estabilidad laboral no se siente seguro y esta situación le afecta en su rendimiento laboral. Las autoridades educativas deben aplicar políticas de estabilidad en la medida en que el trabajador reúna los


42

requisitos previstos. Muchos directores en vez de evitar preocupaciones en este sentido, más bien, amenazan y chantajean al profesor. De esta manera, buscan profesores sujetos a las decisiones personales y muchas veces arbitrarias del director, quien de vez en cuando les recuerda que son contratados, y deben hacer lo que él les ordena. Como señala Calero (1996), durante el año escolar los profesores contratados trabajan con el temor de disgustar al director y no tener una oportunidad de trabajo en el siguiente año.

Con respecto a las necesidades sociales: Las necesidades sociales se deben satisfacer con el fomento de un buen clima institucional. En las instituciones educativas donde hay constantes hostilidades, los docentes se frustran, se desmoralizan y baja de rendimiento su desempeño laboral. Estas necesidades, según Maslow, se deben satisfacer fomentándose un ambiente de compañerismo entre los trabajadores y aplicando un estilo de autoridad donde predomine la cordialidad y la amabilidad. Se deben evitar las hostilidades, las agresiones entre los colegas de trabajo y buscar en todo momento el espíritu de equipo. Por otro lado, el director debe saber tratar a los profesores con suma cordialidad, salvo que se trate de casos aislados en los que es necesario imponer la autoridad en forma severa conforme a las normas vigentes. En la mayoría de los casos, como deja entender Calero (1996), los directores asumen actitudes autoritarias y verticales, como si de eso se tratase. En efecto, muchos directores entienden equivocadamente que su función es la de aquel jefe autoritario y


43

despótico. De esta manera lo que consiguen es que los profesores asuman actitudes de rebeldía y de rechazo. En otras ocasiones los profesores se vuelven enemigos de la gestión del director, saboteándolo o cuestionándolo.

Con respecto a las necesidades de estima: El reconocimiento a los méritos del trabajador, así como las promociones en función de los méritos, es la mejor forma de satisfacer la necesidad de estima. Las autoridades educativas deben saber valorar y reconocer el trabajo del docente así como deben aplicar políticas de promoción en la medida en que haya requisitos y condiciones. Cuando en la institución no se aplican políticas de reconocimiento y valoración se afectan los sentimientos de autoestima que pueden degenerar en frustraciones e indiferencias negativas. Según Quille (2010, p.32), “en la mayoría de las instituciones educativas los docentes con necesidades de estima son maltratados generándose el descontento y la indiferencia. También, la confianza que se merece el profesor cobra mucha importancia en las necesidades de estima. Las autoridades deben confiar en sus profesores para las actividades importantes de la institución”.

Con respecto a las necesidades de autorrealización: Existen tres formas concretas de satisfacer esta necesidad según la teoría de Maslow. Una de ellas se refiere a la autonomía en el trabajo que se le debe propiciar al docente con este


44

nivel de necesidad. El control estricto y constante, para un docente con deseos de autorrealización, es perjudicial desde el punto de vista del rendimiento que se espera de él. En segundo lugar, se le debe designar en puesto de trabajo que le exija mayor capacidad profesional y que este puesto de trabajo sea desafiante para su performance profesional. Finalmente, en tercer lugar, se le debe hacer participar en las decisiones institucionales. El trabajador que tiene necesidades de autorrealización se siente bien cuando se le hace participar en las decisiones que tienen que ver con la política institucional y su funcionamiento. Existen tres formas concretas de satisfacer esta necesidad según esta teoría. Una de ellas se refiere a la autonomía en el trabajo que se le debe propiciar al docente. El control estricto y constante para un docente con deseos de autorrealización es perjudicial desde el punto de vista del rendimiento que se espera de él. En segundo lugar, se le debe hacer participar en las decisiones institucionales. El profesor que tiene necesidades de autorrealización se siente bien cuando se le hace participar en las decisiones que tienen que ver con la política institucional y su funcionamiento. En toda institución educativa los profesores con este nivel de necesidades se sienten insatisfechos cuando son ignorados o no son tomados en cuenta. Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían los criterios de autorrealización. Estos personajes son: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor


45

Roosevelt, William James, entre otros. Maslow dedujo de las biografías de estos personajes, una serie de cualidades similares. Señaló que eran personas: 

centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino;

centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones;

con una percepción diferente de los significados y los fines.

Por otro lado, en sus relaciones con los demás, eran personas: 

con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios propios;

resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas;

con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana;

buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales;

frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad. Muchas de estas cualidades de los personajes señalados por Maslow,

también lo tienen los profesores con esta jerarquía de necesidad. Por eso, es


46

necesario que las autoridades educativas sepan motivarlos satisfaciéndolos mediante las medidas que aquí se están señalando. Y una tercera forma de motivar a los profesores con necesidades de autorrealización es dándoles oportunidades de superación profesional. En el caso concreto de los profesores del nivel primario de la localidad de Sicuani, muchos profesores quieren estudiar una maestría o una segunda especialidad. A estos profesores se les debe brindar facilidades, como por ejemplo, con el un horario de clases para que realicen el viaje respectivo a su centro de estudios, con licencias según las normas vigentes y con las felicitaciones que siempre son necesarias en estos casos.

2.2.2. La satisfacción laboral de los docentes Este título corresponde a la variable dependiente. La satisfacción laboral es la actitud del docente frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y valores que el docente tiene de su propio trabajo. De otra manera se puede afirmar: ¿se siente satisfecho o no con su actual trabajo docente y el lugar? Para Pérez e Idalgo (2006), las actitudes son determinadas en forma conjunta por las características actuales del puesto de trabajo, así como por las percepciones que tiene el docente de lo que considera que "deberían ser". En efecto, una actitud es aquella manifestación del docente respecto de su trabajo. Esta manifestación puede ser de satisfacción o de insatisfacción, es decir, puede


47

manifestar que está contento o está totalmente descontento. Este sentimiento que asume tiene que ver directamente con las características de su trabajo actual. Para Korniejczuk (2005, p. 2), “la satisfacción laboral es un indicador que expresa las vivencias y percepciones de los sujetos acerca de diversos aspectos de su entorno laboral: estilos de administración y supervisión, estructura organizacional, formas de otorgar reconocimientos, condiciones laborales y funcionamiento general de las instituciones”. Más adelante, el mismo autor afirma que “una persona satisfecha mostrará actitudes positivas, mientras una persona insatisfecha mantendrá actitudes negativas”.

Locke (1976) define la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".

Para Márquez (2009), es la actitud del docente frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que él desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el docente de lo que considera que "deberían ser". Según los estudios existentes, generalmente las tres variables que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: las necesidades que tiene, los valores que cultiva y los rasgos personales. Por otro lado, la percepción de un profesor, respecto de lo que considera “debería ser”,


48

es condicionado por las comparaciones sociales con otros empleados, las características de los empleos anteriores y los grupos de referencia. Si el profesor tiene necesidades, suponiendo, de tipo social y en la institución hay un mal clima organizacional, su percepción será totalmente negativo, es decir, tendrá un alto grado de frustración y se sentirá totalmente insatisfecho. Pero todo lo contrario puede suceder si es que el profesor no tiene ninguna expectativa en relación al aspecto social, es decir, le da igual que haya o no un buen clima. En este caso, su percepción no le generará disgustos o insatisfacciones. De la misma manera sucede con relación a los valores que el profesor cultiva o práctica. Si para el profeso las buenas relaciones humanas no son importantes, de hecho que el mal clima institucional no le afectará de ninguna manera. De otro lado, si el profesor es un tipo que se caracteriza por una personalidad irritable y poco tolerante, cualquier situación negativa le desagradará en forma rápida. Y en general, en este estudio se afirma que la satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la institución educativa y al desempeño laboral del docente. En consecuencia, tal como señalan Sánchez y Ulizarna (1998), la satisfacción laboral del docente depende del conjunto de actitudes, de las opiniones, de las creencias, emociones, valoraciones y comportamientos que manifiestan las personas hacia determinada situación laboral. Por otro lado, en este estudio se asume que las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:


49

retribución, condiciones de trabajo, supervisión, tipo de relación con los compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo y oportunidades de progreso profesional y laboral. Además, se asume la clasificación que hace Herzberg respecto de la satisfacción interna y externa. Según la teoría de Herzberg y los planteamientos de

Ibañez (2005),

Ivancevich /2005) y Chiavenato (2007), la satisfacción o insatisfacción del trabajador comprende dos factores: el factor intrínseco que viene a ser el factor motivación; y, por otro lado, el factor extrínseco que viene a ser el factor higiene. De acuerdo a esta propuesta se puede hablar de satisfacción intrínseca del docente, lo que tiene que ver con el factor de motivación propuesto por Herzberg; y, por otro lado, se puede hablar de satisfacción extrínseca del docente, lo que tiene que ver con el factor higiene. La satisfacción intrínseca del trabajador, según la posición que se asume, en la presente investigación y según los planteamientos que tomamos de los autores señalados, comprende: -

Oportunidades

de

promoción

laboral

dentro

de

la

institución

universitaria. -

Nivel de coherencia de la experiencia que tiene el trabajador con el puesto de labor que se le asigna en la institución universitaria.

-

Nivel de coherencia de la experiencia que tiene el trabajador con el trabajo cotidiano que realiza.


50

-

Dinámica del trabajo que realiza, es decir, en qué medida es rutinario o variado.

-

Medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen con el trabajo que realiza o no.

Por otro lado, la satisfacción extrínseca del trabajador

comprende lo

siguiente: -

Actitud ante el estatus laboral en el que se encuentra el trabajador universitario (docente o administrativo).

-

Opinión frente a la seguridad que se brinda en el trabajo.

-

Grado

de

satisfacción

frente

a

la

remuneración

que

recibe

mensualmente.

-

Grado de satisfacción frente a las condiciones de trabajo.

-

Opinión frente al tipo de gestión de personal de las autoridades universitarias.

En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes, reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: como se muestra en la Figura No. 2, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.


51

GRÁFICO No. 2 Variables que inciden en la satisfacción laboral CIRCUNSTANCIAS PERSONALES

CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJO

BALANCE ENTRE LO OBTENIDO Y LO ESPERADO

SATISFACCIÓN - INSATISFACCIÓN

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

La hipótesis que se asume en este estudio es en el sentido de que la aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincia de Canchis, Región Cusco. Esta hipótesis se sustenta en la postura que asume Herzberg (1968), postura que se adapta o adecua a la realidad de una institución educativa del nivel primario. Este psicólogo norteamericano


52

sostiene que el factor higiene o extrínseco genera insatisfacciones cuando no se presentan en forma adecuada. ¿A qué se refiere cuando habla del factor extrínseco? Se refiere al estatus o puesto laboral en el que se encuentra actualmente y la medida en está contento o no; a la seguridad o condiciones de trabajo; al nivel de remuneración que recibe mensualmente; al tipo de relación que establece con los compañeros de trabajo y al tipo de gestión de personal que realiza la autoridad educativa. Por otro lado, este psicólogo habla de los factores intrínsecos o factores de motivación que generan satisfacción y, por lo tanto, mejoran el rendimiento del trabajador. Estos factores se refieren a las oportunidades de promoción laboral; al nivel de coherencia de la especialidad que tiene con el puesto de trabajo asignado; al nivel de coherencia de la experiencia que tiene con el trabajo que realiza; a la dinámica del trabajo que realiza (rutinario o variado); y a la medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen con el trabajo que realiza. Como se puede deducir, la hipótesisi que se asume no sólo se basa en la postura de Herzberg, sino en la postura de Maslow, quien sostiene que la satisfacción de las necesidades vitales y secundarias da lugar a la insatisfacción o satisfacción laboral. Estas dos posturas están directamente relacionadas en términos de causalidad, según cómo el autor del presente estudio lo concibe. Por un lado está la aplicación de la teoría de Maslow como causa de la satisfacción o insatisfacción


53

propuesta por Herzberg, que en este caso vendría a ser el efecto, es decir, la variable dependiente. Chiavenato (1999: 578) sostiene que “las teorías de la motivación, desarrolladas por Maslow y Herzberg, presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y variado sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo social), en tanto que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de autoestima y de autorrealización)”. Figura No.3 Comparación de los modelos de motivación MODELO DE MASLOW

ESTIMA

Motivacionales

AUTORREALIZACIÓN

MODELO DE HERZBERG

Higiénicos

FISIOLÓGICAS

Realización Reconocimiento Estatus Relaciones interpersonales Supervisión Colegas y subordinados Supervisión técnica

SOCIALES

SEGURIDAD

Trabajo en sí Responsabilidad Progreso Crecimiento

Políticas administrativas y empresariales Seguridad en el cargo Condiciones físicas de trabajo Salario Vida personal


54

Esta es la razón por la que se sostiene que la aplicación de la jerarquía de necesidades tiene que ver con la satisfacción laboral de los docentes de las instituciones educativas del nivel primario de Sicuani. Se parte de la premisa de que si se aplica la teoría de Maslow, en forma adecuada, los profesores se sentirán satisfechos durante sus labores educativas. Cuando los profesores están insatisfechos durante sus labores educativas quiere decir que sus necesidades no están siendo satisfechas adecuadamente. De la misma manera, si los profesores están satisfechos quiere decir que se viene aplicando adecuadamente la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Un caso concreto de aplicación de Maslow y satisfacción de Herzberg, es cuando las condiciones del salón de clases son precarias y antipedagógicas. Este es el caso de la mayoría de las instituciones educativas en la Región Cusco. Por ejemplo, cuando las aulas en las que se realizan las actividades de aprendizaje se caracterizan por pisos sucios y sin cera, ventanas sin vidrios, paredes despintadas y sin decoración pedagógica, pizarras en mal estado, etc., la insatisfacción en la mayoría de los profesores será un hecho evidente. En el ejemplo expuesto las aulas descuidas y mal presentadas es la muestra del descuido de la autoridad educativa. Quiere decir que la autoridad educativa no aplica la primera jerarquía de las necesidades de Maslow (necesidades fisiológicas); y el hecho de que, por esta razón, los profesores se sienten insatisfechos, es la postulación de Herzsberg. En este ejemplo, se explica


55

la relación causal entre la aplicación de la teoría de Maslow y la satisfacción laboral según la teoría de Herzberg.

2.3. Definición de las palabras claves a) Niveles de aplicación: Con este término se hace referencia a la medida en que la teórica de Maslow se aplica durante las labores escolares en la Institución educativa Secundaria “J.C. Mariátegui” de la Universidad Nacional del Altiplano de Puno. Estos niveles de aplicación se establecen según el baremo siguiente: BAREMO No. 1 Escala de valoración de la variable independiente ESCALA CUANTITATIVA ESCALAL CUALITATIVA Aplicación excelente

(18-20)

Aplicación buena

(14-17)

Aplicación regular

(11-13)

Aplicación deficiente

(06-10)

Aplicación muy deficiente

(01-05)

b) Teoría de Maslow: La teoría de Maslow se denomina Jerarquía de Necesidades y comprende cinco jerarquías: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización.


56

c) Satisfacción laboral: Los niveles de satisfacción del trabajador, deducidos de las propuestas de Bob E. Hayes (2000) y que se asumen para efectos del análisis e interpretación de los datos en la presente investigación, se expresan en el siguiente baremo:

BAREMO No. 2

Escala de valoración de la variable dependiente ESCALA CUANTITATIVA ESCALAL CUALITATIVA Muy satisfecho

(18-20)

Satisfecho

(14-17)

Regularmente satisfecho

(11-13)

Insatisfecho

(06-10)

Muy insatisfecho

(01-05)

FUENTE: Adaptación de la propuesta de Bob E. Hayes (2000) ELABORACIÓN: Autor de la investigación.

d) Satisfacción intrínseca: Es el otro factor que propone Herzberg y se refiere a la medida en que el trabajador alcanza acceder al estatus o puesto laboral que espera, la seguridad y las condiciones de trabajo en el que se encuentra, el nivel de remuneración que recibe por su trabajo, tipo de relaciones que establece con sus compañeros de trabajo y tipo de gestión de personal que las autoridades realizan.


57

e) Satisfacción extrínseca: Considerando los factores de Herzberg, la satisfacción intrínseca, en el presente trabajo, se refiere a la medida en que se alcanza acceder a las oportunidades de promoción laboral, al nivel de coherencia de la especialidad que tiene con el trabajo que realiza, a la dinámica del trabajo, la medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen con el trabajo que realiza.

2.4 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

2.4.1 Hipótesis general La aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincia de Canchis, Región Cusco.

2.4.2 Hipótesis específicas a) La teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow se aplica en un nivel deficiente durante las actividades educativas del tercer trimestre en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani.

b) La mayoría de los docentes muestra insatisfacción laboral en la dimensión intrínseca y extrínseca durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar 2012 en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani.


58

2.5. Operacionalización de variables VARIABLES 1 INDEPENDIENTE: Aplicación de la teoría de Maslow

2 DEPENDIENTE: Satisfacción laboral de los docentes

DIMENSIONES

INDICADORES

1.1 Necesidades fisiológicas

1.1.1. Intervalos de descanso 1.1.2. Confort físico ambiental 1.1.3. Salubridad

1.2 Necesidades de seguridad

1.2.1. Mecanismos de seguridad contra accidentes laborales 1.2.2. Seguro de vida y social 1.2.3. Estabilidad laboral

1.3 Necesidades sociales

1.3.1. Clima institucional 1.3.2. Conflictos laborales 1.3.3. Estilo de gestión de personal

1.4 Necesidades de estima

1.4.1. Reconocimiento a los profesores por sus logros 1.4.2. Promociones a mejores cargos laborales 1.4.3. Valoración del profesor

1.5 Necesidades de autorrealización

1.5.1. Trabajo creativo y desafiante 1.5.2. Autonomía 1.5.3. Participación en las decisiones 1.5.4. Oportunidades de progreso profesional y/o laboral

2.1 Nivel de satisfacción intrínseca (factor motivación)

2.1.1 Oportunidades de promoción laboral 2.1.2 Nivel de coherencia de la especialidad que tiene con el puesto de trabajo asignado 2.1.3 Nivel de coherencia de la experiencia que tiene con el trabajo que realiza 2.1.4 Dinámica del trabajo que realiza (rutinario o variado) 2.1.5 Medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen con el trabajo que realiza

2.2 Nivel de satisfacción extrínseca (factor higiene)

2.2.1 E status o puesto laboral en el que se encuentra 2.2.2 Seguridad y condiciones de trabajo 2.2.3 Nivel de remuneración que recibe mensualmente 2.2.4 Tipo de relación con los compañeros de trabajo 2.2.5 Tipo de gestión de personal de las autoridades educativas


59

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 3.1. Tipo de investigación El tipo de investigación al que corresponde esta investigación, según el criterio propósito de la investigación, es la investigación básica. Corresponde a este tipo, según Dieterich (2006), porque los resultados de la investigación servirán para conocer mejor la problemática de la gestión de personal y para incrementar los conocimientos existentes acerca de este tema. Se trata de ampliar los conocimientos existentes y, además, se trata de conocer científicamente el problema de la gestión de personal en las instituciones educativas de la Ciudad de Sicuani. Desde el punto de vista de la “estrategia de investigación”, considerado como criterio de tipificación por Charaja (2011: 43), esta investigación corresponde a la investigación no experimental. En efecto, la investigación se realizó sin manipular ninguna variable ni modificar las condiciones de estudio.

Las dos

variables de estudio se investigaron tal como se presentaron en la realidad, es decir, tal como se muestran los profesores.


60

3.2. Diseño de la investigación El diseño de investigación que se asume para recoger los datos y probar la veracidad de la hipótesis, según Sampieri y otros (2006), Torres Bardales (2000) y Tafur Portilla (1995), es correspondiente la investigación de tipo explicativo y el modelo es el siguiente:

Y = f (X)

Donde: Y: Variable dependiente (Satisfacción laboral de Herzberg) X: Variable independiente (Aplicación de la teoría de Maslow) f: Función

Esta ecuación significa que la “Y” es una función de “X”, en donde la “Y” representa a la variable dependiente y la “X” a la variable independiente. Para Charaja (2009) y Sierra (2001), el diseño es el modelo o esquema bajo el cual se recoge la información requerida y se comprueba la hipótesis o se alcanzan los objetivos de investigación. Por consiguiente, el diseño que se asume considera dos variables: una variable independiente (causa) que en este caso viene a ser la aplicación de la teoría de Maslow y, por otro lado, una variable dependiente (efecto) que en este caso vienen a ser la satisfacción laboral de los profesores. Según este diseño se trata de comprobar que la aplicación o no de la teoría de Maslow con los profesores es una causa directa que influye directamente en su nivel de satisfacción laboral. Primero se recogieron los datos de las dos variables por separado, y luego de ponderarlas, según los baremos asumidos, se aplicó el modelo estadístico de la Chi Cuadrado Calculada para determinar la relación causal existente.


61

3.3. Población y muestra de investigación 3.3.1. Población de estudio La población de investigación está constituida por los docentes de las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, de la provincia de Canchis, Región Cusco. Estas instituciones educativas son de gestión pública y son las siguientes: CUADRO No. 1 Población de docentes de las IEP, de gestión pública, de la ciudad de Sicuani No 1

INSTITUCIÓN EDUCATIVA 56001 IEP “Mateo Pumacahua”

2

56002 IEP “Rosaspata”

25

3

56003 IEP “791”

43

4

56004 IEP “JAPAM”

37

5

56006 IEP “Gaona Cisneros”

23

6

56008 IEP “San Felipe”

19

7

56017 IEP “El Amauta”

07

8

56021 IEP “Rosaspata”

14

9

57001 IEP “792 Plazoleta”

27

10

57002 IEP “Dos de Mayo”

26

11

56433 IEP “Techo Obrero”

13

TOTAL

TOTAL 37

271

FUENTE: CAP de las IEP de Sicuani ELABORACIÓN: Autor del proyecto

La población de estudio estuvo constituida por 271 docentes distribuidos, según el CAP de la UGEL de Canchis, en las 11 instituciones educativas del nivel primario que funcionan en la ciudad de Sicuani.


62

3.3.2. Muestra de estudio Para constituir la muestra de estudio de cada institución educativa, se determina primero el tamaño de muestra general. Para este efecto se procedió de la siguiente manera:

a) Tamaño de muestra general: El tamaño de muestra general se obtiene mediante la fórmula que se muestra seguidamente:

( ) Donde: N: Población de estudio E: Margen de error que se asume (se recomienda α=0,05) Z: Desviación estándar del nivel de confianza (1.96)

Aplicando se tiene:

(

)

Por consiguiente, el tamaño de muestra general es de 161 profesores correspondientes a las instituciones educativas del nivel primario considerados en la presente investigación. De este tamaño de muestra se debe tomar una muestra por cada institución educativa a la que se denomina muestra de estrato.


63

b) Tamaño de muestra por estratos: Dado que se tiene 10 instituciones educativas, es necesario determinar las muestras estratificadas. Para este efecto se aplica la siguiente fórmula propuesta por Pacori (2008, pp.140-141).

Donde: ni = Tamaño de muestra de estrato n = Tamaño de muestra general Ni = Población del estrato N = Población general

Los datos que se tiene son los siguientes: n = 161 profesores Ni= 37, 25, 43, 37, 23, 19, 07, 14, 27, 26 y 13 (correspondientes a las 11 IES) N = 271 profesores

Aplicando la fórmula se tiene:

IEP “Mateo Pumacahua”

IEP “Rosaspata”

IEP “791”

IEP “JAPAM”

IEP “Gaona Cisneros”

IEP “San Felipe”


64

IEP “El Amauta”

IEP “Rosaspata”

IEP “792 Plazoleta”

IEP “Dos de Mayo” IEP “Techo Obrero”

Por consiguiente, la muestra de estudio estratificada es el siguiente:

CUADRO No. 2 Muestra de docentes de las IEP de la ciudad de Sicuani No 1

INSTITUCIÓN EDUCATIVA 56001 IEP “Mateo Pumacahua”

2

56002 IEP “Rosaspata”

15

3

56003 IEP “791”

26

4

56004 IEP “JAPAM”

22

5

56006 IEP “Gaona Cisneros”

14

6

56008 IEP “San Felipe”

11

7

56017 IEP “El Amauta”

4

8

56021 IEP “Rosaspata”

8

9

57001 IEP “792 Plazoleta”

16

10

57002 IEP “Dos de Mayo”

15

11

56433 IEP “Techo Obrero”

8

TOTAL FUENTE: Cuadro No. 1 ELABORACIÓN: Autor del proyecto

TOTAL 22

161


65

Por tanto, la muestra de estudio a considerarse está conformada por 161 docentes distribuidos proporcionalmente entre las 11instituciones de gestión pública que funcionan en la ciudad de Sicuani.

3.4. Técnicas e instrumentos de investigación Para las dos variables se utilizó la técnica de la encuesta estructurada. La encuesta: Según Encinas (1987: 122), la encuesta es una técnica muy utilizada en investigación educacional como medio para obtener datos o información, que sólo pueden aportar los sujetos, sobre un determinado problema; constituye, a menudo, el único medio por el cual se puede obtener opiniones, conocer actitudes y recibir sugerencias para el mejoramiento de la educación”. Más adelante dice que “la encuesta puede realizarse mediante el cuestionario o la entrevista”. El instrumento de esta técnica es el cuestionario de preguntas. El cuestionario: El cuestionario es el instrumento de investigación constituido por las preguntas deducidas de los indicadores de la variable correspondiente. Para la variable “aplicación de la teoría de Maslow” se formularon 10 preguntas (ver anexo No 1); en tanto que para la variable “satisfacción laboral” también se formularon 10 preguntas referidas a sus indicadores (ver anexo No.2).

3.5. Procedimiento de recojo de datos Los datos se recogieron en función de los objetivos de la presente investigación. Para ello se cumplió con los siguientes pasos:


66

Primero: Se presentó una solicitud a las autoridades de las dos instituciones educativas seleccionadas para que se nos autorice la aplicación de los instrumentos de investigación previstos. Segundo: Se coordinó con los profesores de las instituciones educativas del nivel primario de para realizar la investigación, la que consistió en la aplicación de los cuestionarios estructurados. Para este efecto se contó con el apoyo de auxiliares de investigación. Tercero: Se aplicó los instrumentos de investigación en forma simultánea en

cada

institución

educativa

durante

el

transcurso

de

una

semana

aproximadamente, tanto para la variable independiente así como para la variable dependiente, con la ayuda de auxiliares de investigación. Cuarto:

Se

tabularon

los

datos

y

se

elaboraron

los

gráficos

correspondientes para su respectivo análisis e interpretación de acuerdo a los baremos determinados.

3.6. Proceso de tratamiento de datos Los datos recogidos fueron abordados de la siguiente manera: a) Organización de los datos: Se organizaron los datos de acuerdo a un baremo que se muestra a continuación. Este baremo, denominado también como escala de medición de la variable, se elabora en función de lo que se quiere comprobar en el presente estudio. En este estudio se quiere comprobar que la


67

mayoría de las autoridades educativas, no aplican la teoría de Abraham Maslow, aquella teoría denominada la Jerarquía de Necesidades. Por lo tanto, si no aplica, existe la posibilidad de que sí se aplica en algunas instituciones o se aplica algunas veces. Estas diferentes posibilidades dan lugar a las escalas de valoración que son las que se expresan en baremos que se muestra. Los puntajes son producto de la ponderación que se considera en los instrumentos de investigación. En el caso de la variable “aplicación de la teoría de Maslow” se considera la escala vigesimal, es decir, el instrumento vale 20 puntos. BAREMO No.1 ESCALA DE VALORACIÓN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE ESCALAL CUALITATIVA ESCALA CUANTITATIVA Aplicación excelente

(18-20)

Aplicación buena

(14-17)

Aplicación regular

(11-13)

Aplicación deficiente

(06-10)

Aplicación muy deficiente

(01-05)

De la misma manera se procede respecto de la variable “satisfacción laboral”. Hay casos en que los profesores están satisfechos siempre en su puesto de trabajo, pero en otros casos, no están satisfechos o hay profesores que están satisfechos sólo algunas veces. Estas diferentes posibilidades dan lugar a que existan valores diferentes en la escala que se muestra. Estas distintas


68

posibilidades del nivel de satisfacción de los profesores, exige que se elabore una escala que considere, además, los puntajes correspondientes.

BAREMO No.2 ESCALA DE VALORACIÓN DE LA VARIABLE DEPENDIENTE ESCALAL CUALITATIVA ESCALA CUANTITATIVA Muy satisfecho

(18-20)

Satisfecho

(14-17)

Regularmente satisfecho

(11-13)

Insatisfecho

(06-10)

Muy insatisfecho

(01-05)

Según estas escalas de valoración o también denominados baremo, se realizaron las tabulaciones correspondientes y se ordenaron los datos recogidos.

b) Elaboración de cuadros de distribución porcentual: Se diseñaron los cuadros de distribución porcentual según el baremo de cada variable para que sean analizados, interpretados y discutidos. Los cuadros fueron elaborados considerando en caso de cada institución educativa.

c) Diseño de gráficos: Para cada cuadro se diseñó un gráfico de barras o de columnas con la finalidad de que el análisis de los datos sean ilustrados con los gráficos.


69

d) Prueba de hipótesis: Para comprobar la verdad o falsedad de la hipótesis general, desde el punto de vista estadístico, se utilizó el modelo estadístico de la Ji Cuadrado Calculada (Ji2c), cuyo procedimiento fue el siguiente:

a) Hipótesis estadísticas: Hi: Y = f(X)

El nivel de aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes.

Ho: Y ≠ f(X) El nivel de aplicación de la teoría de Maslow NO influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes. b) Determinación del margen de error:  = 0,05 c) Determinación de los grados de libertad: Los grados de libertad se determinaron a través de la fórmula que se muestra a continuación gl= (r–1)(c–1) Donde: r = Número de filas c = Número de columnas

d) Estadística de prueba: k 1

 f o  f e 2

i 1

fe

Jic   2

Donde:

Jic2 = Ji cuadrado calculada fe = Frecuencias esperadas fo = Frecuencia observadas K = Cantidad de frecuencias observadas y esperadas i = Codificación de cada una de las observaciones


70

e) Regla de decisión: Si el valor de la Ji Cuadrado Calculada es superior al valor de Ji Cuadrado Tabulada, se asumirá que la hipótesis de investigación (Hi) es cierta, de lo contrario se dará por cierta a la hipótesis nula (Ho). También se puede denominar Chi Cuadrado Calculada.

Cuando se hallen los datos correspondientes de la calculada y de la tabulada, esta regla de decisión servirá para decidir respecto de la hipótesis general planteada en esta investigación.


71

CAPÍTULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 4.1. Aplicación de la Teoría de Maslow La “aplicación de la teoría de Maslow”, en esta investigación, es la variable independiente. Para recoger los datos respecto de esta variable, se aplicó una encuesta a los docentes de cada una de las instituciones educativas consideradas en la muestra de estudio. Esto quiere decir que se determinó la aplicación o no de la teoría de Maslow mediante la percepción de los docentes. El sustento de este procedimiento de recojo de datos se encuentra en el hecho que son los docentes quienes están en constante contacto con la dirección de la institución educativa. Sólo ellos podrían señalar en qué medida el director de su institución, aplica o no la teoría de Maslow. Por ejemplo, respecto de las necesidades fisiológica, según Maslow, todo se humano necesita intervalos de descanso durante una jornada de trabajo. El docente que es encuestado está en las condiciones de señalar que durante un turno de trabajo pedagógico tiene o no un momento de descanso, lo que no podría señalar el investigador. Esta es la razón por qué se aplicó la encuesta a los


72

profesores para determinar en qué medida el director de la institución educativa aplica o no la teoría de Maslow. En el Cuadro No 1 se da a conocer cuantitativa y porcentualmente, en forma detallada, los puntajes que los docentes obtuvieron en la encuesta que se les aplicó. La encuesta estuvo constituida por 15 preguntas referidas a los indicadores de las dimensiones que comprende la variable mencionada.

CUADRO No.1

Aplicación muy deficiente

Aplicación deficiente

Aplicación regular

Aplicación buena

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIMARIA

Aplicación excelente

APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW EN SEIS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIAS DE LA CIUDAD DE SICUANI

TOTAL

f

%

f

%

f

%

f

%

f

%

f

%

IEP “Mateo Pumacahua”

03

14

06

27

09

41

04

18

00

00

22

100

IEP “Rosaspata”

00

00

02

13

08

53

04

27

01

07

15

100

IEP “791”

02

08

05

19

12

46

06

23

01

04

26

100

IEP “JAPAM”

01

05

03

14

10

45

06

27

02

09

22

100

IEP “Gaona Cisneros”

00

00

01

07

11

79

01

07

01

07

14

100

IEP “San Felipe”

00

00

01

09

08

73

02

18

00

00

11

100

IEP “El Amauta”

00

00

00

00

3

75

1

25

00

00

4

100

IEP “Rosaspata”

00

00

02

25

4

50

2

25

00

00

8

100

IEP “792 Plazoleta”

01

06

02

13

09

56

03

19

01

06

16

100

IEP “Dos de Mayo”

00

00

02

13

09

60

03

20

01

07

15

100

IEP “Techo Obrero”

00

00

00

00

05

63

02

25

01

12

8

100

FUENTE: Encuesta aplicada a los profesores (ver anexo No. 1) ELABORACIÓN: Autor del proyecto

En este cuadro se observa que en la mayoría de las instituciones educativas la tendencia predominante es la percepción en el sentido de que el


73

director aplica regularmente la teoría de Maslow. En segundo orden se destacan los profesores que consideran que la aplicación es deficiente. Luego, se tiene en tercer orden, a los profesores que consideran que la aplicación es buena; y, sólo en algunas instituciones, pocos profesores consideran que la aplicación es excelente. Pero también en el otro extremo, de igual manera, pocos profesores consideran que la aplicación es muy deficiente. El Cuadro No.1 se da a conocer en detalle la tendencia de cada institución educativa; en tanto que en el cuadro No.2, se da a conocer la tendencia en forma global, considerando sólo la muestra total de profesores correspondientes a las 11 instituciones educativas primarias. La muestra de 161 docentes fue encuestada en distintas fechas durante el mes de diciembre del año escolar 2012.

CUADRO No. 2 APLICACIÓN DE LA TEORÍA DE MASLOW EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIAS DE LA CIUDAD DE SICUANI

ESCALA DE VALORACIÓN

f

%

Aplicación excelente

(18-20)

07

04

Aplicación buena

(14-17)

24

15

Aplicación regular

(11-13)

88

55

Aplicación deficiente

(06-10)

34

21

Aplicación muy deficiente (01-05)

8

05

161

100

TOTAL FUENTE: Encuesta ELABORACIÓN: Autor del proyecto


74

GRÁFICO No. 1: Aplicación de la teoría de Maslow 55% 90 80

Excelente

70

Buena

60

Regular

50 40

Muy deficiente

15%

30 20

Deficiente

21%

4%

5%

10 0 FUENTE: Cuadro No. 1 ELABORACIÓN: Autor del informe

De 161 docentes investigados mediante la encuesta, 88 docentes (55%) respondieron que la autoridad de su institución educativa aplica la teoría de Maslow en un nivel regular. En segundo orden se destacan 34 docentes (21%), quienes respondieron en la encuesta que la autoridad educativa aplicaba en un nivel deficiente. Luego, se tiene a 24 docentes (15%), quienes señalan que la autoridad de su institución educativa aplica en un nivel bueno la teoría de Maslow. En los dos extremos se destacan 8 docentes (05%) quienes dijeron que la aplicación era muy deficiente; en tanto que en el otro extremo se registran a 7 docentes (4%), quienes respondieron que la aplicación era excelente. Como se puede advertir las percepciones de los profesores de educación primaria son diferentes. Se registran a profesores que en un extremo señalan que son muy deficientes, pero en el otro extremo, que la aplicación es excelente. Sin


75

embargo, lo que predomina es el nivel regular. El 55% de docentes de las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, perciben que las autoridades educativas aplican en un nivel regular la teoría de Maslow. Discusión: ¿En qué consiste la teoría de Maslow? Consiste en cinco jerarquías de necesidades. Estas son: fisiológicas, seguridad, sociales, estima y autorrealización. En este estudio se asume que los profesores son condicionados por una o dos de estas necesidades, según sea su situación personal. Para que estas necesidades sean satisfechas, es necesario tomar medidas que permitan satisfacer estas necesidades y de esta manera asegurar que los docentes puedan laborar cada día mucho mejor, lo que se manifestará en los altos niveles de satisfacción laboral en cada uno de los docentes. La primera hipótesis específica que se planteó en este estudio considera que la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow se aplica en un nivel deficiente durante las actividades educativas del tercer trimestre en las instituciones educativas primarias de gestión pública de la ciudad de Sicuani. Con los datos recogidos y sistematizados se rechaza esta hipótesis y se afirma, más bien, que el nivel aplicación es regular. El autor del estudio consideró que la aplicación era deficiente, pero con la investigación realizada se muestra que la aplicación es regular. El nivel regular de aplicación significa que algunos aspectos de las necesidades fueron satisfechos y otras no. Por ejemplo, respecto de las necesidades fisiológicas, sus aspectos que deben considerase son: los intervalos de descanso o recreo, la gestión de una buena remuneración, la buena y


76

adecuada alimentación. La mayoría de los profesores respondieron que tienen intervalos de descanso como son los recreos o la programación de horas de clases a intervalos; pero respecto de una buena remuneración para satisfacer las necesidades de una buena alimentación y otras complementarias, la mayoría de los profesores expresaron su descontento. Por consiguiente, en cuanto respecta a esta necesidad la percepción de los profesores es, en la mayoría de los casos en un término medio, lo que equivale al nivel regular. Con relación a las necesidades de seguridad, la segunda jerarquía de necesidades según Maslow, comprende los siguientes aspectos: estabilidad laboral, medidas de seguridad en el trabajo, seguro de vida y de salud para el profesor y para sus familiares. Los profesores nombrados se sienten seguros en cuanto se refiere a su estabilidad laboral, pero los que están contratos tienen un sentimiento diferente, es decir, están preocupados respecto de su situación laboral para el siguiente año. En cuando a las medidas de seguridad en la institución educativa, la mayoría de los profesores consideran que están seguros

en

términos medios o regularmente. La seguridad en este caso tiene que ver con los mecanismos de contingencia en los casos de terremotos, incendios y otras eventualidades parecidas. También tiene que ver con que la infraestructura de la institución no represente riesgos o peligros para el docente ni para los estudiantes. En lo que respecta al seguro de vida y de salud, la mayoría de los profesores consideran que no se sienten asegurados, muy a pesar que según las normas vigentes se supone que están asegurados. Esto es debido a que los


77

servicios de salud que presta EsSALUD, no es satisfactorio para la mayoría de los profesores y, en general, para la mayoría de los empleados del estado. La tercera jerarquía de necesidades tiene que ver con las necesidades sociales. Los aspectos que comprende esta necesidad son: evitar las hostilidades, fomentar un buen clima institucional y ejercer una administración de personal que sea diplomática. Se trata de una necesidad que tiene que ver con el ambiente predominante en la institución educativa, desde el punto de vista social y emocional. ¿Qué dicen la mayoría de los profesores respecto de esta necesidad, según la investigación realizada? La mayoría, como ya se señaló, perciben que esta necesidad se satisface en un nivel regular. Esto significa que en las instituciones educativas hay hostilidades entre los profesores, pero no entre todos y no con frecuencia, sino entre algunos y de vez en cuando, lo que corresponde al nivel regular. En cuanto se refiere al clima institucional, la mayoría de los profesores perciben que es regular. Esto quiere decir que no siempre el ambiente institucional es satisfactorio todos los días ni en forma adecuada para todos los profesores. Y, ¿cómo es la diplomacia con que las autoridades dirigen al personal? En este aspecto la mayoría de los profesores difieren en sus respuestas. Algunos que son la minoría, señalan que las autoridades son verticales y poco comprensivos, y hay quienes sostienen que las autoridades son muy buenas, pero la mayoría sostiene que las autoridades son regulares en cuanto a la forma cómo se relacionan con sus colegas a quienes deben dirigirlos para lograr los objetivos y las metas educativos correspondientes al año escolar.


78

La cuarta jerarquía de necesidades se llama necesidades de estima. Tiene que ver con el nivel de autoestima que el profesor tiene durante sus labores educativas. ¿En qué medida la autoridad le ayuda o le viabiliza una buena autoestima? Entre los aspectos que una autoridad puede realizar para satisfacer estas necesidades son: reconocer al profesor en la especialidad profesional que ejerce, si corresponde, como un buen docente; felicitarlo cuando el profesor alcanza logros pedagógicos importantes para el prestigio de la institución, para el mejor aprendizaje de los alumnos o cuando se trata del logro exitoso de los objetivos establecidos; y, finalmente, promoverlo, según las normas vigentes a cargos más importantes y de mayor responsabilidad. En la encuesta que se les aplicó, la mayoría de los docentes responden que no fueron tomados en cuenta en el momento en que pusieron mucho trabajo y dedicación en sus labores pedagógicas. Por ejemplo, cuando lograron algún mérito con sus alumnos en un certamen de la localidad de Sicuani o fuera de ella, generalmente, lo que recibieron a cambio fue la indiferencia o el cuestionamiento. Algunos se quejaron en el sentido de que no fueron considerados ni tomados en cuenta para ascensos o promociones internas a cargos más importantes y de prestigio. En cuanto respecta al reconocimiento como profesional especialista en alguna rama de la profesión, casi todos respondieron que no fueron reconocidos. La última necesidad tiene que ver con las necesidades de autorrealización y esta necesidad tiene que ver, a su vez, con los siguientes aspectos: facilidades con la superación académico profesional, autonomía laboral y participación en las decisiones más importantes de la institución educativa. En cuanto a las facilidades


79

que la autoridad les debe brindar, la mayoría respondieron que no tuvieron facilidad para estudiar una segunda especialidad, una maestría o un doctorado. En la realidad, los que ya vienen trabajando muchos años, han experimentado las dificultades que tuvieron que afrontar para seguir estudios de posgrado. En cuanto a la autonomía relativa que un docente de años de servicio y de buen desempeño siempre requiere y lo necesita, la mayoría de los profesores consideran que no lo tuvieron. El control con los profesores de años de servicio, muchas veces, es más estricto, aunque algunos profesores gozan de esta autonomía por razones de jerarquía laboral o por las amistades que establecen y no porque es una política de gestión de personal del Director. En lo que respecta a la participación en las decisiones más importantes de la institución, la mayoría de las veces siempre se decide entre los miembros del grupo de profesores que se mantienen en la conducción de la institución educativa. Se deja a un lado a los profesores con años de servicio y con mucha experiencia, pero no forman parte del grupo que dirige. En estos casos siempre son dejados de lado, lo que les origina cierta insatisfacción y frustración. Esta descripción y análisis de los hechos observados y recogidos en forma de respuestas de los profesores en la encuesta, permiten afirmar que la aplicación de la teoría de Maslow fue en un nivel regular con tendencia al nivel deficiente. Esta tendencia, por consiguiente, debe generar, según la hipótesis prevista, un nivel de satisfacción sólo regular y, también, con tendencia a un nivel de insatisfacción laboral. El análisis y la interpretación de la variable dependiente, debe confirmar esta interpretación que hasta aquí se realiza.


80

4.2. Satisfacción laboral de los docentes La satisfacción laboral de los docentes es la variable dependiente. Esta variable, a su vez está constituida por dos dimensiones. La satisfacción interna y la satisfacción externa. Para recoger los datos necesarios se aplicó a los mismos profesores de la muestra, una encuesta con preguntas referidas a sus niveles de satisfacción laboral que experimentan o sienten durante el tercer trimestre del año escolar 2012. La tendencia en cada institución educativa se expone en el siguiente cuadro, donde se observan a los profesores ubicados según el nivel de satisfacción que tienen. CUADRO No.3

%

f

%

f

%

f

%

f

%

IEP “Mateo Pumacahua”

00

00

07

32

12

55

02

09

01

04

22

100

IEP “Rosaspata”

00

00

01

07

08

53

05

33

01

07

15

100

IEP “791”

00

00

03

11

14

54

07

27

02

08

26

100

IEP “JAPAM”

00

00

02

09

10

46

08

36

02

09

22

100

IEP “Gaona Cisneros”

00

00

00

00

10

72

03

21

01

07

14

100

IEP “San Felipe”

00

00

00

00

07

64

03

27

01

09

11

100

IEP “El Amauta”

00

00

00

00

3

75

01

25

00

00

4

100

IEP “Rosaspata”

00

00

01

12

4

50

03

38

00

00

8

100

IEP “792 Plazoleta”

00

06

02

13

09

56

04

25

01

06

16

100

IEP “Dos de Mayo”

00

00

01

07

09

60

05

33

00

00

15

100

IEP “Techo Obrero”

00

00

00

00

04

63

03

25

01

12

8

100

Muy satisfecho

FUENTE: Encuesta aplicada a los profesores (ver anexo No. 2) ELABORACIÓN: Autor de la tesis

Muy insatisfecho

Insatisfecho

f

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PRIMARIA

Satisfecho

Regularmente satisfecho

NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES EN CADA UNA DE LAS ONCE INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIAS DE LA CIUDAD DE SICUANI

TOTAL

f

%


81

En el cuadro No.4 se tiene la información globalizada, es decir, las tendencias de los profesores de las 11 instituciones educativas según el nivel de satisfacción laboral. Aquí se observa que 99 docentes (56%) respondieron que se sienten regularmente satisfechos en su actual centro de trabajo. Luego se tiene a 44 docentes (27%) que están insatisfechos, 10 docentes (6%) muy insatisfechos y sólo 17 docentes (11%) que están satisfechos. Lo que predomina en esta variable es la satisfacción regular de la mayoría de los docentes de las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani. Esto quiere decir que la mayoría de los docentes respondieron que se siente regularmente satisfechos tanto interna como externamente. Los profesores con este nivel de satisfacción obtuvieron en la encuesta que se les aplicó puntajes comprendidos en el intervalo de 11 a 13 puntos.

CUADRO No.4 NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PRIMARIAS DE LA CIUDAD DE SICUANI

ESCALA DE VALORACIÓN

f

%

Muy satisfecho

(18-20)

00

00

Satisfecho

(14-17)

17

11

Regularmente satisfecho

(11-13)

99

56

Insatisfecho

(06-10)

44

27

Muy insatisfecho

(01-05)

10

06

161

100

TOTAL FUENTE: Encuesta ELABORACIÓN: Autor del proyecto


82

GRÁFICO No. 2: Satisfacción laboral 56% 100 90

Muy satisfecho

80

Satisfecho

70

Regularmente satisfecho

60

27%

50

Insatisfecho Muy insatisfecho

40 30

11% 6%

20 10

0%

0 FUENTE: Cuadro No. 2 ELABORACIÓN: Autor del informe

Discusión: Cuando se habla de satisfacción intrínseca y extrínseca, se habla de los factores que propone Herzberg en su teoría bifactorial. De esta manera, la satisfacción intrínseca es el factor motivación que impulsa al profesor a desplegar lo mejor de su capacidad profesional para lograr un alto nivel de productividad educativa. En el caso concreto del presente estudio, este factor tiene que ver con las oportunidades de promoción laboral, con el nivel de coherencia de la especialidad y experiencia que tienen el docente con el puesto de trabajo que se le asignó, con la dinámica del trabajo que directamente tiene que ver con lo rutinario o variado; y, finalmente, con la medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen o no con su actual trabajo educativo. Por ejemplo, en cuanto a las oportunidades de promoción laboral, en las respuestas que dieron la mayoría de los profesores, consideran que no están satisfechos ni insatisfechos, es decir, su nivel de satisfacción es regular. Estas


83

respuestas de la mayoría de los profesores tienen su asidero en la realidad. El autor del presente estudio también es profesor que a diario y todos los años observa cómo es que algunas veces, algunos profesores son promocionados según sus méritos, pero la mayoría tiene que esperar alguna oportunidad que generalmente nunca se le presenta. En cuanto se refiere al nivel de coherencia entre la especialización del profesor con el puesto de trabajo, la mayoría de los profesores señalan que sí fueron considerados, lo que permite inferir que en este indicador, la mayoría de los profesores estuvieron contentos. En el nivel primario, la especialización se va dando paulatinamente en cuanto respecta a los ciclos. Hay profesores capacitados para trabajar en el tercer ciclo, otros para el cuarto y quinto ciclo. En este caso, la coherencia se da cuando los profesores se hacen cargo de los ciclos respectivos, según las capacitaciones y experiencias que tienen. Cuando no se les asigna en los ciclos correspondientes, se dan las frustraciones y, por lo tanto, las insatisfacciones. Por otro lado, aquí se está cumpliendo con las directivas que sobre el particular se dictan desde la UGEL, así como también desde el Ministerio de Educación. Según la teoría bifactorial, el trabajo que realiza un profesor y cualquier trabajador de una empresa privada o pública, debe ser dinámica y motivadora. Cuando el trabajo es rutinario, monótono y aburrido, la insatisfacción se advierte con mucha fuerza en el individuo apagándole todas sus capacidades para rendir adecuadamente. Por consiguiente, el trabajo del profesor debe ser motivador, y sólo se lograr o alcanza esta situación cuando el profesor tiene vocación


84

pedagógica y es motivado en ese sentido por aparte del director de la institución Educativa. En este estudio se comprueba que la mayoría de los profesores respondieron que “no están insatisfechos ni satisfechos”, es decir, sus sentimientos son regulares. Lo correcto sería que la mayoría de los profesores estén satisfechos con su actual trabajo. En cuanto respecta a las expectativas personales del profesor, en este estudio se comprobó que la mayoría satisfacía regularmente con su actual puesto de trabajo. Según los entendidos en la materia, como el mismo autor de la teoría, Herzberg, el puesto laboral debe satisfacer las expectativas del trabajador para que se sienta contento, de lo contrario el rendimiento del profesor se verá afectado. Lo que se advierte aquí es que en los profesores que respondieron que la aplicación de la teoría de Maslow es regular o deficiente, son los mismos que respondieron que la satisfacción de sus expectativas con el actual puesto laboral es sólo regular. Esto quiere decir que hay expectativas que no se satisfacen. El otro factor que tiene que ver con la variable “satisfacción laboral” del docente, es el factor extrínseco. Este factor considera como indicadores: al estatus laboral, la seguridad y condiciones de trabajo, la remuneración, la relación con los compañeros y el tipo de gestión de personal que las autoridades realizan. ¿Qué dice la teoría y el sentido lógico? Sostiene que estos factores deben satisfacer las expectativas laborales del docente. ¿Cómo es en la realidad? Según la percepción de los profesores encuestados, tal como se muestra en el cuadro correspondiente, la mayoría de los docentes respondieron que la satisfacción es regular.


85

En cuanto se refiere al estatus laboral, la mayoría de los profesores consideran que actualmente se sienten en una situación regular. Esto quiere decir que la mayoría aspira un puesto laboral mucho mejor de lo que actualmente tiene, aunque hay profesores que señalan que se siente satisfechos, pero son la minoría. La seguridad y las condiciones de trabajo es el otro indicador de los niveles de satisfacción extrínseca. Respecto de este indicador la mayoría de los profesores manifestaron en la encuesta que se sienten satisfechos, aunque en segundo orden, no muy alejados en cuanto a la cantidad, hay profesores que se sienten regularmente satisfechos. En lo que respecta a la remuneración, la gran mayoría de los profesores expresan su descontento por la baja remuneración mensual que perciben del estado. Este indicador, como es de suponerse, no está en la posibilidad de ser mejorado o atendido por parte de la autoridad educativa. Como en la mayoría de las instituciones públicas, no sólo del sector educación, sino de los demás sectores, la remuneración de los trabajadores siempre fue y es el factor más cuestionado y frustrante que genera insatisfacciones laborales. Respecto de las relaciones entre compañeros de trabajo, se destacan las respuestas que señalan que las relaciones son regulares y, por lo tanto su nivel de satisfacción es regular. Por supuesto que hay profesores que responden que se llevan bien, pero otros que señalan que no hay buenas relaciones. Esto se puede explicar en el hecho que la mayoría de los profesores perciben que la autoridad educativa se interesa por el buen clima institucional sólo en un nivel regular. Tal como se puede comprobar en las encuestas aplicadas, los profesores que


86

perciben un nivel de aplicación regular en cuanto respecta a las necesidades sociales, son los mismos quienes señalan que su nivel de satisfacción laboral es regular en cuanto a las relaciones con sus compañeros de trabajo. Aquí se puede, por consiguiente, sostener que la influencia de la variable independiente es en una medida significativa sobre la variable dependiente. Lo mismo sucede con el tipo de gestión de personal que las autoridades realizan durante el año escolar 2012. La mayoría respondió que la gestión de personal de la autoridad educativa les ocasionaba sólo una satisfacción regular. Esto de regular significa que a veces había un buen trato, pero otras veces, dejaba mucho que desear. Además, la mayoría de los profesores, constantemente esperaron un tipo de trato más cordial de lo que normalmente es el trato de la autoridad educativa.

4.3. Prueba de hipótesis En las siguientes líneas se presenta un cuadro de doble entrada para intersecar los datos de las dos variables y para aplicar el modelo estadístico de la Chi Cuadrado Calculada. La aplicación de este modelo estadístico permitirá aplicar la fórmula del modelo señalado, lo que debe permitir hallar el valor calculado. Por otro lado, este cuadro de doble entrada debe servir para analizar la relación de causa efecto entre las dos variables de estudio. El valor calculado que se halle deberá contrastarse con el valor de la tabla para comprobar la verdad de la hipótesis planteada. Para este efecto se sigue el procedimiento siguiente:


87

a) Intersección de los valores de las dos variables: Se elabora el cuadro de doble entrada.

CUADRO No. 5 Relación causal entre el proceso de control y el desempeño laboral

Muy insatisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Regularmente satisfecho

Aplicación de la teoría de Maslow Aplicación excelente

Muy satisfecho

Satisfacción laboral

TOTAL

00 (0.0)

02 (0.7)

05 (0.6)

00 (1.9)

00 (0.4)

07

Aplicación buena

00 (0.0)

03 (2.5)

19 (13.4)

02 (6.5)

00 (1.4)

24

Aplicación regular

00 (0.0)

09 (9.2)

52 (49.1)

19 (24.0)

08 (5.4)

88

Aplicación deficiente

00 (0.0)

03 (3.5)

10 (19.0)

20 (9.2)

01 (2.1)

34

Aplicación muy deficiente

00 (0.0)

00 (0.8)

04 (4.4)

03 (2.1)

01 (0.4)

08

00

17

90

44

10

161

TOTAL FUENTE: Cuadros No. 3 y No.6 ELABORACIÓN: Autor de la investigación

En este cuadro de doble entrada se tiene que los totales de las filas se refieren a los datos de la variable “aplicación de la teoría de Maslow”; en tanto que los datos de las columnas, a la variable “satisfacción laboral”. Los datos de las celdas son producto de la tabulación de las encuestas aplicadas a los profesores; mientras que los datos entre paréntesis, que también se

encuentran en las

celdas, son el resultado de la operación estadística que el modelo exige.


88

En este cuadro se observa que de 161 profesores encuestados, 7 profesores perciben que las autoridades educativas aplican

excelentemente

la

teoría de Maslow, pero de estos profesores, 2 están satisfechos y 5 regularmente satisfechos. En el caso de los 5 profesores no hay una relación de causa efecto, ya que si consideran que la autoridad aplica en forma excelente la teoría Maslow deberían están muy satisfechos laboralmente.

Aquí seguramente hay otros

factores no considerados en el estudio que intervienen y, por eso, no se da la relación de causa efecto como se supuso en la hipótesis. Donde se observa que hay una alta relación causal es en la escala regular. De 88 profesores que respondieron en el sentido que las autoridades aplican regularmente la teoría de Maslow, 52 profesores respondieron, a su vez, que se sentían regularmente satisfechos. En los 52 profesores se da la relación de causa efecto, es decir, esta cantidad de profesores dijeron que el director de su institución educativa aplica regularmente la teoría de motivación de Maslow y estos mismos profesores manifestaron que se sentían satisfechos regularmente durante sus labores educativas. De otro lado, del cuadro se deduce que 20 profesores dijeron que la aplicación de Maslow es deficiente y estos mismos profesores expresaron que se sentían insatisfechos laboralmente. En este caso también se puede advertir la relación causal entre las dos variables, lo que confirma la hipótesis planteada en la presente investigación. Y en cuanto se refiere a la aplicación muy deficiente, se destacan a 8 profesores, pero de esta cantidad de profesores, 3 respondieron que se sentían insatisfechos y sólo 1 profesor respondió que se sentía muy


89

insatisfecho. Aquí se puede sostener que la relación causal se da profesores, aunque hay la diferencia en 3 profesores quienes se sienten

en 4 sólo

insatisfechos, lo que representa una escala menos en la tendencia insatisfactoria.

a) Prueba estadística: Aplicando la fórmula de la Chi Cuadrado Calculada se obtiene el valor de 7.84, lo que debe contrastarse con la Chi Cuadrado Tabulada. La fórmula que se aplicó para este efecto fue el siguiente:

k 1

 f o  f e 2

i 1

fe

Jic   2

X2c= 1.8+7.3+(-1)+(-1)+0.2+0.4+(-6.0)+(-1)+(-0.02)+0.05+(-0.2)+0.4+(-0.1)+(0.4)+1.1+(-0.5)+(-1)+ (-0.09)+0.4+1.5= 7.84 X2c= 7.84

c) Grado de libertad que se asume: Luego, debe hallarse el valor de la Chi Cuadrado Tabulada, lo que exige la determinación de los grados de libertad con los que se está trabajando. Para hallar los grados de libertad se aplica la fórmula siguiente: Gl = (f-1)(c-1)


90

Donde: gl: Grados de libertad f: Filas con las que se trabaja en el cuadro de doble entrada = 5 c: Columnas con las que se trabaja en el cuadro de doble entrada = 5

Reemplazando se tiene: gl=(5-1)(5-1)=16

d) Determinación de la Chi Cuadrado Tabulada: Según los grados de libertad y el margen de error que se asume (α=0,025), se encuentra en la tabla correspondiente el siguiente valor de la Chi Cuadrado Calculada: X2t = 6.91

e) Decisión que se toma: Dado que se asumió que si el valor de la Chi Cuadrado Calculada es superior al valor de Chi Cuadrado Tabulada, se asumirá que la hipótesis de investigación (Hi) es cierta, de lo contrario se dará por cierta a la hipótesis nula (Ho). En vista que se cumple con esta regla, se asume que la hipótesis planteada en la presente investigación es cierta. La hipótesis que se planteó en este estudio es en el sentido de que la aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincia de Canchis, Región Cusco. Con el modelo estadístico aplicado y los valores obtenidos se confirma que esta hipótesis, planteada en los términos expresos, es cierta o verdadera.


91

Por consiguiente, la postura de Herzberg (1968), adecuada en este estudio a la realidad de una institución educativa es cierta. Este psicólogo norteamericano sostiene que el factor higiene o extrínseco genera insatisfacciones cuando no se presentan en forma adecuada. ¿A qué se refiere cuando habla del factor extrínseco? Se refiere al estatus o puesto laboral en el que se encuentra actualmente y la medida en está contento o no; a la seguridad o condiciones de trabajo; al nivel de remuneración que recibe mensualmente el profesor; al tipo de relación que establece con los compañeros de trabajo y al tipo de gestión de personal que realiza la autoridad educativa durante el año escolar. Por otro lado, este psicólogo habla de los factores intrínsecos o factores de motivación que generan satisfacción y, por lo tanto, mejoran el rendimiento del trabajador. Estos factores se refieren a las oportunidades de promoción laboral; al nivel de coherencia de la especialidad que tiene el profesor con el puesto de trabajo asignado; al nivel de coherencia de la experiencia que tiene el profesor con el trabajo que realiza; a la dinámica del trabajo que realiza (rutinario o variado); y a la medida en que considera que sus expectativas personales se satisfacen con el trabajo que realiza. Como se puede deducir, la hipótesis que se asume no sólo se basa en la postura de Herzberg, sino en la teoría de Maslow, quien sostiene que la satisfacción de las necesidades vitales y secundarias da lugar a la insatisfacción o satisfacción laboral. En este estudio se está confirmando que estos clásicos de la motivación de personal tienen razón, ya que en el estudio realizado en las


92

instituciones

educativas

del

nivel

primario

de

Sicuani,

se

comprueba

estadísticamente en ese sentido. Estas dos posturas, según los resultados presentados en este estudio, están directamente relacionadas en términos de causalidad, según cómo el autor del presente estudio lo concibió. Como causa está la aplicación de la teoría de Maslow y, como efecto, la satisfacción o insatisfacción propuesta por Herzberg, que en este caso vendría a ser la variable dependiente. Así mismo, la postura de Chiavenato (1999: 578) se confirma con los resultados de este estudio. Este autor sostiene que “las teorías de la motivación, desarrolladas por Maslow y Herzberg, presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio y variado sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, principalmente, aunque incluyen algunas de tipo social), en tanto que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de autoestima y de autorrealización)”. Estos puntos de coincidencia son los aspectos que se confirman contundentemente en el presente estudio. Por otro lado, en muchos casos, según Charaja (2011), la insatisfacción laboral está estrechamente relacionada con el Síndrome de Burnout. Este síndrome es un padecimiento producido por un prolongado estrés del organismo como consecuencia de factores condicionantes de tipo emocional e interpersonal que se presenta en el trabajo. Se caracteriza por una fatiga crónica, por una


93

ineficacia evidente y por la negación de lo que viene ocurriéndole al individuo. El Síndrome de Burnout también es llamado síndrome de desgaste profesional, síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada. Según los entendidos en la materia, los profesionales más afectados con el Síndrome de Burnout, son aquellos que están en constante contacto con las personas. Este es el caso de los profesores que durante toda la semana están en contacto con los estudiantes y con los padres de familia, y a esta relación constante, se les suma las autoridades antes quienes tienen que responder y los colegas de trabajo con quienes tiene que relacionarse. Entre los síntomas principales del profesor que padece el síndrome señalado, es un fuerte sentimiento de impotencia. Para profesores con este padecimiento el trabajo no tiene fin, muy a pesar que se hace todo para cumplir con los compromisos establecidos, el trabajo pareciera que tuviera un fin. Muchas veces, desde el momento de levantarse se sienten casados. Los profesores que lo padecen son generalmente los que están dentro de la escala de la mitad para más años de trabajo magisterial, es decir, aquellos profesores que tienen más de 15 años de servicio. Muchos de estos profesores sufren de anhedonia, es decir, de incapacidad para experimentar placer. Consiste en la pérdida de interés o satisfacción en casi todas las actividades. Se considera una falta de reactividad a los estímulos habitualmente placenteros. En la realidad


94

es uno de los síntomas o indicadores más claros de la depresión de un profesor. Claro que, según los psicólogos, puede estar presente también en otros trastornos, como en el caso de las demencias seniles (Alzheimer). En este caso, no corresponde a la situación de un profesor sujeto del presente estudio. ¿Qué sucede con aquél profesor que padece de este síndrome? Lo que antes era motivo de alegría y satisfacción, ahora no le significa nada, es decir, ya no le produce satisfacción o alegría. Se le anula toda su capacidad para disfrutar o gozar. Un profesor con este síndrome siempre se siente estresado, aunque tiene suficiente tiempo o espacio para cumplir el trabajo o para asumir la responsabilidad. A estos profesores antes la labor pedagógica era motivo de gran expectativa y de mucho interés. Le despertaba muchas ganas de hacer bien las cosas, pero ahora, con el Síndrome de Burnout, el trabajo pedagógico que realiza, ya no le produce ningún tipo de incentivo. Un profesor con este mal, es visto por el colega o por el padre de familia, como un profesor totalmente insatisfecho y desganado. Para el autor del presente estudio una de las causas del síndrome señalado es la deficiente aplicación de la teoría de Maslow. Para finalizar este estudio, después de la prueba de hipótesis, es necesario a manera de resumen, señalar los factores que satisfacen más a los profesores en una institución educativa y, por otro lado, se debe señalar aquellos factores que más le produce insatisfacción. Los principales factores que más les satisfacen a los profesores son los siguientes:


95

1º La promoción laboral y el perfeccionamiento profesional: dentro de la institución educativa, un profesor quiere ser promocionado a cargos mucho más importantes y, además, siempre espera que la autoridad le brinde facilidades para perfeccionarse

profesionalmente

a

través

de

los

estudios

de

segunda

especialidad, de una maestría o un doctorado, según sea el caso.

Participación

en

el

diseño

del

trabajo

educativo:

según

las

conversaciones realizadas durante la aplicación de las encuestas, la mayoría de los profesores se sienten más satisfechos cuando la autoridad les permite participar activamente en la determinación de los objetivos, de las metas y de las actividades correspondientes para el año escolar. Esta participación activa, les permite ser parte de la elaboración de los instrumentos de gestión.

3º Libertad de trabajo y facilidad de desplazamiento: La mayoría de los profesores consideran que se siente más satisfechos cuando tienen libertad de trabajo pedagógico. Esta libertad se refiere a la autonomía para tomar decisiones dentro del área curricular y para determinar la mecánica y la dinámica de su labor docente. No les agrada que la autoridad los esté controlando en forma estricta como si fuesen profesores irresponsables. Por otro lado, les satisface mucho cuando gozan de facilidades para desplazarse entre su hogar y su centro de trabajo, sin que ello signifique el incumplimiento de sus deberes pedagógicos. Por


96

ejemplo, a mitad de mañana existe una hora de descanso y el profesor vive a dos cuadras de la institución educativa. Se sentirá muy satisfecho si la autoridad no le impide ir a su casa para asuntos personales, con tal que esté presente para la hora siguiente cuando debe seguir trabajando con sus alumnos.

4º Seguro social y seguro de vida: La totalidad de profesores coinciden en manifestar que se sentirán muy satisfechos si es que tienen seguro social y seguro de vida, tanto para él y para sus seres queridos, es decir, para su familia.

5º Realización personal: Todo profesor desea sentir que está realizando una labor educativa valiosa. Se sentirá muy satisfecho cuando los padres de familia y los alumnos le reconozcan la calidad de su trabajo pedagógico. En este aspecto, también incide en su satisfacción, según dejaron entrever, la motivación por el trabajo que se realiza por parte de las autoridades, las buenas relaciones entre los compañeros o el sentimiento de que el rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades profesionales.

6º La remuneración: Aquí es necesario señalar que el profesor se siente muy satisfecho cuando le pagan lo que corresponde a su labor pedagógica. No le


97

satisface que le paguen bien por algo que no corresponde, sino que la remuneración sea muy buena en la medida en que se lo merezca.

Los principales factores que les producen insatisfacción a los profesores, son los siguientes:

1º Aumento de exigencias sobre el profesor: A la mayoría de los profesores les ocasiona una gran insatisfacción cuando se les carga con una serie de trabajos o se les encarga en una serie comisiones aparte de su labor pedagógica en el aula. Por un lado, se les exige que trabajen muy bien con sus alumnos y para eso se les exige la programación curricular bien elaborada, las unidades didácticas adecuadamente dosificadas y contextualizadas, los registros, el anecdotario, el plan de trabajo de aula, etc.; pero por otro lado, se les exige que tengan que conformar las comisiones para una serie de actividades. La mayoría de los profesores no pueden cumplir adecuadamente todas las tareas encomendadas y, por eso, se muestran insatisfechos y descontentos.

2) Inhibición de otros agentes de socialización: Los profesores no se sienten satisfechos cuando los padres de familia cargan todo el peso de la educación de sus hijos sólo a la escuela. Los padres de familia y la sociedad en general se inhibe de ser partícipe de la educción de los niños y niñas y asumen que son los profesores quienes deben responsabilizarse de toda la educación, lo que no es así ni debe ser entendido así.


98

3) Competencia desleal de fuentes de información alternativas a la escuela: Como todos sabemos hoy día los medios de comunicación como el sistema internet y la televisión son competidores desleales de la enseñanza del profesor, lo que indudablemente desagrada tremendamente a todos los profesores del mundo. El hecho está que los medios de comunicación señalados tienen mayor capacidad de impacto y de influencia que el rol del profesor, pero mientras el profesor enseña la verdad, los medios lo tergiversan o lo contradicen en términos totalmente negativos. Hasta ahora no hay leyes ni procedimientos adecuados de parte de las instituciones para frenar la competencia desleal de los medios masivos de comunicación que en vez de complementar la formación de una escuela lo contradicen o lo destruyen.

4) Ruptura del consenso social sobre la educación: La escolarización del cien por cien de la población infantil supone la incorporación a las aulas de alumnos con sensibilidades culturales y lingüísticas muy diversas y con una educación familiar que fomenta valores muy distintos desde diferentes subculturas. El proceso de socialización convergente en el que se afirmaba el carácter unificador de la actividad escolar en el terreno cultural, lingüístico

y

comportamental, ha sido ahora barrido por un proceso de socialización netamente divergente que obliga una diversificación curricular más profunda en la actuación del profesor, lo que indudablemente lo desagrada mucho.


99

5) Aumento de las contradicciones en el ejercicio de la docencia: En el Perú está en tela de juicio la profesión de ser profesor. En los últimos veinte años y, en buena medida por la ruptura del consenso sobre la educación, han aumentado las contradicciones del profesor en el ejercicio de la función docente, ya que no se ha logrado definir ni reivindicar la función de ser docente en una medida que sea digna y reconocida por la sociedad. Esta realidad es un factor que sin duda alguna desagrada a todo profesor que durante años viene ejerciendo la docencia.


100

CONCLUSIONES

PRIMERA (conclusión general): La aplicación de la teoría de Maslow influye en alta medida en la satisfacción laboral de los docentes durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar de 2012 en las instituciones educativas del nivel primario de la ciudad de Sicuani, Provincia de Canchis, Región Cusco. Se llega a esta conclusión porque el valor de la Chi Cuadrado Calculada es de 7.84; mientras que el valor de la Chi Cuadrado Tabulada es de 6.91, lo que quiere decir que la hipótesis general planteada fue verdadera.

SEGUNDA: La teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow se aplica en un nivel regular durante las actividades educativas del tercer trimestre en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani, según la percepción de la mayoría de los profesores encuestados al respecto. Un total de 88 profesores (55%) respondieron en la encuesta que las autoridades aplicaban la teoría de Maslow en un nivel regular.

TERCERA: La mayoría de los docentes muestran una satisfacción laboral regular en la dimensión intrínseca y extrínseca durante las actividades educativas del tercer trimestre del año escolar 2012 en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani. Un total de 99 profesores (56%) señalaron que se sentían regularmente satisfechos.


101

SUGERENCIAS PRIMERA: La Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) de Canchis debe dar a conocer los resultados de este estudio para que las autoridades tomen conciencia acerca de la importancia de la aplicación de la teoría de Maslow y que entiendan que su falencia o descuido tiene sus efectos negativos en los niveles de satisfacción de la mayoría de los profesores. Además, deben entender que los bajos niveles de satisfacción de los profesores afecta el nivel de rendimiento laboral.

SEGUNDA: Por otro lado, la UGEL de Canchis debe organizar cursos de capacitación para los directores de las instituciones educativas del nivel primario acerca de la forma cómo debe aplicarse la teoría de Maslow para motivar a los profesores y, sobre, para no desagradarlos, ya que los sentimientos de insatisfacción generar bajas performances en el desempeño docente.

Estos

cursos de capacitación deben estar a cargo de profesionales entendidos en el tema de la motivación de personal.

TERCERA: Los directores una vez que hayan sido capacitados en las estrategias de motivación de personal, deben ser monitoreados por parte de los especialistas en gestión institucional de la UGEL, porque sólo así se podrá asegurar que los profesores estén motivados y, por lo tanto, satisfechos en su actual puesto laboral.


102

BIBLIOGRAFÍA ARCE GARCÍA, Ricardo (1998). La motivación laboral. La Paz: Illimani. ARTIAGA, Roxana (1993). La motivación laboral con Maslow. Puno: Nuevo Mundo. BARLOW, R.G. (2002). Marketing de Relaciones: Cómo retener los mejores clientes. Recuperado de http//www. unifran.br/daltro/site/marketing/textos/mkto CALERO, Mavilo (1996). Administración gerencial del centro educativo. Lima: Adebul CEA D’ANCONA. Ángeles (1999). Metodología cuantitativa: estrategias y técnicas de investigación social (2ª ed.). Madrid España: Síntesis S.A. CHARAJA, Francisco Impresores.

(2011).

Administración

Educativa.

Puno:

Sagitario

CHARAJA, Francisco (2011). El MAPIC en la metodología de investigación (2ª ed.). Puno: Sagitario Impresores. CHIAVENATO, Ibalberto (2007). Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones. México: Thomson. CHIAVENATO, Idalberto (2001). Administración (3ª ed.) Bogotá: Mc. Graw-Hill. CHIAVENATO, Idalberto (2002). Gestión del talento humano. México: Mc GrawHill. CHIAVENATO, Idalberto (2006). Introducción a la teoría general de la administración (7ª ed.). México: Mc Graw Hill. COSÍO CARDENAS, Juan (2001). Teorías administrativas I. Lima: UIGV. DE LA CRUZ VARGAS, David (2008). La satisfacción de los trabajadores como causa de la satisfacción de los clientes de la Universidad Peruana Unión 2007: Juliaca, Lima y Tarapoto. Tesis de Maestría. Universidad Nacional del Altiplano, Puno, Perú. DELGADO GONZALES, Mauricio (2006). Factores predictores de la satisfacción laboral en una muestra de docentes de México. Tesis de maestría. Universidad Montemorelos de México.

DIETERICH STEFFAN, Heinz (2006). Nueva Guía Científica. Lima: Pedagógico San Marcos.

para

la Investigación

DRUCKER, Peter (1995). La gerencia (11ª ed.). Argentina: Ateneo.


103

DRUCKER, Peter (1997). Gerencia para el futuro (2ª ed.). Colombia: Norma. ENCINAS RAMÍREZ, Irma (1987). Teoría y técnicas en la investigación educacional. Lima: AVE S. A. FERNANDEZ DAVILA, Guadalupe (2002). Talento directivo: cómo medirlo y desarrollarlo. Madrid: Prentice Hall. GAMERO BURÓN, Carlos (2003). Análisis económico de la satisfacción laboral (tesis doctoral). Universidad de Málaga-España. Recuperado de www.eumed.net/tesis/cgb/index-htm GOLEMÁN, Daniel (2006). Inteligencia social. Barcelona- España: Cairos. HAMPTON, David (1994). Administración (3ª ed.). México: Mc. Graw-Hill. HAYES, Bob E. (2000). Cómo Medir la satisfacción del cliente. Barcelona-España: Artes Gráficas Gutemberg. Herzberg, F. (1968). Una vez más, ¿cómo motiva a sus trabajadores? EEUU: Harvard Business Review. Recuperado de http://academia.uat.edu.mx/pariente/Articulos/Administracion/Como%20motiva%20 usted%20a%20sus%20empleados.pdf HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, John (2005). Comportamiento Organizacional (10ª ed.). México: Paraninfo S.A. HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto y otros (2006). Metodología de la investigación (4a. ed.) México: McGRAW-HILL. HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto y otros (2007). Fundamentos de metodología de la Investigación. Madrid-España: McGraw-hill. HOFFMAN, Douglas y BATESON, John (2002). Fundamentos de Marketing de Servicios (2ª ed.). México: Thomson. IBAÑEZ MACHICADO, Mario (2005). Administración de recursos humanos. Lima: San Marcos. IVANCEVICH, John (2005). Administración de Recursos Humanos (9ª ed.). México: McGraw-Hill. JOAN, Elías (2003). Clientes Contentos de Verdad. Barcelona: Gestión 2000. KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz (2005). Administración (12ª ed.). México: Mc. Graw-Hill.


104

KORNIEJCZUK, Víctor Andrés (2005). Revista Internacional de Estudios en Educación. Año 5. No.1. México. MAMANI PACORI, Róger (2006). Incidencias de las condiciones de trabajo y el control interno en el desempeño laboral de los docentes de los institutos superiores públicos de la Región Puno (Tesis de Maestría). Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, Juliaca, Perú. MARQUEZ PÉREZ, Mónica (2009). La satisfacción laboral. Recuperado de http:/www.monografías.com/usuario perfiles/moramarp MELIÁ, JL y PEIRÓ, JM. (1989). La Medida de la Satisfacción Laboral en Contextos Organizacionales. México: McGraw-Hill. MENDOZA, Francisco (1995). Inferencia estadística en educación. Puno: Titicaca. MOCROSOFT ENCARTA (2009). Diccionario enciclopédico. QUILLE CALIZAYA, Constantino (2010). La satisfacción laboral de los docentes, según Herzberg, como consecuencia de la aplicación de la teoría de Maslow en las IES de la ciudad de Puno (Tesis de Maestría). Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, Juliaca, Perú. PARRA, Sarella y PARAVICK, Tatiana (2007). Satisfacción Laboral en Enfermeras que Trabajan en el Sistema de Atención Médica de Urgencia (tesis de licenciatura). Universidad de concepción-Chile. Recuperado de rev-enf@udec.cl PÉREZ BILBAO, J. y HIDALGO VEGA, M. (2006). Satisfacción Laboral: Escala General de Satisfacción. Recuperado de http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_394.htm PÉREZ LEGOAS, Luis Alberto (1995). Estadísitica básica. Lima: San Marcos. RAMIREZ CARDONA, Carlos (1993). Fundamentos de administración (3ª ed.). Colombia: ECOE. REYES PONCE, Agustín (1993). Administración moderna (2ª ed.). México: Limusa. ROBBINS Y DE CENZO (1996). Fundamentos de administración. México: Printice Hall. ROBBINS, Stephen y COULTER, Mary (2000). Administración. (6ª ed.). México: Pearson. ROBLES, Gloria y ALCÉRRECA, Carlos (2001). Administración. México: Pearson.


105

SIERRA BRAVO, Restituto (2001). Técnicas de Investigación Social (14ª ed.). España: Thomson Learning. STONER, James; FREEMAN, Edward y GILBERT, Daniel (1996). Administración (11ª ed.). México: Hall Hispanoamericana S.A. TAFUR PORTILLA, Raúl. (1994). Introducción a la investigación científica. Lima: Mantaro. TAFUR PORTILLA, Raúl. (1995). La tesis universitaria. Lima: Mantaro. TERRY, George (1980). Principios de administración. (4ª ed.) México: Continental. TORRES BARDALES, C. (2000). Metodología de la investigación científica (7ª ed.). Lima: UMSM. WIKIPEDIA. (2009). Enciclopedia Libre.

Frederick

Herzberg.

Recuperado

de

Wikipedia:

La


106

Investigacion  

Tesis: Influencia de la aplicación de la teoría de Maslow en la satisfacción laboral en las IEP de gestión pública de la ciudad de Sicuani