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PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO 1. OBJETIVO Definir los lineamientos para la evaluación de las Competencias y Desempeño, así como para las capacitaciones del personal Administrativo y Académico que labore en la Institución. 2. ALCANCE Este procedimiento describe los aspectos básicos que deben seguirse en el sistema de evaluación de Competencias y Desempeño, y en las Capacitaciones del personal administrativo y académico que labora en la Institución, desde el inicio hasta la finalización de su contrato. 3. DEFINICIONES 3.1 Capacitación: Proceso formativo aplicado de manera sistemática y organizada, con el fin de ampliar conocimientos, desarrollar destrezas y habilidades y modificar actitudes. 3.2 Competencias: Son los elementos que conforman la educación, formación, habilidades, experiencia, conducta y características personales, propias de los empleados que ocupan un cargo. Son de tres tipo: 3.2.1

Competencias Técnicas: Se refieren a un portafolio de habilidades específicas que las personas deben dominar. Son inherentes a algunos cargos, son producto de procesos de capacitación técnica, formación complementaria, experiencia adquirida o alguna habilidad personal importante. se encuentran nombradas en cada uno de los perfiles de cargos en particular, en forma descriptiva y no cuantitativa.

3.2.2

Competencias Funcionales: Están asociadas a ciertos niveles o roles dentro de la Institución (directiva, administrativa, operativa) y están directamente relacionados con las responsabilidades o misiones específicas de cada cargo.

3.2.3

Competencias Institucionales: Son inherentes a todos los cargos y a todas las personas que laboran en la empresa en los distintos niveles jerárquicos. Corresponden a un compendio de principios, valores y actitudes, que son producto del proceso de formación integral de la persona y conforman el perfil ideal del Empleado. Están alineadas con la estrategia y la cultura organizacional de la Institución.

3.3 Concertación de Objetivos: Definición de los objetivos de productividad y de conducta laboral que se establecen al iniciar un periodo de contratación, de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a una dependencia y dentro del marco de las funciones de un cargo. 3.4 Desempeño: Nivel de logros de un individuo, conseguido tras la realización de las funciones y roles propios de un cargo o de una ocupación. 3.5 Evaluación: Procedimiento sistémico a través del cual se hace una medición. En este caso puede ser: 3.5.1

Evaluación de Competencias: Procedimiento a través del cual se mide el nivel de competencias de una persona respecto al perfil establecido en un cargo específico.

3.5.2

Evaluación de Desempeño: Procedimiento a través del cual se mide el nivel de eficiencia, eficacia y efectividad con la cual una persona desarrolla las actividades y labores propias de su cargo.

3.6 Formación: Toda forma de educación con vistas a la cualificación para una profesión, un oficio o un empleo dado, o que proporciona las competencias exigidas para los mismos. 3.7 Personal Académico: Es aquella persona que realiza labores de docencia y puede ser:

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PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO 3.7.1

Docente de Planta: Es aquel docente que dedica su jornada laboral al servicio de las actividades académicas, Investigativas y/o administrativas. El docente de Planta puede ser de Tiempo Completo y Tiempo Parcial.

3.7.2

Docente de Cátedra: Es aquel docente que realiza actividades académicas y/o investigativas.

3.8 Personal Administrativo: Es aquella persona que realiza labores Administrativas. 3.9 Plan de Acción: Herramienta de operacionalización y evaluación de las acciones resultantes de: Plan de Desarrollo, Planes de Mejora, Mejoramiento y Ordinarias críticas. 3.10 Valoraciones: Cada uno de los rangos cualitativos en los cuales se agrupan los resultados de las evaluaciones aplicadas. 3.10.1 Las valoraciones para el caso del personal administrativo son: Excelente: Son los que obtuvieron un puntaje entre 150 y 136. Bueno: Son los que obtuvieron un puntaje entre 135 y 110. Regular: Son los que obtuvieron un puntaje entre 109 y 76. Malo: Son los que obtuvieron un puntaje entre 75 y 0. 3.10.2 Las valoraciones para el caso de los Docentes son: Excelente: Son los que obtuvieron un puntaje entre 150 y 136. Muy Bueno: Son los que obtuvieron un puntaje entre 135 y 110. Aceptable: Son los que obtuvieron un puntaje entre 109 y 76. Malo: Son los que obtuvieron un puntaje entre 75 y 0. 4. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO El Procedimiento inicia con la evaluación de las competencias al momento de hacer la selección del personal académico y administrativo que ha de ser contratado en la Institución. En esta fase se establece si las personas evaluadas tienen las competencias requeridas por el perfil del cargo a ocupar. Una vez contratada la persona, concierta con su jefe inmediato los objetivos que ha de alcanzar durante el periodo de contratación. El Rector, Director de Planeación, Secretario(a) General y Jurídica, Auditor Interno, Vicerrector Académico, Vicerrector de Desarrollo Institucional, Gerente General, Decanos, Directores de Departamento y Centros, Directores de Programas, Jefes de Divisiones, Secretarios(as) Académicos(as) y Coordinadores de sección, además de la concertación de los objetivos deben, al igual que los Docentes de Planta, elaborar un Plan de Acción de acuerdo con el Procedimiento para la Construcción y Evaluación de Planes de Acción, cuyo cumplimiento se sumará en la medición del Desempeño. Al finalizar el periodo de cada contratación, se evaluará el nivel de cada una de las competencias y el desempeño, cuyos resultados servirán como base para la toma de decisiones y para elaborar el Programa de Capacitaciones de la Institución.

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PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO 4.1 PROCEDIMIENTO PARA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO PERSONAL ADMINISTRATIVO

RESPONSABLE

ACTIVIDADES

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA SELECCIÓN Cada vez que exista la necesidad de una nueva contratación en la Institución, el Jefe de la División de Talento Humano evaluará si los aspirantes a ocupar el cargo tienen las Competencias Técnicas requeridas por el perfil del Cargo. Jefe de la División Nota: Si la persona seleccionada presenta una diferencia entre el de Talento Humano nivel de la competencia que posee con el requerido por el cargo, el Jefe de la División de Talento Humano debe incluir en el Plan de Capacitaciones Institucional, la acción de formación necesaria para alcanzar el nivel de competencias requerido por el cargo.

Psicólogo

Jefe Inmediato

Evaluar por medio de una Entrevista y aplicación de Pruebas Psicotécnicas si las personas candidatas a ser contratadas poseen las Competencias requeridas en el perfil del cargo. Nota: Esta evaluación aplica para las personas que ingresan por primera vez a la Institución.

DOCUMENTOS Y REGISTROS

Formato de Evaluación de Competencias Programa de Capacitación

Formato de Entrevista de Selección y Formato de Informe Psicotécnico.

CONCERTACIÓN DE OBJETIVOS Concertar con el personal a su cargo los objetivos a desarrollar durante la vigencia del contrato. Nota 1: La concertación de objetivos se realiza cada vez que inicie un periodo de contratación. Nota 2: Con la concertación de Objetivos se pretende incluir el desarrollo de una actividad o acción, no contenida en forma expresa dentro del Perfil del Cargo y el Manual de funciones, como parte del desarrollo de cada cargo. Registrar los objetivos concertados en la aplicación de Evaluación de Desempeño, ubicada en la página web www.tecnar.edu.co/obj. Objetivos Nota: En la aplicación web para la Evaluación de Competencias y Concertados en el Desempeño, se encuentra un instructivo con la información aplicativo necesaria para diligenciar la concertación de objetivos.

Jefe de la División Verificar que todo el personal tenga el 100% de los objetivos de Talento Humano concertados, en el aplicativo web de Evaluación de Desempeño.

Jefe Inmediato

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO Realizar la evaluación de Competencias y Desempeño en la aplicación diseñada para ello en la página web www.tecnar.edu.co/obj. Nota 1: La evaluación se realiza a todo el personal bajo su cargo, cada vez que termine un periodo de contratación. Nota 2: En la aplicación web para la Evaluación de Competencias y Desempeño, se encuentra un instructivo con la información necesaria para el diligenciamiento de la evaluación. Identificar las necesidades de formación y reportarlas en el Software de Evaluación de Desempeño.

Evaluación de Desempeño

Socializar con la persona los resultados de la evaluación, como una forma de retroalimentar la acción. Versión 2 01-08-2012


PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO RESPONSABLE

ACTIVIDADES

Enviar al Jefe de la División de Talento Humano la Evaluación de Competencias y Desempeño firmada por él y por el evaluado. Elaborar y presentar informe con el análisis de los resultados de Jefe de la División la Evaluación de Competencias y Desempeño, al Comité de Talento Humano Ejecutivo de Rectoría. Nota: Se presenta un solo informe al finalizar el año lectivo. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Elaborar Programa de Capacitación de acuerdo a las necesidades identificadas en la Evaluación de Competencias y Desempeño. Nota: El Programa de Capacitación se actualiza cuando se detecten nuevas necesidades de capacitación durante la prestación del servicio o el desempeño de las funciones. Verificar el cumplimiento del Programa de Capacitación y evaluar la capacitación realizada. Jefe de la División de Talento Humano Evaluar las capacitaciones de acuerdo a los formatos de “Evaluación de Capacitaciones” cuando se trata de capacitaciones externas como diplomados, talleres, seminarios, dictados al personal Administrativo y/o docentes; y el formato de “Evaluación de Capacitaciones Internas”, cuando se trata de capacitaciones internas como charlas, Talleres, Conferencias dictadas al personal administrativo y/o Docente de la Institución). Elaborar informe con relación a los resultados de la Evaluación de la capacitación y enviarlo al capacitador.

DOCUMENTOS Y REGISTROS

Informe de Evaluación de Competencias y Desempeño.

Programa de Capacitación

Formato de Asistencia a Capacitaciones y Reuniones Formato de “Evaluación de Capacitaciones” Formato de “Evaluación de Capacitaciones Internas” Informe resultados de Evaluación a Capacitación.

4.2 PROCEDIMIENTO PARA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO PERSONAL ACADÉMICO En la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo TECNAR, a todos los Docentes al momento de ingresar a la Institución se les evalúa las Competencias requeridas de acuerdo al perfil del cargo. Al finalizar cada periodo académico se evaluará el desempeño de todos los Docentes, por parte de: • • • •

Los Estudiantes: Los cuales podrán dar un puntaje de hasta 70 puntos; el Decano y/o Director de Programa, el cual podrá dar un puntaje de hasta 40 puntos. Jefe de la División de Recursos Educativos, el cual podrá dar un puntaje de hasta 25 puntos y; Los Docentes deben autoevaluarse con un puntaje de hasta 25 puntos.

La sumatoria de cada evaluación dará como resultado la valoración final del Docente en cada periodo. Los Docentes a su vez, deberán evaluar a los Directivos (Decano, Director de Programa y/o Centro, Secretario Académico, Secretaria de Facultad) de la Facultad a la cual se encuentren adscritos. Versión 2 01-08-2012


PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO Este procedimiento se apoya en el Acuerdo No. 012 del 10 de Diciembre de 2007, mediante el cual se define el Reglamento Docente de la Fundación Tecnológica Antonio de Arévalo – TECNAR.

RESPONSABLE

ACTIVIDADES

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS PARA SELECCIÓN Evaluar si los aspirantes a ocupar el cargo tienen las Competencias requeridas por el perfil del Cargo, cada vez que exista la necesidad de una nueva contratación en la Institución. Jefe de la División Nota: Si la persona seleccionada presenta una diferencia entre el de Talento nivel de la competencia que posee con el requerido por el cargo, el Humano Jefe de la División de Talento Humano debe incluir en el Plan de Capacitaciones Institucional, la acción de formación necesaria para alcanzar el nivel de competencias requerido por el cargo.

Psicólogo

Decano, Director de Programa y/o Centro

Evaluar por medio de Entrevista y aplicación de Pruebas Psicotécnicas si las personas poseen las Competencias requeridas en el perfil del cargo. Nota: Esta evaluación aplica para las personas que ingresan por primera vez a la Institución. Para evaluar las competencias pedagógicas, se deberá solicitar al aspirante a Docente que desarrollo en un tiempo aproximado entre 10 y 15 minutos, una Microclase. Nota: El evaluador de la Microclase podrá ser el Decano, Director de Programa, Director de Centro y/o una (s) persona (s) que domine (n) el tema escogido por el Docente para el desarrollo de la Microclase. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Estudiantes, DRE Evaluar a los docentes de planta y cátedra, en el software de Decano. evaluación Docente establecido por la Institución. Docente

Autoevaluarse en el software de Evaluación Docente establecido por la Institución.

Docentes

Evaluar a los Directivos (Decano, Director de Programa y/o Centro, Secretario Académico, Secretaria de la Facultad a la cual se encuentren adscritos), en el aplicativo web para Evaluación a Directivos.

Jefe de Sistemas

Enviar a la Jefatura de la División de Talento Humano los resultados de la evaluación a Directivos Docentes.

Elaborar y presentar los informes de la Evaluación de Docentes y la Evaluación a Directivos Docentes. Jefe de la División Nota: El informe de Evaluación Docente se presentará al Comité de de Talento Selección Docente, y el informe de los resultados de la evaluación a Humano Directivos Docentes se presentará al Vicerrector Académico y al Rector Auditor Interno Director de Planeación

DOCUMENTOS Y REGISTROS

Formato de Evaluación de Competencias Programa de Capacitación Formato de Entrevista de Selección y Formato de Informe Psicotécnico.

Formato de Evaluación de Microclases

Software Evaluación Docente Software Evaluación Docente Evaluación a Directivos Docentes Evaluación a Directivos Docentes Informe de Evaluación Docente, Informe de Evaluación a Directivos Docentes.

Elaborar informe de la Evaluación y cumplimiento de los Planes de Informe de Planes Acción de los Docentes de Planta, y presentarlo al Comité de de Acción Selección Docente. Versión 2 01-08-2012


PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS Y DESEMPEÑO RESPONSABLE

ACTIVIDADES

DOCUMENTOS Y REGISTROS

Comité de Selección Docente

Analizar los resultados de la evaluación docente y de desempeño de los docentes de planta y definir lineamientos de contratación para el próximo período académico.

Acta Comité Docente

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Vicerrector Académico Decanos Directores de programa

Elaborar Programa de cualificación docente de acuerdo a las necesidades identificadas.

Jefe de la División de Talento Verificar el cumplimiento del Programa de Capacitación. Humano

Programa de Cualificación Formato de Asistencia a Reuniones y Capacitaciones

5. CONTROL DE CAMBIOS Y REVISIONES Revisión 1

Fecha Cambio 16-03-2011 Se actualiza el logo de la Institución dentro del documento.

Elaboró

Revisó

Aprobó

OPGM

CISH

DVW

Fecha: 01-08-2012

Fecha: 01-08-2012

Fecha: 01-08-2012

Versión 2 01-08-2012

Procedimiento para la evaluación de competencias y desempeño 01  
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