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2013 El capital Humano y la Gestión por Competencias Editores: Pablo Reyes Briceño, Rosa González, Carolina Rodríguez, Joany Grace Zambrano

EL CAPITAL HUMANO Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS

LA

La idea de esta revista es ayudarle al Gerente de hoy, a tener una visión clara de la aplicación de la Gestión por Competencias y el e-learning como estrategia de aprendizaje en distintas áreas de la vida laboral, en fin en cualquier ámbito donde los individuos influyan para alcanzar nuevos conocimientos. Encontrará artículos interesantes de diferentes autores acerca de la importancia de descubrir el potencial de nuestros trabajadores.


Las competencias hacen referencia a características de la personalidad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto

Editorial: Editores: Pablo Reyes Briceño, Rosa González, Carolina Rodríguez,

de trabajo. Esto aunado a los avances tecnológicos más recientes que han venido impulsando la competitividad de las empresas, tales como los centros de contacto (call centers), La administración de la cadena de suministro (SCM, supply chain management), el comercio electrónico (e-Commerce), la administración de la relación con clientes (CRM, customer relationship management) y la dirección del recurso humano (e Employee), hay una tecnología que está por desarrollar un máximo potencial: la educación electrónica (e-Learning).

Joany Grace Zambrano Por definición, el e-Learning es el suministro de programas educacionales y sistemas de aprendizaje a través de medios electrónicos. El e –Learning se basa en el uso de una computadora u otro dispositivo electrónico (por ejemplo, un teléfono móvil) para proveer a las personas de material educativo. La educación a distancia creó las bases para el desarrollo del eLearning, el cual viene a resolver algunas dificultades en cuanto a tiempos, sincronización de agendas, asistencia y viajes, problemas típicos de la educación tradicional, así como permite impartir conocimientos en el sitio de trabajo para aumentar las competencias, de nuestros trabajadores

Los editores, julio 2013

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INTEGRANTES Pablo Reyes Briceño, Rosa González, Carolina Rodríguez, Joany Grace Zambrano

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Contenido: 1. editorial 2. El capital Humano 3. Competencias Laborales 4. Gesti贸n de Competencias y desarrollo de competencias gerenciales 5. El e-learning como herramientas de las organizaciones

hacia

la

competencias. 6. Conclusiones 7. Referencias Bibliogr谩ficas

4

gesti贸n

de


El Talento Humano de una Organización es el encargado de diseñar, planificar y ejecutar las estrategias que permiten cumplir con los objetivos Organizacionales De aquí que la verdadera ventaja competitiva esta en el talento humano y en la correcta gestión de los mismos. Haciéndose prioritario el establecer los mecanismos más apropiados para atraer, incorporar y retener a quienes agregan valor a la organización. “En una encuesta reciente de ejecutivos de todo el mundo, 80% dijo que atraer y conservar talentos será la fuerza número uno en la estrategia de negocio para finales de la década. Aún si la escasez de mano de obra se mitiga en el futuro, aumentar el rendimiento del valor agregado de contratar a las mejores personas posibles continuará manteniendo la selección a la vanguardia de la estrategia corporativa, en particular para posiciones clave” Reynes y Cable (2008)

Qué son Competencias “Características conductuales esenciales que permiten a alguien realizar una acción de la mejor forma, en más situaciones y con resultados superiores al promedio”. Mc Clelland “Son características que predicen el desempeño excelente o superior al promedio”

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Entorno y Gestión del talento

Mercado Laboral

Proveedores

La Organización

Entes Gubernamentales

Clientes

Competencia

Comportamiento, de una persona o un grupo de personas, asociado al logro, a ” desempeño, altos niveles de resultados sobresalientes en una esfera de la actividad humana

Capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos, que alcanzan resultados superiores en un entorno y una organización determinada

Es la capacidad que las personas tienen y desarrollan a lo largo de su vida y que abarca no sólo el conocimiento sino muchas otras habilidades cruciales para la empresa como pueden ser capacidad de liderazgo, de comunicación, de trabajar en equipo, o de innovar, entre otras

Actitud natural para hacer alguna cosa con Aptitud, habilidad, comprensión e inteligencia

Individuos que aportan beneficios al desempeño de los negocios, que generan valor por encima del promedio, que poseen destrezas de alto valor y un conocimiento profundo no solo de su trabajo sino de cómo hacer que las cosas pasen

Por: Joany Grace Zambrano

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El Iceberg de las Competencias

Competencias duras (Conocimientos y habilidades)

SON NECESARIAS PERO NO SUFICIENTES

Competencias blandas (Rol social, Autoimagen, Rasgos y motivos)

PREDICTORAS DEL ÉXITO A LARGO PLAZO

Modelo de Competencias Conocimientos: Grado de información que tenemos de un área adquirido por formación y por experiencia

Competencias técnicas, aptitudinales

Habilidades: Aptitudes de una persona para realizar una acción. Rol social: Patrón de conducta que asumo y que es reforzado por el entorno social. Es la capacidad de asumir otros roles y cumplimiento de normas. Autoimagen: La manera como me valoro y me percibo a mi mismo. Motivos: Fuerza impulsora o inquietud recurrente para hacer algo y mantiene la conducta a lo largo del tiempo. Rasgos: Características duraderas o permanente de una persona y que se manifiestas en sus conductas o comportamientos.

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Competencias actitudinales


Competencias Genéricas

Competencias Técnicas

Referidas a las características o habilidades del comportamiento general de la persona en el puesto de trabajo

Referidas a las habilidades específicas implicadas en el correcto desempeño de puestos en un área técnica o funcional

Competencias: Premisas Básicas En todo cargo o posición algunas personas se desempeñan con mayor efectividad que otras. El trabajador con una actuación sobresaliente visualiza su trabajo de manera diferente que el personal con un desempeño promedio.

Para identificar esas características, lo mejor es estudiar el desempeño excelente.

No hay mejor predictor de la conducta y del desempeño futuro que la conducta presente.

Por: Rosa González

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Gestión de competencias

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer. Permitiendo a su vez hacer la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Viene a ser las herramientas estratégicas indispensables para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer. Permitiendo a su vez hacer la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para establecer los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional Adicionalmente impulsa la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo. La gestión que actualmente se realiza en las organizaciones, además de basarse en elementos tales como la tecnología y la información, empieza a tener presente que para una gestión adecuada es necesario contemplar a las personas que en ella participan, alineando en todo momento el desarrollo de las mismas con la estrategia y con la mejora de los productos que realiza o de los servicios que presta, garantizando que se optimicen los recursos invertidos en el aumento del Capital Humano de la organización En conclusión se puede decir que este sistema de gestión integral está orientado al desarrollo de las personas, y por tanto de la organización, y se encuentra presente en todos los ámbitos de la gestión de los recursos humanos, tales como la planificación de la plantilla, los procesos de selección, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo que se persigue es aumentar el capital humano de la empresa, partiendo de la estrategia de la organización así como de la actividad que se desarrolla.

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Gestión de competencias DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES Consiste en identificar las competencias que deben estar disponibles en la empresa (competencias de referencia). Una vez que se conoce qué se necesita, el siguiente paso es determinar qué se tiene, es decir, cuáles son las competencias que actualmente poseen las personas que integran la organización. El análisis de esta información permite conocer la diferencia entre lo requerido y lo existente y, en consecuencia, diseñar un plan de desarrollo y las estrategias que permitirán a las personas alcanzar el desarrollo de las competencias necesarias para afrontar los retos de la Sociedad del Conocimiento y por lo tanto permite:  Dirigir los esfuerzos a las empresas en aumentar la cualificación de sus trabajadores en acciones directamente relacionadas con el logro de sus objetivos.  La adaptación a cambios o respuesta rápida a nuevas demandas internas o externas al poder identificar las personas que poseen las competencias necesarias.

 Aumentar la multifuncionalidad de las personas, que acometen distintas actividades dentro de la empresa poniendo en juegos sus competencias.  Abordar procesos de selección más eficientemente.  Aumentar el grado de satisfacción/motivación de las personas. 

Favorecer el desarrollo de una cultura de innovación y aprendizaje.

Por: Pablo. F. Reyes. B.

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Uso del E-learning en las organizaciones. Un LMS (por sus siglas en inglés Learning Management System) o Sistema de Administración de Aprendizaje es una herramienta poderosa que están utilizando muchas organizaciones para gerenciar los procesos de aprendizaje continuo y administración del conocimiento organizacional. El aprendizaje continuo de la fuerza de trabajo es hoy una clara demanda en el entorno cambiante de los negocios. Estudios realizados demuestran que cada vez son más las compañías que desarrollan Universidades Corporativas porque éstas cumplen con las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de carrera de los trabajadores. La tendencia moderna es tener una "Universidad Virtual" como parte de la estrategia e-Learning para proveer información y capacitación a tiempo a través de tecnología, mientras se interactúa con expertos y compañeros…. Veamos que opinan diversos expertos en el área de Gestión del Talento Humano, acerca de lo que serán las nuevas tendencias que se llevarán a cabo en las organizaciones: Estrategias de RR HH. Por: Dave Ulrich Consultor y Educador en Administración de Recursos Humanos En los próximos 1-2 años, los profesionales de Recursos Humanos encararán retos interesantes. Primero, necesitarán manejar talentos individuales y de cultura organizacional. La tendencia en RH es enfocarse en la habilidad individual, llamada talento, fuerza de trabajo o capital humano. Pero el talento sin un trabajo en equipo hace que las personas no trabajen bien en equipo. El reto será crear la capacidad tanto individual como organizacional. La capacidad de la organización se refiere a la cultura y organización como un todo. Los profesionales de Recursos Humanos deben aprender a lidiar con las personas y los procesos.

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e-Learning Por: Tony Bates Presidente y CEO de Tony Bates Associates Ltd Principalmente, va a continuar creciendo velozmente. El mayor costo, que para muchas compañías implica la capacitación, es el del tiempo que se alejan sus empleados del trabajo, y el costo de traslado y alojamiento, mientras toman cursos de capacitación. El e-Learning permite que parte de ese tiempo se traslade al tiempo propio del empleado. A los trabajadores esto les atrae, ya que pueden combinar el estudio con más tiempo en casa con sus familias.

e-Learning. Por: Iñigo Babot Profesor Titular del IQS (Universitat Ramón Llull En mi opinión, que comparto con otros varios investigadores, el eLearning demuestra máxima potencia en el aprendizaje informal corporativo, en la gestión del conocimiento empresarial. Estas dos áreas son absolutamente claves para la competitividad de cualquier organización, para el desarrollo de equipos, para el desarrollo de equipos, para el mentoring. En los dictámenes de estos expertos, podemos entonces entender que las nuevas tendencias que apuntan las organizaciones es elevar el conocimiento de los colaboradores (trabajadores), y muchas respaldan al e-Learning como una herramienta estratégica que permite impartir conocimientos en cualquier área de manera útil y práctica; sobre todo no representan altos costos para la organización.

Entonces anímese a fomentar en sus trabajadores el aprendizaje a través del e-learning

Por: Carolina Rodríguez

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Conclusiones En conclusión, se establece de manera dinámica dentro de las empresas el rumbo hacia la mejora continua dentro de la misma con el apoyo del Capital Humano, siendo este el stock de conocimientos y habilidades humanas más bien referidas a la educación, for mación y escolaridad ad quirida. El Capital Humano de un país tiene que ver más con la calidad que con la cantidad de la mano de ob ra. Un ma yor Capital Hu mano au me nta la productividad de la mano de obra. La gestión que comienza a realizarse ahora va ligada a elementos como la tecnología y la información, siendo el eLearning muy importante para contribuir en el desarrollo de las habilidades y conocimientos del recurso humano de la organización, sin necesidad de desplazarse, lo cual ha logrado avances significativos en la capacitación corporativa, al aplicar la tecnología al aprendizaje a través de medios electrónicos. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y la misión en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias;

la

cual

profundiza

en

el desarrollo e

involucramiento

del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia, las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa,

detectar y conocer el nivel de desarrollo personal y profesional

para for talecer u na cultura de alto desempeño. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; por lo tanto, es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores

con

el

fin

de

ayudarlos,

respaldarlos

y

ofrecerle

un

desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador y así aumentar el Capital Humano.

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REFERENCIAS BIBLIOGRテ:ICAS

Referencias Electrテウnicas: Competencias Laborales (s/f). Disponible: http://www.th.usm.cl/wpcontent/files_flutter/1253215645rrhh.pdf Consulta (2013, julio 12) Cruz P. y otros. (s/f). Capital Humano y la gestiテウn por competencias. Disponible: http://www.monografias.com/trabajos6/gepo/gepo.shtml (Consulta: 2013, julio 11) Desarrollo de Competencias Gerenciales. Aula Global. (s/f) Disponible: http://www.aulaglobal.net.ve/docs/competgerenc.pdf Consulta (2013, julio 12) LEARNING REVIEW Disponible: Website: www.learningreview.com. Consulta: (2013, Julio 13)

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