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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPRIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

MARCO TEORICO SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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AUTORES: José G. Nava Lilian Albarrán Mario Camacaro Olga López Sandro Agüero


LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Debido al crecimiento desmedido del mercado global y a los avances tecnológicos que han venido surgiendo en los últimos tiempos, las organizaciones de hoy en día suelen olvidar la gran importancia que tiene su Talento Humano; descuidando así la atención que a este hay que brindarle. Es por ello que toda organización debe tener presente que depende básicamente de su Talento Humano, por ende es necesario conocer todos aquellos aspectos de este, que puedan ayudarnos a trabajar reforzando fortalezas y disminuyendo desventajas que estén presentes. La Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del trabajador.

Definición de Evaluación del Desempeño La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres como: Evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa. En fin, se puede hablar de evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.


Importancia de la Evaluación del Desempeño Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto, facilita el poder comunicarle al trabajador como está desempeñando sus funciones a cargo y proponer los cambios necesarios de comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos; así mismo ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.


Objetivos de la Evaluación del Desempeño La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del talento humano de la Organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, los cuales son: Idoneidad del individuo para el puesto, Capacitación, Promociones, Incentivo Salarial por buen desempeño, Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados, Desarrollo personal del empleado, Información básica para la investigación de talento humano, Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados, Estímulo para una mayor productividad,


Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización, Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado y Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.. Así pues, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases: 1.- Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena utilización. 2.- Permitir que el talento humano sea tratado como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración. 3.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte y los objetivos de los individuos, de la otra.


Pasos para Realizar la Evaluación del Desempeño Los primeros pasos del encargado de la función de administración del Talento Humano dirigidos a implementar la evaluación del desempeño, deben ser: 1.- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas. 2.- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. 3.- Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo. 4.- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas. 5.- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional. 6.- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.


Beneficios de la Evaluación del Desempeño Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son: El trabajador, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el Trabajador: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus trabajadores. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto−control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican.


Estimula la capacitaci贸n entre preparaci贸n para las promociones.

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Beneficios para el Jefe: El jefe tiene la oportunidad de: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicación con los trabajadores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.


Beneficios para la Empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada trabajador: Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de talento humano, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los trabajadores sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los trabajadores a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.


Ventajas de la Evaluación del Desempeño Mejora el Desempeño: Mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. Políticas de Compensación: La evaluación del desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. Decisiones de Ubicación: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.


Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: La retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la Información: El desempeño insuficiente puede indicar errores en: La información sobre análisis de puesto, los planes del talento humano o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de Gestión del Talento Humano para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría. Errores en el Diseño de Puesto: El desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores. Desafíos Externos: En ocasiones, el desempeño se ve influenciado por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda. La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite: Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración del talento humano. Realizar las promociones y/o ascensos


Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc. Establecer planes de capacitaci贸n y entrenamiento de acuerdo a necesidades. Establecer mejores relaciones de coordinaci贸n y elevar la moral de los trabajadores.


Barreras ante una Evaluación del Desempeño A pesar de las ventajas anteriormente citadas, un sistema de evaluación del desempeño no es garantía de éxito. Existen dificultades a la hora de implantar un sistema como éste. Entre las más importantes destacan: Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación, Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado, Mala utilización de los resultados de la evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes al talento humano, Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas y Problemas técnicos y de comunicación.


Aplicaciones de un sistema de evaluación del desempeño. Un sistema de evaluación del desempeño aporta una fuente de información de suma importancia que repercute en el resto de las siguientes áreas de desarrollo del Talento Humano: A) Selección Mediante la evaluación del desempeño, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberían incorporarse a ese puesto. Así mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de selección, se puede obtener información sobre la validez y eficacia del mismo. B) Formación A través de la evaluación, se detectan las áreas de mejora, constituyendo éstas áreas, un dato fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades). C) Análisis del Potencial De la evaluación se obtiene una información valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles.


D) Ajuste Persona-Puesto La evaluación, actúa en lo relativo a rendimiento, observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona esté en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al máximo sus capacidades. E) Planes de Carrera En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones en lo referente a promoción y futuro dentro de la organización. F) Comunicación interna La evaluación del desempeño implica un proceso de comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados. G) Motivación El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización. H) Política Retributiva La evaluación del desempeño facilita, de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos.


Proceso de Implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño. Para la implantación de un sistema de evaluación del desempeño, existen cuatro fases: Fase de Diseño: Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisión. A las personas que va destinada la evaluación. Enfoque, criterios, métodos. Fase de Implantación: Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo la comunicación a los interesados, diseño del programa de formación de evaluadores. Fase de Aplicación: Lo más importante de esta fase es la entrevista de evaluación. Sin embargo, no se pueden perder de vista aspectos relacionados con el envío de cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas.

Fase de Desarrollo: Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportes de los evaluados, dándole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.


Factores en la Evaluación del Desempeño: Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los trabajadores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general estos factores son los siguientes: Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor, evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad. Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario de entregas. Conocimiento del Puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios, conceptos, técnicas, requisitos etc., necesarios para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolución, mercados innovaciones


del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto. Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar independientemente. Planificación: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros. Control de Costos: Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios y de beneficio, es mediante métodos como la devolución del material sobrante al almacén, la supresión de operaciones innecesarias, la utilización prudente de los recursos, el cumplimiento de los objetivos de costes, etc.. Relaciones con los Compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo. Relaciones con el Supervisor:


Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta información oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus órdenes. Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos. Lleva de manera ética el negocio de la empresa. Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación. Es Sensible a los Problemas de los Trata de Encontrar Soluciones:

Trabajadores y

Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita información y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje. Responsabilidades: En relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y la acción Positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión, origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los objetivos de carrera de minorías y mujeres.


Evaluacion del Desempeño