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Sumario el

Es una publicación editada por:

Graduado Social

EXCMO. COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID

c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRID Tfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09 Fax: 91 522 26 85 www.elgraduado.es

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email: redaccion@elgraduado.es

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Las crisis nos conducen a innovar y buscar nuevos espacios profesionales, de ahí la oportunidad de este cuarto Congreso

Dirección: Francisco Zamora Ruiz f.zamora@elgraduado.es

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José Muñoz Arribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos Rodero Villarreal, Gregorio Zurdo Sanchidrián, Luis Miguel Garvi, Antonio Mena. Colaboran en este número: Eva Torrecilla, Víctor A. García Dopico, Manuel Rodríguez, Enrique Álvarez Bartolomé, Lourdes Herrezuelo Sánchez, Rafael Carmona Gordillo, Antonio Rodríguez, José Muñoz Arribas, César Rodero Pérez, Pablo Verdejo Pérez, ANF, Alejandro Romero Mirón, Joan Guardia Olmos, José Luis Saludas, Javier López Megino, César Gala Vallejo, Antonio Mena Calvo, Rafael Navarrete Paniagua.

IV Congreso de Actualidad Laboral Entrevista:

D. Francisco Zamora Esquema básico de la imperfecta Reforma Laboral Mesa Redonda: Recursos Humanos Dosier: Las mejoras voluntarias en la Negociación Colectiva

Noticias del Colegio

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Graduados en FOGASA

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Proyecto OPEA: así también se hace profesión

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Monitorio: Realidad y Oportunidad

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E–asesoría: Algunos aspectos legales de internet

55

19 27 33 39

Todo sobre la Factura telemática

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Publicidad: Soterraña de Miguel y Luis Miguel Garvi publicidad@elgraduado.es

Tirar con pólvora del Rey A vueltas con las pensiones

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Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Realización: Internautis Impresión: Rivadeneyra Dep. Leg.: M–24783–1990

La edad de jubilación en el Sistema español de Seguridad Social

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Este boletín informativo, que está abierto a toda clase de colaboración sobre temas laborales y sociales, no se hace responsable, ni obligatoriamente se solidariza, con lo expresado por los autores.

Tirada: 19.000 ejemplares Distribución gratuita. Esta revista se envía a representantes de 110 países adscritos a la OIT.

Innovar en Prevención

Los Graduados Sociales y la Gran Vía

Cursos y Convenios Ventajas para los Colegiados

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Sentencias Libros

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 3

77 80 82


Crisis Innovación Tenacidad Principios

editorial

Formación Esperanza

U

no de los objetivos que permanentemente ha estado presente en las Presidencias y Juntas de Gobierno del Colegio ha sido la búsqueda y consolidación del espacio profesional del colectivo de graduados sociales

El aprovechamiento de las circunstancias políticas, económicas y sociales han sido nuestro vehículo junto a nuestra tenacidad y continua formación, entendiendo que las crisis nos brindan oportunidades para innovar y buscar espacios profesionales. El IV Congreso de Actualidad Laboral es un magnifico escenario para celebrar el I Encuentro con la Justicia del Orden Social de la Comunidad de Madrid y ello es fruto de la valoración que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, junto con la Comunidad de Madrid, hacen de nuestro colectivo de graduados sociales. La Presidencia de Honor de este IV Congreso, aceptada por el Excmo. Sr. D. Carlos Dívar Blanco, Presidente del Consejo General del Poder Judicial y Tribunal Supremo, es un espaldarazo a nuestra profesión. Sus palabras: “quiero expresar mi cariño y reconocimiento a los Graduados Sociales por la gran labor que desarrollan en el ámbito de las Relaciones Laborales y de la Seguridad Social” El Colegio, en estas jornadas de estudio, ha querido reunir a los mas brillantes ponentes para que en ellas tengamos la oportunidad de actualizar los puntos mas críticos de la actualidad laboral. Como imagen de este Congreso, hemos elegido el sorprendente jardín vertical de CaixaForum –siempre distinto y siempre hermoso– por todo lo que simboliza: máximo aprovechamiento de los recursos, crecimiento en condiciones teóricamente imposibles, infinita variedad dentro de la homogeneidad. Nuestro mercado laboral, nuestra profesión, deberían evolucionar hacia este modelo, un modelo de crecimiento sostenido a partir de los mínimos recursos, donde cada pieza sirve de apoyo a la siguiente, sin que ninguna sea más importante que otra. Esperamos que el objetivo permanente de la Presidencia del Colegio, que al inicio de este editorial indicábamos, nos sirva de aliciente a cada uno de los graduados sociales para aprovechar las oportunidades que brinda esta crisis que nos está tocando vivir: la esperanza está en nosotros.

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➟ Congreso

IV CONGRESO DE

Actualidad Laboral Casi finalizando este año, nuestro Colegio, no puede faltar a su cita con la celebración de su Congreso de Actualidad Laboral, en su cuarta edición. Ha sido y es un año difícil. Las relaciones laborales viven un momento de gran consternación, por la crisis que se está viviendo, la pérdida de puestos de trabajo, cierres empresariales, concursos. as modificaciones legales que se han ido publicando desde el anterior Congreso, y la tan comentada reforma laboral, remarcan la idoneidad y oportunidad de la celebración de esta edición, donde podremos valorar, consensuar e informarnos, en un entorno profesional, de los cambios legislativos que se han producido con la entrada en vigor de la Ley 35/2010.

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Los Graduados Sociales bien en sus despachos profesionales o en sus puestos de trabajo, están viviendo con absoluto compromiso estos momentos de crisis, en sus efectos económicos, laborales y sociales, que nos han llevado a soportar tensiones e incremento de conflictividad laboral, debiendo recurrir a canalizar y gestionar el tiempo de trabajo, recursos y conocimiento en las materias que asesoramos y gestionamos.

Durante los días del 29 de noviembre al 2 de Diciembre, se celebrará el IV CONGRESO DE ACTUALIDAD LABORAL, iniciando su andadura en la ciudad de Toledo, manteniendo así la innovación que ya se realizó el año pasado de acercar el Congreso a las ciudades que son Delegaciones del Colegio de Madrid, y mantener la oportunidad de poder compartir con los Graduados Sociales de Toledo unas ho-

ras no solo informativas por las ponencias que se desarrollen, sino de convivencia, que además ampliaremos junto con otros profesionales del mundo del Derecho de Trabajo, como abogados, magistrados, empresarios y representantes de instituciones y organizaciones, pues nuestra vocación profesional nos lleva a compartir con la sociedad todos los eventos que realizamos. El día 30 de noviembre, conti-

D. Carlos Dívar, Presidente de Honor Este año contamos con la Presidencia de Honor de D. Carlos Dívar, Presidente del Consejo General del Poder Judicial y del Tribunal Supremo, marcando así el carácter profesional que mantiene este Congreso, y que ha sido refrendado en sus diferentes ediciones, con la Presidencia de Honor de D. Arturo Fernández, en su calidad de Presidente de CEÍM, de D. Dámaso Ruiz–Jarabo, Abogado General del Tribunal Europeo y Graduado Social; Doña Esperanza Aguirre, Presidenta de la Comunidad de Madrid y de S.A.R. El Príncipe de Asturias, en el que fue el primer Congreso que se realizó en conmemoración del Cincuentenario de la creación de nuestro Colegio Profesional. Para nosotros, es un motivo de orgullo poder contar con la ponderada y respetada personalidad de D. Carlos Dívar, uno de los juristas más valorados de nuestro país por su independencia, mesura, discreción y disciplina, más allá de la altísima dignidad institucional de su cargo.

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➟ Congreso

Un poco de historia ás de 400 personas, entre profesionales, magistrados y estudiantes acudían, en noviembre de 2004, a aquellas primeras Jornadas Profesionales que, con la finalidad de abrir campos, diseñar estrategias y concretar la función del Graduado Social, convocaba el Colegio de Madrid, y que han sido las precursoras de lo que se consolidaría como un Congreso anual, verdadera referencia para la profesión. Ya entonces tuvimos con nosotros al que sería Presidente de Honor del II Congreso, D. Dámaso Ruiz Jarabo, fallecido el pasado año, quien siempre mostró su empeño en que los Graduados Sociales ocupásemos el lugar que nos corresponde entre los operadores jurídicos de este país y de Europa.

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Ya en el año 2006, y bajo la Presidencia de Honor de SAR D. Felipe de Borbón y el título “Derecho del Trabajo: Transformaciones y Tendencias” celebramos nuestro Congreso, que abría su celebración anual, con intención de consolidarse en el tiempo. Más de 500 asistentes abarrotaron el Ateneo, en un acto enmarcado en la celebración del Cincuentenario y en el que los temas estrella fueron la igualdad, las pensiones y la dependencia. Con sólo un día de duración, pero con firme ambición de crecer, nos convenció de que si queríamos, podíamos. Y así ha sido. En octubre del año siguiente, con Dª Esperanza Aguirre en la Presidencia de Honor y ya con mayor duración, celebramos el I Congreso de Actualidad Laboral con la clara conciencia de que respondía a una necesidad real: difundir la información más actual y promover la formación permanente. En el candelero, el nuevo Estatuto del Trabajador Autónomo y la entonces inminente Reforma de la Seguridad Social, desarrollándolos y contemplando todos los aspectos importantes para el profesional. Y para la Cena de Gala, en la que

lista de espera, en tres días intensos, llenos de contenido profesional en el que fue, con diferencia, el Congreso más exitoso celebrado por el colectivo hasta ese momento. No eran sueños, sino mucho trabajo, y una muestra de lo que podemos alcanzar en nuestra profesión, en dignidad científica y prestigio.

entregamos las Medallas profesionales, el marco institucional de la Real Casa de Correos, gracias a la generosidad de la CAM. En el año 2008, y tras un enorme esfuerzo organizativo, gracias al decidido apoyo de nuestras entidades colaboradoras, disfrutamos el II Congreso, bajo la Presidencia de Honor de D. Dámaso Ruiz–Jarabo. Ese año, en que fuimos galardonados por la Comunidad de Madrid con la Medalla de Plata, dimos al Congreso un relieve excepcional, en reconocimiento al quehacer diario de tantos graduados sociales madrileños que nos hizo merecedores de esa distinción. Más de 500 asistentes con

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El pasado año, ya arreciando la crisis y bajo la Presidencia de Honor de D. Arturo Fernández, Presidente de CEIM, programamos dos nuevos proyectos en el marco del III Congreso: uno, extendernos más allá de los límites de Madrid Capital, y dos, retransmitirlo a través de internet. En consecuencia, y durante cinco días –uno de ellos en Alcalá de Henares y otro en Cuenca– multiplicamos nuestra audiencia, contando para los eventos en Madrid con los magníficos marcos del Auditorio de Mutua Madrileña y el Teatro Real. Para la Junta de Gobierno y el personal del Colegio, ha sido un trabajo muy duro, pero lleno de satisfacciones. Y tenemos el orgullo de poder decir que con todos vosotros nuestra Corporación ocupará siempre el lugar y prestigio que merece.


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Las modificaciones legales que se han ido publicando desde el anterior Congreso, y la tan comentada reforma laboral, remarcan la idoneidad y oportunidad de la celebración de esta edición, donde podremos valorar, consensuar e informarnos, en un entorno profesional, de los cambios legislativos que se han producido

nuaremos en el marco universitario, aperturando el Congreso en el Campus de Vicálvaro de en la Universidad Rey Juan Carlos, compartiendo así estos momentos con el saber y conocimiento universitarios, y con los futuros Graduados Sociales, para acabar durante los días 1 y 2 de diciembre en el Salón de Actos de CaixaForum. Tendremos la oportunidad de contar con ponentes de primera línea, que nos expondrán las últimas

Con todos vosotros, nuestra Corporación ocupará siempre el lugar y prestigio que merece.

novedades sobre el despido objetivo, los expedientes de regulación de empleo, movilidad y modificaciones sustanciales, y tantos otros temas que aparecen recogidos en el programa. La Junta de Gobierno además ha ido trabajando en dar todavía mayor calidad a este Congreso, y así el proyecto que se inició como una aspiración se ha convertido en realidad, integrando en él el I Encuentro de la Justicia Social, que se

desarrolla con la participación y presencia de la Comunidad de Madrid, el Tribunal Superior de Justicia y el Colegio. En la página 13 de este mismo número encontraréis toda la información sobre este evento, que tendrá lugar el 2 de diciembre en CaixaForum. Con la celebración de nuestro Congreso queremos además agradecer el trabajo, colaboración y participación de todos los Colegiados, integrando en él distintos ac-

Un Congreso que es mucho más ste año, por vez primera y dentro del marco de los Actos de Clausura, el Colegio quiere rendir su pequeño homenaje a unas personas muy especiales: los colegiados con más de 50 años de colegiación ininterrumpida. Nos enorgullece su permanencia, porque demuestra que la andadura que emprendió el Colegio hace más de diez lustros continúa siendo positiva. También queremos reconocer el trabajo de D. Francisco Zamora, expresidente y actual director de esta revista, con su nombramiento como Presidente de Honor. Y por supuesto, la tradicional entrega de Medallas de Oro,

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Plata, Plata Dorada y Bronce así como los Diplomas que acreditan para ostentar la Medalla de Oro Colectiva al Mérito en el Trabajo en posesión de nuestro Colegio a los Colegiados que han alcanzado el derecho a tales distinciones. El solemne acto de entrega de Medallas tendrá lugar el martes 30, en el magnífico Salón de Actos de la Universidad Rey Juan Carlos. En este mismo acto, entregaremos también la Mención de Honor de nuestro Colegio al Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Rey Juan

Carlos y, a título póstumo, a D. Dámaso Ruiz–Jarabo Colomer, Presidente de Honor del II Congreso. Punto y aparte merece la Cena de Clausura de este año, nada menos que en el Salón Real del Casino de Madrid de la c/ Alcalá 15, donde nos espera un menú especial diseñado por Ferrán Adriá para este evento, con Paco Roncero al frente de los fogones. Una ocasión excepcional para reunirnos y seguir hablando de trabajo... o no. Os lo contaremos todo en nuestro próximo número... después de la exquisita degustación que toda celebración merece!

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➟ Congreso

D. Javier Vallejo Santamaría, Director General de Trabajo de la Comunidad de Madrid y Colegiado de Honor de esta Casa, compartirá mesa de debate con D. José Mª Martín Correa, Magistrado Jubilado de la Sala de lo Social del TSJ y Árbitro en el SIMA. El Sr. Martín Correa ingresó por Oposición en la Carrera Fiscal en 1954; y por Concurso en el Cuerpo de Magistrados de Trabajo, en 1962. También ha sido Presidente de la Sala de lo Social del TSJM. (Martes 30, URJC)

Los Ponentes

D. Rodrigo Martín Jiménez es Profesor de Derecho del Trabajo y de la SS de la Universidad Rey Juan Carlos, y es también Consejero Académico de Gómez–Acebo y Magistrado suplente de la Sala de lo Social del TSJM además de colaborar en distintos Proyectos de Investigación I+D+I (Miércoles 1, CaixaForum).

Dª María del Mar Alarcón, Gerente del Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la CAM desde enero de 2009, es Doctora en Derecho del Trabajo con sobresaliente “cum laude” por unanimidad, y actualmente es responsable del Departamento de Derecho del Trabajo y SS en varias firmas de abogados y economistas, además de co–directora e inTendremos a dos Catedráticos de Derecho del Trabajo y de la Seguri- vestigadora principal en distintos dad Social del máximo prestigio: D. Alfredo Montoya Melgar (U. proyectos. (Martes 30, URJC) Complutense) no necesita presentación alguna, no en vano lleva años colaborando asiduamente con nuestro Colegio además de formar a generaciones de estudiantes en Murcia y Madrid, y D. Jesús Mercader Uguina (U. Carlos III) de quien reiteradamente hemos solicitado la formación magistral con que nos deleita, y que nunca ha dudado en acercar a los jóvenes estudiantes al Colegio (Miércoles 1, CaixaForum).

También contaremos como ponentes con... Dª Rosa María Virolés Piñol, Magistrada de la Sala de lo Social del TS, 37 años de dedicación plena al estudio y práctica del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y 26 en la docencia, y persona imprescindible en los foros del máximo prestigio. (Miércoles 1, CaixaForum). D. Jacobo Vigil Leví, Magistrado Títular del Juzgado de lo Penal nº 2 de Móstoles. D. Ángel Muñoz Marín, Fiscal Delegado

de la Jefatura de Siniestralidad Laboral de Madrid. Dña. Beatriz Losada Crespo, Jefa Adjunta de la Inspección de Trabajo de Madrid. Dª Noelia Cano Martínez es Jefa de la Inspección Provincial de Trabajo de Toledo; es licenciada en Derecho y Letrado Asesor de Empresas, ingresó en el Cuerpo Superior de Inspectores en 1999, y algunos aún recordamos su memorable conferencia sobre “Presente y futuro de la Inspección de

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Trabajo en Toledo” en los actos del Cincuentenario. D. José María del Río Martín es Director General de ESCA, y también en Toledo esperamos contar con la presencia de Dª Paula Fernández, Consejera de Trabajo y Empleo de la Junta de Comunidades de Castilla–La Mancha (sin confirmar al cierre de esta edición).


LOS GRANDES TEMAS tos de reconocimiento profesional. El mismo día 2 tendremos el orgullo de contar con la presencia de Dª Esperanza Aguirre, Presidenta de la CAM, quien dará por clausurados los actos del IV Congreso y el I Encuentro, haciendo entrega al Colegio de la Bandera de la Comunidad de Madrid.

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El colofón final y la meta de este Congreso y de los que se han realizado, así como los venideros, es la asistencia de los Graduados Sociales y de otros profesionales y amigos, por ello desde estas líneas os invitamos a participar

Nunca una reforma hizo correr tanta tinta. Y a pesar de ello –o quizás por ello– son muchos los cabos sueltos. Para el graduado social, más que para nadie, es absolutamente indispensable conocer al dedillo todos los aspectos de esta reforma en todo lo que toca al aspecto profesional. Este IV Congreso gravita necesariamente sobre la Reforma Laboral... aunque no nos quedamos ahí.

EREs Los Expedientes de Regulación de Empleo, su afectación por la Reforma laboral y su futuro competencial Algunos datos: un reciente el informe del Ministerio de Trabajo señala que los ERE descendieron un 19,9% hasta julio, sumando 10.652, frente a los 13.301 del pasado año en el mismo período, mientras que el número de trabajadores bajó un 55,8%. Los expedientes autorizados descendieron el 20% con 9.944 de los que 9.019 fueron pactados y 925 no pactados, afectando todos ellos a 169.549 trabajadores frente a los 390.816 del período enero–julio de 2009. Tan sólo 473 correspondieron al sector agrario a nivel nacional; 4.309 fueron del sector industrial; 3.740 de los servicios y 1.422 correspondían a empresas relacionadas con la construcción.

Negociación Colectiva Convenios, pactos, novedades. Cláusula de descuelgue como solución en tiempos de crisis. La negociación colectiva es la gran olvidada del decreto. Ni una sola mención, salvo que ya no será obligatorio recurrir al arbitraje en caso de que se plantee el descuelgue salarial en la empresa. Es decir, ya no es obligatorio remitir un litigio abierto entre las partes a una tercera para que su decisión, que se comprometen a aceptar, resuelva el problema. Los convenios de cinco millones de trabajadores incluyen cláusulas de descuelgue, lo que significa que los empresarios podrían dejar en suspenso las alzas salariales pactadas ante los actuales problemas económicos.

Trade IMPORTANTE

La asistencia al Congreso es gratuita , pero dado que los aforos no son ilimitados, es imprescindible la reserva de plaza en el teléfono 91 523 08 88.

Novedades jurisprudenciales, con especial referencia a los transportistas En España hay alrededor de 300.000 trabajadores TRADE y un importante número de ellos pertenecen al sector del transporte. El transporte por carretera es una actividad profesional compleja, sometida por los organismos oficiales a estrecha vigilancia en el cumplimiento de las normas legales que la afectan, de ahí la importancia de esta materia.

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➟ Congreso LOS GRANDES TEMAS

Cesión ilegal, límites a la subcontratación Consecuencias en la condena de cesión y despido, y despido–cesión Si se inicia la demanda de despido y se trae a colación la existencia de cesión ilícita, la opción del despido entre readmisión e indemnización, será de la empresa, y la opción de qué empresa debe asumir las consecuencias, será del trabajador. Pero si se inicia la demanda por cesión y con posterioridad a la misma, se produce la extinción de contrato, las consecuencias son completamente diferentes...

Tutela de los derechos de los trabajadores Puntos de vista Penal, Social y Administrativo

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Con motivo del nuevo procedimiento de tutela de derechos, en el marco la Reforma Procesal Laboral, se torna necesario examinar los procedimientos internos de las empresas, y muy especialmente en situaciones que involucren control o inspección a los trabajadores, a fin de adecuarlos a las nuevas exigencias legales. Un tema espinoso, que será abordado el miércoles en una Mesa Redonda.

Accidente de Trabajo La jurisdicción única Según el Anteproyecto de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los tribunales de este orden jurisdiccional asumirán todos los asuntos relativos a accidentes laborales, seguridad e higiene en el trabajo, prestaciones públicas y vulneración de derechos en el ámbito laboral, con exclusión de los casos penales, litigios sobre recaudación de la Seguridad Social y las excepciones concursales. De esta manera, se evitará el peregrinaje jurisdiccional en casos que concluyen en procesos paralelos.


I Encuentro de la Justicia en el Orden Social en la Comunidad de Madrid con el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid or primera vez este año celebramos este Encuentro, dentro del marco del IV Congreso, con la ilusión de que alcance la independencia y se mantenga en el tiempo. Desde el Colegio nos parecía oportuno reunir en una misma mesa a los operadores juridicos del Orden Social de nuestra Comunidad de Madrid. La crisis y el complejo momento sociolaboral que estamos viviendo, la judicialización de las relaciones laborales, la entrada en vigor de la Ley 13/2009, de Nueva Oficina Judicial, en la que los Gra-

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duados Sociales pueden formalizar y actuar como cualquier operador del Derecho en ese TSJ respecto a los Recursos de Suplicación. Bajo la dirección de D. Francisco Javier Vieira Morante, Presidente del TSJ, quien en nuestro número anterior señalaba que “Vuestra gran especialización en Derecho Laboral contribuye decisivamente a la mejora de la jurisdicción social”, y en el Salón de Actos de CaixaForum, celebraremos tres ponencias: Flexibilidad interna, Recurso de Suplicación y La reforma del despido en la Ley 35/010. Además, y ya duran-

te el acto de clausura, D. Francisco Javier Vieira nos referirá la situación de la Justicia en la Comunidad de Madrid, su evolución, objetivos y cuáles son, desde su punto de vista, los aspectos a optimizar. Dª Esperanza Aguirre ha aceptado acudir a clausurar oficialmente este I Encuentro y el IV Congreso, y en este mismo acto hará entrega al Colegio de la Bandera de la Comunidad de Madrid, digno cierre para una serie de actos que, esperamos, contribuyan a mejorar la cualificación profesional de los Graduados Sociales de Madrid

Contenidos: Flexibilidad interna: movilidad geográfica, funcional y reducción de la jornada de trabajo Para desarrollar este tema tendremos a Dª Mª Emilia Ruiz–Jarabo Quemada, Magistrada de la Sala de lo Social del TSJM. A las 9:10.

El Recurso de Suplicación: Propuestas de Reforma Dirección del Encuentro: D. Francisco Javier Vieira Morante, Presidente del TSJM Coordinación de contenidos: D. Ignacio Moreno González–Aller, Presidente de la Sala de lo Social del TSJM, y Dña. María Antonia Cruz Izquierdo Organización técnica: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid Auspicia la iniciativa en nombre de la CAM: D. Gonzalo Quiroga Churruca, Director General de Justicia de la Comunidad de Madrid

Una Mesa Redonda con D. Benito Raboso del Amo, Delegado del Decano de los Juzgados de lo Social, Dª Mª Luz García de Paredes, Magistrada del TSJM, y D. Juan Miguel Torres Andrés, Magistrado de la Sala de lo Social.

La Reforma del Despido en la Ley 35/2010 Esta Conferencia la abordará D. Ignacio Moreno González–Aller, Presidente de la Sala de lo Social del TSJM, el jueves 2 a las 11:45.

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Por vuestro apoyo y compromiso, nuestro cariĂąo y reconocimiento. ÂĄGracias!


Entrevistamos a D. Francisco Zamora ante su inminente nombramiento como Presidente de Honor del Colegio

Flechazo por la profesión Maestro de escuela, se enamoró de la profesión y de su mujer al mismo tiempo. A estas dos pasiones ha dedicado su vida, y desde mayo del 72, en que se colegió, no ha parado de trabajar para el Colegio. Su nombramiento como Presidente de Honor, dice, le hace Graduado Social “con mayúsculas y de por vida”. Pero en realidad… ya lo era.

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lguna vez te he oído decir que eres Graduado Social por casualidad… –Bueno, para mí eran totalmente desconocidos los estudios y el ambiente profesional del Graduado Social. ¿Cual fue la razón que me llevó a la Escuela Social? Por aquel entonces ejercía como maestro de escuela en Getafe, y decidí estudiar por la tarde–noche algo que pudiera y me gustara. Las opciones de estudios universitarios en régimen nocturno eran nulas, y no recuerdo quién me comentó que existían unos estudios que se podían cursar por la noche. Para mí era la primera vez que escuchaba la palabra de graduado social. Me acerqué a la Escuela Social, situada en la llamada, por su

forma, calle de la “S”, hoy desaparecida; el programa me pareció interesante y el ambiente me gustó… sobre todo las alumnas que ví por allí. Por tanto, el que estudiase Graduado Social fue algo fortuito, al poco tiempo me “enamoré” de los estudios y de la que hoy es mi esposa. En 1969 terminé los estudios de graduado social y en 1970 me casé con aquella alumna que conocí en la Escuela y con la que compartí los años de la carrera. En este año seguía ejerciendo de maestro en la escuela pública y fue en esta época cuando decidí pasar a la empresa privada; asesorado por Pepe Muñoz Arribas me colegié en mayo de 1972. –Y trece años después eres nombrado Presidente, aunque siempre has

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➟ Entrevista Francisco Zamora estado ahí colaborando… –Sí, desde mi colegiación siempre encontré un ambiente propicio para colaborar en temás que se planteaban y en 1985 entro como presidente sustituyendo a José Manuel Valero, que en paz descanse, y con dos grandes objetivos: consolidar el espacio profesional que hasta la fecha se había conseguido con un gran esfuerzo y profesionalizar al máximo al Graduado Social. Tengo que decir que mi experiencia era corta en aquel momento, pero tuve un equipo de auténticas estrellas con despachos importantes y consolidados que me sirvieron de guía en aquellos años.

– De todas las experiencias que has tenido, ¿cuál te ha marcado más? –Los contactos políticos para que nos incluyeran a los graduados sociales en la Ley 6/1985, 1 de julio, del Poder Judicial; los contactos que mantuvimos con Rusia en la época de Gorbachov… Seguramente se queden algunas en el recuerdo –Has visto evolucionar el Colegio en primera fila. ¿En qué es distinto el Colegio de ahora?

–¿Qué supone para ti este nombramiento como Presidente de Honor? –El nombramiento como Presidente de Honor supone un reconocimiento profesional y personal que colma con creces mis expectativas. También este nombramiento imprime carácter haciéndome graduado social con mayúsculas y de por vida.

que esa generosidad la dan con cuentagotas. A las Vicepresidencias, claro es con las que más contacto tengo, les daría un 9,75 sobre 10, de esta calificación me reservo 0,25 para decirles que todo es mejorable. Del resto de los miembros no tengo una opinión tan precisa, porque no tengo tantas oportunidades de contactar con ellos. De la Presidenta, Mª Antonia, mi opinión está condicionada por el aprecio que le tengo, no obstante, echando una mirada atrás, objetivamente tengo que decir que es la Presidenta que ha llevado al Colegio y a los graduados sociales al lugar más alto. Ha sabido salir del Colegio contactando al máximo nivel con todas las instituciones relacionadas con nuestra profesión. Su listeza, sagacidad y dedicación al Colegio han sido y son para mí un referente, impagable por el colectivo. Su honestidad, puesta en cuestión por un grupito de graduados sociales, ha quedado diáfana y ella, me consta, a pesar de todo ha seguido presidiendo el Colegio con valentía y eficacia sin que ello haya afectado a su buen hacer.

–¿Qué ha supuesto el Colegio en tu vida? ¿Qué te ha aportado, y qué te ha quitado? –Una referencia de profesionales y personas que en muchas ocasiones me han servido de guía. Esta red de contactos me ha enriquecido profesional y personalmente a cambio de algo que salía de mí en términos generales como un divertimento, que compensaba los sinsabores que a veces genera la responsabilidad del cargo.

–El Colegio como cualquier institución está inmersa en su entorno social, político y económico. Por tanto la comparación de aquél Colegio con el actual es francamente difícil; no obstante, lo que recuerdo es que aquél era más endogámico, estaba más encerrado en sí mismo que el actual. Era más una familia; y el colectivo, creo yo, era más vocacional.

–También has visto evolucionar la sociedad española y el mundo laboral. Todo ha cambiado, pero en lo que se refiere a la profesión, ¿Cuáles son las principales diferencias que encuentras? –Sobre todo el ámbito profesional, así como los estudios, ya de pleno derecho universitarios, nos dan un perfil diferente con unas consecuencias de mayoría de edad de la profesión

–A veces has contado cómo te sentías al terminar los estudios, el terror padecido ante tu primer juicio y qué papel jugó el Colegio en aquellos primeros días… –En mis primeros pasos profesionales, y más viniendo de una actividad como es la enseñanza, el Colegio era el refugio profesional perfecto de un neófito como yo. Y así en aquellos primeros años 70 el Colegio para mí fue vital.

–¿Y cómo valoras al actual equipo? –Pertenecer a la Junta de Gobierno del Colegio, para empezar, exige un acto de generosidad y de servicio al colectivo; cuando esta actitud no se da, el test proyectivo es inmediato, dicho en roman paladino, “se ve el plumero”. En mi época de presidente ocurría lo mismo. Mi percepción de la actual Junta es positiva en términos generales; siempre, como en cualquier organización hay individuos

–Comentabas una vez que “el sistema de la S.S. es como la vida misma: se va adaptando a las realidades laborales día a día”. ¿En este año 2011 esto sigue siendo cierto… o se podría mejorar? –Efectivamente el sistema de la S.S. además de ser como la vida misma, es un mundo sin fronteras, como dice mi amigo y colaborador J.L. Vivar, que tiene que estar en permanente adaptación. Los intereses políticos

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“Reinventar la profesión, para mí, es innovar con capacidad de adaptación creando nuevos espacios profesionales”

muchas veces impiden esa necesaria adaptación: me remito a lo que está ocurriendo con las pensiones. –También has trabajado mucho sobre el tema de la calidad en los despachos. ¿Cómo debería ser hoy un despacho, para dar respuesta a los múltiples retos que se están planteando? –La calidad es la consecuencia de la búsqueda de la excelencia, utopía que diariamente hay que buscar. Dicho lo anterior, los despachos que quieran hoy competir en este mercado de la asesoría no pueden perder de vista la preparación de sus integrantes y su enfoque hacía el cliente –Cuando se comenzó con la implantación del Título de Grado, te preocupaba la posibilidad de que nuestra profesión perdiese capacidad de aprendizaje en Derecho… –Hoy la “soberanía”, como en otros ámbitos de la vida, de los estudios universitarios está en Europa. Bolonia da unas directrices que homologan los títulos, y aquí es donde tiene que estar el Colegio propiciando la colaboración con las universidades para que en ese Título de Grado no se pierdan materias que determinan el perfil profesional del graduado social

cuando te nombraron director de la revista? –De la dirección de la revista me hice cargo cuando Valero murió a finales de 2004. Yo había colaborado estrechamente con él y admiraba su dedicación, así que cuando me lo plantearon me lo pensé… y acepté de modo provisional. Los objetivos que me propuse en estos cinco años fueron: desarrollar el sentimiento de pertenencia al colectivo; identificar nuestra cultura profesional con las administraciones en las que desarrollamos nuestra profesión; informar, tanto a los colegiados como a nuestro entorno profesional, de qué hace el Colegio y cuál es el contenido de nuestra profesión… En definitiva, que El Graduado sirviese de tarjeta de presentación de nuestras inquietudes y contenidos profesionales. –¿Qué puedes aportar ahora al Colegio?¿Qué hace exactamente un Presidente de Honor? –La Presidenta, Mª Antonia Cruz, en su comunicación en la que me hace partícipe del nombramiento, me di-

ce que me comprometo a asistir a todas las Juntas de Gobierno que me sean posibles y a otros eventos cuando el protocolo lo requiera. Por supuesto, como ella dice, servir de referente moral por encima de los vaivenes y discrepancias coyunturales; como decía más arriba, seré graduado social de por vida –Dijiste una vez –y se me quedó grabado– que había que reinventar la profesión, dejando muy claro que reinventarse no es reiniciar, sino innovar… –La profesión de Graduado Social está inventada, como con acierto me replicaba el Presidente del Consejo, reinventar para mí es innovar con capacidad de adaptación creando nuevos espacios profesionales en los que tenemos que competir sin poner puertas al campo, y sí con profesionalidad y competencia –¿Tus proyectos para este 2011? –Cuando uno está jubilado los proyectos son a corto, casi diarios, y aunque mi reloj biológico parece ser que todavía está en periodo de garantía, quiero vivir el día a día, por tanto espero que la suma de los 365 días de 2011 sean positivos para mí y mi familia

–Siempre has dicho de que una de las funciones básicas de la Dirección de Personal es comunicar; ahora te has jubilado de una cosa, pero continúas en la otra… ¿Cómo te sentiste

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Esquema básico de la Imperfecta Reforma Laboral

por Víctor Andrés García Dopico, Abogado

Enmarcado en un contexto de crisis económica y consiguiente desempleo que no cesa de crecer, el ejecutivo tomó las riendas de la situación y publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto–Ley 10/2010, de 16 de enero, de medidas urgentes del mercado de trabajo.

E

ste texto posteriormente sería convalidado por el legislador prácticamente en su literalidad y daría lugar a la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, sobre medidas urgentes en el mercado de trabajo, publicada en el Boletín Oficial del Estado del día siguiente. Esta norma con rango de ley, en vigor desde el día siguiente a su publicación (a excepción de las menciones a las agencias de colocación, que disponen de una vacatio legis de carácter indefinido hasta que no entre en vigor la normativa de desarrollo de dichas instituciones), es utilizada por unos como talismán contra la situación de paro creciente que acucia al país, pero también es manejada por otros para justificar que el desempleo crezca gracias a un supuesto camino más fácil para el despido y la destrucción de puestos de trabajo. Pero tanto unos como otros olvidan la técnica jurídica de la norma, que sin duda merece especial valoración.

El concepto de flexibilidad laboral. Uno de los pilares de la reforma laboral estriba precisamente en

que contribuye a eso que eufemísticamente es denominado como “flexibilidad en el trabajo”, y que es entendida comúnmente como

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➟ Esquema de la Reforma

Cambios en el Estatuto de los Trabajadores Art.

Antes

Ahora

4,2 b)

Derecho del trabajador a la formación profesional en el trabajo

Derecho a la formación profesional en el trabajo, así como a desarrollo de planes y acciones formativas para mayor empleabilidad

11.1

Contrato en prácticas: aquél celebrado con quien tenga un título obtenido cuatro años antes (seis si es minusválido)

Se define como contrato en prácticas aquél concertado con quien haya obtenido un título en función de la legislación educativa vigente (se citan las normas) y los plazos pasan a 5 años desde obtención título (7 si minusválido). El cómputo de duración del contrato se interrumpe por IT, maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo, etc. No se podrá concertar nuevo contrato en prácticas con misma empresa aunque sea un título distinto o título obtenido con contrato para formación en misma empresa

11.2

Tope de 24 años en el caso de trabajadores desempleados que se acojan a programas formativos. Cuando el trabajador no hubiere finalizado escolarización obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto completar dicha educación. Retribución; mínimo el SMI en proporción al tiempo trabajado

En el caso de desempleados que se acojan a programas públicos de empleo–formación, el tope máximo será el que se establezca para ese programa. Si cursa un ciclo de grado medio, el tope será de 24 años. Las situaciones de IT, maternidad, paternidad, riesgo embarazo, etc. interrumpen cómputo de duración del contrato. El contrato tendrá por objeto obtención título en ESO si el trabajador no lo tiene. Retribución: mínimo SMI en proporción al tiempo trabajado. En 2º período, mínimo SMI independientem. Tiempo de trabajo efectivo

11,3

Se podrá establecer en convenios compromiso de conversión de contratos formativos en indefinidos

Además de poder establecer lo anterior, se fijarán criterios de igualdad entre hombre y mujeres en los contratos formativos

15,1

Contrato por obra o servicio sin otro límite que el fin de la obra

En todo caso han de durar como máximo 3 años prorrogables por convenio colectivo hasta 12 meses

15,5

Si trabajó más de 24 meses para misma empresa con distintos contratos, pasa a ser indefinido

También en empresas del mismo grupo. Se fijan dos excepciones: contr. de programas públicos de empleo–formación y contr. Inserción en centros de inserción laboral

15,9

Autorización al Gobierno para desarrollar reglamentariamente el art. 15 ET (contr. Duración determinada)

Se mantiene esta autorización, pero se halla en el art. 15,10

15,9

Autorización al Gobierno para desarrollo reglamentario art. 15 ET

El empresario dispone de 10 días para entregar comunicación al trabajador de que ha sido fijo por la regla del 15,5. Trabajador también puede solicitar una certificación en el servicio público de empleo

15,9

No existía

Autorización al Gobierno para desarrollo reglamentario art. 15 ET

16,2

Se prohíben las agencias de colocación con fines lucrativos

Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar agencias de colocación públicas o privadas

16,3

No existía

La cesión temporalmente de trabajadores a otras empresas corresponderá a las ETTs.

22.2, 23.2 y 24,2

Criterios de igualdad para ascensos y diseño de categorías y grupos profesionales

Ahora se modifica la terminología y se habla de criterios de no discriminación entre sexos

26,1

El salario en especie no podrá superar 30% salario bruto

Salario en especie, incluidas las relaciones laborales de carácter especial, no podrá ser superior 30% salario bruto, ni dar lugar a minoración cuantía íntegra SMI en dinero

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El contexto de crisis económica hace que el empresario se vea abocado a adoptar medidas rápidas y sin dilaciones

la facilidad del empleador para modificar las condiciones de trabajo, o bien para destruir puestos o despedir. Sin embargo, hemos de partir de un concepto de “flexibilidad” que, lejos de lo antedicho, quiere decir que la norma posibilita dichas modificaciones única y exclusivamente en los supuestos en que caben razonablemente y siempre buscando el acuerdo inter partes. Otra definición podría desvirtuar la flexibilidad y hacernos caer en la rigidez, pues no existe nada más rígido que la unilateralidad en la adopción de las medidas. Así, vemos que tanto en la movilidad geográfica, la modificación substancial de las condiciones de trabajo y en las reducciones de jornada, sin olvidar en ningún caso los despidos colectivos y las suspensiones temporales de las relaciones de trabajo, el legislador no las facilita, sino que simplemente las permite si concurren unas circunstancias que aparecen más definidas que antes y las supedita a la existencia de un acuerdo con la parte social. Se articula, de hecho, un mecanismo de comisión representativa del banco social cuando no existan represen-

å

Como gran mejora técnica conviene destacar la revisión, tanto en el ET como en la LPL, del régimen del despido objetivo por defecto de forma

tantes de los trabajadores en la empresa, garantizando así un cierto equilibrio con el banco económico. Esa unilateralidad que antes existía desaparece y se condiciona a la búsqueda de un acuerdo que, si bien en muchas ocasiones es difícil de encontrar, se regula la posibilidad de acudir a medios heterocompositivos (arbitraje y mediación). Los Convenios Colectivos, de facto, se hallan obligados a contener esas previsiones y se elimina la cláusula de descuelgue, paradigma del unilateralismo patronal, que queda substituida por una nueva fórmula que busca el acuerdo entre las partes implicadas. Sí hemos de coincidir con los detractores de la reforma que el adelanto del preaviso en el despido objetivo de un mes a 15 días, así co-

mo el endurecimiento del motivo de despido por absentismo laboral (un falaz intento de acabar con bajas médicas de sospechosa veracidad), colisionan con la flexibilidad. Sin embargo, conviene destacar que el contexto de crisis económica hace que el empresario se vea abocado a adoptar medidas rápidas y sin dilaciones, razón por la cual se justifica esta previsión.

La preocupación por la formación y las medidas sociales Consciente de la impopularidad de alguna solución que pudiera ser contenida en la reforma, y desde una óptica electoral, el legislador adorna la legislación laboral con medidas de carácter formativo y social de exquisita técnica legislativa. Ello no sólo lleva a profundizar en la necesidad de planes de formación y empleo o programas sociales para paliar los efectos de las medidas adoptadas (incluso articulando bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social) cuando concurren EREs, suspensiones del contrato de trabajo o reducciones de jornada, sino también a realizar un esfuerzo para mejorar los contratos formati-

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➟ Esquema de la Reforma

Cambios en el Estatuto de los Trabajadores (continuación) Art.

Antes

Ahora

40.2

En movilidad geográfica no se preveía el supuesto de ausencia de representantes de trabajadores en la empresa

Si no hay representantes habrá de constituirse una comisión de tres miembros elegida por los trabajadores o tres miembros de sindicatos más representativos del sector. Además, se puede someter la movilidad a arbitraje o mediación, como los EREs

41.1 b)

Cambio de jornada es modificación substancial de trabajo

Es la jornada y distribución del tiempo de trabajo

41.1 in fine

No se daba ninguna definición de modificación substancial

Concurren las causas de modificación cuando contribuya a prevenir evolución negativa de la empresa o a mejorar situación y perspectivas de la misma a través de mejor organización recursos que favorezca su posición en mercado

41.2

Modificaciones individuales (a título individual) y colectivas (las reconocidas en pacto o acuerdo colectivo, o bien modificación de condiciones reconocidas en convenios). Se regulaban sus efectos

Simplemente se deslinda la diferencia entre ambas modificaciones (individual y colectiva) y se indica que será colectivo cuando la decisión unilateral del empresario de efectos colectivos

41.4

Se fijaba el procedimiento de modificación substancial

También se fija el procedimiento, pero se permite a los convenios colectivos establecer otro. Si en la empresa no hay representantes de los trabajadores, éstos elegirán una comisión de tres trabajadores o decidirán que se encarguen los sindicatos más representativos del sector.

41.5

En materia de traslados, se remite al art. 40 (movilidad geográfica)

Cuando la modificación sea colectiva, tras consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión, contra la que cabe demanda de conflicto colectivo o la acción individual en el orden social

41.6

No existía

Cuando se modifiquen condiciones reconocidas en convenio colectivo, podrá hacerse por acuerdo empresa–trabajadores. Los acuerdos interprofesionales establecerán mecanismos si discrepancias (incluso recurriendo a arbitrajes o mediaciones). Se exceptúa la jornada de estas reglas.

41.7

No existía

Los traslados se regirán por el art. 40 ET (mov. geográfica)

47.1

Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción podrá suspenderse el contrato de trabajo o reducirse la jornada, con remisión a procedimiento en despido colectivo (aunque período de consultas se reduzca a la mitad y sea necesario acreditar la temporalidad y razonabilidad de la medida adoptada)

La suspensión del contrato de trabajo o de parte de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento para despidos colectivos, independientemente del número de trabajadores de la empresa o de afectados. El plazo de consultas sigue fijado en la mitad que en el caso de modificaciones substanciales de condiciones de trabajo

47.2

También se podía suspender el contrato por causas de fuerza mayor siguiendo el mismo procedimiento que antes

Siguiendo el mismo procedimiento, se puede reducir la jornada entre 10–70% sin que se puedan hacer horas extras salvo las de fuerza mayor

47.3

No existía

También suspensión del contrato por causas de fuerza mayor con reglas para despido colectivo

47.4

No existía

Deberán promoverse acciones formativas durante suspensión de contrato o reducción de jornada

49.1 c)

Indemnización de 8 días por año trabajado al extinguirse y no renovarse un contrato de duración determinada

La indemnización es de 12 días. Transcurrido el plazo máximo de duración legal, el contrato será indefinido salvo prueba de su temporalidad

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å vos. En ese sentido, además de ampliar el abanico de destinatarios mediante un aumento del plazo desde la obtención del título, los

dota de elementos que los convierten en atractivos tanto para los empresarios como para los propios trabajadores (aumento en las contin-

Las claves de la reforma laboral – Se mejoran los contratos formativos (para la formación y en prácticas), limitando prácticas abusivas, extendiendo la cobertura de desempleo a ellos e interrumpiendo su duración cuando surgen determinadas contingencias (riesgo durante embarazo, paternidad, etc.). También se fijan bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social de trabajadores contratados por esta vía. – Se limita la duración de los contratos por obra o servicio a tres años ampliables por convenio hasta cuatro años. – Por seguridad jurídica, se regula una comunicación que el empresario debe dar al trabajador cuando éste pase a ser fijo tras la concatenación de varios contratos de trabajo. – Se crean las agencias de colocación como sistema paralelo de intermediación en el mercado de trabajo. – El salario en dinero percibido nunca será inferior al SMI pese a existir salarios en especie. – Se permite la reducción definitiva de jornada de trabajo. Se extiende la prestación por desempleo a quienes vean reducida su jornada de trabajo. – Tanto en movilidad geográfica, EREs, reducción de jornada o modificaciones substanciales se prevé: a) Mayor intervención en la negociación colectiva. b) Intervención de los trabajadores y sindicatos aún no existiendo representación social en la empresa. c) Mecanismos de heterocomposición (arbitraje, mediación) para alcanzar acuerdos. – Los EREs, despidos objetivos, modificaciones substanciales, movilidades geográficas y reducciones de jornada se supeditan a la evolución negativa de la empresa y la mejora de sus perspectivas en el mercado con la adopción justificada de la medida. – Indemnización por finalización de contratos temporales: pasa de 8 a 12 días por año trabajado. – Despido objetivo: a) Incumplir la forma de despido no lo reputa nulo, sino improcedente. b) El preaviso pasa de un mes a 15 días. – Preocupación a lo largo de toda la reforma por las medidas formativas, de inserción laboral y planes sociales (en EREs y bonificaciones muy atractivas en las cuotas de contingencias comunes en la Seguridad Social si presentan acciones formativas o en contratos para la formación) y el establecimiento de programas formativos. – Desaparece la cláusula de descuelgue salarial y deja esta decisión a la negociación entre la empresa y los trabajadores. – Se pervierten las Mutuas de AT y EP al permitirles bajar las cuotas de contingencias comunes.

Si bien la reforma laboral aspira a un objetivo socialmente deseable, como es la lucha contra la elevada tasa de desempleo de la que adolece el país, con las medidas adoptadas no lo consigue

gencias cubiertas, adopción de medidas para evitar su abuso o utilización desmesurada, etc.). La formación también aparece en las bonificaciones de cuotas patronales a la Seguridad Social, toda vez que se tiene en cuenta la realización de planes de empleabilidad en empresas sometidas a EREs y los descuentos resultan atractivos. Además, la Disposición Adicional 4º ordena al Gobierno la articulación de planes específicos de formación para jóvenes y la Disposición Adicional 5º ordena el desarrollo de normativa en materia de educación.

Carácter revisionista de la normativa laboral Otro de los caracteres que se le puede achacar a esta reforma laboral es que aprovecha para corregir desde el punto de vista técnico algunas cuestiones puntuales en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social. Un ejemplo viene dado por la revisión del salario en especie del artículo 26 ET o cierta rectificación conceptual en los contratos formativos (normativa educativa), o redacción de nuevo cuño en el artículo 17 aunque venga a decir lo mismo que antes. También se hace hincapié en la igualdad y no discriminación al revisar los artículos 22, 23 y 24 ET, y corrige algunas cuestiones en materia de incapacidad temporal con la revisión de la competencia de los facultativos del INSS e ISM pa-

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➟ Esquema de la Reforma

Cambios en el Estatuto de los Trabajadores (continuación) Art. 51.1

Antes El despido colectivo tenía por fin: Causas económicas: superar una situación económica de la empresa y garantizar su viabilidad. Causas técnicas, organizativas y de producción: garantizar viabilidad con una más adecuada organización de los recursos

Ahora Causas económicas: con ocasión de pérdidas o disminución de ingresos que puedan afectar a viabilidad empresa. Causas técnicas: cambios en medios e instrumentos de producción. Causas organizativas: cambios en sistemas y métodos de trabajo. Causas de producción: cambios en demanda de productos y servicios que la empresa pretende poner en mercado

51.2

En el procedimiento no se preveía el supuesto de falta de representación de trabajadores en la empresa

Si no hubiere representantes de los trabajadores, se forma una comisión de tres trabajadores elegidos por ellos mismos o tres representantes de sindicatos representativos del sector

51.4

Había que fijar medidas de atenuación de la situación de trabjadores objeto del despido, y acompañar ese plan de medidas a la documentación inicial del ERE si la empresa era de más de 50 trabajadores

Se fijan ejemplos de medidas (recolocación en otras empresas, en empresas del grupo, etc.), y se añade la colocación a través de agencias de colocación y programas formativos. Al plan que complementa las medidas se acompañará un PLAN SOCIAL si la empresa tienen más de 50 trabajadores. Ante la Autoridad Laboral habrá que presentar el acuerdo alcanzado, el plan social y las medidas para atenuar situación.

51.6

La resolución del ERE debía tener en cuenta la razonabilidad de la medida

La resolución del ERE tendrá en cuenta que concurra la causa alegada y la razonabilidad de la medida

52 c)

Causa de despido objetivo: necesidad de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Se fijaba lo que tenía que acreditar el empresario

Es causa de despido objetivo la necesidad de amortizar puestos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción con remisión general al artículo 51.1 ET

52 d)

Causa de despido objetivo: absentismo aún justificado durante más 20% jornadas de trabajo en 12 meses si absentismo supera 5% plantilla centro trabajo

Despido objetivo cuando, aún justificadas, el absentismo alcanza 20% en 2 meses consecutivos ó 25 en 4 meses discontinuos si absentismo afecta a más 5% plantilla del centro de trabajo

53.1

Preaviso en despido objetivo de un mes

El preaviso es de quince días

53.4

Incumplir las normas del preaviso en despido objetivo era despido nulo

Incumplir las normas del despido objetivo lo hace improcedente, sin perjuicio de reclamar la diferencia de indemnización si ésta está mal calculada, o el salario del preaviso si no se ha respetado éste.

82.3

Posibilidad de establecer condiciones y procedimientos inaplicación régimen salarial a empresas cuya estabilidad económica pudiera verse perjudicada. Si no existe esta cláusula, deberá haber acuerdo empresa–trabajadores (cláusula de descuelgue salarial)

Se elimina la cláusula de descuelgue. Previo período de consultas, puede ser acordada inaplicación régimen salarial cuando pudieran empresas verse dañadas como consecuencia de tal aplicación afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en las empresas. Se fija el procedimiento, así como programar la progresiva convergencia hacia la recuperación.

85.3 c)

Contenido mínimo del Convenio Colectivo: condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial

Ahora la letra c) dice: procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en negociaciones para modificaciones substanciales y no aplicación del régimen salarial

Disp. Ad.15

En las Administraciones Públicas y organismos públicos, el contrato se extingue al ser ocupada la plaza

No se puede superar el plazo legal de duración de contratos de durac. Determinada, salvo que el puesto esté asociado a un proyecto específico de inserción laboral

Disp. Tr.13ª

Régimen transitorio de aplicación de las indemnizaciones por extinción de contratos temporales: 2012 – 9 días; 2013 – 10 días; 2014 – 11 días; 2015 y siguientes – 12 días

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Esta reforma laboral aprovecha para corregir desde el punto de vista técnico algunas cuestiones puntuales en el Estatuto de los Trabajadores y en la LGSS ra otorgar altas médicas (cfr. art. 131 bis y D.A. 52ª LGSS). En lo relativo a la prestacion por desempleo, ésta no se mejora, sino que simplemente se adapta a las nuevas circunstancias que el ET permite ahora. Como gran mejora técnica conviene destacar la revisión, tanto en el ET como en la LPL, del régimen del despido objetivo por defecto de forma. Hasta ahora, por ministerio de la ley, se reputaba como nulo y obligaba a los empresarios a la necesaria readmisión del trabajador. Sin

embargo, tanto doctrinal como jurispurdencialmente quedaba esta figura del despido nulo desencajada de lo que tradicionalmente se

venía entendiendo por tal en Derecho español (esto es, aquél producido con quebranto de derechos y libertades fundamentales, o que la razón que realmente lo motive tenga que ver con la lesión de derechos y libertades fundamentales). Ahora el legislador traza una clara línea y deja al despido nulo donde debe estar (en aquellos casos de quebranto de derechos y libertades) y pasa a denominar como

Cambios en la Ley General de la Seguridad Social Art.

Antes

Ahora

73,4

No existía

Las Mutuas pueden reducir las cotizaciones por contingencias comunes si han reducido sus costes. Se asemejan a aseguradoras

131bis 1 3º párr.

Los médicos adscritos al INSS podían expedir partes de alta a los efectos de prestaciones economicas de SS

Suprimido

203.2

El desempleo es total cuando el trabajador cesa temporal o definitivamente en su trabajo

Mantiene la anterior definición, pero añade que se entiende por desempleo total el cese por suspensión o la reducción de jornada

203.3

Se consideraba desempleo parcial cuando el trabajador veía temporalmente reducida su jornada en al menos 1/3 jornada ordinaria

Ahora es desempleo parcial cuando trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria entre 10 y 70%

208.1 ap. 3

Se consideraba situación legal de desempleo cuando se veía reducida temporalmente la jornada ordinaria en más de 1/3

Ahora es situación legal de desempleo ver reducida la jornada ordinaria entre un 10 y un 70 %

231,1

Recoge los deberes y obligaciones del desempleado

Adapta esas obligaciones y deberes a la existencia de agencias de colocación, ya que éstas intervienen en la gestión administrativa de la situación de desempleo

Disp. Ad. 40ª

No existía

Los médicos de los servicios públicos de salud podrán solicitar historial médico a entidades gestoras SS

Disp. Ad. 49ª

No existía

Regla para cotizar por la contingencia de desempleo en contratos para la formación, que ahora cotizan para desempleo

Disp. Ad. 51º

No existía

Gastos por anticipación de la readaptación de los trabajadores por contingencias comunes

Disp. Ad. 52ª

No existía

Inspección médica del INSS ó ISM podrá expedir altas y bajas

Conviene notar que, por despiste del legislador, no existe la Disposición Adicional Quincuagésima.

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➟ Esquema de la Reforma improcedente al objetivo con los defectos de forma. Cierto es que esto supone una facilidad en el despido objetivo, pero también cierto es que un sistema legal precisa de un mínimo de cohesión entre sus instituciones y debe evitar vacilaciones conceptuales injustificadas. Llama la atención la previsión del art. 15,9 ET relativa a la obligatoriedad de expedir una comunicación por parte del empleador cuando, por la concatenación de varios contratos o por superar el período máximo de duración de un contrato de obra, el trabajador pase a ostentar la condición de fijo. Si bien resulta loable la previsión de que esto se haga así por seguridad jurídica de las partes, resulta un grave error la previsión de que, si el empresario no lo hiciere y el trabajador solicitase una certificación en los Servicios de Empleo, éstos giren

å

El legislador traza una clara línea y deja al despido nulo donde debe estar (en aquellos casos de quebranto de derechos y libertades) y pasa a denominar como improcedente al objetivo con los defectos de forma.

notificación a la empresa. Así mismo, tampoco hemos de mostrarnos de acuerdo con la previsión formulada en el nuevo punto 4º del artículo 73 LGSS, por el cual se permite a las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales disminuir las cuotas correspondientes a las contingencias comunes cuando se den requisitos de óptima gestión de los recursos destinados a la cobertura de

dichas contingencias. Cabe plantear que esa optimización podría derivar en una indeseable competencia dentro del mercado entre mutuas, como si fuesen aseguradoras. La reforma, como complemento al sistema público de empleo, crea las llamadas agencias de colocación, que se configuran como entidades públicas o privadas, con o sin carácter lucrativo, detinadas a mediar en el mercado de trabajo. Ciertamente realiza el legislador un esfuerzo por agilizar la mediación laboral y estimular la colocación, mas yerra en privatizar ese servicio al dejarlo en manos de empresas de fines onerosos que operarán en el mercado libremente. Tiene una excelente ocasión el poder ejecutivo para corregir esta deficiencia a la hora de confeccionar los reglamentos de desarrollo y elaborarlos con el rigor preciso propio de la materia que abordan.

Conclusión: una perfecta imperfecta reforma De todo lo expuesto cabe extraer una conclusión muy definida. Si bien la reforma laboral aspira a un objetivo socialmente deseable, como es la lucha contra la elevada tasa de desempleo de la que adolece el país, con las medidas adoptadas no lo consigue. La reforma se queda en una mejora substancial desde el punto de vista técnico–jurídico de la normativa laboral y de Seguridad Social, pero no sienta las bases con la solidez deseada para luchar contra el paro. La propia reforma cae en una contradicción, consistente en la mejora de las movilidades geográficas o reducción de jornada, pero deja intacto el artículo 39, relativo a la movilidad funcional y que tanto preocupa a las empresas en muchas ocasiones. Así mismo, en la normativa de la Seguridad Social elude abordar otras prestaciones distintas de la del desempleo para corregir deficiencias técnicas de las que adolecen. Busca el legislador escudarse en un contexto de crisis económica sin empaparse de otras circunstancias que, aprovechando la reforma, podrían ser abordadas o rectificadas.

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El legislador, para conseguir lo que se propone, debe llamar a la puerta de otros ordenamientos jurídicos y buscar su auxilio para que, en convergencia con esta reforma, pueda ser alcanzada esa meta tan anhelada consistente en la disminución de la tasa de desempleo. Así, el sistema fiscal debe favorecer los costes en personal frente a otros que sean objeto del Impuesto de Sociedades; en estimación objetiva no puede establecerse como módulo de estimación de renta el número de trabajadores; en el orden civil debe agilizarse la ejecución de títulos judiciales para que las empresas obtengan liquidez cuanto antes (por ejemplo, para el pago de nóminas), y en el administrativo debe corregirse la endémica lentitud que impide a un empresario llevar adelante un proyecto con la agilidad que desearía (por ejemplo, licencias, autorizaciones medioambientales, etc.). Con el concurso de todos ellos y de la mano de esta reforma, entonces sí lograremos algo. Entre tanto esta norma cabalgue sola, los objetivos que le fueron asignados no se verán cumplidos.


Mesa Redonda: Desafíos en recursos Humanos

Seleccionar Formar Retener

Dice la Wikipedia que Recursos Humanos “es la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización, con el objetivo básico de alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas”

S

eleccionar. Formar. Retener. Casi nada. De una buena selección depende, en última instancia, la viabilidad de una empresa: desde la camarera de pisos hasta el director general, cada pieza tiene su función en el engranaje empresarial. Y si una falla, la maquinaria cojea. Para llevar a cabo esta Mesa Redonda nos planteamos la primera función de RRHH: la selección. De una buena selección dependen demasiadas cosas… y sin embargo, no es fácil.La actual dispersión de fuentes y recursos; el alto nivel de desempleo, y la altisima probabilidad de cometer errores fundamentales han llevado a nuestro director, D. Francisco Zamora –toda una vida en Recursos Humanos– a convocar esta Mesa Redonda con la intención de conocer, de primera mano, cómo lo hacen, qué les funciona y qué no a cinco expertos en la materia. Francisco Zamora.– Hasta ahora, nuestra revista está un tanto huérfana en este tema de Recursos Humanos. Y sin embargo, la selección del talento, entendiendo el talento co-

mo la adecuación perfecta a determinado puesto, es absolutamente fundamental… Para mí, la primera pregunta es: ¿Realmente necesito ocupar este puesto? Y veo que sistemáticamente se cometen determinados errores en el proceso de búsqueda: las definiciones muy generalistas o con requisitos excesivamente exigentes (e innecesarios muchas veces, diría yo), la poca implicación de los mandos superiores directos… Manuel Rodríguez.– Es que no hay duda. En el caso de competencias técnicas o funcionales, la labor de definición debe corresponder al director o jefe de la unidad funcional, y la de RRHH la de dar forma al perfil competencial. Lourdes Herrezuelo.– Las competencias pienso que debería definirlas todo el equipo/departamento: tanto el responsable como los compañeros. Aunque lo cierto es que suele definirlas únicamente el responsable… Enrique Álvarez.– A ver, las competencias, para mí,las debe definir el responsable directo del Departa-

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➟ Seleccionar el talento

Enrique Álvarez Bartolomé (Grupo Gesor) “Las causas más frecuentes de un fallo en la selección son la mala definición del perfil, la excesiva rapidez en la ejecución... y no tener en cuenta cualquier característica del candidato que a priori no consideramos importante, por nimia que sea.”

mento, en base a su experiencia y a las necesidades del departamento. Pero es importante contrastar esa impresión con la Dirección de la Empresa y consultar algún aspecto técnico–psicológico al Departamento de Recursos Humanos. Para el seleccionador el perfil del puesto es la hoja de ruta, es lo que le indica a quién buscar y a quién elegir. Francisco Zamora.– Evidentemente. El problema es cuando te varían el puesto, con la aparición de criterios diferentes. Enrique Álvarez.– Sí, muchas veces te piden un perfil infinitamente superior… y luego nos encontramos con que esa persona tiene expecta-

tivas superiores al puesto. A mí me vienen con tres carreras y cuatro idiomas para un puesto que… Antonio Rodríguez.– Es que es imprescindible definir bien los perfiles si no quieres tener después trabajadores frustrados. Nosotros, para un comercial, no buscamos gente con siete idiomas y tres carreras: buscamos personas con una clara orientación de servicio al cliente. Hay que trazar un corsé o molde y no salirse: eso es lo fundamental para que estén contentos en su puesto de trabajo. Esto implica una selección por competencias: a partir de este esquema construyes tu casa, pero eso son los cimientos. Hay una fase crítica en la selección: ir a más o a menos es un error.

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Lourdes Herrezuelo.– El fallo más frecuente es no definir perfectamente el perfil. Y no detectar falta de conocimientos del candidato, o las exageraciones y mentiras, o cómo va a a encajar… Manuel Rodríguez.– Nosotros podemos seleccionar desde nuestro punto de vista al mejor candidato posible, desde el punto de vista de cómo encajaría en la organización… Sin embargo hay un factor que podemos intuir pero no controlamos: la afinidad, el feeling, las sinergias que en un momento pueden llegar a desarrollar el candidato y el jefe… En mi empresa, lo habitual es presentarle varios candidatos, para que tome la decisión final sobre uno de ellos en base a sus propias percepciones.


Para el seleccionador el perfil del puesto es la hoja de ruta, es lo que le indica a quién buscar y a quién elegir

Manuel Rodríguez (Hospital de Madrid) “¿Por qué falla una selección? A veces porque no se acierta con el mejor candidato, pero por mi experiencia de años si tuviera que poner la mano en el fuego apuntaría dos causas fundamentales: por problemas con el jefe inmediato, y por no cubrir las expectativas que las partes se han hecho una de la otra”. Francisco Zamora.– … y si hay que echar a alguien la culpa… Antonio Rodríguez.– Es que hay que ir con la mentalidad de que Recursos Humanos somos un socio proveedor. Yo no gestiono; no si sólo soy un socio proveedor de la empresa. Yo indico, pero la decisión la toma la empresa. Es una decisión compartida y una responsabilidad compartida.

Antonio Rodríguez.– Ser socio pasa por aportar valor añadido. Tener un plan de formación. Involucrar al empleado… Recursos Humanos no se puede quedar en hacer nóminas. Enrique Álvarez.– La integración del candidato es fundamental para la buena marcha de la actividad y funcionamiento del departamento y para la consecución de objetivos, en definitiva, para obtener una mayor productividad.

Enrique Álvarez.– Y es una decisión que necesita tiempo. Cuántas veces te dicen: quiero el mejor, y lo quiero en diez días… Claro que me puedo confundir, pero si todos estamos involucrados, no nos vamos a confundir todos.

Lourdes Herrezuelo.– La integración tiene que ser gradual, y abarcar las áreas profesional y personal, sobre todo. Favorece la comunicación y permite detectar problemas.

Francisco Zamora.– Es interesante, habria que profundizar en el concepto de que somos un socio proveedor. La selección está dentro de un todo, si falla una pieza se va todo al garete.

Manuel Rodríguez.– Sí, cuando una persona se incorpora a un nuevo puesto de trabajo lo hace con una actitud, por reglal genera, positiva pero con un cierto temor: ¿con quién me voy a encontrar? ¿estaré a la altura? Si la organización es capaz

de hacer que esta persona se sienta parte de ella nada más entrar; si desde el principio es capaz de asumir la cultura de la empresa y saber qué es lo que se espera de él o ella, el clima laboral será bueno. Si por el contrario esto no se produce, lo más probable es que generemos algún tipo de frustración en el nuevo trabajador, que con el paso del tiempo en lo único que puede desembocar es en conflicto. Por eso es tan importante diseñar e implantar políticas que faciliten la pronta integración del trabajador en la empresa…

Lourdes Herrezuelo Sánchez (Grupo Cartago) “Es primordial la descripción del puesto, evaluando las competencias necesarias que demanda, y también las cualidades físicas y psicológicas del candidato. Estas competencias debería definirlas todo el departamento, tanto el responsable como los compañeros”

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➟ Seleccionar el talento Francisco Zamora.– Y hacer una labor de seguimiento. Manuel Rodríguez.– Sí, y el seguimiento del candidato en el proceso de integración es vital para identificar de forma temprana posibles desviaciones, bien para corregirlas lo antes posible o bien para en caso de no poder corregirlas proceder a la desvinculación como última solución. Rafael Carmona.– Es importante motivar y fidelizar al empleado. No hablo solo de que se sienta valorado por la empresa, sino que vea posibilidades de desarrollo tanto profesional como personal, que pueda conciliar la vida laboral y familiar... Y la retribución, no sólo en el aspecto económico: combinarla con otros elementos como seguro de vida, salud, ticket restaurante, ticket guardería... Antonio Rodríguez.– Nosotros en HN Hoteles hemos implantado un proceso anual de evaluación de desempeño. Esto obliga a sentarse con cada empleado y ver qué es lo que está bien y lo que está mal… Rafael Carmona.– Sí, nosotros también tenemos un sistema de evaluación, pero la gente siempre se guarda algo. Cuando se están yendo de la empresa es cuando te cuentan, y ahí te das cuenta de que la evaluación no es del todo fiable. Enrique Álvarez.– Se deberían realizar también encuestas y entrevistas periódicas con el responsable de departamento, y también a través de otros miembros de otros departamentos. Francisco Zamora.– Y hay otro factor: hacer ese proceso de evaluación implica saber muy bien, conocer muy bien el puesto y sus necesidades…

Antonio Rodríguez.– Claro, tiene que haber una supervisión. No somos adivinos. Por ejemplo nosotros a los directivos les hacemos una evaluación de 360 grados, pero sabemos que no hay modelo perfecto. Rafael Carmona.– Yo lo que os puedo aportar después de 20 años de experiencia es lo que buscan las personas, y lo más fundamental, bajo mi punto de vista, es la motivación al empleado. Empleados comprometidos, motivados y satisfechos redundan en un mejor laboreo dispuesto a ir más allá de sus funciones siendo muy proactivos y dispuestos a conseguir los objetivos tanto individuales como de equipo. Francisco Zamora.– Es un proceso, hay que verlo en movimiento, y dentro de la corresponsabilidad. En mi época era un mal necesario, te reunías… No se había llegado a una metodología, ni al análisis DAFO… Pero no hay que perder de vista el hecho de que somos un proveedor de servicios. Vosotros, ¿dónde os nutrís de candidatos? Manuel Rodríguez.– En el Grupo Hospital de Madrid damos mucha importancia a la promoción interna, y la verdad es que tenemos una buena base de datos alimentada por candidaturas espontáneas que nos llegan a través de la web. También tenemos una intranet a través de la cual los propios empleados recomiendan a familiares o amigos.

Rafael Carmona Gordillo (Ernst & Young)

“Para motivar y fidelizar, hay que escuchar y comprender al empleado, que se sienta parte de la organización, valorado por ella, y que vea posibilidades de desarrollo tanto personal como profesional. Es importante tener empleados comprometidos, motivados y satisfechos”.

empleados y no por eso deja de ser una empresa familiar, el Hospital siempre ha sido una gran familia. Antonio Rodríguez.– Nosotros en cambio no somos partidarios de ese sistema.

Francisco Zamora.–¿Y os funciona?

Manuel Rodríguez.– A nosotros nos va bien. Recomendar da buenos resultados, implicas a las dos personas. Nobleza obliga…

Manuel Rodríguez.– Hombre, a veces para puestros muy concretos hemos recurrido a los portales de empleo u otras fuentes de selección, pero en general a nosotros nos está dando buenos resultados. Tenemos 1.700

Lourdes Herrezuelo.– Sí, amigos y familiares son una buena fuente, aunque nostros también recurrimos mucho a internet, a los colegios profesionales, a las consultoras y bussiness school.

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La selección está dentro de un todo, si falla una pieza se va todo al garete

Antonio Rodríguez (NH Hoteles España y Portugal) “Hay que ir con la mentalidad de que Recursos Humanos somos un socio proveedor. Yo no gestiono; no si sólo soy un socio proveedor de la empresa. Yo indico, pero la decisión la toma la empresa. Es una decisión compartida y una responsabilidad compartida”. Enrique Álvarez.– Nosotros utilizamos el reclutamiento interno, luego a traves de colegios profesionales y páginas especializadas. Por este orden. Antonio Rodríguez.– Pues nosotros usamos la intranet, pero con precaución. Lo que más se estaba usando era internet, los portales de empleo y eso, y ahora ya las redes sociales… Las redes sociales son un filón.

Francisco Zamora.–…y entonces llega ese momento en que has contratado al mejor, lo tienes donde querías… y se va, o te lo roban. Antonio Rodríguez.– Es que es básico tener orquestado un plan de sucesión. Nosotros para determinados puestos tenemos un plan de sucesión perfectamente establecido, para que la actividad pueda continuar sin interrupción. Manuel Rodríguez.– Sí, nosotros

en todos los puestos claves siempre hay un segundo. Francisco Zamora.– ¿Y esto a determinadas personas no les puede crear unas ciertas expectativas…? Rafael Carmona.– Es que hay que pensar en equipo. Sin un equipo no somos nada. Francisco Zamora.– Sin un equipo no somos nada. Creo que esto resume en cierta forma nuestra filosofía.

El Colegio está trabajando en el proyecto de abrir un canal específico para los Colegiados que desarrollen su actividad en Direcciones y Departamentos de Recursos Humanos, donde podamos establecer una línea de contacto para debatir y exponer temas propios de su campo de actuación, con la puesta en marcha de seminarios y cursos específicos a la demanda de este colectivo. Os mantendremos puntualmente informados a través de la web.

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20H A H 5 E8 IO D 12 12 5 C I V SER 902


Las mejoras voluntarias en la

Negociación Colectiva

dosier

por José Muñoz Arribas, Abogado. Graduado Social

i. De las mejoras voluntarias o complementarias de la Seguridad Social en la negociación colectiva.

En el año 1995, realicé varios trabajos como profesor de la Escuela Social de Madrid, sobre negociación Colectiva y Mejoras Voluntarias o pactadas, complementarias de la Seguridad Social, con especial referencia a los Convenios Colectivos y las Pólizas Privadas de las Entidades Aseguradoras (1). En un primer documento analizamos los convenios publicados en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, con los siguientes resultados; referidos al cuarto trimestre de 1994. Total de convenios publicados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80 Ámbito de sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35 Ámbito de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 Convenios con pactos de mejoras voluntarias . . . . . . . . . . . . .58 Convenios sin pactos de mejoras voluntarias . . . . . . . . . . . . . .22

P

oníamos de manifiesto, de una parte la falta de negociación , el pacto, en una materia tan importante, referida a los convenios, de otra parte, la falta de precisión técnica en relación al articulado, nos preocupaba nos sigue preocupando 16 años después, por la elevada litigiosidad que entonces y ahora se producen en relación a la interpretación de las pólizas. Con remisión expresa a más de 100 Sentencias, analizamos entonces los problemas relativos a la competencia del Orden Jurisdiccional Social (hoy afortunadamente resuelto en parte); a la fecha de la Declaración de la invalidez hecho causante; a la interpretación de la Póliza de Aseguramiento en congruencia con lo dispuesto en la normativa de la Seguridad Social (problema no resuelto) a la enfermedad profesional no citada en Convenios y no excluida en Póliza, a las situaciones diferenciadas entre lo pactado en Convenio Colectivo y coberturas no cubiertas por la Póliza de Aseguramientos Colectivo, el interés por mora, o la responsabilidad empresarial, entre otras causas. Como muchos problemas de los citados en 1994 siguen vigentes en 2010, hemos seleccionado una serie de Convenios de un sector concreto que nos permita analizar su casuística, sin agotar todos los existentes (1).- Sobre esta materia, Negociación Colectiva y Mejoras Voluntarias de la Seguridad Social, ver documento, Curso de doctorado Junio 1995 U. C. M. trabajo elaborado por los Profesores de la Escuela Social de Madrid, José Luis Martín Alda y José Muñoz Arribas.

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➟ Negociación Colectiva

E

n plena crisis económica se hace necesario llevar a la negociación colectiva aspectos no salariales, que mejoran y complementan las condiciones del trabajador. En el artículo 41 de nuestra Carta Magna, señala que: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres” Nos gustaría que los Operadores Jurídicos, prestaran su máximo interés, para llevar a la Negociación Colectiva los pactos de Mejoras (asegurables) que nuestro ordenamiento permite, con la mejor técnica y máxima precisión. Por nuestra parte intentan desarrollar unas líneas orientadoras sobre los Convenios analizados.

II.- Inclusión en el articulado de los convenios. Para el presente comentario hemos analizado un total de 7 Convenios Colectivos, de ámbito provincial y todos referidos al Sector de

å

En resumen, nos encontramos con la NO existencia de una ordenación sistemática, en que bajo el término de MEJORAS VOLUNTARIAS O COMPLEMENTARIAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, se incluyeran todos los pactos que son por su naturaleza asegurables

Transporte por Carretera. A la vista de los mismos, destacamos las siguientes peculiaridades: a) No existe ni una terminología común, ni una estructura por conceptos, ni efectos claros de aplicación, etc.… b) En Madrid, aparece con el epígrafe de “Seguro de Accidente” (Art. 23) (2). c) En Barcelona, aparece con el epígrafe de “Pólizas” (Art. 35) (3). d) En Zaragoza, aparece con el epígrafe de “Seguro de Accidentes” (Art. 33) (4). e) En Valencia, se encuadra dentro del Capítulo VI. Derechos Socio – Laborales, con el epígrafe de

(2).- Convenio Colectivo del Transporte de Mercancías por carretera y operadores de transporte de la Comunidad de Madrid para los años 2007, 2008, 2009 y 2010. Publicado en el B. O. de la Comunidad de Madrid 21/12/2007, revisiones en marzo de 2008; noviembre de 2009 y marzo de 2010. Art. 23.- SEGURO DE ACCIDENTE Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo se obligan a formalizar un seguro colectivo de accidente de trabajo, complementario del oficial y obligatorio, que asegure el pago de las siguientes cantidades para el año 2007: 23.330,43 euros en caso de muerte o de incapacidad permanente total para la profesión habitual que comporte la baja en la empresa, y de 34.992,94 euros en caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez. (3).- Convenio Colectivo del Transporte de Mercancías por carretera y logística de la Provincia de Barcelona para los años 2007 – 2010. Publicado en el B. O. Generalitat de Catalunya de 16/10/2007, ver última revisión publicada en marzo de 2010-10-18. Art. 35.- PÓLIZAS

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“Seguro Colectivo” (Art. 54) (5). f) En Pontevedra, aparece con el epígrafe de “Seguro de Accidente Laboral” (Art. 29) (6). g) En Álava, se encuadra dentro del Capítulo IV. Derechos y varios, con el epígrafe “Póliza de Seguros de Accidentes” (Art. 31) (7). h) En Valladolid, se encuadra dentro del Título III. Derechos Sociales, con el epígrafe “Póliza de Seguros” (Art. 21) (8). En resumen, nos encontramos con la NO existencia de una ordenación sistemática, en que bajo el término de MEJORAS VOLUNTARIAS O COMPLEMENTARIAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, se incluyeran todos los pactos que son por su naturaleza asegurables. Del análisis de los Convenios objeto de comparación podríamos citar a modo de ejemplo: Complementos por incapacidad, Prejubilaciones, previos por antigüedad en la jubilación, Seguro de vida, Accidentes y Enfermedad profesional, etc.…

III.- De las coberturas. No existe tampoco homogeneidad en los conceptos relativos a las coberturas y sus importes.

Las empresas vienen obligadas a contratar para sus trabajadores, un seguro de accidente, ateniéndose a la normativa vigente. En todos los supuestos, las causas que nos motiven han de ser consecuencia de accidente laboral, sus cuantías para el año 2007 serán las siguientes: para incapacidad permanente absoluta para todo trabajo 43.260 euros, en caso de muerte 38.110 euros, por invalidez permanente total para su profesión habitual 24.720 euros. Dichas cantidades las cobrarán los beneficiarios de las víctimas o los accidentados siendo su vigencia la total del convenio. Las empresas dispondrán de un plazo máximo de 1 mes a partir de la fecha de notificación a las partes del acuerdo de registro y disposición de publicación por parte de la autoridad laboral, conforme a lo previsto en el art. 90 de Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para adecuar las pólizas contratadas a las coberturas que menciona este artículo. (4).- Convenio Colectivo del sector transportes regulares de mercancías, mudanzas, guardamuebles y transportes discrecionales de mercancías de Zaragoza, para los años


La Póliza de Seguros para cubrir las contingencias de lo pactado en Convenios Colectivos, han de someterse a la literalidad de lo pactado Siguiendo el mismo orden tenemos: ANÁLISIS DE CONVENIOS MADRID Muerte o incapacidad permanente o total para la profesión laboral que suponga la baja de la empresa. Incapacidad permanente o absoluta. No hay mención expresa a la enfermedad profesional, fuente de infinidad de conflictos, en la interpretación de las clausulas de Pólizas de Seguro, donde no se encuentra incluida, pero tampoco se encuentra excluida expresamente.(9) BARCELONA Las coberturas se establecen como “consecuencia de un accidente laboral”. Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo. Muerte. Invalidez permanente, total para su profesión laboral (no se condiciona a la baja en la empresa).

ZARAGOZA Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo remunerado (tenemos el condicionante de la baja en la empresa) y gran invalidez, derivada de accidente de trabajo. Muerte derivada de accidente de trabajo. Sin ninguna mención a la enfermedad profesional. VALENCIA Muerte en accidente laboral. Incapacidad permanente total para la profesión habitual (no hay condicionante de baja) Incapacidad

2009 y 2010. Publicado en el B. o. Zaragoza 25/01/2010. Última revisión en abril de 2010. Art. 33.- SEGURO DE ACCIDENTES Las empresas afectadas por este convenio colectivo obligadas a concertar en el plazo de 1 mes, siguiente al acuerdo de registro y publicación notificado por la Autoridad Laboral, una póliza de seguros que cubran los riesgos de los trabajadores a su servicio, y que a continuación se indican: Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo remunerado y gran invalidez, derivada de accidentes de trabajo, con un capital asegurado de 35.000 euros a partir del año 2010 por trabajador. Muerte, derivada de accidente de trabajo, con un capital asegurado de 35.000 euros a partir del año 2010 por trabajador. Las empresas que voluntariamente tengan implantado algún tipo de seguro colectivo de vida estarán obligadas a sustituirlo por el pacto de este convenio colectivo tan pronto haya suscrito la póliza. El derecho a la prestación,

permanente total para todo trabajo y gran invalidez, situaciones derivadas todas ellas de accidente de trabajo. Si referencia a la enfermedad profesional. PONTEVEDRA Fallecimiento o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, derivados de accidente laboral se matiza “al servicio de la empresa”, en la J.P.T. no hay condicionante de baja, no se hace mención a la enfermedad profesional.

devengo y percibo nacerá en la fecha que tenga lugar el accidente. (5).- Convenio Colectivo de transporte de mercancías por carretera de la Provincia de Valencia para los años 2009 – 2011. Publicado en el B. O. P. de 2 de julio de 2010. CAPITULO VI.- DERECHOS SOCIO – LABORALES Art. 54.- SEGURO COLECTIVO Todas las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a concertar y pagar, las primas de una póliza de seguro en beneficio de sus trabajadores o, en su caso, de sus herederos para que perciban las cantidades que a continuación se expresan, por los conceptos que a su vez se relacionan: Por muerte en accidente laboral 25.000 euros, por Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, Incapacidad Permanente Absoluta para todo trabajo y Gran Invalidez, situaciones derivadas todas ellas de accidente de trabajo 35.000 euros, para gastos originados por el traslado de cadáver en caso de fallecimiento como consecuencia de Accidentes de Trabajo 5.000 euros.

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➟ Negociación Colectiva

å ÁLAVA Riesgos de fallecimiento, incapacidad absoluta para todo trajo e incapacidad permanente total para la profesión habitual. En este convenio tenemos una regulación más explícita y detallada por cuanto se pacta expresamente: “… de los trabajadores/as para las contingencias de accidente de trabajo, incluidos los accidentes laborales “in itínere”, así como la enfermedad profesional”. VALLADOLID Muerte por accidente de trabajo, e incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o “enfermedad profesional”. Como resumen podemos observar que: A) Se omite la enfermedad profesional como en la mayoría de los Convenios. B) No hay cobertura en los casos de I. P. Parcial. C) En los casos en que se cubre la I. P. T., no existe el mismo criterio de baja en la empresa o asignación a otro puesto de trabajo.

IV.- La vis atractiva del derecho laboral sobre el derecho de seguros. La Póliza de Seguros para cubrir

En plena crisis económica se hace necesario llevar a la negociación colectiva aspectos no salariales, que mejoran y complementan las condiciones del trabajador

las contingencias de lo pactado en Convenios Colectivos, han de someterse a la literalidad de lo pactado, tanto en lo referido a las situaciones protegidas en base a las definiciones establecidas en la Ley General de la Seguridad Social, como en el concepto de beneficiario, como en el periodo de aplicación o temporalidad de la Póliza y revisión anual de importes, y lo pactado a la voluntad de las partes.

Se mantendrán las primas de Seguros concertadas por las empresas que sean más beneficiosas para los trabajadores y, se autorizaran en los términos fijados, aquellas que no se ajusten a lo pactado al vencimiento de las mismas. Con independencia de lo anterior las partes firmantes recomiendas a las empresas el concierto de los seguros precitados a través de la Federación Valenciana de Empresarios Transportistas. Para aclarar posibles dudas sobre los términos o contingencias aseguradas, dichas contingencias, serán en sus conceptos los definidos en el texto refundido de la Leu General de la Seguridad Social; asimismo las Incapacidades cubiertas deberán determinarse por los Organismos de dicha Ley y, cumplido su trámite y calificada la Incapacidad, dará derecho al cobro de las cantidades en la cuantía vigente en la fecha de la correspondiente Resolución. (6).- Convenio Colectivo de transporte público de mercancías

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No sirven las Pólizas Tipo, pensadas en el Tomador individual, con asignación de beneficiario conforma a la Ley de Contrato de Seguros. Cada Convenio tiene su propia característica, que el Asegurador debe conocer con detalle en evitación de los elevados conflictos que sobre interpretación de las Pólizas, vemos diariamente en los Juzgados de lo Social. Citaremos algún ejemplo concreto, sin agotar la materia: MADRID Los importes de las diferentes contingencias, varían para el caso de que el accidente ocurra, conduciendo un vehículo que transporta mercancías peligrosas o manipulando mercancías de esta naturaleza. El Convenio vigente cubre los años 2007, 2008, 2009 y 2010, y establece una revisión de los importes, para cada anualidad. Como en la mayoría de los convenios, se establece que los efectos económicos se retrotraen a una fecha anterior a la publicación en este caso, al 1 de enero de 2007, pero su publicación en el B. O. de la Comunidad de Madrid, fue el 21 / 12/2007. Las coberturas del seguro, al entrar en vigor a la fecha de publica-

por carretera de Provincia de Pontevedra para los años 2008 – 2010. Publicado en el B. O. P. de 16 de septiembre de 2008. Art. 29.- SEGURO DE ACCIDENTE LABORAL La empresa contratará, totalmente a su cargo, un Seguro Colectivo a favor de sus trabajadores, de 27.054,54 euros por cada uno, de forma que en caso de fallecimiento o invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, derivados de accidente laboral, al servicio de la Empresa, la cantidad citada sea cobrada por sus herederos legales, o por el propio trabajador, en su caso. Este Seguro no constituye una sustitución de las obligaciones de la Empresa en materia de Seguridad Social, sino un complemento de la misma. Con efectos 1 de agosto de 2008 se amplía la cobertura de dicho seguro, de forma que las empresas contratarán un seguro a favor de sus trabajadores, por un capital asegurado de 33.000,00 euros que cubra los riesgos de


No existe homogeneidad en los conceptos relativos a las coberturas y sus importes

ción, el convenio, salvo los efectos económicos, quedan en el aire, peligrosamente si no hubiera Póliza anterior renovada, y conflictivamente si no se ha especificado en la Póliza, que los valores económicos de las coberturas son los que se establecen por Convenio, si tiene efectos anteriores a la publicación. Estos problemas se mantienen y se da lamentablemente en todas las revisiones anuales, sirva de ejemplo en el caso de Madrid, que insistimos es común a todos los convenios analizados y comparados, la revisión de 2007, 2008 y 2009, sus acuerdos de marzo, noviembre, marzo y su publicación posterior. En este convenio, se habla de los beneficiarios, lo que en aplicación de la Ley de Contratos de Seguro, sería la persona o personas designadas por el asegurado, no necesariamente sus herederos. En esta materia podemos ver con la vis – atracción del derecho laboral, como en algún convenio se determina la condición de beneficiario más en consonancia con la Ley General de la Seguridad Social, que con la Ley de Contrato de Seguro. El concepto de “Beneficiario” en un acuerdo con el Derecho de Seguros que con el sistema de Seguridad Social, “herederos”

La aplicación a efectos de adecuar las pólizas contratadas a las coberturas que se establecen por convenio, son de un mes a partir de la publicación. Hay que hacer contar, una vez más el problema de las lagunas, entre efecto del convenio (01/01/2007) y fecha de publicación (16/10/2007). BARCELONA Se establece la obligación de contratar un seguro de accidentes,

muerte, invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez, de acuerdo con la normativa de la Seguridad Social, que se deriven de accidente de trabajo al servicio de la empresa. (7).- Convenio Colectivo para el sector del transporte de mercancías por carretera y agencias del transporte de Álava para el año 2009. Publicado en el B. O. P. de 15 de septiembre de 2010. CAPITULO IV.- DERECHOS Y VARIOS Art. 31.- PÓLIZA DE SEGURO DE ACCIDENTES Las empresas vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros, para la cobertura de los riesgos de fallecimiento, incapacidad absoluta para todo trabajo e incapacidad permanente total para la profesión habitual, de los trabajadores/as por las contingencias de accidente de trabajo, incluidos los accidentes laborales in itínere, así como la enfermedad profesional, y que garanticen al trabajador/a accidentado o causas habientes el percibo de las indemnizaciones siguientes:

especificando que en todos los aspectos, “las causas que lo motiven han de ser consecuencia de accidente laboral”. ¿Y las enfermedades profesionales? ZARAGOZA Se pacta que los seguros que voluntariamente las empresas tengan implantado están obligadas a sustituirlo por el pactado en el convenio. No deja de ser curioso y conflictivo el pacto, pues ¿Qué pasa si la empresa tiene un Seguro contrata-

60.101,21 euros por fallecimiento, 60.101.21 euros en los casos de invalidez permanente absoluta o invalidez permanente total para la profesión habitual, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Los trabajadores/as contribuirán con el 20% de dicha Póliza, que será descontada tras la formalización de la misma. La copia de la Póliza suscrita se exhibirá en el tablón de anuncios de la Empresa, y esta entregará una copia de la misma a cada uno de los trabajadores. (8).- Convenio Colectivo de transporte de mercancías por carretera de Valladolid para los años 2007 – 2009. Publicado en B. O de 19 de octubre de 2007. Art. 21.- PÓLIZA DE SEGUROS Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo concertarán una póliza de seguros a favor de sus trabajadores que garantice, en los supuestos de muerte por accidente de trabajo, e incapacidad permanente absoluta

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➟ Negociación Colectiva

do voluntariamente, con mejores coberturas e importes, que los pactados en el convenio? Para complicar más el problema se establece que el derecho a la prestación, devengo y percibo nacerá en la fecha en que tenga lugar el accidente. ¿Qué pasa si no hay Póliza suscrita con anterioridad a la publicación (25/01/2010) para el caso de lo existir obligatoriedad en anterior convenio? ¿Cómo interpretar el ámbito temporal en esta materia, donde los efectos económicos se aplican desde el 1/01/2009, curiosamente con determinadas exclusiones? Dejemos a juicio del lector, su propia valoración sobre tanta problemática resultado de la falta de técnica negociadora y conocimiento de la legislación de Seguros.

CONCLUSIONES I. Se hace necesario rectificar en un solo Capítulo de los Convenios todas las materias de mejoras de la Seguridad Social que son asegurables. II. Los efectos de cobertura deben de evitar lagunas entre la fecha de efectos del convenio y la fecha de publicación. III. Los términos de las Pólizas de Aseguramiento deben ser coincidentes con las definiciones de la Ley General de Seguridad Social en conceptos tales como la incapacidad en sus diferentes grados, etc.… IV. Temporalidad, fecha de efecto y compañía obligada al pago, exige que no haya clausulas dudosas. V En todos los casos deben de especificarse los riesgos cubiertos tanto por accidente de trabajo como por enfermedad profesional. VII.Una técnica depurada en la redacción y previsión en sus contenidos, evitaría un gran número de conflictos entra la Jurisdicción Social.

ÁLAVA Este convenio, donde si se ha cubierto vía pacto, los resultados de la enfermedad profesional, tienen dos acuerdos de sumo interés: 1º Los trabajadores/as, asegurados, participan con un 20% en el importe de la prima. El tomador, empresa, aporta el 80%. Es un paso importante para concienciar a todos de los costes añadidos en la actividad del trabajo.

para todo trabajo o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o ENfermedad profesional, las siguientes cantidades: Concepto

Muerte por accidente Incapacidad

A partir de la publicación del CC (euros)

2008

2009

23.910 € 27.950 €

24.750 € 28.950 €

25.620 € 30.000 €

Estas cantidades que tienen el carácter de prestaciones o mejoras complementarias de Seguridad Social, sólo serán exigibles en caso de accidentes de trabajo ocurridos o de enfermedades profesionales declaradas a partir de la publicación del presente Convenio Colectivo y, en to-

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2º Se da un paso importante en materia de información y participación al establecer que “la copia de la Póliza suscrita se exhibirá en el tablón de anuncios de la empresa, y esta entregará una copia de la misma a cada uno de los trabajadores”. VALLADOLID Destaca la exigencia de la cobertura (accidente de trabajo y enfermedad profesional) a partir de la publicación del convenio colectivo (tiene efectos de vigencia de 1/01/2007 a 31/12/2009 y fue publicado el 19/10/2007) A lo establecido anteriormente, añade: “… y en todo caso, la obligación empresarial entraría en vigor y tendrá efectos, una vez transcurran diez días desde la fecha en que el trabajador debió ser dado de alta por la empresa en la Seguridad Social”. Estamos ante otro pacto conflictivo, pues el convenio que entra en vigor el 01/01/2007 a efectos de salarios, no entra en vigor a efectos de la Póliza de Seguros, hasta el 17/10/2007, que es la fecha de publicación. Nueva laguna jurídica y nueva fuente de conflictos.

do caso, la obligación empresarial entrará en vigor y tendrá efectos, una vez transcurran 10 días desde la fecha en que el trabajador debió ser dado de alta por la empresa en Seguridad Social. (9).- La conexión entre enfermedad profesional y prestaciones por muerte y supervivencia y la posible repercusión de la declaración de una enfermedad profesional sobre la responsabilidad empresarial por daños y por recargo de prestaciones. Santiago González Ortega. Aranzadi Social. Revista Doctrinal 10 de octubre de 2010. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 24 de noviembre de 2009. Materia de cláusulas oscuras. Cuando no se ha excluido expresamente la enfermedad profesional, se considera equivalente al accidente de trabajo. Sentencia del Tribunal Supremo de Unificación de Doctrina, de fecha 19/07/1991 (R. J. 1991, 6863)


➟ Noticias del Colegio

XXXVI Edición de la Escuela de Práctica Jurídico Laboral Con la mirada puesta en el futuro de nuestra profesión y una ilusión totalmente renovada, inaugurábamos el pasado 18 de octubre la 36ª edición de esta Escuela, una de las más veteranas de la profesión

F

ue en el año 1974 cuando la Junta de Gobierno se planteaba dos iniciativas, por entonces pioneras: la creación de la Escuela de Práctica Laboral, dedicada tanto a nuevos colegiados como a profesionales que quisieran ampliar su formación, y la puesta en marcha de un humilde “Boletín Informativo”. Los comienzos siempre son difíciles, y en este caso más por la escasez de recursos económicos que afectaron muy directamente a la

creación de la Escuela y a la elaboración de la revista. Pero aquí estamos, treinta y seis años después, y ni una ni la otra han perdido empuje: al contrario, disfrutan ambas de una envidiable madurez y muchos proyectos de futuro. Conscientes de los cambios tanto profesionales como académicos que estamos viviendo, la Escuela de Práctica, verdadero trampolín profesional y de aprendizaje para un amplio elenco de Graduados Sociales en estas últimas tres décadas, trata de dar una profesionalización de presente y de futuro a todos los alumnos para que puedan afrontar con éxito sus objetivos profesionales dentro del difícil y siempre cambiante universo de lo laboral. Graduados Sociales, alumnos de los últimos cursos y personal de los despachos compartirán 167,5 horas lectivas bajo la batuta de D. Gregorio Zurdo, Director de la Escuela, en un amplio programa que incluye teoría y práctica y este año, como novedad, un módulo optativo de Inglés profesional. Como en ediciones anteriores, contaremos con el patrocinio de SAGE, que prestará su apoyo a los alumnos en forma de software.

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➟ Noticias del Colegio

Jornadas sobre la Reforma o cómo no perderse en el laberinto Dada la importancia de esta Reforma y la dificultad de asumir todos los cambios y llevarlos inmediatamente a la práctica profesional, el Colegio ha organizado

Jornada de Estudio y Actualización 7 de Julio.- Tras un largo período de negociaciones entre los agentes sociales y el Gobierno, en el BOE de 17 de junio aparecía publicado el importante Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, sobre Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo. Separándose en muchos aspectos de los documentos que previamente se habían dado a conocer o de las declaraciones gubernamenta-

varias Jornadas sobre este tema, con una notable concurrencia. Hasta el cierre de la presente edición han sido ya cinco las Jornadas realizadas, desde julio hasta noviembre.

pensiones contractuales), los incentivos a la contratación, la intermediación en el mercado de trabajo (Agencias de Colocación, ETTs, Servicios Públicos) o la propia extinción (despidos objetivos y colectivos), además de otras varias materias. La Jornada, que tuvo lugar en el Centro Cultural de los Ejércitos, examinó en detalle el verdadero alcance de todos esos cambios, tanto desde el punto de vista temporal (contratos afectados, supuestos excluidos) cuanto subjetivo (empresas y trabajadores afectados), concor-

nio V. Sempere Navarro, Socio Coordinador del Área de Laboral de Gómez Acebo y Pombo y Catedrático de Derecho del Trabajo, y a D. Rodrigo Martín Jiménez, Consejero Académico de Gómez-Acebo y Pombo y Profesor Titular de Derecho del Trabajo.

“Paro Autónomo” y reforma laboral Arrancábamos tras el verano el día 27 de Septiembre, con la colaboración de Fremap y Wolters Kluwer, D.Antonio Salas Baena, Director de prestaciones económicas de FREMAP se ocupaba del denominado “paro autónomo”, y Dª Eva María Blazquez de la Reforma, con especial incidencia en el despido objetivo que tantos quebraderos de cabeza está generando. El 21 de Octubre, el tema “Autónomos - Cese de Actividad” fue desarrollado por D. Carlos Serradilla, Abogado. A su vez, “Aspectos cla-

les, la norma remodela y retoca diversas cuestiones atinentes a la negociación colectiva, las modalidades de contratación laboral (contratos para obra o servicio, en prácticas o para la formación, contratos indefinidos de fomento del empleo), las novaciones contractuales (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales, reducciones de jornada, sus-

dando las novedades con las normas subsistentes y poniendo de relieve las repercusiones prácticas de todo ello. Tuvimos como ponentes en esta ocasión a D. Anto-

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Los días 21, 25 y 27 de octubre continuamos con la Reforma... y seguimos en noviembre

nomos” lo desarrolló D. José Antonio Castillo Altamirano (FREMAP Mutua de Accidentes de Trabajo Área de Prestaciones Económicas) y “La Reforma Laboral, aplicación práctica: Contratación Indefinida, Bonificaciones y Viabilidad de las empresas para los despidos objetivos”, por Dª. Eva María Blázquez Agudo, en un acto en el que contamos con la colaboración de Fremap y Wolters Kluwer.

Factura Electrónica Otro importante tema sobre el tapete, ya que la e-factura, desde el 1 de noviembre, es obligatoria para todas aquellas empresas y profesionales que facturan a la Administración. Dada la complejidad del tema y que muchos profesionales van a necesitar asesorar a sus clientes, ANF realizo el 15 de octubre un “minicurso” en nuestra sede sobre la solución que ofrecen. La e-factura en detalle, en página 60 y siguientes.

ves de la reforma laboral”, fue abordado por Dª Ana Hernández, Abogada-socia de Landwell PricewaterhouseCoopers) y Dª Carmen Coello, Abogada-asociada senior de Landwell PricewaterhouseCoopers. El 25 de Octubre, el tema “Sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autò-

Y el 18 de Noviembre, con esta revista a punto de entrar en máquinas, se celebraba otra Jornada donde “La Prestación por cese autónomo y sus cuestiones más controvertidas, y las modificaciones en materia de Seguridad Social que introduce la Reforma” serían desarrolladas por D. Vicenç Ferrer Piñeyro, responsable del departamento de Asesoría Jurídica Interna de MUTUA INTERCOMARCAL, y D. Gonzalo Márquez Pérez, coordinador del departamento.

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➟ Noticias del Colegio

Programas para desempleados en colaboración con el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid Desde el pasado 24 de septiembre viene desarrollándose en la sede del Colegio, como viene siendo habitual a lo largo de la última década, el programa de Orientación Profesional para el Empleo y de Asistencia para el Autoempleo (OPEA) con el objetivo de ofrecer a los trabajadores desempleados de nuestra Comunidad un completo servicio de orientación para mejorar las condiciones de empleabilidad de estos ciudadanos. A lo largo de estos meses, y hasta el 31 de marzo de 2011, está previsto desarrollar atenciones individualizadas para 1.800 personas, en las cuales se realizan análisis y mejora del currículum vitae, trazado del diagnóstico de carrera y talleres de técnicas de búsqueda de empleo. Asimismo, está también contemplado efectuar 150 acciones de asesoramiento sobre pro-

yectos empresariales para emprendedores. Asimismo, y desde el pasado mes de octubre, las aulas de nuestro Colegio acogen los cursos de formación para desempleados. En estos momentos ya están en marcha los cursos de Inglés Financiero, Técnico de Operativa Interna en Oficina Financiera y Gestión de Solvencia y Financiación Empresarial. Para el inicio del próximo año está previsto el inicio de dos nuevas

acciones formativas: Gestión de Riesgos Financieros y Gestor Comercial de Servicios Financieros. Tanto si estás interesado en recibir asesoramiento para la búsqueda de empleo, como si deseas tomar parte en alguno de los cursos, o facilitar esta información a familiares o amigos interesados, puedes contactar con nuestro Departamento de Formación en el Tlf. 91 523 08 88 ó en la dirección de correo electrónico formacion@graduadosocialmadrid.org

In English we trust Hemos puesto en marcha un curso específico de idioma inglés, dirigido fundamentalmente a aquellos colegiados/as que deseen aportar este diploma como certificación convalidable para la asignatura de Idioma Moderno programada en el itinerario formativo de la enseñanza como asignatura de carácter anual (Formación Básica – 6 créditos). Esta acción formativa ha sido impartida por profesorado del Instituto Americano, entidad colaboradora del Colegio, y que en los últimos tres años ha venido desarrollan-

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do el curso de Inglés Financiero dirigido principalmente a trabajadores desempleados. Los docentes son nativos y cuentan con una amplia experiencia. Los contenidos del curso se centran en las expresiones más utilizadas para que el alumno pueda desenvolverse rápidamente en inglés, aunque parta de cero.

Plazo de matriculación abierto a partir del 1 de diciembre Horario del Curso: viernes tarde Duración: enero y febrero 2011 Precio: 95 euros


Más sobre el Sistema RED

RED, Remisión Electrónica de Documentos, es un servicio que ofrece la TGSS a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuyo objeto es permitir el intercambio de información y documentos entre las distintas entidades a través de medios telemáticos. Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación: Cotización, Afiliación y Remisión de partes de Alta y Baja de Incapacidad Temporal. Con objeto de profundizar en la formación de los colegiados en el uso de esta herramienta, celebramos una nueva Sesión Informativa el pasado 15 de septiembre, donde se expusieron las novedades telemáticas y se solucionaron algunas dudas con respecto al alcance del futuro Proyecto CRETA.

Importante

Convenio TESOL Con fecha 14 de junio de 2010, nuestro Consejo General firmó un Convenio con el Instituto Nacional de la Seguridad Social, para solicitar vía telemática prestaciones de Seguridad Social, un valor añadido puesto que mejora la relación del colectivo con la Administración, simplifica el trámite y ahorra costes de gestión. Este Convenio ha sido ratificado por el Colegio, que se suma así a la Plataforma TESOL. El INSS considera, en el texto del convenio, que “los Graduados Sociales son un aliado estratégico en el fomento del uso de los medios tele-

Cincuenta valientes Cincuenta colegiados se han atrevido a convertirse de nuevo en estudiantes y matricularse en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, gracias al acuerdo gestionado por nuestro Colegio para realizar el curso de adaptación al nuevo Título de Grado especialmente dirigido a nuestro colectivo. Sabemos que no es fácil compaginar los estudios con el trabajo, por eso estos cincuenta valientes merecen nuestra enhorabuena por doble partida.

máticos” y que esta colaboración “tiene vocación de futuro en la medida que se vayan incorporando nuevas prestaciones a la plataforma”. Los objetivos que se plantea la Administración con la plataforma TESOL son esencialmente los siguientes, que se irán poniendo en funcionamiento progresivamente: - Cumplir con la exigencia legal de dar acceso a los ciudadanos a los servicios públicos en general, y los que presta el INSS en particular, telemáticamente. - Facilitar el acceso de los ciudadanos a los servicios del INSS . - Evitar desplazamientos de los interesados y profesionales - Aligerar el trabajo en los CAISS mediante la apertura automática del expediente y la introducción de controles de validación. - Fomentar el ahorro de papel y disminuir gastos de gestión. - Reducir el número de documentos que deben acompañar a la solicitud, evitando los trámites necesarios para su obtención. Para el profesional Graduado Social, la solicitud telemática de prestaciones de Seguridad Social supone un importante valor añadido, no sólo porque mejora y facilita su relación con la Administración, sino, muy especialmente, por la indiscutible mejora del servicio al ciudadano, sobre todo en lo que se refiere a los plazos, la economia de trámites y desplazamientos y el ahorro de costes de gestión.

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➟ Noticias del Colegio

Convenios:

Más ventajas para nuestros Colegiados Core Solutions, o cómo sacarle partido a internet El Colegio acaba de firmar un importante acuerdo de colaboración con CORE DIGITAL BUSINESS para ofrecer sus servicios a través del portal www.gestoriaonline.com con unas condiciones muy ventajosas para todos nuestros colegiados. En el marco de este acuerdo se pretende facilitar la gestión diaria de los despachos profesionales de nuestros colegiados con el objetivo de incrementar la eficacia de vuestras decisiones y reducir vuestros costes de gestión. Mediante el presente acuerdo nuestro Colegio pone a disposición de todos vosotros las siguientes herramientas integradas en el portal www.gestoriaonline.com : • Acceso a la información comercial y financiera de más de 5 millones de sociedades y autónomos con la credibilidad de las mejores Bases de Datos del país. • Peticiones y consultas a los registros de la Propiedad, Mercantil y Tráfico sin moverse de la oficina • Identificación de clientes potenciales realizando segmentaciones y conteos de manera gratuita desde la más completa Base de Datos de Marketing B2B online • Envío de correos electrónicos y SMS certificados, y la posibilidad de compartir documentación con tus clientes con plena validez legal. Todo esto certificado con firma electróEl registro en el portal es totalmente gratuito y sólo se nica e incorporando sello de tiempo paga por los servicios que se utilizan, existiendo una Tari• Servicio integral para el cumplifa Especial para nuestros colegiados. miento de la LOPD (Ley orgánica de Protección de Datos 15/1999) • Preservar la identidad corporativa de tu despacho o negocio asegurando tu preLa Unión Interprofesional de la Comunidad de Madrid edita anualmensencia en la red con la garante el Listado de Peritos Colegiados, donde consta la relación de peritos tía de la mejor tecnología disjudiciales de cada una de las Corporaciones que integran la UICM. ponible Para garantizar la seguridad de los datos, el Colegio ha suscrito un • Protección de tu informaAcuerdo con dicha entidad con mención expresa de todos y cada uno ción y de la información de tus de los requisitos legales. clientes con plenas garantías de seguridad y confidencialidad.

Listado de Peritos Colegiados de la Comunidad de Madrid

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Tirant lo Blanch: materiales jurídicos en soporte físico y online Gracias al Convenio firmado con la editorial Tirant lo Blanc, vamos a empezar a poner en marcha la Biblioteca en nuestra sede, para lo que esta editorial aportará ejemplares de sus libros, así como una base bibliotecaria online. Además, con motivo del IV Congreso, se ha coeditado por ambas entidades una obra sobre la Reforma Laboral, que se distribuirá gratuitamente a los asistentes Además, el Colegio está negociando una ampliación de este Convenio, por el cual los colegiados ejercientes y de empresa podrían beneficiarse del acceso al Servicio Jurídico Integral - Tirant Asesores, a las materias de Financiero y Laboral (incluido Seguridad Social y Prevención de Riesgos Laborales) y acceso a la base de datos general con toda la jurisprudencia y legislación de todas las materias. El accesoa esta plataforma, que se realizaría a través de la web del Colegio, incluye servicios y presta-

ciones de primera línea e indudable interés para el ejerciente, como son: • Acceso sin limite de concurrencias a la base de datos TIRANT ASESORES , a las materias de FINANCIERO Y LABORAL ( incluido PREVENCIOS DE RIESGOS LABORALES Y SEGURIDAD SOCIAL ) y acceso a la base de datos general con toda la jurisprudencia y legislación de todas las materias. • Acceso a una extensa BIBLIOTECA ON LINE con una gran selección de obras a texto completo. • Acceso una LIBRERÍA VIRTUAL con importantes descuentos para sus colegiados. • HERRAMIENTAS : Base de datos de Convenios Colectivos , Cálculo de Nóminas, Cálculo de Indemnizaciones y Selector de Contratos. Estamos seguros de que los términos de este acuerdo serán de vuestro interés y esperamos que faciliten, en la medida de lo posible, vuestro trabajo diario.

Club Banesto Banesto ha desarrollado una innovadora aplicación informática, con la colaboración del Ministerio de Justicia, que permite a los Graduados Sociales, entre otros, el conocimiento y acceso a la situación económica de los expedientes judiciales en que se encuentren personados. Además, ofrece a los profesionales de la Justicia, una oferta comercial de productos y servicios con condiciones especiales a la que ha denominado: Club Banesto Justicia. Desde el Colegio nos ha parecido interesante esta iniciativa, y por ello hemos suscrito Convenio de Colaboración con Banesto para que los colegiados puedan beneficiarse de este amplio abanico de servicios. Así que en breve podréis acceder desde nuestra web a la Aplicación de Cuentas de Consignación, que incluye una Guía de Uso. Esperamos que os resulte de utilidad!

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➟ Noticias del Colegio Renovación del Convenio con SAGE Un año más, Sage continúa colaborando con el Colegio en diversas actividades, desde apoyo y patrocinio a nuestro IV Congreso hasta la atención personalizada a los recién llegados a la profesión. Así Sage colabora en las Escuelas de Práctica Laboral y Fiscal, con la cesión de licencias temporales que facilitan la celebración de los cursos. Participará también en una Jornada de Puertas Abiertas con Universidades, en fecha aún por determinar, y colabora haciendo posible esta revista desde tiempos inmemoriales. Nos congratula haber renovado este Convenio que tan buenos resultados está dando para nuestros colegiados.

Más de 1.000 profesionales en el Foro Asesores Wolters Kluwer El acto, organizado por A3 Software y CISS, marcas del grupo Wolters Kluwer, ha contado con la participación de expertos como Jesús Gascón, director general de Tributos; Enrique Dans, profesor de Sistemas de Información en el IE Business School o Enrique López, magistrado de la Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional. Las principales novedades fiscales para 2011, cómo planificar la estrategia de futuro de la asesoría, la web social como nuevo entorno, la comunicación como herramienta para mejorar la gestión de la asesoría y las claves de la reforma laboral, han sido los temas que han centrado esta III Edición de lo que ya es uno de los eventos claves para la profesión.

De nuevo nuestro Colegio ha colaborado en el Congreso de Asesorías y Despachos que anualmente organiza SAGE y que ya va por su tercera edición. Este año, Dª Eva Torrecilla, Vicepresidenta del Colegio, compartió la Mesa Redonda “Los desafios del Despacho Inteligente” con personalidades del mundo de la empresa y las instituciones. El Congreso también ha sido el escenario de la presentación de la nueva edición del Informe Anual del Observatorio del Despacho Profesional. Entre los datos de mayor interés recopilados en esta edición, cabe destacar: - Un 40% de las empresas del sector ha perdido clientes durante 2009 - Un 39% de los profesionales considera que la crisis económica supondrá nuevas oportunidades de negocio - Despachos y asesorías otorgan un suspenso a las medidas anticrisis del Gobierno

Iniciativas para Colegiados en el Banco Sabadell Hemos negociado también la renovación del Convenio con esta entidad, que ofrece una amplia gama de servicios, algunos de ellos exclusivos para nuestros profesionales, destacando el servicio de domiciliación de recibos en soporte magnético: libre de comisiones, disponibles al segundo día laborable, y, si se presentan a través de banca a distancia evitando el engorroso trámite del CD, a coste cero. Os recordamos que esta entidad también ofrece a nuestros colegiados una amplia gama de servicios del máximo interés en unas condiciones muy competitivas: renting de vehículos, leasing tanto de vehículos como de despachos y locales comerciales, y diversos tipos de préstamos profesionales, destacando el Préstamo Inicio, destina-

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do a financiar la inversión necesaria para arrancar, con un año de carencia y sin comisiones de estudio, y un descuento en la cuota a los nuevos colegiados (cumpliendo determinados requisitos). Además, se ha llegado al acuerdo de facilitar préstamos a los alumnos de nuestras Escuels y Cursos, y al cierre de esta edición ya se ha materializado este servicio a los estudiantes del Curso de Adaptación para el Título de Grado. Otra iniciativa de esta entidad muy interesante para el profesional es el InfoRenting: alquiler sin opción de compra de equipos tecnológicos, desde el humilde portátil hasta la más sofisticada centralita, y siempre en condiciones preferentes para nuestros colegiados.


Otra iniciativa del Colegio

Graduados Sociales en el FOGASA Superaron el curso, el examen selectivo, el psicotécnico, la entrevista de selección... y ahí están. Son dos de los Graduados Sociales que estrenan esta iniciativa pionera en colaboración con el FOGASA

V

erónica Martín García, asturiana, con 28 años, es una vocacional: “el mundo del ámbito jurídico-laboral siempre me ha atraído, y eso unido que en mi familia una de mis tías es también Graduada Social y me fue introduciendo un poco en el Derecho Laboral, hizo que me decantara por esta carrera”. No menos vocacional es Carlos Bravo Díaz, murciano de origen, 30 años: en su familia no hay ningún miembro que se haya declinado por la Rama de las Relaciones Laborales, ni la Abogacía Laboral. Aunque finalizó la Diplomatura en 2009, ya empezó a trabajar en Recursos Humanos en el año 2002, y sueña con continuar su andadura profesional en un despacho. Ejercen como Instructores de Expedientes –tanto de empresas como de empleados– tramitando la resolución de los mismos, en base a la Normativa Laboral vigente, y los dos reconocen que está resultando una experiencia enriquecedora: “La verdad -cuenta Verónicaque el compañerismo y apoyo tanto por parte de todo el equipo in-

terno del Fogasa, como de nuestra compañera Graduada Social, Vanesa Moreno Escaño, que también colabora allí, ha facilitado enormemente nuestra incorporación, por lo que la adaptación a este proyecto ha sido muy sencilla desde el primer momento”. Carlos lo ratifica: “Existe un gran ambiente de colaboración y adaptación en la plantilla interna del FOGASA.” Les preguntamos cuáles son las principales dificultades que están encontrando. “Dificultades, pocas -nos cuenta Carlos-, por el ambiente creado dentro del FOGASA; y más concretamente por la ayuda y el soporte de mis compañeros del Colegio: Vanesa Moreno y Verónica Martín, tanto como por la persona encargada de la formación: Jorge Valle. Hay muchos aspectos que me parecen fascinantes de este nuevo empleo, pero me gustaría destacar la satisfacción que me provoca el que sea mi primera experiencia laboral como Graduado Social titulado”. “La verdad que tampoco podría decir que me haya encontrado dificultades hasta ahora -señala Veró-

nica- ya que como comentaba antes, nos han facilitado la incorporación, ayudándonos en todo momento. Lo que más me gusta es la satisfacción como Graduada Social de poder realizar un trabajo cuyas funciones están totalmente ligadas a mi carrera y el hecho de saber que ello tiene la consecuencia directa del apoyo económico que se ofrece tanto a la protección de los trabajadores ante la insolvencia del empresario, como al flote de las pequeñas empresas en situación de crisis para fomentar la continuidad empresarial”. A la hora de valorar esta iniciativa del Colegio, no dudan en calificarla como muy positiva, “y esperando que el Convenio firmado por las partes – FOGASA y Colegio de Graduados Sociales de Madrid – perdure en el futuro”. “Por el momento -confiesa Verónica- quiero disfrutar al máximo de esta experiencia en FOGASA y una vez finalizada esta etapa me gustaría seguir ejerciendo, valorando la posibilidad de colaborar en las Oficinas Judiciales.”

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➟ Noticias del Colegio Así también se hace profesión

OPEA, un trabajo diferente Hace ahora diez años el José Manuel Moyano Madrid, 1983 Colegio se estrenaba, con Cerezo.lgunas personas me premás ilusión que medios, en guntan que porqué me hice Graduado Social. La el Proyecto OPEA, una historia es un poco larga, iniciativa pionera de la pero, para resumirla diré que no es mi abuelo fuera Graduado Comunidad de Madrid porque Social en Granada, sino por la indirigida a los fluencia de un buen profesor que en el Módulo de Grado Supedesempleados. tuve rior de Administración y Finanzas Más de diez mil usuarios se que me dio ánimos para hacer la Diplomatura en Relaciones Laborales y han beneficiado de un después gracias al consejo de otro proyecto en el que, por profesor de la universidad. Descubrí el Colegio de Graduados Sociales de primera vez este año, el Madrid, en el que estoy colegiado Colegio ha ofertado las desde Septiembre de 2008, es cuando terminé la Diplomatura. plazas de Orientador entre Después de diplomarme, trabaje en diferentes unos muy relasus colegiados. cionados consitios, mi profesión y otros Entrevistamos a tres de los no tanto. Un buen día, tras finalizar servicios en una asesoría de la profesionales de esta mis Calle Orense, vi en la página de inúltima hornada. ternet del Colegio que se ofertaban

A

plazas para orientador laboral. La idea me sedujo y en el mismo día

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presente mi currículum, me hicieron una entrevista de trabajo. A los dos días me llamaron diciendo que había entrado a formar parte del programa OPEA. Un día normal de trabajo en el programa OPEA empieza tras la firma en el cuaderno de registro. Entro en el despacho que tengo habilitado para realizar las funciones de asesoramiento, reviso las entrevistas que tengo que realizar en el día y analizo algunos recursos para la mejora de búsqueda de empleo,hasta que me avisan de la primera entrevista. Si es un nuevo usuario; se le explica en qué consiste el programa y de qué partes consta.Se analiza su currículum y se modifican aquellos aspectos que sean modificables. Posteriormente se inicia una conversación en el que la persona explica su situación, formación, experiencia y todos aquellos temas que le afecten a la hora de buscar trabajo. Durante el transcurso de la conversación le muestro por medio del ordenador aquellos lugares en donde


podría buscar trabajo o cursos para mejorar su situación. El usuario viene a una segunda o tercera entrevista, y se le muestra nuevos recursos, se le asesora sobre la carta de presentación y sobre cómo actuar en una entrevista de trabajo y si está pensando en realizar un proyecto de empresa o de auto empleo se le cita para otras ocasiones, con el fin de asesorarle sobre su proyecto de empresa y las posibles líneas de financiación. Al finalizar las entrevistas y hasta mi hora de salida me dedico a buscar recursos para la mejora de empleo o autoempleo de los usuarios que he tenido. Los perfiles de los usuarios a los que atiendo son muy variados, van desde aquella persona que sólo tiene la titulación básica y se ha dedicado toda su vida a trabajar, hasta aquella otra que se ha estado formando durante mucho tiempo y ahora no encuentra trabajo en su profesión, también hay otras que teniendo formación y experiencia suficiente tampoco lo encuentran. La mayor dificultad que encuentro en este trabajo es la búsqueda de recursos para aquellas personas que han buscado en todos lugares posibles, aunque siempre encuentro algún recurso en el que no se habían fijado. Quizá lo que más me gusta de mi trabajo es que ninguno de los usuarios a los que atiendo sale de la misma manera que entraron, sino que salen más esperanzados. Lo que buscan los usuarios en una OPEA es una orientación para mejorar su búsqueda de trabajo y una salida a una situación que consideran insostenible en algunos casos. Creo y me lo han confirmado muchos usuarios, que este tipo de programas es bueno ya que ayudan a dar otro enfoque y da fuerza para seguir en la búsqueda de empleo. Con todo ello considero que la

iniciativa del Colegio es positiva no sólo para los usuarios sino también para las personas que trabajamos en este programa pues nos aporta un punto de vista y una experiencia que no podríamos encontrar en otro lugar. Al finalizar este proyecto me seguiré buscando un porvenir y la experiencia y los recuerdos de esta OPEA la guardaré con cariño y me servirán de impulso para seguir buscando un puesto como Graduado Social en este mundo convulso en el que nos movemos y que cada vez es más difícil moverse.

Eva Sáiz Guzmán, 25 años, Madrid

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oy el único graduado social de mi familia. Acabé la Diplomatura de Relaciones Laborales en el 2007 y la Licenciatura de Derecho en Junio de 2010. Antes de entrar a formar parte de este proyecto, estuve trabajando como becaria cinco meses en el área de laboral de PwC y también he podido realizar el prácticum, de la Lic. de Derecho y de RR.LL en Abdon Pedrajas Abogados y Asesores Tributarios y en Adecco, respectivamente. Me enteré de la convocatoria de Orientador Laboral por una buena amiga. Para acceder a la plaza lo primero de todo tuve que enviar mi CV al Colegio de Graduados Sociales de Madrid y con posterioridad realizar una entrevista. Mi trabajo se desarrolla de 8.00 a 15.00. Me encargo de recibir a las personas que vienen a la Orientación Laboral, con las que realizo en primer lugar una recogida de información para ver en que podemos ayudar o mejorar en el trabajo de buscar empleo. Dependiendo del perfil del usuario y sus necesidades se orienta el trabajo de una manera u otra. Si es necesario intentamos definir objeti-

vo profesional y si no, continuamos con el conocimiento y uso de los distintos recursos sobre los que trabajamos en varias sesiones. El perfil de los usuarios es muy dispar, desde personas sin la obtención de los estudios mínimos hasta personas con una alta cualificación. La gente busca trabajo por lo que en una OPEA los usuarios buscan poder mejorar lo máximo posible el uso de los diferentes recursos que se emplean para llevar a cabo una correcta búsqueda de empleo. ¿Si es efectivo? Bueno, si dejamos a un lado la situación del mercado laboral actual, sí, si es efectivo. Contar con un buen currículum vitae, carta de presentación y un buen manejo de las entrevistas de trabajo es esencial para superar la barrera del desempleo. Muy positiva, toda ayuda orientada a la búsqueda de empleo es necesaria. Las dos mayores dificultades que me estoy encontrando son: asesorar a personas que acuden con una alta cualificación y experiencia profesional y atender a personas que andan con muy baja motivación para la búsqueda de empleo. ¿Lo que más me gusta? Cuando el usuario se va satisfecho porque le hemos podido ayudar, además de, aprender cosas de ellos, nunca se sabe todo, ¿no?

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➟ Noticias del Colegio Antonio Gordillo Perales, 29 años. Úbeda (Jaén)

E

l motivo por el que decidí ser Graduado Social se debe a que mi padre es Graduado Social y tiene una empresa familiar (asesoría) . Siempre he admirado la labor del Graduado Social y me gusta el contacto con el mundo de los trámites administrativos y profesionales, así como el Juzgado de lo Social. He de decir, que actualmente compagino el Programa OPEA con prácticas jurídicas y, mi trayectoria profesional me gustaría enfocarla al asesoramiento y representación en el Juzgado de lo Social. Para acceder a la plaza de Orientador Laboral del Programa Opea, comencé por informarme en la página oficial del Ilustre Colegio de Graduados Sociales de Madrid, en la cual observé que dicha plaza se ofertaba. Inmediatamente llamé al Colegio para poder incorporarme a un posible proceso de selección y envié mi curriculum vitae. Posteriormente recibí una llamada y tuve que personarme en el Colegio para realizar una entrevista. Poco tiempo después me comunicaron que había sido seleccionado para llevar a cabo el Programa OPEA como técnico. Mi labor como técnico del Programa OPEA consiste en atender a tres usuarios al día, en donde examinamos que técnicas y herramien-

tas están utilizando para la búsqueda de empleo. Tratamos de detectar que posibles fallos están cometiendo en dicha búsqueda y los asesoramos para que sepan afrontar un futuro proceso de selección iniciando por el análisis del curriculum vitae, y continuando por la carta de presentación y entrevista. Finalmente valoramos que recursos de empleo están utilizando y facilitamos una serie de recursos y alternativas apropiadas para un mayor éxito en la búsqueda de empleo acorde con su perfil profesional. Los usuarios que atendemos en este programa son variados y con distintas cualificaciones académicas y profesionales. Desde personas con discapacidad y riesgos de exclusión social con dificultades para la incorporación al mundo laboral, hasta perfiles con una alta cualificación y experiencia profesional. Los usuarios buscan un asesora-

Desde aquí queremos agradecer una vez más la labor de todo el equipo técnico, administrativo y personal de apoyo, en la seguridad de que con su esfuerzo y profesionalidad se esta dando un servicio excelente, obteniendo las metas de calidad y eficacia.

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miento que le pueda servir para afrontar, con la mayor probabilidad de éxito posible, una búsqueda de empleo efectiva, así como que le facilitemos técnicas y una serie de pautas y recursos para afrontar posibles procesos de selección de forma que se sientan más seguros y preparados para los mismos. También fomentamos la motivación de los candidatos y analizamos sus fortalezas tanto personales como profesionales, para poder adecuar su perfil al mundo laboral de una forma más efectiva. La efectividad del Programa OPEA considero que es bastante exitosa, ya que los usuarios salen con una cierta motivación extra para lanzarse a la búsqueda de empleo y en ocasiones, gracias a las pautas y recursos que le facilitamos, consiguen integrarse al mundo laboral. La iniciativa del Colegio de Graduados Sociales de Madrid bajo mi punto de vista la considero bastante provechosa a la par que atrevida, ya que en los tiempos que corren la búsqueda de empleo se encuentra más difícil que nunca y embarcarse en un proyecto de esta índole y conseguir tal fin me parece cuanto menos admirable. Las dificultades que me estoy encontrando en el desempeño de mis funciones, si se pueden catalogar como tales, es cuando nos encontramos ante un usuario con un perfil demasiado especifico, en el que tan solo podemos fomentar sus cualidades y pautas para el proceso de selección. Ya que en cuanto a los recursos utilizados, a veces son tan limitados por su cualificación, que tan solo pueden utilizar la red de contactos o las pocas empresas especializadas en su materia que existan en el sector. No obstante, siempre intentamos aportar al usuario algún recurso relevante para la búsqueda de empleo en su paso por el Programa OPEA.


➟ AREA DESPACHOS

Monitorio: Realidad y Oportunidad Nuestros despachos, como cualquier otra empresa, se ven afectados por la actual coyuntura económica. Estamos al servicio de las PYMES de que las proceden nuestros ingresos y la prolongada crisis, la vivimos y padecemos en un doble sentido, por un lado como empresa propiamente dicha, y por otro, la de nuestros clientes. Esto esta teniendo una importante incidencia en nuestras cuentas de resultados.

L

por César Rodero Pérez Abogado socio de Rodero Asesores, SLP.

a destrucción de empleo y la desaparición de empresas, se traduce en un menor número de ellas a las que asesoramos, e igualmente menor es el número de trabajadores en los que intervenimos en la gestión de los recursos humanos, todo ello esta teniendo una importante incidencia en nuestras cuentas de resultados. Momentos complicados como los que estamos pasando, los resolvemos con importantes dosis de esfuerzo, sacrificio e innovación. Los que ya hemos vivido la existencia de otros periodos de recesión, nuestra experiencia nos dice que de la superación de estas etapas cíclicas se sale con más fuerza que antes, siempre y cuando seamos capaces de reestructurar nuestros despachos, que dediquemos tiempo a mejorar nuestra formación, que de la aplica-

ción de nuevos procesos conseguimos abaratar costes, que nos pongamos al día en la aplicación de las últimas tecnologías, y por supuesto acometiendo la prestación de nuevos servicios. Todos los días se nos abren y cierran puertas. Hemos conseguido la posibilidad de interponer, firmar, e impugnar los Recursos de Suplicación, hito histórico que encumbra a la profesión, al así cerrar el ciclo procesal dentro de la Jurisdicción Social; pero se nos cierra prácticamente la Habilitación y decaen los asuntos relacionados con la extranjería, todo esto nos lleva a buscar nuevos “yacimientos de servicios”. En este abrir y cerrar, y dentro del contexto del titulo de este articulo, la REALIDAD/OPORTUNIDAD para los Graduados Sociales, expertos como somos en Derecho, se nos presenta en introducirnos hasta donde

El procedimiento monitorio esta vinculado al sector de la reclamación de rentas y deudas, por tanto muy útil y necesario en estos momentos

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➟ Procedimiento Monitorio la Ley nos permite en la jurisdicción voluntaria, mediante la interposición del Juicio Monitorio. El procedimiento monitorio esta vinculado a el sector de la reclamación de rentas y deudas, por tanto muy útil y necesario en estos momentos en que la morosidad esta ampliamente generalizada, con lo cual, este trabajo tiene como fundamento el fomentar su utilización para unos, y darlo a conocer para otros, dentro del contexto de nuevo yacimiento de servicio que ofertamos en nuestros despachos.

1. Definicion y antecedentes El proceso monitorio regulado en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC), es proceso judicial especial, Capítulo I, Título III, Libro IV, que se regula en los artículos 812 a 817, y que viene a ser un procedimiento judicial creado por el legislador para dar protección a los acreedores, otorgándoles una solución rápida y eficaz, como consecuencia de una deuda dineraria vencida y exigible, y justificada documentalmente. El origen de dicho procedimiento, surge en la Alta Edad Media (S XIII), en Italia, como consecuencia del importante resurgir del comercio y de las transacciones comerciales, dentro y fuera de Italia, ante la necesidad de regular un procedimiento rápido, sencillo y eficaz (Estudio Histórico Jurídico del Proceso Monitorio, Tomás y Valiente, Revista de Derecho Procesal, 1960, Páginas 33 y ss.) Los antecedentes en España los encontramos en la LEC del año 1851, que regulaba un proceso de reclamación muy similar al que recoge la actual Ley de Enjuiciamiento Civil; ya en 1974, se tiene conoci-

miento de intentos doctrinales de regular un procedimiento de reclamación de rentas, que no llegó aprobarse. La aparición de la nueva LEC de 1/2000 de 7 de Enero, reguló de forma específica el procedimiento monitorio, otorgando al acreedor la posibilidad de reclamar

å

Si se cumplen todos los requisitos de validez de la petición, el Juez en el mismo acto, requerirá al deudor para que en 20 días pague al Acreedor

hasta el límite de 30.000 euros, pero la última reforma de la Ley de reforma de legislación procesal, para la implantación de la nueva Oficina Judicial, Ley 13/2009 de 3 de Noviembre, se eleva la pretensión del acreedor de reclamar la deuda exigible y vencida hasta el límite de los 250.000€.

2. Realidad y oportunidad Especial importancia cobra dicho procedimiento para los Graduados Sociales, desde el otorgamiento de la competencia en la administración de fincas urbanas, puesto que el Art. 21 de la Ley de Propiedad Horizontal (LPH), establece las formalidades para reclamar las deudas de los copropietarios, derivadas del impago de cuotas mensuales, gastos ordinarios y extraordinarios.

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Resulta de especial interés el Reglamento (CE) del Parlamento Europeo y Consejo de 12 de Diciembre del 2006, por el que se regula el Procedimiento Monitorio Europeo, que entró en vigor con fecha 01 de Enero del 2007, con el objeto de recuperación de créditos transfronterizos, sin necesidad de la intervención de abogado.

3. Nociones del proceso monitorio Se trata de un procedimiento judicial sencillo destinado a la reclamación de deudas dinerarias, vencidas y exigibles, de cantidad determinada y que no excedan de unos determinados límites, en el que inicialmente no se exige la actuación de abogado y procurador, constituyéndose en una herramienta judicial útil para pequeños y medianos empresarios o profesionales, al disponer de un mecanismo rápido y sencillo para el cobro de sus créditos y deudas, tratando de evitar juicios innecesarios. Qué hay que acompañar a la demanda. Conforme a la Ley de Enjuiciamiento Civil (artículo 812), son los siguientes: – Cualquier Documento que aparezca firmado por el Deudor o con su sello o cualquier otra señal, física o electrónica, proveniente del Deudor. – Las Facturas, Albaranes de entrega, Certificaciones, Telegramas, Telefax o cualquier otro documento que, aún unilateralmente creados por el acreedor, sean de los que habitualmente documentan los créditos y deudas. Estos documentos no tienen carácter cerrado, pudiendo incluirse cualquier otro siempre que esté de acuerdo con los usos civiles y mercantiles y que suponga un indicio probable de existencia de la deuda.


De la superación de estas etapas cíclicas se sale con más fuerza que antes, siempre y cuando seamos capaces de reestructurar nuestros despachos Competencia La Ley de Enjuiciamiento Civil establece dos supuestos: – Si el domicilio o lugar de residencia del deudor fuera conocido, el Juzgado competente será aquél en donde resida este, (o donde tenga el domicilio social, o el centro de sus intereses principales, en caso de ser persona jurídica). – Que sea desconocido, en cuyo caso, se presentará la demanda en el lugar donde éste pudiera ser hallado a efectos de requerirle de pago. Si se desconociera total y absolutamente dónde pudiera ser hallado el deudor, el acreedor tendrá que realizar las averiguaciones pertinentes, a través de una investigación privada. La determinación de la competencia establecida en este artículo, hace que el procedimiento monitorio tire por tierra y acabe en un principio con la figura procesal de la sumisión expresa y tácita, determinante de la competencia funcional y territorial.

Así mismo cuando se trate de deudas que reúnan los requisitos establecidos, podrá también acudirse al proceso monitorio, para el pago de tales deudas, en los casos siguientes: 1 Cuando, junto al documento en que conste la deuda, se aporten documentos comerciales que acrediten una relación anterior duradera. 2 Cuando la deuda se acredite mediante certificaciones de impago de cantidades debidas en concepto de gastos comunes de Comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

Fases del procedimiento. Petición inicial: El proceso se inicia con un escrito de petición inicial dirigido al Juzgado competente; en el escrito se identificará al deudor, el domicilio del acreedor y del deudor y el origen y cuantía de la deuda, acompañándose el documento o documentos en que el acreedor fundamente su derecho. De todo escrito y documento que se presente al Juzgado deberá acompañarse el original para el Juzgado y dos copias, de las cuales, de una de ellas se dará traslado al deudor y la otra quedará en poder del acreedor, previamente sellada en el Juzgado.

Intervención de abogado y procurador En principio, el Proceso Monitorio no requiere la intervención de Abogado ni de Procurador, pero lo cierto es que en algunos supuestos y sólo cuando el deudor se oponga sí que será preceptiva tal intervención. Hay que tener en cuenta que presentada la demanda o solicitud y notificada al deudor con el mandamiento de pago, éste dispone de 20 días hábiles para formular escrito de oposición.

No es necesario Abogado ni Procurador para presentar la petición inicial; más adelante se indicará cuando han de intervenir en el proceso. A esta petición se acompañará necesariamente el documento o documentos que den origen al Proceso Monitorio: 1. Los documentos firmados por el Deudor o con su sello. 2. Las facturas, albaranes de entrega, telegramas o documentos que documenten la deuda. 3. Cualquier otro documento que acredite una relación comercial duradera entre Acreedor y Deudor. Admisión de la petición y requerimiento de pago: Si se cumplen todos los requisitos de validez de la petición, el Juez la petición y, en el mismo acto, requerirá al deudor para que en 20 días pague al Acreedor, acreditándolo ante el Tribunal, o bien comparezca ante éste y exponga brevemente, en escrito de oposición, las razones por las que no debe pagar la cantidad reclamada. Se le apercibirá de que, de no pagar ni comparecer alegando razones de su negativa al pago, se despachará contra él Ejecución. Ante el requerimiento el Deudor, puede actuar de distintas maneras: 1 Pagar al Acreedor: Una vez que acredite ante el Juzgado el pago se dará por finalizado el procedimiento. 2 No comparecer ante el Juzgado ni acreditar el pago: De inmediato se dicta Auto despachando Ejecución y se le embargarán bienes. 3 Si comparece: 3.1 Pagar, en cuyo caso, tan pronto acredite el pago se archivarán las actuaciones. 3.2 Oponerse al pago, mediante escrito de oposición, que habrá de presentar en el plazo de 20

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➟ Procedimiento Monitorio Formulario aprobado por Instrucción 1/2002, de 5 de Noviembre de 2002, del pleno del Consejo General del Poder Judicial, por la que se aprueban los impresos normalizados para su presentación directa por los ciudadanos en los supuestos previstos por la ley de enjuiciamiento civil. AL JUZGADO

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En esencia se trata de un procedimiento judicial sencillo destinado a la reclamación de deudas dinerarias, vencidas y exigibles, de cantidad determinada y que no excedan de unos determinados límites, en el que inicialmente no se exige la actuación de abogado y procurador

Don/doña ____________(en caso de actuar en representación de una entidad deberá especificar a continuación su domiciliación social), como representante de la entidad_________________, con DNI y NIF/CIF número____, domiciliado en la calle __________número ____, piso__, de la ciudad de_______, con número de teléfono_________y domicilio laboral en la calle_____, número__, piso__, de la localidad de_________:, con número de teléfono_______, fax_______, y dirección de correo electrónico____________, formulo RECLAMACIÓN en proceso MONITORIO de_______, más intereses y costas contra:

Don/Doña__________, con DNI_______y NIF/CIF número_______, domiciliado en la calle_______, número____ de la ciudad de_______, con nº de teléfono_____, fax______ y dirección de correo electrónico______(de conocer otros domicilios del deudor especifiquelos a continuación) La cantidad reclamada tiene origen en las relaciones mantenidas por las partes y concretamente en:

días desde que fue requerido por el Juzgado. Opciones del deudor

Se acompaña a este escrito el documento del que resulta la deuda. En atención a lo expuesto PIDO AL JUZGADO:

Si el Deudor presenta escrito de Oposición, el asunto se resolverá definitivamente en el juicio que corresponda, es decir, el Juicio Verbal cuando la cuantía no supere los 3.005,06 euros o el Juicio Ordinario cuando exceda de dicha cantidad. El escrito de Oposición habrá de ir firmado por Abogado y Procurador cuando la cantidad reclamada exceda de 901,52 euros.

1.” Que se requiera de pago al deudor para que en el plazo de veinte días, pague la cantidad de_______, más las costas, y para el caso de que el deudor no pague la deuda ni dé razones por escrito para no hacerlo, se dicte auto ordenando el embargo de bienes suficientes del deudor para cubrir la suma de_______, más______, que se calculan para intereses al tipo del interés legal del dinero (o el pactado si fuera mayor) desde el requerimiento de pago, más______, en que se presupuestan las costas procesales.

(Proceso Civil. Hacia una nueva Justicia Civil. D. Andrés de la Oliva Santos. Profesor de la Universidad Complutense).

Más formularios en www.elgraduado.es

2.” Que si el deudor se opone por escrito alegando razones para negarse total o parcialmente al pago, se convoque a las partes a juicio verbal o se me conceda el plazo legal de un mes para formular la demanda de juicio ordinario, pidiendo desde este momento, para el caso de oposición, el embargo de bienes del deudor, y en su día, la condena a la parte demandada al pago de la cantidad de______, más el interés legal (o el pactado si fuera mayor), desde el requerimiento de pago, así como al pago de las costas procesales. En__________a______de______de_____ Firma: Relación de documentos adjuntos: 1. 2. 3. 4. 5.

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La e–asesoría: Algunos aspectos legales de internet por Pablo Verdejo Pérez*, Abogado y Licenciado en Derecho y Ciencias Políticas

Los graduados sociales, gestores, asesores, consultores de empresa, tenemos, al parecer, la obligación del “saber universal”, esto es, estar al día, en definitiva, de todas y cada una de las obligaciones y deberes de todo profesional y/o empresario en general… o al menos, eso es lo que se nos demanda: un asesoramiento completo y actualizado en la multitud de aspectos que atañen a un profesional o a una empresa

¿

Estamos al día de las obligaciones legales que surgen de la realidad más aplastante y revolucionaria contemporánea? Las nuevas tecnologías han revolucionado, es un hecho, el mundo social, laboral, profesional… y, en consecuencia también, aún con el retraso acostumbrado, revolucionan y revolucionarán más, nuestro mundo legal y, por consiguiente, el del asesor de empresas. ¿Aprobaría su página web o la de nuestro cliente la normativa obligatoria vigente? Si tuviera una inspección… ¿A cuánto ascendería la sanción? Hagamos un breve test de referencia... 1.–Si en su página web no informa de forma permanente, fácil, directa y gratuita de su nombre o denominación social; su residencia o domicilio; su dirección de correo electrónico y cualquier otro dato que permita establecer una comunicación directa y efectiva, está cometiendo una infracción grave y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros. 2.–Si en su página web no existe información clara y exacta sobre el precio del producto o servicio, indicando si incluye o no los impuestos aplicables y, en su caso, sobre los gastos de envío, está cometiendo una infracción grave

y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros. 3.–Si envía comunicaciones comerciales por correo electrónico u otro medio de comunicación electrónica equivalente a los destinatarios que no hayan solicitado o autorizado expresamente su remisión, está cometiendo una infracción grave y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros.

* Departamento Jurídico de NIFLED Consultoría legal Protección de Datos – Servicios Sociedad de la Información y Comercio Electrónico – Nuevas Tecnologías pverdejo@nifled.com www.nifled.com

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➟ e–asesoría 4.–Si no pone a disposición del destinatario del servicio las condiciones generales a que, en su caso, se sujete el contrato, en la forma prevista en el artículo 27 de la citada Ley, está cometiendo una infracción grave y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros. 5.–Si incumple habitualmente con la obligación de confirmar la recepción de una aceptación, cuando no se haya pactado su exclusión o el contrato se haya pactado con un consumidor, está cometiendo una infracción grave y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros. 6.–Si su página web no cumple con el resto de requisitos de Información general que debe contener según el art. 10 de la Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico, está cometiendo una serie de infracciones leves que le podrían acarrear sanciones por valor de hasta 30.000 euros cada una. La Ley 34/2002, de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico (LSSICE), más conocida como la “Ley de Internet”, la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal, así como el Reglamento que la desarrolla, se están convirtiendo en un riesgo grave de sanción para todo tipo de profesionales y empresas, así como, por desgracia, en un arma arrojadiza de ataque y competencia desleal entre empresas por lo gravoso de su régimen sancionador. Todos los que realizamos actividades comerciales a través de la Red somos prestadores de servicios de la sociedad de la información. Somos objeto de esta normativa tanto los prestadores de servicios de la sociedad de la información establecidos en España, dentro del territorio de la Unión Europea o fuera del mismo, siempre que dirijamos nuestros servicios al territorio español. Ciertamente, la expansión de las

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Si envía comunicaciones comerciales por correo electrónico u otro medio de comunicación electrónica equivalente a los destinatarios que no hayan solicitado o autorizado expresamente su remisión, está cometiendo una infracción grave y podría ser sancionado con una multa de 30.001 hasta 150.000 euros.

las nuevas tecnologías con ciertas garantías. Lo cierto es que, pese a la multitud de aspectos destacables y relacionados con esta Ley, debemos destacar aquéllos que puedan afectar de forma general y masiva a la empresa o profesional medio de nuestra sociedad, esto es, a las pymes, free–lance o profesionales sectoriales que constituyen el grueso de nuestra sociedad y mercado. Son a aquéllos, a los que debemos asesorar, aconsejar y sacar de una y otra situación de riesgo de sanción. Por ello, es importante conocer y asesorar, aún de forma general, acerca de las obligaciones generales básicas comunes y/o contar con un conocimiento específico, o bien con un socio tecnológico preparado y permanentemente actualizado para profundizar en las nuevas necesidades legales que crecen a un ritmo frenético de la mano de las nuevas tecnologías. Dando paso a una parte más práctica, de entre las obligaciones que impone la Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y Comercio Electrónico, queremos destacar de forma resumida y superficial algunas de carácter general a tener en cuenta:

1. Deber de información general redes de telecomunicaciones, en especial la expansión y crecimiento de internet como un fenómeno y una realidad total y abrumadora que todo lo abraza y en todo se manifiesta, ha generado y genera “algunas incertidumbres jurídicas”, especialmente en los ámbitos de la contratación electrónica y de los ilícitos cometidos en la red. El principal cometido, por tanto, de esta Ley de Servicios de la Sociedad de la Información y de Comercio Electrónico, fue el de establecer un marco jurídico adecuado que generase en todos los actores intervinientes y usuarios la confianza necesaria para el empleo de

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En toda página web debería existir un enlace o link, denominado “Información General” o “Aviso legal”, donde debería incluirse en un lugar visible para poder ser consultado de forma permanente y de manera gratuita, con el fin de informar tanto a consumidores, usuarios y autoridades, de, al menos: – Su denominación social, NIF, domicilio y dirección de correo electrónico, teléfono o fax. – Los datos de inscripción registral. – Códigos de conducta a que estén adheridas. – Precios de los productos o servicios que ofrecen, con indicación de los


Cuidado, las sanciones pueden oscilar entre los 30.000 y los 150.000 euros

¿Qué podemos considerar servicios de la sociedad de la información? – La contratación de bienes o servicios por vía electrónica: por ejemplo, cualquier sitio web que venda productos o servicios por Internet – el envío de comunicaciones comerciales: por ejemplo, el envío de correos electrónicos o sms cuyo contenido sean ofertas de los productos o servicios de una empresa – el suministro de información por vía telemática La Ley LSSICE se aplica, por tanto, a empresarios y profesionales: personas físicas (profesionales) y personas jurídicas (empresas) establecidas en España o con establecimiento permanente en España que presten servicios mediante una página web, esto es, que puedan llevar a cabo su actividad económica a través de una página web INCLUSO si sólo publicitan productos o servicios a través de una página web AUNQUE la contratación se produzca en establecimiento físico. La todavía muy desconocida Ley se afana por “proteger los intereses de los destinatarios de servicios, de forma que éstos puedan gozar de garantías suficientes a la hora de contratar un servicio o bien por internet”. De ahí las obligaciones de información que la Ley impone a los prestadores de servicios, así como las relativas en materia de comunicaciones comerciales, contratación electrónica, etc. impuestos y gastos de envío. – En su caso, datos relativos a la autorización administrativa necesaria para el ejercicio de la actividad; datos de colegiación y título académico de profesionales que ejerzan una actividad regulada; e información adicional cuando al servicio acceda mediante un número de teléfono de tarificación adicional.

2. Obligaciones relativas a la publicidad por vía electrónica y sms Se trata de toda forma de información comercial que cualquier empresa, organización o persona dirige a sus potenciales y efectivos clientes con el fin de informar, ofertar y promocionar sus productos o servicios, y que puede ser llevada a cabo a través de medios telemáticos, como el

correo electrónico, o mensajes cortos de teléfono móvil. – Las comunicaciones comerciales realizadas por vía electrónica deberán ser claramente identificables como tales y deberán indicar la persona física o jurídica en nombre de la cual se realizan. El correo electrónico debe llevar contenida la palabra “Publicidad” al comienzo del mensaje. – Los términos y condiciones de ofertas promocionales deberán ir

expresadas de forma clara e inequívoca, y se evitará en todo lo posible incluir contenidos engañosos y falsas ofertas que no garanticen los derechos del consumidor. – Se recomienda añadir un “check” de consentimiento que recoja la voluntad del cliente a recibir publicidad que pueda ser de su interés por parte del prestador de servicios a la cuenta del correo electrónico facilitada, ó por el contrario, a la negativa de recibir este tipo de información. Dicha casilla no debe estar marcada por defecto: Me interesaría recibir información publicitaria sobre ofertas y servicios que puedan ser de mi interés. – Nunca se enviarán e–mails de manera masiva de modo que los destinatarios puedan tener acceso a las cuentas de correo de otros clientes. Existen técnicas para el envío masivo de correos individualizados de forma automatizada (ver imagen). La Agencia Española de Protección de Datos puede sancionar y sanciona estas infracciones de forma implacable ante denuncias correctamente fundamentadas. Es el caso de la sanción a una compañía eléctrica por enviar un correo electrónico a varios destinatarios sin copia oculta. En este caso, al parecer el denunciante había solicitado información a través del correo electrónico acerca de las nuevas tarifas de la empresa que procedió a contestarle a través del mismo medio pero en el correo de respuesta se incluían un total de 28 direcciones más de forma visible

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➟ e–asesoría por todos. En base a estos hechos el cliente denunció a la compañía porque consideró que se había hecho pública su dirección de correo electrónico a todas las demás personas a las que se destinaba el correo informativo. La Agencia Española de Protección de Datos inició un procedimiento sancionador que se resolvió con la imposición de una sanción a la compañía eléctrica como consecuencia de vulnerar el deber de secreto que la normativa vigente en materia de protección de datos impone a todo Responsable de fichero: Artículo 10 (LOPD). Deber de Secreto El responsable del fichero y quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de carácter personal están obligados al secreto profesional respecto de los mismos y al deber de guardarlos, obligaciones que subsistirán aun después de finalizar sus relaciones con el titular del fichero o, en su caso, con el responsable del mismo. http://www.agpd.es/portalweb/r esoluciones/procedimientos_sancionadores/ps_2009/common/pdfs/P S–00194–2009_Resolucion–de–fech a–22–05–2009_Art–ii–culo–10–LOP D.pdf El envío de comunicaciones publicitarias ó promocionales por vía electrónica que no hayan sido solicitadas ó previamente autorizadas por los destinatarios de las mismas, no están permitidas según lo establecido en el artículo 21 de la LSSICE, a excepción de que exista una relación contractual previa, siempre que el prestador haya obtenido los datos del destinatario de forma lícita, y el envío de publicidad de servicios o productos sea similar al que tiene contratado con el cliente. – Se informará al destinatario en cada envío la existencia de una cuenta de correo electrónico habilitada a tal efecto que le permita darse de baja si no desea seguir recibiendo información pu-

blicitaria. Se deberá ofrecer un procedimiento sencillo y gratuito para la revocación del consentimiento prestado para la recepción de correos electrónicos con fines publicitarios y/o promocionales.

3. Obligaciones generales relativas al comercio electrónico Dado que la LSSICE otorga a los contratos online de la misma validez y eficacia de la que están dotados los contratos tradicionales, el empresario o empresa ha de cumplir con una serie de requisito previos al contrato,

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El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones mencionadas conlleva una serie de sanciones, según el tipo de infracción cometida, según se trate de una infracción leve, grave o muy grave.

así como durante y con carácter posterior a la contratación electrónica. La contratación on–line conlleva la obligación de añadir la siguiente información con carácter previo al proceso de contratación: – Trámites que deben seguirse para contratar on–line – Si el documento electrónico del contrato se va a archivar y si éste será accesible. – Medios técnicos para identificar y corregir errores en la introducción de datos. – Lengua o lenguas en que podrá formalizarse el contrato. – Condiciones generales a que, en su caso, se sujete el contrato. Posteriormente, se deberá confirmar la celebración del contrato por vía electrónica, mediante el envío de un acuse de recibo del pedido reali-

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Respecto a la publicidad por SMS Todo prestador de servicio que remita comunicaciones comerciales deberá asegurarse de que cuentan para ello el consentimiento expreso de los destinatarios. En el caso de existir una relación contractual previa entre el prestador y el usuario no es necesario el consentimiento, pero la publicidad deberá referirse a productos o servicios similares, tal y como especifica la LSSI. Los remitentes de mensajes comerciales proporcionarán a los usuarios información clara sobre su identidad, que permita al usuario ponerse en contacto con ellos. Por otra parte, es conveniente no ocultar al usuario el número del que procede el mensaje, ya que este número ofrece información sobre el tipo de servicio. La normativa vigente establece la obligación de identificar como PUBLICIDAD los mensajes comerciales. Para ello los remitentes de este tipo de información deben incluir al menos en el comienzo del texto del mensaje “PUBLI”. En los mensajes publicitarios remitidos por SMS se ofrecerá un medio sencillo y gratuito que permita ejercer el derecho de oposición a recibir publicidad, preferentemente por la misma vía (mensajes cortos SMS). Se recomienda, además, establecer otras alternativas gratuitas adicionales, mediante los Centros de Atención Telefónica o la página web de la entidad.


No está permitido obtener el consentimiento para el tratamiento de datos personales mediante casillas ya marcadas

zado. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones mencionadas conlleva una serie de sanciones, según el tipo de infracción cometida, según se trate de una infracción leve, grave o muy grave. Las infracciones leves están castigadas con una multa de hasta 30.000 euros, y algunos incumplimientos leves son los relativos a las siguientes obligaciones: – la obligación de “Información general” – la obligaciones impuestas para las comunicaciones comerciales por e–mail – las obligaciones relativas a la información cuando hay comercio electrónico Las infracciones graves suponen la imposición de multa de 30.001 hasta 150.0000 € y las muy graves se están sancionado con una multa desde 150.001€ hasta 600.000 euros.

4. El consentimiento para el tratamiento de datos en internet No está permitido obtener el con-

sentimiento para el tratamiento de datos personales mediante casillas ya marcadas. El artículo 15 del Real Decreto 1720/2007 prohíbe expresamente una práctica habitual consistente en dejar marcada la casilla de “Sí quiero recibir publicidad” o de “ceder mis datos a…” o de “Acepto recibir llamadas” o “Participar en concursos promocionales”, etc. La forma de obtener el consentimiento está claramente definida y acotada por la Ley, concretamente, el mencionado art. 15 estipula: “Si el responsable del tratamiento solicitase el consentimiento del afectado durante el proceso de formación de un contrato para finalidades que no guarden relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual, deberá permitir al afectado que manifieste expresamente su negativa al tratamiento o comunicación de datos”. En particular, se entenderá cumplido tal deber cuando se permita al afectado la marcación de una casilla claramente visible y que no se encuentre ya marcada en el documento que se le entregue para la celebración del contrato

o se establezca un procedimiento equivalente que le permita manifestar su negativa al tratamiento.” El artículo establece, por tanto, una prohibición expresa de recabar el consentimiento dejando marcadas las casillas por defecto y especifica que debe estar claramente visible. Desde luego, no parecería muy lógico hablar de consentimiento cuando no se da la opción al usuario de decidir si marcar una casilla o no porque ésta ya viene marcada. Las obligaciones legales de las empresas y profesionales en la utilización de los medios que brindan las nuevas tecnologías constituyen, cada vez más, un nicho de mercado que demanda y precisa de un asesoramiento especializado cada vez mayor: mantener legalizada y actualizada la página web corporativa o profesional, asesorar correctamente de los riesgos y formas legales de llevar a cabo una campaña publicitaria a través de la red o la captación y gestión de datos de carácter personal de clientes o posibles clientes para fines comerciales según las disposiciones vigentes en materia de comercio electrónico y protección de datos… es otro ámbito de actuación del gestor de profesionales y empresas, bien a través de medios propios, bien mediante la colaboración con un socio tecnológico especializado. Afrontar estos nuevos retos no sólo no debe ser una “carga más” sino una ventaja competitiva como asesores. Lo que no podemos negar es de su necesidad cada vez más real y patente. Y es que vivimos de lleno la revolución de internet.

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➟ Hacia la e–factura

Soluciones reales para empresas reales

Factura telemática ANF

Es un hecho innegable que la adopción de los medios telemáticos para los procesos de facturación aporta ventajas a las empresas. También es cierto que desde finales del año 2003 existe un marco normativo que define cómo pueden adoptar la facturación telemática las empresas y profesionales. A pesar de todo esto, la factura telemática sigue sin ser adoptada por las empresas y profesionales de forma generalizada.

E

n su afán por promover su adopción por parte de las empresas, la Administración Pública ha definido su adopción obligatoria, a través de la Ley General de Contratación Pública (2007), para todas aquellas empresas y profesionales que facturan a la Administración. Se calcula que más de 700.000 empresas deberán estar preparadas a partir del 1 de Noviembre para poder emitir factura telemática. El hecho de que las empresas se vean obligadas a adoptar la facturación telemática resulta, cuando menos, sorprendente. La lógica lleva a pensar que un recurso que permite ahorrar tiempo y dinero tanto a la empresa que emite como a la que recibe la factura debería haber sido adoptado por empresas y profesionales de forma voluntaria y masiva. Es por ello que en este artículo nos basaremos en dos preguntas clave; ¿por qué no se ha adoptado la facturación telemática de forma masiva a día de hoy? Y ¿qué prestaciones deberían tener las aplicaciones de e.factura para que las empresas valorasen su adquisición?

¿Por qué no se ha adoptado la facturación telemática? Obviamente, pueden existir tantos motivos como empresas, a continuación analizamos los principales motivos según la experiencia acumulada en múltiples proyectos desde el año 2003: El uso de “la otra e.factura”, es decir, resulta una práctica común entre empresas y profesionales el envío de las facturas por correo electrónico en formato PDF sin acompañar éste de firma electrónica. Aun-

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¿Por qué no se ha adoptado la facturación telemática de forma masiva a día de hoy? Y ¿qué prestaciones deberían tener las aplicaciones de e.factura para que las empresas valorasen su adquisición?

que esta práctica no está permitida, esto no evita que las empresas aprovechen la inmediatez y facilidad del correo electrónico, sin valorar los riesgos fiscales que asume el receptor del documento. Sin embargo, a pesar de que la entidad emisora ahorra la impresión y el envío de la factura con esta práctica, la entidad receptora no sólo no se beneficia sino que además asume el coste de la impresión y se arriesga, como hemos dicho, a una sanción en caso de inspección. El desconocimiento sobre las obligaciones de verificación de firma, estado del certificado y posibilidad de gestionar el archivo estructurado de las facturas recibidas. Aunque existen soluciones de firma que resuelven la verificación del certificado en origen, la mayoría de soluciones no gestionan la validación y fechado en el momento de la firma, obligando al receptor a realizar comprobaciones manuales y provocando dudas en la validez del proceso. Esto provoca que el reto de conseguir la aceptación por parte de los clientes parezca un proceso complejo. La inexistencia, hasta fechas muy recientes, de un formato estandarizado que permitiese aprovechar la


Las empresas demandan soluciones económicas dado que la e–factura debe ser un instrumento de ahorro principal ventaja de la factura telemática, es decir, la posibilidad de automatizar el tratamiento de las facturas recibidas para evitar la introducción manual de datos en el sistema de gestión. En general, la oferta de soluciones existentes hasta ahora en el mercado, o bien provocan la duplicidad del trabajo en el proceso de preparar las facturas o bien exigen un desembolso significativo que sólo se justifica en empresas que emiten un volumen elevado de documentos. Es por ello que las PYMES con un volumen de emisión más reducido no han considerado interesante la inversión. A la inversa, si no es posible determinar cuántas empresas podrán enviarme la factura telemática en condiciones tampoco invertiré en una solución de recepción de e.factura. Un último punto, que resulta fundamental, es que las empresas demandan soluciones económicas dado que la e.factura debe ser un instrumento de ahorro. Por tanto se produce un efecto paradójico. Las soluciones de coste elevado son interesantes para los profesionales y empresas dedicadas al asesoramiento en cuanto a un potencial modelo

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El proceso de emisión de e.factura debería basarse en el programa de gestión ya empleado por la empresa, es decir, que no obligase a introducir los datos en otro sistema para generar las facturas

de ingresos, sin embargo, estas soluciones no resultan válidas para el potencial cliente. A la inversa, las soluciones económicas que podrían resultar interesantes para el usuario final, no generan un modelo de ingresos interesante para los perfiles de profesionales que podrían realizar su difusión.

¿Cómo tendría que ser una solución válida para la PYME? A partir de las resistencias descritas en el apartado anterior, pode-

eFactura Printer: La primera impresora virtual para Windows del formato Factura.e En base a estos requerimientos Tradise, filial tecnológica de ANF Autoridad de Certificación, ha desarrollado eFactura Printer, una solución que funciona como una impresora instalada en Windows y que permite transformar las facturas preparadas en el programa de gestión de la empresa a factura telemática en formato Factura.e XML con firma electrónica de larga duración verificada en origen. Desde el punto de vista funcional, las prestaciones de eFactura Printer permiten a cualquier empresa o profesional empezar a emitir factura telemática de forma inmediata sin necesidad de actualizar su programa de gestión.

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➟ Hacia la e–factura

mos definir cómo debería ser una solución susceptible de resultar interesante para las PYMES y profesionales independientes: Un primer requerimiento sería que el proceso de emisión de e.factura debería basarse en el programa de gestión ya empleado por la empresa, es decir, que no obligase a introducir los datos en otro sistema para generar las facturas Un segundo requerimiento es que la solución debería ser capaz de emitir facturas tanto en formato PDF como en formato Factura.e XML en función de la preferencia de cada receptor Desde el punto de vista de la firma electrónica, la solución debería resolver en el propio momento de la firma la verificación de vigencia del certificado para que el proceso de recepción en destino pudiese ser completamente automatizado Por último, la solución debería aportar un ahorro desde la primera factura emitida, sin requerir inversiones que sólo se justifican en elevados volúmenes de emisión Desde el punto de vista de la recepción, las prestaciones que convierten a la factura telemática en un “objeto de deseo” para las empresas serían: – Que fuese capaz de recuperar los datos de la factura recibida para su traspaso al sistema contable de la empresa sin necesidad de procesos manuales – Que realice automáticamente la verificación de la firma electrónica garantizando su validez y vigencia durante toda la fase de custodia del documento – Que permita realizar procesos de validación de las facturas recibidas incluso entre varios usuarios,

Tradise Paperless: Recuperación automática de datos, workflow y exportación contable Las prestaciones de eFactura Printer se combinan con las capacidades de recepción y tratamiento automático que ofrece Tradise Paperless, el primer gestor documental que integra la recepción automatizada de factura telemática tanto en formato Factura.e XML como PDF, de este modo, el sistema realiza la clasificación de las facturas recibidas que pueden ser validadas por el responsable o responsables asignados al pro veedor y automatizar la carga de datos en el sistema contable de la empresa. La aparición de las primeras soluciones de emisión y recepción de factura telemática con prestaciones integradas y con un modelo de adopción que permite ahorrar el coste de la licencia en base al uso real antes de su adquisición, ofrece tres escenarios de interés para los profesionales dedicados al asesoramiento. La posibilidad de pasar a emitir factura telemática con plena validez fiscal, ofreciendo una imagen de modernidad y competencia a los clientes en estos momentos en que cualquier recurso para reducir costes y dedicación no productiva es especialmente valorado en las empresas En el caso de prestar servicios de gestión contable, la posibilidad de automatizar el tratamiento de datos de las facturas recibidas permite optimizar el tiempo dedicado al registro de las facturas recibidas por los clientes del despacho. Tradise ofrece un modelo de ingresos exclusivo que puede ser adoptado por los profesionales dedicados al asesoramiento fiscal, contable y laboral de terceros, con un potencial de ingresos muy elevado y que no requiere inversiones. Este innovador modelo de ingresos, se basa en el propio comportamiento viral de las facturas emitidas y recibidas para ofrecer al profesional un modelo de incremento de ingresos que crece de forma dinámica sin requerir dedicación de tiempo. Todos aquellos colegiados interesados en empezar a utilizar gratuitamente estas soluciones o que desean recibir más información sobre el modelo de ingresos vinculado a estos productos pueden visitar www.loprimeroesahorrar.com y descargar las versiones de activación gratuita de eFactura Printer y Tradise Paperless.

por ejemplo, compras, dirección y contabilidad. Esta funcionalidad es incluso más valorada entre las empresas que el hecho de eliminar el papel.

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– Que permita integrar la recepción de factura telemática con la gestión de documentos relacionados como contratos, pedidos o albaranes.


Innovar en Prevención

Sin crisis no hay innovación por Alejandro Romero Mirón y Joan Guardia Olmos*

La estabilidad es caldo de cultivo de inercia en los procesos. No surge la necesidad de pensar nuevas formas de hacer o incluso de mejorarlas, sencillamente porque funcionan, o porque los resultados obtenidos cumplen las expectativas. No hay innovación porque no hay necesidad de ella. Por eso, debemos ver las crisis como contextos en los que florece la innovación, aunque sea doloroso.

Alejandro Romero Mirón es Director de la División de los Servicios de Prevención de MC MUTUAL aromero@mc–mutual.com Joan Guàrdia Olmos pertenece a la Facultad de Psicologia, Universitat de Barcelona. Institut de Recerca en Cervell, Cognició i Conducta (IR3C)

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ecesitamos cambiar. Pero no generar un cambio sin más, sino orientado a la mejora de la eficiencia interna de las organizaciones, reduciendo costes, mejorando la responsabilidad social y aumentando la satisfacción de los empleados. Es decir,

hemos de promover también la innovación en la prevención. Expuesto de este modo, nos apuntamos a la corriente de pensamiento tan en boga en los últimos tiempos, a raíz de la crisis económica masiva que estamos padeciendo. Parece como si no estuviéramos haciendo lo que deberíamos hacer, sin atender a los indicadores de alarma que en PRL se siguen presentando. Recientemente, Tugores (2010) ha analizado muy lúcidamente muchos de los factores implicados en la actual crisis y en la falta de capacidad de respuestas (¿innovar quizás?) para su superación. Muchos de los ar-

gumentos utilizados por este autor, adquieren un claro tono psicológico, tratando a veces a las propias instituciones financieras, políticas y económicas, como de sujetos con una “psicología” determinada, hablando incluso del “factor humano” al referirse a elementos como la con-

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No hagamos nada distinto de lo que hemos hecho siempre, que es conocido y barato. Una gestión del concepto riesgo absolutamente deficitaria

fianza de los mercados o la toma de riesgos de los grupos inversores, etc.

¿A nosotros no nos pasa? Analizados estos extremos, nos

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➟ Innovar en PRL parece que la innovación en PRL adolece de muchos de esos males y hemos tratado de resumir algunos de ellos en los siguientes puntos: Existe una clara arrogancia en el rechazo de la PRL y en el fomento de nuevas formas de acercamiento a la Salud Laboral. Desde el “esto a nosotros no nos pasa” a los tan conocidos “cumplamos el expediente”, la experiencia en el sector está jalonada de análisis simples de la cuestión, tópicos hasta la saciedad que no llevan a ningún sitio, formaciones que no implican ningún cambio ni de conducta ni de actitud, formadores con escaso crédito y, lo que es peor, un pensamiento conservador en su peor acepción. No hagamos nada distinto de lo que hemos hecho siempre, que es conocido y barato.

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No tenemos asumida la importancia de la innovación, ya que no da frutos de un día para otro. Es una inversión a largo plazo y difícil de mantener

Percepción inmovilista Una gestión del concepto riesgo absolutamente deficitaria. Tal es así que el riesgo se suele medir en término de los accidentes y/o enfermedades acaecidas en la empresa o en el sector de estudio. El riesgo es exposición y, aunque no existan accidentes, se está expuesto al riesgo. Esa concepción de “no hay accidentes, ergo no hay riesgo” conlleva relajación en los sistemas de vigilancia, una percepción inmovilista de todo el sistema, y supone un paso atrás. En palabras de los expertos en epidemiología laboral, “los trabajadores no accidentados son los que están en riesgo de estarlo”. La actual crisis se explica, en parte, por el efecto de las subprime, es decir, otorgar créditos a sectores con alto riesgo de impago. Los mercados financieros creyeron que ofrecer facilidades crediticias a sectores con

escasos recursos contribuiría, en época de bonanzas, a mejorar el flujo económico y, sobre todo, a recuperar rápidamente el capital invertido y las ansiadas ganancias. Si aplicamos esa concepción a la innovación en PRL es fácil comprobar cómo este mecanismo del “Take the Money and Run” (Coge el dinero y corre) se ha instalado igualmente y que muchos de los sectores de alto riesgo siguen dando la espalda a una verdadera política de inversión coherente y sostenida en PRL. Innovar significa un acto de confianza, pero también un acto de inversión y, por tanto, no gratuito. Son pocos los que invierten y apuestan por la innovación, pero aún son menos los que lo hacen en los sectores de mayor riesgo.

Con repercusión social Innovar en PRL, como en otros

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sectores, supone hacerlo de forma coordinada y acorde con el contexto. Es decir, se puede innovar en muchos ámbitos, pero si donde se innova no se entiende como un sector estratégico para la comunidad y con repercusión social, esa innovación no sobrevivirá, en los términos darwinianos que antes decíamos. Un hándicap muy propio de nuestro entorno es la escasa capacidad de innovar de forma individual y, a la vez, de forma sistémica. La innovación de un individuo es fascinante, pero si a la larga no se convierte en sistémica, su impacto es de corto alcance y sus efectos se diluyen rápidamente. La salud laboral es demasiado importante como para que siempre sea considerada como susceptible de innovación individual, digamos “doméstica” para entendernos. Si buena parte de esa innovación individual no deviene sistémica y estructural, probablemente asistiremos durante mucho tiempo a esos recitales de “buenas prácticas” pero que, a diferencia de la “lluvia fina”, no consiguen mojar a nadie a excepción (y no siempre) de quien la promueve. En este sentido poco comunitario, un factor añadido a la dificultad de apostar por la innovación es el cultural de nuestro entorno,


Existe una clara arrogancia en el rechazo de la PRL y en el fomento de nuevas formas de acercamiento a la Salud Laboral más proclive a lo individual del “sálvese quién pueda” que a lo colectivo. Ello nos da paso a un último co-

mentario. No tenemos asumida la importancia de la innovación, ya que no

El Reglamento de los Servicios de Prevención se adapta a las PYMES El 24 de marzo de 2010 entraba en vigor el Real Decreto 337/2010 por el que se modifica el Reglamento de los Servicios de Prevención y los Reales Decretos 1109/2007 y 1627/1997 que pretende responder íntegramente a este fin. Los dos objetivos principales que se persiguen son, por un lado, la facilitación del cumplimiento de la normativa, principalmente para pequeñas y medianas empresas (número de empleados inferior a 50), y por otro la mejora de la calidad ofrecida por los servicios de prevención. Ya desde hace tiempo, se venía demandando la adaptación de la normativa en prevención de riesgos laborales para PYMES, mediante una racionalización y simplificación de la gestión de la prevención de riesgos laborales para este tipo de empresas. A partir de ahora, el empresario va a poder asumir, de manera personal, el desarrollo de la actividad preventiva en empresas de hasta diez trabajadores. Hasta ahora, esta modalidad preventiva se reservaba a las empresas de menos de seis trabajadores. También resulta de gran interés es el nuevo servicio de asesoramiento público gratuito que, para estas empresas, ha puesto en marcha el Ministerio de Trabajo e Inmigración y que prevé atender a más de un millón de empresas. Este servicio ofrecerá formación, información y asesoramiento para estos empresarios, e incluso pondrá a su disposición herramientas como Evalua–t o el centro de atención al usuario STOP riesgos laborales. Se incorporan también dos dirigidas a las empresas de hasta 50 trabajadores y que no desarrollen actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención. La primera de ellas, la posibilidad de elaboración de una documentación simplificada: a partir de ahora, el Plan de Prevención, Evaluación de Riesgos y Planificación de la Actividad Preventiva podrán constituir un único documento, que podrá tener una especial sencillez, una extensión reducida y que deberá estar adaptada a la actividad y tamaño de la empresa. La segunda importante modificación viene a decirnos que cuando resulte evidente la eficacia del sistema preventivo sin necesidad de recurrir a una auditoría, por el limitado número de trabajadores y la escasa complejidad de las actividades preventivas, se considerará que han cumplido con la obligación de la auditoría, cuando se cumplimente y remita notificación a la Autoridad Laboral. Lógicamente, este aspecto supondrá un ahorro económico significativo para un gran número de empresas. Adicionalmente, se establece la posibilidad de ampliación en dos años el plazo para la repetición de la auditoría reglamentaria del sistema de prevención de la empresa, en los supuestos en que la modalidad de organización preventiva de la empresa haya sido acordada con la representación de los trabajadores en la empresa.

da frutos de un día para otro. Es una inversión a largo plazo y difícil de mantener. En efecto, un modo de entender la actual crisis, no solo económica sino de valores, es el cortoplacismo que se ha instaurado en todas partes. A la impaciencia y arrogancia habituales, se le suma la necesidad de obtener recompensa y réditos a la mayor rapidez posible, sin atender a más argumentos que no sean el de la inmediatez de resultados. No hace falta decir que ese criterio en PRL es cotidiano y recurrente, que innovar, investigar, apostar por

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Un factor añadido a la dificultad de apostar por la innovación es el cultural de nuestro entorno, más proclive a lo individual del “sálvese quién pueda” que a lo colectivo.

la creación es un discurso distante y lejano para la mayoría de empresas. Se puede argumentar, como ha hecho recientemente el Banco Mundial, el FMI e incluso distinguidos directivos de la CEOE, que en una situación de crisis lo importante es ponderar bien las inversiones para no asumir riesgos innecesarios o de resultados demasiado inciertos. Probablemente, eso es cierto si se atiende otra vez al corto plazo y se olvida el detalle de que seguir haciendo en PRL (en macroeconomía también) lo que veníamos haciendo o menos, es garantizar el estancamiento y, peor aún, el retroceso. Lo que hemos hecho, hasta ahora, ha permitido dar pasos en la buena dirección, pero no es suficiente para controlar el problema.

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Negociación Colectiva

Tirar con pólvora del Rey por José Luis Saludas

Según el profesor Palomeque, la Negociación Colectiva, puede ser definida como el proceso formalizado del diálogo entre representantes de trabajadores y de empresarios, encaminado al ejercicio de su Autonomía Colectiva para la consecución de un Convenio Colectivo regulador de las relaciones entre ambos, así como de las condiciones a que han de ajustarse los contratos de trabajo.

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l Art. 7 de la Constitución Española, mantiene que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. El Art. 37 de la Constitución Española, establece que la Ley garantizará el Derecho a la Negociación Colectiva Laboral entre los representantes de los Trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los Convenios. El reconocimiento de la Autono-

mía Colectiva, comporta la atribución a los interlocutores sociales de un poder autónomo diseñado en el plano político constitucional como poder concurrente con el poder del Estado para la ordenación de las Relaciones de Trabajo. En cuanto a la fuerza vinculante de los convenios, el art. 37.1 establece que la Ley debe garantizar la fuerza vinculante de los Convenios.

Esto significa el reconocimiento constitucional de la eficacia normativa del pacto colectivo, es decir, de su carácter de norma creadora del derecho objetivo que conlleva su obligatoriedad automática sin necesidad de acto alguno de incorporación de su contenido a los contratos de trabajo. La Garantía Constitucional de la fuerza vinculante implica la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica. En virtud de la cual el contenido normativo de éstos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática sin precisar el auxilio de técnicas de incorporación al contrato. Y sin necesitar el complemento de las voluntades individuales. En definitiva, el término fuerza vinculante equivale a eficacia normativa del Convenio. A la configuración del convenio como una norma jurídica, o lo que viene a decir dicho en román paladino, a la Autonomía Colectiva, le otorga la Constitución Española, la capacidad de LEGISLAR, en materia laboral, y dicha LEY es equiparable a cualquier otra Ley que salga sancionada desde el Palacio de la Carrera de San Jerónimo de Madrid. Hasta aquí, aunque mucho mas podría decirse, una pequeña pincelada de lo que nuestro Ordenamiento plantea a la hora de establecer las

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➟ Negociación Colectiva bases o las pautas de conducta para que las relaciones laborales tenga un escenario de libertad y que las partes tengan, aunque solo sea en el plano teórico, una igualdad de fuerzas para que la partes puedan ejercitar su derecho, en nombre de la representación que han recibido de sus asociados. Por lo tanto, son, solo y exclusivamente los protagonistas de la Negociación Colectiva, los únicos que pueden, en uso de las atribuciones que el Ordenamiento les da, los únicos, repito, que tienen la capacidad de variar, alterar, suspender, omitir, paralizar o renegociar cualquier precepto del Convenio en Vigor, y por lo tanto, nadie puede proceder a realizar una intervención por muy altos que sean sus poderes o galones a no ser para el conocimiento de cualquier acto impropio en contra de aquellos a los que se llego en la Negociación. Ahora bien, el equipo humano que está creando la futura normativa, tiene una capital importancia, en cuanto a que cada parte tratará de incrementar sus ganancias y aminorar sus perdidas. Cada parte usará diversas técnicas para conseguir sus metas y manipulará a la otra parte en la dirección deseada. Estas tácticas pueden incluir lo que se denomina farol, la argucia, la concesión e incluso la mentira.

El caso de los controladores aéreos Lo que en definitiva se plantea es saber cuáles son los resultados de la negociación, qué realmente, hasta pasado el tiempo no se puede valorar en su justa medida. Los representantes de una y otra parte, conlleva una gran importancia, el papel que están jugando, a quién representan, cuáles son sus poderes, cuáles son sus capacidades de negociación y sobre todo cuál es la valoración antes comentada en cuanto a las consecuencias de la Negociación para sus representados.

No es lo mismo estar negociación en representación de un grupo de empresarios, que estar negociación con un colectivo que forma parte de la Administración del Estado, por muy ente público o autónomo que pueda ser. En aquel caso, una mala negociación, quita peso a los bolsillos de los representados en favor de la parte de enfrente, en el otro caso, aumenta el peso a los presupuestos y por lo tanto se aumenta en los costes o en las tasas, como es el caso al que me quiero referir, de los billetes de avión que pagan los costes de AENA, pero no solo los costes materiales del traslado en avión sino también los costes de una posible mala negociación. El colectivo de Controladores Aéreos, han ido a lo largo de los tiempos tomando una fuerza considerable en base a la importancia del trabajo que el colectivo desarrollaba, pero también, en cuanto a la falta de responsabilidad social de los negociadores por parte de la patronal.

Luego se pagarán las consecuencias Ahora viene lo de la pólvora. En los tercios españoles, cada soldado

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Nunca jamás las cosas, en beneficio del Estado de Derecho, se han se solucionar saltándose los acuerdos a la torera, sino todo lo contrario, yendo al campo de batalla que es la Mesa de Negociación y enderezando los renglones torcidos

recibía una paga, en la cual se contemplaban sus necesidades. Por lo tanto, la pólvora la solía pagar el soldado de su propio bolsillo. Pero en ocasiones, como en caso de asedio, se podía obtener pólvora de almacenes o polvorines de artillería y entonces se tiraba con “pólvora del rey” y por lo tanto no se tenía tanto cuidado y se disparaba más alegremente. Esta expresión ha llegado hasta nuestros días, y se dice que se dispara con pólvora del rey, cuando no se tienen en cuenta los gastos o esfuerzos, porque corren por cuenta de otro.


La Garantía Constitucional de la fuerza vinculante implica la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica Por ello, la responsabilidad que hay que poner a la hora de negociar es patente en cuanto a las consecuencias sociales que pueden llegar a tener los efectos de una mala negociación. El negociar con prisas, el cubrir el expediente, el no querer jaleos, el amedrentarse por una huelga, el no soportar las presiones, el que dirá la prensa, todas estas cuestiones son malas para llegar a un buen acuerdo y luego se pagaran las consecuencias. Esto genera, tener en nuestra sociedad cuerpos de trabajadores de élite que lo han llegado a ser por no haber tenido enfrente a buenos negociadores que hubieran podido alcanzar acuerdos muy diferentes a los que hoy están en vigor, pero pese a quien pese, el saber negociar es una habilidad que en ocasiones se puede convertir en arte y bajo este símil podemos afirmar que tenemos en ciertos grupos de trabajadores a “picasos y renoires” y estos beneficiados no tienen la culpa de que haya otros que tengan a pintores de brocha gorda en lugar de representantes. Pero no todo está perdido en el proceso de la negociación y de solución de conflictos, tanto sociales como laborales, por lo tanto, y aplicando el tema docente, siempre queda septiembre o la repesca, pero nunca jamás las cosas, en beneficio del Estado de Derecho, se han se solucionar saltándose los acuerdos a la torera, sino todo lo contrario, yendo al campo de batalla que es la Mesa de Negociación y enderezar los renglones torcidos de los anteriores protagonistas, solo así se verán resueltos todos los perjuicios que pueda la sociedad estar en este momento soportando, y créanme, no hay otra forma, por lo tanto ya hay alguien que tiene mucho trabajo. Muchas gracias a todos.

Libros / Laboral

Más libros en página 82

Extinción del Contrato de Trabajo Director: Ignacio Albiol Montesinos Edita: Tirant lo Blanch Colección Esfera www.tirantonline.com La extinción del contrato de trabajo es un elemento esencial de su disciplina. Su importancia práctica no puede ponerse en cuestión. El presente texto realiza un análisis sistemático y exhaustivo de las diferentes figuras extintivas recogidas en nuestro ordenamiento, analizando causas, exigencias procedimentales y efectos, y tomando como base fundamental los pronunciamientos judiciales que las aplican.

Protocolos sobre desempleo José Francisco Blasco Lahoz Edita: Tirant lo Blanch www.tirantonline.com Guía sobre el régimen jurídico de la protección por desempleo, tanto en el Régimen General como en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social, que contiene: – Protocolos sobre el concepto y las clases de desempleo. – Protocolos sobre los sujetos protegidos por las prestaciones por desempleo. – Protocolos sobre el nivel contributivo de la protección por desempleo (prestación por desempleo). – Protocolos sobre el nivel asistencial de la protección por desempleo (subsidio por desempleo). – Protocolos sobre el programa de renta activa de inserción. – Protocolos sobre la prestación extraordinaria por desempleo. Protocolos sobre la financiación y gestión de la protección por desempleo. – Protocolos sobre la protección por desempleo de los regímenes especiales de la Seguridad Social y la protección por cese en la actividad de los trabajadores por cuenta propia. – Glosario de términos y bibliografía reciente.

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➟ Jubilación

A vueltas con las pensiones por Javier López Megino, Graduado Social

Ahora que se ha lanzado a la palestra el anuncio de retrasar la edad de jubilación hasta los 67 años (algunos proponen hasta los 70 años), por enésima vez se ha vuelto hablar de la supuesta insostenibilidad del sistema público de pensiones, por lo que han comenzado a salir a la luz informes catastrofistas y apocalípticos.

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stos informes catastrofistas y apocalípticos para el sistema público de pensiones vienen avalados e impulsados por entidades patrocinadas por el sistema financiero, como Unespa, o ligadas a estas, como Fedea. En ellas se apuesta, en el mejor de los casos, por un sistema mixto, público y privado, o por un sistema de capitalización privado claramente, con la consiguiente entrada en escena de bancos, cajas y compañías de seguros.

opinión en este asunto es clave, “en realidad, la evidencia en este punto es abrumadora. De ahí que para las personas con trabajo estimulante y bien retribuido, la jubilación obligatoria a los 65 años puede ser una imposición muy negativa (que debe eliminarse). Pero para la mayoría de la población laboral, que no goza en su trabajo, la imposición de alargar su edad de jubilación se considera una agresión.” La edad de jubilación debería ser un derecho, no una obligación.

Retrasar la edad de jubilación

Sistemas de pensiones; ¿público o privado?

El aumento de la esperanza de vida en España ha ido in crescendo en las últimas décadas, pasando en los hombres de 72,1 a 78,6 años, y en mujeres de 78.1 a 84,9. Uno de los organismos que plantea retrasar la edad de jubilación hasta los 70 años es la Comisión Europea, pero en España actualmente plantear el tema de retrasar la edad de jubilación de 65 a 67 años, cuando la edad media de jubilación en el Régimen General es de 63,27 años, es un poco absurdo, lo correcto sería acercar la edad real a la edad legal de jubilación. La mayoría de la población está en contra, es una medida impopular, sobre todo cuando esa población empieza a envejecer y ve más cerca su jubilación. Según el profesor V. Navarro, catedrático de la Universidad Pompeu Fabra (UPF) su

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Las pensiones son un instrumento del Estado social de derecho, para evitar situaciones de pobreza y exclusión social, manteniendo un nivel


Sí que es cierto que el sistema público no debe ser inamovible, necesita irse adaptando a la realidad que nos rodea de vida razonable, en el momento que se ha perdido la capacidad para trabajar. Que si bien pueden ser complementadas, por los planes privados de pensiones, capitalización. Nunca estos últimos pueden ser el basamento o columna vertebral del sistema de pensiones. España dedica a protección social el 20,8% del Producto Interior Bruto (PIB), mientras que la media europea está en torno al 27% del PIB. El problema de la viabilidad de las pensiones no está en el sistema público, sino en el sistema de capitalización privado. Sí que es cierto que el sistema público no debe ser inamovible, necesita irse adaptando a la realidad que nos rodea. El quid de la cuestión es que si en el sistema público no va haber ingresos suficientes para su mantenimiento y va a una situación de bancarrota, ¿es posible que no se tambalee el sistema privado? No, al contrario, lo que ha ocurrido en estos últimos dos años, demuestra que el sistema financiero privado, en España la incidencia ha sido menor, ha quedado erosionado con esta crisis y ha tenido que acudir a su rescate el Estado, en mayor o menor medida. Los fondos de pensiones son meros depósitos de ahorro. Pero el bajo nivel de ingresos de la mayoría de la población, hace muy difícil pasar a un sistema de gestión privada. Con la excesiva tasa de desempleo que hay actualmente, sería mas difícil pagar las primas de los planes privados de pensiones debido a la reducción de los ingresos (al ser expulsados del mercado laboral). Esos ingresos restantes, irán enfocados a conceptos básicos: vivienda, alimentación, etc... con lo que es más difícil el ahorro. A través del documento de La Reforma de las Pensiones, elaborado por la Fundación de Estudios Econó-

micos (FEDEA), se hacen eco de unas estimaciones de la OCDE, donde se establece que “las pensiones contributivas de jubilación proporcionan unas pensiones que, en relación al último salario percibido, son de los más elevados de los países de nuestro entorno.” Si según las estadísticas europeas, los salarios (relacionados directamente con la base de cotización) en España son de los más bajos de Europa junto a Grecia y Portugal, ¿cómo es posible que en dicho documento se desprenda la afirmación de que las pensiones en España son de las más altas? Sólo se entiende desde la perspectiva del alarmismo y de crear una opinión favorable a los bancos y cajas. No es que las pensiones no contributivas son bajas, es que las pensiones contributivas son bajas también. Las pensiones no contributivas financiadas a través de los Presupuestos Generales del Estado, se están viendo reducidas año tras año, debido a que cada año es menor el número de personas que no cobra una pensión contributiva, por lo que en un futuro tendrá un carácter residual. Algunos economistas, como Xavier Sala–i–Martín de la Universidad Pompeu Fabra, proponen directamente la eliminación de la Seguridad Social, “una quinta alternativa llevaría la total eliminación del sistema de pensiones obligatorio, publico o privado, basándose en el argumento de la racionalidad individual; si los individuos son racionales, ya ahorrarán lo que quieran y el gobierno no debe de ninguna manera obligarlos a hacerlo.”

Conclusión Una solución que parece que va a tomar el gobierno, va a ser aumentar el periodo para el cálculo de la jubilación, pasando de 15 a 20 años, teniendo en cuenta la realidad del mercado laboral. Otra posible vía sería financiar las pensiones, no sólo a través de las cotizaciones de empresarios y trabajadores, sino a través de los presupuestos generales. –Adecuar la cotización de los trabajadores del RETA a los rendimientos reales del ejercicio; personas que están obteniendo superávit en sus cuentas y están cotizando por la base mínima. – El Círculo de Empresarios ya mencionaba en 1996 que el sistema de pensiones tendría un déficit equivalente al 10,74 % del PIB, cuando en realidad hay un fondo de reserva que equivale al 6% del PIB. – Según Pere Rusiñol, “la amenaza de quiebra sí planea sobre los fondos privados de capitalización, que, al estar mayoritariamente vinculados a la evolución de la bolsa, se han hundido como consecuencia del colapso financiero de 2008.” – Como muestra de esta crisis, el fondo de los profesores de California CAISTRS (séptimo del mundo), tiene un agujero de 43.000 millones. Y según el economista Joshua Rauh, ha calculado que hay un mínimo de 31 estados de EE.UU. amenazados de quedarse sin dinero para pagar las pensiones prometidas por su sistema privado de capitalización.

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➟ Pensiones

La edad de jubilación en el Sistema español de Seguridad Social por César Gala Vallejo

Con independencia de las consideraciones doctrinales existentes, de las previsiones legales anunciadas cara a un futuro próximo, así como de los comentarios en boga, sobre la edad pensionable de jubilación y con las declaraciones, asimismo, del Gobierno acerca de la posibilidad de aumentar dicha edad, nuestro propósito en el presente trabajo es el de ofrecer al lector, en forma sistematizada y detallada un análisis pormenorizado de la normativa vigente sobre la edad mínima exigida al día de hoy –noviembre de 2010– a partir de la cual el trabajador puede voluntariamente ejercitar, si reúne los requisitos necesarios, el derecho a solicitar y el reconocimiento de la mencionada pensión.

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uestro punto de partida lo encontramos en el artículo 160, de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) cuyo precepto si bien no facilita una definición de la jubilación en su modalidad contributiva en sentido estricto, sí precisa su objetivo. El precepto legal dice: “La prestación económica por causa de jubilación en su modalidad contributiva será única para cada beneficiario y consistirá en una pensión vitalicia que será reconocida en las condiciones, cuantía y forma que reglamentariamente se determine, cuando alcanzada la edad establecida, cese o haya cesado en el trabajo por cuenta ajena“. Como puede observarse existe una relación de simultaneidad entre el cese en el trabajo y el cumplimiento de la edad pensionable, de tal manera que el cumplimiento de la edad sin el cese no da lugar a la existencia de la contingencia, lo mismo que el cese sin cumplir la edad requerida tampoco genera derecho a la pensión. Así ambos supuestos van a configurar el hecho causante de la protección por jubilación, si bien debe afirmarse que ésta, además por su carácter voluntario, tiene que solicitarse. A la luz del concepto legal, previsto en el artículo 160 de la LGS, cuatro son las condiciones exigidas para causar o tener derecho a la pensión vitalicia de jubilación, son las siguientes: A. Que exista la correspondiente relación jurídica con la seguridad social La citada Ley, en su artículo 161.1. dice: “Las personas inclui-

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das en el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social causarán derecho a las prestaciones cuando además de los particulares exigidos para la respectiva prestación, reúnan el requisito general de estar afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta al sobrevenir la contingencia o situación protegida, salvo disposición legal expresa en contrario”. B. Haber cumplido la edad mínima requerida. C. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización D. Producción del hecho causante. De las citadas condiciones, sólo vamos a desarrollar aquí la condición de la edad mínima requerida para tener derecho a la pensión de jubilación, respecto de lo cual y siguiendo la normativa vigente, distinguimos una regla general o edad ordinaria y las excepciones a dicha regla o supuestos de jubilación anticipada. Veámoslo:

I. Edad ordinaria: regla general La LGSS, en su artículo 161.1 bajo el epígrafe “Beneficiarios”, dice que: “Tendrán derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva, las personas incluidas en este Régimen General que, además de la general exigida en el apartado 1, del artículo 124, reúnan los siguientes requisitos: …b) haber cumplido 65 años de edad” El cumplimiento de esta edad constituye, pues, la edad ordinaria o regla general para causar la prestación, siendo siempre la requerida para causarla desde la situación de


Existe una relación de simultaneidad entre el cese en el trabajo y el cumplimiento de la edad pensionable no alta. Dicha norma es aplicable a los distintos Regímenes Especiales del Sistema de la Seguridad Social. Por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta ajena, incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, de 24 de marzo de 1995, preciso es decir que, aunque se sobrepasen los 65 años, se puede seguir trabajando, ya que el cese en el trabajo es voluntario. Sin embargo, al cumplir dicha edad, es posible la jubilación forzosa mediante convenio colectivo, tal como prevé el citado Estatuto, con las modificaciones introducidas por la Ley 14/2005, de 1 de julio, sobre las cláusulas de los convenios colectivos que posibilitan la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento, por parte del trabajador, de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que se cumplan los oportunos requisitos previstos en dicha Ley.

II. Excepciones a la edad ordinaria o jubilación anticipada La regla general, tiene importantes excepciones que podemos ordenarlas acordes con la norma legal, en la forma siguiente: Supuestos con regulación específica (actividades peligrosas y trabajadores con discapacidad) en que puede rebajarse la edad La LGSS, en el apartado 1 de su artículo 161 bis, incorporado a la misma por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, establece los supuestos en que puede rebajarse la edad de 65 años. Podrá ser rebajada, dice el precepto legal, por Real Decreto a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración: a) En aquellos grupos o actividades

BOMBEROS La reducción de la edad de jubilación de este colectivo, está prevista en la Disposición Adicional vigésimo segunda de la Ley 40/2007, desarrollada en el Real Decreto 83/2008, de 14 de marzo donde se establece el coeficiente reductor. La reducción consiste en aplicar a los años completos trabajados como bombero el coeficiente reductor del 0,20 y el resultado se deduce de la edad ordinaria de 65 años, dando lugar a la edad de jubilación reducida. En ningún caso puede implicar la jubilación anterior a los 60 años o a los 59 cuando el bombero acredite 35 o más años de cotización.

Miembros del Cuerpo de la Ertzainza La edad ordinaria de 65 años exigida para el acceso a la pensión de jubilación se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar el coeficiente reductor de 0,20 a los años completos efectivamente trabajados como miembros del Cuerpo de la Ertzaintza o como integrantes de los colectivos que quedaron incluidos en el mismo.

profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores afectados acrediten en la respectiva profesión o trabajo el mínimo de actividad que se establezca. Se incluyen en esta norma: – Los trabajadores por cuenta ajena comprendidos en el ámbito del Estatuto del Minero, no incluidos en el Régimen Especial de la Minería del Carbón (véase Real Decreto 2366/1984, de 26 de diciembre). – El personal de vuelo de trabajos aéreos (Real Decreto 1559/1986, de 28 de junio). – Los trabajadores ferroviarios (Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre). – Los Profesionales Taurinos (Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre). – Los Artistas (Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre). – Los Bomberos. (Ver recuadro) – Los miembros del Cuerpo de la Ertzainza (ver recuadro) b) En el caso de personas con discapacidad en un grado de discapaci-

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➟ La edad de jubilación dad igual o superior al 65% (en los términos acordados en el Real Decreto 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilación a favor de dichos trabajadores en cuya norma se determina que la edad ordinaria de 65 años se reducirá en un período equivalente al que resulte de aplicar al tiempo efectivamente trabajado los coeficientes de 0,25 en los casos de un grado de discapacidad igual o superior al 65% o de 0,50 en los casos de un grado de discapacidad igual o superior al 65% y acredite la necesidad del concurso de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida ordinaria. El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación. Tal previsión normativa no se aplica a los trabajadores autónomos, empleados de hogar ni en general a ningún trabajador por cuenta propia. No obstante, si los trabajadores pertenecientes a dichas actividades han acreditado durante su vida laboral algún período de trabajo en el Régimen General o en los Regímenes Especiales Agrario, de Trabajadores del Mar o de la Minería del Carbón sí se les tendrían en cuenta los coeficientes reductores de la edad de jubilación respecto del tiempo en que estuvieron trabajando en estos últimos. c) En el caso de personas con grado de discapacidad igual o superior al 45%, siempre que se trate de una discapacidad reglamentariamente determinada y de que existan evidencias que determinen de forma

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La edad de jubilación se rebaja a los 64 años siempre que el trabajador sea sustituido por otro que se encuentre inscrito como desempleado al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación vigentes a excepción del contrato a tiempo parcial y temporal por circunstancias eventuales de producción

apreciable y generalizada una reducción de la esperanza de vida de esas personas. 2. Supuesto de jubilación anticipada con reducción de la pensión por coeficientes reductores La citada LGSS, con el texto incorporado (artículo 161 bis), por la Ley 40/2007, expresa lo siguiente: En los casos de acceso a la jubilación anticipada que a continuación

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indicamos (a partir de los 60, 61, 64 años y otros), la pensión será objeto de reducción mediante la aplicación por cada año o fracción de año que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir los 65 años, de los siguientes coeficientes reductores. A. Jubilación a partir de los 60 años con la condición de Mutualista a 1 de enero de 1967, por la vía del derecho transitorio. La Disposición Transitoria tercera, norma segunda, apartado 1 de la LGSS, determina lo siguiente: Si el cese es voluntario. El 8% por cada año o fracción que falte para cumplir 65 años. Si el cese es involuntario el porcentaje reductor de la cuantía es el siguiente: – Entre 30 y 34 años de cotización acreditados: 7,5%. – Entre 35 y 37 años de cotización acreditados: 7%. – Entre 38 y 39 años de cotización acreditados: 6,5%. – Con 40 o más años de cotización acreditados: 6%.


Los poderes públicos promoverán políticas que incentiven la continuidad en el ejercicio de la profesión, trabajo o actividad económica de los trabajadores por cuenta propia Reconocimiento de la jubilación anticipada en supuesto de cotización a varios Regímenes del Sistema (Cómputo recíproco) La normativa reguladora de esta materia se halla contenida en la LGSS, con las modificaciones introducidas por las Leyes 47/1998, Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, de desarrollo de esta Ley y Ley 40/2007, de Medidas de Seguridad Social. Supuesto de aplicación. Trabajador que habiendo cotizado a varios Regímenes del Sistema de la Seguridad Social, no reúne todos los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación en ninguno de ellos. Para determinar la pensión hay que considerar únicamente las cotizaciones acreditadas en cada uno de los regímenes a los que hubiese cotizado, ajustándose a las siguientes reglas: – El reconocimiento del derecho a la pensión de jubilación con menos de 65 años se efectuará en el Régimen en el que acredite el mayor número de cotizaciones aplicando sus normas reguladoras y computando, como cotizados al mismo, la totalidad de los que acredite el interesado. – Cuando el trabajador no ha cumplido la edad mínima para causar el derecho a la pensión de jubilación en el Régimen por el que deba resolverse el derecho, por ser aquél en que se acredite el mayor número de cotizaciones, podrá reconocerse la pensión por dicho Régimen siempre que se acredite el requisito de edad en alguno de los demás regímenes que se hayan tenido en cuenta para la totalización de los períodos de cotización. (Véase a este respecto las Instrucciones dictadas por la Subdirección General de Gestión de Prestaciones de abril de 2007 y febrero de 2008, en los que se establece el oportuno criterio interpretativo y aclaratorio para determinar el Régimen competente). B. Jubilación a partir de los 61 años reales sin condición de Mutualista y sólo con cese involuntario (Nuevo artículo 161bis.2, de la LGSS). Esta norma, aplicable también a los Regímenes Especiales de la Minería del Carbón y de Trabajadores del Mar, de acuerdo con lo previsto en la Disposición Adicional octava 2, de la LGSS, establece el mismo porcentaje reductor de la cuantía que en el supuesto anterior de jubilación a partir de los 60 años.

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El período de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación se computará como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable para calcular el importe de la pensión de jubilación

C. Jubilación especial a los 64 años Esta jubilación prevista y regulada por el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, aunque implícitamente fue eliminada por la LGSS, sin embargo, al no haber sido derogada expresamente, mantiene su desarrollo, sobre todo al amparo de la Disposición Final cuarta de la citada LGSS. La edad ordinaria de jubilación se rebaja a los 64 años siempre que el trabajador sea sustituido por otro trabajador que se encuentre inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo y al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación vigentes a excepción del contrato a tiempo parcial y del contrato temporal por circunstancias eventuales de producción. En los supuestos de pluriempleo no es aplicable al personal con relación funcionarial o estatutaria o en el supuesto especial del personal laboral del Sistema Nacional de Salud. Respecto a la edad, si se trata de hechos causantes a partir de 1 de enero de 2008, fecha inicial de vigencia de la Ley 40/2007, de Medidas de Seguridad Social, tal edad debe ser real, sin que se tengan en cuenta las bonificaciones por trabajos penosos o por discapacidad.

III. Otros supuestos de jubilación anticipada Trabajadores que hubiesen estado encuadrados en las Entidades sustitutorias de la Seguridad Social integradas en el Régimen General o en la extinguida Mutualidad de Previsión. Podrán causar la pensión de jubilación a partir de los 60 años, siempre que sus Estatutos, vigentes en 1 de enero de

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➟ La edad de jubilación 1967, permitiesen esa posibilidad. Igualmente, podrán hacerlo los trabajadores de la extinguida Mutualidad de Previsión, también integrada en el Régimen General. Esta facultad está expresamente reconocida respecto de aquellas personas que acrediten cotizaciones con anterioridad a 1 de enero de 1967, en la Mutualidad Laboral de Trabajadores Españoles en Gibraltar y a la Caja de Seguros Sociales de Guinea Ecuatorial. Trabajadores incluidos en los Regímenes Especiales de la Seguridad Social del Mar y de la Minería del Carbón.Pueden anticipar la edad a partir de los 61 años reales sin condición mutualista y sólo con cese involuntario y reducción porcentual de la cantidad de la pensión. La Ley 40/2007, en su artículo 9, establece que lo previsto en el apartado 2 del artículo 161bis será de aplicación a los mencionados trabajadores. Se trata de una norma común, pues existen, además, normas específicas para cada uno de dichos Regímenes. En el del Mar para los trabajadores que antes de 1 de agosto de 1970, hubiesen cotizado al Montepío Marítimo Nacional, a la Mutualidad Nacional de Pescadores de Bajura y a la Caja de Previsión de los Estibadores Portuarios; así como para los trabajadores afiliados después de 1 de agosto de 1970 que desarrollan actividades profesionales de naturaleza penosa, tóxica, peligrosa o insalubre, que impliquen además, separación familiar y alejamiento del hogar.

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Aunque la posibilidad de reducir o rebajar la edad no se extiende a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, ello no impide que si se dan ciertos supuestos pueda el trabajador autónomo anticipar su jubilación a partir de los 60 años

En el de la Minería del Carbón, para determinar el coeficiente aplicable y la escala de categorías (Picador, Barrenista, Artillero, Vigilante, Estibador etc.). Trabajadores incluidos en el régimen especial de la seguridad social de trabajadores por cuenta propia o autónomos Aunque la posibilidad de reducir o rebajar la edad no se extiende a

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los trabajadores por cuenta propia o autónomos, ello no impide que si se dan ciertos supuestos pueda el trabajador autónomo anticipar su jubilación a partir de los 60 años. Véase lo que dice al respecto el Estatuto del Trabajo Autónomo, en su artículo 26.4: “Los poderes públicos promoverán políticas que incentiven la continuidad en el ejercicio de la profesión, trabajo o actividad económica de los trabajadores por cuenta propia, una vez ampliada la edad ordinaria de jubilación. No obstante, en atención a la naturaleza tóxica, peligrosa o penosa de la actividad ejercida, y en los términos que reglamentariamente se establezcan, los trabajadores autónomos afectados que reúnan las condiciones establecidas para causar derecho a la pensión de jubilación, con excepción de la relativa a la edad, podrán acceder a la jubilación anticipada, en los mismos supuestos y colectivos por los que esta establecido dicho derecho respecto de los trabajadores por cuenta ajena”.


Los Graduados Sociales y la Gran Vía por Antonio Mena Calvo, Graduado Social y Comandante de Infantería (R)

La historia del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid y de sus miembros, se halla ligada estrechamente a la más castiza y emblemática calle de esta villa y corte, la Gran Vía y sus aledaños. En ella, de la que ahora celebramos el centenario, ha transcurrido buena parte de la vida de quienes nos hemos afanado en la noble tarea de defender la Justicia Social a través de la normativa laboral y de la organización científica del trabajo.

E

l proyecto de creación de una gran arteria urbana en el centro de Madrid nació en 1901, siendo alcalde Alberto Aguilera; tras diversas vicisitudes de toda clase el 4 abril de 1910 se dio el golpe de piqueta con el que se inicia la construcción del primer edificio de la citada vía. En orden cronológico a su

construcción la Gran Vía se estructura en tres fases y tramos, el primero arranca de la confluencia con la calle de Alcalá y termina en la Red de San Luis. El segundo parte de aquí y concluye en la plaza del Callao y el tercero y último tramo, une la mencionada plaza con la de España. La construcción de este último espacio coincide con el origen

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➟ Nosotros y la Gran Vía y el desarrollo de la profesión del Graduado Social y de sus colegios. Siguiendo el camino transitado por autores como Pedro Navascués Palacio, José Ramón Alonso Pereira, José María de Mena y María Isabel Gea Ortigas, haremos un breve recorrido cronológico por los principales edificios de la Gran Vía y su entorno, que han sido el escenario de nuestra actividad profesional y corporativa, pero también convivencial y festiva en las escasas horas de ocio y esparcimiento que hemos podido disfrutar.

Puntos de encuentro Comenzamos por el edificio al que la escritora y periodista María Isabel Gea le asigna el número 0 que corresponde al inmueble Metrópolis, construido por la compañía de seguros de La Unión y el Fénix, que da acceso a la Gran Vía . El hecho de que fuese precisamente una empresa de seguros –aunque no fuesen sociales– la que levantara la primera casa, parece premonitorio de la relación que años después se establecería entre los Graduados Sociales y la Gran Vía . Al edificio Metrópolis le seguirían otros dos vinculados a la previsión y seguridad en el infortunio: el número 3 de la entidad “Las Previsiones del Porvenir” (1918) y el 7, construido por “La Estrella”, compañía aseguradora, en 1922. Continuando el paseo, encontramos el número 13 donde en 1917 se inaugura el Ateneo Militar, conocido vulgarmente como Casino Militar, y que hoy lleva el nombre de Centro Cultural de los Ejércitos. En él, al igual que en La Gran Peña, sociedad recreativa que se localiza en el número 2, se dieron cita no pocos militares estudiosos y preocupados por la cuestión social. En el Centro Cultural de los Ejércitos, destacado foro de opinión y

encuentro, entre otros portavoces de prestigiosas instituciones y entidades, los Graduados Sociales han manifestado sus inquietudes por la situación socio–laboral de España en una serie de actos, entre ellos, el Seminario Práctico sobre el Real Decreto Ley 10/2010, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, celebrado el pasado 7 julio. Otro foro de primera magnitud ha sido durante muchos años el Círculo de la Unión Mercantil e Industrial, desafortunadamente desplazado de su anterior sede en el número 12. A él hemos acudido también infinidad de veces los estudiosos y amantes de las ciencias políticas y sociales, para escuchar la palabra de insignes profesores y personalidades españolas y extranjeras de la política y de la economía, que nos ilustraron y abrieron nuevas ventanas al conocimiento de los problemas de nuestro tiempo. En nuestro recorrido no podemos olvidarnos de la Casa del Libro, de la editorial Espasa–Calpe, a la que desde hace más de 50 años hemos visitado para hojear las últimas novedades y, en ocasiones averiguar si existe algún ejemplar de aquella obra de Ortega o Eugenio D’Ors que tanto nos impresionó.

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En el tercer tramo de la Gran Vía , ya vecino a la plaza de España, pasamos delante del número 69, antigua sede de la Delegación Provincial de Sindicatos, del Régimen de Franco, a la que por razones profesionales tuvimos que ir cientos de veces durante más de 30 años, para resolver asuntos, hacer consultas o comparecer en los juicios de Conciliación Sindical. Cruzando la calle volvemos sobre nuestros pasos hasta llegar al número 60 en cuyo séptimo piso se ubicó el Colegio de Graduados Sociales desde 1983 a 1989. El edificio construido por Emilio Ortiz (1930) está rematado por una escultura de Victorio Macho que representa un hombre desnudo que sostiene sobre su cabeza una casa que, según M. I. Gea, puede ser una alegoría del trabajo o tal vez del amor. En esta sede los presidentes José Manuel Valero Villanueva y Félix Francisco Zamora Ruiz, llevaron a cabo una importante labor de consolidación y desarrollo de nuestra profesión en todos los campos incluido el internacional. Recordemos, entre otras actividades, la participación en el Congreso Iberoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, que tuvo lugar en Bogotá (Colombia) 1986, y las Jornadas sobre los Reglamentos de Conflictos Colectivos organizadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Ginebra en 1987. Dentro del ámbito colegial cabe destacar la aportación organizativa y doctrinal a la VIII Asamblea Nacional de Juntas de Gobierno, desarrollada en Extremadura (1983); el Curso de la Escuela de Práctica Laboral y el de Especialización de Jefatura de Personal; la mejora y ampliación del Boletín Informativo; la creación de la Sala de Graduados Sociales en el nuevo edificio de las Magistraturas de Trabajo y por último las fraternales relaciones con


los colegiados de la Delegación de Palencia, en los diversos desplazamientos de trabajo realizados por el presidente Zamora y quien escribe estas líneas, que cristalizarían en la creación del nuevo Colegio de Graduados Sociales de la mencionada ciudad.

El aspecto festivo Desde sus orígenes la Gran Vía además de ser centro de actividades mercantiles, financieras, culturales y sociales, también lo ha sido, y algo queda, de realizaciones festivas vinculadas a los bailes de salón, el café y sus tertulias, el teatro y el cinematógrafo, como se decía entonces. Ya el mismo proyecto de creación de la gran arteria madrileña generó, como sabemos, una de las zarzuelas más castizas y famosas del género chico, nos referimos claro está a “La Gran Vía ”, que sobre un texto de Felipe Pérez González y música de Federico Chueca y Joaquín Valverde, fue estrenada el 2 julio de 1886 en el Salón del Pra-

do, junto al Buen Retiro. La crítica que tal proyecto suscitó y el ambiente socarrón que los madrileños crearon en su contra fueron reflejados magistralmente en esta zarzuela que en unión de “La Verbena de la Paloma” y “La Revoltosa”, constituye el tríptico lírico más castizo de Madrid. Alguien ha llamado a la Gran Vía , y no sin razón, el Broadway español, por hallarse aquí el mayor número de teatros y sobre todo cisnes. José María de Mena en su libro “El Madrid que se nos fue: retrato de una época”, dedica 32 páginas a la historia del teatro en esta ciudad, señalando que en la Gran Vía han existido a partir del primer tercio del siglo XX los teatros siguientes: Fontalba, en el número 30; Capitol, convertido en cine, en el número 41 y el Coliseum, que a lo largo de los años se ha utilizado como teatro y cine. En cuanto a los cines, la mayor parte desaparecidos, se fijaron en la Gran Vía por el siguiente orden: Imperial; Avenida, número 37; Capi-

tol, 41; Rex, 43; Callao, en la plaza del mismo nombre; Palacio de la Prensa; Actualidades, 48; Rialto, 54; Gran Vía, 66; Pompeya, 70; Azul, 76 y Coliseum, como ya hemos dicho, en el número 78. Tendríamos que añadir el Palacio de la Música, nació como sala de espectáculos, después sala de conciertos y por último cine, aunque en realidad se ha utilizado alternativamente para los fines indicados. Como lugar de tertulia y refrigerio de los Graduados Sociales y preferentemente de su Junta de Gobierno, hemos de citar el bar restaurante La Sirena Verde, en el cual consumíamos el cafetito antes de las reuniones de trabajo y la fresca cerveza, bien merecida, tras largas y a veces polémicas discusiones sobre la temática colegial y profesional. Bibliografía: Gea Ortigas, María Isabel. “La Gran Vía 100 años de historia”. Ediciones La Librería, 2010. 221 páginas. Mena Calvo, José María de. “El Madrid que se nos fue: retrato de una época”. Ediciones La Librería, 2009. 282 páginas.

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➟ Jurídico

Sentencias de interés por Rafael Navarrete, Vicepresidente del CGSM

Abril 2010 Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 1150/2009. Ponente: Excmo. Sr. García Sánchez, Juan Francisco Fecha 12 de Abril de 2010. TEMA: RETA EFECTOS DEL ALTA en un Accidente. Desestima el TS el rec. de casación para la unificación de doctrina formulado por el trabajador autónomo accionante contra sentencia que rechazó su pretensión sobre prestaciones de IT por no estar en alta en el momento de acaecer el hecho causante. Explica la Sala que frente a la regla general de que el alta en el RETA retrotrae sus efectos, en cuanto a la obligación de cotización y al derecho a la acción protectora, al día primero del mes natural, hay una regla especial aplicable a la prestación de IT, prestación cuya cobertura requiere la opción del trabajador por la misma en el momento de causar el alta, por lo que sólo surte efectos desde el alta, si bien la obligación de cotizar se retrotrae al día primero del mes natural en que concurran las condiciones determinantes de la inclusión.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD núm. 97/2007. Ponente: Excmo. Sr. Mariano SAMPEDRO DEL CORRAL. Fecha 15 de Abril de 2010. TEMA: FACULTADES DE LAS MUTUAS PARA EXTINGUIR LA IT.– Estima el TS el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por la mutua demandada contra sentencia que dejó sin efecto

el acuerdo de extinción de la IT de la beneficiaria accionante por incomparecencia injustificada a reconocimiento médico. Explica la Sala que en el específico supuesto de una extinción de la prestación derivada de enfermedad común, acordada por la mutua ante la injustificada incomparecencia del beneficiario al reconocimiento médico, y a diferencia de los supuestos en los que se trata de beneficiarios que simultanean la realización de un trabajo efectivo con la percepción del subsidio, procede reiterar la declaración de que la capacidad de gestión de la mutua alcanza a todos los supuestos contemplados en el art. 131 bis LGSS ; esto es, los que corresponden a la dinámica ordinaria de la prestación, que es la determinada por objetivos hechos jurídicos del beneficiario.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 2629/2009. Ponente: Excma. Sra. Maria Luisa SEGOVIANO ASTABURUAGA Fecha 20 de Abril de 2010. TEMA: PACTO DE NO COMPETENCIA: El incumplimiento del mismo, una vez extinguido el contrato, obliga al trabajador a devolver lo pactado para el supuesto de incumplimiento postcontractual no lo percibido como “plus de no competencia” durante la vigencia del contrato.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 1.398/2009. Ponente: Excmo Sr. Aurelio DESDENTADO BONETE. Fecha 20 de Abril de 2010.

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TEMA: JUBILACION OBLIGATORIA.– Indemnización por daños y perjuicios derivada de no haber concedido la empresa la jubilación prevista en el convenio colectivo.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 2.338/2009. Ponente: Excmo. Sr. Aurelio DESDENTADO BONETE. Fecha 21 de Abril de 2010. TEMA: DESPIDO e IPT.– Extinción del contrato por declaración de incapacidad permanente total. Contratación de otros trabajadores en igual situación. Discriminación. Falta de contradicción. Falta de fundamentación de la infracción legal.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 2.686/2009. Ponente: Excmo. Sr. JOSE MANUEL LOPEZ GARCIA DE LA SERRANA. Fecha 22 de Abril de 2010. TEMA: DESEMPLEO DE ESTIBADOR PORTUARIO.– Estibador portuario. Trabajador fijo–discontinúo. ISM. Cómputo del período de ocupación cotizada. Determinar si procede computar los días efectivamente trabajados o los de ocupación cotizada. Reitera doctrina.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 1.234/2009. Ponente: Excmo. Sr. Luis FERNANDEZ DE CASTRO. Fecha 27 de Abril de 2010. TEMA: DESPIDO OBJETIVO SIN-


[Unificación de doctrina] Convivencia en parejas de hecho GULAR.– Se desestima el Recurso formulado por el trabajador, contra sentencia que convalidó la decisión extintiva acordada por la empresa de carpintería metálica demandada por causas objetivas. Explica la Sala que las sentencias comparadas no son contradictorias, pues en tanto la recurrida admite la existencia de una crisis relevante en su entidad y persistencia en el marco de una pequeña empresa, y conecta causalmente las extinciones acordadas a un plan de viabilidad para superar la situación económica negativa, en la de contraste se considera coyuntural la pérdida económica acreditada, por inexistencia de una evolución negativa de los ingresos, y tampoco se tiene por probada ni la conexión entre el despido enjuiciado y la superación de la supuesta crisis económica, ni unos datos mínimos reveladores de la proporcionalidad de aquella medida.

Órgano: Tribunal Supremo. RCUD 238/2008. Ponente: Excmo. Sr. Mariano SAMPEDRO DEL CORRAL. Fecha 28 de Abril de 2010. TEMA: FUTBOLISTAS.– Desestima el TS el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Real Club Deportivo de la Coruña contra sentencia que consideró despido improcedente la extinción del contrato del futbolista. Entiende la Sala que la decisión del club de no tramitar la licencia federativa del jugador profesional supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redundan en perjuicio de su formación profesional y del derecho a la ocupación efectiva, en cuanto le priva de cualquier expectativa para participar en las competiciones oficiales.

El Tribunal Supremo, en esta resolución, unifica la doctrina en cuanto a la prueba de la convivencia por las parejas de hecho ante la Seguridad Social. El TS considera que la existencia de una pareja de hecho puede acreditarse de diferentes maneras a través de diversos instrumentos probatorios que pueden no ser coincidentes en todo el territorio español, dada la especificidad delas regulaciones. Una vez acreditada la existencia de la pareja de hecho, la normativa de Seguridad Social exige que haya durado al menos cinco años para que el sobreviviente tenga derecho a la pensión de viudedad. La persistencia de la pareja de hecho durante estos cinco años se podrá acreditar mediante cualquier medio de prueba admisible en Derecho, especialmente de carácter documental, y no exclusivamente mediante el certificado de empadronamiento. TS, SALA DE LO SOCIAL, 25-5-2010

[Unificación de doctrina] El Supremo abarata el despido nulo en los contratos temporales La Sala de lo Social, en una reciente sentencia, limita los efectos de la anulación del despido al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del cese hasta el del fin del contrato. La extinción del contrato de trabajo temporal se produce cuando llega el día pactado, incluso si vence durante la tramitación de un proceso de despido. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una reciente sentencia, dictada en Sala General. La consecuencia de esta decisión es que, aún en los casos en los que el despido se declare nulo, la empresa sólo tendrá que pagar al trabajador los salarios que debió cobrar desde el día del cese hasta el del fin del contrato. Por tanto, el Alto Tribunal suaviza las consecuencias que tiene para las empresas la nulidad del despido que, como regla general, implica la readmisión, así como el abono de los salarios dejados de percibir. TS, 28/04/10, Rº 1113/2009

Despido de embarazada y salarios de tramitación Limitación de los efectos de un despido nulo de trabajadora embarazada al abono de los salarios de tramitación hasta la fecha de vencimiento del contrato temporal, al devenir imposible la readmisión. Las consecuencias de la declaración de nulidad del despido, cuando el contrato temporal se ha extinguido durante la tramitación del proceso por despido, por vencer el plazo marcado para su duración antes de dictarse sentencia firme declarando la nulidad del despido, se han de limitar al pago de los salarios que la trabajadora debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato TS, Sala Cuarta, de lo Social, 28-4-2010, rec. 1113/2009

Extincion de contrato societario con “justo motivo” El Tribunal Supremo ha considerado que un socio puede extinguir unilateralmente un contrato societario cuando concurra un “justo motivo” que no necesariamente sea el incumplimiento de las obligaciones. La sentencia, dictada el 18 de octubre por la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo, considera que el “justo motivo” ha sido la condena de uno de los dos socios como autor de un delito, al vender, sin autorización del otro socio, la mitad de un terreno propiedad de la sociedad a otra sociedad, propiedad de su cónyuge

Usaba las horas sindicales para su propio negocio La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Región (TSJ) ha confirmado que es procedente el despido del delegado de personal de una empresa que aprovechó las horas sindicales a las que tenía derecho, para trabajar en su negocio propio, lo que fue descubierto por detectives privados. El Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, en sentencia de marzo pasado, declaró que “el despido del demandante fue procedente, quedando convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, con absolución de la empresa de todas las pretensiones deducidas en su contra”.

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El cierre fiscal y contable Ignacio Becerra Guilbert CISS 2010 / 1634 páginas La mejor orientación para realizar el cierre fiscal y contable reduciendo todo lo posible la carga tributaria y aprovechando al máximo las bonificaciones y beneficios fiscales. Una visión práctica, crítica y guiada de los procesos que todo profesional, bien desde la propia empresa, bien desde el ámbito de la asesoría, debe seguir para calcular el resultado contable de una sociedad y determinar a partir de ese punto la base imponible del Impuesto sobre Sociedades.

Extranjeria y cooperación judicial internacional Coordinador: Javier Mariano Ballestero Martín Edita: CISS Este libro recoge la importante reforma en materia de extranjería abordada por la Ley Orgánica 2/2009, así como la modificación que ha sufrido el Código Penal a través de la L.O. 5/2010, de 22 de junio. Incluye además: Ley Orgánica 4/2000 y Ley 12/2009, de 30 de octubre, reguladora del derecho de asilo y de la protección subsidiaria, así como de varias Directivas del Consejo de la Unión Europea.

La Reforma de la Oficina Judicial en el proceso laboral: ¿una gestión moderna para un proceso evejecido? Cristobal Molina Navarrete Edita: La Ley Se ha abierto la puerta a un nuevo proceso, que exige la relectura de una parte importante de los modos de actuar y decidir en este ámbito, por todos los sujetos que intervienen en él. Frente al protagonismo avasallador del Juez ahora aparecen otros sujetos jurídicos, como el Secretario Judicial, y también los profesionales jurídicos «externos».

Relaciones laborales, organización de la empresa y globalización Lahera Forteza, Jesús Valdés Dal–Ré, Fernando Ediciones Cinca, S.A. La presencia dominante de nuevas formas de organización de la empresa y de la globalización en la economía son dos realidades incuestionables con proyecciones importantes en el ámbito jurídico–laboral. Esta obra analiza, en profundidad, el impacto de las renovadas formas de organización empresarial, de la flexibilidad laboral y de la globalización en las relaciones de trabajo.

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El Graduado nº 62 / Noviembre 2010