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ELAS INFORMA

EDIZIONE 11/ NOVEMBRE 2018

Il diritto di lavoro ai tempi di social network e i loro impatti sul mondo del lavoro

10 novembre 2018 − Assistenza fiscale: invio telematico del Mod. 730/2017 integrativo e dichiarazione rettificativa − Consegna 730-3 e 730-4 integrativo da parte del CAF o del professionista abilitato in caso di 730 integrativo 16 novembre 2018 − Casagit - Denuncia e versamento contributi − INPGI - Denuncia e versamento contributi lavoro dipendente − Inps ex Enpals - Versamento contributi − Inps - Versamento contributi lavoro dipendente − Inps - Versamento contributo TFR al Fondo di Tesoreria − Ritenute sui redditi di lavoro autonomo, di dipendente e su provvigioni − Versamento contributi Inps pescatori autonomi − Versamento del contributo alla gestione separata INPS − Versamento terza rata contributi fissi INPS artigiani e commercianti − Versamento rata premio anticipato INAIL quarta rata 20 novembre 2018 − ENASARCO - Versamento contributi 26 novembre 2018 − Denuncia e versamento contributi ENPAIA 30 novembre 2018 − Versamento contributi Fasi per il trimestre ottobre - dicembre 2018

Con sempre maggior frequenza, la rete, e in particolare i c.d. social network, influenzano la vita delle persone. Esso sono diventati strumento di relazione, di comunicazione e di impressione. Condividiamo foto ed informazioni della nostra vita, comunichiamo con amici e colleghi attraverso WhatsApp, Facebook, Twitter, Instagram o altri strumenti. I contenuti vengono pubblicati in rete e condivisi con amici virtuali. Le informazioni condivise raggiungono in tal modo un numero indeterminato di persone. La larga diffusione delle informazioni pubblicate in rete comporta con sé delle conseguenze a volte compromettenti per la vita reale, che spesso non vengono considerate. Pertanto, opinioni ed informazioni della vita privata che circolano nella rete non rimangono più private, ma risultano pubbliche ed accessibili. I social network assumono un ruolo sempre più importante anche per il mondo del lavoro. Infatti, alcuni datori di lavoro usano lo strumento Facebook per controllare il profilo di un potenziale candidato per farsi un'idea della persona, anche prima del colloquio di lavoro. Spesso il/la titolare dell’azienda è anche "amico/ a" dei dipendenti tramite Facebook e quindi ha una visione diretta del profilo del dipendente. Pertanto, visto l’uso frequente di tali strumenti ed il loro impatto sulla vita reale, anche nel contesto del rapporto di lavoro si sono sollevate alcune questioni: i contenuti

espressi da un lavoratore possono influire sul rapporto di lavoro? Quali sono le conseguenze delle dichiarazioni negative espresse dai dipendenti nei confronti del proprio superiore o del datore di lavoro? Le informazioni dei social network possono essere utilizzate per provvedimenti disciplinari o addirittura come motivo di licenziamento? Ultimamente anche i tribunali si sono occupati sempre più spesso di questo argomento. Di seguito Vi illustriamo una panoramica sull’ argomento in questione. Tempo libero del dipendente I social network vengono utilizzati per condividere informazioni ed opinioni che raggiungono un numero indeterminato di persone. Di conseguenza, sta diventando sempre più comune per i dipendenti informare il proprio datore di lavoro, spesso involontariamente, sulle proprie attività nel tempo libero ed interessi personali attraverso l'uso dei social network, e persino provocare procedimenti disciplinari che portano al licenziamento. Tali licenziamenti non vengono però sempre dichiarati legittimi dai tribunali. Ad esempio, il seguente caso: un dipendente ha pubblicato una foto nel suo profilo Facebook nella quale era ritratto con un’arma in pugno. Dopo aver visto la foto pubblicata, il datore di lavoro lo ha licenziato, perché il fatto di onorare e celebrare le armi era incompatibile con gli interessi morali e materiali dell'azienda. Il Tribunale ha ritenu-


Il diritto di lavoro ai tempi di social network e i loro impatti sul mondo del lavoro APPUNTI ———————————————

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to il licenziamento illegittimo, perché il comportamento del dipendente è bensì moralmente inaccettabile, però non vi sono prove che tale comportamento avesse avuto ripercussioni di rilievo sull’attività produttiva dell’azienda. Per giustificare il licenziamento, il comportamento del dipendente deve configurarsi come una violazione diretta dell’elemento fiduciario che deve sussistere tra le parti o deve causare un danno all'azienda. Nel seguente caso, ad esempio, il licenziamento è stato invece ritenuto lecito: un dipendente della Pubblica Amministrazione è stato licenziato in ragione della pubblica e riconoscibile attività di prostituzione dallo stesso esercitata su alcuni siti internet. Il licenziamento è stato ritenuto legittimo in quanto il comportamento ha avuto delle ripercussioni negative sulla reputazione della Pubblica Amministrazione. Le pubblicazioni sui social network hanno un ruolo importante anche quando i dipendenti sono assenti per malattia. Se le foto e i “post” su Facebook possono dimostrare che il dipendente effettivamente non è malato, ma, ad esempio, sta prendendo il sole sulla spiaggia, questo può essere utilizzato come motivo di licenziamento. Dichiarazioni negative sul datore di lavoro Facebook e Co. vengono spesso utilizzati per esprimere opinioni, giudizi o semplicemente per sfogarsi. Non è escluso che qualcuno esprima anche giudizi poco lusinghieri che riguardano la propria azienda, qualche collega o il proprio datore di lavoro. Poiché i "post" su Facebook non sempre sono privati, ma condivisi con amici, o amici di amici, tali dichiarazioni negative spesso possono passare direttamente al datore di lavoro, che poi prenderà provvedimenti disciplinari contro di esso. Esistono casi in cui il licenziamento del dipendente è stato causato da giudizi negativi espressi nei confronti dell’azienda o del legale rappresentante. La legittimità o meno di tali licenziamento viene dichiarata successivamente dai giudici competenti. Osservando le ultime sentenze

espresse dai giudici, la tendenza della giurisprudenza è la seguente: • Se un dipendente esprime un giudizio negativo con un “post” in un social network accessibile ad un numero indefinito di persone (amici, amici di amici, ecc.), non si parla più di una conversazione privata e quindi tale comportamento può portare ad azioni disciplinari e anche al licenziamento. Nel caso specifico, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10280/2018, ha ritenuto legittimo il licenziamento di una dipendente che si era espressa in modo denigrante nei confronti del proprio datore di lavoro sul suo profilo Facebook. • La situazione cambia se la dichiarazione viene fatta in una chat privata, accessibile solo ad un certo numero di persone selezionate. Infatti, questa viene considerata come una conversazione privata e pertanto la diffusione dell’informazione è circoscritta a numero di persone limitate. Questo comporta con sé che tale informazione non è nemmeno utilizzabile da persone esterne dalla conversazione, come ad esempio dal datore di lavoro. Una recente sentenza (n. 21965/2018) della Corte di Cassazione, ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente che in una chat privata con altri colleghi ha insultato il direttore dell'azienda. Un “screenshot” della conversazione è stata inoltrata al datore di lavoro, che successivamente ha licenziato il dipendente. La Corte di Cassazione ha ritenuto ingiustificato il licenziamento, in quanto si trattava di una conversazione in una chat accessibile solo a un gruppo di persone specifico e pertanto non vi era alcuna prova di un potenziale danno per il direttore dell’azienda. Quest'anno, la Corte di Cassazione ha considerato illegittimi due licenziamenti, perché il giudizio negativo espresso sul datore di lavoro era accessibile solo a un numero limitato di persone. Tuttavia, se il dipendente diffonde intenzionalmente false


Il diritto di lavoro ai tempi di social network e i loro impatti sul mondo del lavoro APPUNTI informazioni che possono danneggiare il datore di lavoro, esso può essere licenziato per violazione del diritto di fedeltà ai sensi dell'art. 2105 del Codice Civile. Possono inoltre esserci anche conseguenze penali. WhatsApp come mezzo di prova Ci viene chiesto sempre più spesso in quale misura i messaggi WhatsApp possono essere utilizzati come mezzo di prova di fatti specifici. Recentemente ci sono state alcune sentenze dei tribunali in cui messaggi o messaggi vocali su WhatsApp sono stati accettati come prove per azioni disciplinari e licenziamenti. Di conseguenza, è sufficiente che i messaggi privati riguardino il rapporto di lavoro o l'azienda o siano stati inviati durante l'orario di lavoro. Il datore di lavoro non deve necessariamente essere nel gruppo dei

destinatari o addirittura il destinatario diretto dei messaggi. Anche se il nostro codice penale di cui all'articolo 616 protegge effettivamente la privacy della corrispondenza, esiste una deroga. Infatti, grazie alla nuova Legge europea sulla protezione dei dati, tale normativa può essere elusa in presenza di un giustificato motivo, anche senza il consenso della persona interessata. Come possiamo vedere, la vita "virtuale" dei dipendenti influisce sul rapporto di lavoro. La misura in cui un certo comportamento o certi messaggi possano essere sufficienti per provvedimenti disciplinari risulta una questione dibattuta e pertanto dovrà essere chiarita caso per caso. Se avete bisogno di ulteriori informazioni in merito, non esitate a contattarci.

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Ultimissime ———————————————

Registro presenze 2019 in formato Excel Il registro presenze in formato Excel per l’anno 2019 è scaricabile dal nostro sito internet nella sezione fac -simile nell’area riservata dei clienti. In alternativa, potete anche rivolgerVi ai nostri collaboratori che Vi invieranno il registro. Riduzione dell’aliquota media INAIL – Mod. OT24

Anche per l’anno 2019 le aziende, le quali hanno provveduto ad effettuare interventi e misure in materia di sicurezza e salute sul posto di lavoro, possono richiedere la riduzione del tasso medio di tariffa Inail tramite il modello OT24. Le domande dovranno essere presentate in via telematica, utilizzando l’apposito modulo disponibile presso l’Ente stesso o scaricabile anche dal sito Internet www.inail.it, entro il 28 febbraio 2019.

Attività lavorativa presso i mercatini di Natale Attività lavorativa presso i mercatini di Natale In linea di principio, chi presta la propria attività a tempo determinato come commesso/a ai mercatini di Natale e, come tale, è tenuto ad attenersi ad un orario fisso e alle indicazioni del datore di lavoro, deve essere assunto come dipendente a tempo determinato (eventualmente, anche con un contratto part-time oppure un contratto a chiamata).

Attenzione: in caso di assunzione a tempo determinato dovranno essere rispettate le nuove disposizioni previste dal Decreto Dignità. Una possibile alternativa al contratto a tempo determinato è rappresenta dal nuovo lavoro occasionale “PrestO”, ovviamente se sussistono i requisiti richiesti dalla normativa. Non consigliamo l'alternativa del lavoro occasionale, perché in caso

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Attività lavorativa presso i mercatini di Natale APPUNTI ———————————————

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di controlli da parte dell'Ispettorato del lavoro, questo tipo di collaborazione non viene accettato e si rischiano sanzioni amministrative (per mancata consegna del contratto di lavoro, mancata registrazione nel LUL etc.). In ogni caso, è assolutamente necessario custodire presso lo stand natalizio una copia della comunicazione di assunzione

ed una copia del contratto di lavoro. Attenzione: in caso di assunzione a chiamata o tramite “PrestO”, Vi ricordiamo di effettuare la rispettiva comunicazione preventiva. Per ulteriori informazioni Vi preghiamo di rivolgerVi ai collaboratori dei nostri uffici. preventiva.

Lo sapete che... ———————————————

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...la nuova disciplina dei contratti a tempo determinato non ha variato i divieti di assunzione a termine già in vigore in precedenza? Vige il divieto di stipulare un contratto a tempo determinato nei seguenti casi: •

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sostituzione di dipendenti in sciopero; presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a termine. Il divieto non trova applicazione nei seguenti casi: durata iniziale del contratto a termine non

superiore a 3 mesi, assunzione a termine di lavoratori collocati in mobilità ed assunzione per sostituzione di dipendenti assenti; presso unità produttive nelle quali operi una sospensione dei rapporti o riduzione dell’orario di lavoro, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle medesime mansioni; datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi come previsto dal T.U. della sicurezza sul posto di lavoro.

Il mancato rispetto della disposizione comporta la conversione del contratto a tempo indeterminato.

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Congratulazioni! ———————————————

ELAS STP SRL Via Ottone Huber, 64 39012 Merano Tel: 0473-20 50 00 Fax: 0473–44 54 61 E-mail: sekretariat@elas.it Sito internet: www.elas.it Redazione: Berger Manuela, Harald Palla, Lukas Zagler, Jasmin Welponer, Karolina Silvestri, Susanne Rungg, Andrea Mirandola, Doris Wahlmüller, Astrid Wenin Frizzi, Manfred Marsoner, Bruni Pircher Pixner, Elisabeth Battistella;

Periodicità: mensile Il contenuto si basa su fonti attendibili. Non si risponde dell'esattezza delle informazioni fornite. Eventuali variazioni precedenti la stampa saranno rettificate nei numeri successivi.

Con molto piacere facciamo gli auguri alla nostra collega, Andrea Pechlaner che festeggia i 10 anni di servizio all'ELAS. Ringraziamo per la sua sollecitudine ed il suo impegno e auguriamo tanto successo per il futuro. Elas Team

Una bella notizia Siamo felici per la nostra cara collega, Susanne Rungg, che è diventata mamma, con la nascita del figlio Noah. Auguriamo al piccolo e alla famiglia un futuro meraviglioso! Elas Team

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