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Conferencia

ESTRATEGIA OCÉANO AZUL

Renée Mauborgne

Coo autora C a del Best est Seller B LU OCEAN STRATEGY RATEGY BLUE

Estrategia aplicada exitosamente por

Quito, 4 de mayo 2011 Hotel JW Marriott Más información:


CRÉDITOS

CONSEJO EDITORIAL

CONTENIDO

LEALTAD RENTABLE

{pag. 6}

Un concepto de gran impacto

POSICIONE SU MARCA

{pag. 13}

Ricardo Dueñas Novoa Presidente rduenas@ekos.com.ec Alfredo Pallares Troya Vicepresidente Miembros: Patricio Peña Mónica Villagómez Mauricio Morillo Tommy Schwarzkopf José Bustamante Nicolás Espinosa Ignacio Pérez Sebastián Borja Diego Mosquera Esteban Sevilla Mauricio Salem Pedro Merlo Patricio Álvarez Pedro Gómez Centurión Ricardo Estrada Lourdes Luque Juan Montero Patricio Tinajero Alfredo Paredes Estefanía Riofrío González Gerente Eventos Ekos eriofrio@ekos.com.ec Iván Aldaz Yépez Gerente Ekos Media ialdaz@ekos.com.ec

cómo sacarle provecho a las redes sociales

Coordinadora Editorial Shyrley Padilla Proa spadilla@ekos.com.ec

HIGH POTENTIALS

{pag. 22}

La nueva prioridad en Gestión Humana

Staff de investigación Ángel Cahuasquí Domínguez Sofia Chávez Tamayo Francisco Flores Taipe Belén Arteaga Rodríguez Editor Gráfico Patricio Echeverría Méndez pecheverría@ekos.com.ec

SECCIÓN RSE

{pag. 44}

Diseño e ilustración Arelis Carbalí Apunte Jairo Molina Luis Vinueza Velasteguí Alejandra Zárate Hernández Asesoría Gráfica Alma

2011: nuevos desafíos para la Responsabilidad Social

Fotografía Cecilia Puebla César Morejón Ingimage.com

BALANCE DE 2010

Impresión Ediecuatorial

{pag. 67}

La BVQ cierra el año con buenas noticias

ALIANZAS ESTRATÉGICAS

Juan Alberto Casas EuroLatin – Business Publications Group www.eurolatin-bpg.com Ricardo Zisis Director Harvard Business Review

COMERCIALIZACIÓN

ATENCIÓN AL CLIENTE

Teléfono: (593-2) 244 33 77

Karla García Arias Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251 kgarcia@ekos.com.ec

Adriana Rojas Moreno Ext. 207 / celular 098324331 arojas@ekos.com.ec María Tereza Brandao Ext. 210 / celular 092522756 mbrandao@ekos.com.ec Michelle Rocha Dito Ext. 253 / celular 098324333 mrocha@ekos.com.ec

Las opiniones vertidas en los artículos son responsabilidad exclusiva de sus autores y no comprometen a la Revista ni a sus editores. Se prohibe la reproducción total o parcial del material gráfico y editorial sin previa autorización de los editores.

CONTACTO

Av. NNUU 1014 y Amazonas, Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802 PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 1519 Quito - Ecuador revista@ekos.com.ec www.revista.ekos.com.ec

[pag 4- EKOS-ENERO-2011]

Revista Ekos Negocios es una publicación de Corporación Ekos Media


EDITORIAL

Equipo de élite, la base para trascender en el tiempo rascendencia, es un término cada vez más común en el léxico empresarial moderno.

T

La ambición de convertirse en una leyenda es la motivación para que los gerentes busquen nuevas formas de potenciar su negocio y en su camino entiendan que el talento humano en la empresa es un recurso estratégico clave para alcanzar una verdadera ventaja comparativa en su negocio.

Es por ello que los High Potentials se han convertido en la prioridad de una empresa que entiende las nuevas reglas del management. La consolidación de un equipo de élite es el colchón que su compañía necesita para hacer frente a todos los embates que le traerá el mercado y puede ser la pauta para alcanzar un desarrollo sumamente amplio en el futuro.

Sin duda hemos observado el desempeño de nuestros colaboradores y en esta práctica es imposible dejar de notar que no todos los empleados tienen la misma habilidad y deseo de sobresalir.

Estas personas aportan calidad y excelencia al momento de realizar sus actividades y con un buen entrenamiento pueden desarrollar habilidades cruciales para reenfocar su propuesta de valor y mantenerse a la vanguardia del mercado.

Existen personas que esconden un talento extraordinario en su interior, sin embargo la falta de aprehensión y motivación hacia ellos puede ser una falla lamentable en los verdaderos empresarios.

El resto corre por cuenta de los empresarios, quienes deben ser capaces de asumir el reto de hacer que su equipo de élite sea el pilar central de una organización que busca convertirse en leyenda.

[pag 5- EKOS-ENERO-2011]


GESTIÓN Y ESTRATEGIAS

LEALTAD RENTABLE un concepto de gran impacto {por Inti Jaramillo / Gerente de Customer Loyalty, Corporación Ekos} {fotografía / Internet}

La satisfacción del cliente reflejada en el estado de pérdidas y ganancias.

ctualmente, en la mayoría de empresas se puede leer que su misión y visión es la importancia de satisfacer a los clientes y lograr su lealtad. Es incuestionable que la lealtad o fidelidad de los clientes es el motor de una empresa, ya que a través de ellos podemos vender nuestros productos o servicios y obtener la tan buscada y a veces esquiva rentabilidad.

A

Dentro de esta lógica, algunas empresas han empezado a añadir a sus propuestas de valor varios atributos o características de los productos y servicios buscando “encantar a sus clientes”, y en esa línea se ha logrado el efecto inverso: complicar el servicio fundamental, mientras le ofrecemos al cliente una taza de café.

Durante muchos años Praxis, consultora chilena líder en soluciones de satisfacción y lealtad de clientes, ha buscado realizar estudios concluyentes que vinculen la lealtad con la rentabilidad. A continuación les presentaremos algunos de estos modelos en la búsqueda de la ‘Lealtad Rentable’. Una aproximación al concepto de lealtad Una vez que la empresa tiene claramente definida su propuesta de valor enfrenta el siguiente reto: lograr rentabilidad sustentable en el tiempo. Para conseguirlo, no hay otro juez que los clientes, ellos juzgarán el desempeño y la gestión de la compañía en cada atributo; y serán quienes decidan si otorgarán o no su lealtad. Aquí surge la interrogante presente en muchos directorios de una empresa ¿qué pasa si no satisfacemos a los clientes en uno u otro atribu-

[pag 6- EKOS-ENERO-2011]

to? Ante eso se debe recordar que cada atributo impactará de manera diferente y medible en la lealtad de los clientes, y ésto finalmente producirá un resultado financiero. Pero, ¿cómo relacionar el impacto de la satisfacción y la lealtad con la rentabilidad del Estado de Perdidas y Ganancias? A continuación Praxis nos presenta tres efectos: Efecto 1: Aumento del margen por cliente

En una cartera de clientes de un segmento determinado podemos medir la relación entre la rentabilidad de los clientes más satisfechos versus la de los menos satisfechos, como se puede observar más adelante en el Gráfico 1. Este gráfico nos explica que a medida que la satisfacción aumenta, los niveles de rentabilidad también aumentan. Ésto se produce porque el cliente tiene comportamientos rentables en su propia conducta al recomprar nuestros productos y servicios o al realizar compras de otros productos y servicios que ofrece la organización.


Ejemplo: una empresa que es cliente de un banco le otorga su manejo de Cash Management, pero no todo su manejo financiero y luego, en base a su buena experiencia hace inversiones, créditos, etc. Efecto 2: Margen no perdido por evitar abandono.

Cuando en una cartera de clientes tenemos algún porcentaje que está insatisfecho se va a producir el abandono de clientes, los mismos que irán a otra empresa a satisfacer sus necesidades. La tasa de abandono aumenta a medida que aumenta la insatisfacción, como muestra el Gráfico 2.

pactos económicos de cada efecto tal como se puede apreciar en el detalle de la Tabla 1.

Este tipo de análisis permite tanto al Directorio, como a los gerentes, tomar decisiones sustentadas en información económica, respecto a la importancia de la satisfacción y lealtad. En ese sentido, también les permitirá gestionar de manera adecuada los atributos de su propuesta de valor, para ser excelentes en aquellos atributos en los cuales los clientes sustentan su relación con la empresa.

La interpretación final del ejemplo, es que por cada 1% de incremento en el porcentaje de clientes que nos califica 5 / 5 en las notas de satisfacción, la empresa podrá incrementar USD 451 000 en su estado de pérdidas y ganancias en un año de labores. Gráfico 1. Margen vs. Satisfacción

$290 000 $270 000 $250 000 $230 000

En la gráfica, podemos apreciar que a medida que sube la satisfacción, baja la tasa de abandono, es decir, se incrementa la lealtad. Por otro lado, si perdemos clientes vamos a perder sus ingresos, lo cual mermaría la rentabilidad.

$210 000 $190 000

1 a 4 (N=150)

5 (N=300)

6 (N=600)

7 (N=500)

SATISFACCIÓN

Gráfico 2. Tasa de abandono vs. Satisfacción 20%

Efecto 3: Ahorro por costo de reposición de clientes.

Muchas empresas tienen medido el costo de captar un cliente nuevo, en el cual normalmente se incluye inversión en marketing, fuerzas de ventas, comisiones, entre otros.

15% 10% 5% 0%

1 a 4 (N=150)

Si la cartera de clientes fuera una bañera, la energía invertida en traer clientes es como el flujo de agua que ingresa a la bañera; mientras que la tasa de abandono sería el agua que se escapa por debajo. Si cerramos bien el tapón de abandono de clientes, nuestra cartera irá creciendo y la bañera se llenará cada vez más de clientes, lo que asu vez generará un incremento en nuestro margen de utilidad. Para evaluar el impacto total de los efectos antes mencionados, sumamos los factores anteriormente descritos mediante la utilización de una tabla de correlación entre los niveles de satisfacción y los im-

5 (N=300)

6 (N=600)

7 (N=500)

SATISFACCIÓN

Tabla 1. Tabla de Correlación

%

Aumento Margen Satisfacción

Margen no perdido por disminución abandono

Ahorro Costo reposición

Total MM$

1%

364

71,9

14,3

451

2%

729

144,1

28,7

901

3%

1093

216,4

43,0

1352

4%

1457

289,0

57,4

1804

5%

1821

361,8

71,7

2255

6%

2186

434,8

86,1

2707

7%

2550

507,9

100,4

3158

8%

2914

581,3

114,8

3610

9%

3279

655,0

129,1

4063

10%

3643

728,8

143,5

4515

Fuente gráficos y tabla: Índice Nacional de Satisfacción al Cliente.

[pag 7- EKOS-ENERO-2011]


GESTIÓN Y ESTRATEGIA

BILL GATES: rostro de la evolución tecnológica Fundó Microsoft Corporation y demostró que si se cree, se puede hacer lo imposible. {por María Belén Arteaga R.}{fotografía / Internet}

o hay persona en el planeta que no lo conozca o no lo haya utilizado. Se trata de Microsoft Windows, el sistema operativo más usado en la mayor parte de computadores del mundo, y precisamente William Henry Gates III o Bill Gates, fue el cofundador de esta gigantesca corporación.

N

El empresario estadounidense fue durante 14 años reconocido como el hombre más millonario del mundo, según la revista Forbes.

millones y la de Slim la supera por USD 500 más.

Este año fue desplazado del trono por el reconocido empresario mexicano Carlos Slim. La fortuna de Gates alcanza los USD 53 000

El hombre que hoy tiene 55 años, cultivó su amor por las computadoras en la escuela privada de Lakeside, en Seattle (EE.UU), don-

[pag 8- EKOS-ENERO-2011]

Su vida y su magnífica obra


de cursó sus estudios. Era el año de 1968 y su institución ya contaba con un ordenador, así que el pequeño Gates tuvo la posibilidad de mantener contacto con la máquina desde sus 13 años convirtiéndose en un total apasionado por la informática. En Lakeside conoció a Paul Allen, con quien años más tarde fundaría la firma Microsoft Corporation. El 4 de abril de 1975 es un día que Gates y Allen nunca olvidarán, en esa fecha fundaron Microsoft. Al crearla, Gates era todavía alumno en la Universidad Harvard y un año más tarde abandonó la Academia, viajó a Albuquerque (estado de Nuevo México) para pactar con la compañía MITS algunos programas susceptibles de ser utilizados con el primer microordenador, llamado Altair. Alburquerque fue la cuna de la compañía de producción de software informático, Microsoft Corporation. Bill Gates figuró como presidente y director general. Su negocio consistía en elaborar programas adaptados a las necesidades de los nuevos microordenadores y ofrecérselos a las empresas fabricantes más baratos que si los hubieran desarrollado ellas mismas. En 1979, Microsoft comenzó su crecimiento (16 empleados). En ese momento, Bill Gates trasladó su sede a Seattle. La expansión posterior fue espectacular ya que en 1980 llegó a un acuerdo con IBM para suministrarle un sistema operativo adaptado a sus nuevos computadores personales, el MS-DOS, que desde 1981 iría instalado en todos los ordenadores de la marca. La posterior imitación del sistema IBM-PC por los ordenadores ‘compatibles’ de las demás marcas generalizó el uso del DOS de Microsoft como soporte de todos los programas de aplicación concretos.

En este proceso de innovación tecnológica acelerada, Gates volvió a revolucionar la informática personal, en 1983, con la introducción del ‘mouse’ y de un nuevo interfaz gráfico llamado a sustituir al DOS (el Windows). En ese mismo año, Allen dejó Microsoft, aquejado de un cáncer en el tejido linfático. Cuando, en 1986, Microsoft salió a la Bolsa, las acciones se cotizaron tan altas que Bill Gates se convirtió en el hombre más rico de los

Por 14 años fue considerado el hombre más millonario del planeta. Hoy ocupa el puesto dos. Estados Unidos. Desde entonces, su negocio no ha cesado de crecer (de los 1 200 empleados, que tenía en 1986, hasta más de 20 000, en 1996), obteniendo un virtual monopolio del mercado del software mundial (reforzado por su victoria en el pleito contra Apple en 1992, su directo competidor); y han seguido llegando innovaciones como las nuevas versiones Windows 3.0, Windows 95, Windows 98, entre muchas otras. “Lo que pasó me resulta mágico. Soñábamos con una industria de software y herramientas que le dieran más poder a la gente. La computadora personal (PC) ha llegado a ser eso. Hoy tenemos una industria del software gigantesca que hace 30 años no existía. Tenemos mil millones de personas que usan una PC en forma habitual y la variedad de usos es fenomenal”, señaló el millonario en una en-

[pag 9- EKOS-ENERO-2011]

trevista publicada en el periódico New York Times. Guerra de gigantes Cuando se trata de tecnología, Microsoft, Apple y Google son el pasado, presente y futuro de una forma u otra. Si bien cada uno se destaca en su nicho específico, las tres empresas han hecho de la diversificación claramente una alta prioridad, de manera efectiva apuntando el uno al otro y tratando de sobresalir para ganar la primacía del mercado. En una entrevista conjunta entre Steve Jobs, cabeza de Apple, y Gates -publicada en The Wall Street Journal- estos grandes hombres señalan como conclusión que ha sido divertido trabajar juntos aunque siempre hayan mantenido una conocida rivalidad. El co-fundador de Microsoft, le reconoció a Jobs el que haya tomado altos riesgos y desarrollado productos “con increíble buen gusto y elegancia. Lo que Steve ha hecho es simplemente fenomenal”, dijo Gates. En tanto, Jobs confesó que admiraba la habilidad de Microsoft para colaborar con otras compañías tecnológicas. “Han aprendido como hacer sociedades con otras personas bastante bien, y pienso que si Apple hubiera tenido más de eso en su DNA, le habría servido mucho”. La filantropía ante todo El 16 de junio de 2006, este magnate hizo pública su intención de abandonar sus labores al frente de Microsoft en los dos años siguientes (2008) para dedicarse por entero a la fundación Bill y Melinda Gates, que mantiene con su esposa. Actualmente, este genio de la informática le dedica el 70% de su tiempo a la Fundación, de la cual es Presidente y el restante 30% se lo dedica a la empresa como consejero estratégico.


GESTIÓN Y ESTRATEGIA

Desde el 2008 hasta la actualidad, Steve Ballmer es el director ejecutivo de Microsoft Corporation.

LOS 10 SECRETOS

Sin embargo, Gates no deja de destacarse y ahora forma parte de los millonarios más generosos del mundo. Él encabeza la lista recopilada por la revista Forbes de filántropos que han donado más de mil millones de dólares a lo largo de sus vidas gracias a los 28 000 millones que Gates ha donado en sus 53 años de vida, la mayoría canalizados a través de su fundación. Forbes considera que la generosidad de Gates ha influido en otros miembros del selecto club de los multimillonarios, que no han querido quedarse atrás.

1. “Trabaja incansablemente. No te conformes con dar el 100%, ve más allá y se tú quién establece los límites”.

Como conclusión su frase acerca del éxito es: “Las compañías fracasan por muchas razones. Algunas veces son administradas en forma deficiente, algunas veces simplemente no crean los productos que los clientes quieren. No obstante creo que el mayor asesino de una compañía, especialmente en las industrias de rápido cambio como la nuestra, es el rechazo a adaptarse al cambio”.

DE GATES ACERCA DE SU ÉXITO EN LOS NEGOCIOS:

2. “Desde el principio no pensábamos en otra cosa que no fuera tener éxito”. Una visión es mucho más que escribirlo, es soñarlo, es anhelarlo, es creer fervientemente que se puede alcanzar. 3. “También tomamos lo que se convirtieron en buenas decisiones de negocios, como enfocar nuestros primeros esfuerzos en el chip de Intel 8080, aunque en esos primeros días no parecían ser tan buenas”. Asegúrate de tomar decisiones acertadas. No te dejes guiar por el qué dirán. 4. “Algunas veces prometíamos más a nuestros clientes de lo que cualquier otro podría ofrecer, pero podíamos lograrlo, porque nos quedábamos despiertos aún más tarde, trabajábamos aún más fuerte y se empezó a volver un reto vencer cualquier fecha límite imposible”. La satisfacción del cliente y tu compromiso por cumplir lo ofrecido debe ser tan fuerte como tu deseo de alcanzar el éxito. 5. “Nos comprometíamos a hacer cosas que las personas pensaban que eran imposibles”. Jamás permitas que los demás te digan que algo no es posible. 6. “En el trayecto de nuestra historia hemos pulverizado mito tras mito sobre computadoras personales. Al principio pocas personas creían que la PC se convertiría en un éxito sin precedentes, pero hicimos hasta lo imposible para que fuera realidad”. Hay cientos de histo-

[pag 10- EKOS-ENERO-2011]

rias de personas que convirtieron lo “imposible” en “posible” solo por el poder de creer. 7. “Seguimos siendo informales en nuestras relaciones personales y evitamos la jerarquía en donde no tenía sentido. Todos podían entrar a mi oficina si tenían una pregunta, una preocupación, una idea para un nuevo producto o ideas acerca de lo que nuestros competidores estaban haciendo”. Evita la burocracia en tu organización. Elimina los procesos engorrosos o innecesarios y sobre todo promueve la comunicación. 8. “No nos importaba cómo se vestían los programadores o la pericia que tenían para dirigir una junta. Todo lo que nos importaba era crear software increíbles. Sentíamos que nuestra excelencia residía en nuestros productos, todo lo demás era secundario”. Establece tu propia identidad como compañía. Decide lo que es importante y enfócate claramente en ello. 9. “Hacemos todo lo posible para mantenernos con una estructura delgada y eficiente, utilizando nuestros recursos de manera inteligente y evitando el desperdicio, gastos innecesarios como asientos de primera clase y hoteles caros”. Cuida celosamente tus costos. 10. “El aspecto más importante que no hemos cambiado es el siguiente: seguimos contratando a personas inteligentes. No existe un sustituto para eso y no es tan fácil como suena”. Algo similar decía Henry Ford acerca de rodearte siempre de personas inteligentes e incluso ‘más inteligentes’ que tú.


GESTIÓN Y ESTRATEGIA

EL ‘VIERNES NEGRO’ que dejó excelentes resultados {por Investigación Ekos} {fotografía / Internet}

93 000 plazas de empleo y USD 45 000 millones fue el saldo de este día. Estados Unidos, país capitalista por excelencia, fue el impulsor de esta doctrina y en base a ello ha logrado consolidarse como la mayor potencia del mundo. Un in duda el consumo es un elemento esencial en la economía, no solo por su importante aportación al PIB, sino porque a partir de su incremento puede provocar un efecto multiplicador en el que se configura un círculo virtuoso de mayor demanda y mayor producción. Eso se traduce en más trabajos y mayores ingresos para todos los empleados.

S

Las sociedades que han sabido manejar de manera óptima esta variable, han presentado un crecimiento importante. Casos como Brasil, China o India se han beneficiado por este indicador no solo por recuperar y fortalecer su enorme mercado interno sino porque a raíz de ello se volcaron a conquistar el mercado mundial.

claro ejemplo de ello fue visto en 2009, cuando una crisis similar a la de los años 30 golpeó su puerta y más de uno sufrió su remezón. Las estadísticas del Banco Mundial indican que la caída de 2,7% en el consumo de esta nación (el doble de lo previsto por los analistas) redujo en un 21% el comercio mundial y provocó una caída de la producción mundial de un 3%. Esto sin contar que su propia economía se contrajo en un 2,4%. Movidos por esta preocupante situación, empresarios privados y el Gobierno idearon múltiples soluciones para mejorar esta situación y una de ellas volvió la vista al ‘Viernes Negro’. Esta singular tradición estadounidense, en la que se realizan rebajas a los precios de

[pag 12- EKOS-ENERO-2011]

los productos de hasta un 80% al día siguiente del ‘Día de Acción de Gracias’ (siempre es viernes) se ha convertido en un salvavidas para retomar la senda del crecimiento económico en 2010. El pasado ‘Viernes Negro’ -llamado así porque se dice que en estas fechas las tiendas cambian sus registros contables de números rojos a negros- movió a alrededor de 212 millones de consumidores quienes, desde la media noche del jueves 25 de noviembre, hicieron largas filas para ingresar a sus tiendas preferidas y aprovechar estas rebajas. La Federación Nacional de Minoristas (NRF por sus siglas en inglés), afirmó que el gasto total en este día de rebajas bordeo los USD 45 000 millones; con compras promedio de USD 365,34 por persona. Esta gigantesca inyección de divisas a la economía, sumada a los siguientes días de compra hasta antes de Navidad ha generado que se creen 93 000 plazas de empleo, que las proyecciones de crecimiento del PIB estadounidense aumenten a un 3,3% y que la producción mundial crezca el 4,3%.


{por Investigación Ekos} {fotografía / Internet}

Cómo aprovechar la inmediatez de la web en la gestión de marca. que más se adecúe a sus necesidades de comunicación. Haga un barrido de las redes existentes, guíese por el perfil de sus usuarios y elija. acebook, Twitter, MySpace, Xing, Linkedln y otras son el canal idóneo para conseguir lo que las empresas siempre han estado buscando: ser recomendadas entre amigos y conocidos. La revista Emprendedores publicó un interesante estudio en donde ofrece algunas pautas para que las empresas promuevan sus marcas de la manera correcta. La clave: establecer una estrategia como la que le presentamos a continuación:

F

El target

¿Cuál es su público objetivo? Defina claramente a quién quiere hacer llegar su mensaje. Las redes permiten segmentar según distintas informaciones: sexo, edad, localidad, intereses... Escoja la red social

Defina cuál será el valor añadido que ofrecerá

Todos los expertos consultados están de acuerdo: para que el usuario se interese por la empresa, ésta debe ofrecerle algo (descuentos, entradas, organización de eventos…). “No tiene sentido estar en una red social si no tiene algo que ofrecer”, explica Tomy Lorsch, de la consultora Findasense. Las redes sociales pertenecen a las personas y no a las compañías

Olvídese de un mensaje publicitario, comuníquese de otra forma, de tú a tú. Cada red social tiene sus códigos implícitos y explícitos. Las marcas a menudo olvidan que la forma de dirigirse a los usuarios debe ser distinta a la publicitaria.

[pag 13- EKOS-ENERO-2011]

Evite saturar

No puede cargar a los usuarios con mensajes redundantes que les resulten molestos ni dirigirles convocatorias que no se ajusten a sus intereses. Para establecer un buen marketing hay que abrir la comunicación con el usuario y éste, en algunos casos, podrá criticarlo. La red social debe trabajarse de manera inteligente

Las redes son una herramienta de gestión profesional, no un entretenimiento. Por ejemplo, si el objetivo fijado es lograr 50 contactos específicos, hay que buscarlos (mediante otros contactos o utilizando los buscadores), examinar su perfil, preparar una presentación, fijar un calendario de envíos y hacer el seguimiento contínuo. Sea constante

Dedique al menos una media hora diaria, al igual que dedica tiempo al correo electrónico. Es importante ver quién lo ha eliminado, quién lo ha agregado, visitar perfiles, para estar al día en este mundo que avanza tan rápido.

GESTIÓN Y ESTRATEGIA

POSICIONE SU MARCA en las redes sociales


NEGOCIOS

NUEVAS TÉCNICAS PUBLICITARIAS Una nueva forma de llegar a los usuarios. Por Cristina Castrillón / PROFESORA-ESCUELA DE COMUNICACION DE LA USFQ Ingeniera Comercial de la Escuela Politécnica del Ejército. MBA en la Universidad SEK Ecuador - España. Amplia experiencia en el manejo de productos de consumo masivo en diferentes países, alcanzando un extenso conocimiento de diferentes realidades. Logrando sinergias y aplicación de las mejores prácticas a diferentes mercados en especial a al mercado ecuatoriano

odo cambia. Las nuevas tecnologías revolucionaron la sociedad, las costumbres y los hábitos de todas las personas, todo lo que tenemos a nuestro alrededor se está transformando poco a poco y también la relación que te-

T

nemos con los medios, por eso, la publicidad también lo está haciendo. El futuro previsiblemente nos traerá una publicidad más cercana a la información y la solución es simple, tenemos que acostumbrarnos, no hay vuelta atrás.

[pag 14- EKOS-ENERO-2011]

Pensemos lo que ha pasado en el mundo de la publicidad, si algo abunda, son las numerosas técnicas publicitarias existentes. Cada vez aumentan las distintas formas de publicitar los productos. En este aumento influyen los nuevos so-


portes que van apareciendo, así como las nuevas tecnologías y, sobre todo, la creatividad de agencias y ejecutivos quienes idean sistemas más sorprendentes. El futuro a mediano plazo de la publicidad tradicional no es de los mejores, y es que cada vez se oyen más voces contrarias a un sector que hasta la fecha basa su éxito exclusivamente en la masificación del mensaje. El Reino Unido se ha convertido en la primera economía en donde los anunciantes gastan más en publicidad en internet, que en publicidad en TV con un récord de £1.75bn de inversión “on line”, en los primeros seis meses de 2009. En nuestro país, aún falta mucho por recorrer para llegar a ésto, pero hay ejemplos que nos direccionan sobre el futuro de la publicidad. (1) Veamos a nuestro referente más cercano para entender las tendencias de este sector, los ingresos de la publicidad de Internet de Estados Unidos superó la barrera de los 6,4 billones de dólares en el tercer trimestre de 2010, que representa el resultado trimestral más alto jamás conocido para la industria de la publicidad en línea y un aumentó del 17% del mismo período en 2009. (Nov 2010 IAB). Ver gráfico 1.

Según Nikesh Arora, de Google, en un plazo no mayor a ocho años, entre el 30% y el 50% del mercado publicitario en todo el mundo, será online. Lo que nos dice ésto, es que cada vez más y progresivamente las industrias y las marcas están apostando por un medio que, nos guste o no, es indispensable en nuestras vidas modernas. De acuerdo a las palabras del Presidente de Operaciones de Ventas Globales y Desarrollo Empresarial de Google, Nikesh Arora, en un plazo no mayor a 8 años, entre el 30% y el 50% del mercado publicitario en todo el mundo, será online. Las grandes tendencias y crecimiento del comercio electrónico, así como los bajos costos de la publicidad online, han permitido el crecimiento del e-marketing, provocando así, un cambio fuerte en la forma en que las empresas llegan a los usuarios, y brindándoles la oportunidad de tener un alcance mucho más extenso. (1) Fuente: http://www.guardian.co.uk/media/2009/sep/30/internet-biggest-ukadvertising-sector (Mark Sweney)


NEGOCIOS

Gráfico 1. Ingresos de la publicidad de Internet de EEUU, (en USD millones) $25000

23 448 21 206

22 661

$20000

16 879 $15000

12 542 9 626

$10000

7 267 7 134 6 010 $5000 0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Fuente: IAB Internet Advertising Revenue Report/PwC. www.iab.net/about_the_iab/recent_press_releases

El modelo económico que hemos vivido ha pasado de las materias primas a los productos elaborados, después los servicios y finalmente a las experiencias. Frente a la aparición de todas estas nuevas técnicas publicitarias como :

hace que las campañas publicitarias nos conduzcan de una pantalla a otra para obtener la máxima información y entretenernos, confiando siempre en que la audiencia sea paciente a la invasión y saturación de todos los mensajes.

• Las redes sociales (facebook, myspace, flicker)

En lo que respecta a la invasión, toda esta ola tecnológica, juega un papel muy importante en el registro de lo que realizamos, sean éstas registros de audio, video, bases de datos, monitoreo, seguimiento, etc.….sin dejar de mencionar el escándalo de Wiki Leaks y con seguridad de otros casos similares que pronto veremos aparecer.

• Buscadores (google wikia search, altavista) • Móviles (iAd, Blackberry) • Videojuegos (farmville, nintendo, Xbox, wii) Las marcas enfrentan el desafío de encontrar nuevos formatos, tonos y contenidos que capturen la atención de los usuarios que navegan. Crear experiencias es el reto más grande, experiencias personalizadas y sobre todo relevantes. Todas estas nuevas técnicas de publicidad siguen siendo consideradas como “publicidad adicional” y que por un buen tiempo no harán desaparecer a la publicidad en los medios tradicionales y está bien! esto nos da tiempo para ajustarnos y analizar los impactos. Mientras tanto disfrutemos la ventaja que ésto nos da, la conexión cada vez mayor entre los medios

ciona Wiki Leaks, sin embargo éste no es el problema, más bien se debe investigar sobre la fuente de donde proviene todo esto.

El ser humano por naturaleza necesita de privacidad, sin embargo, por las facilidades que nos brinda la red, y su avance exponencial cada vez se infiltra y logra sobreponerse entre nuestras necesidades. Hemos visto como las novelas políticas más complejas fueron puestas al descubierto por Wiki Leaks, que es un intermediario tecnológico entre la fuente original y los medios con los que contacta para que cubran la noticia. Parte del juego son también las grandes cadenas y medios tradicionales que han pagado y publicado la información que propor-

[pag 16- EKOS-ENERO-2011]

La gran idea que dio vida al Internet fue la de permitir que “cualquier persona pudiese compartir información con cualquier otra, en cualquier lugar”, pero ésto no es tan cierto, lo han utilizado como medio para ocultar y cambiar realidades; pero ¿cuál podría ser la solución?, aunque suene muy simple y lógica, debería ser: la transparencia, como la única forma de eliminar escándalos, y concientizar que la red es democráticamente abierta a todos quienes quieran usarla. Para no satanizar ningún lado de la moneda, no podemos olvidar el lado bueno de la vigilancia tecnológica a través de tantas cámaras, grabaciones, registros de transacciones, movimientos, permitiéndonos de esta manera, recibir protección inmediata, sentir que no estamos abandonados, saber que somos cuidados en cada paso que damos en toda actividad y que tenemos testigos de nuestros actos. Además, podemos contar con un real beneficio del marketing ya que permanentemente estamos recibiendo “tailor made”, a la medida, las mejores promociones y descuentos de productos o servicios que realmente si nos interesan. En resumen, estamos monitoreados las 24 horas, los 7 días de la semana para ser cuidados, observados, mimados y evaluados. Aislarnos no es una opción, el poder de decisión sobre estas tendencias están fuera de nuestro alcance. Esto es un camino que estamos atravesando como consecuencia de la evolución y crecimiento de la tecnología en la comunicación. No sabemos que más vendrá por delante, lo que si sabemos es que no todo es bueno ni todo es malo.


{por Francisco Flores} {fotografía / Internet}

USD 720 millones aporta esta industria a la economía ecuatoriana.

on una aportación de aproximadamente USD 720 millones, la industria farmacéutica de nuestro país atraviesa un importante proceso de reestructuración del mercado local.

C

Sea para trabajar de forma óptima, desarrollar actividades con normalidad o simplemente para vivir a plenitud, la salud es una condición básica para el ser humano. Es por ello que existen un sinnúmero de empresas encargadas de cuidarla, lo que ha generado que la farmacología se convierta en un negocio muy rentable. En Ecuador el ‘boom’ del sector farmacéutico –al igual que muchos otros sectores económicosse inició a partir de la adopción de

la dolarización. La estabilidad y facilidad crediticia que brindó la nueva moneda permitió a los industriales de la salud ampliar sus inversiones y convertirse en actores importantes del desarrollo económico del país. Es así, como a partir del 2002, esta industria ha presentado índices promedio de crecimiento del 10%. En 2008, los 250 laboratorios que operan en el país (177 extranjeros) generaron cerca de USD 720 millones, una cifra nada despreciable si se la compara con otras variables como el consumo al cual aportó con un 5% del total en 2009. Este último repartido igualitariamente entre sector público y privado. La importancia de esta industria ha sido bien comprendida por el Gobierno y es por ello que las áreas de salud y educación han sido las principales beneficiadas de la actual administración, por ello

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se destina un 0,5% del PIB adicional a sus presupuestos habituales. Por otro lado, el Gobierno a dispuesto la creación de una empresa pública (Enafarma EP constituida con un capital social de USD 3 millones) la cual se encargará de la investigación y producción de medicamentos genéricos a precios muy reducidos. Además de liberar las patentes de algunos tratamientos médicos considerados críticos tales como los oncológicos, del VIH, entre otros. Con estas medidas se pretende crear un modelo ‘ganar-ganar’ en el cual industriales ecuatorianos y pacientes obtengan un mayor beneficio. De acuerdo con la Asociación de Laboratorios Farmacéuticos del Ecuador (ALFE), la industria local únicamente opera al 40% de su capacidad instalada, por lo que medidas como la reducción y hasta prohibición de las patentes pueden ser un excelente incentivo para incrementar su participación en el mercado ecuatoriano. Luis Monteverde, miembro del ALFE, afirmó que “todos los produc-

NEGOCIOS

GENÉRICOS sacuden el mercado farmacéutico


tos -a excepción de los inmunológicos, vacunas, biológicos y emoderivados- pueden ser fabricados en el país manteniendo la calidad y funcionamiento de los productos de marca extranjera, pero a un menor precio”.

NEGOCIOS

Evolución del sector 800

720

700

618

600 500 400

399,8

445,7

465,2

552

501

523,4

300 200 100

Una posición que no comparte Rolf Hoënger, Gerente General de Roche Ecuador, quien afirmó que está a favor de los genéricos Latinoamericanos “siempre y cuando puedan garantizar científicamente que cumplen con las mismas funciones que los originales”.

0

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Fuente: IMS Ecuador Elaboración: IMS Ecuador

Evolución del Sector

Para el directivo de Roche, hasta ahora no existen pruebas concluyentes de la calidad de estos genéricos, simplemente se ha iniciado una guerra de precios, en la que la reducción de costos es básica.

Repartición del mercado

El debate no gira en torno al uso, sino a la calidad de los medicamentos genéricos producidos en Latinoamérica.

29% 71%

Extranjeras

Fuente: IMS Ecuador Elaboración: IMS Ecuador

Nacionales

Medicinas más solicitadas

18% 55%

14% 13%

Aparato digestivo y metabolismo Sistema nervioso Aparato cardiovascular Otros Fuente: IMS Ecuador Elaboración: IMS Ecuador

Todo ello pese a que el mercado ecuatoriano, así como el Latinoamericano, tienen una mínima aportación a la conformación de la industria farmacéutica mundial (0,08% y 6% respectivamente). La cual en 2009 movió USD 837 000 millones y ha mantenido un nivel de crecimiento del 7% anual. En base a ello, Hoënger afirmó que lo único que están haciendo los laboratorios actuales es iniciar una guerra de precios, la cual será perjudicial para los usuarios finales, ya que por reducir costos se pasan por alto pruebas y certificaciones necesarias para garantizar al 100% el funcionamiento de las medicinas. Además, el Gerente de Roche afirmó que Ecuador va por buen camino ya que las políticas públicas a favor de la salud han incentivado a que las farmacéuticas nacionales e internacionales inicien un proceso de mejora de sus procedimientos. Recientemente visitó el país William Hinshaw, Jefe del Grupo de Mercados Emergentes para la Corporación Novartis, quien afirmó que “Ecuador es un país con gran potencial de crecimiento es por ello que hemos realizado algunas reuniones con las autoridades de Gobierno tales como la Vicepresidencia y el IESS, con la finalidad de celebrar alianzas estratégicas y convertirnos en los mejores socios para cuidar la salud de todos los ecuatorianos”. Además, recalcó que la clave

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es la calidad, para que los pacientes puedan tener confianza en que todos los productos que compran van a solucionar sus padecimientos de la mejor manera. Cabe recalcar que Novartis así como Roche tienen el portafolio de medicamentos genéricos más grande del mundo, una línea que se ha visto potenciada por la calidad que han puesto en su fabricación. Para Hinshaw, el activo más importante que una empresa debe tener es la confianza de la gente, por ello Novartis cuida minuciosamente el proceso de fabricación y desarrollo de toda su línea de medicinas. “Así garantizamos que nuestros medicamentos (sean o no genéricos) cumplan con el objetivo básico: curar y cuidar las dolencias de todos nuestros usuarios” recalcó Hinshaw. Quien también señaló que esa debería ser parte de la filo-

10%

promedio crece este sector anualmente

sofía de cualquier empresa que este inmersa en este mercado. La ética es un atributo que debería ser desarrollado por cualquier industria del país, para que así se evite el canibalismo de entrar en una guerra de precios y ganar una porción de mercado, en detrimento de el bienestar del resto. Si bien es cierto, los esfuerzos del Gobierno por mejorar la produc-

ción de la industria local son buenos, sería mejor que se tengan los mecanismos necesarios para certificar que las medicinas que se produzcan cumplan con todos los beneficios de un medicamento original. “Lo que nosotros buscamos es un entorno comercial consistente donde las reglas estén claras entorno a la cooperación. Queremos ser el socio del Ecuador, desarrollando varios programas clave con el país hasta el control de enfermedeades” acotó Hinshaw. Para Hoënger, las políticas actuales han generado que Ecuador mejore sustancialmente en el mapa de la salud latinoamericana. Es más, de una posición baja le han permitido catalogarse en una situación media, sin embargo, dejar de lado los controles simplemente por tratar de mejorar la economía local puede ser un gran error para el país.


NEGOCIOS

ROLEX, UN ÍCONO DE LUJO Y ESTILO Conozca la historia y los pilares que hicieron de esta marca la líder del mercado de relojes. {por Investigación Ekos}{fotografía / www.rolex.com}

D

esde que el ser humano es conciente del tiempo y de su importancia económica, el reloj se ha convertido en una herramienta indispensable.

el caso del mejor y más elegante reloj del mundo: Rolex.

Y si es un instrumento tan importante, ¿por qué no hacerlo elegante, distinguido… lucrativo? Este es

El inicio de esta marca nos traslada a inicios del siglo XX, específicamente en 1905 cuando Hans Wilsdorf y su cuñado establecieron la casa relojera Wilsdorf & Davis. Su pasión por el tiempo y el deseo de

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que éste sea elegante y preciso los llevó a desarrollar relojes de altísima calidad, sin embargo para Wilsdorf eso no era suficiente. Él buscaba crear una marca que perdurará en el tiempo y se convirtiera en la más reconocida en el mundo, así halló un nombre que


sea fácil de pronunciar en cualquier idioma y se posicione rápidamente en la mente de las personas. En 1910 nació oficialmente Rolex. Sus primeros modelos fueron muy célebres, especialmente en ‘los felices 20’ cuando la economía mundial vivía un gran auge y los artículos de lujo eran bastante demandados. Sin embargo, en su búsqueda por convertirse en una empresa que trascienda en el tiempo enfocó su modelo de negocios en la creación de un producto estrella que refleje todos los valores y atributos de Rolex. Fue así como nació el Oyster. Los inicios de este modelo no pudieron ser más auspiciosos, en su lanzamiento puso a prueba su principal característica (primer reloj hermético) en el famoso cruce del Canal Inglés, el cual tuvo una connotación especial ya que era la primera vez que una mujer lograba cruzar este canal. Mercedes Gleitze fue célebre por esta proeza y junto a ella el Oyster brilló. Su calidad, elegancia y durabilidad lo llevaron a multiplicar el número de adeptos a la marca. Además, éste fue el inicio para la creación de una de las campañas de comunicación más exitosas del mundo, la cual se enfocó en su relación con las mayores proezas de la humanidad. Fue así como el Oyster coronó por primera vez el monte Everest, además probó su eficiencia al bajar a las profundidades submarinas.

Antes de su muerte Wilsdorf creó un fideicomiso familiar el cual imposibilitaba la venta de la compañía a cualquier persona que no sea parte de la familia. Durante la Crisis del Cuarzo, que sucedió poco después de su muerte (entre 1965 a 1970) la imposibilidad de vender acciones para financiarse fue una gran traba para alejarse de la bancarrota, pese a ello, la genialidad de André Heiniger (la mano derecha de Wilsdorf) redujo al 7% la dependencia por este material y Rolex fue la marca que más fortalecida salió de esta crisis. Modelo de negocio El fideicomiso creado por Wilsdorf ha sido –sorpresivamente- una de las mayores fortalezas de la compañía, ya que le ha permitido formular políticas de crecimiento a largo plazo enfocadas en un desarrollo constante antes que resultados inmediatos. La inexistencia de socios externos le ha dado mucho aire a la junta de directivos, sus miembros han optado por la reinversión de utilidades enfocadas en Investigación y Desarrollo (I+D). Rolex se ha destacado por mantener una estrategia fija. La filosofía de esta empresa se resume en ‘una marca, un producto’, lo que le ha llevado a enfocarse en el desarrollo de un solo modelo fuerte (Oyster), a diferencia de sus competidores que han hecho de la multi-marca su mayor fortaleza. Para Kevin Roberts, CEO de la firma de marke-

ting Satchi & Satchi, este modelo ha permitido que los seguidores de Rolex tengan una mayor lealtad por la marca ya que la vuelve mucho más exclusiva y única. La comunicación es otro de los pilares de Rolex. El enfoque en personalidades que representen estilo, elegancia, perseverancia, éxito y en algunas ocasiones hasta poder se ha convertido en el mayor enganche. Según Roberts, la estrategia de usar embajadores de marca le ha permitido (a Rolex) desarrollar una mística entorno a su producto y así convertirse en leyenda. En la actualidad, esta marca controla el 34% del mercado de relojes de lujo y las mediciones le dan un 97% de recordación entre las personas. Las ventas a nivel mundial bordean los USD 2 billones anuales y su producción estimada es de 800 000 Oyster por año. La creciente importancia de los mercados emergentes no es un tema que quita el sueño a los directivos de Rolex. Sin embargo, una de las barreras que más le ha costado superar ha sido su fuerte asociación con el sexo masculino, es por ello que desde el año 2000 se volcó a la creación de una línea femenina. De la mano de su estrategia de comunicación basada en las experiencias personales (en este caso femeninas), la línea Oyster Lady es el pilar que le faltaba para aventurarse a llegar al bicentenario conservando su cartel de líder.

Ventas:

Valor de marca USD 4 742 millones 43 107 seguidores en Facebook 5 034 videos en YouTube

Producción:

800 000 piezas anuales

Empleados:

más de 6 000 personas en 130 países

Modelos:

Oyster (140 diferentes modelos y 80% de las ventas) y el Cellini

Reconocimiento de la marca:

Rolex Cellini

USD 2 billones

Participación de mercado:

98% Rolex controla el 34% del mercado de relojes de lujo

Fuente: Universidad Lausane de Altos Estudios Comerciales (Suiza), Infomre Millard Brown BrandZ

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TEMA CENTRAL

HIGH POTENTIALS: LA NUEVA PRIORIDAD EN GESTIÓN HUMANA {por Investigación Ekos}{fotografía / Cecilia Puebla, César Morejón, Ingimage.com}

Conozca los beneficios que le otorgará entrenar a un colaborador de Alto Potencial.

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iti Group, una de las mayores firmas de servicios financieros; DHL, compañía líder en servicios de transporte de carga; 3M, una de las más grandes proveedoras de productos de manufactura en el mundo; Nestlé, empresa líder en el manejo y comercialización de alimentos... ¿Qué tienen todas estas empresas en común?

C

Pues, son un claro ejemplo de que tener un programa enfocado en desarrollar las habilidades de un empleado de Alto Potencial no solo es esencial para el crecimiento de la empresa, sino que se ha convertido en la estrategia más acertada para consolidarse como líder del mercado en el que se desenvuelve; además de ser vital para trascender en el tiempo con una estructura sólida y poderosa. Pero, ¿qué es un empleado de Alto Potencial? A lo largo de las distintas investigaciones realizadas podemos afirmar que ha existido mucha confusión entorno a determinar realmente qué es un empleado High Potential. Un trabajador que tenga un desempeño excepcional no necesariamente puede ser catalogado como alguien de alto potencial.

Es por ello que muchos expertos han llegado a decir que mientras un empleado promedio corresponde a una sola área de trabajo, un High Potential es un colaborador universal. Es decir que puede rendir de la misma manera en cualquier puesto que lo ubiquen.

Una compañía que no le ofrece un horizonte amplio para mejorar sus habilidades, que no le da el espacio necesario para mostrar todo su potencial y que lo relega de la toma de decisiones importantes, es una organización que difícilmente podrá retener a un High Potential.

Los estudios de DBM afirman que este tipo de empleados le aportan a la empresa una utilidad de más del doble que la de los empleados promedio, pero que lo más recomendable es que una empresa tenga máximo un 10% de High Potentials en su nómina. (gráfico 2).

“La formulación de programas estructurados que brinden a los High Potentials capacitación formal, formación en el trabajo a través de distintas responsabilidades en varias áreas, y coaching con asesoría en todo el tema de liderazgo y manejo de la inteligencia emocional serán estrategias indispensables para retener a estos colaboradores” acotó Avelina Pérez, Directora de Relaciones Corporativas de Unibanco.

Un High Potential aporta más del doble que un empleado promedio

De acuerdo con las investigaciones realizadas por la empresa especialista en empleabilidad, DBM, únicamente el 29% de las personas catalogadas como ‘de alto desempeño’ logran distinguirse como un High Potential (vea gráfico 1).

La razón de aquello es -paradógicamente- su continua búsqueda por el mejoramiento. Cuando un empleado de alto potencial ingresa a una compañía y tiene el pleno reconocimiento de sus jefes en relación a sus capacidades, pero pese a ello no puede ser parte de un programa de desarrollo de sus habilidades bien estructurado, optará en la primera oportunidad por irse a otra empresa.

La pregunta lógica que viene al caso es ¿por qué? De acuerdo con los expertos en Talento Humano, el liderazgo juega un papel fundamental en la consolidación de un empleado de alto potencial; ya que esta persona debe ser capaz de manejar grandes grupos de trabajo y mantener un nivel de rendimiento siempre al alza.

De acuerdo con el estudio desplegado por la compañía DBM, los empleados de alto potencial tienen una rotación laboral menor a la del personal promedio y de bajo rendimiento en una compañía, recalcando que esta baja rotación se da siempre y cuando la empresa le brinde las condiciones adecuadas para retenerlo (observar gráfico 3).

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Retener a un High Potential es una tarea sumamente importante, si se pone en una balanza todo el aporte que generarán en las empresas. Es por ello que una política clara enfocada a su desarrollo diferenciado debería ser el primer paso para enrumbarse en la tarea de llegar a ser un verdadero semillero de High Potential en Ecuador. Pero ¡mucho cuidado! existe más de un caso en el que las personas catalogadas como ‘de alto potencial’ en algunas ocasiones dejan de serlo. Algunas veces por temas familiares, falta de motivación interna o simplemente cansancio, hay algunas mentes brillantes que prefieren conformarse con el nivel al que han llegado y desisten de buscar una mejor posición. Es por ello que un programa de capacitación continua junto a incentivos de orden financiero y no financiero debe ir acompañada de constantes evaluaciones de sus capacidades y rendimiento. Si bien es cierto los High Potentials tienen más de un 50% de probabi-


Aporte económico por nivel de potencial (%) 100% 79%

80% 60% 42%

TEMA CENTRAL

40% 20% 0%

Bajo

-20%

Medio

Alto

-21%

-40% Aporte económico por nivel de potencial

Rotación de personal en una empresa enfocada en High Potential 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

lidad de rendir de excelente manera en un nivel superior sin descansar hasta llegar al máximo -los estudios de DBM afirman que el rendimiento de los empleados de alto potencial supera en más del 50% al de los empleados promedio-, también es muy cierto que la probabilidad de que este tipo de empleado se mantengan en este camino es solo del 20%. Ante esto, Pérez, recomendó que las empresas deberían desarrollar una ‘cultura de alto rendimiento’, la cual tiene que formar parte esencial de la cultura organizacional de la compañía. “Solo de esta manera se podrá tener a un equipo específico trabajando para crear las condiciones necesarias para que un High Potential se desarrolle armónicamente y permanezca en la empresa”, acotó la representante de Unibanco. Un excelente ejemplo de sobrio manejo de un High Potential es el realizado por Citi en Ecuador. Para María Isabel de la Torre, Gerente de Desarrollo Organizacional, y José Luis Muñoz, Vicepresidente Residente de

18% 13%

7%

Bajo

Medio

Alto

Rotación de personal en una empresa enfocada en HiPo.

Cuántos empleados de alto rendimiento son High Potential (%)

71%

Fuente de los gráficos: DBM

Recursos Humanos, el programa ‘Talent Management’ desarrollado por Citi es muy riguroso en la selección y medición de los resultados de los empleados inmersos en este programa ya que lo que se busca es potencializar el crecimiento y desarrollo de los colaboradores. A través de este programa, Ecuador se ha convertido en un semillero de talentos lo que representa un gran orgullo para el país.

29%

Alto potencial

Sin un programa bien estructurado, solo el 20% de High Potentials culminará con éxito su desarrollo.

No alto potencial

Otro ejemplo que merece destacarse es el programa Trainees de Alto Potencial (TAP´s) de Pronaca. Para sus directivos, este programa no constituye un sistema de promoción interna de sus colaboradores. Está diseñado para atraer nuevos talentos que aporten con ideas frescas e innovadoras a la compañía. Es un semillero de jóvenes profesionales, de entre 25 y 35 años, donde se forman los futuros gerentes y directores de negocio de Pronaca. Para ellos, un trainee es una persona que cuenta con capacidad para aprender rápidamente y con una formación de primer nivel.

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TEMA CENTRAL

ANATOMÍA DE UN HIGH POTENTIAL

Pensamiento más allá de los límites

Equilibrio emocional Curiosidad y entusiasmo por aprender

Empatía y entendimiento social

Motivación y pasión por la actividad que desarrolla

Tiene un espíritu emprendedor

Constancia y perseverancia, alta tolerancia a la frustración

Capacidad para replantearse la excelencia profesional

Búsqueda proactiva de entornos que le permitan desarrollarse

Alta dedicación hacia el desarrollo de sus capacidades Adaptación al cambio mirándolo como oportunidad

¿Cómo identificar a un empleado de alto potencial?

organización, y de manera más rápida y eficaz que al ser comparado con sus pares.

perjudicial, si su objetivo es trascender en el tiempo y consolidarse como una gran empresa.

En su edición de junio de 2010 la reconocida revista Harvard Business Review (HBR) definió a los empleados de Alto Potencial como “talentos que superan consciente y significativamente a sus pares en una serie de escenarios y circunstancias cotidianas”.

Siendo este el caso, identificar a un High Potential no debería convertirse en una tarea muy difícil. Sin embargo, como se anotó con anterioridad, existe mucha confusión entre los empleados de alto rendimiento y alto potencial.

Llegar a identificar a un High Potential no debe convertirse en una tarea traumática para el empresario, pero, sí debe ser parte de una política muy meditada.

Además, muestra una fuerte capacidad para crecer y tener éxito a lo largo de sus carreras dentro de una

Por otro lado, que una empresa se dé el lujo de no identificar a su equipo de élite puede ser un error

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Es importante aclarar, que dar recetas para elegir a un empleado de Alto Potencial es una tarea imposible. Cada empresa tendrá sus propias técnicas y guías para iden-


tificar a quien se destaca de una manera extraordinaria entre varios empleados, sin embargo, existen algunas similitudes que pueden mostrar el camino para continuar con la evaluación de un empleado de alto potencial. De acuerdo con MateriaBiz, el mayor portal de empresarios y catedráticos de habla hispana, las características principales que comúnmente posee un empleado de alto potencial son: • Pensar más allá de los límites:

Esta característica se puede enmarcar entre la conjugación del cociente de inteligencia (IQ) y la disposición de la persona a aplicar su capacidad conceptual en la realización de conexiones inesperadas entre las áreas más allá de su posición. Cuando una empresa tiene el acierto de contratar a un empleado de alto potencial, al poco tiempo empezará a notar que tratará de buscar soluciones nuevas y creativas para que el área en el que está ubicado crezca y llegue a ser la mejor. Un claro ejemplo de ello es un vendedor que trae artículos u observaciones de otras industrias y propone aplicar aquellas ideas para generar nuevas oportunidades en el negocio. Estas cualidades manifiestan la gran aptitud al liderazgo de los High Potentials, es por ello que cuando en una empresa se cierra a estas nuevas iniciativas el empleado tiende a buscar otro rumbo. Así, se explica que solo las mejores empresas tienen a los mejores empleados. • Curiosidad y entusiasmo por aprender:

Algunas ocasiones se los tilda

como personas con una actitud infantil, pero un empresario con un mayor espectro entenderá que la curiosidad es el ingrediente básico para crecer. Es por ello que cualquier empleado que se precie de llamarse de ‘alto potencial’ mantiene una aptitud por preguntar y en algunas ocasiones hasta de cuestionar los hechos que a su parecer no son correctos. Esta cualidad es básica para mejorar la creatividad, y así pensar más allá de los límites.

Un High Potential trabaja bien en equipo y tiende a ser líder natural • Empatía y entendimiento social:

Esta es la cualidad que más se asocia con el liderazgo ya que se refiere a un deseo genuino de comprender a otros. Solo un verdadero líder se enfoca en cada una de las fortalezas y debilidades de las personas que están en su entorno, ya que ésta es la única forma de lograr que su equipo funcione de manera óptima. Un High Potential tiene una increíble facilidad para el trabajo en equipo, además tiende a ser el líder natural de estos grupos. Un claro ejemplo son los ejercicios llevados a cabo en las aulas de clase. En esas oportuni-

[pag 27- EKOS-ENERO-2011]

dades se puede notar que pese a que en un grupo se encontraban las personas más populares del recinto, quienes brillaban con luz propia -por su aptitud a trabajar en equipo- eran los High Potentials. Estas personas tienen una destreza única para pensar más allá que el resto, es por ello que tienen mucho más claros los problemas y necesidades; y las reseulven de mejor manera. Además, conocen cómo maniobrar al resto de personas para que trabajen en procura de llegar lo antes posible a la conclusión que ellos desean. • Equilibrio emocional:

Mejor conocido como IE (Inteligencia Emocional) es una de las características más difíciles de detectar en un aspirante, pero quizá la más sencilla en un empleado. Se debe tomar en cuenta que esta cualidad incluye equilibrio, adaptabilidad emocional y optimismo realista. Estas cualidades permiten a las personas recuperarse de la adversidad, liderar en circunstancias estresantes y mantener motivados a otros. Sin esta madurez, los mejores programas de desarrollo de liderazgo tendrán poco efecto, ya que la persona no aprovechará en toda su magnitud, la oportunidad para el crecimiento personal y profesional. Una condición que los empresarios deben tener presente es que el equilibrio emocional necesita evaluarse en relación con la edad de la persona, ya que no se puede poner en el mismo saco a un High Potential de 20 años con uno de 30 o 40 años. Es importante tomar en cuenta el patrón de madurez.


ENTREVISTA

HAY QUE RECONOCER Y MEJORAR LAS HABILIDADES DE LOS HIGH POTENTIALS

TEMA CENTRAL

¿Cómo identifica Citi a los empleados de Alto Potencial?

El programa Talent Management para empleados de Alto Potencial nació hace casi 15 años en la compañía, como una necesidad de reconocer el mejor talento. Para identificar a estas personas Citi toma en cuenta un modelo que considera tres factores: JOSÉ LUIS MUÑOZ VICEPRESIDENTE RESIDENTE DE RECURSOS HUMANOS CITI

• Habilidad: para medir las competencias de liderazgo y de conocimiento de la persona. • Aspiración: identificar el nivel en el cual un empleado quiere crecer en la compañia . • Compromiso: enfocado en el involucramiento emocional y racional con la organización, es decir, el deseo por quedarse y desarrollarse dentro de Citi. Adicionalmente se considera el desempeño que el colaborador ha tenido durante su permanencia en la compañía. ¿Cómo desarrollan a un empleado de alto potencial?

MARÍA ISABEL DE LA TORRE GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CITI

Los empleados evaluados como HiPo (de desempeño excepcional o altamente efectivos que tienen el potencial o la aspiración de llegar

a posiciones considerablemente más críticas o de mayor liderazgo) inician un programa de desarrollo diferenciado que tiene como objetivo acelerar su crecimiento en la organización. Los empleados que encajan en este segmento son monitoreados permanentemente no solo en su rendimiento, sino en aspectos como su inteligencia emocional y adaptabilidad. Ello con la finalidad de prepararlos para que afronten varias responsabilidades tanto nacionales como internacionales. ¿Qué estrategias tiene para retener a los mejores talentos?

Una de las principales estrategias ha sido convertirnos en la mejor entidad financiera ecuatoriana en clima laboral. Esto es uno de los principales baluartes de la compañía. Otro de los puntos fuertes es el que se refiera a la rotación internacional. El High Potential que ingresa a la compañía, sabe que tiene la posibilidad de trabajar en otros países (en cualquiera de los cinco continentes). Además, se puede convertir en un mentor o aprendiz de los mejores talentos de la compañía a nivel mundial.

Valoración del Talento Humano de Citi

Alto Potencial

Desempeño excepcional o altamente efectivo, que tienen el potencial o la aspiración de llegar a posiciones considerablemente más críticas o de mayor liderazgo.

Promovible

Desempeño excepcional o altamente efectivo; con el potencial para ser promovido pero no con la misma proyección de carrera que un High Potential.

Recurso crítico

Personas que por su gran experiencia en su campo, no están listos para moverse pero son considerados críticos por la información que poseen.

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TEMA CENTRAL

DE QUÉ ESTÁN HECHOS LOS HIGH POTENTIALS

Tomado de la revista Harvard Business Review, junio de 2010 ©*

FACTOR #1: Un empuje por sobresalir

Los empleados de alto potencial no son solo aquéllos que siempre obtienen excelentes resultados. Ellos están impulsados a siempre tener éxito. Bueno, incluso muy bueno, no es suficiente para ellos. Estas personas están más que dispuestos a recorrer esa distancia más y darse cuenta de que tal vez deban hacer sacrificios en sus vidas personales a fin de avanzar. Eso no significa que no sean fieles a sus valores, pero la sola ambición puede conducirlos a tomar decisiones bastante duras. FACTOR #2: Una capacidad de aprendizaje catalizador.

A menudo pensamos en quienes son de alto potencial como las personas que aprenden incesantemente, pero hay muchos individuos que aprenden continuamente y sin embargo carecen de una orientación en términos de acción o resultados. Los High Potentials poseen lo que llamamos una “capacidad de aprendizaje catalizador”. Es decir, tienen el talento de explorar ideas nuevas, la capacidad cognitiva para absorberlas y el sentido común para traducir ese nuevo aprendizaje en acciones productivas para sus clientes y sus organizaciones. FACTOR #3: Un espíritu emprendedor.

Quienes poseen alto potencial siem-

pre buscarán las formas productivas de abrir caminos nuevos. Son exploradores y, como tales, a fin de avanzar asumen los desafíos de abandonar periódicamente la comodidad de su entorno profesional conocido. Eso puede significar una movida arriesgada, como por ejemplo una asignación internacional difícil, o un cambio inter-unidad que demanda un conjunto de destrezas completamente nuevo. Dado el empuje de los empleados de alto potencial hacia el éxito, usted puede pensar que son renuentes a arriesgarse de ese modo. Pero muchos parecen opinar que las ventajas –la excitación y la oportunidad– superan con creces a los riesgos. FACTOR #4: Sensores dinámicos.

Tener empuje para sobresalir y un espíritu emprendedor, combinados con las ganas de encontrar enfoques nuevos, podría en efecto convertirse en una receta para el desastre profesional. Los empleados de alto potencial pueden descarrilarse por una serie de razones. Por ejemplo, pueden ser tentados a aceptar, impulsivamente, lo que parece una gran oportunidad solo para descubrir que la nueva y pomisoria actividad es un oficio muy poco exi-

gente y sin desafíos futuros, o aun peor que no habrá un beneficio de largo plazo en su carrera. Otra posibilidad para el descarrilamiento proviene de un deseo de complacer. Un empleado de alto potencial puede evitar estar abiertamente en desacuerdo con su jefe o resistirse a dar un feedback honesto y potencialmente decepcionante a alguno de sus pares. Las personas de alto potencial que logran el éxito tienen radares bien sintonizados, que privilegian los resultados de calidad. No hay duda de que los empleados de alto potencial poseen lo que llamamos “sensores dinámicos”, los cuales les permiten esquivar estos riesgos. Tienen un sentido del tiempo, una capacidad de leer rápidamente las situaciones y un olfato para las oportunidades. Si no fuera así, tal vez su espíritu emprendedor podría conducirlos a tomar decisiones insensatas, pero estos sensores les ayudan a decidir de mejor manera. Por ejemplo, cuándo ir tras algo y cuándo retirarse. Quizá la mayoría de High Potentials no pueda acceder a las mejores oportunidades que brinda el mercado; sin embargo, tienen un don para estar en el lugar correcto en el momento correcto y así lograr su propósito.

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Su empresa un semillero de High Potentials Sin duda el primer paso –reconocer a un empleado de Alto Potencial- es el más crítico en una compañía. Pero, hacer de su empresa un lugar al que estos empleados deseen ir y sobre todo deseen permanecer es una tarea que también reclama mucho tiempo y esfuerzo. En primer lugar es importante entender que un High Potential (así como un recurso estratégico) puede trasladarse de un lugar a otro; es por ello que la decisión más importante que un empresario debe asumir es transparentar sus listas de empleados de Alto Potencial. El comunicar a un empleado sus consideraciones y planes hacia él, puede ser una estrategia clave para coadyuvar a la permanencia del mismo en su compañía.

En un estudio realizado por HBR, se afirma que las antiguas prácticas de guardar celosamente los nombres de los mejores empleados, para evitar ser seducidos por la competencia, es una tarea cada vez menos utilizada por los empresarios. Esto se debe a que la sensación de importancia inspira a estos empleados y los incentiva a mantenerse en un lugar. Como habíamos visto, un empleado de alto potencial solo permanecerá en una empresa si ésta le ofrece un horizonte de crecimiento interesante. En tal virtud, identificarlos y trabajar fuertemente para mejorar sus habilidades es clave para alcanzar un crecimiento en los indicadores de rentabilidad. De acuerdo con el mapeo relizado a más de 45 empresas, en los últimos 15 a 20 años el porcentaje de

27%

de los High Potentials podría dejar su empresa en un año compañías que informan su estatus a los empleados de alto potencial subió del 70% al 85%. Para los analistas de HBR, esto se da porque los empresarios se cansaron de escuchar la frase “...si hubiera sabido que la empresa tenía planes para mí, y que hablaba en serio, me habría quedado”.

EL CICLO DE UN HIGH POTENTIAL

1

IDENTIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN: elabore un programa específico que le permita discernir entre empleados de alto rendimiento y alto potencial. Una vez identificado, comuníquele las expectativas que tiene de él, y su horizonte de crecimiento.

2

MOTIVACIÓN Y FORTALECIMIENTO DE HABILIDADES: haga sentir a su High Potential como un recurso estratégico para su empresa y ayúdelo a fortalecer sus habilidades. Pero a la par establezca un programa riguroso de supervisión de su desempeño.

3

PROMUEVA LA ROTACIÓN INTERNA: ya sea dentro o fuera del país, procure que su High Potential tenga una alta movilidad. Esto no solo incentivará al desarrollo de nuevas habilidades como la adaptabilidad, sino que le entrenará para afrontar nuevos retos.

4

CONVIÉRTALO EN UN MENTOR: una de las estrategias más acertadas para afianzarlo enteramente con la empresa es convertirlo en un coach. El paso de aprendiz a maestro es un acontecimiento que puede asegurar gran lealtad de su empleado de élite.

[pag 31- EKOS-ENERO-2011]


TEMA CENTRAL

TIPS PARA RETENER A UN EMPLEADO DE ALTO POTENCIAL Tomado de: Retener a los Mejores Manuel Labrado Fernández

n primer lugar podemos realizar estudios internos profundos de las causas de rotación y salidas no deseadas de personal clave, interrelacionando variables (antigüedad, desempeño, estudios, unidades, jefes, ciudades, edad, sexo, etc.) para detectar causas de salida.

E

En segundo lugar, también podemos hacer un benchmarking amplio con la competencia. Como tercer paso, gestionar el riesgo de salida, identificando aquellas personas clave cuyo impacto en caso de salida sea alto y que a nuestro juicio tienen probabilidades de salir y reforzar su relación a medio plazo, vinculándoles a resultados concretos de su trabajo mediante un incentivo diferido, ligado a la permanencia y a la consecución de los mismos. Y en cuarto lugar, alinearse y apoyar a la línea de negocio. Es un aspecto crítico porque desde Recursos Humanos se gestionan variables de retención importantes, (salario, bonos, desarrollo pensiones, beneficios, etc.), pero las variables clave como calidad del jefe, reconocimiento, participación, colegas, viajes, tiempo de ocupación, etc. se controlan por la línea de negocio. Los esfuerzos en implantar medidas de mejora de la eficiencia directiva; evaluación 360º, bottom-up, mentoring, estudios de motivación, programas de liderazgo, etc. tienen un impacto crítico en la retención de empleados.

De acuerdo con un sondeo reciente de la firma Corporate Executive Board (CEB), el 27% de los empleados considerados ‘de alto potencial’ afirmó tener planes para dejar su empresa en un año. Para Jean Martin, Director del Consejo de Liderazgo Corporativo de CEB, la inestabilidad de los High Potentials ha incrementado a partir de la crisis (el mismo sondeo realizado en 2006 afirmó que el porcentaje en aquella ocasión fue del 10%). Para el experto, la llegada de la crisis generó que los gerentes generales se ensimismaran en sus pensamientos y restaran importancia a las opiniones de los empleados de alto potencial en entrenamiento. El punto positivo es que el cambio generacional brinda mejores perspectivas para retener a un empleado de alto potencial. “Lo que ellos buscan es una mezcla de reconocimiento y desafíos que los presionen sin llegar a estresarlos” afirmó Liz Wiseman, autora del bestseller Multipliers a la CNN, quien también advirtió que el dinero “nunca fue mencionado” cuando ella entrevistó a 75 directivos de la lista Fortune 500 sobre lo que más los motivaba. Es más, las encuestas desplegadas por el CEB develaron que de 20 000 High Potentials entrevistados, sus mayores motivaciones eran sentirse reconocidos y valorados con el cartel de ‘Alto Potencial’ y estar dentro de la estrategia corporativa. Pese a ello, es imposible dejar al dinero de lado. Cuando la firma de investigación de recursos Humanos, Company Advisory Board (CAB), encuestó a más de 3 500 empleados de alto potencial descubrieron que el salario fijo es uno de los puntos críticos en la rela-

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ción entre ellos y sus empleadores. La investigación reveló que mientras los bonos o pequeños incentivos monetarios ocupan la posición 14 en prioridad, el salario fijo es valorado como segunda condición a la hora de quedarse en una firma. Entender esto es sencillo si se lo ve desde la perspectiva de la justicia. “Un empleado que trabaja excelentemente, que realiza sus tareas con extraordinario desempeño y que busca ganarse un lugar importante dentro de la empresa debe tener una diferenciación del resto, y una de las formas para lograrlo es el salario” afirmó Saadin Solah, Gerente General de TVentas. Para Solah la justicia se ha convertido en un atributo clave para formar su ejército de High Potentials, que en la actualidad se preparan para convertirse en instructores de ventas a nivel nacional. La primera condición que un empleado de alto potencial evalúa para mantenerse en una entidad -de acuerdo con el CAB- es la calidad del Jefe; sea éste inmediato o general. Esto debido a la importancia del ambiente laboral en las relaciones cotidianas. De hecho en una escala de 1 a 5 es valorada como 5 por los empleados estadounidenses de alto rendimiento y en 4,74 por el resto de nacionalidades, lo que la consolida como primera en el ranking de preferencias. La comparación con el mercado es otro de los valores que los empleados con alto potencial tomarán en cuenta para quedarse en su compañía. Es por ello que mostrarles un horizonte amplio, en el que la comparación a nivel nacional y hasta internacional es un aspecto que seducirá muchísimo a las personas destacadas que trabajen en su empresa. Además mostrarse como líderes también será un factor crucial entorno al aprendizaje.


ENTREVISTA

EL DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES SE VE REFLEJADO EN EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA

TEMA CENTRAL

¿Qué tan importante es contar con empleados de alto potencial en una empresa?

SAADIN SOLAH GERENTE GENERAL DE TVENTAS

Estamos convencidos que el crecimiento en ventas, la rentabilidad, el mejoramiento en nuestros procesos son el resultado del crecimiento personal y profesional de nuestros colaboradores. Es algo que culturalmente en nuestra empresa siempre lo estamos comunicando a través del apoyo de toda iniciativa de estudio y mejoramiento de cada trabajador. Actualmente, en Tventas hay un número muy interesante de profesionales que han surgido de muy abajo, gente que en su momento fue despachador de un local y hoy es un subgerente regional. En esta línea, nosotros hemos visto que las personas más valiosas son aquellas que se forman dentro de la empresa y no aquellos ejecutivos ya formados o preparados que llegan de afuera. ¿Cómo identifican a sus empleados de alto potencial y que porcentaje tiene actualmente la compañía?

Lo más difícil ha sido identificar a nuestros empleados de alto potencial, sin embargo, hemos tratado de mejorar nuestros procedimientos de evaluación para ubicar a estas personas. Estamos inmersos en un proceso que nos ha tomado todo un año, el cual nos ha permitido identificar a 15 colaboradores con liderazgo y alto compromiso con la empresa. A través del Programa de Mejoramiento Contínuo se han formado líderes e instructores de ventas para mejorar nuestro servicio al cliente. Actualmente existe un 20% de colaboradores que son extraordinarios en su desempeño, de éstos el 10% tiene un alto potencial de liderazgo.

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¿Cómo han evolucionado éstas personas?

El saber que tienen el respaldo y el reconocimiento por parte de la compañía, y que han sido catalogados como líderes de alto potencial les hace asumir el rol como tal; es decir que se constituyen en personas que pueden sugerir, liderar y proponer. Ahora, no es solo tarea de los jefes el sacar adelante esta empresa sino de este grupo selecto de trabajadores. Existen empresas que piensan que es mejor tratar igual a todos sus trabajadores en lugar de reconocer que hay talentos con alto potencial, ¿qué opina al respecto?

Considero que hay que ser justos en la vida y aquel colaborador que trabaja más y se esfuerza, es aquel que se supera. Es nuestra obligación como empleadores el tener todos los mecanismos necesarios para identificar a estas personas que merecen superarse; y es mediante el ejemplo de estas personas que el resto de la organización se va a superar. En este sentido, es saludable compararnos con las personas de éxito para lograr grandes objetivos. ¿Qué atributos debe tener una empresa para retener y atraer a los empleados con alto potencial?

Sin duda, pensaría que una empresa debería ofrecer una remuneración adecuada así como también contar con un clima laboral positivo. Sin embargo, considero que existe algo muy importante que he notado y que a veces va más allá de la remuneración y de los incentivos económicos; esto es el estar en un lugar en donde se pueda desarrollar y crecer como persona y como profesional en todos los ámbitos .


PRIORIDADES DISTINTAS:

TEMA CENTRAL

High Potential vs. Director de Recursos Humanos

Como se ha visto a lo largo de este artículo, detectar y retener a un empleado de Alto Potencial no es tarea fácil; peor aún, cuando toda la carga recae únicamente sobre los hombros de los Departamentos de Recursos Humanos de cada compañía. Es por ello que el estudio realizado por el CAB también se centró en identificar el desarrollo de un alto potencial desde el punto de vista de un Director de Recursos Humanos, con la finalidad de encontrar cuales son las principales diferencias en sus puntos de vista y en base a ello trabajar por alinear y cerrar estas brechas. De acuerdo con el estudio las variables que son infravaloradas (en relación con la opinión de los High Potentials) por los principales de Recursos Humanos son: • La calidad del jefe directo: una cualidad situada en el puesto 14 y que para un empleado de alto potencial es la número 1. • El salario fijo: la segunda prioridad de los empleados de alto potencial está asociado con la justicia, y cómo ésta se transforma en términos monetarios. Sin embargo los directivos de RRHH la sitúan en el puesto número 10. • Ambiente o clima laboral: que una empresa sea considerada -por sus empleados- como un buen lugar para trabajar es una característica sumamente atractiva para los High Potentials. El trabajo en equipo también es una prioridad alta para este ti-

Detectar y retener a un empleado de Alto Potencial no es tarea fácil; peor aún, cuando toda la carga recae únicamente sobre el Departamento de RRHH. po de trabajadores a diferencia de un Jefe de Recursos Humanos quien la sitúa en el puesto 21 en este estudio realizado. • Viajes de trabajo: como se había mencionado con anterioridad, una empresa que ofrezca perspectivas variables relacionadas con viajes o salidas al exterior se constituye en una gran fortaleza para un High Potential. Lamentablemente los empresarios no concuerdan con este estatus y por ello le dan el puesto 27 de prioridad. Otro de los problemas detectados en el sondeo, es que los empresarios sobrevaloran algunos atribu-

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tos de la empresa, que gran parte de los High Potentials no los consideran tan importantes. Un claro ejemplo de esto el orgullo por su lugar de trabajo, cualidad que un empleado de alto potencial ubica en el puesto 6, pese a ser la prioridad uno para un directivo de Recursos Humanos. Ante esto, se puede concluir que en ciertas empresas las prioridades de un empleado de alto potencial y de un Gerente de RRHH se contraponen. El realizar constantes evaluaciones del ambiente laboral es básico para mejorar el rendimiento de todos los colaboradores y en especial de los High Potentials.


TEMA CENTRAL

TESTIMONIOS DE EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS Crecimiento profesional, retos importantes, diferenciación en el trato, una remuneración justa y el involucramiento en toma de decisiones de importancia son algunos de los atributos que los representantes de RRHH de Ecuador, han identificado como prioritarios para atraer y retener a los High Potentials en sus empresas. Para los representantes de Citi, María Isabel de la Torre, Gerente de Desarrollo Organizacional; y José Luis Muñoz, Vicepresidente Residente de Recursos Humanos, la primera prioridad que una empresa debería seguir para retener a sus empleados con alto potencial

es crear un excelente ambiente laboral en la empresa. “Características como estar situado en la lista de los Mejores Lugares Para Trabajar de Ecuador son claves para que los High Potentials que están en el mercado vuelquen la vista a Citi y se interesen por hacer carrera en esta empresa”. Otra de las claves que –según Citi son fundamentales para enrolar a estos colaboradores dentro de la compañía- es buscar asociaciones con los centros universitarios del país. “Sin duda las universidades pueden ser un excelente referidor para que los empresarios identifiquen a los empleados de alto potencial que están en el mercado y utilicen estrategias para seducirlos y atraerlos a su lado.

Ejemplo de esta práctica es que en la Actualidad estamos manejando un proyecto a nivel regional llamado RED (Rotaciones estructuradas de Desarrollo) que tiene como objetivo atraer el mejor talento de las universidades o escuelas de Negocios (MBA), para que se incorpore a Citi y tenga 24 meses de rotación en las principales áreas de la compañía, las mismas que permiten tener una visión clara del negocio, fortalecer sus conocimientos y ser parte de proyectos de impacto. Una vez terminado el programa, podrá asumir funciones de amplia responsabilidad.” Una vez dentro de su empresa, el tratamiento de estos empleados debe ser diferenciado. La prioridad es ser francos y explicar todo

ENTREVISTA

‘UNA RETRIBUCIÓN NO FINANCIERA AL TRABAJO Y ESFUERZO DIARIO’

¿Qué sintió al formar parte del Programa de HiPoS de Citi?

ANDRÉS AULESTIA PLANNING & ANALYSIS MANAGER CITI EL SALVADOR

Cursó el programa de desarrollo de habilidades ‘Talent Management’ de Citi. Actualmente ocupa el cargo de Planning & Analysis Manager en Citi El Salvador

Creo que es un tema especialmente motivante por varias razones. Es una retribución no financiera al trabajo y el esfuerzo diario, así como también es un claro ejemplo de las posibilidades de desarrollo que tiene una corporación como Citi. Por otra parte, es una muestra clara de la atención que presta la alta gerencia hacia el talento y el potencial de sus colaboradores y cómo ésta se convierte en acciones concretas para el beneficio mutuo. ¿Por qué cree que esta experiencia fue importante para llegar a su puesto actual?

El programa de HiPoS tiene la gran ventaja de cubrir aspectos que no necesariamente se experimentan en el día a día. Esto permite tener una preparación adicional para en-

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frentar desafíos especiales que se pueden dar a medida que la carrera va evolucionando y que sin la preparación adecuada pueden resultar particularmente difíciles, y en casos extremos impedir el crecimiento dentro de la organización de una persona. ¿Cómo cree que este programa ayudará a su desempeño futuro?

De la misma forma que me ha ayudado hasta ahora, es decir, teniendo a la mano herramientas concretas para enfrentar problemas reales o situaciones conflictivas que tienden a ser más frecuentes y de mayor importancia a medida que se avanza en la organización. También, es importante notar que se adquiere conocimiento sobre la cultura organizacional de la corporación, además nos permite la construcción de una red de contactos claves en la misma.


lo que se espera de ellos para así evitar que se confundan y busquen otro lugar. Un buen ejemplo de ello es el programa Trainees de Alto Potencial desarrollado por Pronaca. Este es un programa enfocado en captar a los futuros ejecutivos de Alto Potencial del país mediante una ardua selección que dura cerca de 24 meses y una serie de pruebas psicotécnicas, que aseguran su potencial. Uno de los principales aciertos del programa es que desde el inicio los aspirantes a convertirse en un trainee (una persona que cuenta con capacidad para aprender rápidamente y con una formación de primer nivel) conocen lo que Pronaca desea de ellos y constantemente son motivados para alcanzar la meta.

Otra de las prioridades que una empresa debe desarrollar para atraer a un personal de alta potencialidad es el orgullo.

nario o Vehículo por rendimiento, con los cuales hemos logrado motivar de gran manera a nuestros colaboradores de gran potencial.

Para Juan Hidalgo, Gerente de Recursos Humanos de Difare, la clave está en que la empresa tenga un constante crecimiento y que brinde las oportunidades para que el personal crezca y se sienta contento “es por ello que ésto se ha convertido en las cualidades básicas para Difare” acotó el ejecutivo.

Por su parte Avelina Pérez, Directora de Relaciones Corporativas de Unibanco, y Saadin Soláh, Gerente General de TVentas, recalcaron la importancia de contar con los High Potentials en la empresa ya que consideran que este selecto grupo es indispensable, no solo porque son los líderes del mañana que empujarán la organización hacia adelante, sino también porque una empresa que en realidad desee trascender en el tiempo no puede cerrarse al ingreso de empleados que le imprimirán una velocidad extra a la empresa.

Según Hidalgo, la creación de programas específicos para motivar que un High Potential desarrolle sus habilidades será de gran ayuda para enganchar a estas personas. “En Difare hemos desarrollado programas como Innova, Visio-

ENTREVISTA

‘UNA OPORTUNIDAD INCREÍBLE PARA JÓVENES CON GANAS DE TOMAR RETOS’

¿Cómo se vinculó al programa de Trainees de Alto Potencial de Pronaca?

Mientras me desempeñaba como gerente de una empresa consultora en Venezuela, me contacté con la Dirección de Desarrollo Organizacional de Pronaca porque me interesaba vincularme a esta empresa. Allí me ofrecieron la opción de ingresar al programa de TAP’s. Una vez que aprobé las distintas fases del proceso de selección, me incorporé bajo esta modalidad. En este programa tuve un entrenamiento riguroso el cual duró seis meses. ¿Cómo evalúa este proceso?

Una oportunidad increíble para jóvenes ejecutivos con ganas de tomar retos y responsabilidades. Este programa les ofrece la opción de demostrar sus capacidades y abre puertas para cargos directivos.

¿Cuál ha sido su aporte a Pronaca?

Mi experiencia laboral en el exterior y mis conocimientos técnicos han sido una gran ayuda en mi desempeño como Gerente Internacional de Ventas de Inaexpo en todos estos años. Hoy tengo un cargo de responsabilidad que se ajusta a mis capacidades y mi perfil. He podido asumir nuevos retos y plantearme otras metas alineadas con los objetivos de la compañía que me abrió las puertas. ¿Qué ventajas le ofrece ser un Trainee de Alto Potencial?

Este programa permite que se amplíen mis conocimientos y me brinda la posibilidad de conocer varias áreas de la compañía afines con mi perfil y experiencia, además de la opción de vincularme de forma definitiva a una de ellas.

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RICARDO DESCALZI GERENTE DE VENTAS INAEXPO

Participó en el programa de desarrollo de habilidades Trainees de Alto Potencial (TAP) de Pronaca


TEMA CENTRAL

Desarrolle las habilidades de sus empleados de Alto Potencial En la actualidad la tendencia nacional y mundial del management se ha volcado a la planificación a largo plazo de todos los procesos de sucesión, además de todos los aspectos referidos al desarrollo y crecimiento de la empresa que tiene que ver con el recurso humano.

HP

High H igh P otentials Potentials P rogram Program

Ecuador E Ec cua ad dor 2 2011 011 011 1 · Qui Q Qu Quito-Guayaquil to-G o-Guayaqu o-Gu quil qu

Esta situación ha generado que los High Potentials tomen una importancia cada vez más grande en las empresas; y es por ello que el desarrollo de sus habilidades y competencias son necesarias para los desafíos de la empresa. Un ejemplo de ello es la expatriación. Cuando un empleado considerado de Alto Potencial es enviado al exterior debe tener las habilidades necesarias para desempeñarse de excelente forma en cualquier país y así impulsar el crecimiento. Todo eso ha llevado a Harvard Business Review América Latina a traer a Ecuador su High Potential’s Program. Un programa que busca desarrollar las habilidades de los empleados de alto potencial por medio de dos modalidades: el conocimiento (know how) y el networking o sociabilización El proceso de desarrollo del conocimiento se enfoca en la mejora de cuatro competencias que cualquier empleado de potencial (sin importar el área de trabajo donde se desenvuelva) deberá mejorar con la finalidad de asumir nuevos retos. LIDERAZGO: es la potencialidad innata de un High Potential para manejar gente. Lo que se busca es que este trabajador identifique las habilidades de cada uno de sus colaboradores para que pueda orquestar un grupo eficiente y así logre de mejor manera sus metas, a través del trabajo en equipo.

Bienvenido B ienvenido a al lm mundo undo de d e las las ideas ideas con con impacto impacto

Sin un programa bien estructurado, solo el 20% de los High Potentials culminará con éxito su desarrollo profesional.

ESTRATEGIA: punto esencial para todas las actividades que tiene que ver con el management y los negocios dentro y fuera del país. INNOVACIÓN: es la motivación para que los empleados de alto potencial desarrollen su creatividad y estén aptos para reenfocar la propuesta de valor de las empresas. CONSTRUCCIÓN DE UNA PROPUESTA DE VALOR: habilidad que tiene por objetivo preparar al High Potential para que aporte significativamente a la propuesta de valor de la empresa, sea cual sea su área o grupo de trabajo en la compañia. Con esto, HBRAL pretende que el High Potential se enfoque en fortalecer la propuesta de valor de la empresa, mediante un enfoque más personalizado del cliente.

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Para desarrollar estos módulos, el programa para empleados de Alto Potencial utilizará una plataforma E-Learning, la cual brinda la flexibilidad para que el ejecutivo desarrolle sus habilidades sin entorpecer su trabajo cotidiano. En esta plataforma se podrá encontrar material sumamente importante para fortalecer estas habilidades mediante el estudio de casos y la lectura de artículos especializados sobre el tema. Por otro lado, el proceso de Networking o sociabilización se enfocará en compartir las dudas e inquietudes de los casos desarrollados, para así reforzar los conceptos aprendidos. La ventaja de este programa, es que estos talleres se los realizará con colaboradores High Potential de diferentes áreas económicas, lo que permitirá conocer las realidades en otros segmentos de negocio. El programa tiene una duración de ocho meses y se lo plantea como una importante arista para el crecimiento y motivación del High Potential, convirtiéndolo en una oportunidad sumamente grande para motivar y retener a trabajadores de gran élite.


CULTURA CORPORATIVA

MEJORES PRÁCTICAS GERENCIALES

PRÁCTICA 1: ERICSSON DE ECUADOR C.A.

Programa Referidos colaboradores para que refieran gente con buen perfil.

OBJETIVO 2011: CONSTRUIR UN GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

{Por Mauricio Morillo W. / Presidente Great Place to Work® Institute Ecuador}

E

l inicio de un nuevo año da la oportunidad para que las organizaciones se sinceren y definan adecuadamente sus estrategias, ya que en casi la totalidad de las planificaciones se acuerda lo importante que es el capital humano para las organizaciones, pero esto en muchos casos no toma vida con acciones concretas durante el año. Las planificaciones estratégicas tienen valor en tanto y en cuanto se ejecuten exitosamente, por lo tanto, en lo que respecta al talento humano, las organizaciones estamos llamadas a generar ambientes laborales positivos, liderados por ejecutivos que inspiren y motiven hacia el éxito de cado uno de los “stakeholders”. Para el proceso de cambio es indispensable que los líderes se comprometan con la organización y con ellos mismos en ser los agentes de cambio para así involucrar a sus equipos en el proceso. No olvide que los beneficios de un gran lugar para trabajar son innumerables, pero podemos destacar: rentabilidad, productividad, innovación y crecimiento, entre otros. Por ello invito a quienes conocen el beneficio de tener un gran lugar para trabajar a que compartan sus experiencias y promuevan esta filosofía con proveedores y clientes hacia la construcción de una comunidad empresarial moderna.

Solución implementada:

Antecedentes: Por la dinámica en el día a día del mercado de telecomunicaciones en los últimos años, ha sido necesario atraer y seleccionar talentos cada vez en plazos más ajustados. Es por ello que se crea en Ericson del Ecuador C.A. el “Programa Referidos”, para animar a los empleados a que refieran candidatos calificados para las nuevas posiciones abiertas. Situación observada: Los candidatos referidos por los empleados pasan al proceso de reclutamiento de Ericsson, y de ser elegidos, al cumplir un período de 90 días, el empleado que refirió al nuevo colaborador es reconocido económicamente. Con este plan, por un lado se reduce el tiempo de reclutamiento y selección, y por otro se reconoce y motiva al personal ya vinculado a la compañía. El Programa requiere una campaña de comunicación orientada a generar conciencia en los

Para ahorrar costos en tiempo y en el proceso de selección, se ha implementado el Programa de Referidos. A través de este programa se incentiva a los empleados a que refieran candidatos adecuados para las posiciones abiertas en Ericsson de Ecuador C.A. Resultados: En la valoración del Clima Laboral y, sobre todo, en el acercamiento a Recursos Humanos a través de una administración de puertas abiertas, las personas valoran esta práctica como un programa integral y expresan su satisfacción al poder recomendar personas. Como resultado, durante el 2010 se han logrado vincular un número importante de nuevos colaboradores, mejoras en el clima laboral y por supuesto un ahorro en los costos del proceso de selección. Aprendizaje Después de que se refiere un candidato y éste es contratado, se logra una mayor participación de los colegas en un proceso corporativo.

Beneficios del proyecto

+ + +

Aumento de compromiso

Empleados calificados

Buen clima laboral

-

Fuente: Ericsson del Ecuador

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Disminuye la rotación

Bajos costos de selección

Reduce tiempos de reclutamiento


PRÁCTICA 2: TERMINAL PORTUARIO DE GUAYAQUIL

Certificación Basc Solución implementada: Se desarrolló un Manual de Seguridad Basc (Coalición Empresarial Anti-Contrabando) con todos los distintos procedimientos requeridos para la estricta aplicación y cumplimiento de la norma.

Antecedentes Certificación Basc (Coalición Empresarial Anti-Contrabando), es una propuesta de la administración que tiene como finalidad canalizar la búsqueda de un mejoramiento en temas de seguridad del personal, operaciones y carga que se maneja dentro del Terminal Portuario de Guayaquil, mediante el establecimiento de varios Procedimientos, así como también la Capacitación y la Concientización de todo el personal.

Resultados: El establecimiento y la aplicación de los procedimientos implementados de la norma Basc en todo este tiempo, han permitido reducir al mínimo la materialización de las posibles amenazas, obteniendo como resultado que, a la fecha, la compañía cuente con algunas estadísticas que demuestran que no ha existido robo a la carga; es decir que hubo Cero robos.

Comentarios {Por Mauricio Morillo W. / Presidente Great Place to Work® Institute Ecuador}

PRÁCTICA 1: ERICSSON DE ECUADOR C.A.

El proceso de selección de personal es fundamental en la construcción de una cultura uniforme. Uno de los problemas que se encuentra en este proceso, es generar una lista de potenciales candidatos adecuada en número y calidad. Las fuentes más comunes de candidatos son: publicaciones en la prensa, portales especializados en proveer hojas de vida, página web de la empresa y referidos. En cuanto a éstos pueden ser de fuente externa o interna. Una gran ventaja de la fuente interna como lo usa Ericsson, es que los colaboradores conocen a profundidad la cultura de la empresa.

Aprendizaje: Situación observada: El establecimiento de los Procedimientos de Seguridad Basc, garantiza un alto estándar de seguridad en todas las operaciones que realiza la compañía, previniendo de esta manera, que potenciales amenazas ajenas a la empresa, como el Terrorismo, Contrabando, Robo de la Carga; entre otras., se lleven a cabo

La capacitación permanente y la mejora continua permitirán generar la concientización a todos los funcionarios y empleados que forman parte de la institución; de esta manera se logrará mantener a la organización libre de la consecución de las distintas amenazas sufridas anteriormente, gracias a la aplicación de procesos y procedimientos establecidos.

Desarrollo Profesional 73%

72%

72% 71% 70% 69%

68%

68% 67% 66% 2009

2010

Fuente: TPG

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PRÁCTICA 2: TERMINAL PORTUARIO DE GUAYAQUIL

A medida que el comercio internacional crece también lo hacen los controles al comercio exterior. Una de las preocupaciones que tienen los países importadores, es minimizar el riesgo de que con los productos importados ingresen productos prohibidos como las drogas. Cuando esto ocurre, puede ser el fin de un exportador, ya que su marca estará manchada por constar en la lista de exportadores que no garantizan la integridad de sus productos. El implementar un manual BASC y aplicar los procedimientos por la norma, constituyen un camino adecuado.


CULTURA CORPORATIVA

NUEVO AÑO, nuevos desafíos para la Responsabilidad Social “En momentos de desafío podemos permanecer en una laguna de lástima... o regocijarnos en un río de energía de posibilidades”. Rob McBride or lo general, cuando se inicia un período nuevo, un nuevo año, se tiene la aspiración de ampliar horizontes, de reafirmar el cumplimiento de metas y objetivos, de efectuar logros que, quizás,

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no se los pudo alcanzar, de plantearse cimas nuevas, en fin, como decía un gran personaje: “año nuevo, lucha nueva”. En Ecuador, para algunos, no se pintan auspiciosas las condiciones alrededor

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del mundo empresarial, para otros, en cambio, se están fijando reglas claras que permiten saber, con certeza, en qué terreno se está pisando. Para unos y otros la Responsabilidad Social resulta una auténtica


oportunidad, un medio idóneo para el éxito; pero, para ello, se requiere de condiciones básicas que se originan, antes de nada, en el conocimiento por parte de los empresarios sobre el auténtico alcance de la RSE y por otro, de su decisión de emprender este camino de mejora continua, de transparencia y de pragmática empresarial. Foros, Congresos, Convenciones, Conferencias En medio de estos nuevos retos alrededor de la RSE, aparecen una retahíla de interesantes reuniones, foros, convenciones, congresos y más, que abordan asuntos pertinentes a la RSE, como el cambio climático, la pobreza, la búsqueda de la equidad de género, la protección infantil, los negocios inclusivos, la paz, el desarrollo, etc., todos ellos son apremiantes temas que generan gran expectativa y, por qué no, esperanza de mejor futuro para los estoicos habitantes del planeta Tierra. Múltiples son esos esfuerzos de carácter regional, y mundial, que se organizan. El primer encuentro, en el año que concluyó, fue el de Copenhague, que “debía forjar un acuerdo para proseguir y mejorar la lucha mundial contra el calentamiento global a partir de 2012, fecha en que expiran los compromisos del Protocolo de Kioto”, pro-

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Por:

tocolo donde no se llegó a saber, a ciencia cierta, qué mismo sucedió. Similar fue lo de Dinamarca (Copenhague), que trajo sinsabores y una percepción de fracaso -o de tibieza- porque no se arribó a conclusiones firmes donde, los que habrían de comprometerse, depusieron sus ideales frente a intereses económicos o de otra índole.

Los congresos

traen temas que generan expectativa y esperanza. Cuando se publique este artículo, ya habrá concluido otro evento más, la conferencia anual de Naciones Unidas sobre el Cambio Climático, en Cancún, dos semanas en diciembre, matizadas con pujas internacionales en la búsqueda de hacer confiable un esquema caracterizado por la frustración del año 2010 en Copenhague, también en lo de Kioto y en otros encuentros, de más antigüedad, con similares desenlaces insólitos.

Roque Morán Latorre PRESIDENTE EJECUTIVO IRSE – ECUADOR www.irse-ec.org

Con la participación de:

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Opinó un medio de comunicación local: “Un nuevo fracaso este año sería fatal para el proceso. Organizadores y negociadores están decididos a lograr resultados, aunque sean parciales, para avanzar de cara a la próxima conferencia de Durban (Sudáfrica), a finales del 2011”. Como vemos, ya se atisba un nuevo encuentro ¿qué nivel de evaluación –objetiva- y resultados tangibles trajeron los anteriores? ¿Qué de diferente podrá resultar el de Sudáfrica? World Business Forum Latinoamericano 2010 Durante los primeros días de diciembre pasado se llevó a cabo, en Guayaquil, el congreso latinoamericano de esta Organización. La institución anfitriona fue la AILA Asociación de Industriales Latinoamericanos. El esfuerzo que se desplegó fue imponente, las destacadas personalidades que participaron lanzaron sendas ponencias, compartieron su experiencia que, adicionalmente, con las diversas conversaciones y discusiones efectuadas permitieron arribar a sugestivas y desafiantes conclusiones. Una vez más, pertinazmente, también en este importante foro, se


CULTURA CORPORATIVA

decidió luchar por la reducción de la pobreza, el cuidado del medioambiente y hoy, sumando a tan trascendentes materias, se ha planteado reformas al sistema educativo; todos estos asuntos para que inciten el desarrollo económico y por ende el mejoramiento social de la región Latinoamericana.

No se requieren armas sino producción y trabajo

Otro importante tema fue, como en veces pasadas, invitar a una auténtica alianza estatal–privada, donde los gobiernos permitan la participación empresarial en los programas que se ha emprendido alrededor del ansiado progreso, reconociendo que no puede haber en esto divergencias y conflictos, ya que un sector sin el otro no podrán eficazmente acometer –soloscon esta ardua tarea.

Como es costumbre se expusieron cifras que llaman poderosamente la atención, por ejemplo, el presupuesto militar de la región que está ¡sobre los USD 60 000 millones! Este hecho incita a una profunda reflexión, pensando que la educación, la salud y la básica infraestructura, con solo la cuarta parte de este descomunal gasto se verían significativamente beneficiadas, no se diga con el total de esa suma de dinero. ¿Para qué tal reserva bélica? ¿Contra quién es la lucha? ¿Cuántos conflictos de guerra se esperan? No son armas las que se requieren sino producción, fuentes de trabajo, paz, desarrollo y bienestar en la sociedad. Muy interesante fue el razonamiento que conminó Oscar Arias, ex presidente de Costa Rica y hombre versado en estos menesteres, en el que afirmaba que las universidades de la región lanzan seis profesionales en ciencias sociales por cada profesional en ciencias exactas y por cada dos ingenieros. Él invitó a un serio análisis, reconociendo la importancia de los científicos sociales, pero no en semejante desproporción, de tres a

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uno, frente a los técnicos que, seguramente, requerimos para levantar la región. Insistimos, como en alguno de nuestros anteriores artículos, cuando tratamos sobre la Responsabilidad Social Universitaria, que las universidades deben procurar la formación coherente y consistente de profesionales con la realidad de nuestros países. Las conclusiones arribadas en este Foro, son de importancia suprema. Lamentamos que similares cometidos anteriores, no hayan mantenido una indispensable vigencia y sobre todo, una ejecución ininterrumpida, que hagan tangibles los resultados, cifras, logros. Basta recordar el año 2000, cuando dos grandes acuerdos que promovió Kofi Annan, anterior secretario de la ONU, los Objetivos y Metas del Milenio y el Pacto Global, gobiernos y sector privado, respectivamente, concluyeron en sendas declaraciones y promesas de cumplimiento, resultados que – dolorosamente- aún no se han dado de manera exitosa y completa porque no se ha respondido bien ante un clamor mundial, decepcionado por una errada conducta que ha postergado obligaciones, cumplimiento de convenios y la palabra empeñada.


ELABORACIÓN DE LAS MEMORIAS DE SOSTENIBILIDAD

GUÍA G3, DEL GRI GLOBAL REPORTING INITIATIVE

EXHAUSTIVIDAD (II PARTE)

P

or “cobertura” se entiende el conjunto de entidades (esto es, filiales, empresas conjuntas, subcontratistas, etc.) cuyo desempeño se presenta en la memoria. Para establecer la cobertura de la memoria, la organización debe considerar el conjunto de entidades sobre las que ejerce control (al que se suele aludir como “cobertura organizativa /sociedades del grupo” y que suele guardar relación con las definiciones empleadas en los informes financieros) y sobre las que ejerce influencia (al que se suele aludir como “cobertura operativa”).

MEMORIAS DE RSE EN ECUADOR

A la hora de evaluar la influencia, la organización deberá considerar su capacidad para influir en entidades upstream – aguas arriba del proceso productivo- (es decir, en su cadena de suministro) y en entidades downstream –aguas abajo- (esto es, distribuidores y usuarios de sus productos y servicios) en el ciclo económico. La cobertura puede variar en función del aspecto específico o del tipo de información sobre el que se informe.

Extracto de la Memoria de RSE 2009 publicada recientemente por ECSA.

Por “tiempo” se entiende la necesidad de que la información sea completa con respecto al periodo especificado en la memoria. Siempre que sea factible, se presentarán las actividades, eventos e impactos correspondientes al periodo sobre el que se informe. Esto incluye informar sobre aquellas actividades que producen un impacto mínimo a corto plazo pero que tienen un efecto acumulativo significativo y razonablemente previsible, que puede convertirse en inevitable o irreversible a largo plazo (por ejemplo, contaminantes bio-acumulativos o persistentes).

ECSA se ha comprometido a llevar sus relaciones con el entorno social, desde una óptica y prácticas diferentes, cuyo principal objetivo será asegurar el futuro negocio de la extracción del cobre, mientras contribuye significativamente al desarrollo sustentable de las comunidades de la zona de influencia de todo el país.

ENFOQUE SOCIAL Y AMBIENTAL DE ECSA

La responsabilidad social de EcuaCorriente S.A. – frente a las comunidades directamente involucradas en sus operaciones y a los impactos que sus actividades pudieran provocar- es asumida con total seriedad y se traduce en acciones que coadyuvan al desarrollo comunitario.

Sus aportaciones están normadas en la Ley de Minería y su Reglamento, que incluyen la protección de la salud y la vida de los trabajadores y el respeto a las comunidades.

Para calcular los impactos futuros (tanto positivos como negativos), la organización informante debe realizar estimaciones bien razonadas que reflejen el tamaño, la naturaleza y el alcance más probable de dichos impactos.

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TESTIMONIO

CULTURA CORPORATIVA

“En Mutualista Pichincha creemos que todos avanzaríamos más rápido si estuviéramos bajo el paraguas de la RS”. a implantación de una cultura de responsabilidad social (RS) en una organización, solo es posible si se cuenta con un conjunto de factores que participen en forma simultánea: una decisión inamovible de la Alta Dirección; una concepción como proceso integral que abarque todos los ámbitos institucionales; la designación de múltiples responsables que planifiquen, ejecuten y controlen de forma permanente y, contar con un mecanismo que permita medir resultados, informar, y recibir retroalimentación de los grupos de interés. En Mutualista Pichincha, crear esa cultura, cambiar hábitos, modos de pensar, decidir y actuar, es lo que intentamos hacer día a día.

L

SOLEDAD BURBANO DE LARA COORDINADORA DE RSE EN MUTUALISTA PICHINCHA.

Diploma de Tercer Ciclo en Desarrollo Económico, Universidad de París I - I.E.D.E.S; Licenciatura en Administración de Empresas, Pontificia Universidad Católica del Ecuador. 30 años de experiencia en Banca y en Organizaciones no Gubernamentales. Oficial de Crédito, Investigadora Académica, Gerente de Puntos de Venta, Directora AdministrativaFinanciera, Directora de Relaciones Internacionales. Expositora en diversos Foros Internacionales sobre Microfinanzas y Responsabilidad Social.

La tarea comenzó hace más de tres años, cuando el Directorio y la Gerencia decidieron que se debía fortalecer, institucionalizar, y profesionalizar las prácticas socialmente responsables que se venían dando en la institución desde su fundación. Con el apoyo del IRSE se delineó el camino a seguir -tal vez el más exigente, en esos momentos- tomando como base las recomendaciones del Global Reporting Initiative en su Guía de Elaboración de Memorias de Sostenibilidad (G3). Sí, el camino escogido era exigente, pues nos alejaba del concepto de filantropía y nos introducía a conceptos y prácticas nuevas como Gobierno Corporativo, Derechos Humanos, Medio Ambiente; es decir, perspectivas poco conocidas y desarrolladas en empresas ecuatorianas.Y comenzamos la ruta, definiendo un

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modelo de acción, que se ha mantenido durante los últimos años. La teoría estaba ahí, los documentos y las ideas, también, pero la ejecución, la implantación, cómo avanzar en todos los frentes, eran los retos que teníamos los responsables de implementar las decisiones directivas. Lo más difícil es comenzar a pensar desde otra óptica, a tomar decisiones tomando en cuenta al medio ambiente, a los derechos humanos, a la comunidad que podía verse afectada por nuestras decisiones y acciones. Y eso se ha logrado con la decisión inalterable de la Alta Gerencia y con la implementación de un proceso paulatino que se ha ido “infiltrando” en toda la organización. Hoy contamos con un Comité de Responsabilidad Social liderado por el Presidente del Directorio y el Gerente, en el cual están todos los altos Ejecutivos, cuyo objetivo es contar con un espacio permanente de reflexión, de seguimiento a proyectos estratégicos e indicadores claves de RSE y de toma de decisiones. Ya hemos publicado 3 Memorias de Sostenibilidad. Para nosotros la Memoria no es un fin, es un medio de comunicación que consideramos el más idóneo para transparentar, rendir cuentas, informar e invitar a otros actores a sumarse a la ruta de la responsabilidad social. En Mutualista Pichincha estamos convencidos que las sociedades avanzarán más rápido si todos trabajamos seriamente bajo el paraguas de la responsabilidad social. En ese camino estamos y permaneceremos


ACTUALIDAD

PANORAMA

EMPRESARIAL

Recordmotor celebró sus ventas anuales “Alcanzar logros más allá del horizonte esperado” es el objetivo de Recordmotor S.A. Es por ello que en días pasados celebró su Convención Anual de Ventas. Este evento se lo celebró en Cuenca y contó con la participación del deportista Jefferson Pérez. Asistieron todos los ejecutivos de ventas y Gerentes de unidad del concesionario. El plato fuerte de la ceremonia fue una conferencia magistral del marchista olímpico.

Citi designado mejor banco

Primax abrió en Cumbayá

Por quinto año consecutivo la revista Global Finance distinguió a Citi como el Mejor Banco y Proveedor de Cambio de Divisas en Latinoamérica, por su gran labor desempeñada en Argentina, Ecuador, El Salvador, México (Banamex) y Norteamérica. Los criterios evaluados para brindar este reconocimiento fueron el volumen de transacciones, la participación de mercado, el servicio al cliente, entre otras.

Con el objetivo de crear un espacio único, orientado a optimizar tiempo y satisfacer necesidades de forma rápida y segura, Primax inauguró hace tres años sus estaciones de servicios Listo. La excelente atención brindada ayudó a que la idea se multiplique y en la actualidad Ecuador cuente con cerca de 14 estaciones de servicios, en la que se incluye la más nueva ubicada en Cumbayá.

35 años de aniversario de OBB Ómnibus BB Transportes S.A., la mayor ensambladora de vehículos en el Ecuador, celebró su trigésimo quinto aniversario de fundación y aporte al desarrollo de la industria ecuatoriana. Actualmente la planta de ensamblaje es un referente no solo a nivel local sino en Latinoamérica, pues además de producir vehículos Chevrolet que se comercializan en el mercado ecuatoriano, cuenta con productos de exportación.

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ACTUALIDAD

PANORAMA

EMPRESARIAL

Premio a su responsabilidad Adelca recibió tres premios ‘Rumiñahui’ en un evento organizado por el Consejo Provincial de Pichincha, los cuales avalan el compromiso laboral, comunitario y social de la empresa metalmecánica. Marco Oleas, Gerente del Departamento de Gestión Integral de Adelca, expresó: “nuestro compromiso es con el país y nos enorgullece saber que nuestra contribución realizada con fines de mejoramiento social, económico y ambiental está apoyando al desarrollo de la comunidad.

Juntos por la niñez

Evento tecnologíco en Quito

Banco Internacional y Fundación El Triangulo se unieron para trabajar por los niños y adolescentes con necesidades especiales como parte de las actividades de responsabilidad social corporativa llevadas a cabo por la institución financiera. Durante las jornadas, los funcionarios del Grupo Financiero Internacional se enfocaron en reforzar actividades académicas, de motricidad y dinámicas.

La Facultad de Ingeniería de la Universidad de Las Américas (UDLA) y sus Programas de Tecnología, Ingenierías y Maestría, comprometidos con la preparación continua de sus estudiantes, organizaron junto a Oracle, el OTN LAD TOUR 2010. El evento congregó a cientos de expertos con la finalidad de mejorar las destrezas técnicas y optimizar el retorno de inversión de los productos Oracle en Ecuador.

B. Pichincha recibió un reconocimiento La reconocida revista económica LatinFinance designó a Banco Pichincha, por segundo año consecutivo, como la mejor institución financiera del Ecuador, gracias a su sólido desempeño que le ha permitido consolidarse en el mercado local y desarrollar sus planes de expansión en otros países. La pubicación reconoció la gestión realizada por el banco ecuatoriano fuera de las fronteras patrias.

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Un cambio que empiece por la visión gerencial es la clave. María de los Ángeles Guijarro, Socia de D`BRAG Auditores Cía. Ltda.

egún lo advierte María de los Ángeles Guijarro, socia principal de D’brag Auditores Cía. Ltda., “Gerentes, socios y accionistas deberían estar al tanto de los cambios que ocurrirán con las NIIF ya que la conversión a estas nuevas normas contables no implica un mero cambio contable sino un cambio en la visión gerencial”.

S

Según la profesional, “todas las empresas que se encuentran bajo el control de la Superintendencia de Compañías deberán convertir sus estados financieros a las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF) de acuerdo al cronograma de implementación establecido por el organismo de control. Pese a que el organismo de control está haciendo un im-

portante esfuerzo para difundir el tema, la mayoría de las conferencias dictadas en el país enfocan la problemática de una manera técnica, lo cual puede confundir a las gerencias, que lo que demandan son hechos de negocio más que normas textuales. Si bien la Superintendencia de Compañías hace campañas de difusión en muchas ciudades, por lo general acuden a ellas solamente profesionales contables, sin que exista un interés real por la parte de quienes van tomar las decisiones al más alto nivel, como es la gerencia o los accionistas. D’brag colabora con los ciclos de capacitación de dicho organismo y ayuda en la solución de inquietudes sobre los ajustes necesarios para la conversión a las NIIF. Acudir a charlas no es suficiente, en realidad cada empresa tiene un mun-

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do de decisiones enmarcadas por factores individuales, como son su sector o industria, administración del capital, proyectos, etc., por lo que cada empresa debe buscar un asesor para que les ayude con una guía profesional. Se debe entender que las decisiones que se toman por la conversión por primera vez, afectan directamente al patrimonio de los accionistas. Estas normas nos invitan a cambiar la mentalidad y a adoptar sistemas de educación continua por parte de los profesionales. El origen de estas normas está en la unificación de criterios contables a nivel mundial, lo cual permite transparentar la información financiera de las empresas en todo el planeta, y mostrar la realidad financiera de cualquier entidad. Debemos considerar que el cambio no es un simple requerimiento local, en realidad se estima que en cuatro o cinco años, en todos los países regirán las NIIF, por lo tanto el cumplimiento con estas normas puede ser un requerimiento al momento de desear internacionalizar los negocios de una compañía.

Informes:

Quito (593 2) 222-1719 / 255-1811 Guayaquil: (593 4) 263-0706 / 263-0697.

ACTUALIDAD

PUBLIRREPORTAJE

CAPACITACIÓN CONTINUA para convivir con las NIIF


LA INNOVACIÓN ES UN TRABAJO EN EQUIPO Innovar, motivar, cambiar. Chris Trimble entregó herramientas para liderar negocios. esde siempre, la iniciativa ha sido punto de principio y llegada para determinar el éxito o fracaso de una empresa. Sin embargo, cuando hablamos de ella y más aún de fomentarla puertas adentro de una organización hay que verla como un trabajo sostenido y ordenado, que inevitablemen-

D

te demandará gastos y procesos nuevos. Justamente para hablar de la Innovación: de la idea a la acción, llegó Chris Trimble, quien disecciona la innovación en tres modelos, dentro de sus pro y contra. El conferencista cree que la innovación y las operaciones perma-

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nentes están siempre e inevitablemente en conflicto. Y advierte que la innovación se refiere a cualquier proyecto que sea nuevo para usted y que tenga un resultado incierto. La historia de la innovación ha pasado por tres estados o modelos. Al primero se lo conoce como “sol-


limitación de este enfoque salta a la vista: “la gente está ocupada; tiene empleos de tiempo completo, y una vez que acaba sus responsabilidades diarias, le queda muy poca energía para la innovación”. El segundo modelo “hacer interactiva la innovación”, carga otro enfoque. La innovación recibe el mismo trato que cualquier otro proceso comercial. Cada paso se documenta, con funciones y responsabilidades claramente definidas. Las empresas que rutinariamente lanzan nuevos productos y servicios están familiarizadas con este modelo. Y funciona, pero generalmente solo logra mejoras incrementales en los productos existentes, “no cuando las firmas rompen significativamente con el pasado”, asegura. Varios pasos más adelante hay un tercer modelo que promulga la creación o formación de un equipo dedicado a la iniciativa de innovación, que opere en sociedad con la organización establecida. El experto asegura que esta etapa es inevitablemente difícil, porque la innovación y las operaciones actuales siempre están en conflicto. “Con diligencia y atención estos conflictos pueden manejarse. Si se aplica apropiadamente, dicho modelo puede lograr que las firmas superen las limitantes de los primeros dos, permitiendo innovación a gran escala simplemente distanciada de la actividad central”, enfatizó el profesor Trimble.

Muchas veces, las empresas rechazan este enfoque, debido en parte al costo percibido de formar el equipo. Por otra parte, se piensa que se ahorra dinero si simplemente se pide a los trabajadores que se esfuercen más. Excepto que no es así. Pedir a la gente que trabaje más siempre tiene un costo, otro proyecto que no se completará. La iniciativa de innovación conlleva la misma cantidad de trabajo y costo, independientemente de si forma un equipo exclusivo o no. Cuando se tiene, el gasto se hace más visible, volviéndola una cuestión de percepción, más no de realidad. “Y lo más crítico, cuando simplemente se pide a la gente que trabaje más, se mete a la iniciativa en una camisa de fuerza organizacional. La innovación y el cambio – significativo– van de la mano, incluyendo el cambio en la forma en que los individuos forman equipos. Hacerlo correctamente requiere romper relaciones laborales establecidas y formar nuevas, junto con cargos, descripciones de trabajo e incluso personal recién contratado con áreas de experiencia nuevas. Este tipo de cambios sólo puede lograrse con un equipo exclusivo”, asegura Trimble. Para el experto, la innovación es experimentación. La recompensa inmediata para la empresa será aprender lo más rápido posible. El profesor recoendó, lo que él llama, un consejo simple e inocente para armar un equipo dedicado: evaluar las habilidades que necesita el equipo dedicado, contratar a la mejor gente que pueda encontrar, dar a su equipo un modelo organizacional propio, alineado con su rol. Todo esto sin perder de vista la estructura, los cargos y definiciones de los puestos, los indicadores y la cultura.

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ACTUALIDAD

tar las masas”. Trimble cree que funciona pero hasta cierto punto. Con la motivación adecuada, las empresas pueden lograr que se completen muchos proyectos chicos, pero la

CHRIS TRIMBLE / EXPOSITOR Ha dedicado más de 10 años al estudio del mayor desafío que enfrentan las compañías al innovar: cómo logar una correcta ejecución de la innovación. Ha publicado en MIT Sloan Management Review, Harvard Business Review, Business Week, Fast Company, entre otras, y es autor del libro Ten rules for Strategic Innovators – From Idea to Execution, reconocido por Strategy y Business como el mejor libro de estrategia de 2006. Su carrera mezcla una variedad de investigaciones académicas con la experiencia práctica, incluyendo una vasta experiencia como consultor e innovación para compañías globales tales como GE, Microsoft, IBM, Business Week, Dupont, Deloitte, entre otras. Actualmente es académico de Tuck School of Business, donde posee un MBA. También es Senior Advisor de Booz & Company.


La construcción de un equipo implica tres acciones concretas como son: dividir el trabajo, armar el equipo y gestionar la asociación. Todo ésto con una actitud positiva, persuasiva y colaborativa del líder de la innovación y mucha ayuda de la alta dirección. De ese modo, se fomenta un proceso donde la innovación proviene de manera constante y ordenando. El resultado: mayor éxito para una empresa.

CLAVES DE LA CONFERENCIA

EXPERIMENTACIÓN DISCIPLINADA

Plantee una hiótesis y planifique el experimento Compare las predicciones y los resultados: evalúe las lecciones aprendidas

Prediga los resultados; documente la lógica y los supuestos que sostienen la predicción

Ejecute el experimento, mida los resultados, documente las observaciones

TESTIMONIOS EJECUTIVOS

Rodrigo Godoy Gerente Comercial Primax

Eduardo López CEO Sertecpet

Mónica Freile Gerente Regional Ecuaprima

Saadin Solah Gerente General TVentas

Hoy por hoy nos damos cuenta que hay que innovar y generar ideas. Hay que crear equipos de trabajo manejados por un director o gerente general. En Primax tenemos varios proyectos que se manejan con grupos de trabajo.

Innovar es parte del desarrollo de la sociedad y las empresas deben entender que su rol es ajustarse a ese proceso. No solo ser innovadores en los procesos y productos, sino también en la cultura de nuestras organizaciones.

La innovación es un tema importantísimo, que debe ser el norte de una empresa. En Ecuador son pocas las empresas que apuestan a la innovación no tenemos seguridades políticas ni legales. Hay resistencia a la innovación.

La innovación es esencial. Si queremos destacarnos internamente y pensar en buscar mercados más grandes. Debemos ser competitivos y la única manera es innovando, siendo diferentes. Es importante ser diferentes.

AVANCES 2011

Experiencias únicas de contacto con las mentes más brillantes del mundo. l programa de conferencias de Harvard Business Review para 2011, traerá a los exponentes más reconocidos a nivel mundial, a los académicos líderes en los negocios, y a los más influyentes autores y pensadores. El conjunto de conferencias cubrirá las diversas disciplinas del management, y presentará

E

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el conocimiento y las experiencias clave que están dando forma al mundo de los negocios. Además, permitirá a los ejecutivos actualizarse con nuevas ideas de gestión con los speakers más reconocidos globalmente en diversas temáticas como Estrategia, Ventas, Marketing, Liderazgo, Innovación y más.


SOCIAL

HARVARD BUSINESS REVIEW / BUSINESS DECISION MAKERS PROGRAM ECUADOR 2010

1

2

1]

En el intermedio de la conferencia sobre innovación encontramos a Eduardo Castro, Country Manager HBRAL, junto al expositor Chris Trimble.

2] En la foto figuran Francisco

3

Espinosa, Gerente Financiero de Grupo KFC; Frank Nankervis, Gerente General de Logicard, y Salvador Alvarado, Director Técnico de Porta, previo al inicio de la conferencia. 3] Concientes que la

innovación es la clave para el desarrollo presente y futuro encontramos a Esteban Ruiz, Gerente de Trade Marketing Nutrición de Nestlé, y Agustín Guerrero, Representante Comercial de Primax.

4

5

4] Previo al inicio de la

conferencia dictada por Chris Trimble encontramos a Valeria Gallegos, Jefa Nacional de Operaciones de Movistar, compartiendo experiencias con Rodrigo Godoy, Gerente Comercial Primax. 5] En la gráfica, los funcionarios

6

de Diners Henry Rea, Subgerente de Segmentos, y Tadeo Cordovez, Subgerente de Desarrollo, aguardan expectantes el inicio de la conferencia de Chris Trimble sobre innovación creativa. 6] Las técnicas para hacer de

la innovación una estrategia vital para el éxito fueron muy bien recibidas por Gabriela Ludeño, Asociada de Korn Ferry International Ecuador, y Juan Carlos Bonilla, Director de Recursos Humanos de Ivanhoe Energy Ecuador.

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ACTUALIDAD

EDUCÁNDOSE EN SALUD EJECUTIVA La familia es la clave para guardar su salud. {por Phisique}{fotografía / www.ingimage.com}

a base fundamental para llevar una vida íntegramente sana es en el núcleo familiar. Por ello, es de vital importancia que los padres tomen medidas que lleven a crear hábitos dirigidos al bienestar. Se debe tener estrategias en el hogar para que todos sus miembros las adopten y se beneficien en la salud familiar; por ejemplo:

L

En la alimentación:

El principio de nutrirse bien, comienza en hacer una lista de lo que se debe comprar en el supermercado para llevar a la mesa. Antes de realizar las compras, se recomienda enumerar todos los alimentos que son beneficiosos para la salud. Evite elegir al azar o por impulso productos que desconoce si realmente

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son un aporte nutritivo para la salud de cada miembro de su familia. En la lista se debe incluir: vegetales, frutas, carnes magras, zumos de fruta natural, frutos secos, alimentos integrales. Evite: bebidas carbonatadas (gaseosas), caramelos, postres, alimentos con altos valores grasos (embutidos, mayo-


nesas, frituras), alimentos que contengan harinas refinadas (pan blanco, pasteles), alimentos con altos valores de azúcar refinada (caramelos, chocolates, galletas). En el deporte:

Las actividades que realiza diariamente y que son cotidianas deben siempre estar enfocadas en una constante activación de los sistemas energéticos. Ejemplos de ello son muchos, así en lugar de utilizar el auto para ir a comprar en la tienda de la esquina, debería caminar; podría utilizar las escaleras para subir o bajar de pisos en lugar de usar asensor; o pdría destinar más teiempo a cuidar el jardín o cuidar a su mascota en lugar de pasarse horas frente al televisor. Es compromiso también de los padres, incentivar a sus hijos a la realización de actividades deportivas como partes integrales de estas. Planificar por lo menos una vez en la semana una salida a caminar, un paseo en bicicletas, un juego de fútbol entre familias y demás. Esto será relevante en la motivación que tiene los niños y jóvenes para incluirse en actividades dirigidas a la salud tanto mental como física, evitando el consumo de cigarrillos, alcohol o peor aún drogas.

Programar actividades físicas debería ser tan importante como las metas laborales que se proponene los empleados cada año. En el trabajo:

Ya todos conocemos los beneficios de la actividad física dentro del desempeño laboral, entonces una de las estrategias que toda empresa debería promover con su talento humano son los deportes. La programación de actividades físicas como parte de sus tareas de alta prioridad y el planteamiento de retos y metas a los trabajadores (así como las hay en las distintas áreas de trabajo) debe ser tarea del área de salud y bienestar. Por ejemplo varias empresas ya han dispuesto un fondo para premiar al los trabajadores que reduzcan su porcentaje de grasa y peso corporal, esto los convierte en personas proactivas y entusiastas. En conclusión, ya es hora de tener un espacio de salud dentro de nuestras actividades, aprender diariamente que todo lo que hagamos en el presente será el factor relevante en nuestra calidad de vida del futura.


ACTUALIDAD

EVENTOS

MUNDO EMPRESARIAL

1

2

1]

REGISTRO CIVIL

Durante el seminario sobre Gestión de la Identidad figuran Paulo Rodríguez, Director General del Registro Civil Ecuador y Sharon Sinclaire, Directora Nacional de Registro Civil de Panamá. 2] NUEVA RUTA DE TAME

3

En la inauguración del destino Panamá encontramos a David Benaim, Director Tame Panamá; Gustavo Cuesta, Presidente Ejecutivo de Tame, y Javier Carrillo, Director de Transporte Aeronáutico y Civil de Panamá. 3] SEMINARIO CFN

En el evento sobre las potencialidades del turismo en América Latina, encontramos a los directivos de la CFN Diego Figueroa, Subgerente; Jorge Wated, Gerente General, y Camilo Samán, Director General de la entidad.

4

5

4] PFIZER

En la gala de los premios Rumiñahui podemos apreciar al Prefecto de Pichincha, Gustavo Baroja, junto a la Gerente de Gestión Humana de Pfizer, María Sol Paladines. 5] ECUACERÁMICA

6

Iván Maldonado, Gerente Comercial Nacional; Johanna Vinueza, Gerente de Mercadeo y Marco Nuñez, Gerente General de Ecuacerámica, durante la inaugración del mural restaurado, ubicado en la Plaza de Toros Quito. 6] BAUER LLEGÓ A QUICENTRO

Con un desfile de modas Bauer inauguró su local en Quicentro Shopping. Durante el evento encontramos a los propietarios de la joyería Ricardo y Roberto Kling junto a Anne-Laure Surville representante de TAG Heuer.

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ACTUALIDAD

LA GUERRA DE LAS DIVISAS {por ECONESTAD S.A.} {fotografía / Internet}

El déficit fiscal, y el precio de los commoditties ensombrecen la recuperación global. economía mundial, los altos niveles de deuda, el déficit fiscal y comercial -por la apreciación del dólar respecto a las principales monedas mundiales-, acompal 2010 pese a que ha sido un año de recuperación, ha mostrado el surgimiento de serias interrogantes sobre el horizonte de la economía mundial, lo que hace presagiar un 2011 caracterizado por la especulación, la incertidumbre y una volatilidad creciente en el flujo de capitales entre los mercados emergentes.

E

Por este motivo, es importante conocer la situación y perspectivas de la economía mundial y como éste desempeño afecta a la economía ecuatoriana. Bajo la óptica de los consultores Fausto Maldonado, Juan Carlos Zabala y Víctor Zabala, socios de la firma consultora ECONESTAD S.A. la lenta recuperación de la

ñados por los altos niveles de desempleo generan una combinación peligrosa, que afectará a los mercados de commoditties, disminuyendo la recuperación del comercio mundial como en 2010. El problema radica en que la recuperación de la economía mundial esta sustentada en estímulos fiscales que tratan de recuperar una demanda agregada, fuertemente contraída por la escasez de créditos y los altos niveles de desempleo. Esto hace que el estímulo fiscal sea solamente un alivio temporal, ya que si no se recupera la solvencia del sistema financiero y se reaniman los mercados de crédito, las ayudas fiscales terminarán por incrementar los déficits, sin estimu-

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lar al producto, ni reducir las procupantes tasas de desempleo. Esto genera que las naciones europeas no estén interesadas en continuar con los estímulos fiscales, pues muchas de sus naciones ya se encuentran altamente endeudadas y con déficits fiscales crónicos, obligando a estas economías a aplicar políticas restrictivas que buscan reducir el gasto, incrementar los impuestos y controlar los niveles de deuda, afectando directamente a la población y reduciendo los niveles de crecimiento esperados para estas economías, como ya se puede observar para los casos de Grecia, España e Irlanda. Por otra parte, para el caso de Estados Unidos y Japón, el incentivo fiscal más que una opción es una necesidad, pues de lo contrario los bajos niveles de consumo amenazan con deflación en el corto plazo y nuevamente un panorama de recesión en el mediano plazo. Si estas economías no logran reactivar el crédito y la demanda agregad, se verán obligadas a mantener tasas de interés demasiado


bajas acompañadas de bajos niveles de crecimiento, que en el caso de Estados Unidos se traducirá en altos niveles de desempleo. El aumento del estimulo fiscal en estados Unidos mediante la emisión monetaria genera que el dólar se deprecie contra todas las monedas, afectando la competitividad mundial y mejorando la balanza comercial de EEUU, ésto hace que la mayoría de países traten de controlar el tipo de cambio de sus monedas, devaluando artificialmente sus divisas o acumulando reservas en sus bancos centrales, para evitar que la devaluación del dólar afecte a sus niveles de crecimiento. Por esta razón, se ha bautizado a este fenómeno como la guerra de las divisas, ya que todos los países tienen incentivos a devaluar para proteger sus economías, lo que puede llevar a una reducción aún

más brusca del crecimiento del comercio mundial. Las continuas devaluaciones del euro han puesto en duda la credibilidad de la moneda comunitaria, haciendo que Alemania enfrente la disyuntiva de mantener las líneas de crédito para las economías europeas más afectadas o dejar que éstas “quiebren” amenazando la estabilidad de la Unión Europea. Mientras tanto en China, el panorama actual se ha visto traducido en un incremento de la inflación al mantener el valor de sus reservas en varias monedas, hecho que pone en duda la capacidad de China de seguir manteniendo niveles de crecimiento cercanos al 10% durante el 2011. En los mercados internacionales las dudas de los inversionistas se ven reflejadas en el incremento de

los precios de los commodities, en especial de los metales que como el oro y el cobre van rompiendo máximos históricos cada semana. Las bajas tasas de interés en las economías desarrolladas también hacen que el ahorro busque mayor rentabilidad haciendo que los capitales fluyan hacia América Latina, convirtiéndose en una oportunidad para la región en 2011.

En los mercados internacionales las dudas de los inversionistas se ven reflejadas en el incremento de los precios de los commodities.

PIB (Porcentaje de Variación Anual) 12 000 8 000

Estados Unidos Japón Unión Europea China Ecuador América Latina y el Caribe

4 000 0 -4 000 -8 000 2009

2010

2011

Precio del Oro 1 600 1 200 800 400

Jan-07 Mar-07 May-07 Jul-07 Sep-07 Nov-07 Jan-08 Mar-08 May-08 Jul-08 Sep-08 Nov-08 Jan-09 Mar-09 May-09 Jul-09 Sep-09 Nov-09 Jan-10 Mar-10 May-10 Jul-10 Sep-10

0

Fuente gráficos: ECONESTAD

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Este panorama incide directamente en el desempeño de la economía ecuatoriana, ya que al no existir expectativas de una recuperación rápida del empleo en las economías desarrolladas, los niveles de remesas y de exportaciones se mantendrán estables, por lo que si no se reactiva la economía desde el lado de la oferta privada, se corre el riesgo de que el gasto público se oriente nuevamente a importaciones, deteriorando la balanza comercial y el crecimiento económico. Sin embargo, los precios del petróleo se mantendrán altos lo que permitirá al gobierno mantener ingresos similares o mayores a los obtenidos en 2010. El problema radica en que éstos no serán suficientes para cubrir los gastos presupuestados, por lo que se tendrá que apelar nuevamente a los créditos internacionales para cubrir con la meta de inversión y gasto público.


PUBLICACIÓN DE LA BVQ

Jóvenes ecuatorianos se llevan todos los premios en el concurso de Junior Achievement en Río de Janeiro

BALANCE POSITIVO

En 2010 crecieron fuertemente las emisiones de papel comercial, obligaciones, titularizaciones y las operaciones en renta variable.

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CONTENIDO

CIFRAS MENOS DIESEL

BALANCE DE 2010

{pag. 73}

La BVQ cierra el año con buenas noticias.

JÓVENES TRIUNFADORES

MÁS CENTRALES HIDROELÉCTRICAS 00 00 00 00 00 0

{pag. 86} v 08 dic ene feb mar abr may jun

Estadísticas e información del mundo bursátil.

110

{pag. 84}

Ecuatorianos se destacan en concurso mundial.

ECONOMÍA EN PERSPECTIVA

El gobierno espera ahorrar unos USD 110 millones anuales gracias a la disminución de las importaciones de diesel tras la construcción y puesta en marcha del proyecto hidroeléctrico Toachi Pilatón.

En 2011 empieza la construcción de tres centrales del complejo hidroeléctrico del Guayllabamba, que representará un ahorro de USD 800 millones anuales por la reducción de la importación de diesel para la generación termoeléctrica.

800

COCA CODO SINCLAIR

Infomercados es una publicación de la Bolsa de Valores de Quito

CRÉDITOS

Con la construcción de la mega central hidroeléctrica Coca Codo Sinclair, que comienza en el primer trimestre de este año, Ecuador se ahorrará USD 273 millones anuales por la menor necesidad de importar diesel para generación térmica.

DIRECTOR GENERAL / Patricio Peña R. EDITORA / María Teresa Escobar. ILUSTRACIÓN Y DISEÑO / Ekos. FOTOS / Cecilia Puebla, César Morejón, Ingimage.com, Internet.

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273


EDITORIAL

Queridos amigos l término del año 2010, que coincide con el término del cuarto año de gobierno del Presidente Correa, nos asaltan una serie de interrogantes relacionados con el comportamiento, funcionamiento y desarrollo de la actividad productiva privada, eje y motor de la economía del país, independientemente de la variable que se utilice. Comentaré un par de ellos.

A

POR PATRICIO PEÑA DIRECTOR GENERAL

El año se cierra con un muy preocupante desbalance en lo comercial. El déficit supera los USD 1 200 millones, lo que implicará la inevitable adopción de medidas restrictivas a las importaciones por parte del régimen. La problemática que se genera alrededor de la situación, nos obliga a mirar la situación de nuestros vecinos, que son en esencia nuestros principales competidores, ya que no somos economías complementarias. Un reciente informe del Banco Mundial que llegó a mis manos, denominado “Haciendo Negocios”, informa muy claramente la realidad de lo que está ocurriendo. Mientras, Perú y Colombia se encuentran entre los 50 países que mejores facilidades (de todo orden) ofrecen para hacer negocios, Ecuador se encuentra en el puesto 130, solamente por encima de Honduras, Bolivia y Venezuela, que ocupan los puestos 131, 149 y 172, respectivamente. Lo mismo venimos observando desde ya hace algunos años, respecto de la ubicación del Ecuador

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en las mediciones que sobre competitividad formula todos los años el Foro Económico Global. Es clara la política del actual gobierno en el sentido de que lo que busca no es el crecimiento y la prosperidad sino la redistribución; lo que marca la pauta es la economía centralizada y no auspiciará de ninguna manera un mercado más libre; interesa mucho más la empresa pública que la empresa privada; y, se estimula la publicidad del régimen por encima de la información. Parecía que durante la segunda mitad del año que concluye se producía un acercamiento del Gobierno con la empresa privada, pero no se aprecian acciones concretas en tal dirección, lo cual sigue siendo un gran anhelo y aún se mantiene en la agenda de asuntos pendientes de nuestra organización social. La empresa privada necesita un escenario que brinde confianza para crecer y aportar a la generación de empleo, de intercambio y de riqueza para que haya prosperidad. Los sectores público y privado no podemos mantenernos con antagonismos; tenemos que mirarnos y entendernos como socios y aliados indisolubles que perseguimos el mismo objetivo: la paz y la prosperidad, el crecimiento y el bienestar. En perspectiva de las oportunidades que siempre se presentarán, les deseo a tod@s ustedes un muy feliz y próspero año 2011.


INFOMERCADOS

NOTICIAS

NACIONALES

Automotores y Anexos titulariza flujos La compañía Automotores y Anexos S.A., AYASA, lanzó su primera titularización de flujos por USD 15 millones. El proceso recibió una calificación de AAA por parte de Pacific Credit Rating. Los recursos captados se destinarán a financiar capital de trabajo y a la sustitución de pasivos. Los papeles tienen un plazo de 1.440 días y pagan una tasa de interés de 7,25% anual. El valor mínimo de inversión es US$ 1.000. El pagador es Banco Pichincha, el estructurador financiero y casa de valores es Produvalores y el estructurador legal es Profilegal.

Otecel emite papel comercial El programa tiene un plazo de 720 días, está amparado en garantía general y el papel comercial tiene cero cupón de intereses, la amortización se hará al vencimiento. El agente colocador, el estructurador legal y financiero del proceso es Pichincha Casa de Valores (Picaval), el agente pagador es Banco Pichincha CA, el representante de los obligacionistas es Bonholder Representative SA.

La compañía de telefonía celular Otecel SA, cuya marca comercial es Movistar, emitió papel comercial por USD 20 millones. El destino de los recursos captados es la financiación de capital de trabajo. El proceso recibió una calificación de AAA por parte de Pacific Credit Rating.

Plazo de la primera colocación Otecel Clase

A

Serie

Monto por Serie

Plazo (Días)

1

USD 500 000

Hasta 359 días

2

USD 2 500 000

Hasta 359 días

3

USD 2 000 000

Hasta 359 días

Energy & Palma titulariza flujos La compañía Energy & Palma lanzó su primera titularización de flujos por un monto de US$ 8 millones. El proceso recibió una calificación de AAA por parte de Pacific Credit Rating. Los recursos obtenidos serán destinados a capital de trabajo y sustitución de pasivos. Los papeles tienen un plazo de 1.800 días y pagan una tasa de interés de 7,50% anual. La inversión mínima es de US$ 5,000. El colocador y estructurador financiero del proceso es la casa de valores Accival SA, y el agente pagador es el Banco Promerica.

[pag 70- EKOS-ENERO-2011]


NOTICIAS

NACIONALES

Terrabienes emite obligaciones La inmobiliaria Terrabienes lanzó su segunda emisión de obligaciones por un monto de USD 2,4 millones. El proceso recibió una calificación de AA por parte de Humphreys. Los recursos serán destinados en un 80% a capital de trabajo y en un 20% a sustitución de pasivos. La emisión se divide en las clases C, a un plazo de 1.440 días y con una tasa de interés fija anual de 7% y D, a 1.440 días de plazo y con una tasa reajustable equivalente a la Tasa Pasiva Referencial (TPR) más 2%. El estructurador y colocador es Advfin SA y el representante de los obligacionistas es Pandzic & Asociados.

Diners emite papel comercial del capital se realizará al vencimiento de los papeles que tienen cero cupón de interés. El agente colocador y asesor del proceso es Pichincha Casa de Valores, el pagador es Banco Pichincha CA, el representante de los obligacionistas es Governance Asesores Corporativos. Plazo de la primera emisión de Diners

Diners Club de Ecuador emitió USD 10 millones en papel comercial dentro del programa autorizado para emitir hasta USD 80 millones y que tiene un plazo de 720 días. Los papeles recibieron una calificación de AAA por parte de BankWatch Ratings. Los recursos obtenidos serán destinados a la sustitución de pasivos de corto plazo y a financiar el endeudamiento adicional para el crecimiento del negocio. La amortización

Clase

Serie

Monto por Serie en USD

A

1, 2 y 3

2.000.000

92 días

B

1, 2 y 3

2.000.000

120 días

C

1, 2 y 3

2.000.000

123 días

D

1, 2 y 3

2.000.000

150 días

E

1, 2 y 3

2.000.000

180 días

MONTO TOTAL

Plazo (Días)

10.000.000

Madrigal Sport emite pagarés La compañía Madrigal Sport Masot Limitada emitió USD 1,5 millones en pagarés a la orden en el Registro de Valores no Inscritos (REVNI), que es el mercado de aclimatación para las compañías que desean cotizar en bolsa más adelante. Los títulos Clase 1 tienen un plazo de 180 días y pagan una tasa de interés fija anual de 8,50% y están amparados en garantía general. La casa de valores patrocinadora de la inscripción en el REVNI de Madrigal Sport es ProBroker.

[pag 71- EKOS-ENERO-2011]

MADRIGAL SPORT


INFOMERCADOS

NOTICIAS

NACIONALES

Furoiani lanza titularización La constructora Furoiani lanzó el segundo tramo de titularización de cartera inmobiliaria “Volann” por hasta USD 18 millones, con calificación AAA por parte de Humphreys. El segundo tramo es por hasta USD 2,1 millones y se divide en las series A, por hasta USD 482.748, a siete años y con una tasa de interés inicial de 7,5%; B, por hasta USD 929.473, a 10 años y con una tasa de interés inicial de 8%, y C, hasta por USD 749.279, a 15 años y con una tasa inicial de 8,5%. El agente de manejo y pagador es Fodevasa, el estructurador es Capital Ventura y el colocador es Ventura Casa de Valores.

Medeport emite obligaciones Los títulos Clase A tienen plazo de 1.080 días y pagan una tasa equivalente a la Tasa Pasiva Referencial (TPR) del Banco Central más 2,75%, reajustable cada 180 días. El estructurador financiero es Sucaval Casa de Valores, el estructurador legal es Lexvalor Asesoría Legal, el representante de los obligacionistas es Bonholder Representative y el pagador es Produbanco.

La compañía Mundo Deportivo Medeport SA, que distribuye y comercializa la marca de ropa y artículos deportivos Adidas en Ecuador, emitió obligaciones por un monto de USD 2,5 millones. El proceso recibió una calificación de AA+ por parte de Pacific Credit Rating. Los recursos captados se destinarán a capital de trabajo y/o sustitución de pasivos.

Características de la emisión de Medeport

Series

Monto USD

Plazo

Calif.

Clase A, Serie 1

1.750.000

1.080 días

AA+

Clase A, Serie 2

600.000

1.080 días

AA+

Clase A, Serie 3

100.000

1.080 días

AA+

Clase A, Serie 4

50.000

1.080 días

AA+

Agripac titulariza flujos Agripac lanzó su segunda titularización de flujos, esta vez por hasta $10 millones, con calificación de AAA- de Pacific Credit Rating. La emisión se divide en las series A, por US$ 5 millones, a 1.440 días y con una tasa fija anual de 8,25%, y B, por US$ 5 millones, a 1.800 días, con una tasa de 8,5%. El agente de manejo es Administradora de Fondos y Fideicomisos BG, el estructurador financiero es Puntal Consultores, el estructurador legal es Profilegal, el pagador es Banco Pichincha y el colocador es Banrío.

[pag 72- EKOS-ENERO-2011]


INFOMERCADOS

2010: UN AÑO DE BUENAS NOTICIAS Las emisiones de papel comercial crecen 164%. {por María Teresa Escobar}{fotografía / Ingimage.com}

a Bolsa de Valores de Quito (BVQ) cerró 2010 con un balance positivo, que incluye un fuerte crecimiento en mercados como el de papel comercial, que ofrece financiamiento a corto plazo para las empresas. El desempeño positivo también se extendió a las obligaciones -deuda corporativa- y a las titularizaciones.

L

En este sentido, en la Bolsa de Valores de Quito (BVQ) en lo que se refiere a las titularizaciones a noviembre del año 2009 se emitieron USD 28,8 millones, mientras que las cifras de noviembre de este año que termina, muestran que se emitieron USD 330,19 millones, lo que implica un crecimiento del 16,76% en este periodo.

[pag 73- EKOS-ENERO-2011]

En general el mercado de renta fija, que comprende al papel comercial, las titularizaciones y las obligaciones, entre otros instrumentos -pero no a las acciones de las empresas- decayó levemente en un 1%, o el equivalente a USD 11,3 millones en comparación con los primeros 11 meses de 2009, de acuerdo con Bernardo Ortega, di-


CAPITALIZACIÓN BURSÁTIL

El mayor crecimiento registrado entre noviembre de 2009 y 2010 (últimos datos disponibles al cierre de esta edición) se dio en el segmento de papel comercial, con un 164%, lo que en términos monetarios equivale a USD 27,90 millones, aseguró Ortega. En el mismo período las titularizaciones presentaron un crecimiento del 17% o el equivalente a USD 47 millones. Las obligaciones tambien registraron un crecimiento de 275%, lo que equivale a USD 143 millones. Ortega destaca que las operaciones de renta variable crecieron en un 16% o el equivalente a USD 9,73 millones en comparación con los primeros 11 meses de 2009. Por renta variable se entiende el mercado para las acciones de las empresas que cotizan en bolsa.

AÑO

Capitalización Bursátil (miles de dólares)

Tasa de Crecimiento

2001

1.428.750

173,54%

2002

2.771.352

93,97%

2003

1.807.079

-34,79%

2004

2.733.576

51,27%

2005

3.175.123

16,15%

2006

4.184.685

31,80%

2007

4.474.925

6,94%

2008

4.553.746

1,76%

nov-09

4.391.299

-3,57%

2009

4.294.705

-5,69%

nov-10

5.093.526

18,60%

ECUINDEX 1100.00 1050.00 1000.00 950.00 900.00 850.00 800.00 750.00

El dinero se abarata El año pasado estuvo marcado también por la entrada de nuevas empresas al mercado de valores, bajo la forma de emisiones de instrumentos de renta fija y deuda corporativa. “Hasta noviembre del 2010 existieron 14 nuevas emisiones de obligaciones, esto es tres más que el mismo período de 2009”, agrega Ortega. En el caso de las titularizaciones hubo 12 nuevas, es decir, dos más que en 2009, y siete nuevas emisiones de papel comercial, dos más que el año inmediatamente anterior. No solo aumentó el número de empresas con nuevas emisiones en el mercado sino que también se alargaron los plazos de las emisiones. De acuerdo con Ortega “hasta

700.00

Oct-2008 Nov-2008 Dec-2008 Jan-2009 Feb-2009 Mar-2009 Apr-2009 May-2009 Jun-2009 Jul-2009 Aug-2009 Sep-2009 Oct-2009 Nov-2009 Dec-2009 Jan-2010 Feb-2010 Mar-2010 Apr-2010 May-2010 Jun-2010 Jul-2010 Aug-2010 Sep-2010 Oct-2010

INFOMERCADOS

rector técnico-financiero y administrativo de la BVQ.

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

ECUINDEX

Montos negociados a nivel nacional 7000000 6000000 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0

2001 BVG

2002

2003

2004

2005

BVQ

[pag 74- EKOS-ENERO-2011]

2006 Total

2007

2008 Nov 09 2009 Nov 10 Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico


noviembre de 2010 el volumen negociado a largo plazo fue de USD 990 millones, mientras que en el mismo período de 2009 fue de USD 886 millones”. Es decir, hubo un incremento de USD 103 millones en las emisiones de largo plazo, lo que equivale a un crecimiento de 11,65%.

Montos negociados a nivel nacional en renta variable 1400000 1300000 1200000 1100000 1000000 900000 800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0

El financiamiento para las empresas a través de la bolsa de valores, en comparación con el financiamiento bancario tradicional, se abarató. “El rendimiento promedio ponderado del financiamiento a través de bolsa en 2010, considerando por ejemplo las emisiones de papel comercial (corto plazo), fue de 5,28%”, dice Ortega y agrega que “como referencia la tasa activa referencial calculada por el Banco Central en promedio fue del 9,08%”.

472,621

56,89

230,99 87,51

29,25

79,63

199,18

69,132 83,82

13,22

4,78

2001

2002

BVG

2003

2004

2005

BVQ

2006

2007

2008 Nov 09 2009 Nov 10 Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Total

Montos negociados a nivel nacional en renta fija 6000000 5000000 4000000

Para el caso de las obligaciones y las titularizaciones (financiamiento a largo plazo) la tasa promedio del costo del dinero fue de 8,22% y 8,57%, respectivamente.

3000000

2 443,02

2 260,82 1 719,71

2000000

2 157,58

1 578,20

1 062,97

939,76

837,53

2001

2002

1000000

2 432,60 2 061,30

1 535,63

0

Otra buena noticia es que el mercado secundario ecuatoriano (donde se renegocian los papeles ya emitidos por las empresas y la ban-

BVG

2003

2004

2005

BVQ

2006

2007

2008 Nov 09 2009 Nov 10 Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Total

RENTA VARIABLE - BVQ Valor efectivo (en millones de dólares) Emisor

nov10

%

2009

%

nov09

%

2008

%

2007

%

43,76

63,34

30,07

6,36

27,11

45,68

46,66

55,67

43,09

18,65

Produbanco

2,75

3,98

2,10

0,44

2,09

3,52

1,53

1,83

0,63

0,27

Industrias Ales

0,78

1,12

9,30

1,97

9,15

15,42

1,12

1,33

0,30

0,13

La Favorita

Holcim Ecuador S.A.

1,92

2,78

412,23

87,22

3,01

5,07

4,44

5,30

167,59

72,55

Pichincha Banco

3,00

4,34

6,79

1,44

6,52

10,99

7,63

9,10

2,47

1,07

Guayaquil Banco

0,49

0,72

1,18

0,25

1,11

1,88

8,44

10,07

6,14

2,66

San Carlos Soc. Agr. Ind.

2,65

3,83

0,89

0,19

0,00

0,00

0,78

0,93

2,26

0,98

Banco Solidario

0,06

0,09

0,00

0,00

0,00

0,00

0,29

0,34

1,18

0,51

Superdeporte S.A.

5,21

7,55

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Cervecería Nacional

0,67

0,97

0,00

0,00

0,00

0,00

0,37

0,44

0,50

0,22

Otras TOTAL

7,80

11,29

10,06

2,13

10,35

17,44

12,56

14,98

6,85

2,96

69,08

100,0

472,62

100,0

59,36

100,0

83,82

100,0

231,00

100,0

[pag 75- EKOS-ENERO-2011]


INFOMERCADOS

ca) creció un 11% al mover más de USD 221 millones en los primeros 11 meses de 2010 en comparación con el mismo periodo de 2009. La participación del mercado secundario en el total negociado subió del 8,97% en el acumulado hasta noviembre de 2009 a 9,94% en el mismo período en el 2010, asegura Bernardo Ortega. Un buen indicador para el futuro es el hecho de que el número de anotaciones en el Registro de Va-

lores no Inscritos (REVNI) es cada vez mayor.

11%

El REVNI es el mercado de aclimatación para las empresas que pretenden cotizar en bolsa y emitir instrumentos como bonos y titularizaciones más adelante. “Al ser considerado como un mecanismo de adaptación previo al ingreso formal al mercado bursátil, cada vez tiene mayor acogida entre los emisores que en muchos de los casos han pasado posteriormente a inscribirse en bolsa”, dice Ortega.

Creció el mercado secundario.

Para la presidenta ejecutiva de la BVQ, Mónica Villagómez, 2011 se perfila como un año positivo pero complicado. “Será complejo porque comienza la discusión de una nueva ley de mercado de valores, que traerá otra estructura al mercado pero que también será la oportunidad, esperamos, para adoptar estándares internacionales en nuestro mercado”.

Las tres empresas que más se han negociado (Millones) 30,07 412,23 6,79

43,09 167,59 2,47

150

100 46,66 4,44 7,63

43,76 1,92 3,00

50

27,11 3,01 6,52

Y positivo porque el sector privado ha dado señales de que seguirá emitiendo papeles, “en diciembre de 2010 se aceleraron fuertemente las emisiones”, agrega Villagómez. Por su parte, el sector público se

0

2007 La Favorita

2008

2009

Holcim

Nov 10

Nov 09

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Banco Pichincha

RENTA FIJA - BVQ (en millones de dólares)

Titulo

nov-10

2009

nov-09

2008

2007

Val.Efec.

%

Val.Efec.

%

Val.Efec.

%

Val.Efec.

%

Val.Efec.

%

571,48

26

955,80

39

826,00

38

1.116,51

46

577,61

37

Certificados De Inversion

405,94

19

526,91

22

332,28

15

157,41

6

56,18

4

Titularizaciones

244,86

11

374,19

15

311,89

14

330,28

14

166,84

11

Bonos De Estado

575,29

27

278,98

11

278,98

13

389,11

16

429,12

27

Obligaciones Corporativas

143,47

7

99,00

4

93,99

4

82,44

3

41,67

3

Polizas De Acumulacion

70,26

3

85,55

4

73,52

3

174,15

7

83,63

5

Papel Comercial

68,85

3

36,35

1

32,95

2

59,22

2

94,76

6

Letras De Cambio

11,10

1

34,73

1

28,50

1

27,93

1

27,41

2

Notas De Credito

20,38

1

19,83

1

0,00

0

22,09

1

21,95

1

Reporto

10,82

1

16,16

1

0,00

0

57,85

2

31,64

2

Otros

35,11

2

5,10

0

190,81

9

25,98

1

44,53

3

TOTAL

2.157,55

100

2.432,59

100

2.168,92

100

2.442,96

100

1.575,33

100

Certificados De Deposito

[pag 76- EKOS-ENERO-2011]


ha alejado del mercado de valores formal “pese a que la ley establece que todos los papeles de más de 360 días de plazo deben ser negociados en las bolsas, pues el mercado de valores significa más transparencia y una mejor formación de precios”, dice Villagómez.

Montos negociados en renta fija por instrumento financiero Certificados de depósito Certificados de inversión Titularizaciones Bonos de estado Obligaciones corporativas Pólizas de acumulación Papel comercial Letras de cambio Notas de crédito Reporto

2007

crecieron emisiones de largo plazo

Nov 10

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Nov 09

1 116,51 389,11 330,28 157,41

1000

955,80 278,98 374,19 526,91

577,60 429,12 166,84 56,18

800

571,48 575,29 244,86 405,94

826,00 278,98 311,89 332,28

600 400 200 0

2007

Ayasa lanzó una titularización de flujos futuros por US$ 15 millones. “Es la primera vez que la empresa utiliza este instrumento”, dice Nicolás Espinosa, presidente de la compañía. Los títulos de Ayasa, triple A y a cuatro años de plazo, se vendieron completamente. Aunque es la primera vez que la empresa lanza una titularización, esta es ya su tercera incursión en bolsa pues emitió obligaciones en 1992 y en 1996. “No habíamos vuelto a la bolsa desde la crisis de 1999, porque después de eso tuvimos que emprender un proceso de reestructuración de la compañía y ahora estamos viendo los resulta-

Cert. Depósito

2008

2009

Bonos del Estado

Titularizaciones

40490

40118

Cert. Inversión

Montos Negociados por Tipo de Renta (Millones) 472,62 2 432,59

3000

83,83 2 443,02

2000

69,08 2 157,55

59,36 2 168,92

2500 230,99 1 578,20

1500 1000 500 0

2007 Renta Variable

2008

Nov 09 Renta Fija

[pag 77- EKOS-ENERO-2011]

2009

Nov 10

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

4500

4000

3500

3000

2500

2000

1000

2009

Títulos más negociados (Millones)

1200

11,6%

500

2008

1500

Otros

0

Los nuevos, a la carga El año pasado marcó no solo la entrada de nuevos emisores al mercado sino también el regreso a bolsa de actores importantes del sector productivo. Una de los retornos más comentados fue el de la compañía Automotores y Anexos (Ayasa), representante y comercializadora de las marcas Nissan y Renault en Ecuador.


dos positivos de esos cambios”, dice Espinosa.

INFOMERCADOS

Montos Negociados por Sector (Millones) 2 089,07 816,14

1 993,64 533,21

3000 2500

1 199,99 1 026,64

1 506,37 721,90

1 300,54 508,66

En el año 2000, Ayasa sumó la marca Renault a Nissan, “invertimos en una red de comercialización de repuestos y de servicios y entramos en un proceso de certificación y calificación de nuestro equipo humano para alcanzar la calidad que las dos marcas nos exigen”, agrega.

2000 1500 1000 500

Como resultado de esa inversión, financiada por los recursos propios de la compañía y por un esquema de franquicias de concesionarios, Ayasa pasó de tener nueve puntos de venta a comienzos de la década a tener 23 en 2010, lo que impactó positivamente en la participación de mercado de Nissan y Renault.

0

2007

2008

Sector Privado

Nov 09

2009

Nov 10 Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Sector Público

Montos Negociados por Tipo de Mercado - BVQ Año

M.Primario

%

2007

1.357.448.983,75

75,03

2008

2.238.862.669,56

88,60

nov 09

2.028.313.694,91

91,03

2009

2.267.920.296,49

78,06

nov 10

2.005.301.018,52

90,06

Año

“La bolsa es el sistema más idóneo para obtener recursos más baratos, Nosotros destinaremos estos recursos a la reestructuración de pasivos con la banca y a mejorar el stock de la compañía, lo que nos permitirá atender mejor la demanda de vehículos”, agrega Espinosa.

M.secundario

%

Total

2007

451.752.089,56

24,97

1.809.201.073,31

2008

287.989.239,34

11,40

2.526.851.908,90

nov 09

199.958.107,21

8,97

2.228.271.802,12

2009

637.307.273,81

21,94

2.905.227.570,30

nov 10

221.333.703,61

9,94

2.226.634.722,13

Índice de rendimiento (RBQ)

21

16

11

Índice RBQ

Nov 10

Sep 10

Jul 10

May 10

Mar 10

Ene 10

Nov 09

Sep 09

Jul 09

May 09

Mar 09

Ene 09

Nov 08

6

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

[pag 78- EKOS-ENERO-2011]

Con un mejor stock Automotores y Anexos puede aumentar sus ventas y seguir con su plan de ganar participación de mercado. El año pasado el market share de la compañía, con las marcas Nissan y Renault, llegó a 12% frente al 6% de 2009 y la meta es alcanzar el 18% para 2015 gracias al crecimiento de su red de comercialización, al apoyo del sistema financiero y a la tecnificación en infraestructura y capacitación. De acuerdo con Espinosa, los recursos captados con la titularización se invertirán a razón de US$ 5 millones para mejoramiento de stocks y US$ 10 millones para reestructuración de pasivos. “Nuestra decisión es continuar financiándonos en la bolsa, además de utilizar nuestro propio músculo para reducir los costos financieros”, ade-


Índices de rendimiento de renta fija (IRRF)

Para las bolsas de valores 2011 será un año complejo por la discusión de la nueva ley que regulará al mercado de valores.

300.00 250.00 200.00 150.00 100.00 50.00

Ayasa podría estar en el orden de los USD 15 millones ó USD 20 millones. “En la bolsa conseguimos financiamiento que está a una tasa de entre 4 y 5 puntos porcentuales menos comparada con la de la banca”, agrega Espinosa.

Nov 10

Sep 10

Jul 10

May 10

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

Índice IRRF

lanta Espinosa. “Volveremos a emitir papeles en el mercado de valores posiblemente en el primer semestre de este año, esta vez estamos pensando en una emisión de obligaciones o en papel comercial”, anuncia. El monto de esta nueva emisión de

Mar 10

Ene 10

Nov 09

Sep 09

Jul 09

May 09

Mar 09

Ene 09

Nov 08

0.00

La emisión de títulos de Ayasa fue comprada en un 50% por inversionistas privados y en un 50% por inversionistas del sector público. El proceso se manejó en las bolsas de valores de Quito y Guayaquil dado el carácter nacional de la empresa.

EMISIONES DE PAPEL COMERCIAL - 2010

EMPRESA

Banco Del Pichincha C.A.

SERIE/ CLASE

MONTO DE LA EMISIÓN (En miles)

PLAZO (DÍAS)

A 1,2,3,4,5

250

30

B 1,2,3,4,5

250

60

C 1,2,3,4,5

250

90

D 1,2,3,4,5

250

180

E 1,2,3,4,5

1.700

270

F 1,2,3,4,5

2.000

359

Procesadora Nacional De Alimentos C.A. Pronaca

20.000 1

2.500

91 - D

1

2.500

181 - D

Pinturas Condor S.A.

A

5.000

210 - D

Corporacion De Desarrollo De Mercado Secundario De Hipotecas Cth S.A.

A1

Banco De La Producción S.A. Produbanco

A2

3.200

CALIFICACIÓN

APROBACIÓN DE LA EMISIÓN Fecha

Lugar

AAA

13-ene-10

BVQ

AA+

13-may-10

BVQ

AAA

22-jul-10

BVQ

AA+

10-ago-10

BVQ

AA

19-ago-10

BVQ

A3

Dilipa Cía. Ltda (Cupo Autorizado 2.000.000)

2.000

180 - D

AAA

14-oct-10

BVQ

Otecel S.A. (Cupo autorizado 20.000.000)

5.000

359 - D

AAA

15-nov-10

BVQ

TOTAL

44.900

[pag 79- EKOS-ENERO-2011]


INFOMERCADOS

NUEVAS EMISIONES / EMISIÓN DE TITULARIZACIONES - 2010

Nombre

Serie

Monto de la emisión (en miles)

Plazo (años)

Rendimiento de la primera colocación

Calif

7,21

Tasa Promedio - 4.99%

AAA

9,29

Tasa Promedio - 4.38%

AAA

Aprobación de la emisión Fecha

500 A1

5.000 8.500 17.000 200

A2

1.000 2.500 6.800

Fideicomiso mercantil banco internacional 1 inter1

24-mar-10

400 A3

1.200

10,38

Tasa Promedio - 3.76%

AA

11,88

Tasa Promedio - 3.38%

A

2.400 450 A4

1.200 2.800 50

Fideicomiso mercantil solidario uno 1 fms1

A5

0,001

11,96

No Paga Interes

B

1

10.000

2

Tasa Fija Nominal 6.25%

AAA

2

10.000

3,08

Tasa Fija Nominal 6.50%

AAA

3

30.000

7,00

Tasa Fija Nominal 7.00%

AAA

4

9.000

7,08

Tasa Máxima De Microcredito De Acum. Sim.

AA-

14-abr-10

5

1.000

7,08

No Paga Interes

B

Fideicomiso mercantil irrevocable “fideicomiso segunda titularización de flujos industrias ales”

A

8.000

3,00

Tasa Fija 9.00%

AAA

B

4.000

3,00

Tasa Fija 9.25%

AAA

A1

2.500

3

Fideicomiso primera titularización de flujos futuros de fondos de int. Food services corp.

A2

2.500

3,00

A3

2.500

3,00

Tpr + 2.00%

AAA

14-abr-10

Tpr + 2.00%

AAA

14-abr-10

Fideicomiso segunda titularización de flujos futuros de fondos de int. Food services corp.

Fideicomiso mercantil cth 5 fi mecth 5

Fideicomiso mercantil irrevocable “fideicomiso de titularizacion de flujos mareauto”

Fideicomiso mercantil irrevocable “sexta titularizacion cartera automotriz - amazonas”

A4

2.500

3,00

A5

2.500

3,00

A6

2.500

3

A7

2.500

3,00

A8

2.500

3,00

A1

8.500

6,58

A2

1.790

8,58

A3

895

9,92

A4

0

10,00

A

2.000

3

Tasa Fija Anual 7.75%

B

3.000

4

Tasa Fija Anual 8.25%

A

4.250

1,42

Tasa Fija Anual 7.00%

B

5.750

3

Tasa Fija Anual 7.47%

C

6.000

2,75

Tasa Fija Anual 7.35%

D

3.750

3

Tasa Fija Anual 7.80%

E

10.250

2,92

Tasa Fija Anual 7.42%

45.000

3

Tasa Fija Anual 6.75% Tasa Fija Anual 7.25%

Fideicomios mercantil irrevocable “primera titularización de flujos portafolio cfn” Fideicomiso mercantil irrevocable “ fideicomiso segunda titularizacion de flujos nestlé ecuador” Fideicomiso mercantil irrevocable “ fideicomiso primera titularizacion de flujos automotores y anexos”

14-abr-10

AAA Tasa Según Valor De Tpp

AA A

28-abr-10

B 22-jul-10 AAA

AAA

11-ago-10

AAA

28-oct-10

AAA

28-oct-10

A

20.000

3

B

15.000

5

Tasa Fija Anual 7.75%

C

35.000

7

Tasa Fija Anual 8.25%

D

4.000

7

Tasa Fija Anual 8.75%

A

15.000

4

Tasa Fija Anual 7.25%

AAA

18-nov-10

8.000

5

Tasa Fija Anual 7.50%

AAA

30-nov-10

Fideicomios mercantil irrevocable “fideicomiso primera titularización de flujos - energy & palma” TOTAL

330.185

[pag 80- EKOS-ENERO-2011]


EMISIONES DE OBLIGACIONES - 2010

Empresa

Banco Pichincha C.A.

Rendimiento De La Primera Colocación

Monto De La Emisión (En Miles)

Plazo (Años)

A

8.000

2

TASA FIJA 7.00%

B

7.000

3

TASA FIJA 7.25%

Serie/ Clase

Fecha

Lugar

AA+

13-ene-10

BVQ

AA+

13-ene-10

BVQ

AA

26-ene-10

BVQ

AA

24-mar-10

BVQ

TPR + 2.00%

AA+

24-mar-10

BVQ

C

5.000

4

TASA FIJA 7.50%

D

5.000

5

TASA FIJA 7.75%

E

15.000

2

TPR + 2.50%

F

15.000

3

TPR + 2.75%

G

8.000

4

TPR + 3.00%

H

7.000

5

TPR + 3.25%

A

10.000

5

TASA LIBOR + 3.5%

B

5.000

5

TASA FIJA 9.00%

C

30.000

7

TASA LIBOR + 5.50%

Corporación Ecuatoriana De Aluminio S.A. Cedal

A

4.000

B

4.000

4

TPR + 1.50%

Imbauto S.A

1

2.000

4

TPR + 2.00%

1

2.000

4

TPR + 2.00%

9.000

10

Banco Pichincha C.A. (*)

1 Etica Empresa Turistica Internacional C.A

1

Calif.

Aprobación De La Emisión

4

1

10

A Banco General Rumiñahui

A A

5.500

5

TPR + 3.50%

A

29-mar-10

BVQ

12.000

2,5

TASA FIJA 7.00%

AA

26-may-10

BVQ

AA+

08-jul-10

BVQ

A Teojama Comercial S.A

A3 A4

Provefrut Procesadora De Vegetales Y Frutas Tropicales S.A.

A

1.000

3

TPR + 2.75%

B

2.500

4

TPR + 3.00%

Proauto C.A. Tramo I

A

2.500

4

TPR + 3.00%

AA-

22-jul-10

BVQ

Proauto C.A. Tramo II

A

1.500

4

TPR + 3.00%

AA-

22-jul-10

BVQ

F

2.500

4

TASA FIJA 8.00%

G

2.500

5

TASA FIJA 8.25%

AAA

28-jul-10

BVQ

2.500

1440 -D

TASA FIJA 8.50%

A

01-sep-10

BVQ

24.000

1800 -D

TASA LIBOR BL 180 + 5%

AA+

21-oct-10

BVQ

AA+

26-nov-10

BVQ

Zaimella Del Ecuador S.A. (***) Incubadora Andina Incubandina S.A. Banco De La Producción S.A. Produbanco (*)

9 10

TPR + 3%

1.750 Mundo Deportivo Medeport S.A.

A

600 100

1800 -D

TPR + 2.75%

50 TOTAL

195.000

[pag 81- EKOS-ENERO-2011]


INFOMERCADOS

ANOTACIONES EN REVNI A OCTUBRE 2010

Emisor

Monto Inscrito

Ventas Totales 2009

Proyecciones De Ventas Al 2010 Sector Conservador

Optimista

Pesimista

RENTA FIJA

BOLSA DE VALORES DE QUITO 2010 Lutrol S.A. Interactive

500.000

3.977.939

3.937.330

3.937.330

3.919.676

Servicios

Fertilizantes Y Agroquimicos Europeos Eurofert S.A.

600.000

2.776.059

390.000

416.000

364.000

Comercial

Medicina Prepagada Inmedical Medicina Internacional S.A.

310.000

5.230.340

2.135.058

2.348.256

1.708.661

Servicios

Diacelec S.A.

800.000

24.675.209

20.551.850

20.586.650

20.563.450

Industrial

Di- Chem Del Ecuador S.A.

600.000

5.657.350

5.435.036

5.290.558

5.290.558

Industrial

Aditec Ecuatoriana Cia. Ltda.**

300.000

5.826.819

6.385.099

6.803.566

5.548.164

Industrial

Red Magroveinn S.A.

500.000

2.184.000

3.915.900

3.915.900

3.915.900

Servicios

Club De Ejecutivos De Quito*

600

600

-

-

-

Servicios

Aditec Ecuatoriana Cia. Ltda.

400.000

5.826.819

6.385.099

6.803.566

5.548.164

Industrial

Extractora Y Procesadora De Aceites Epacem S.A.

2.000.000

58.848.698

74.393.669

77.462.921

77.462.921

Industrial

Madrigal Sport Masot CĂ­a. Ltda.

1.500.000

18.876.000

24.659.000

25.084.000

25.084.000

Comercial

BOLSA DE VALORES DE GUAYAQUIL 2009 Servicio De Telecomunicaciones Setel S.A. *

5.540.000

8.863.028

-

-

-

Servicios

Tevecable S.A. *

8.260.000

29.571.994

-

-

-

Servicios

Empresa De Television Satelcom S.A. *

10.200.000

29.374.156

-

-

-

Servicios

Suramericana De Telecomunicaciones S.A. Suratel ***

6.000.000

21.721.601

-

-

-

Servicios

700.000

16.433.000

-

-

-

Comercial

Ecuatoriana De Solventes S.A. Solvesa *

BOLSA DE VALORES DE GUAYAQUIL 2010 Promotores Inmobiliarios Pronobis S.A.

2.000.000

Hivimar S.A.

6.260.000

23.388.248

28.242.722

28.672.840

27.812.603

Industrial

800.000

1.779.639

-

-

-

Servicios

Camposantos El Oro Camporo S.A. *

3.500.000

552.161

-

-

-

Servicios

Klystron S.A.

1.700.000

1.706.502

2.097.000

2.097.310

2.097.000

Comercial

Coloncorp S.A. *

2.000.000

819.594

-

-

-

Industrial

500.000

3.265.374

-

-

-

Servicios

2.400.000

19.564.327

-

-

-

Industrial

Consultora Ambiental Ecosambito Cia. Ltda. *

Surfer S.A. * Alimentsa Dietas Y Alimentos S.A.*

Industrial

* Sin escenarios proyectados. ** Ventas a nov 2009 *** Ventas a junio 2009. No hay escenarios proyectados

[pag 82- EKOS-ENERO-2011]


Papel comercial Una de las mayores emisiones del año en el mercado de papel comercial estuvo protagonizada por Procesadora Nacional de Alimentos (Pronaca), que recaudó rápidamente USD 20 millones mediante la venta del papel a través de la bolsa de valores.

Emisores de REVNI que son PYMES

37% 63%

“El mercado de capitales es una buena alternativa de financiamiento para las empresas del sector real”, dice a Infomercados un ejecutivo de Pronaca que prefiere mantener su nombre en reserva. SI

El mismo ejecutivo agrega que Pronaca “analiza las diferentes alternativas de emisión de papeles y elige aquellas que se alinean con su estrategia de gestión financiera. Entre ellas está la titularización de flujos porque conocemos las características de un proceso de esta naturaleza”, agrega. La ventaja que Pronaca vio en la emisión de papel comercial es “la posibilidad de obtener financiamiento de corto plazo con un costo más competitivo en comparación con la oferta de la banca tradicional. Estar en el mercado de capitales da fe de la transparencia de nuestra empresa en cuanto

4 veces

ha acudido Pronaca al mercado.

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaboración: Departamento Técnico

NO

RENDIMIENTO REVNI Y TASA ACTIVA (HASTA NOV-10)

MES may-10

RENDIMIENTO PROMEDIO PONDERADO

TASA ACTIVA

Diferencia

9,25%

9,11%

-0,14%

jun-10

9,17%

9,02%

-0,15%

jul-10

8,53%

8,99%

0,46%

ago-10

8,52%

9,04%

0,52%

sep-10

8,85%

9,04%

0,19%

oct-10

9,40%

8,94%

-0,46%

nov-10

9,22%

8,68%

-0,54%

Promedio

8,99%

8,97%

0,02%

a la gestión de recursos económicos ante los agentes del mercado y las entidades de control”, explica el ejecutivo. El dinero obtenido tras la emisión de papel comercial, que tuvo lugar en mayo del año pasado y se colocó enteramente en menos de un mes, ha sido destinado por Pronaca para financiar capital de trabajo, como las compras de materia prima y los pagos a proveedores de suministros y servicios. Entre los mayores compradores de la emi-

[pag 83- EKOS-ENERO-2011]

sión de papel comercial de Pronaca estuvieron las instituciones financieras. Contando la emisión de 2010, es la cuarta vez que Pronaca incursiona en el mercado de capitales. La primera fue en 2003, cuando la empresa lanzó obligaciones por USD 10 millones; la segunda fue en 2006, con una emisión de papeles comerciales por USD 10 millones; luego la compañía volvió al mercado en 2008 con una titularización de flujos por USD 35 millones.


INFOMERCADOS

Ecuatorianos triunfan en Río de Janeiro {por Infomercados} {fotografía / Cecilia Puebla}

Dos equipos de jóvenes emprendedores se llevan todos los premios en el concurso de Junior Achievement. Briana Gargurevich, gerente general de Juggly JA.

os equipos de jóvenes ecuatorianos se llevaron prácticamente todos los premios en el concurso internacional “La Compañía”, organizado por Junior Achievement en Río de Janeiro en diciembre. Las empresas ganadoras fueron Cu$hqui Pocket, del Colegio Albert Einstein, que se llevó el primer lugar, y Juggly JA, del colegio ISM, que ocupó el segundo lugar en la premiación general.

D

Los emprendimientos de los jóvenes ecuatorianos se destacaron entre 200 propuestas de 14 países y, además, Cu$hqui Pocket se hizo acreedora al premio HP con su idea de producir billeteras a partir

de envases utilizados de Tetra Pack, mientras que Juggly JA obtuvo el premio FedEx con su proyecto de fabricar pelotas de cuero reciclado.

Junior Achievement de Ecuador ayudó a los jóvenes en la coordinación logística pero ellos fueron los responsables de sus presentaciones y también quienes consiguieron, a través de peñas, rifas y donaciones, el dinero para los boletos aéreos, “buscamos que haya el menor paternalismo posible”, asegura Salazar.

Juggly JA y Cu$hqui Pocket se llevaron cuatro de los cinco premios que estaban en juego y encabezaron los puntajes en todas las áreas de la competencia. “Fue la noche de Ecuador”, dice Luis Salazar director ejecutivo de Junior Achievement en Ecuador.

Briana Gargurevich, gerente general de Juggly JA y estudiante de sexto curso del colegio ISM International Academy, explica que para escoger el producto que representaría a su empresa los 18 integrantes de su grupo hicieron una lluvia de ideas y luego un estudio de mercado, para ver si a los niños les gustaban los footbags (pequeñas bolsas rellenas de semillas para hacer “cascaritas”).

“Estamos hablando de un concurso muy exigente al que los muchachos tienen que ir bien preparados, ellos tienen tiempos establecidos para hacer todas sus presentaciones y participan en una feria”, agrega Salazar.

“Nos enfocamos en desarrollar un producto que fuera atractivo en otros países pero que generara empleo aquí y que mantuviera una identidad ecuatoriana, por eso usamos el cuero de borrego de Quisapincha”, explica Gargurevich.

[pag 84- EKOS-ENERO-2011]


La idea de los jóvenes que integran el equipo de Juggly JA no era apenas vender un producto sino “atacar el problema de la falta de actividad física entre los niños”, agrega Gargurevich. Aunque los footbags ya existen en el mercado, Juggly JA decidió añadirles valor al fabricar las pelotas con cuero reciclado, también optaron por rellenarlas de alpiste 100 % degradable y decidieron que los empaques se produjeran utilizando la mano de obra de madres de familia de escasos recursos, pertenecientes a la fundación Letra Para Todos del colegio ISM. La idea de crear empleos para las madres cabeza de familia de escasos recursos emocionó a los jurados del premio FedEx y también el hecho de que Juggly JA ofreciera un producto amigable con el medio ambiente y dentro de los parámetros del desarrollo global. “Más que una empresa capaz de generar mucho dinero, presentamos una compañía que reunió todos los parámetros de la nueva ética de negocios”, dice Briana Gargurevich y agrega que los jueces “vieron que estábamos encima de la ola y que fuimos más allá del mero concepto del reciclaje. Por eso para nosotros el premio FedEx fue el más importante”. Después de la experiencia con Junior Achievement, Briana dice con seguridad que quiere estudiar Finanzas y Economía para crear una empresa. “Es rentable ser socialmente responsables y tener enfoques globales de negocios”, dice. “La percepción de la sociedad con respecto a la empresa también es un factor de éxito”, agrega. Primera ronda Antes de tener la opción de participar en el concurso mundial de Junior Achievement para escoger

la empresa del año, los participantes de Ecuador debieron vencer primero el concurso intercolegial “La compañía”, organizado por la fundación en Ecuador. Las cinco mejores empresas del concurso intercolegial tuvieron opción de presentarse en el concurso internacional. Junior Achievement Worlwide se estableció en 1919, es la mayor fundación de educación financiera y empresarial del mundo, en Ecuador ha estado vinculada con los colegios desde 2001. “El 95% del trabajo de la fundación se hace en colegios fiscales, públicos y estatales de 16 provincias; en estos 10 años de actividades en el país, Junior Achievement ha becado a 100.000 jóvenes entre los ocho y los 21 años”, dice Salazar. La fundación también organiza la participación de alrededor de 600 voluntarios por año en las charlas y talleres para jóvenes. Estos voluntarios son los mismos ejecutivos de las empresas privadas que financian los programas de educación de Junior Achievement y que comparten sus conocimientos con los estudiantes. “Los seminarios están encaminados a levantar la autoestima de los jóvenes, a generar liderazgo, a enseñarles a tomar decisiones y a tomar riesgos y a formarlos como emprendedores. Nuestra filosofía es aprender jugando y aprender haciendo”, explica Salazar. De las iniciativas de Junior Achievement la principal es “La Compañía”, un programa de emprendimiento que le permite a los jóvenes aprender a lo largo de 10 semanas todo lo que significa crear una empresa, desde asociarse, establecer directrices, definir un producto, hacer un plan de negocios, conseguir fondos, vender los productos y, finalmente, liquidar la empresa.

[pag 85- EKOS-ENERO-2011]

LUIS SALAZAR, DIRECTOR EJECUTIVO DE LA FUNDACIÓN JUNIOR ACHIEVEMENT.


PERSPECTIVAS

Indicadores macroeconómicos as proyecciones oficiales que se manejan frente al crecimiento siguen siendo de 3,69% en 2010 y 5,06% para 2011, si bien estas estimaciones dependen principalmente de la inversión pública. La inflación en el mes de noviembre fue de 0,27% mensual, lo que le llevó a ubicarse en 3,39% anual. A su vez, la canasta familiar se ubica en USD 541,82 en tanto que la vital tuvo un valor de USD387,53.

Tasas de interés nacionales (en %) 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

L

8,9 4,3

nov 08

Pasiva

feb

may

Activa

ago

nov 09

feb

may

ago

nov 10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Costo real del dinero

Variación anual de índices de precios (en %) 50 40 30 20 10 0 -10 -20 -30 -40

A nivel externo, hasta el mes de octubre el déficit comercial seguía incrementándose a pesar de los cada vez más elevados precios del petróleo. Es así, como el déficit acumulado total en ese período fue de USD1 213,44 millones, no obstante el déficit comercial no petrolero fue de USD 6 144,44 millones, lo que representa un incremento del 55,1% frente al mismo período del año anterior. A nivel internacional, la bolsa de valores estadounidense se recupera gradualmente a medida que se van haciendo anuncios sobre el mejoramiento de la economía. A su vez, el dólar se fortalece ante el euro debido a los problemas fiscales y de deuda en algunos países de la Unión Europea. De la misma forma, las bolsas regionales crecieron en el mes pasado.

15,7

8,9 3,4

nov 08

feb

may

Consumidor

nov 09

ago

feb

may

ago

nov 10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Productor

INDICADORES ECONOMICOS AL FINAL DEL PERIODO Mes

nov-10

nov-09

Difer.

dic-09

Difer.

Tasa Pasiva (%)

4,3

5,44

-1,14

5,24

0,94

Tasa Activa (%)

8,94

9,19

-0,25

9,13

0,19

Tasa Máxima Convencional (%)

9,33

9,33

0,00

9,33

0,00

Costo real del dinero (%)

15,67

17,63

-1,96

17,42

1,75

Inflación Anual (% Var.)

3,39

4,02

-0,63

4,31

0,92

Inflación Mensual (% Var.)

0,27

0,34

-0,07

0,58

0,31

Precio del Petróleo (US$/barril)

77,2

69,74

7,41

74,52

-2,63

3451,1

5236,7

-1785,60

3792,1

341,00

RILD (Millones US$)

Fuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, ECONESTAD, ESV.

Información generada por:

www.econestad.com Telf: 02 2 907 238

[pag 86- EKOS-ENERO-2011]


Crédito al sector privado (USD Millones)

Perspectiva del sector monetario y financiero n Octubre de 2010 los depósitos marcan su doceavo mes seguido de crecimiento, aunque en los dos últimos meses se observa una disminución en la tasa de crecimiento del 21% al19%. Si bien la inversión extranjera no ha aumentado significativamente, el mantenimiento de la inversión pública con deuda externa, los altos precios del petróleo y la ubicación de las remesas en los niveles observados en el 2009, han generado que lleguen al sistema financiero cada vez más fondos. De esta forma, en tan solo un año el sistema privado registra un incremento de USD 3000 mil millones, que se han visto traducidos en USD 2 100 millones de incremento de los créditos, generando márgenes de rentabilidad interesantes para las entidades financieras, pese a la reducción de las tasas de interés

E

16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

13.811 13.378

433

oct 08

Cartera total

oct 09 ene

abr

jul

oct 10 ene

abr

Cartera vencida que no devenga inereses

Cartera por vencer

jul Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Composición de cartera por vencer a noviembre (USD Millones) 6.000 5.022

5.000

4.955

4.000 3.000 1.747

2.000

1.654

1.000 0

Crédito Consumo

Crédito Comercial

2007

Crédito Vivienda

2009

2008

Crédito Micro-empresa Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

2010

Evolución de depósitos en el sistema financiero (USD Millones) 18.152

20.000 15.000

12.009

10.000 5.751

5.000 0

oct 08

ene

Obligaciones con el público

abr

jul

oct 09 ene

Depósitos a la vista

abr

jul

oct 10

Depósitos a plazo

Fuente: Banco Central Elaborado por: ECONESTAD

ESTRUCTURA DE CAPTACIÓN DE DEPÓSITOS A PLAZO SALDO NOV - 09

% DEL TOTAL

SALDO NOV 2010

% DEL TOTAL

CRECIMIENTO ANUAL (SALDO)

CRECIMIENTO ANUAL (%)

DE 1 A 30 DÍAS

1.404.722.727,72

36,11%

1.284.638.708,51

30,90%

-120.084.019,21

-8,55%

DE 31 A 90 DÍAS

1.236.081.893,02

31,77%

1.404.528.199,22

33,78%

168.446.306,20

13,63%

DE 91 A 180 DÍAS

721.614.643,85

18,55%

847.656.795,42

20,39%

126.042.151,57

17,47%

DE 181 A 360 DÍAS

438.356.278,91

11,27%

485.333.013,66

11,67%

46.976.734,75

10,72%

DE MÁS DE 361 DÍAS

87.931.379,39

2,26%

134.073.145,18

3,22%

46.141.765,79

52,47%

DEPOSITOS X CONFIRMAR

1.421.205,25

0,04%

1.570.943,84

0,04%

149.738,59

10,54%

TOTAL DEPOSITOS A PLAZO

3.890.128.128,14

100,00%

4.157.800.805,83

100,00%

267.672.677,69

6,88%

Rango de captación

Fuente: Superintendencia de Bancos y Seguros, ECONESTAD, ESV

[pag 87- EKOS-ENERO-2011]


PERSPECTIVAS

Balanza Comercial (USD Millones FOB)

Sector externo

800 600 400 200 0 -200 -400 -600 -800 -1000 -1200

i bien a mediados de noviembre todavía faltaba la aprobación del Senado estadounidense, la Cámara de Representantes apoyó una ampliación del ATPDEA por 18 meses. De aprobarse esta normativa, permitirá contar con una mayor certeza para los exportadores, no obstante es solamente un aporte a las necesidades del país que hasta el mes de octubre registró un déficit comercial de USD1 213,44 millones.

S

629

-133

-762

oct-08

Total

ene

abr

jul

No petrolera

oct- 09

ene

abr

jul

oct-10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Petrolera

Exportaciones totales (Millones de dólares FOB) 1.800 1.600 1.400 1.200 1.000 800 600 400 200 0

De esta manera, se hace cada vez necesario el fomentar las exportaciones no petroleras, sin embargo, las únicas medidas oficiales que se han anunciado se enfocan una vez más a la restricción de importaciones, buscando aplicar los techos arancelarios declarados en la OMC.

1.561

915 646

oct-08 Total

ene

abr

Petrolera

jul

oct-09

ene

abr

jul

oct-10

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

No petrolera

BALANZA COMERCIAL A OCTUBRE (MILLONES DE DÓLARES FOB) 2009

2010

Montos

(% Var. Anual)

Montos

(% Var. Anual)

(% Partic.)

TOTAL EXPORTACIONES

11.098.517

-33,00%

14.164.329,72

27,62%

100,00%

Petroleras

4.759.407

-53,07%

6.904.054,75

45,06%

48,74%

2.449.897 1.452.841 484.511 2.534.008 673.766 400.990 1.860.241 481.415 11.357.135,68 2.217.665,83 1.405.282,06 812.383,77 1.521.845,71 3.421.335,91 438.673,59 2.605.694,13 376.968,19 2.891.306,20 69.094,48 1.918.413,20 903.798,52

12,48% 18,47% -6,98% -14,90% -7,87% -6,42% -17,18% -24,87% -21,72% -18,84% -17,03% -21,79% -40,05% -20,41% -28,16% -23,06% 25,16% -7,63% 14,92% -3,28% -16,83%

2.711.251,27 1.546.659,75 585.706,99 2.988.223,35 744.733,95 445.814,15 2.243.489,40 441.152,66 15.377.769,76 2.951.116,16 1.626.520,37 1.324.595,79 2.601.791,44 4.347.874,97 562.007,82 3.380.957,54 404.909,61 3.595.287,44 62.150,26 2.349.910,38 1.183.226,80

10,67% 6,46% 20,89% 17,92% 10,53% 11,18% 20,60% -8,36% 34,12% 33,07% 15,74% 63,05% 70,96% 27,08% 28,12% 29,75% 7,41% 24,35% -10,05% 22,49% 30,92%

19,14% 10,92% 4,14% 21,10% 5,26% 3,15% 15,84% 3,11% 100,00% 19,19% 10,58% 8,61% 16,92% 28,27% 3,65% 21,99% 2,63% 23,38% 0,40% 15,28% 7,69%

No Petrol. Tradicionales Banano Camarón No petrol. No tradicionales Total primarios Flores Total industrializados Enlatados pescado TOTAL IMPORTACIONES Bienes de consumo Duraderos No duraderos Combust. Y lubricantes Materias Primas Agrícolas Industriales Construcción Bienes de capital Agrícolas Industriales Equipos de transporte

Fuente: Banco Central del Ecuador, ESV

[pag 88- EKOS-ENERO-2011]


Sector internacional

Índices bursátiles

Por otro lado, la aprobación de recortes tributarios por parte del Congreso de EE.UU. fortaleció al dólar y permitió que se encuentre en mejor posición frente al euro, que a su vez se vio afectado por una reducción en la calificación de la deuda irlandesa.

37.532 67.711 3.284 2.617 11.457

dic-08 ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic-09 ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic -10

L

Valores a DIC. 2010

Dow Jones

Nasdaq

Merval

Bovespa

MXX

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

Riesgo país EMBI (Emerging Markets Bonds Index) 9.000 8.000 7.000 6.000 5.000 4.000 3.000 2.000 1.000 0

Valores a DIC. 2010

1.154 156 166 984 158 177

dic- 08 ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic- 09 ene feb mar abr may jun jul ago sep oct nov dic-10

a bolsa de valores estadounidense se mantiene sin mayor variación, no obstante se han publicado algunos indicadores macroeconómicos que aumentan el optimismo de los inversionistas. Dentro de éstos, se destacan las cifras del mercado laboral relacionadas con menores peticiones para subsidios de desempleo junto con un mayor crecimiento de la construcción de viviendas.

140.000 120.000 100.000 80.000 60.000 40.000 20.000 0

Brasil

Colombia

Ecuador

México

Perú

Venezuela

Fuente: Banco Central del Ecuador ESV Elaborado por: ECONESTAD

INDICADORES INTERNACIONALES dic-10

dic-09

Diferencia

dic-09

Diferencia

Libor (%)

0,30

0,26

0,04

0,25

0,05

Prime (%)

3,25

3,25

0,00

3,25

0,00

EMBI

996

842

154,00

775

221,00

Global 15

91,57

Global 30 Peso colombiano

93,61

-2,04

94,25

-2,68

37,99

-37,99

38,02

-38,02

1.923,08

2.040,82

-117,74

2.040,40

-117,32

Real brasileño

1,70

1,75

-0,05

1,75

-0,05

Nuevo Sol peruano

2,82

2,89

-0,07

2,89

-0,07

Bolívar fuerte

4,29

2,15

2,15

2,14

2,15

Peso mexicano

12,39

13,03

-0,64

13,03

-0,64

Peso argentino

3,97

3,82

0,16

3,81

0,16

Euro

0,75

0,70

0,05

0,70

0,05

Libra esterlina

0,64

0,63

0,01

0,63

0,02

Yen japonés

83,89

92,68

-8,79

92,70

-8,81

Oro AM (USD) oz. Troy

1.388,25

1.092,50

295,75

1.092,50

295,75

Oro PM (USD) oz. Troy

1.388,75

1.087,50

301,25

1.087,50

301,25

Dow Jones

11457,47

10428,05

1.029,42

10.428,05

1.029,42

Nasdaq

2617,22

2.269,15

348,07

2.269,15

348,07

Fuentes: Banco Central del Ecuador, JP Morgan, Bloomberg, ESV

[pag 89- EKOS-ENERO-2011]


PERSPECTIVAS

Mundo Bursátil

Negociaciones por emisor 14.000

Montos negociados por tipo de papel En noviembre último, los montos negociados por tipo de papel a nivel nacional decrecieron en 18% respecto al año anterior. Con relación a octubre, decrecieron en 5,66%. Del total negociado, el 50,65% se concentra en la Bolsa de Quito y el 49,34% en la Bolsa de Guayaquil. Se registró un crecimiento en la Bolsa de Quito del 21,52% y un decrecimiento del 23,27%.en la Bolsa de Guayaquil. Negociaciones por tipo de emisor En noviembre último, el total de negociaciones de este tipo, experimentó un decrecimiento del 64,74% respecto a octubre. Los montos negociados en el sector de servicios, financiero e industrial decrecieron en un 72,88%, 54,09% y 38,04% respectivamente. La participación del sector financiero representa el 32,89%, el industrial el 17,09% y el de servicios el 50,02%. Tipos de títulos negociados en el sector privado y público En noviembre de 2010, las negociaciones del sector privado y público decrecieron en un 5,65% con relación a octubre. Se negoció 2,68% menos en títulos de renta fija, y 57,68% menos en títulos de renta variable. Los títulos de renta fija tienen una participación del 97,57% y los de renta variable el 2,43%. Acciones negociadas BANCO SOLIDARIO es el emisor que más acciones negoció en el mercado al 9 de diciembre de 2010, alcanzando un total de 11 280 acciones, seguido de INGENIO SAN CARLOS que negoció 10 714 acciones. El precio de las acciones presenta mínimas variaciones.

12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

jun

jul

Sector Industrial

ago

Sector Servicios

sep

oct

Sector Financiero

nov

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Tipos de títulos negociados en el sector privado y público 18.000 16.000 14.000 12.000 10.000 8.000 6.000 4.000 2.000 0

feb

mar

abr

may

jun

Renta variable

jul

ago

sep

oct

nov

900.000 800.000 700.000 600.000 500.000 400.000 300.000 200.000 100.000 0

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Renta fija

Montos negociados por tipo de papel 900000 800000 700000 600000 500000 400000 300000 200000 100000 0

Feb

Ma

Guayaquil

Abr

May

Nacional

Jun

Jul

Ago

Sept

Oct

Nov

Fuente: Bolsa de Valores de Quito Elaborado por: ECONESTAD

Quito

LAS MÁS NEGOCIADAS EMISORA

Banco Solidario Ingenio San Carlos Conclina Industrias Ales Corporación Favorita C.A. Banco Pichincha Banco Guayaquil Cerro Verde Forestal Holcim Ecuador S.A.

sube baja sube baja igual igual sube igual

VALOR NOMINAL

PRECIO ANTERIOR

ULTIMO PRECIO

Nº DE ACCIONES AL CIERRE

1 1 1 1 1 1 1 1 5

0,70 0,90 2,45 2,58 4,91 1,45 2,79 19,00 51,50

0,70 0,92 2,49 2,58 4,93 1,45 2,79 20,00 51,52

11.280 10.714 6.004 6.000 5.000 3.540 1.087 450 83

FECHA ÚLTIMA NEGOCIACIÓN

DIC-09 DIC-07 DIC-09 DIC-10 DIC-14 DIC-13 DIC-13 DIC-07 DIC-14

Fuente: Banco Central del Ecuador, ESV

[pag 90- EKOS-ENERO-2011]



Revista Ekos