Page 1

Cover-W&S-Bouw:Opmaak 1 26-04-10 13:08 Pagina 1

Werving en Selectie Bouw

Interview: Jacco Valkenburg

‘Best social recruiter 2009’ Stelling:

De beste kandidaten selecteer je via sociale media En verder: Feiten en cijfers Visies op Werving & Selectie

2010


02_Adv.:02 23-04-10 15:42 Pagina 2

VACATURES IN BOUWKUNDE EN CIVIELE TECHNIEK

U bent werkgever en op zoek naar kwalitatief hoogwaardige kandidaten? Kijk dan op www.bouwjobs.nl/werkgevers of bel 0165-544772.


03_Colofon:03 23-04-10 15:45 Pagina 3

Inhoud

Colofon De Werving & Selectie special is een uitgave van Eisma Businessmedia bv, verdeeld in twee specifieke uitgaven: Bouw en Agri- en foodbusiness. De specials worden onder andere verstuurd naar de abonnees van Eisma’s Schilderblad, Glas in Beeld, GebouwBeheer, PlattelandsPost, Eisma Voedingsmiddelenindustrie en De Molenaar. In totaal heeft de special hiermee een bereik van ruim 100.000 lezers.

IPRC Selecteer de beste kandidaten via sociale media Hoe is iemand aan zijn huidige baan gekomen?

In de special worden diverse toonaangevende organisaties geïnterviewd over hun visie over werving & selectie. Deze interviews worden gemaakt buiten de verantwoordelijkheid van de redactie van de genoemde vakbladen.

over werving en selectie

Hoe is iemand aan zijn huidige baan gekomen? Bron: AGO

School 3%

Anders 9%

Headhunter 3%

Open sollicitatie 9%

Internet: vacaturesite 2%

Dagblad/krant 8%

Reïntergratiebedrijf 2%

Werving & Selectie bureau 7%

Internet; E-mail service (Job agent) 1%

Via mijn stage 7%

Vakblad of tijdschrift 1%

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 5%

Interne vacature(s) 1%

4% 3% 3% 2%

Headhunter

2%

Internet: vacaturesite

5%

Reïntegratiebedrijf

2%

Internet: E-mail service (Job agent)

1%

Vakblad of tijdschrift

2%

Interne vacature(s)

6%

Internet: bedrijvensite

2%

Internet: zoekmachine/search engine

1%

Gouden Gids/telefoonboek

0%

Advertentie in winkel/etalage etc.

1%

Teletekst

0%

Banenbeurs/carrièrebeurs

0%

Bedrijfspresentatie/open dagen

0%

Internet: communities/social networksites

0%

0

5

10

15

15

Bouwselect

16

Nico Kempinga

18

ViaVacature.nl

Adver-Online

Marketing & Salesmanager: Seb van der Kaaden Tel. 06-34099094 E-mail: s.vanderkaaden@eisma.nl

© Copyright 2010 Eisma Businessmedia bv, Leeuwarden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of overgenomen in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Uitgever en auteurs verklaren dat dit blad op zorgvuldige wijze en naar beste weten is samengesteld, evenwel kunnen uitgever en auteurs op geen enkele wijze instaan voor de juistheid en/of volledigheid van de informatie. Uitgever en auteurs aanvaarden dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor schade, van welke aard ook, die het gevolg is van handelingen en/of beslissingen die gebaseerd zijn op bedoelde informatie. Gebruikers van dit blad wordt met nadruk aangeraden deze informatie niet geïsoleerd te gebruiken, maar af te gaan op hun professionele kennis en ervaring en de te gebruiken informatie te controleren.

3%

School

14

Edwin Blom en Hans van Rijnswoud

Druk: Scholma druk bv, Bedum

4%

CWI (UWV Werkbedrijf) Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant

2act

Sipke Meindertsma

Vormgeving & PrePress: ZeeDesign, Witmarsum

11%

‘Goede werving en selectie helpt ons in de crisis’

Redactie: Pieter Matthijssen, Sander Peters, Frans Tilstra

Abonnementen: Abonneeservice Eisma Businessmedia bv Postbus 2238, 5600 CE Eindhoven Tel.: 088-2266648 abonnement@eisma.nl

9% 10%

Via mijn stage

over werving en selectie in de bouw

Uitzendbureau 13%

Bladmanager: Paul Poley, Tekstvitaal

Advertentieverkoop/traffic: Yttje de Vries Tel. 058-2954867 / Fax 058-2954871 E-mail: sales@eisma.nl

10%

Anders

Feiten en cijfers Bekenden/netwerk 21%

Directie: Egbert van Hes, algemeen directeur Bouke Hoving, financieel directeur Uitgever: Minne Hovenga

20%

Uitzendbureau Open sollicitatie Dagblad/de krant

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf

Bron: AGO

20

Annemarie van Reeven

22

NUwerk.nl

Florence Schmit NationaleVacaturebank.nl

24

Jan van Goch Stefan Tibben P&Oactueel

Thomas Verbeeck

Special

Werving en Selectie

26

Connexys

28 30 Lintberg

Visies op Werving & Selectie – Inhoud

Uitgave: Eisma Businessmedia bv Postbus 340, 8901 BC Leeuwarden Bezoekadres: Archimedesweg 20, Leeuwarden Tel. 058-2954854 / Fax 058-2954871

Feiten en cijfers

Bekenden/netwerk

Werving & Selectie bureau

Visies

op werving en selectie

20

5 8 10 12 15

2010 Bouw

Netwerktools Nog nooit van Twitter gehoord? Dan heeft u het afgelopen jaar zeker onder een steen gelegen. Sociale media zijn sterk in opkomst. Twitter, Hyves, Facebook en LinkedIn zijn zo’n beetje de meest bekende varianten. Vooral LinkedIn is een open en transparante online netwerktool. Een zakelijke netwerksite is bij uitstek geschikt voor het onderhouden van contacten, maar je kunt ook meedoen aan discussies en het werven van medewerkers kan snel en effectief. Of wat te denken van het zoeken van partners of onderaannemers voor een grote klus? Gebruikmaken van een netwerktool als LinkedIn is relatief eenvoudig en het aanmaken van een account is gratis. Het enige dat het kost, is tijd. En daar zit ‘m nu juist de kneep. “Al die sociale netwerksites kosten me veel te veel tijd. Ik kom nu al nauwelijks door m’n ‘gewone’ e-mail heen”, is een klacht die ik regelmatig hoor. Stel prioriteiten, is het standaard antwoord in timemanagement. Dat betekent ook keuzes maken aan welke netwerksites u wel of niet wilt deelnemen. Daarnaast kunt u juist tijd besparen door uw netwerk online te onderhouden. Het ontslaat u bijvoorbeeld van de verplichting een branchebijeenkomst bij te wonen op een tijdstip dat u niet uitkomt. Maar nog belangrijker is dat het een zeer effectief hulpmiddel kan zijn bij werving & selectie. Zeker als u ook nog gebruikmaakt van de online netwerken van de medewerkers binnen uw bedrijf. U loopt kansen én mensen mis als u sociale media stelselmatig negeert.

Minne Hovenga, Uitgever Eisma Businessmedia bv


04_Adv.:04 26-04-10 13:32 Pagina 4

OPstap b.v is al ruim 13 jaar actief in de schildersbranche. In deze periode is een landelijk netwerk opgebouwd met 9 kantoren van waaruit onze speciaal opgeleide adviseurs vraag en aanbod van vakvolwassen arbeidskrachten in de branche bij elkaar brengen.

www.1identity.nl

Een verleidelijk Een verleidelijjk aanbod voor vvakbekwaam akbekwaam p ersoneel iin nd e personeel de schilders-, bouw-- en afbouwsector. afbouwsector.

Wij zijn erkend als leerbedrijf voor de Schilders- en Bouwsector door Savantis & Fundeon.Ons dienstenpakket omvat alles wat van een hedendaagse intermediair verwacht kan worden, detachering, payroll service, uitzenden en werving & selectie. Wij voeren een vernieuwend seniorenbeleid en u kunt bij ons terecht voor arbeidsrechterlijk advies. In deze tijd van economische crisis denken wij niet in problemen, maar creëren wij juist flexibele personele oplossingen! In 2010 hebben wij een speciale PAYROLL actie die voor het gehele kalenderjaar 2010 van toepassing blijft! Vraag naar de gunstige financiële voorwaarden die onze regelingen u bieden. Daag ons uit om tot een passende oplossing te komen voor uw personele vraagstukken! OPstap bv – BouwPalet Personeelsdiensten www.opstapnaarwerk.nl Hoofdkantoor: Kerkstraat 1-b te Enschede tel. 053 – 48 505 48 | E: info@opstapnaarwerk.nl

Hoofdkantoor: Kerkstraat 1-b 1-b, b, Enschede, 053 - 48 505 48 www www.opstapnaarwerk.nl, .opstapnaar werrk.nl, www www.bouwpalet.nl .bouwpalet.nl

Klaas Bakker en Henk van Oene

Wervende vacatureteksten werken Vacatureteksten zijn nog steeds het meest gebruikte middel binnen arbeidsmarktcommunicatie. Toch blijkt uit onderzoek dat 69% van de vacatureteksten een onvoldoende scoort. Een overdachte en goed geschreven vacaturetekst levert meer op: deze spreekt aan, informeert en verkoopt de functie en de werkgever. In de workshop schrijven van vacatureteksten op 25 mei leert u hoe u de eigen vacatureteksten kunt verbeteren. U gaat zelf aan de slag met teksten van u en andere deelnemers hoe u deze wervender en meer doelgroepgericht kunt schrijven. www.amc-academie.nl


05-07_Jacco Valkenburg:05-07 23-04-10 15:46 Pagina 5

5

Beeld: Fotex.nl

4

Selecteer de beste kandidaten via sociale media Werving en selectie via sociale media is niet alleen hot en hip, maar vooral effectief, snel en goedkoop. Wie niet meedoet op bijvoorbeeld LinkedIn, laat kansen liggen. Jacco Valkenburg is eigenaar van International Professional Recruitment Consultancy, auteur van het boek ‘Recruitment via LinkedIn’ en verkozen tot ‘Best social recruiter 2009’. Kortom, iemand die het hoe, wat en waarom van sociale media haarfijn kan uitleggen.

De werving en selectie-cijfers op pagina 10 en 11 zijn opvallend en veelzeggend: netwerken zijn in de sector bouw bijzonder belangrijk, maar op het gebied van de online sociale netwerken is nog een wereld te winnen. Jacco Valkenburg kan als geen ander het belang uitleggen van sociale media voor werving en selectie. Hij is 13 jaar actief in het recruitmentvak

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Wat zijn sociale media? Sociale media zijn online platformen waar de gebruikers de inhoud verzorgen. Een weblog is een voorbeeld, en een forum ook. Steeds bekender worden sociale netwerken als LinkedIn, Twitter en Facebook. LinkedIn is een profielsite die vooral is gericht op vakmensen, met als doel professionals te laten profiteren van elkaar en elkaars zakelijke netwerk. Twitter is een internetdienst waarbij de gebruikers berichtjes publiceren van maximaal 140 tekens. Meer informatie: www.linkedin.com, www.twitter.com, www.facebook.com


06_Adv.:06 23-04-10 15:47 Pagina 6


05-07_Jacco Valkenburg:05-07 23-04-10 15:46 Pagina 7

7

6 om klanten te helpen met het verbeteren van de instroom van personeel via onder meer sociale media. Ter illustratie: Valkenburg is zelf actief op bijvoorbeeld LinkedIn, Plaxo, Twitter, Facebook, Hyves, MySpace, Ning, Google Friend Connect, Viadeo, E.Factor, Ecademy, Netlog, Jobster, Kenniscafe, Slideshare, TripIt, Naymz, ERE.net, Unyk en Poken.

Een ander groot voordeel van werving en selectie via LinkedIn is dat het niets kost. Valkenburg: “Je kunt eenvoudig een gratis account maken en aan de slag gaan. Het enige wat het je kost, is tijd. Tijd heb je nu eenmaal nodig om je netwerk op te bouwen en uit te bouwen. En tijd heb je nodig om LinkedIn goed te gaan begrijpen en gebruiken. De voordelen zijn voor steeds meer bedrijven reden om gebruik te maken van LinkedIn bij hun werving en selectie-activiteiten. Vooral de ICT-branche is erg actief, daar hebben ze al jaren door dat adverteren voor hen niet werkt in een zoektocht naar schaars personeel. Sectoren als de bouw en de agrarische sector zijn veel minder actief. Er zijn ongeveer 74.000 profielen in die sectoren aangemaakt, dat is nog geen 5 procent van de Nederlandse profielen op LinkedIn.” Alle medewerkers doen mee Voor bedrijven die graag willen beginnen met werving via LinkedIn, heeft Valkenburg een aantal nuttige tips: “Uiteraard is het nodig te beginnen met het aanmaken van een persoonlijk profiel op LinkedIn. Van daaruit kun je dan starten met het opbouwen van een netwerk. Via zoekopdrachten kun je op zoek gaan naar personen uit jouw branche om ze uit te nodigen als contact om kennis en ervaringen uit te wisselen. Ook kun je in aanraking komen met je doelgroep door lid te worden van een van de speciale groepen op LinkedIn die te maken hebben met je doelgroep. En zo zijn er nog veel meer tips om je netwerk te vergroten. Laad je contacten op LinkedIn bijvoorbeeld met je adresboek van Outlook en Hotmail. Dat gaat heel gemakkelijk en kan je een hoop nieuwe contacten opleveren. Verder is het raadzaam je LinkedIn-gegevens op te nemen in je e-mailhandtekening.”

Recruitment via LinkedIn Het boek ‘ Recruitment via LinkedIn’ van Jacco Valkenburg is geschreven als handleiding voor iedereen die LinkedIn wil gaan inzetten bij het werven van kandidaten. Het boek is een verzameling relevante informatie uit Valkenburgs jarenlange ervaring als recruitmentspecialist, aangevuld met informatie van diverse experts, (weblog)artikelen, gerelateerde boeken, en LinkedIn. Na het lezen kan iedereen profiteren van de vele mogelijkheden die LinkedIn op het gebied van recruitment te bieden heeft.

Beeld: Fotex.nl

Gratis werving en selectie Het proactief bezig zijn met werving en selectie noemt Valkenburg als het grootste voordeel van recruitment via – in dit geval – LinkedIn: “Netwerken zijn altijd al een heel belangrijke bron geweest om werknemers te vinden. LinkedIn is daarbij een open, transparant online netwerkmedium waarbij je als werkgever zelf de controle kunt houden. Uit de enorme database van LinkedIn kun je zelf actief kandidaten zoeken en benaderen voor een functie die je aanbiedt. Meer dan met printen online advertenties kun je op deze manier de beste kandidaten uit de markt halen.”

Hoe groter je netwerk, hoe groter de kans op geschikte kandidaten wanneer je een vacature hebt. Valkenburg adviseert werkgevers om gebruik te maken van alle medewerkers van het bedrijf wanneer een vacature zich aandient: “Werkgevers hebben vaak de neiging vacatures over de schutting te gooien bij HR. HR moet die databases dan maar uitpluizen. Veel beter is het om alle werknemers daarvoor in te zetten. Maak dus gebruik van het relevante online netwerk van het hele bedrijf.” Pluk de vruchten Naast LinkedIn zijn er enorm veel andere sociale media. Facebook bijvoorbeeld, en Twitter. Volgens Valkenburg is er een belangrijk verschil tussen LinkedIn en de andere media: “LinkedIn heeft een databasefunctie, je kunt er uitstekend en gemakkelijk zoeken naar professionals. Die functie hebben de andere sociale media in mindere mate. Via Twitter kun je mensen informeren over een vacature, maar zoeken naar profielen is beperkt tot een bio van 160 karakters of zijn of haar ‘tweets’. Neemt niet weg dat er ook voordelen zijn aan die andere media. Een berichtje dat je op bijvoorbeeld Twitter plaatst, kan door je ‘volgers’ makkelijk en snel worden doorgezet naar anderen. Het bereik van je bericht is dus erg groot en het sociale aspect sterk. Je kunt de sociale media dus prima naast elkaar inzetten, ze versterken elkaar zelfs. Zelf kreeg ik laatst via Facebook een reactie op iets dat ik via Twitter had geplaatst.” Of sociale media de plek van oude media volledig gaan overnemen is niet voor elke sector te voorspellen. Wel benadrukt Valkenburg dat je kansen misloopt als je niet met sociale media aan de slag gaat: “De via-via-netwerken zijn in veel sectoren erg belangrijk om werknemers te vinden. Daar kunnen sociale media een heel krachtig medium zijn. Als sociale media nog ondervertegenwoordigd zijn in je branche, moet je er juist mee beginnen en de kans grijpen. Want degenen die vooroplopen in hun branche, plukken er de meeste vruchten van.”

Meer informatie: www.recruitmentvialinkedin.nl

Door Paul Poley

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw


08-09_Feiten:08-09 23-04-10 15:48 Pagina 8

‘Huis-aan-huisbladen zijn veel populairder dan sociale media’ Uit de infographics op deze pagina blijkt haarfijn hoe werknemers van de Nederlandse beroepsbevolking aan hun huidige baan gekomen zijn en hoe ze zich zouden oriënteren op een nieuwe job. Op pagina 10 ziet u bovendien de cijfers uit uw eigen sector. Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group, voorziet ze alle van toelichting.

Hoe is iemand aan zijn huidige baan gekomen? Bekenden/netwerk

20%

Uitzendbureau

10%

Anders

9%

Open sollicitatie

10%

Dagblad/de krant

11%

Werving & Selectie bureau

4%

Via mijn stage

3%

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf

4%

CWI (UWV Werkbedrijf)

3%

Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant

3%

School

2%

Headhunter

2%

Internet: vacaturesite

5%

Reïntegratiebedrijf

2%

Internet: E-mail service (Job agent)

1%

Vakblad of tijdschrift

2%

Interne vacature(s)

6%

Internet: bedrijvensite

2%

Internet: zoekmachine/search engine

1%

Gouden Gids/telefoonboek

0%

Advertentie in winkel/etalage etc.

1%

Teletekst

0%

Banenbeurs/carrièrebeurs

0%

Bedrijfspresentatie/open dagen

0%

Internet: communities/social networksites

0%

Bron: AGO

0

5

10

15

20


08-09_Feiten:08-09 23-04-10 15:48 Pagina 9

9

8

Feiten en cijfers over werving en selectie in het algemeen

De gegevens zijn afkomstig van Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, werving en recruitment. Een paar opvallende dingen in de cijfers. De rol van het netwerk blijkt bijzonder groot, zowel bij de huidige baan als bij de nieuwe baan. En de rol van sociale media is juist erg klein. 0 procent van de Nederlandse werknemers heeft zijn huidige baan op die manier gevonden, en maar 5 procent zegt zich op die manier te oriënteren op iets nieuws. Hoe kijkt Geert-Jan Waasdorp daar tegenaan? “Ik denk dat sociale media op het gebied van werving op dit moment een hype zijn. De echte successen zijn op de vingers van twee handen te tellen, maar iedereen praat graag over die voorbeelden.

Sociale media maken onderdeel uit van de wervingsmix, het is een van de mogelijke rekruteringskanalen. Maar er zitten veel beperkingen aan. Zo zijn sociale media arbeidsintensief voor de werkgever en ook veronderstellen sociale media veel basiskennis. Hyves lijkt al over haar piek heen te zijn, ik verwacht dat op termijn ook voor LinkedIn. Het zal nog wel even een paar jaar doorgroeien, maar op een gegeven moment is dat netwerk overvol en gaan er weer mensen van weg. Begrijp me goed: ik ben een fan van sociale media, maar alle feiten voor werving en selectie spreken voor zich. Slechts 5 procent van de werknemers oriënteert zich via sociale media, een huis-aan-huisblad is veel populairder!”

Oriëntatiebronnen Internet: vacaturesite

56%

Bekenden/netwerk

41%

Dagblad/krant totaal

41%

Open sollicitatie

32%

Internet: bedrijvensite

23%

Internet: zoekmachine/search engine

26%

Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant

26%

UWV Werkbedrijf (CWI)

19%

Uitzendbureau

20%

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf

12%

Interne vacature(s)

33%

Werving- en selectiebureau

18%

Betaald dagblad/krant

13%

Vakblad of tijdschrift

19%

Gratis dagblad/krant

8%

Banenbeurs/carrièrebeurs

9%

Internet: e-mail service/job agent

15%

Advertentie in winkel/etalage

9%

Bedrijfspresentatie/open dagen

6%

Internet: communities/social networks

5%

Reintegratiebedrijf

6%

Teletekst

2%

Gouden Gids/telefoonboek

1%

School

7%

Bron: AGO

Special

0

Werving en Selectie

10

2010 Bouw

20

%

30

40

50

60

%


10-11_Feiten:10-11 23-04-10 16:02 Pagina 10

Grote rol uitzendbureaus in bouw Hoe vonden en zoeken werknemers in de bouw een baan? Onderstaande infographics uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) laten dat zien.

Hoe is iemand aan zijn huidige baan gekomen? Bron: AGO

Bekenden/netwerk 21% Uitzendbureau 13%

School 3%

Anders 9%

Headhunter 3%

Open sollicitatie 9%

Internet: vacaturesite 2%

Dagblad/krant 8%

Re誰ntergratiebedrijf 2%

Werving & Selectie bureau 7%

Internet; E-mail service (Job agent) 1%

Via mijn stage 7%

Vakblad of tijdschrift 1%

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 5%

Interne vacature(s) 1%

CWI (UWV Werkbedrijf) 4%

Internet: bedrijvensite 1%

Huis-aan-huisblad/lokale weekkrant 3%

Internet: zoekmachine/search engine 1%


10-11_Feiten:10-11 23-04-10 16:02 Pagina 11

Feiten en cijfers over werving en selectie in de bouw De gegevens van de infographics op deze pagina’s en op pagina 8 en 9 zijn afkomstig van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Groep. Oprichter Geert-Jan Waasdorp licht toe: “Deze cijfers zijn van de onderzoeken over 2008 en 2009. In totaal hebben 32.000 werknemers aan de onderzoeken deelgenomen.” De cijfers zijn dus zeer representatief. Uitzendbureaus Onder meer de uitzend- en werving-en-selectiebureaus steken er in de cijfers van de bouw bovenuit. 13 procent van de werknemers in de bouw heeft een uitzendbureau nodig gehad om aan de huidige baan te komen, tegen 10 procent

gemiddeld. En 7 procent kreeg een baan via een werving-enselectiebureau, tegen 4 procent gemiddeld. De verklaring is volgens Waasdorp eenvoudig: “In de bouw zijn er veel mensen die flexwerk doen. Uitzendbureaus en werving-en-selectiebureaus waren dan een belangrijk oriëntatiekanaal.” Gek genoeg liggen de cijfers van dergelijke bureaus bij het zoeken naar een nieuwe baan juist weer lager dan het landelijk gemiddelde. Binnenlopen bij een bedrijf of bij UWV Werkbedrijf scoren relatief hoger. Maar de vacaturesite op internet is ook in de bouw veruit het populairste oriëntatiemedium: liefst 53 procent van de werknemers zegt zich op zo’n manier te willen oriënteren.

Oriëntatiebronnen Bron: AGO

Special

Internet: vacaturesite 53%

Betaald dagblad/krant 12%

Bekenden/netwerk 38%

Vakblad of tijdschrift 12%

Dagblad/krant totaal 37%

Gratis dagblad/krant 10%

Open sollicitatie 29%

Banenbeurs/carrièrebeurs 9%

Internet: bedrijvensite 28%

Internet: e-mail service/job agent 7%

Internet: zoekmachine/search engine 25%

Advertentie in winkel/etalage 6%

Huis-aanhuisblad/lokale weekkrant 23%

Bedrijfspresentatie/opendag 5%

UWV werkbedrijf (CWI) 23%

Internet: communities/social networks 4%

UiItzendbureau 19%

Reïntergratiebedrijf 4%

Binnenlopen/bellen naar een bedrijf 18%

Teletekst 3%

Interne vacature(s) 18%

Gouden Gids/telefoonboek 2%

Werving- en selectiebureau 17%

School 2 %

Werving en Selectie

2010 Bouw

11

10


Beeld: Fotex.nl

12-13_2act:12-13 26-04-10 15:10 Pagina 12

Han Morsink en René Krakers, eigenaars van 2ACT

‘Goede werving en selectie helpt ons in de crisis’ Hoewel de recentste cijfers een kleine dip laten zien, is het zijn van zzp’er nog altijd erg populair. In de bouw kunnen zzp’ers zich aansluiten bij franchiseorganisatie 2ACT Independent Experts. Volgens eigenaar René Krakers levert die vorm van samenwerking de zelfstandige nog meer rendement op.

2ACT Indepent Experts, zo heet de franchiseorganisatie voor zzp’ers in de bouw en de techniek voluit. In 2002 opgericht door René Krakers en diens compagnon Han Morsink. Beiden zijn ze afkomstig uit de technische detachering, waar ze een toenemende behoefte aan zelfstandigen merkten. Krakers: “Wij zagen toekomst in die steeds maar groter wordende behoefte aan zzp’ers. Tegelijkertijd zagen we ook dat op en top vakmensen weliswaar goed geld kunnen verdienen, maar soms de nodige ondernemerskwaliteiten missen. 2ACT wil deze zzp’ers in de bouw en techniek alle randzaken uit handen nemen, zodat zij zich volledig aan hun vakmanschap kunnen wijden. Dat is in het

kort de filosofie van ons bedrijf. Daarbij kunnen deze kleine ondernemers door de naam en het logo van 2ACT iets gemeenschappelijks uitstralen, waardoor er een grotere vuist is te maken in de markt. Zo komen ze sneller aan opdrachtgevers, en zijn door ons betere inkoopafspraken te maken.” Jullie, als franchisegevers, zijn met z’n tweeën. Inmiddels hebben zich 35 zzp’ers bij 2ACT aangesloten. Hoe doen jullie de werving en selectie? Krakers: “In het verleden plaatsten we nog wel eens een advertentie, tegenwoordig doen we de werving vooral via onze internetsite, www.2act.nl. En mond-tot-mondreclame werkt ook goed. De selectieprocedure van mensen die reageren bestaat uit een drie- of viertal gesprekken. Daarin kijken we goed met wat voor iemand wij de franchiseovereenkomt eventueel aangaan. Wat wil hij en kunnen wij dat waarmaken? En vooral:


Beeld: Fotex.nl

12-13_2act:12-13 26-04-10 15:10 Pagina 13

13

12 past hij binnen de franchiseformule? Daarbij letten we erg op het vakmanschap van iemand. Een timmerman moet een timmerman zijn. Iemand die bij ons komt en zegt dat hij alles wel kan, zien we liever niet. Vakmanschap is voor ons belangrijk, want een franchisenemer vertegenwoordigt onze organisatie, onze naam, dus goede kwaliteit is nodig. Verder kijken we naar ervaring, opleiding, dus we bekijken het cv goed, trekken eventueel referenties na etcetera. Maar we vragen ook goed door of iemand wel echt ondernemer wil zijn. Zo wijzen wij ook wel eens mensen af, bijvoorbeeld zij die denken dat een franchiseorganisatie voor hen een middel is om het hoofd boven water te houden. Dat kunnen wij inderdaad zeker zijn, maar de drijfveer van zo iemand is dan niet juist, iemand moet echt ondernemer willen zijn en ook snappen dat je in een franchiseorganisatie samen sterk staat. Het franchisen als zodanig was nog helemaal niet zo bekend in de bouw, we hebben dan ook veel moeite moeten doen om die bekendheid te krijgen.” Welke voordelen biedt jullie franchiseformule de ondernemer dan? Krakers: “Kortweg kunnen wij hem volledig ondersteunen. Als we op basis van de gesprekken met iemand in zee gaan, en diegene besluit met ons te willen samenwerken, dan bieden we een keuzepakket aan diensten aan. De zzp’er kan vervolgens die diensten kiezen die hij nodig denkt te hebben. Wij verplichten niets, het samenstellen van het pakket doet de ondernemer helemaal zelf. Ook kan hij het jaarlijks wijzigen. Bij die diensten moet je denken aan de administratie, de boekhouding. Dat varieert weer van het verzorgen van de facturen en het doen van BTW-aangifte tot het opstellen van de jaarrekening. Andere diensten zijn bijvoorbeeld commerciële onder-

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

steuning, denk aan acquisitie, advertentie en mailing, en ook secretariële ondersteuning, zoals het telefoonverkeer, het opsturen van VAR-verklaringen en opdrachtbevestigingen. Ook geven wij advies, en verzorgen wij websites, mailadressen en huisstijl voor de zzp’ers.” De bouw is al tijdenlang negatief in het nieuws, met name door de economische crisis. Wat merken jullie daarvan? Krakers: “Heel veel. Beide branches die wij bedienen, de bouw en de techniek, hebben te lijden onder de crisis. Je hoort nu ook geluiden dat de economie aantrekt, behalve in de bouw. Geen goede geluiden dus. Aan de andere kant merken we dat we dankzij onze strenge werving en selectie beschikken over kwalitatief goede franchisenemers. Daar hebben we baat bij, want daardoor beschikken we ook over een aantal goede en grote klanten. Tot op heden hebben wij de meeste zzp’ers zelfs volledig aan het werk kunnen houden. Dus zowel wij als de zzp’ers plukken de vruchten van onze organisatievorm. Maar ook de opdrachtgevers doen dat. Als een bouwbedrijf bijvoorbeeld een aantal timmerlieden nodig heeft, weet het dat het bij ons terecht kan, dat er kwaliteit wordt geleverd en dat alles eromheen goed is geregeld. Dat geeft hun ook zekerheid. Overigens is het niet zo dat we door de reeks ontslagen ineens een stijging merken in ons bestand van zzp’ers. Wel voeren we meer gesprekken. Ook zijn we wel eens door het CWI benaderd voor een introductie van ons bedrijf, maar kennelijk is het voor veel mensen een grote stap om als zelfstandige aan de slag te gaan. Je moet inderdaad ook wel een bepaalde drive hebben om dat te doen. Toch zie je dat steeds meer mensen die krijgen, de daling van het aantal zzp’ers eind 2009 is daarom volgens mij maar een tijdelijke.”


14_Adv.:14 23-04-10 16:04 Pagina 14


15_InhoudAdvertorials:15 23-04-10 16:07 Pagina 15

15

14

Bouwselect

16

Nico Kempinga

18

ViaVacature.nl

Edwin Blom en Hans van Rijnswoud Adver-Online

20

Annemarie van Reeven

22

NUwerk.nl

Florence Schmit NationaleVacaturebank.nl

24

Jan van Goch

26

Connexys

Stefan Tibben P&Oactueel

28

Thomas Verbeeck

30 Lintberg

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Visies op Werving & Selectie – Inhoud

Sipke Meindertsma


16-17_Bouwselect:16-17 23-04-10 16:08 Pagina 16

Sipke Meindertsma

Beeld: Fotex.nl

“De persoonlijkheid van kandidaten is voor ons erg belangrijk”


16-17_Bouwselect:16-17 23-04-10 16:08 Pagina 17

17

16

Sipke Meindertsma, Bouwselect

Werving en selectie en het detacheren van vooral leidinggevend staf- en kaderpersoneel in de bouw en de civiele techniek. Dat vormt de core business van Bouwselect. Directeur Sipke Meindertsma vertelt wat de drijfveer is van de medewerkers van Bouwselect: “Wij stellen de ontwikkeling van mensen centraal”.

Trend Meindertsma signaleert een trend in de bouwsector: “De rol tussen opdrachtgever en uitvoerende organisatie is aan het veranderen. Vroeger was de bouw heel objectgericht. Een bedrijf bouwt iets en daarmee was het klaar. Nu komt er veel meer bij kijken, zoals prestatiecontracten, Design & Construct en DBFM (design, build, finance en maintain)-contracten of opdrachten ontwerp en onderhoud. Er wordt dus veel meer kennis en expertise van de aannemende partij gevraagd en zij moeten ook meer risico’s nemen bij de aanname van een opdracht. Bijvoorbeeld schildersbedrijven worden daardoor veel vaker facilitaire bedrijven. Aannemers worden dienstverleners. Puur omdat de opdrachtgever geheel moet worden ontzorgd.” Idealistisch Over de rol die Bouwselect bij dat ontzorgen kan spelen, is Meindertsma helder: “Wij kunnen de benodigde kennis en expertise leveren. Wij zijn gespecialiseerd in het bemiddelen van bouwkundig en civieltechnisch personeel. Dat doen we zo eerlijk en transparant mogelijk, naar alle partijen. Wij zijn ook best idealistisch, Bouwselect is niet puur gericht op het maken van winst, omzet is voor ons een middel en geen doel, maar wij zijn gericht op de ontwikkeling van mensen. Die staat bij ons centraal.” Optimale oplossingen Op de website van Bouwselect staat daarover een intrigerend zinnetje ‘Wij gaan uit van optimale oplossingen in plaats van snelle successen.’ Meindertsma legt uit: “Wij proberen creatief te werk te gaan. Volgens ons hoeft daarbij de optimale match niet de ideale match te zijn. Een voorbeeld ter verduidelijking. Wij hadden eens iemand die MTS weg- en waterbouw had gestudeerd, maar zes jaar lang een heel andere richting is opgegaan. Toch hebben we hem ergens geplaatst als civiel-technisch aannemer. En dat is bijzonder, omdat hij geruime tijd uit het vak is geweest. Zijn kennis was weliswaar wat verwaterd, waardoor hij niet de ideale kandidaat voor de functie was, maar zijn persoon-

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

lijke vaardigheden, zijn competenties pasten perfect bij de functie, waardoor hij wel de optimale kandidaat bleek. Zo proberen wij altijd op de persoonlijkheid van onze kandidaten te letten.” Kennisdragers Toch heeft ook de crisis vat gekregen op Bouwselect. Meindertsma: “Onze omzet is flink gedaald. Op overheadgebied hebben we helaas moeten snijden, maar gelukkig hebben we onze accountspecialisten, onze kennisdragers in de bouw kunnen behouden. Dat is belangrijk, want die medewerkers vormen de kracht van het bedrijf. Daarmee kunnen wij goed functioneren: klanten goed adviseren en goed bemiddelen in kwalitatief personeel.” Google Over de rol die sociale media bij die bemiddeling spelen, is Meindertsma genuanceerd: “Zo’n 10 procent van de werving en selectie vindt momenteel plaats via sociale media, en dus zo’n 90 procent via andere kanalen. Bijvoorbeeld LinkedIn is voor ons daarom wel belangrijk, maar geen primair wervingsmiddel. Het is onderdeel van onze recruitmentstrategie en daarmee een middel om ons netwerk uit te breiden en te onderhouden. Wij geloven ook niet zo in vacaturesites. Daarom richten wij ons liever op de kwaliteit van onze eigen website, www.bouwselect.nl, en op bijvoorbeeld adverteren via Google.”

Naam: Sipke Meindertsma Functie: Directeur Werving en selectie via sociale media is…: geen heilige graal.

Bouwselect

Met vestigingen in Leeuwarden en Groningen richt Bouwselect zich nadrukkelijk op het uitzenden, detacheren en de werving en selectie van vooral staf- en kaderpersoneel (leidinggevenden) in de bouw. Bouwselect bemiddelt dus veelal in hoogopgeleid en middelhoogopgeleid personeel. Het uitzenden gebeurt feitelijk door Bouwpartners, het eigen uitzendbureau van Bouwselect, dat vakmensen in de bouw uitzendt, zoals timmermannen en vakman GWW.


18-19_Schildersvacature:18-19 23-04-10 16:08 Pagina 18

Beeld: Fotex.nl

Nico Kempinga “Eigenlijk is altijd sprake van een perfecte match”


18-19_Schildersvacature:18-19 23-04-10 16:09 Pagina 19

19

18

Nico Kempinga, ViaVacature.nl

Werkgevers en werknemers in de bouw vinden elkaar steeds vaker via internet. Met dank ook aan Nico Kempinga, die met ‘zijn’ ViaVacturebank.nl de toon zette voor een nieuwe manier van digitale werving en selectie. “We groeien nog steeds, dus we doen iets goed.”

Overtuigd van de kracht van online werving en selectie, zette Kempinga in 2006 de overkoepelende digitale vacaturebank ViaVacature.nl op. In datzelfde jaar ging SchilderVacature.nl de lucht in, later gevolgd door TimmermanVacature.nl, MetselaarVacature.nl, ElekroVacature.nl en GawaloVacature.nl. “Werkgevers in de bouw hebben vaak weinig tijd of onvoldoende middelen om zelf op zoek te gaan naar kwalitatief goed personeel. Die taak nemen wij over. Wij brengen op basis van een intakegesprek iemands opleiding, werkervaring en persoonlijkheid nauwkeurig in kaart. Ook vragen we minimaal twee referenties op. Uiteindelijk verwerken we alle gegevens als digitaal cv in ons systeem en brengen we geschikte kandidaten en werkgevers met elkaar in contact.” Perfecte match Belangrijk voordeel van Kempinga’s ‘methode’ is dat eigenlijk altijd sprake is van een perfecte match. “Door onze gedetailleerde screening en kennis van het bedrijf staat eigenlijk al voor 99% vast dat iemand er ook daadwerkelijk aan de slag kan. In ons aanbod zitten trouwens niet alleen maar de allerbeste kandidaten. Sommige werkgevers zijn juist op zoek naar een beginner, of iemand die één kunstje heel goed kan. Ook in deze behoefte voorzien we.” Mond-tot-mondreclame Maar is het in dit geval voor werkgevers niet handiger in het eigen netwerk op zoek te gaan naar (tijdelijk) personeel? Kempinga: “Mond-tot-mondreclame is een goede bron om aan mensen te komen, maar het werkt niet altijd. Daar komt bij dat veel werknemers steeds vaker zelf via internet vacatures bekijken. Al is het alleen al omdat ze overdag werken en geen tijd hebben om bij een uitzendbureau langs te gaan.” SchilderVacature.nl De zaken voor Kempinga en zijn inmiddels vijf collega’s bij ViaVacature.nl gaan goed. Zo kent SchilderVacature.nl, de inmiddels langstlopende site, steeds meer ‘volgers’ bij zowel werknemers als werkgevers in de branche. “Vorig jaar hebben we alle Nederlandse schildersbedrijven gevraagd of we ze vrijblijvend per mail of fax cv’s op mochten sturen van door ons

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

gescreende kandidaten in hun nabije omgeving. Ruim eenderde van alle bedrijven reageerde positief. Heeft iemand meteen interesse? Dan volstaat een belletje en regelen we een gesprek. Leuk om te merken is dat bijvoorbeeld ook scholen in hun zoektocht naar goede stageadressen, ons weten te vinden. Niet alleen het aantal geslaagde matches groeit, ook de zichtbaarheid en bekendheid van werkgevers neemt toe.” De provincie in Kempinga, die met zijn team landelijk vanuit Utrecht opereert, hoopt op termijn zijn digitale vleugels verder uit te slaan. “Het liefst open ik in elke provincie een kantoor om zo dicht mogelijk bij potentiële klanten te zitten. En nog meer de taal van de streek te spreken, letterlijk en figuurlijk.” We doen iets goed Tot het zover is, schaaft, timmert en bouwt hij verder aan zijn succesvolle werving- en selectieformule. “Ondanks de huidige situatie in de bouw, groeien we nog steeds. Dus we doen iets goed. We zijn in staat kwaliteit uit de markt te halen en écht goede jongens ook in mindere tijden aan werk te helpen. Straks, als de economie weer aantrekt, kijken deze en andere jongens verder naar een grotere of juist kleinere werkgever, een betere baan of een bedrijf met meer opleidingsmogelijkheden. En wie helpt ze ook daarbij? Juist, ViaVacature.nl.”

Naam: Nico Kempinga Functie: Directeur ViaVacature.nl Werving en selectie via sociale media is ...: met ViaVacature.nl werken aan de toekomst!

ViaVacature.nl

Nico Kempinga, voormalig timmerman en werkvoorbereider, startte in 2004 een uitzendbureau voor de bouwbranche. De economie draaide net als nu, minder soepel. “Ik speurde de CWI-site werk.nl af, op zoek naar geschikte professionals voor mijn opdrachtgevers. Tot de economie weer aantrok, en deze digitale bron langzamerhand opdroogde.”


20-21_Adver-Online:20-21 23-04-10 16:09 Pagina 20

Beeld: Fotex.nl

Edwin Blom en Hans van Rijnswoud “Nieuwe collega’s vinden voor klanten is onze passie”


20-21_Adver-Online:20-21 23-04-10 16:09 Pagina 21

Edwin Blom en Hans van Rijnswoud, Adver-Online

21

20

Met minimale inspanningen tegen relatief weinig kosten de beste mensen binnenhalen. Jarenlang leek het een utopie. Tót 2003, toen Edwin Blom en Hans van Rijnswoud met de introductie van Adver-Online een succesvol model voor slim online werven introduceerden.

Vindbaarheid vergroten “En Adver-Online helpt daarbij”, voegt Hans van Rijnswoud toe. “Het principe is even simpel als doeltreffend. Een klant levert een vacature aan, waarna wij ermee aan de slag gaan. We passen de tekst aan en voegen trefwoorden toe in het kader van SEO om de vindbaarheid te vergroten. Ook adviseren we over hoe en waar de vacature te plaatsen. Op een generieke site. Een niche- of regionale site. Een contentsite. Of via social media als LinkedIn of Hyves. Vaak zit de kracht in de combinatie van sites én social media.” Drempel hoger of lager Belangrijk aspect in deze fase is het monitoring-proces, vertelt Blom. “Als bijvoorbeeld niet de reacties binnenkomen die we hadden verwacht, passen we de tekst aan. En leggen we de drempel wat hoger, of juist lager. Ook verzorgen we managementrapportages, met overzichten van het aantal views, clicks en concrete sollicitaties. Voor opdrachtgevers die dat willen, maken we een voorselectie op basis van een aantal harde criteria zoals opleiding en werkervaring.” Totale handling Adver-Online werft, maar selecteert en screent ook als de klant dat wil. Van Rijnswoud: “Hierbij werken we nauw samen met arbeids- en organisatiepsychologen. Zij brengen op basis van interviews soft skills en gedragswaarden van kandidaten in kaart. Deze koppelen we aan de cv’s, waarna we op basis van een uitgebreide profielscan de beste kandidaten overhouden. De eindselectie sturen we uiteindelijk naar de klant. Verder mogen we kandidaten voor bedrijfskritische functies, zoals artsen of financieel managers, screenen. Al met al nemen we dus de totale handling over. En met succes, want met onze one shop stopping formule vullen we uiteindelijk 82% van alle vacatures in.”

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Toch is het uiteindelijk de klant die het eindoverzicht bewaart. Blom: “Dit gebeurt via HR Office, een door ons ingericht en op maat gemaakt webbased HR-systeem waarin klanten hun online werving zélf beheren. HR Office biedt inzicht in het totale werving- en selectieproces en stelt opdrachtgevers in staat goede kandidaten in file te houden, eventueel voor volgende vacatures. Deze vorm van geautomatiseerd kandidatenbeheer is behoorlijk populair. De Maxeda Group, toch niet de kleinste, werkt er bijvoorbeeld mee.” Eigen gezicht Slim online werven heeft de toekomst, zoveel is duidelijk. Werk aan de winkel dus voor de inmiddels 40 werknemers van AdverOnline. “Behalve zichtbaarheid en vindbaarheid neemt ook het belang van employer branding toe”, aldus Van Rijnswoud. “Zo helpen wij klanten met het maken van speciale sollicitatiepagina’s met een eigen look en feel. Hier kunnen geïnteresseerden behalve voor de functie-inhoud ook terecht voor handige weetjes, zoals de reisafstand naar hun eventueel toekomstige werkplek of de benzinekosten. Vacatures krijgen zo letterlijk een eigen gezicht, met alle voordelen vandien. Maar of het nu voor de bakker op de hoek is of een multinational: onze grootste uitdaging is en blijft nieuwe collega’s te vinden voor onze klanten.”

Naam: Hans van Rijnswoud en Edwin Blom Functie: Directeuren Adver-Online Werving en selectie via sociale media is…: heeft absoluut toegevoegde waarde in het totaalproces om voor iedere organisatie de juiste kandidaten te vinden.

Adver-Online

Niets is zo gemakkelijk als online werven. Je stelt een vacaturetekst op, zet de functie op een vacaturesite en wacht de reacties van liefst zoveel mogelijk kandidaten af. Of het ook het gewenste effect oplevert, is maar de vraag. “Steeds meer werkgevers zien het belang in van online werving”, beaamt Edwin Blom. “De kunst is echter om vacatures op de juiste sites of social media te plaatsen, zichtbaar te zijn voor geschikte kandidaten en jezelf als bedrijf optimaal te profileren. Zeker nu de vergrijzing oprukt en de behoefte aan jong talent explosief stijgt, is exposure van levensbelang. Slim online werven wordt steeds belangrijker.”


22-23_Nuwerk:22-23 23-04-10 16:11 Pagina 22

“Wij willen de ambities van werkgevers en werknemers linken�

Beeld: Fotex.nl

Annemarie van Reeven


22-23_Nuwerk:22-23 23-04-10 16:11 Pagina 23

23

22

Annemarie van Reeven, NUwerk.nl

LinkedIn-profielen achterlaten bij bedrijven, opname in talentpools, zoeken op bedrijfswaarden zoals duurzaamheid: NUwerk.nl is een hypermoderne vacaturesite, voor werkgevers én werkzoekenden. Manager operations Annemarie van Reeven vertelt over de voordelen van NUwerk.nl: “Op NUwerk.nl staan alleen directe vacatures.”

Eindwerkgevers De middelen waarmee NUwerk.nl die ambities linkt, zijn helder. Van Reeven: “Wij bereiken de latent werkzoekenden op het NU.nl platform en activeren de gewenste doelgroepen voor organisaties en vacatures. Wij richten onze diensten alleen op eindwerkgevers zodat onze klanten werkelijk in staat zijn zich met hun employer brand te onderscheiden en niet hoeven op te boksen tegen massa’s werving- en selectiebanen. Daarnaast werken we met overzichtelijke termijnen: met de klant spreken we een periode af, bijvoorbeeld een jaar, waarbinnen hij voor een vaste prijs onbeperkt vacatures mag plaatsen.” Talentpools “Mensen die vervolgens interesse hebben in een vacature of bedrijf, linken we meteen door. Dat kan op verschillende manieren: naar een speciale sollicitatiepagina, naar een talentpool of naar de website van de klant. Zo bieden we klanten verschillende opties, waarbij we de resultaten via een eenduidig dashboard transparant maken.” Een talentpool is een database die een bedrijf opbouwt met kandidaten die in de nabije of verre toekomst interessant zouden kunnen zijn. Werkzoekenden kunnen bij een bedrijf dat voor hen interessant is informatie achterlaten, bijvoorbeeld hun digitale visitekaartje of hun LinkedIn-profiel. Ze geven daarbij aan dat dat bedrijf hen zou mogen benaderen. Voor bedrijven is het handig om op deze laagdrempelige manier talent van morgen in kaart te brengen, zonder dat ze een vacature hebben.

bedrijven om te kijken of die een vacature voor hen hebben. Elke organisatie kan op laagdrempelige wijze instappen binnen onze standaard omgeving om hun employer brand, eventueel versterkt door job brands, onder de aandacht te brengen. Bedrijven met verdergaande wensen kunnen we faciliteren met het inrichten en doormeten van conversiekanalen en het sturen erop. En werkzoekenden worden via onze partner Werken bij Merken in staat gesteld hun personal brand te matchen met de topwerkgevers op onze site.” Legio mogelijkheden Kortom, NUwerk.nl biedt legio mogelijkheden, voor werkgevers en werknemers. En dan is een hele nieuwe mogelijkheid nog niet genoemd. Van Reeven: “Mensen zoeken tegenwoordig niet alleen op functies en voorwaarden, maar willen ook graag weten in wat voor soort bedrijf ze terechtkomen. Op NUwerk.nl kunnen ze nu zoeken op groepen bedrijven met eenzelfde kenmerk, bijvoorbeeld bedrijven die duurzaamheid hoog in het vaandel hebben, of gezinsvriendelijke bedrijven. Die ‘keurmerken’ worden uitgedeeld door overkoepende bedrijven, zoals MVO Nederland bij de duurzame bedrijven en Lof bij gezinsvriendelijke organisaties. Wij doen dit omdat is aangetoond dat mensen beter presteren en meer commitment hebben als ze werken bij een bedrijf dat bij hen past.”

Naam: Annemarie van Reeven Functie:

Employer brands Wie op NU.nl kijkt, ziet geen vacatures staan, maar bedrijfsnamen die doorverwijzen naar NUwerk.nl. Daar zit een filosofie achter. Van Reeven: “Onze employer brands willen we duurzaam in de markt zetten. Mensen klikken graag op namen van

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Manager operations Werving en selectie via sociale media is ...: mits op planmatige wijze uitgevoerd, een doeltreffende aanvulling op de huidige kanalen.

NUwerk.nl

Wie de nieuwssite NU.nl bezoekt, en dat doen miljoenen Nederlanders, vindt op datzelfde platform de vacaturesite NUwerk.nl. Annemarie van Reeven is daar manager operations en legt om te beginnen haarfijn uit waar NUwerk.nl precies voor staat: “Wat wij doen is het linken van ambities. De ambities van werkgevers, zoals hun bedrijfswaarden, hun missie, hun doelen, willen we linken aan de ambities van werkzoekenden. Die ambities komen tot uiting in de baan die ze zoeken, het soort bedrijf waarvoor ze willen werken, de locatie, de arbeidsvoorwaarden, het aantal uur dat ze willen werken en in wat ze willen bereiken in hun loopbaan. NUwerk.nl is daarbij een transparant, ondersteunend instrument, dat bedrijven de juiste mensen laat vinden en dat werkzoekenden de juiste organisaties laat vinden.”


24-25_NVB:24-25 23-04-10 15:50 Pagina 24

Beeld: Fotex.nl

“We willen een duurzame, professionele partner zijn”

Florence Schmit


24-25_NVB:24-25 23-04-10 15:51 Pagina 25

25

24

Florence Schmit, NationaleVacaturebank.nl

NationaleVacaturebank.nl maakt haar pay-off, de grootste banensite van Nederland, meer dan ooit waar. En dat moet zo blijven, stelt directeur Florence Schmit. Het ‘geheim’? Een sterke focus op innovatie, doelgroepgerichte dienstverlening en scherpe prijzen. “Het blijft fascinerend om twee partijen – en

NationaleVacaturebank.nl & bouw - Het aanbod aan kandidaten in de bouw is de laatste drie jaar meer dan vervijfvoudigd op NationaleVacaturebank.nl. - Momenteel heeft u de keuze uit ruim 10.000 opvraagbare cv’s in de bouw; elke maand komen daar gemiddeld 1.500 nieuwe kandidaten bij.

“Het mooie aan mijn werk? We helpen mensen. De een, de werkgever, heeft een businessprobleem: hij zoekt op korte termijn goed personeel. De ander, de werkzoekende, zoekt een baan die bij ‘m past. Ik blijf het fascinerend vinden om mensen te helpen bij de start of voortzetting van hun carrière. En natuurlijk om dat te doen binnen een winstgevend businessmodel.” Florence Schmit is sinds drie jaar de hoogste vrouw bij NationaleVacaturebank.nl. Alom wordt Schmit geroemd om haar drive en haar zakelijk inzicht. Niet voor niets: sinds haar aantreden heeft de concurrentie het nakijken en is VNU’s banensite met gemiddeld twee miljoen bezoeken per maand uitgegroeid tot de grootste van Nederland. Innovatie Wat is het ‘geheim’ van NationaleVacaturebank? “We investeren veel in de functionaliteiten om de matching tussen werkgever en werkzoekende – onze core business – te optimaliseren. De zoekprofielen – afgelopen jaar met 150.000 gestegen tot 750.000 in totaal – moeten zodanig worden opgeslagen, dat de werkgever makkelijk en gericht de meest geschikte kandidaten eruit kan filteren. We lopen ook voorop op technisch vlak: zo waren we de eerste banensite met videovacatures. Recentelijk waren we de eerste met een iPhone-applicatie en dit jaar komen we met een vernieuwde versie hiervan. In ons vakgebied speelt innovatie een zeer belangrijke rol, dus daar moet je bovenop zitten.” Doelgroepen Ander sterk punt: de dienstverlening. Aan beide kanten van het matchingspectrum. Schmit: “We proberen zoveel mogelijk kandidaten te bedienen, hoog- en laagopgeleid, oud en jong, en verspreid over alle sectoren en regio’s. Ook boren we waar mogelijk nieuwe doelgroepen aan. Zo hebben we nu bijbanen en stages in onze database opgenomen, speciaal voor studenten.” In de relatie met bedrijven en organisaties telt voor Schmit vooral het partnership: “We willen een duurzame, professionele partner zijn. Wij staan met onze expertise en technische mogelijkheden de werkgever bij in zijn zoektocht naar goede werknemers. En dat tegen een redelijke prijs, daar zijn we heel kritisch op. Werkgevers willen return on investment, anders zoeken ze het ergens anders.”

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Sociale media Schmit voorziet de komende jaren geen al te grote verschuivingen in de markt. Ook niet als gevolg van de razend populaire sociale media. “Iedereen praat erover, maar slechts zes procent van de Nederlandse werkzoekenden gebruikt deze middelen om een baan te vinden. Bovendien is het voor werkgevers niet erg effectief: het is bewerkelijk en zeer tijdrovend om via pak ’m beet LinkedIn tot het gewenste resultaat te komen. Matching op de arbeidsmarkt is bovendien geen core business voor sociale netwerken, maar voor professionele banensites wel.” Doelen Omdat de markt, en dan voornamelijk de internettechnologie, zich razendsnel ontwikkelt, is het lastig een blik in de (verre) toekomst te werpen. Toch stelt Schmit zichzelf duidelijke doelen. “Ik hoop dat we over een aantal jaar nog steeds gezien worden als een effectieve manier om twee partijen bij elkaar te brengen. Te matchen. Dat we kandidaten perspectief en keuze bieden, en dat we bedrijven waar voor hun geld bieden.”

Naam: Florence Schmit Functie: Managing Director NationaleVacaturebank.nl Werving en selectie via sociale media is ...: aanvullend als het gericht ingezet wordt, maar ook vaak een forse tijdsinvestering voor de werkgever.

NationaleVacaturebank.nl

hun specifieke wensen – te matchen.”


26-27_Connexys:26-27 26-04-10 13:10 Pagina 26

Jan van Goch

Beeld: Fotex.nl

“We leveren geen maatwerk, al voelt het voor gebruikers wel zo”


26-27_Connexys:26-27 26-04-10 13:11 Pagina 27

27

26

Jan van Goch, Connexys

Connexys legde in 1999 met haar digitale recruitmentsysteem de basis voor een efficiënter werving- en selectieproces. Waarmee het een Nederlandse primeur had. Anno 2010 maken meer dan 150 organisaties gebruik van de slimme talentmanagementoplossingen van het Rotterdamse bedrijf bij het werven, selecteren, ontwikkelen en scouten van personeel.

Soort toolkit En die stap resulteerde in een reuzensprong naar voren in de tot dan toe vrij conservatieve wereld van werving en selectie. Van Goch: “Onze applicatie hielp en helpt organisaties hun totale recruitmentproces te managen. Werkgevers kunnen niet alleen de hoeveelheid reacties op een vacature meten. Maar bijvoorbeeld ook waar ze vandaan komen. Via welke media kandidaten reageren. En wat de kwaliteit is. Zo weten ze uiteindelijk welke manier van werven de beste resultaten oplevert. Eigenlijk is ons systeem een soort toolkit, die organisaties naar eigen behoefte kunnen inrichten. We leveren geen maatwerk, al voelt het voor gebruikers wel zo. En dat is uniek.” Keur aan klanten Groot en klein, commercieel en non-profit: Connexys doet zaken met een keur aan verschillende klanten. “Iedereen gebruikt onze recruitmentsoftware op een andere manier”, vertelt Van Goch. “Een van onze klanten haalt 70% van alle nieuwe mensen via Hyves binnen. Onze applicatie vertelt precies via welke pagina’s dat gebeurt. En bij een van onze zorgklanten zijn sinds het gebruik van ons systeem minder mensen nodig voor de ondersteuning van het vacatureproces. De wervingskosten zijn dan ook fors gedaald.” Specifieke doelgroepen Behalve voor het werven van extern talent wordt de applicatie ook ingezet bij het behouden en ontwikkelen van eigen mensen. Van Goch: “De aandacht voor interne mobiliteit neemt toe. Waarom dan vasthouden aan het protocol om buiten de deur te zoeken? De beste mensen zitten vaak gewoon binnen. Of ze bevinden zich in de database met eerder afgewezen maar talentvolle kandidaten. Wat je ook ziet is dat veel organisaties zich in hun werving expliciet richten op de groep werkzoekenden. Terwijl het aantal latent werkzoekenden veel en veel groter is. Via Hyves, Facebook en LinkedIn bijvoorbeeld is het relatief eenvoudig contacten te onderhouden met specifieke doelgroepen. Niet het plaatsen van de vacature, maar het informeren van potentieel geïnteresseerden via social media wordt steeds belangrijker.”

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Talentpool Vierde loot aan de stam van Connexys – naast het werven, selecteren en ontwikkelen van personeel – is het scouten van jonge talenten, via de Campus Recruitment applicatie. “We helpen bedrijven bij het in kaart brengen en volgen van high potentials op hun opleiding, maar bijvoorbeeld ook tijdens beurzen of congressen”, aldus Van Goch. “Werkgevers bouwen zo een talentpool op van jonge mensen voor wie ze op basis van specifieke interesses heel gerichte activiteiten kunnen organiseren. Uiteindelijk worden van alle deelnemers dossiers aangelegd, waarin nauwkeurig is bijgehouden hoe iemand zich vanaf het allereerste begin tot aan het afstuderen heeft ontwikkeld. Met als resultaat dat organisaties precies weten wie ze voor welke functie kunnen aannemen. Ik verwacht dat deze doelgroepgerichte benadering de toekomst heeft en daar willen we als Connexys graag iets in betekenen. Door een nog transparanter recruitmentproces hoeven organisaties steeds minder vaak via verschillende kanalen te werven, maar volstaat één vijver waar ze in kunnen vissen. Gemak telt, meten is weten.”

Naam: Jan van Goch Functie: Director Marketing & Sales Connexys Werving & selectie via sociale media is ...: dé manier om slimmer en voordeliger de juiste mensen te vinden.

Connexys

Voor Director Marketing & Sales Jan van Goch, medeoprichter van Connexys, was de stap naar een eigen bedrijf destijds een heel logische. “Door onze ervaring in de werving- en selectiebranche en technische achtergrond wisten we dat veel werkgevers hulp konden gebruiken bij de inrichting van hun recruitmentproces. Het kon beter, eenvoudiger en dus veel efficiënter. De oplossing lag in een slim stukje techniek, al was het uiteindelijk de behoefte uit de markt die ons overtuigde het te doen.”


28-29_PenO_actueel:28-29 26-04-10 15:15 Pagina 28

Beeld: Peter Arno Broer

Stefan Tibben “P&Oactueel betrekt lezers actief bij artikelen”


28-29_PenO_actueel:28-29 26-04-10 15:16 Pagina 29

29

28

Stefan Tibben, P&Oactueel Websites en vakbladen voor HR-professionals zijn er in overvloed. Als enige vaktitel betrekt P&Oactueel actief lezers bij de totstandkoming van artikelen, boekrecensies en interviews, zegt hoofdredacteur Stefan Tibben. “Bij ons is de redactie niet langer alles bepalend. Wij willen echt een voorbeeld zijn van social media. Wat we doen, doen we samen met onze lezers.”

- Ruim 33 duizend HR-professionals lezen maandelijks het magazine van P&Oactueel, dat daarmee de grootste HR-vaktitel van Nederland is. - 50 duizend mensen bezoeken maandelijks de website www.penoactueel.nl en ruim 22 duizend HR-mensen hebben zich geabonneerd op de e-mailnieuwsbrief van P&Oactueel - P&Oactueel heeft een hele actieve LinkedIn-groep (3750 leden), je kan ons volgen via Twitter of zelf een discussie starten op ons weblog PuurP&O (www.puurpeno.nl).

Ruim een jaar geleden gooide de redactie van P&Oactueel het redactionele roer om. “Alle HR-vakbladen leken en lijken sterk op elkaar”, vindt hoofdredacteur Stefan Tibben. “Alle bladen schrijven min of meer over dezelfde onderwerpen en interviewen hetzelfde rijtje deskundigen. Als de een iets doet, doet de ander het ook, bang om een trend te missen. Wij zijn daar van afgestapt.” Coverstory Het laatste HR-nieuws staat dagelijks per branche op de site van P&Oactueel. Dit wordt aangevuld met onder meer actuele jurisprudentie en de laatste CAO-ontwikkelingen. Het maandelijkse magazine van P&Oactueel bevat, naast een aantal vaste rubrieken zoals en columns van hoogleraar HRM Jaap Paauwe en Ethicus Ronald Jeurissen, één blikvanger: de coverstory. “Met de coverstory pakken we ook echt uit, zowel in tekst als beeld. We trekken er minimaal 6, maar soms wel tien of meer pagina’s voor uit. De trend op redacties is om alles kort-kort-kort te houden, maar onze lezers (het merendeel is HR-manager of –directeur), gaven juist aan behoefte te hebben aan diepgang.” De stem van de lezer Wat P&Oactueel ook anders is gaan doen, is het kiezen van de onderwerpen waar over geschreven wordt. “Bij veel vaktitels bepaalt de redactie nog steeds voor 100 procent wat de lezer voorgeschoteld krijgt. Ik vind dat achterhaald”, zegt Tibben. “Waarom zou je lezers hier geen stem in geven? Je maakt een website of magazine toch vooral voor hen. P&Oactueel maakt sinds de redactionele ommezwaai vorig jaar volop gebruik van sociale netwerken om lezers actief te betrekken bij de totstandkoming van artikelen. Als de redactie zelf een idee heeft voor een interview of artikel, dan wordt dat idee altijd eerst getoetst bij de lezers.” Schot in de roos Tibben: “Ik zou niet anders meer willen werken. Social media zijn zo’n krachtig middel om contacten te leggen en informatie uit te wisselen. We kregen een tijd geleden een tip van iemand uit de zorgsector dat organisaties in de zorg hun functiebeschrijvingen aan het terugbrengen waren van enkele honderden naar enkele tientallen. Via de LinkedIn-groep van P&Oactueel hebben we P&O’ers gevraagd of dit ook in andere sectoren speelt. Dat bleek inderdaad

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

het geval en al snel hadden we een paar cases uit andere sectoren. Het onderwerp is een coverstory geworden en het artikel bleek echt een schot in de roos, we hebben er erg veel positieve reacties op gehad, juist omdat het onderwerp zo leeft. Andersom vallen er op deze manier trouwens ook heel regelmatig onderwerpen af die wij als redactie misschien wel aardig vinden, maar waar de meeste lezers veel minder in geïnteresseerd blijken.” Gastredactie Een van de mooiste projecten tot nu toe vindt Tibben de gastredactie bestaande uit vijf HRmanagers die dit jaar de januari-editie van P&Oactueel heeft gemaakt. “We hebben medio vorig jaar via onze website lezers opgeroepen hun HR-ambitie voor 2010 in te sturen naar de redactie. Daar is massaal gehoor aan gegeven. De inzender van de mooiste ambitie kreeg voor één nummer mijn baan als hoofdredacteur en mocht de gastredactie samenstellen. Deze vijf gastredacteuren hebben echt een prachtnummer gemaakt. Het project is zo goed bevallen dat we er een jaarlijks terugkerend iets van gaan maken. Dit jaar gaan we opnieuw op zoek naar vijf lezers die het januarinummer van 2011 willen maken.” Interactief Werken lezers altijd belangeloos mee? Tibben: “Ja, eigenlijk wel. De betrokkenheid en bereidheid van HR-mensen om de redactie te helpen is enorm. Ze leveren een bijdrage, meestal in de vorm van kennis, en zien hun inbreng ook daadwerkelijk terug in het uiteindelijke artikel. Dat is natuurlijk geweldig en heel interactief. Maar ik probeer er ook wel iets tegenover te stellen. Als een HR-directeur voor ons een boek over leiderschap recenseert, mag hij het boek houden. Het is een kleine geste, maar voor sociale netwerken geldt hetzelfde als voor een fysiek netwerk: je kan niet eindeloos alleen maar vragen en nooit iets terug geven.” Naam: Stefan Tibben Functie: Hoofdredacteur Werving & selectie via sociale media is ...: de hele wereld letterlijk binnen handbereik.

P&Oactueel

P&Oactueel


30-31_Lintberg:30-31 23-04-10 16:13 Pagina 30

Thomas Verbeeck

Beeld: Fotex.nl

“Headhunters kunnen niet meer om internet heen�


30-31_Lintberg:30-31 23-04-10 16:13 Pagina 31

31

30

Thomas Verbeeck, Lintberg

“Het gaat heel goed”, zegt Thomas Verbeeck, medeoprichter van Lintberg. Twee jaar geleden startte hij deze vacaturewebsite met topfuncties met een salarisindicatie van meer dan 100.000 euro. Nu melden elke maand gemiddeld 1200 high potentials hun CV aan. Die zijn zichtbaar voor meer dan tachtig headhunters. “Headhunters en executive searchbureaus kunnen niet meer om internet heen.”

Verbazing Lintberg is ontstaan uit verbazing over het gebrek aan transparantie op internet over topfuncties. “Op de generieke vacaturesites vind je ze niet”, zegt Verbeeck. Op Lintberg wel: het aantal vacatures voor ‘100K+ positions’, zoals Lintberg ze noemt, schommelt continu rond de 400. Denk aan CEO’s, legal counsels, directeuren, maar ook ingenieurs en professoren. Functies onder de 100 duizend euro worden resoluut geweigerd. Kandidaten zijn wél welkom vanaf een salaris van 75 duizend euro. “We zijn er ook voor de professional die toe is aan een volgende stap”, zegt Verbeeck. Discreet Kandidaten hoeven niet bang te zijn dat hun huidige werk- of opdrachtgevers erachter komen dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. Alleen headhunters en executive search-bureaus mogen nameljk de database met CV’s bekijken. Discretie verzekerd dus. De toegang tot topvacatures maakt het voor kandidaten mogelijk zelf te zoeken naar een nieuwe uitdaging. “Vroeger moesten ze maar een beetje wachten totdat ze gehunt werden, of zich inschrijven bij zo veel mogelijk verschillende headhunters. Dat hoeft dankzij Lintberg niet meer”, zegt Verbeeck. Gesloten karakter Het gesloten karakter van Lintberg heeft ook te maken met de klassieke inslag die veel headhunters en searchbureaus nog hebben. Zij zijn van oudsher gewend zelf, dus handmatig, hun databases met persoonsgegevens up-to-date te houden, bijvoorbeeld aan de hand van jaarboeken. Een website als Lintberg is voor deze bureaus een belangrijke stap in de wereld van vrije informatiegaring en ‘user generated content’. Op social media-sites als LinkedIn onderhouden mensen immers zelf hun CV. Op Lintberg is het niet anders.

woordig is persoonlijke informatie ook via social media en Lintberg te vinden. Dat is gemakkelijker, sneller en goedkoper dan een searchafdeling te onderhouden. Sterker, searchbureaus die geen gebruik maken van internet kunnen eigenlijk niet meer mee. Ze missen een belangrijke bron van informatie over kandidaten.” Lintberg heeft echter belangrijke voordelen op social media als LinkedIn. De website bedient een duidelijk segment en heeft het ‘juiste umfelt’ voor kandidaten die normaal niet zo snel hun gegevens openbaar maken. Alle kandidaten op Lintberg staan open voor job offers. Daarnaast worden kandidaten gestimuleerd hun CV’s zo actueel mogelijk te houden. Hoe vollediger het profiel, hoe hoger de zichtbaarheid voor headhunters. Wijzigt een kandidaat iets in zijn CV, dan ontvangen geïnteresseerde headhunters automatisch een seintje. De 100k+ positions doen de rest; die trekken de juiste kandidaten aan. “Gemiddeld reageren op elke vacature 14,9 kandidaten”, zegt Verbeeck. Blijvertje Een ‘elitair blijvertje’. Zo is Lintberg in de pers wel eens omschrijven. Een mooi compliment, al wil Verbeeck hier graag iets aan toevoegen. “We zijn er wel voor de elite, maar we zijn niet elitair”, reageert hij. “We hebben bewust niet gekozen voor een zwarte site met gouden letters. Lintberg is voor de moderne professional die op een no nonsense manier inzicht wil krijgen in zijn kansen. Voor headhunters en corporate recruiters is Lintberg bovendien een belangrijk instrument geworden bij de zoektocht naar toptalent.”

Naam: Thomas Verbeeck Functie: Directeur

Social media “Het vinden van geschikte kandidaten, het echte searchen, was en is altijd een belangrijk onderdeel van het werk van de headhunters, naast het matchen”, zegt Verbeeck. “Maar tegen-

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw

Werving & selectie via sociale media is ...: in de eerste plaats ondersteunend aan onze eigen promotie.

Lintberg

Lintberg is de enige Nederlandse vacaturewebsite die zich specialiseert in topfuncties van meer dan een ton per jaar, of 120 euro per uur. De site werkt als volgt: headhunters kunnen vacatures plaatsen en CV’s inzien. Zij betalen voor het doorzoeken van de database. Kandidaten kunnen kosteloos hun CV uploaden. Voor een bedrag van 8 tot 15 euro per maand – afhankelijk van de looptijd – kunnen ze bovendien reageren op vacatures. Recruiters van bedrijven mogen geen CV’s bekijken, maar kunnen wel tegen betaling vacatures plaatsen.


32-33_Stellingen:32-33 26-04-10 15:13 Pagina 32

De beste kandidaten selecteer je via sociale media Dat de sociale media ook ‘hot’ is binnen recruitment blijkt uit de reacties op onze stelling. Via de site www.eisma.nl/wervingenselectie en via LinkedIn heeft een kleine meerderheid (58%) aangegeven het met de stelling “De beste kandidaten selecteer je via sociale media” eens te zijn. Uit

“De BESTE kandidaat durf ik niet met eens te beantwoorden. Maar dat je een goede kandidaat door juiste informatie kan binnen halen daar ben ik van overtuigd. Vooral het voordeel van zelfstandig zeer gericht werven met op voorhand mogelijk al wat referenties.” Tosca Bouvrie, Career Coach (Werkconsult, de Loopbaanwinkel)

de diverse onderstaande toelichtingen blijkt dat sociale media inderdaad als zeer belangrijk worden ervaren, maar dan wel in combinatie met andere manieren van werving en afhankelijk van je doelgroep.

“Of werven via sociale media je de beste kandidaten oplevert ligt sterk aan het soort professional waar je naar op zoek bent. Bepaalde beroepsgroepen zijn heel goed vertegenwoordigd op LinkedIn, zoals bijvoorbeeld mediaprofessionals. Het zijn ook vooral HBOplussers. De échte zwaargewichten (niveau CEO/Board) zijn vaak niet erg actief op LinkedIn. Ook startende professionals zijn relatief minder talrijk. Werven via Hyves en Facebook lijkt me minder interessant; het zijn geen carrière-netwerksites. Toch weet ik dat er recruiters zijn die ook die sites gebruiken (voor jongeren/MBO'ers). Ik geloof zelf heilig in het inzetten van niche vacaturesites, bij voorkeur in combinatie met een hechte community. Dat is vaak goed te combineren met werven binnen de LinkedIn-groepen van die communities.” Peter Kloppenburg, Productmanager (Jobs4HR)

“Sociale media wordt steeds meer het nieuwe medium en informatiekanaal. Ikzelf ben bijna 40 jaar, maar de huidige jonge generatie groeit hiermee op en voor deze groep is sociale media een must en zijn er al mee vertrouwd. Met andere woorden, je bent een analfabeet als je niet op de hoogte bent van deze nieuwe ontwikkelingen. Dus wanneer je kandidaten zoekt kan sociale media een van je bronnen zijn. Referenties zijn daarbij belangrijk.” Wando Beissel, Accountmanager (ArboNed)


32-33_Stellingen:32-33 26-04-10 15:13 Pagina 33

33

32

Stelling

Oneens 42%

Eens 58% “De beste kandidaat durf ik niet te stellen. Immers is de intentie van een "arbeidsrelatie" jezelf "verhuren". Voor zwaarder wegende functies mag je jezelf afvragen of iemand die via de sociale media is geworven niet teveel in een gespreid bed terecht komt. Via de reguliere wijze komt mijn inziens meer naar voren hoe gemotiveerd iemand is om een bepaald doel te bereiken. En getuigt van meer wilskracht. Ik sluit voor een deel bij Ivo aan in het opzicht dat een combinatie het sterkste is. Maar ik zou persoonlijk de sociale media pas aangrijpen als de reguliere wijze onvoldoende soelaas biedt.” Nick van Beers, Senior Accountmanager (deBanenSite.nl)

“Door een gedegen arbeidscommunicatieplan te implementeren, kom je al een heel eind. Vooral met sociale media is het handig om beoogde doelgroep(en) met de juiste kennis/informatie/motivatie voor kandidaten beschikbaar te stellen en zo meer kans te hebben de "geschikte" kandidaat te motiveren om te reageren. In mijn ogen is een combinatie van meerdere methoden altijd het beste.” Ivo Wouter ten Voorde, Recruitment Specialist (Veiligheidsregio Kennemerland)

“Deze stelling verdient nogal wat nuance. Er is ten eerste een verschil tussen werven en selecteren. Sociale media zijn, mits op de juiste manier gebruikt, een goed wervingskanaal, maar afhankelijk van het medium een (on)geschikt selectie kanaal. Zo kan LinkedIn een goed selectiekanaal zijn, omdat je er een digitaal cv kunt vinden van de kandidaat en een selectie kunt maken op basis van werkervaring en opleidingsachtergrond. Andere sociale mediakanalen zoals Facebook en Hyves bevatten vaak privé-informatie die niets of weinig zeggen over de kandidaat in een zakelijke omgeving. Informatie via deze kanalen kunnen vooroordelen in de hand werken, die je juist leert uit te schakelen als goede recruiter. Deze sites lenen zich weer goed om een bepaalde doelgroep aan te spreken, maar niet om deze doelgroep te selecteren. Daar heb je toch echt goede interviewtechnieken en (in ons geval) een assessment voor nodig.” Emanuelle Mendonça, Online recruitment coördinator (G4S)

Special

Werving en Selectie

2010 Bouw


34-35_Faber:34-35 23-04-10 16:14 Pagina 34

6ESTIGINGรป!MERSFOORTรป

6ESTIGINGรป*OURE

4ELรปรปรปรป

4ELรปรปรป

AMERSFOORT FABERPERSONEELNL

JOURE FABERPERSONEELNL

6ESTIGINGรป)*MUIDEN 4ELรปรปรป IJMUIDEN FABERPERSONEELNL

6ESTIGINGรป2OTTERDAM

!DMINISTRATIE

4ELรปรปรปรป

4ELรปรปรปรป

ROTTERDAM FABERPERSONEELNL

INFO FABERPERSONEELNL

6ESTIGINGรป(AAFTEN 4ELรปรปรปรป HAAFTEN FABERPERSONEELNL

6ESTIGINGรป"OXTEL 4ELรปรปรป BOXTEL FABERPERSONEELNL

0AYROLLING 5ITZENDENรปรป$ETACHEREN

0ERSOONLIJKEรผPERSONEELSDIENSTENรผINรผDEรผSCHILDERSBRANCHE WWWFABERPERSONEELNLรป\รปรนรนรน

7ERVINGรปรป3ELECTIE


DEN

34-35_Faber:34-35 23-04-10 16:14 Pagina 35

รผ รผ รผ

'AATรผUรผNAรผDEZEรผWINTERรผHETรผ รผรผรผ PERSONEELSBESTANDรผรผ รผ รผ รผ รผ WEERรผOPรผPIJLรผBRENGEN

6ESTIGINGรป'RONINGEN 4ELรปรปรปรป

6ESTIGINGรป:WOLLE

GRONINGEN FABERPERSONEELNL

4ELรปรปรปรป ZWOLLE FABERPERSONEELNL

LNL

&ABERรปBREIDTรปUITรปMETรป DRIEรปNIEUWEรปVESTIGINGEN 6ANAFรปHEDENรปZIJNรปWIJรปTEVENSรป GEVESTIGDรปINรป2OTTERDAM รป6ELPรป ENรป'RONINGENรป7IJรปDOENรปUรปDAAROMรป GRAAGรปEENรปOPENINGSAANBODรป7ILTรป UรปKANSรปMAKENรปOPรปEENรปGRATISรป VAKSCHILDERรปVOORรปรปWEEKรป.EEMรป DANรปCONTACTรปOPรปMETรปรรNรปVANรปONZEรป

6ESTIGINGรป2IJSSEN 4ELรปรปรป RIJSSEN FABERPERSONEELNL

VESTIGINGENรปBIJรปUรปINรปDEรปBUURT

6ESTIGINGรป3ITTARD

6ESTIGINGรป6ELP

4ELรปรปรปรป

4ELรปรปรปรป

SITTARD FABERPERSONEELNL

VELP FABERPERSONEELNL

5รปWILTรปHETรปPERSONEELรปGRAAGรปZEKERHEIDรปBIEDEN รปMAARรปLUKTรปDATรปINรปDITรปECONOMISCHEรปKLIMAATรป 4OCHรปKUNTรปUรปDEรปZEKERHEIDรปVERGROTENรป6OORรปSTEEDSรปMEERรปSCHILDERSBEDRIJVENรปZOEKTรปENรปVERLOONTรป&ABERรป VAKKUNDIGEรปSCHILDERSรป$AARMEEรปVERLOSSENรปWEรปONZEรปRELATIESรปVANรปPERSONEELSZORGENรปENรปSCHILDERSรป HEBBENรปMEERรปZEKERHEIDรปMETรปEENรปCONTRACTรปVOLGENSรปDEรป#!/ SCHILDERSรป%ENรปUITSTEKENDรปCONTRACTรปMETรป UITSTEKENDEรปONDERSTEUNINGรป%ENรปECHTEรปWIN WINรปSITUATIEรปVOORรปUรปENรปUWรปSCHILDERSรป 7ILTรปUรปMEERรปINFORMATIEรป(ETรปTEAMรปVANรป&ABERรปSTAATรปVOORรปUรปKLAAR


36_Adv.:36 23-04-10 16:15 Pagina 36

Werving & Selectie 2010  

De Werving & Selectie special is een uitgave van Eisma Businessmedia bv, verdeeld in twee specifieke uitgaven: Bouw en Agri- en foodbusiness...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you