Page 1

Culture Audit© 2020


2

Culture Audit 2020

Innhold Leder

3

Om Eidsiva Bredbånd

4

Rammeverk og hensikt for Culture Audit

3

Bakgrunnsinformasjon

7

Strategi, filosofi og verdier

9

Ansettelse og velkomst

12

Inspirere

12

Kommunisere

12

Lytte

16

Anerkjenne

18

Utvikle

20

Omtanke

24

Feire

27

Dele

30

Arbeidsmiljøets betydning for virksomhetens suksess

33

Rammeverk og hensikt for Culture Audit©

35

Om evalueringsprosessen

36


Culture Audit 2020

Samhold i en krevende tid Prestasjonene i en virksomhet som Eidsiva Bredbånd oppnås gjennom samhandling og samarbeid mellom medarbeiderne. Med dette som grunnfilosofi, er arbeids­ miljø, verdier og kultur avgjørende virkemidler for ­utviklingen av arbeidsplassen og selskapet vårt. I 2020 fikk vi en god test av hvor gode vi er i sammen, og vi har greid å ivareta samholdet og fremdriften også i en situasjon der vi har jobbet mer spredt enn vanlig. Vi har også mestret å innfri våre kunders økte etter­ spørsel etter våre tjenester i en krevende tid. Samfunnsoppdraget vårt er klart; vi skal levere et godt bredbåndstilbud til alle, i by og bygd. Dette oppdraget er samlende for oss, og bidrar til at Eidsiva Bredbånd er noe mer enn en arbeidsplass og et ansettelsesforhold, vi er en del av noe større enn oss selv. Samarbeidet med Great Place to Work gir oss både en rettesnor og en referanse i vårt forbedringsarbeid. Spørsmålene er konkrete og hjelper oss til å definere ­tiltak. Vi opplever også at samarbeidet skaper stolthet og motivasjon til å bidra til et bedre arbeidsmiljø. Denne Culture Auditen forteller om arbeidet vi gjør for at medarbeiderne skal trives. Det arbeidet fortsetter vi med i årene som kommer, samtidig som vi bygger fiber til bygd og by og utvikler fremtidens internettbaserte produkter.

Trond Skjellerud ADMINISTRERENDE DIREKTØR

3


4

Culture Audit 2020

Om Eidsiva Bredbånd Eidsiva Bredbånd er en telekom-operatør som eies av ni energiselskaper i Innlandet. Selskapet leverer bredbånd via eget fibernett, og tilbyr bredbåndstjenester til privatog bedriftsmarkedet på det indre Østlandet. Vi i Eidsiva Bredbånd ønsker å knytte mennes­ ker, ­utvikling og næringsliv sammen, og bidra til at ­virksomhet og bosetting fortsatt skal være mulig i vår region. Dette er en viktig verdi og motivasjon for oss, og per i dag har Eidsiva Bredbånd en markedsandel på 40 % i markedet for fast bredbånd i Innlandet fylke, og et fibernett som er det tredje største i Norge. Eidsiva Bredbånd er et datterselskap i Eidsiva-­konsernet, og er lokalisert på Lillehammer med lokalkontorer på Tynset og i Oslo. Selskapet omsatte for 750 millioner kroner i 2020, og har til sammen rundt 160 ansatte. Eidsiva Bredbånd leverer produkter og tjenester til ­markedssegmentene privat, fritid, bedrift, offentlig og operatører. I privat- og fritidssegmentet leveres bred­ bånd, TV og telefoni. I de tre proffsegmentene leveres i tillegg datakommunikasjon og transporttjenester. ­Tjenestene leveres over de tre teknologiene xDSL, fiber

og coax-kabel, der hovedvekten ligger på fiber. Per 31. desember 2020 hadde vi 81 109 aksesser, hvorav 68 460 av disse var fiberkunder. Noen av våre største kunder er kommuner, fylkeskommuner, Hedmark IKT, Ikomm AS og SpareBank 1 Østlandet. Eidsiva Bredbånd har alle hovedfunksjoner for salg, ­leveranse og drift internt i selskapet, inkludert et eget kundesenter. I tillegg har vi støttefunksjoner for ITsystemer, økonomi og forretningsutvikling. Vi kjøper HR-tjenester fra Eidsiva-konsernet, og har Frisk Gruppen som leverandør av frisklivstjenester. I Eidsiva Bredbånd vet vi at en levende og god bedrifts­ kultur er avgjørende for å oppnå konkurransekraft og lønnsomhet. Vi praktiserer kulturbevisst ledelse, og vår kultur er synlig i alt vi gjør, den gjennomsyrer våre handlinger og vårt handlingsrom. Eidsiva Bredbånd arbeider strategisk mot å bli ledende på fiberleveranser, gjennom å drive innovativ forretningsutvikling, og kultur­, organisasjons- og prosessutvikling. Årsrapporten vår kan du lese her


Culture Audit 2020

Endelig sertifisert! Fra og med 2019 ble Eidsiva Bredbånd endelig en Great Place To Work-sertifisert arbeidsplass. Senere har vi markert oss positivt som en av landets beste arbeids­ plasser i kåringen av disse. Great Place To Work (GPTW) gjør en grundig undersøkelse av bedriftenes kultur og praksis, og gjennomfører en spørreundersøkelse blant de ansatte. Deretter undersøker GPTW om bedriftens selvbilde samsvarer med hvordan de ansatte opplever arbeidsplassen, og gir konkrete forbedringsforslag der det trengs. GPTW-sertifiseringen er et kvalitetsstempel. Eidsiva Bredbånd jobber aktivt og langsiktig med ­forbedring av både produkter, tjenester og ikke minst tiltak for våre medarbeidere. «I Eidsiva Bredbånd vet vi at ved å ha medarbeidere som opplever tillit, ­åpenhet og

5

felleskap i arbeidet mot ambisiøse mål er en god ­strategi. Vi har knyttet våre verdier opp i sterke kultur­trekk som knytter oss sammen, og vår plassering i ­kåringen viser at vi er på vei mot vårt mål om å være Norges ­beste arbeidsplass,» sier administrerende ­direktør Trond ­Skjellerud.

Altibox Fra 2019 ble Altibox vår nye samarbeidspartner på TV- og internett-tjenester. Samtidig overtok vi også fiberinfrastrukturen som Viken og Innlandet fiber AS har bygd ut i Innlandet. Slik styrket vi vår posisjon som regional tilbyder av høyhastighetsbredbånd og digitale TV-tjenester. Vi ser på disse hendelsene og samarbeidet som av de viktigste hendelsene i årene som har gått, og arbeidet med denne overgangen vil fortsette ut i 2021.


6

Culture Audit 2020

Strategi, filosofi og verdier Ledergruppens strategi og filosofi for å sikre suksess, er et aktivt medarbeiderskap med fokus på å ivareta og ­videreutvikle Eidsiva Bredbånd som en kompetanse­ bedrift. Vår kultur er bygget opp rundt åpenhet og samhandling, sterkt forankret i kompetanseutvikling og kompetansedeling. Vi ønsker initiativ fra de ansatte. Dette er helt avgjørende for at vi som organisasjon skal ta de riktige beslutningene. Vi arrangerer idémyldring og workshops når retningsvalg skal tas, og her ­inviteres alle ansatte til å delta. Skissen på neste side viser beslutnings­kulturen i Eidsiva Bredbånd, fra den enkelte medarbeider og opp til styrende organer. Hva besluttes og hva besluttes ikke av ledergruppa:

» Som utgangspunkt tas en beslutning i linjen (og ikke i ledergruppa), med administrerende direktør/styre­leder som øverste eskaleringspunkt. » En beslutning skal til ledergruppa kun når det skaper vesentlig merverdi, eller at den omfatter vesentlige prinsipielle eller strategiske vurderinger. » Det skal være lav terskel for å informere ledergruppa, men tidsbruk for informasjonsdeling i ledermøtet bør holdes moderat.

» Vi er bevisste kulturbærere – vi tenker som om ­bedriften eies av oss.

» Samhandling skaper vår suksess – det er «vi og itte je». Vi byr på oss selv og bryr oss – vi er åpne, nysgjerrige og tilgjengelige overfor kunder og kollegaer. » Vi skaper trygghet – vi synliggjør og etterlever ­forutsigbare mål, rammer og handlingsrom. I Eidsiva Bredbånd er det en målsetning at beslutninger tas i størst mulig grad på operativt nivå.

Beslutningskultur I Eidsiva Bredbånd ønsker vi at beslutninger tas på lavest mulig nivå i organisasjonen, og at hver og en tar beslutninger som om man eide Eidsiva Bredbånd. Dette er en viktig del av vår tillitsbaserte forretningskultur, og tilrettelegger for at beslutninger tas nærmest mulig der spisskompetansen finnes, med høyt kundefokus og på en effektiv måte. En beslutning skal i utgangspunktet tas der kunnskapen finnes. Innhenting av nødvendig kunnskap og informa­ sjon er den enkeltes ansvar.

Tillit

Verdier

I Eidsiva Bredbånds bedriftskultur står et godt leder- og medarbeiderskap sentralt. Som leder skal man lykkes sammen med og gjennom andre, også lederkollegaer. Lederprinsippene er forankret i en tillitsbasert ledelse. Forutsigbar og inkluderende ledelse skaper tillit både for ansatte, kunder, eiere og samfunn. Leder­prinsippene er utarbeidet for å bidra til effektiv samhandling og­ ­enhetlig atferd og retning.

Våre verdier – åpen, skikkelig og djerv – gir retning til konsernets eierskap, virksomhetsområder, formål, og ­aktiviteter. De bidrar også til kulturen i konsernet. ­Verdiene er innbakt i konsernets etiske retningslinjer og er en viktig ramme for ledelsesprinsippene, leder­ utviklingsprogrammer og ledergruppeutvikling. Verdier og lederprinsipper er fokuset i selskapets etikk­opplæring (for alle), men med spesiell henvisning til ledernes v ­ iktige rolle i etikkarbeidet.

Lederprinsippene skal adressere Eidsiva Bredbånd sin kultur, verdier, strategi, muligheter og utfordringer:


Culture Audit 2020

MANGE BESLUTNINGER

MEDARBEIDER

TEAMLEDER

MELLOMLEDER / FAGLEDER

Diskuter med en kollega. Ta beslutningen som om du eide EB. «Lov å gjøre feil»

AVDELINGSLEDER

Gir behandling i ledergruppa merverdi?

nei

ja

DAGLIG LEDER

LEDERGRUPPA

STYRET

FÅ BESLUTNINGER

Illustrasjon beslutningskultur i Eidsiva Bredbånd

7


8

Culture Audit 2020

Verdiene og ledelsesprinsippene er en viktig ­forutsetning når beslutninger skal tas. Dette skal gjenspeiles i våre strategi- og endringsprosesser, spesielt der utfallet av en beslutning innebærer omfattende endringer og ­omstilling. Dette skal komme tydelig fram i ­planleggingen og etterlevelsen, og synliggjøres både i forkant av, og i implementeringen av beslutninger.

Kulturtrekk Hos oss har vi etablert tydelige kulturtrekk som vi alle søker å etterleve. Det første som møter deg når du kommer inn døra er budskapet «DagligRos» i form av en ku på veggen. Med følgeteksten «DagligRos- fordi vi vet at daglig ros virker». I Eidsiva Bredbånd jobber vi

aktivt med våre kulturtrekk. Disse er tema på allmøter og ­synlige i form av symboler i våre lokaler. Vårt fokus på kultur og den iboende effekten denne har, er noe vi har jobbet systematisk med over flere år. Vi var den første bedriften i landet til å ansette egen kultursjef, som jobber dedikert med intern kultur og utvikling. Dette er et arbeide vi ser viktigheten av, og som vi ikke skal slutte å ha fokus på. Vi verdsetter høyt initiativ fra de ­ansatte, har organisert oss for best mulig samhandling, roser hverandre for vel utført arbeid og jobber jevnt og trutt mot våre strategiske mål – en kabbe om gongen! Våre ansatte er vår viktigste ressurs, og kulturen oppstår i møte mellom alle ansatte. Vi er kulturen – kulturen er oss.

VERDIER OG KULTUR

HELSE

MILJØ

SIKKERHET

Djerv initiativ med stor takhøyde

Skikkelig – en kabbe om gongen!

Sikkerhet, respekt og integritet

Åpenhet og ­samhandling

DAGligROS


Culture Audit 2020

9

En kabbe om gangen…

Aktivitetsbasert arbeidsplass I Eidsiva Bredbånd jobber vi i Activity Based ­Workplace (ABW). Hensikten med ABW er å skape optimale ­betingelser for å løse arbeidsoppgavene, uavhengig av tid og sted. Gjennom ABW frigjøres medarbeideren og oppgaveutførelsen fra en fast fysisk arbeidsplass. Hos oss er vi 95 % papirløse, og alle kan benytte den arbeidsplassen de synes er mest hensiktsmessig ut fra hvilke oppgaver som skal løses av den enkelte. Ingen har eget kontor eller fast plass. Dette gir oss ett delings­ kontor hvor alle f­ asiliteter er tilgjengelige for alle. Siden ­implementeringen av ABW i 2013 har vi aktivt søkt å gi alle ansatte større grad av autonomi. Du er hoved­ personen i din arbeidshverdag.

Vi har tatt med oss kulturtrekkene våre inn i ABW-­ prosessen. Åpenhet er en viktig del av vår kultur, og den understrekes i lokalenes utforming. Eidsiva Bredbånds resultater oppnås gjennom medarbeiderne. Vi tror at den enkelte medarbeider presterer bedre med best ­mulige omgivelser og fasiliteter. Derfor valgte vi ABW. I bunn og grunn er det mennesket som står i fokus, og målet med ABW i Eidsiva Bredbånd er enda bedre ­samhandling innad i og på tvers av avdelingene.


10

Culture Audit 2020

Inspirere Samfunnskritisk funksjon

Avspark

2020 ble et spesielt år for alle. For oss synliggjorde korona­pandemien hvor viktig det vi leverer er, både muligheten til å jobbe hjemmefra og tilgangen på under­ holdning. Vi er stolte av at vi leverte varene uten noen store problemer.

I forbindelse med vinterfesten arrangerer vi hvert år vårt årlige avspark. På dette avsparket presenteres mål for året og forventninger fra ledergruppa. Årets avspark fant sted i eventyrlige omgivelser på ­Hunderfossen ­Familiepark. Der fikk vi også gleden av foredraget ­«Omgitt av idioter» ved Per Henrik Stenstrøm. Et foredrag med skråblikk på kultur, kontorlandskap og personlighets­typer. Noe som ble en god icebreaker på den påfølgende vinterfesten.

Med halve nasjonen på hjemmekontor var det spenning knyttet til belastningen på fibernettet. Vi så en betydelig vekst i trafikken i vårt nettverk, men fikk ikke kapasitets­ problemer av den grunn. Vi fikk uttelling for utvikling og oppgradering i nettet gjennom mange år, og så også at vår beredskap var tilstrekkelig til å håndtere en slik uventet krise. Det er ingen hemmelighet at internett er en samfunnskritisk funksjon, men verdien av et solid og stabilt nettverk ble ekstra synlig under nedstengningen av landet på vårparten. Nettverket vårt fungerte som det skulle, og trafikkøkningen skapte ingen store problemer for konnektiviteten.

Kultursjef I Eidsiva Bredbånd er intern kultur og utvikling så viktig at vi har valgt å ansette en egen kultursjef, som skal ­bevare og videreutvikle bedriftskulturen vår. Hun har jobbet hos oss siden 2014 og har ansvaret for slikt som medarbeiderundersøkelsen, JTI, rekruttering/ ­nyansettelser, utvikling, interne arrangementer og hvor­ dan vi gjør ting hos oss. Med bakgrunn fra kreative yrker setter hun ofte en ekstra spiss på enkelte oppdrag. Noe hun har fått god nytte av i annerledesåret 2020.

Optimist Etter hvert som hjemmekontortilværelsen ble den nye normalen, var det viktig å ha samlingspunkter som kunne inspirere og bygge opp om fellesskapsfølelsen. Kultursjefen tok initiativ til innspilling av Jahn Teigens ­klassiker «Optimist», med sangere og instrumentalister fra ­bedriften som spilte inn hver sin bit hjemme hos seg selv. Det resulterte i en musikkvideo som har blitt sett over 36 000 ganger. Et fint bidrag til å løfte stemningen både på huset og ute på nettet i en vanskelig tid!

Stjernehimmel og musikkvideo På tampen av året gikk vi i gang med å spille inn en ny video, denne gang med egenskrevet tekst signert kultur­ sjefen til tonene av «Can’t fight this feeling anymore». Med denne videoen ble folk enda bedre kjent med våre ansatte og ikke minst hvordan det kan være å jobbe hos oss. Denne videoen ble publisert i desember.


Culture Audit 2020

11


12

Culture Audit 2020

Ansettelse og velkomst Vi søker medarbeidere som kan være med å løfte og utvikle bedriften. For oss er det viktig å finne folk med de rette personlige egenskapene. Krav om ­utdannelse varierer, men erfaring kan veie opp for mangel på formell utdannelse. Vi ønsker å rekruttere de vi tror vil trives hos oss, og som har den nødvendige kunnskapen den ­enkelte stilling krever. Egenskaper vi ser etter ved ­rekruttering er blant annet innstilling, omgjengelighet og gode samarbeidsevner både internt og eksternt. Vi setter stor pris på kommunikasjonsevner og serviceinnstilling. Vi legger vekt på å være tydelige i utlysningstekster, slik at vi trekker til oss folk med rette kvalifikasjoner, og ­sikrer at annonsen gir et riktig inntrykk av jobben som skal gjøres. Gjennom intervjuer finner vi den best ­kvalifiserte søkeren, som også passer inn i vårt felleskap. Det handler også om å finne personer som utfyller de andre ansattes evner og egenskaper, og som kan bidra til det fellesskapet Eidsiva Bredbånd er og skal utvikles til.

Pizza og prat for IKT-folk I 2020 ble naturlig nok rekrutteringsaktivitetene r­ edusert. Mange av arrangementene vi tidligere har benyttet til rekruttering ble avlyst. Før landet stengte ned, rakk vi arrangere «Pizza og prat for IKT-folk» på en restaurant i Gjøvik. Målet her var å invitere studenter fra NTNU og andre interesserte til en uhøytidelig prat, for å gjøre dem kjent med hvilke muligheter som finnes hos oss. Det kom et tyvetalls interesserte. Arrangementet bar frukter og vi har nå en ny ­ansatt. Vi tilstreber å ha en jevn og god kjønns- og alders­ fordeling i en mannsdominert bransje. Vi har en gjennomsnitts­alder på ca. 39 år, en god og balansert blanding av ­ungdom og erfaring. Vi annonserer på Finn. no og LinkedIn, og i tillegg deltar vi hvert år på Home­ sick i romjula – en messe for rekruttering til arbeids­ plasser i Lillehammer-regionen. Hjem til jul, og hjem til ­Lillehammer-regionen!


Culture Audit 2020

13

Velkommen til oss!

Fadder

Vi vet at førsteinntrykket er viktig. Derfor forsøker vi å sende med en liten hilsen så snart kontrakten går i retur til den nyansatte. I konvolutten legges det med et hånd­ skrevet kort med en personlig hilsen fra kultursjef eller leder – gjerne sammen med en liten karamell.

Vi har en innarbeidet fadderordning, hvor den ­nyansatte får kyndig opplæring og oppfølging av en erfaren ­medarbeider. Den som blir valgt til å være fadder får en egen instruks om hvordan vedkommende best kan ivareta oppgaven. Relevant informasjon er tilgjengelig på vårt intranett.

Nødvendig arbeidsverktøy som PC og telefon klargjøres før du begynner. Den første dagen blir den nyansatte tatt med rundt og får hilse på flest mulig. Som nyansatt får du en startpakke som inneholder vannflaske, PC-­veske, velkomstbrev fra administrerende direktør og kultur­ sjefen, samt en ABW-brosjyre. De første månedene følges den nyansatte opp med s­ amtaler med leder flere ganger ukentlig.

Presentasjon av nyansatte Nye tider krever nye tiltak og andre løsninger. Vi har i år blitt tvunget til å bli mer digitale også når det kommer til onboarding. Vi har i løpet av året fått svært mange nye inn på huset. Det er etablert nye team og nye ledere. Alle nyansatte blir nå presentert på Teams med bilde. Det skrives litt om interesser og ikke minst hvem som er fadder. Med mange på hjemmekontor ser vi at fadder­ funksjonen har blitt viktigere enn før. Men vi holder ­fortsatt på vår tradisjon med en fysisk hilserunde, selv uten håndhilsning. Det viktigste med en slik runde er at alle nye kollegaer får muligheten til å hilse.

Kultur Alle nyansatte gjennomfører et minikurs der vi ­snakker om alt fra hva slags kultur og samarbeidsformer som er ønsket til hvor man finner lønnslippen. ­Dette er en fin arena for å bli bedre kjent med andre nye i ­organisasjonen og er et grep som bidrar til å bygge relasjoner.

Ulik praksis Det finnes forskjellige praksiser på huset for hvordan de forskjellige avdelingene har oppstart. I noen funksjoner er det viktig å raskt få innblikk i hvordan ledergruppa fungerer, mens for andre er det tekniske løsninger og tekniske nøkkelpersoner som er første prioritet. Vi har et stort kundesenter hvor alle nye har en grunnopplæring som består av et tett samarbeid med fadder og det som kalles medlytt. Vi har også god erfaring med hospitering der det er hensiktsmessig. Dette vil være utfra et behov i stilling eller funksjon.

Onboarding Vår erfaring er at onboardingen er like viktig for den ­øvrige organisasjonen som den nyansatte. Vi ønsker at alle skal føle seg inkludert om de er nye eller ei. Med mange på hjemmekontor har denne problemstillingen blitt tydeligere enn før. I løpet av året har vi ansatt 24 personer, samtidig som noen få ikke har vært fysisk på huset siden mars. Vi legger vekt på at alle nye får ­muligheten til samtaler og møter med nøkkelroller for den stillingen de skal inn i og de oppgaver som skal løses. Vårt mål er å ruste alle slik at de best mulig kan lykkes med den oppgaven de skal gjøre.


14

Culture Audit 2020

Kommunisere Ny digital hverdag

Hjemmekontor

Aldri har kommunikasjon vært så viktig som under en pandemi. Med et økt behov for god og tydelig ­kommunikasjon rundt både nasjonale og egne covid-19 reglement er det viktig å holde tunga rett i munnen. Her har Teams vært og blitt et uvurderlig verktøy.

Nye tider krever nye metoder for å styrke miljøet i ­Eidsiva Bredbånd. I den lange perioden med mye hjemme­kontor har vi hatt kaffepauser og lunsj på Teams, og den sosiale kontakten mellom kolleger har blitt opprett­holdt. Vi har også brukt nyhetsbrev for å sørge for at alle er godt informert om forhold i bedriften man ellers ville hørt om på Fakkelgården.

Eidsiva Bredbånd baserer sin ledelse på en stor grad av tillit til den enkelte ansatte. Dette gjelder også i ­kommunikasjonen mellom leder og ansatt. De ansatte ­involveres i og informeres om viktige beslutninger. I et normalt år ville vi fått to fysiske besøk av ­Eidsivas konserndirektør for å orientere de ansatte i ­Eidsiva Bredbånd om utviklingen i morselskapet. Denne ­informasjonen er nå flyttet til Teams. Administrerende direktør i Eidsiva Bredbånd, Trond Skjellerud, sender hver uke ut en e-post om både uka som har gått og uka som kommer. Små og store seire, utfordringer og muligheter tas opp. Eidsiva Bredbånd gjennomfører vi det vi har valgt å kalle for ULM – Utviklende ledermøter – for alle ledere med personalansvar. Formålet er å styrke dette leddet i organisasjonen, og at mellomlederne får en arena der de kan dele informasjon og snakke sammen med fokus på relevante temaer og erfarings- og ideutveksling. Et viktig tema har vært avstandsledelse under koronapandemien, spesielt rettet mot medarbeidere på hjemmekontor.

Beredskapsmøter Det har siden 13. mars vært avholdt ukentlige møter i ledergruppa for å avstemme tiltak knyttet til korona­ situasjonen og kommunikasjonen med de ansatte. Her har det blitt utviklet egne retningslinjer og rutiner for arbeid i Fakkelgården.

Vi har en lang rekke faste møter som vi har avholdt digitalt igjennom året. Det er allmøter annenhver ­måned. Avdelings­møter og teammøter har gått som normalt. Frekvensen på disse møtene varierer fra ­gruppe til g ­ ruppe, alt etter gruppenes egne behov. Møtene ­benyttes til å spre informasjon i egen avdeling og for å fange opp signaler og diskutere pågående arbeids­ oppgaver og prosesser. Vi benytter også informasjonsskjermer i våre lokaler til å kommunisere om smått og stort, alt fra ukens besøkende og nyansatte til kontrakter som har blitt landet den siste tiden. Et vesentlig poeng for oss i Eidsiva Bredbånd er at ­kommunikasjonen internt ikke går en vei, men blir en samtale, ikke en monolog.

Podkast Eidsiva Bredbånd har også laget noen episoder av en intern podkast. Podkasten inneholder korte intervjuer og samtaler med dine nærmeste kollegaer, noen ­ganger med et mer humoristisk tilsnitt. Denne podkasten blir i sin helhet produsert på huset, og deles på Eidsiva Bredbånds lukkede SharePoint-område. Disse podkast­ episodene har blitt viktigere under pandemien, og har blitt et verktøy for nyansatte som en morsom måte å bli kjent med kollegaer på. Podkasten har blitt et lavterskel­ tilbud i informasjonsflyten.


Culture Audit 2020

Det finnes alltids en løsning – avdelingsmøte fungerer også godt utendørs.

15


16

Culture Audit 2020

Lytte Åpen Hos oss jobbes det aktivt med å understøtte en kultur for vår kjerneverdi - åpenhet, hvor det er stor takhøy­ de og muligheter for å komme med spørsmål, tilbake­ meldinger, eller rett og slett slå av en prat med lederne. Alle ledere er svært tilgjengelige, ingen leder har eget kontor, og aktivitetsbasert arbeidsplass (ABW) har ført til at lederne fysisk er plassert sammen med alle ansatte på tvers av avdelinger. På denne måten er terskelen for å ta kontakt med ledelsen meget lav. Det er verdt å under­ streke at vi har valgt samhandling på tvers av avdelinger som struktur.

AMU Vi har jevnlige faste AMU-møter (arbeidsmiljøutvalg). Tillits­valgte har jevnlige møter med toppleder for å synlig­gjøre muligheter og problemstillinger. Vi har obligatorisk kursing av medlemmene i arbeidsmiljø og verneombudsarbeid, blant annet i regi av bedriftshelse­ tjenesten om arbeidsmiljø og internkontroll, og opp­ følging av handlingsplaner for arbeidsmiljø. Kursingen inneholder også fortløpende oppgradering og revidering av eksisterende planer og retningslinjer. Vi har et tett og godt samarbeide med både verneombud og tillitsvalgte. Flere av våre goder er forhandlet frem etter innspill fra både verneombud og de tillitsvalgte. Eksempelvis en ekstra fridag i romjulen, helseforsikring og tannhelse­ forsikring.

Forslag fra ansatte ABW legger til rette for at ledere og kolleger alltid er lett tilgjengelig. Å tenke høyt rundt muligheter og komme med nye idéer er innarbeidet i vår kultur. Vi har mange formelle og uformelle arenaer for idémyldring.

Sprint review er en arena der utviklingsteamet viser frem hva de jobber og har jobbet med innen IT og utvikling av våre støttesystemer. Typisk er dette en gjennomgang av funksjonalitet som er utviklet. Hensikten er å gjøre andre enn de som er direkte involvert i oppgaven kjent med hva som er gjort, og gi alle en mulighet til å gi innspill og tilbakemeldinger. Sprint review er åpent for alle, og vi pleier å sende frivillig møteinnkalling til alle.

Uønskede hendelser Vi ønsker å ligge i forkant av uønskede hendelser og sørge for trygge vilkår og rammebetingelser for alle våre ansatte. Vår kultur skal gjøre det enkelt og trygt å rapportere om uønskede hendelser. I slike tilfeller kan den enkelte ansatte ta kontakt direkte eller gjennom tillitsvalgt, verneombud, overordnet leder, bedrifts­ helsetjenesten eller til HR i Eidsiva–konsernet. Det er også mulig å henvende seg til en ekstern advokat ved bekymringsmeldinger eller varsling.

Pulsmålinger Det er gjennomført to pulsmålinger i regi av ­konsernet, med påfølgende gjennomgang av resultater og ­avstemming av aktuelle tiltak. Pulsmålingen har fokus på opplevelsen av interne retningslinjer og psykososiale og fysiske arbeidsmiljøforhold. Hensikten med puls­ målingen er få innsikt i hvordan medarbeiderne har det, og ­hvordan de opplever sin arbeidshverdag i korona­ situasjonen. Pulsmålingen gjennomføres for alle ansatte i konsernet, er anonymisert og inneholder tolv utsagn. Utsagnene omhandler arbeidsgivers retningslinjer, støtte fra nærmeste leder, håndtering av arbeidsoppgaver, ­samarbeid og kontakt med sine kolleger, mestring i bruk av digitale verktøy og eventuelle endringer i fysisk og psykisk helse. I tillegg kan den ansatte, hvis ønskelig, komme i kontakt med bedriftshelsetjenesten.


Culture Audit 2020

Stort engasjement og mange innspill under ­Workshop rundt fritidsmarkedet.

17


18

Culture Audit 2020

Rapporter lages på selskaps- og avdelingsnivå, som resultattabell og svarfordeling, og produseres ned til fem respondenter. Undersøkelsen gir også grunnlag for å dele inn i fire hovedkategorier på selskapsnivå: » Ledere » De som jobber hjemmefra

» De som kombinerer arbeidsted og arbeid hjemmefra » De som jobber på arbeidsted Rapportene gjennomgås med fokus på status i organi­ sasjonen, justering av iverksatte tiltak og iverksetting av nye tiltak.

Ukentlige stemningsrapporter I perioden mars til juni gjennomførte vi vårt ukentlige stemningsbarometer i form av et enkelt spørreskjema. De ansatte fikk muligheten til å gi tilbakemeldinger på hvordan de opplevde sin arbeidshverdag, og om det var noe de hadde behov for. Dette gjorde vi for å gi alle en mulighet til å bli hørt, også fra hjemmekontor.

Allmøter Vi har jevnlige allmøter, der administrerende direktør informerer om driften av Eidsiva Bredbånd og svarer på spørsmål de ansatte kan stille anonymt via appen Slido. I år har allmøtene i hovedsak foregått på Teams, som også har vist seg som en god kanal for løpende ­samhandling og ideutveksling i det daglige.

Leveransetorg Hver uke holdes det Leveransetorg hos oss for alle interesserte. Torget gjennomføres av avdelingsleder for leveranse, og omfatter aktuelle saker, status på fremdrift og økonomi, nytt fra ledergruppen og en åpen runde rundt bordet. Her får alle muligheter til å skryte litt av sine egne eller andres prestasjoner. Dette oppleves som svært nyttig informasjonsutveksling og en fot i bakken. Leveransetorg ble i 2020 gjennomført som normalt de tre første månedene.

SAMARBEID OG INVOLVERING Innovasjonsprosjekt med masterstudenter fra HINN (Høyskolen Innlandet) Eidsiva Bredbånd har i høst hatt ansvaret for en gruppe masterstudenter i innovasjonsstudiet på HINN som tar emnet «Internship - Oppdragsprosjekt i praksis». Her jobber studenter i små grupper med å løse et oppdrag/ oppgave for en bedrift. Det er et omfattende arbeid som gjøres, tilsvarende minimum 500 timer per ­student. Dette kan være litt av en gavepakke, og det er noe annet enn en vanlig praksis der studentene skal være i ­bedriften og gis ordinærere arbeidsoppgaver. Arbeidet høsten 2020 pågikk frem til uke 47, hvor det så var en avsluttende presentasjon av arbeidet hos oss. Underveis har det vært erfaringssamlinger og refleksjonsseminar, der samarbeidet i gruppa, framdrift og andre temaer har blitt behandlet. Vi har sammen med studentene jobbet med et innovasjonsprosjekt rundt temaet velferds­ teknologi.

Idédugnad Vi samler jevnlig de ansatte til idédugnader om ­temaer som er viktige for bedriften. I år ble det arrangert idé­ dugnad om utviklingen i fritidsmarkedet, og det kom mange gode idéer og betraktninger.

Forbedringsarbeidet Vi jobber aktivt med forbedringsforslag og har de siste årene fått en godt etablert portal for forbedringsforslag fra de ansatte.

Kundereisen – workshops og utviklingsarbeid gjennom året For oss i Eidsiva Bredbånd er kunden det viktigste mennesket i arbeidshverdagen. Som en del av vårt forbedringsarbeid, brukte vi 2020 til å jobbe tverrfaglig med kundereisen – opplevelsen kunden får av oss når de oppretter et kundeforhold. Avdelingene salg og marked, leveranse, drift og kundesenteret deltok på en rekke workshops gjennom året, der problemer ble identifisert og løsninger utformet i felleskap.


Culture Audit 2020

Oppstarten var en workshop i januar 2020 med vår samarbeidspartner BAS som tilrettelegger. Her fikk vi gått gjennom alle små detaljer i kundereisen, strukturert funnene og begynt arbeidet med å finne løsninger som gir kundene en bedre opplevelse av Eidsiva Bredbånd. En viktig side ved dette arbeidet er at deltakere fra flere

19

avdelinger møtes med sine erfaringer og innfallsvinkler på problemstillingene. Denne metodikken vil bli videre­ ført i fremtiden, da vi fikk svært positive tilbake­meldinger fra deltakerne.

Kundereisen skaper stort engasjement på tvers av avdelingene.


20

Culture Audit 2020

Anerkjenne DagligRos er et uttalt mål i organisasjonen. Det vil si at vi gir hverandre ros for god innsats, og synliggjør hverandres gode arbeid i hverdagen. Det er en kultur i Eidsiva Bredbånd for at vi skal premiere fellesskapet og ikke nødvendigvis enkeltindividet; det er vi i sum som presterer, og vi gjør hverandre bedre. De ansatte i Eidsiva Bredbånd har følgende goder:

» » » » » » » » » » » » »

Gratis internett til egen bolig Helseforsikring Tannhelseforsikring Reiseforsikring Støtte til bruk av naprapattjeneste Tilgang til hytteutleie i Eidsiva-konsernet Gratis frukt/nøtter og kaffe Subsidiert kantine Gratisbilletter til idretts- og kulturarrangementer Dekket deltakeravgift til utvalgte idrettsarrangementer Resultatbasert bonusordning Ekstra fridag i jula forhandlet frem i lokal særavtale Tilgang til treningsrom på Fakkelgården

Nytt av året er at alle får 3 000,- man kan benytte til innkjøp av eget utstyr til hjemmekontoret. Vi har også et eget fagbibliotek hvor bøkene kjøpes inn etter ønsker fra de ansatte. I løpet av et travelt år hedrer vi og heier på hverandre ved flere anledninger, som med Fosscar-utdelingen og Gullkabbe-prisen. Vi oppmuntrer til DagligRos, for å feire også de små seirene. Det er tross alt dem det er flest av.

Gullkabben Dette er en hyggelig og uhøytidelig prisutdeling som finner sted på vinterfesten. En komité av ansatte kårer tre prisvinnere. Kategoriene er knyttet til våre verdier og gjenspeiler dem. Vinnerne kan være enkeltpersoner, prosjekter, arrangementer eller grupper. Det er alltid spennende å se hva komiteen velger å trekke frem fra året som har gått. Gullkabben har hentet sitt navn fra et av våre kulturtrekk: Vi bygger vedstabelen sammen – en kabbe om gangen. Alle kabber er like viktige, selv om noen kabber er større enn andre. Gullkabbene som deles ut er skikkelig-, djerv-, åpen- og vandrekabben. Utdelingen av Gullkabben er uhøytidelig moro, men med et klart og godt budskap alt tuftet på våre verdier.

Vinterpride Det er viktig for oss at alle skal få lov til å være den de er. Derfor ble vi svært glade da det første lokale Vinter­ pride ble arrangert på Lillehammer i 2019. Vi satte fokus på ­saken internt hos oss, ved å pynte opp med regnbue­ flagg i loungen hele uka. Det er vår intensjon at alle ­ansatte skal føle seg ivaretatt og trygge på at de kan være seg selv i Eidsiva Bredbånd.


Culture Audit 2020

21


22

Culture Audit 2020

Utvikle Som kunnskapsbedrift er utvikling og faglig påfyll en av grunnstenene i Eidsiva Bredbånds kultur. Vi ­ønsker kunnskaps­deling mellom medarbeiderne som en del av det daglige arbeidet. Derfor har vi lagt til rette for en lang rekke møtepunkter i det daglige. Vi har ­arrangementer som Blåmandag hvor avdelingen Nettog tjenesteutvikling presenterer produkter, utvikling og tjenester, og Lillelørdag, hvor forskjellige avdelinger eller eksterne holder en kort presentasjon om en ­aktuell tjeneste eller produkt. Avdelingen Forretnings- og ­støttesystemer har åpne samarbeidsmøter (Sprint ­review) hvor de går igjennom den siste tidens utvikling av interne systemer. Disse samlingene er svært populære og tilgjengelige for alle.

og forretningsforståelse, og henvender seg til alle fast ­ansatte. Sentrale temaer under den delen som handler om personlig utvikling vil være: » Kommunikasjonstrening – i store forsamlinger og i én-til-én samtaler » Retorikk » Min effekt på andre » Meg og min rolle i team

Kurs i etikk Det ble gjennomført et digitalt kurs i etikk i oktober 2020 med fokus på forståelse og etterlevelse av etiske regler. Kurset var obligatorisk for alle.

Disputas I våre lokaler finnes det et eget bibliotek fylt med fag­ bøker som er tilgjengelig for alle. Her er det ­spennende bøker og fagblader om emner som lederutvikling, ­psykologi, markedsføring og biografier, i tillegg til ­tekniske bøker. Tanken med å huse et eget bibliotek er at faglig utvikling skal være et lavterskeltilbud. På denne måten er kunnskapen lett tilgjengelig for den ansatte når man selv har tid eller behov for den.

Eidsiva Bredbånd har fått en doktor i IT-sikkerhet på huset. Håkon Gunleifsen fullførte sin doktorgrad innen ­informasjonssikkerhet på vårparten. Fem år etter at vi var med på å finansiere etableringen av doktorgrads­ studiet på Gjøvik, der ett av elementene var at vi ­skulle ­delta med en student, kan vi altså skilte med det ­ypperste av kompetanse innenfor sikkerhet, ikke bare i Norge, men i global målestokk.

Ledere på alle nivåer, den enkelte medarbeider og ­Eidsiva Bredbånd er aktører i arbeidet med kompetanse­ utvikling. Leder og den enkelte medarbeider har hver for seg og sammen et ansvar for å vurdere behov og tiltak når det gjelder den enkeltes kompetanseutvikling. Slike behov kommer gjerne fram i mål- og medarbeider­ samtale.

Teknisk overgang til Altibox

Gnist Konsernene Eidsiva Energi og Hafslund E-CO har sammen startet utviklingsprogrammet GNIST. ­Innholdet dreier seg om to hovedområder; personlig utvikling

I 2019 gikk vi over til Altibox som leverandør av TV–­ tjenester. Vi startet også på veien til å bli en fullintegrert Altibox–partner. Dette har satt sitt tydelige preg på vår faglige utvikling gjennom 2020. Det er et stort behov for opplæring og kunnskaps­ utveksling. I løpet av året har det vært mange ­besøk fra Stavanger til Lillehammer og fra Lillehammer til S ­ tavanger. Vi har fått mye kunnskap om Altibox’ ­produkter og systemer, og vårt kundesenter har fått opplæring i produktene.


Culture Audit 2020

23

Doktor Gunleifsen feirer disputasen med kake!

Digital trening

Førstehjelp

Eidsiva-konsernet har startet et prosjekt med digital trening som er tilgjengelig for alle ansatte.

Eidsiva Bredbånd har årlige kurs i førstehjelp da det er grupper internt som trenger dette til sikkerhetskortet, men det er også mulig for andre å delta.

De fleste har hørt om PT (personlig trener) som ­ eileder og tilrettelegger trening. Fra høsten 2020 har v ­Eidsiva-konsernet tilbudt alle ansatte DT (digital ­trener) som skal veilede og tilrettelegge trening på ­digitale arbeidsflater. Det digitale treningsprogrammet er ­utarbeidet av avdelingen for digitalisering og innovasjon i Eidsiva, og er basert på tilbakemeldinger fra ansatte på tvers av selskaper. Den digitale treningsøkten varer en halvtime, og opptaket er tilgjengelig for alle ansatte på videotjenesten Stream i etterkant.

JTI Vi har siden 2014 benyttet oss av Jung typeindeks for å styrke intern kommunikasjon og personlig utvikling. Det blir gitt mulighet for årlige kurs i dette for alle.

Prosjekt «Bedriftsløftet» Det ligger et uforløst potensial i å ta ut større lønnsom­ het, kvalitetsforbedring og vekst i satsningen i bedrifts­ markedet. Dette skal blant annet skje gjennom et bredt utviklingsprogram som har fått navnet «Bedriftsløftet».


24

Culture Audit 2020

Programmets hoveddeler består av følgende ­innsatsgrupper: » Verdikjede, organisasjon, prosess og kultur. » Produktutvikling, produktforvaltning og marked, ­herunder sikkerhetsprodukter.

» Operative systemforbedringer. » Nye støttesystemer, i hovedsak CRM, Min Side. » Automatisert konfigurering av tjenester og utstyr («provisjonering»).

Grunntanke læring og utvikling i ­Eidsiva Bredbånd (Eidsiva Bredbånds modell, fritt etter Jenkins)

10 30

60

10 % av læring i eksterne kurs og program med andre djerve fagfolk. 30 % av læring og utvikling i workshops eller åpen opplæring internt. 60 % av fagligutvikling skjer i det daglige arbeidet i samhandling med skikkelig ­dyktige kollegaer.


Culture Audit 2020

25


26

Culture Audit 2020

Omtanke BALANSE OG STØTTE Vi ser verdien av at våre ansatte har et rikt liv hjemme som på jobb, og det å kunne balansere jobb og privat­ liv i en hektisk hverdag er en forutsetning for å lykkes. ­Eidsiva Bredbånds aktivitetsbaserte arbeidsplass gjør at vi i prinsippet skal kunne jobbe med hva som helst hvor som helst. ABW gjør oss mer fleksible med hvor vi ­befinner oss fysisk. Den fysiske tilstedeværelsen på arbeidsplassen er mindre viktig enn resultatene av ­arbeidet. Dette avhenger fullt ut av arbeidets art. De a ­ nsatte i Eidsiva Bredbånd har selv muligheten til å ­påvirke sin egen arbeidshverdag.

Kantine Eidsiva Bredbånd subsidierer lunsj i kantina på Fakkel­ gården. I dag er beløpet på kroner 45 per dag. Over­ skytende betales av den ansatte selv. Beløpet kan kun benyttes til mat, og ikke til sjokolade eller brus. Frukt, nøtter, kaffe og te er tilgjengelig i våre lokaler hele dagen, og alle kan forsyne seg så mye de måtte ønske.

Helse Vi oppmuntrer våre medarbeidere til å ha fokus på egen helse. Naprapat støttes med 150 kroner per behandling. Vi har helseforsikring som skal dekke opp for tilfeller hvor det offentlige helsetilbudet bruker for lang tid. Forsikringen gir tilgang til privat spesialistbehandling slik at den ansatte ved behov skal få rask tilgang til riktig legespesialist uten å stå i lange behandlingskøer ved ­offentlige sykehus. Alle får fri i arbeidstiden for å opp­ søke lege eller tannlege. Det er mange institusjoner i dag som man ikke kan sende blomster til. De fleste sykehus er i dag blomsterfrie. Vi har derfor ved flere ­anledninger gitt bort gavekort på Storytell til den som er innlagt. ­Tanken er at tiden på sykehus kan bli lang og det kan være godt å slå i hjel litt tid ved å lytte til en god bok.

Eidsiva Bredbånd sponser også en rekke idrettsarrange­ menter med lokal og nasjonal profil. Dette gir oss mulig­ heten til å betale deltageravgiften på konkurranser som Birken og Furusjøen rundt for våre ansatte.

Helseundersøkelse Alle ansatte får en gang i året tilbud om en full helse­undersøkelse hos Volvat. Dette gjør vi som et ­forebyggende tiltak. Mange kan, i en travel hverdag, prioritere vekk sin egen helse. Ved å gi alle en mulighet til å få en grundig undersøkelse i arbeidstiden, kan man fange opp noe som kunne blitt en helseutfordring senere. Undersøkelsen er omfattende og inneholder det meste, fra blodprøve og EKG til en samtale om stress og livsstil.

Verdensdagen for psykisk helse Vi har de siste årene valgt å markere verdensdagen for psykisk helse. Dette gjør vi med eget materiale ­utarbeidet av den nasjonale arrangøren av dagen, som bidrar med informasjonshefter og passende giveaways. I 2020 delte vi ut boller og stressballer. Det ble også holdt en kort appell med fokus på å være en støtte for hverandre i en ny hverdag. Dette gjør vi fordi vi vet at om lag halvparten av Norges befolkning får en psykisk lidelse/ plage i løpet av livet. I tillegg fikk alle ansatte tilgang til filmen «Alt det jeg er», som handler om ei ung jente utsatt for seksuelle overgrep. Gjennom å gi alle ansatte tilgang til denne filmen kan vi nå ut til flest mulig med budskapet.

Fleksitid og hjemmekontor Fleksibel arbeidstid skal bidra til økt produktivitet, og også i dette henseendet praktiserer Eidsiva Bredbånd utstrakt tillit mellom leder og ansatt. Fleksibel arbeidstid gjelder alle ansatte med unntak der hvor det ikke er hen­ siktsmessig. Hjemmekontor er en mulighet for alle våre ansatte, selv de som jobber på kundesenteret.


Culture Audit 2020

27

Hjemmekontorets mange muligheter.

Dette har vært fokusert på som eget tema/spørsmål i pulsmålingen inndelt i tre grupper: » De som jobber hjemmefra » De som kombinerer arbeidsted og arbeid hjemmefra

» De som jobber på arbeidsted Ekstra fridag i romjula Som en del av lokal særavtale har vi innført en ekstra fridag til alle våre ansatte. Denne oppfordrer vi til å ta ut i romjula så langt det er mulig. Dette gjør vi fordi vi vet at familien er viktig for mange, især i jula. På denne måten har flere mulighet for å kunne reise hjem om man har familie på en annen kant av landet.

HR Noen HR-funksjoner finnes internt i Eidsiva Bred­ bånd, andre tjenester kjøper vi fra Eidsiva-konsernet hvor det finnes en stor HR-avdeling med mye kompe­ tanse. ­Konsernets HR-avdeling støtter oss også ved mer daglig­dagse hendelser og prosesser, spesielt ved

spørsmål om regelverk og avtaler. Det er utarbeidet en særskilt omsorgsplan i vår Internkontroll som skal hjelpe ledere og medarbeidere å håndtere krise­situasjoner best mulig. Planen er utarbeidet i samarbeid med egen organisasjons­psykolog i konsernet og Senter for krise­ psykologi i Bergen. Vi forsøker å ta direkte kontakt med den berørte og tenker at det er bedre å ta kontakt en gang for mye enn en gang for lite. Vi yter støtte slik at man kan få profesjonell hjelp fra for eksempel psykolog eller annen spesialist. Vår helseforsikring har også tilbud om rask hjelp til ansatte i utfordrende perioder, som for eksempel:

» Krisepsykologi: Vi dekker utgifter til inntil 10 ­ ehandlinger per hendelse til psykologisk første­ b hjelp/krisehjelp ved ulykker, dødsfall, alvorlig sykdom, ­overfall eller innbrudd. » Psykologi: Dekker inntil 12 behandlinger hos offentlig godkjent psykolog per år, maksimalt 24 behandlinger totalt i forsikringstiden.


28

Culture Audit 2020

Raskt tilbake Vi vet at livet kan by på mange utfordringer, og har i den forbindelse innført Storebrands rådgivnings­tjeneste Raskt tilbake. Med hjelp av denne tjenesten kan man komme i kontakt med ekspertpanel bestående av en lege, psykolog og sosionom. Disse kan være gode ­sparringspartnere og ha mulighet til å veilede deg videre i systemet om det er behov for det.

Blomster Ved alle livets begivenheter som fødsel, bryllup eller be­ gravelse får den det gjelder en oppmerksomhet i form av blomster og et kort med en personlig hilsen. Feiring av bursdager ved runde tall gjør vi i fellesskap, noe Eidsiva Bredbånd har gode rutiner på. Alle jubilanter får blom­ ster, og fra og med fylte 50 får man også et gavekort – og ikke minst blir det kake eller iskrem til alle. Vi opp­ fordrer til å unngå spleisegaver, da det er leit om noen skulle bli glemt.

Tannhelseforsikring Etter å ha sett på flere muligheter endte Eidsiva Bred­ bånd opp med å konstruere sin egen tannhelseordning. Denne ordningen dekker de vanligste tannhelseutfor­ dringene som ikke dekkes av det offentlige.

Omtanke i koronatiden I løpet av korona-året har vi jevnlig gjennomført fredags­ quiz for alle som ønsker det. Alle blir invitert til å ta med kollegaer eller familie for å teste kunnskapen. Selve ­quizen er mildt sagt lett blanding, med 20 spørsmål å bryne seg på. Premien henger høyt, men nytes best sammen med andre. Det er stas å kunne spandere en frokost levert på døra med resten av familien.

Påskehare Under påsken 2020 tok kultursjefen runden og møtte opp som påskehare hos mange av de ansatte. Vi bor som våre kunder – spredtbygd – så turen strakk seg fra

Øyer til Skreia, en distanse på om lag 7 mil. Iført kanin­ drakt ble det mange hyggelige møter i løpet av en uke. Målet med turen var å inkludere så mange som mulig og spre litt munterhet på vegen.

Grilling Sommerfesten i 2020 ble avlyst og erstattet med en hyggelig grilling utenfor Fakkelgården, fordelt over tre dager. Alle ansatte ble tildelt en dag, slik at alle fikk ­muligheten til å bli med. Været spilte heldigvis på lag med oss og vi fikk tre flotte dager.


Culture Audit 2020

Barista Kjenn folka dine og gi dem noe de setter pris på – våre folk elsker kaffe! Derfor har vi ved to anledninger i vår og i høst gledet alle våre ansatte med deilig kaffe og is servert i loungen. Gjennom dagen kunne alle skape seg små oaser av smaksglede.

Dytt Som et tiltak for fysisk og psykisk helse når vi alle havnet på hjemmekontor valgte Eidsiva Bredbånd å gjennom­ føre en felles aktivitet via plattformen dytt.no: Gå sammen til Mount Everest! 90 personer deltok, fordelt på 12 lag. I løpet av ukene fra mai til august satte vi et felles mål om daglig bevegelse. For å klare distansen måtte man gå 10 000 skritt om dagen. Dette ble et positivt løft for helsen og mange kom seg ut i naturen.

Felleslunsj på Teams Vi har tatt i bruk både små og store virkemidler for å gi alle kollegastøtte. Et lavterskeltilbud var å invitere

29

til ­felleslunsj på Teams. Vi åpnet et virtuelt møterom i en time, og en kunne delta så lite eller så mye en selv ønsket.

INKLUDERE Mangfold Generelt ønsker vi oss en variert og mangfoldig arbeids­ styrke. Alle tiltak som gjennomføres er med på å bygge opp under en kultur for inkludering og involvering, og gjennom det fremmer vi mangfoldet. Eidsiva Bredbånd er også en AKAN-bedrift.

ODA-nettverket ODA er Nordens ledende nettverk for kvinner i tech-­ bransjen. Med over 10.000 medlemmer som spenner over 500 selskaper i ulike næringer, og med medlemmer og aktiviteter i Oslo, Bergen, Innlandet og Trondheim har ODA siden 2005 jobbet for å bedre mangfoldet i bransjen. ODA er non-profit, og drives av frivillig innsats


30

Culture Audit 2020

fra kvinner i tech-bransjen – for kvinner i tech-bransjen. Kvinneandel og mangfold er et globalt anliggende, som også er anerkjent i FN’s tusenårsmål.

Fire til åtte personer får årlig muligheten til å delta i jobb­ trening hos oss – svært ofte med et så vellykket ­resultat at vedkommende får fast jobb i Eidsiva Bredbånd.

I 2020 var Eidsiva Bredbånd vertskap for et medlems­ møte i ODA Innlandet. Vi deltar i ODA fordi vi ønsker å øke kvinneandelene i bedriften og i bransjen generelt.

Tiltaket har fått god omtale i medier i innlandet ved flere anledninger, og benyttes av NAV i deres markeds­ føring overfor andre bedrifter. Samarbeidet har vært udelt positivt for Eidsiva Bredbånd og er blitt en viktig rekrutterings­kanal.

NAV Eidsiva Bredbånd har samarbeidsavtale med NAV og er en IA-virksomhet. Det betyr at arbeidsgiver og de ­ansatte er enige om, og forplikter seg til, å samarbeide systematisk for å nå målene om et mer inkluderende arbeids­liv. I samarbeid med NAV i Lillehammer, ­Gausdal og Øyer kommuner, har vi de ti siste årene tatt inn ­ungdommer som har vært i en vanskelig situasjon med tanke på å få seg arbeid og/eller utdanning. Vi har hatt om lag 40 ungdommer inne siden samarbeidet begynte.

Det er viktig for oss at våre lokaler er 100 % tilrettelagt for alle i en universell utforming. Der vi ser at andre ­bedrifter kan ha sine utfordringer i så måte, har vi stolt delt av våre erfaringer.

Bedriftscurling Vi har det siste året etablert vårt eget bedriftscurling-lag. Det er rom for alle som ønsker å delta – uavhengig av erfaring og kunnskap. Noen ganger har man behov for å gjøre noe helt annet, som et lag.


Culture Audit 2020

31


32

Culture Audit 2020

Feire Hendelser slås opp på infoskjermene våre og på Teams. Suksesser feires helst med kake, det samme gjelder ­runde fødselsdager. Vi oppmuntrer til DagligRos, for å feire også de små seirene. Det er tross alt dem det er flest av. Vi har sansen for å lage småfeiringer i hverdagen som å markere Valentinsdagen og Halloween for å nevne noen. I år har det dessverre ikke vært mulig å få til de k ­ lassiske feiringene som mange setter stor pris på. Men vi har forsøkt å legge opp til andre samlende feiringer. Som å få besøk av barista i loungen for å kunne by på både deilig kaffe og is. Alle ansatte får julegave og påskeegg de kan nyte sammen med familien.

Fosscar Årets smaleste prisutdeling hvor vår egen avdeling FOSS (Forretnings- og støttesystemer) deler ut den eksklusive Fosscarprisen til den eller de som har kommet med det beste innspillet i løpet av årets sprint review.

Quiz Vi har i løpet av året som har gått gjennomført 12 ­fredags­quizer med like mange vinnere og med inntil 47 deltagere. Det har vært et morsomt, uformelt avbrekk på hjemmekontoret. Det er åpnet for at andre i husstanden får delta, slik at flere kan samles rundt kahooten. I premie kan man vinne en god start på dagen- frokost levert på døra.

Valentinesday Kjærlighetsdagen ble i 2020 markert med forskjellige «medisinske» sukkertøy, med innhold etter den enkeltes smak og behov. Sammen med egenproduserte gavekort ble det en morsom dag på jobb. Dagen er en dag som ikke alle setter like stor pris på, men her ble alle inkludert. Gavekortene stimulerer til å se og bekrefte våre kollegaer på en positiv og morsom måte.

Optimist Vi har svært mange dyktige musikere og sangere på ­huset. Derfor var vi blant de første som kastet oss over låta Optimist og fikk laget vår egen video som ble en aldri så liten hit på facebook. Den har nå mer enn 36 000 visninger og flere hundretalls hyggelige kommentarer. Videoen viser hvordan man kan ha det på hjemmekontor og mange av våre egne byr virkelig på seg selv. Dette ble et prosjekt som skapte god stemning internt og var til glede for mange av våre kunder.


Culture Audit 2020

33

Stjernehimmelen Etter suksessen med Optimist, skapte det god grobunn for et lignende prosjekt. Etter noe tankevirksomhet, dukket det opp en idé som etter en del forarbeide viste seg å kunne realiseres. Med utgangspunkt i 80-talls hiten «Can`t fight this feeling» av REO Speedwagon, ble det forfattet en ny norsk tekst som omfavner tida vi lever i nå. Med teksten godkjent og rettighetene på plass brettet vi opp ermene. Alle sangerne fikk muligheten til å prøve seg i et profesjonelt lydstudio, noe som fikk det til å krible av spenning for flere. Med ferdig innspilt låt var det klart for musikkvideo innspilt i våre egne lokaler. Musikkvideoen ble publisert i desember og har nå over 10 000 visninger på Facebook.

Vi feiret vår arbeidsplass I forbindelse med den årlige feiringen av Norges beste ­arbeidsplasser la vi til rette for muligheten til at vi alle feiret samtidig, men hver for oss. Noen få var s­ amlet i ­loungen, men resten fulgte med på Teams. For at alle skul­ le få en opplevelse av fest valgte vi å lage et ­«feirings-kitt» som alle fikk utdelt. I selve kittet var det sjokolade, party hatt, ballonger og en klar oppfordring om å benytte seg av dette. Stemningen var god om enn noe dempet.

Vinterfest Årets vinterfest gikk av stabelen tidlig i januar, i ­eventyrlige omgivelser i trollsalen på Hunderfossen familie­park. Her ble det god stemning, deilig mat og man­ ge flotte kostymer. Høydepunktet var naturligvis utdeling av våre ettertraktede gullkabber. En annerledes fest i annerledesåret.


34

Culture Audit 2020

Dele Lønn Hos oss er lønn personlig og alle har i noen grad ­mulighet til å påvirke sin lønn i lønnssamtalene.

Bonus Alle ansatte er del av en bonusordning. Ved at alle jobber mot samme mål, kan vi alle sole oss i glansen når vi har suksess. Vi har i år revidert selskapets bonus­ ordninger for å skape mer tydelighet rundt kriteriene og hvordan ordningen praktiseres. Små og store gaver deles ut igjennom året, dette kan være middag, kinobilletter eller en dag på gokart-banen.

Utbedring av hjemmekontor Med pandemien har den økte frekvensen av arbeid hjemmefra medført at vi ser viktigheten av å bidra til tilrettelegging gjennom støtte til kjøp av utstyr. Målet er å legge til rette for en bedret fysisk arbeidssituasjon. Derfor har alle ansatte fått mulighet til å bestille utstyr, oppad begrenset til 3 000 kroner per ansatt. Dette er en engangsordning i første omgang, som ble gjennomført ved årsskiftet.

Samfunnsoppdraget Organisasjonens virksomhet bidrar til å redusere det digitale klasseskillet i vår region. De aller fleste har i dag et bredbåndstilbud fra Eidsiva Bredbånd. Uten vårt bredbånd ville mange bedrifter, familier og små lokal­ samfunn vært uten bredbåndsdekning. Å vite at vi utgjør en forskjell i folks hverdag er en viktig motivasjon for alle som jobber hos oss, noe som har blitt enda mer tydelig med pandemien.

Innlandet I løpet av året er vi tett på samfunnet. Bidragene kan være store eller små, men i sum blir de betydelige.

Årlig bidrar vi med case til bacheloroppgaver, og med presentasjoner for studenter, både ved Høyskolen ­Innlandet og NTNU. Det blir satt av tid til å møte både studenter og arbeidssøkere. Disse møtene er også ­viktige for vår arbeidshverdag, og bidrar til vår egen utvikling i tillegg til å gi tilbake til samfunnet. I løpet av året har vi bidratt som foredragsholder på jobbsøkerkurs over hele fylket, og vi er stolte av å samarbeide med ­organisasjoner som Fretex, NAV, Lipro og Hapro.


Culture Audit 2020

35

Verdensdagen for psykisk helse.

Miljøfyrtårn Kirkens SOS I anledning Verdensdagen for psykisk helse, som vi ­markerer hvert år, sendte Kirkens SOS en forespørsel til Eidsiva Bredbånd høsten 2020 og spurte om ­bedriften kunne tenke seg å bidra til å anerkjenne de frivilliges ­arbeid. Dette var en enkel beslutning å takke ja til, og med støtte fra Eidsiva Bredbånd fikk alle frivillige i ­Kirkens SOS Innlandet en flott blomst på døra som takk for innsatsen. Ved hjelp av 120 frivillige besvarer Kirkens SOS ­Innlandet nærmere 20 000 samtaler hvert år. På landsbasis

­ esvarer organisasjonen nærmere 300 000 samtaler. b Dette er samtaler som ofte kan være helt avgjørende for at mennesker i krise orker å gå videre i livet. Arbeidet som legges ned av de frivillige gjennomføres uten lønn, døgnet rundt gjennom hele året.

Miljøfyrtårn Eidsiva Bredbånd er sertifisert som Miljøfyrtårn av ­Stiftelsen Miljøfyrtårn. Denne miljøsertifiseringen hjelper oss å drive miljøvennlig. Som sertifisert bedrift har vi strenge krav til arbeidsmiljø, innkjøp, energi, transport, avfall, utslipp og estetikk.


36

Culture Audit 2020

Kreftaksjonen Eidsiva Bredbånd har arrangert Movember og Rosa ­sløyfe-aksjon i mange år. I 2020 ble dette gjort digitalt som en quiz, der rette svar ga penger til aksjonene.

Julegryte Hvert år har vi en hyggelig innsamling til Frelsesarmeens julegryte. I 2020 måtte denne innsamlingen foregå ­digitalt, men vi var opptatt av å bidra like mye som ­tidligere år.

Sponsor Vi samarbeider med både lokale og nasjonale lag og arrangementer. Det er viktig for Eidsiva Bredbånd å være synlig sammen med sterke merkevarer som engasjerer. Vi samarbeider med lokale idrettslag om bredbånds­ tilknytning slik at de kan avvikle gode arrangementer. Det samme gjelder ungdomsarrangementer av typen LAN-party, som er med på å gi ungdom en mulighet til å dyrke sine interesser, selv om slike arrangement ikke har blitt avholdt etter 12. mars 2020.

Alt det jeg er I forbindelse med Verdensdagen for psykisk helse ­ønsket vi å sette fokus på konsekvensen av overgrep. Alle ansatte fikk mulighet til å se dokumentaren «Alt det jeg er» hjemme. Samtidig oppfordret vi alle til å se filmen sammen med familien. ALT DET JEG ER er et nasjonal prosjekt og ­dokumentar­film om vold og seksuelle overgrep. Filmen følger Emilie, en modig jente på vei mot forsoning. Men er det mulig for henne å gå videre i livet uten å bli sett eller hørt? Emilie vil hjelpe andre. Derfor forteller hun hjerteskjærende om årevis med overgrep.


Culture Audit 2020

37


38

Culture Audit 2020

Arbeidsmiljøets betydning for virksomhetens suksess Eidsiva Bredbånds resultater oppnås av ­medarbeiderne. Vi tror at den enkelte medarbeider presterer bedre med best mulige omgivelser og fasiliteter. Bedrifts­ kultur er så viktig for oss at vi valgte å ansette en egen kultursjef. ­Bevisstheten om god bedriftskultur er et av ­fundamentene som Eidsiva Bredbånds vekst er bygget på. Ved å verdsette og utvikle både medarbeidere og kollegium, øker vi vår effektivitet og kvalitet.

som kan rammes av tekniske feil. Gjentatte ganger har vi, ved hjelp av kompetanse, innsats og sterk eierskaps­ følelse hos den enkelte, løst akutte og svært vanskelige problemstillinger. De ansatte har en vinnerkultur med seg, og en holdning om at «vi skal fikse det» – uansett tid på døgnet. Dette mener vi peker på noe unikt hos oss, en uforbeholden vilje hos den enkelte til å løse de problemene som oppstår.

Sykefraværet hos oss er per 31.10.20 på 5,1 %. Med høyt fokus på trivsel og gode tiltak for alle, ser vi at vi langt på veg lykkes med vårt kontinuerlige arbeide for å ha stabilt høyt nærvær. Vi jobber mye med stressmestring og har et høyt fokus på psykisk og fysisk helse, med gode forsikringsordninger som sikrer rask behandling når behovet oppstår.

Våre lokaler og vårt aktive arbeide med aktivitetsbasert arbeidsplass har gitt oss mye oppmerksomhet både nasjonalt og i Skandinavia. I løpet av et år tar vi imot et titalls bedrifter og organisasjoner som vil la seg ­inspirere av oss og ikke minst vårt arbeide med ­konseptet ­aktivitetsbasert arbeidsplass – ABW. Dette er med på å hjelpe oss til å strekke oss enda lengre og holder ­metoden levende internt. Hos oss er ABW en levende prosess hvor alle er involvert.

God samhandling og prestasjoner forutsetter en felles identitet og interesse. Vår visuelle identitet er en viktig bidragsyter til å skape en plattform for å ­kommunisere og understøtte felles mål. Den visuelle identiteten er ­preget av at vi har en ung og uredd kultur. Å være ­tilgjengelige for kundene er viktig både for kundene og for oss. Våre ledere har telefonnummeret sitt på nett­ siden, og tar imot samtaler fra kunder. Slik sikrer vi at vi er tilgjengelige og at kundenes bekymringer tas på alvor. Det at en god kundeopplevelse kan være toveis opp­ levelse er en god betraktning. Vår sterke lokale forankring gir oss en fordel i et ­hektisk marked, og er en viktig del av våre ansattes stolthet. Vår bedriftskultur kommer sterkt til utrykk i mange ­situasjoner. Enhver organisasjon opplever fra tid til annen krisesituasjoner. For vår del har vi en stor infrastruktur

Det å skrive en Culture Audit er en reise i seg selv. ­Potensialet i et slikt dokument er stort; den bør ­brukes internt for å bygge stolthet og bevisst­gjøring, i ­rekruttering og ikke minst fungerer den som en ­dokumentasjon på vår kultur. Nytt av året er det at vi har sendt ut en åpen invitasjon til alle ansatte slik at den som vil har fått muligheten til å bidra i skrivingen, noe som har gitt flere en fin mulighet til å bli bedre kjent med GPTW og Culture Audit.


Culture Audit 2020

39


40

Culture Audit 2020

Om evalueringsprosessen I vurderingen legger vi vekt på variasjon og originalitet i interne prosesser og praksiser. Vi ser også på ­hvorvidt praksisene og prosessene er tilgjengelig for med­ arbeiderne i virksomheten, om de er oppriktige og ekte­ følt, samt om initiativene er integrert med virksomhetens kultur for øvrig.

Variasjon – bredde i praksiser og metoder » Mange ulike typer programmer og praksiser » Mange ulike metoder for å implementere praksiser » Viser at man ønsker å nå en bredde av medarbeiderne Originalitet – praksiser og policier som er unike, kreative og viser selskapets kultur » Praksiser som er utviklet av selskapet selv » Praksiser som er gjort til noe eget for selskapet. Noe som selskapet har tatt eierskap til

Tilgjengelighet – praksiser som treffer og ­inkluderer alle » Utfordmingen og bruken av praksisen involverer ­medarbeiderne uavhengig av: › Stilling (nivå, rolle, arbeidslokasjon) › Person (kjønn, alder, etnisitet, utdanningsnivå etc.) » Praksisene er tilgjengelig for alle uavhengig av ­stilling og person » Praksisene har et ekstra fokus på å adressere under­ representerte grupper

Oppriktighet og ektefølt – praksiser som viser en anerkjennelse av at man jobber med mennesker, ikke bare medarbeidere » Praksiser som er tilpasset de medarbeiderne som ­jobber i selskapet nå

» Praksiser viser en sjenerøsitet og varme

Integrasjon – praksiser som er koblet til selskapets verdier, marked og historie » Praksisene bruker selskapets produkter » Praksiser er koblet til verdier og strategi Alle praksisområder blir vurdert ut fra vår nasjonale og globale standard og innsikt i hva som er fra under gjennom­snittet og opp til hva som er i verdensklasse. Det er ikke et mål å ha de mest omfattende ­praksisene på alle områder, men finne rett balanse mellom hva ­virksomhetene investerer og hva den får igjen. De rette praksisene for deres medarbeidere. De beste virksom­ hetene har ofte en gjennomsnittlig vurdering som er over eller godt over gjennomsnittet.


Culture Audit 2020

41

Rammeverk og hensikt for Culture Audit© Great Place to Work® Culture Audit© er et strategisk rammeverk for det helhetlige arbeidet med å skape og videreutvikle en tillitsbasert kultur. Culture Audit© inne­ holder en rekke åpne spørsmål som hjelper dere til bedre å forstå hva som faktisk gjøres og hva som er særegent ved kulturen på deres arbeidsplass. Vi er på jakt etter både det som er hverdagslig og også spesielt i­nteressert i hva som er unikt eller uvanlig ved organisasjonens ­praksis og programmer og hvordan de påvirker med­

arbeidernes liv. All innsikt brukes aktivt av Great Place to Work® i våre analyser og i vår videre rådgiving for å støtte deres virksomhet. I helheten av undersøkelsene til Great Place to Work® gir Trust Index© undersøkelsen medarbeidernes opp­ levelse og Culture Audit© beskriver innsatsfaktorene fra ­organisasjonens side.


42

Culture Audit 2020

Bakgrunnsinformasjon Eidsiva Bredbånd er en telekom-operatør som eies av ni energiselskaper i Innlandet. Selskapet leverer bredbånd via eget fibernett, og tilbyr bredbåndstjenester til privatog bedriftsmarkedet på det indre Østlandet. Selskapet er et datterselskap i Eidsiva-konsernet, og er lokalisert på Lillehammer med lokalkontorer på Tynset og i Oslo. Selskapet omsatte for 750 millioner kroner i 2020, og har til sammen rundt 160 ansatte.

Erfaringene fra denne perioden med hjemmearbeid er gode. I perioden gjennomførte vi jevnlige pulsmålinger som alle ansatte kunne svare på. Disse viste at arbeidet gikk bra for de aller fleste. Savnet etter å treffe k ­ olleger i hverdagen er påtagelig, og samhandlingen på vår ­aktivitetsbaserte arbeidsplass er en viktig del av E ­ idsiva Bredbånds kultur. Vi ser fram til å kunne samles på ­Fakkelgården igjen.

Eidsiva Bredbånd leverer produkter og tjenester til markedssegmentene privat, fritid, bedrift, offentlig og operatører. I privat- og fritidssegmentet leveres bredbånd, TV og telefoni. I de tre proffsegmentene leveres i tillegg datakommunikasjon og transporttjenester. Tjenestene leveres over de tre teknologiene xDSL, fiber og coax-­ kabel, der hovedvekten ligger på fiber. Per 31. desember 2020 hadde vi 81 109 aksesser, hvorav 68 460 av disse var fiberkunder.

Årsrapporten vår kan du lese her

Den største hendelsen i 2020 var naturligvis korona­ pandemien. Eidsiva Bredbånd tok ansvar, og innførte obligatorisk hjemmekontor for alle ansatte. Vi har alltid hatt som målsetning at arbeidet skal kunne gjennom­ føres hvor som helst, og nå fikk vi virkelig uttelling for vårt digitaliserings­arbeid og våre digitale kanaler for samhandling i arbeidshverdagen. Takket være gode systemer og en solid bedriftskultur gikk overgangen til hjemmearbeid relativt smertefritt. Etter hvert kunne vi igjen åpne for begrenset oppmøte i våre lokaler en til to dager i uken, med lister over hvem som var til stede på de angitte dagene. Vi begrenset antallet som kunne være i Fakkelgården til 50, og åpnet senere for 70. Med god plass til 150 medarbeidere under normale forhold, har det vært fullt mulig å opprettholde forsvarlig smittevern hele veien.


Profile for Eidsiva Bredbånd

Culture Audit 2020  

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded