Page 1

Culture Audit© 2019


2

Culture Audit 2019

Innhold Leder

3

Om Eidsiva Bredbånd

4

Ansettelse og velkomst

7

Inspirere

9

Kommunisere

12

Lytte

16

Anerkjenne

18

Utvikle

20

Omtanke

24

Feire

27

Dele

30

Arbeidsmiljøets betydning for virksomhetens suksess

33

Rammeverk og hensikt for Culture Audit©

35

Om evalueringsprosessen

36


Culture Audit 2019

Et godt arbeidsmiljø gir gode resultater I Eidsiva Bredbånd vet vi at det er medarbeiderne som skaper resultatene og verdiene. Et godt arbeidsmiljø, der hver enkelt medarbeider får være seg selv og blir tatt godt vare på, er sentrale komponenter i vår oppskrift på en god bedriftskultur. Derfor legger vi til rette for en god balanse mellom jobb og fritid, ordninger som ivaretar den enkeltes trivsel og helse, og trivelige møteplasser i en hektisk hverdag. I 2019 har vi gjennomført et betydelig løft med over­ gangen til Altibox som samarbeidspartner på TV– og internet­tjenester. Denne endringen representerte en ekstra arbeidsbelastning for mange, og den ble gjennom­ført uten at vi reduserte aktivitetsnivået på andre områder i vår virksomhet. I en slik situasjon er det ekstra viktig å ha fokus på de ansattes trivsel og velvære. Gjennom samarbeidet med Great Place to Work får vi gode tilbakemeldinger om hvordan de ansatte opplever arbeidshverdagen sin, og hvilke tiltak som bidrar til et bedre arbeidsmiljø. Eidsiva Bredbånd er en organisasjon som utvikler seg raskt, og holder et høyt tempo på utbyggingen av fibernett på Østlandet. Samtidig driver vi utvikling av nye tekniske løsninger for en ny tid. Kompetansen vi har på huset, og den daglige innsatsen som legges ned, er ­uvurderlig for oss, og for samfunnet rundt oss. Derfor ønsker vi å løfte hver enkelt medarbeider og legge til rette for personlig trivsel og utvikling. Denne Culture Auditen forteller om arbeidet vi gjør for at medarbeiderne skal trives. Det arbeidet fortsetter vi med i årene som kommer, samtidig som vi bygger fiber til bygd og by og utvikler fremtidens internettbaserte produkter.

Trond Skjellerud ADMINISTRERENDE DIREKTØR

3


4

Culture Audit 2019

Om Eidsiva Bredbånd Eidsiva Bredbånd er en telekom-operatør som eies av ni energiselskaper i Innlandet. Selskapet har samarbeids­ avtaler med til sammen 12 strømnetteiere i de to fylkene. Alle selskapene er offentlig eide eller ­andelslag eid av strømkundene.

Tjenestene leveres over tre teknologier; xDSL, fiber, og coax-kabel. Selskapet har per 31. desember 75 411 aksesser, hvorav 59 669 er fiberkunder. De ­viktigste proffkundene er kommuner, fylkes­kommuner, Sykehuset Innlandet og Sparebanken ­Hedmark.

Eidsiva Bredbånd er et viktig verktøy for eierne for å drive frem bredbåndsutviklingen. Eidsiva Bredbånd er et virksomhetsområde under Eidsiva–konsernet. ­Selskapet er lokalisert på Lillehammer og har lokalkontorer på Tynset og Oslo. Det er rundt 145 ansatte og selskapet omsatte for 545 millioner kroner i 2018.

Selskapet har alle hovedfunksjoner for salg, leveranse og drift, inkludert kundesenter. I tillegg støttefunksjoner for IT-systemer og prosesser, økonomi og forretnings­ utvikling. Vi kjøper HR-tjenester fra Eidsiva-konsernet. Frisk er leverandør av Frisklivstjenester.

Eidsiva Bredbånd leverer produkter og tjenester til ­følgende markedssegmenter; privat, fritid, bedrift, ­offentlig og operatører – primært i de to nevnte fylkene. I privat- og fritidssegmentet leveres bredbånd ­(Internett), TV og telefoni. I de tre proffsegmentene ­leveres i tillegg datakommunikasjon og transport­tjenester.

Vi er medlem av Abelia, NHOs forening for kunnskaps- og teknologibedrifter, og benytter foreningen til inspirasjon og utvikling. Vår største konkurrent er Telenor, inkludert Canal Digital. Årsrapporten vår kan du lese her


Culture Audit 2019

5


6

Culture Audit 2019

Endelig sertifisert! I 2019 ble Eidsiva Bredbånd endelig en Great Place To Work-sertifisert arbeidsplass. Samtidig ble vi også kåret til Norges 14. beste arbeidsplass. Great Place To Work (GPTW) gjør en grundig undersøkelse av bedriftenes ­kultur og praksis og gjennomfører en spørreunder­ søkelse blant de ansatte. Så undersøker GPTW om bedriftens selvbilde samsvarer med hvordan de ansatte opplever arbeidsplassen, og gir konkrete forbedrings­ forslag der det trengs. GPTW-sertifiseringen er et kvalitets­stempel. Eidsiva Bredbånd jobber aktivt og lang­ siktig mot å komme på topp i denne kåringen. «Eidsiva Bredbånd tror at å ha medarbeidere som opp­ lever tillit, åpenhet og felleskap i arbeidet mot ­ambisiøse

mål er en god strategi. Vi har knyttet våre verdier opp i sterke kulturtrekk som knytter oss sammen, og vår ­plassering i kåringen viser at vi er på vei mot vårt mål om å være Norges beste arbeidsplass,» sier ­admini­strerende direktør Trond Skjellerud.

Altibox I 2019 ble Altibox vår nye samarbeidspartner på TV- og internettjenester. Vi overtok også fiberinfrastrukturen Viken og Innlandet fiber AS har bygd ut på Innlandet. Slik styrker vi også vår ­posisjon som regional tilbyder av høyhastighets­bredbånd og digitale TV-tjenester. Vi ser på dette samarbeidet som en av de viktigste ­hendelsene i 2019, og arbeidet med denne overgangen vil fortsette ut i 2020.


Culture Audit 2019

7

Ansettelse og velkomst Vi søker medarbeidere som kan være med å løfte og utvikle bedriften. For oss viktig å finne folk med de rette personlige egenskapene. Krav om utdannelse varierer, men erfaring kan veie opp for mangel på formell ut­ dannelse. Vi ønsker å rekruttere de vi tror vil trives hos oss og som har den nødvendige kunnskapen den enkelte stilling krever. Egenskaper vi ser etter ved rekruttering er blant annet innstilling, omgjengelighet, og gode samar­ beidsevner både internt og eksternt. Vi setter stor pris på kommunikasjonsevner og serviceinnstilling. Vi legger vekt på å være tydelige i utlysningstekster, slik at vi trekker til oss folk med de rette kvalifikasjonene, og sikrer at annonsen gir et riktig inntrykk av jobben som skal gjøres. Gjennom intervjuer finner vi den best ­kvalifi­serte søkeren, som også passer inn i vårt felleskap. Det handler også om å finne personer som utfyller de andre ansattes evner og egenskaper, og som kan bidra i det fellesskapet Eidsiva Bredbånd er.

Det gjennomføres en til tre intervjurunder. I år har vi med hell forsøkt å gå nye veger for å bli bedre kjent med ­kandidaten. Ett tredjegangs­­-intervju ble gjennomført hvor to av de ansatte inviterte kandidaten til en uformell lunsj på en kafé i byen. På denne måten ble rammen en helt annen og samtalen fløt godt og naturlig. Vi tilstreber å ha en jevn og god kjønns- og alders­ fordeling i en mannsdominert bransje. Vi har en gjennom­snittsalder på ca. 39 år, en god og balansert blanding av ungdom og erfaring. I tillegg til annonser på Finn.no og LinkedIn, ­deltar vi hvert år på Homesick i romjula – en messe for ­rekruttering til arbeidsplasser i Lillehammer-regionen. Hjem til jul, og hjem til Lillehammer-regionen!

Sikkerhetsfestival Sikkerhetsfestivalen ble arrangert på Lillehammer i ­august, og er en viktig arena for rekruttering og kompetanse­bygging. Eidsiva Bredbånd var en aktiv ­deltaker. Sammen med andre IT–bedrifter fra Innlandet sto vi på felles stand ved ­Stortorget.NTNU Gjøvik har og vist seg som en viktig arena for rekrutering og vi har jevnlig kontakt med student­organisasjonene. Vi har besøkt de flere ganger og bidratt med bedriftspresenta­ sjoner og deltatt på karrieredager.

Sikkerhet er fagområde som blir viktigere for hvert år som går. Derfor deltar vi på Sikkerhetsfestivalen.


8

Culture Audit 2019

Vi vet at førsteinntrykket er viktig. Derfor forsøker vi å sende med en liten hilsen så snart kontrakten går i retur til den nyansatte. I konvolutten legges det med et hånd­ skrevet kort med en personlig hilsen fra kultursjef eller leder – gjerne sammen med en liten karamell. Som nyansatt får du et introduksjonskurs, som blant annet inneholder en gjennomgang av selskapets visjon, verdier og mål, og hvor de viktigste avtaler og regler fin­ nes. Avdelingslederne ­presenterer sin a ­ vdeling, hva den jobber med og hvem som arbeider der. Det er ønskelig at den ny­ansatte raskt blir tatt med i relevante møter og satt inn i prosesser som er i gang. Der hvor det er ­mulig setter vi også av tid til hospitering i hver enkelt avdeling slik at den ny­ansatte skal få et innblikk i ­arbeidsoppgaver og prosesser i alle avdelinger i ­Eidsiva Bredbånd. Dette gjennomføres i løpet av de par første ukene i arbeidsfor­ holdet. Det informeres med e-post til alle ansatte om nye med­ arbeidere før han eller hun begynner. Nyansatte blir også presentert på første all­møte. Nødvendig arbeidsverktøy som PC og ­telefon ­klargjøres før du begynner. Den første dagen blir den nyansatte tatt med rundt og får hilse på flest mulig. om nyansatt får du en startpakke som inneholder vannflaske, PC-veske, vel­ komstbrev fra ­administrerende direktør og kultursjefen, samt en ABW-­brosjyre.

Det gis fagopplæring på systemer og rutiner, for ­eksempel medlytt på kundesenteret før den ny­ansatte blir satt til å utføre egne tekniske oppgaver, under veiled­ ning og i et læringsmiljø. Vi har en inn­arbeidet fadderord­ ning, hvor den nyansatte får k ­ yndig opp­læring og opp­ følging av en erfaren medarbeider. Den som blir valgt til å være fadder får en egen instruks om hvordan han best kan ivareta oppgaven. Relevant informasjon er tilgjenge­ lig på vårt intranett. Den nyansatte blir presentert på våre infoskjermer og på Teams med bilde, navn, tittel og fadder. Om mulig legger vi også ut et par tips om fritidsinteresser, slik at det skal være enkelt å slå av en prat. De første månedene følges den nyansatte opp med sam­ taler med leder flere ganger ukentlig.


9

Culture Audit 2019

Inspirere I Eidsiva Bredbånd jobber vi i Activity Based Work­ place (ABW). Hensikten med ABW er å skape optimale ­betingelser for å løse arbeidsoppgavene, uavhengig av tid og sted. Gjennom ABW frigjøres medarbeideren og oppgaveutførelsen fra en fast fysisk arbeidsplass. Hos oss er vi 95 % papirløse, og alle kan benytte den arbeidsplassen de synes er mest hensiktsmessig ut fra hvilke oppgaver som skal løses av den enkelte. Ingen har eget kontor eller fast plass. Dette gir oss ett delings­ kontor hvor alle fasiliteter er tilgjengelige for alle. Siden ­implementeringen av ABW i 2013 har vi aktivt søkt å

gi alle ansatte større grad av autonomi. Du er hoved­ personen i din arbeidshverdag. I Eidsiva Bredbånd jobber vi aktivt med våre kulturtrekk. Vi verdsetter initiativ fra de ansatte, har organisert oss for best mulig samhandling, roser hverandre for vel ut­ ført arbeid og jobber jevnt og trutt mot våre strategiske mål – en kabbe om gongen! Våre ansatte er vår viktigste ressurs, og kulturen er til for at de ansatte skal trives og blomstre.

VERDIER OG KULTUR HELSE

MILJØ

SIKKERHET

Djerv initiativ med stor takhøyde

Skikkelig – en kabbe om gongen!

Sikkerhet, respekt og integritet

Åpenhet og ­samhandling

DAGligROS


10

Culture Audit 2019

Vi har tatt med oss kulturtrekkene våre inn i ABW-­ prosessen. Åpenhet er en viktig del av vår kultur, og den understrekes i lokalenes utforming. Eidsiva Bredbånds resultater oppnås gjennom medarbeiderne. Vi tror at den enkelte medarbeider presterer bedre med best ­mulige omgivelser og fasiliteter. Derfor valgte vi ABW. I bunn og grunn er det mennesket som står i fokus, og målet med ABW i Eidsiva Bredbånd er enda bedre sam­ handling innad i og på tvers av avdelingene.

Vinterfest og sommerfest

På sommerfesten er det tradisjon med med stein, saks, papir–turnering.

Hvert år har vi to felles samlinger for hele organi­sa­sjonen. Heller enn å holde julebord i en stresset ­desember, ­sparker vi i gang året med en vinterfest i januar. Vi samles også før ferien til en sommerfest i juni. ­Disse ­samlingene er sosiale og hyggelige treff med lave skuldre og god mat. Utover det har de forskjellige avdelingene sine egne samlinger og kurs. Årlig er det flere avdelinger som reiser på bedriftsbesøk for å la seg inspirere av andre. Historier som bidrar til å skape et godt felleskap – som for eksempel ekstra gode tilbakemeldinger fra kunder – deles via Teams.

Frokost og allmøte Med jevne mellomrom invitere vi til fellesfrokost med quiz i kantina. Disse frokostene sammenfaller med de dagene det er allmøte, tanken er at vi starter dagen med en god frokost og hjernetrim før vi avslutter med premie­utdeling og allmøte. Dette gjør vi for å styrke ­relasjonene på tvers av avdelinger. I forbindelse med vinterfesten arrangerer vi vårt årlige avspark. På dette avsparket presenteres mål for året og forventninger fra ledergruppa.


Culture Audit 2019

Kultursjef I Eidsiva Bredbånd er intern kultur og utvikling så viktig at vi har valgt å ansette en egen kultursjef, som skal ­bevare og videreutvikle bedriftskulturen vår. Hun har jobbet hos oss siden 2014 og har ansvaret for slikt som medarbeiderundersøkelsen, JTI, rekruttering/­ nyansettelser, utvikling, interne arrangementer og ­hvordan vi gjør ting hos oss. Med bakgrunn fra kreative yrker setter hun ofte en ekstra spiss på enkelte oppdrag.

Medarbeiderskapet I løpet av året har det vært rettet ekstra fokus på med­ arbeidertilfredshet. Dette er noe vi mener er ­viktig for alle på arbeidsplassen, og med bakgrunn i en

11

medarbeider­tilfredshets-undersøkelse utført i 2018 ble det sett på en del tiltak for å forbedre dette. En spesielt minnerik aktivitet ble det da Leveranse–­ avdelingen fikk oppgaven med å bygge et med­arbeider­ skap. De ble delt inn i grupper på fire personer hvor person A fikk lese bruksanvisningen og måtte formidle denne ordløst til person B, som fant frem riktige deler til Person C som utførte jobben. Oppgaven til ­person D var å rose de forskjellige leddene i prosessen slik at de holdt motet oppe. Denne gang var det riktignok et IKEA-skap som ble brukt som metafor for et medarbeiderskap, men dette ble en veldig lærerik og nyttig seanse. Vi tror dette vil være nyttig for alle.


12

Culture Audit 2019

Kommunisere Eidsiva Bredbånd baserer sin ­ledelse på en stor grad av tillit til den ­enkelte ansatte. Dette gjelder også i ­kommunikasjonen mellom leder og ansatt. De ansatte involveres i og informeres om viktige beslutninger. To ganger i året kommer Eidsivas konserndirektør til ­Lillehammer for å orientere de ansatte i Eidsiva

­Bredbånd om utviklinger i moderselskapet. Det er ­ nledning til å stille spørsmål. a Administrerende direktør i Eidsiva Bredbånd, Trond ­Skjellerud, sender hver uke ut en e-post om både uka som har gått og uka som kommer. Små og store seire, ut­ fordringer og muligheter tas opp. Vi har ­jevnlige all­møter,


Culture Audit 2019

der administrerende ­direktør informerer og svarer på spørsmål fra de ansatte, beskrevet nærmere i kapittelet Lytte (side 16). Vi benytter også informasjons­skjermer i våre lokaler til å ­kommunisere om smått og stort, alt fra ukens besøkende og nyansatte til kontrakter som har blitt landet den siste tiden. Alle avdelinger og team har egne ­avdelings/ team-­møter, som b ­ enyttes til å spre informasjon i egen ­avdeling og for å fange opp signaler og diskutere pågående ­arbeidsoppgaver og prosesser. I Eidsiva Bredbånd gjennom­fører vi det vi har valgt å kalle for ULM – ­Utviklende ledermøter – for alle ­ledere med personalansvar. ­Formålet er å styrke dette leddet i organisasjonen, og at mellom­lederne får en arena hvor de kan dele informasjon og snakke sammen. I år har vi hatt flere spennende foredragsholdere som har sørget for en god faglig vinkling. Et vesentlig poeng for oss i Eidsiva Bredbånd er at ­kommunikasjonen internt ikke går en vei, men blir en samtale, ikke en monolog.

Tett på Vårt kommunikasjonskonsept Tett på øyeblikkene viser sammenhengen mellom bredbåndet vi leverer og alle øyeblikkene i hverdagen som blir mulig takket være oss. Konseptet brukes både internt og eksternt. Markeds­ avdelingen inviterte de ansatte til å prøve seg som foto­ modell for en dag.

13

Speed date I september stilte ledergruppen opp til speed date. I løpet av tre hektiske formiddagstimer fikk alle ansatte som ønsket det anledning til å snakke med lederne av de andre avdelingene. Slik kan man få et innblikk i andre deler av Eidsiva Bredbånd enn man jobber med til daglig, og aktiviteten understøtter åpenhet og samhandling. Det ble gjennomført 67 dater denne dagen, og tilbake­ meldingene har utelukkende vært positive.

Beslutningskultur I Eidsiva Bredbånd ønsker vi at ­beslutninger tas på lavest mulig nivå i organisasjonen, og at hver og en tar beslutninger som om man eide Eidsiva Bredbånd. Dette er en viktig del av vår tillitsbaserte forretnings­kultur, og tilrettelegger for at ­beslutninger tas nærmest mulig der spisskompetansen finnes, med høyt kundefokus og på en effektiv måte. Se illustrasjon på neste side.


14

Culture Audit 2019

Illustrasjon beslutningskultur i Eidsiva Bredbånd

MANGE BESLUTNINGER

MEDARBEIDER

TEAMLEDER

MELLOMLEDER / FAGLEDER

AVDELINGSLEDER

Gir behandling i ledergruppa merverdi?

nei

ja

DAGLIG LEDER

LEDERGRUPPA

STYRET

FÅ BESLUTNINGER


Culture Audit 2019

15


16

Culture Audit 2019

Lytte Generelt praktiserer Eidsiva Bredbånd en åpenhetskultur, hvor det er stor takhøyde og muligheter for å komme med spørsmål, tilbakemeldinger, eller rett og slett slå av en prat med lederne. Alle ledere er svært tilgjengelige, ingen leder har eget kontor, og aktivitetsbasert arbeids­ plass (ABW) har ført til at lederne er fysisk plassert ­sammen med alle ansatte på tvers av avdelinger. På denne måten er terskelen for å ta kontakt med ledelsen meget lav. Det er verdt å understreke at vi har valgt sam­ handling på tvers av avdelinger som struktur.

Åpen stol på ledermøter Hos oss arrangeres det møter for ledergruppa annen hver uke. Vi har i perioder åpnet for at vi på det ­første ­ledermøtet i måneden har åpen stol for en av våre ­ansatte. Alle ansatte kan melde sin interesse, og får så delta etter tur. Dette gjør vi for å involvere og gi inn­ syn i et ellers lukket forum. Den ansatte må i etterkant av m ­ øtet gi en skriftlig tilbakemelding i form av et refleksjons­notat hvor tre konkrete spørsmål besvares. Denne besvarelsen deles med alle. Dette gjør at vi kan plukke opp innspill og tilbakemeldinger raskt.

Kursingen inneholder også fortløpende oppgradering og revidering av eksisterende planer/retningslinjer. Vi har et tett og godt samarbeide med både verneom­ bud og tillitsvalgte. Flere av våre goder er forhandlet frem etter innspill fra både verneombud og de tillits­ valgte som: en ekstra fridag i romjulen, helseforsikring og tannhelseforsikring.

Forslag fra ansatte ABW legger til rette for at ledere og kolleger alltid er lett til­gjengelig. Å tenke høyt rundt muligheter og komme med nye idéer er innarbeidet i vår kultur. Vi har mange formelle og uformelle arenaer for idémyldring. Sprint review er en arena hvor utviklingsteamet ­viser frem hva de jobber og har jobbet med innen IT og ut­ vikling av våre støttesystemer. Typisk er det en gjennom­ gang av funksjonalitet som er utviklet. Hensikten er å gjøre andre enn de som er direkte involvert i oppgaven kjent med hva som er gjort, og det er en mulighet til å gi innspill og tilbakemeldinger. Sprint review er åpent for alle, vi har pleid å sende frivillig møteinnkalling til alle.

Allmøter Vi har jevnlige allmøter, der administrerende direktør informerer om driften av Eidsiva Bredbånd, og svarer på spørsmål fra de ansatte.

AMU Vi har jevnlige faste AMU-møter (arbeidsmiljøutvalg). Tillits­valgte har jevnlige møter med toppleder for å synlig­gjøre muligheter og problemstillinger. Vi har ­obligatorisk kursing av medlemmene i arbeidsmiljøog verneombudsarbeid, blant annet i regi av bedrifts­ helsetjenesten om arbeidsmiljø og internkontroll, og opp­følging av handlingsplaner for arbeidsmiljø.

Uønskede hendelser Vi ønsker å ligge i forkant av slike situasjoner og ­sørge for trygge vilkår og rammebetingelser for alle våre ­ansatte. Vår kultur skal gjøre det enkelt og trygt å ­rapportere om uønskede hendelser. I slike tilfeller kan den enkelte ansatte ta kontakt direkte eller gjennom tillitsvalgt, verneombud, overordnet leder, bedriftshelsetjenesten eller til HR i Eidsiva–konsernet. Det er også mulig å henvende seg til en ekstern advokat ved bekymringsmeldinger eller varsling.


Culture Audit 2019

Eget skjema for registrering av avvik eller uønskede hendelser ligger tilgjengelig på intranett og i konsernets personalhåndbok.

Forbedringsforslag Vi jobber aktivt med forbedringsforslag og hadde som en målsetning at alle ansatte skal rapportere inn en forbedrings­mulighet i vår portal i løpet av 2019. ­Under sikkerhetsmåneden i mai hadde vi en forbedrings­ konkurranse, der alle ble oppfordret til å komme med forbedringsforslag, med mulighet til å vinne premier.

Verdier I Eidsiva Bredbånd bruker vi våre verdier aktivt i arbeids­ hverdagen og styrer etter dem i kommunikasjonen med kundene. Eidsiva Bredbånds verdier er: åpen, ­skikkelig og djerv.

» Åpen betyr at vi er imøtekommende og lyttende. Vi spiller på lag, deler kunnskap på tvers og unner hver­ andre suksess » Skikkelig betyr at vi er ærlige og ansvarlige i vår ­forretningsdrift. Vi holder det vi lover, og er grundige og profesjonelle i vårt arbeid » Djerv betyr at vi skal være modige, handlekraftige og tørre å prøve. Vi skal alltid jakte på forbedringer

Leveransetorg Hver uke holdes det Leveransetorg hos oss for alle ­interesserte. Torget gjennomføres av avdelings­leder for leveranse og om­fatter aktuelle saker, status på fremdrift og økonomi, nytt fra ledergruppen og en åpen ­runde rundt bordet. Her får alle muligheter til å skryte litt av sine egne eller andres prestasjoner. Dette opp­leves som svært nyttig informasjons­utveksling og en fot i bakken.

17


18

Culture Audit 2019

Anerkjenne DAGligROS er et uttalt mål i organisasjonen, det vil si at vi gir hverandre ros for god innsats og synliggjør hverandres gode arbeid i hverdagen. Det er en kultur i Eidsiva Bredbånd for at vi skal premiere fellesskapet og ikke nødvendigvis enkeltindividet; det er vi i sum som presterer, og vi gjør hverandre bedre. De ansatte i Eidsiva Bredbånd har følgende goder:

» » » » » » » » » » » » »

gratis internett til egen bolig helseforsikring tannhelseforsikring reiseforsikring støtte til bruk av naprapattjeneste tilgang til hytteutleie i Eidsiva-konsernet gratis frukt/nøtter og kaffe subsidiert kantine gratisbilletter til idretts- og kulturarrangementer dekket deltakeravgift til utvalgte idrettsarrangementer resultatbasert bonusordning ekstra fridag i jula forhandlet frem i lokal særavtale tilgang til treningsrom på Fakkelgården

Vi har også et eget fagbibliotek hvor bøkene kjøpes inn etter ønsker fra de ansatte. I løpet av et travelt år hedrer vi og heier på hverandre ved flere anledninger, som med Fosscar-utdelingen og Gullkabbe-prisen.

Gullkabbe-utdelingen Dette er en hyggelig og uhøytidelig prisutdeling. En komité av ansatte kårer tre pris­vinnere. Kategoriene er knyttet til våre verdier og gjenspeiler dem. Vinnerne kan være enkeltpersoner, prosjekter, ­arrangementer eller grupper. Det er alltid spennende å se hva komiteen velger å trekke frem fra året som har gått. I 2018 delte vi ut en gullkabbe for årets initiativ, en for åpenhet og

vandrekabben for et skikkelig stykke arbeide. Tidligere Vandrekabben-vinnere er blant annet årets beste kunde­ henvendelse, årets beste innspill og familiedagen.

Vinterpride Det er viktig for oss at alle skal få lov til å være den de er. Derfor ble vi svært glade da det første lokale Vinterpride ble arrangert på Lillehammer i 2019. Her bidro vi med en teknisk leveranse til konsertarenaene og satte fokus på saken internt hos oss, ved å pynte opp med regnbue­ flagg i loungen. Det er vår intensjon at alle ansatte skal føle seg ivaretatt og trygge på at de kan være seg selv i Eidsiva Bredbånd.


Culture Audit 2019

19


20

Culture Audit 2019

Utvikle Som kunnskapsbedrift er utvikling og faglig påfyll en av grunnstenene i vår kultur. Vi ønsker kunnskaps­deling mellom medarbeiderne som en del av det daglige arbeidet. Derfor har vi lagt til rette for en lang rekke møtepunkter i det daglige. Vi har arrangementer som Blåmandag hvor avdelingen Nett- og tjeneste­utvikling presenterer produkter, utvikling og tjenester, og Lille­ lørdag, hvor forskjellige avdelinger eller eksterne holder en kort presentasjon om en aktuell tjeneste eller produkt. Avdelingen Forretnings- og støttesystemer har åpne samarbeidsmøter (Sprint review) hvor de går igjennom den siste tidens utvikling av interne systemer. Disse ­samlingene er svært populære og tilgjengelige for alle. I våre lokaler finnes det et eget bibliotek fylt med fag­ bøker som er tilgjengelig for alle. Her er det ­spennende bøker og fagblader om emner som lederutvikling, ­psykologi, markedsføring og biografier, i tillegg til ­tekniske bøker. Tanken med å huse et eget bibliotek er at faglig utvikling skal være et lavterskeltilbud. På denne måten er kunnskapen lett tilgjengelig for den ansatte når man selv har tid eller behov for den. Ledere på alle nivåer, den enkelte medarbeider, og ­Eidsiva Bredbånd er aktører i arbeidet med kompetanse­ utvikling. Leder og den enkelte medarbeider har hver for seg og sammen et ansvar for å vurdere behov og tiltak når det gjelder den enkeltes kompetanseutvikling. Slike behov kommer gjerne fram i mål- og medarbeider­ samtale.

Vi oppnår høye resultater gjennom å prestere sammen!​

» Vi er bevisste kulturbærere – vi tenker som om ­bedriften eies av oss​

» Samhandling skaper vår suksess – det er vi og itte je​ » Vi byr på oss selv og bryr oss – vi er åpne, nysgjerrige og tilgjengelige overfor kunder og kollegaer​

» Vi skaper trygghet – vi synliggjør og etterlever forut­ sigbare mål, rammer og handlingsrom​

Lederopplæring Faglig trygghet innenfor ledelsesfaget gjør det enklere å utøve god ledelse. God kunnskap om lover, avtaleverk og rammeverk gjør det enklere å navigere godt innenfor rammene og finne frem til gode løsninger. De siste to årene har vi gjennomført gjennomført leder­ kurs med fokus på rekruttering, sykefraværsoppfølging, oppfølgning av ikke-fungerende arbeidstakere, gjennom­ føring av medarbeidersamtaler, oppfølging av organisa­ sjonsmåling, omstilling, gjennomgang av relevant lov og avtaleverk og grunnleggende innføring i arbeidsrett og avtaleverk. Målet med lederopplæringen er:

» Felles ledelseskultur » Helhetstenking, og derigjennom økt samarbeid på tvers av seksjoner, avdelinger og virksomhetsområder

» Øke organisasjonens endringsdyktighet » Styrke ledernes personlige lederkompetanse

Lederprinsipper i Eidsiva Bredbånd

Ledergruppeutvikling

Som ledere skal vi lykkes gjennom andre, også leder­ kollegaer​. Lederprinsippene er utarbeidet for å bidra til effektiv samhandling og enhetlig adferd og retning. Lederprinsippene skal adressere vår kultur, våre verdier, vår strategi, våre muligheter og utfordringer.

I 2019 har ledergruppa gjennomgått et eget utviklings­ program. Det har bestått av egne samlinger med fokus på Teameffektivitetsmodellen for ledergrupper. Mål­ setningen med dette har vært å øke ledergruppens evne til å skape gode resultater og bidra til verdiskapning


Culture Audit 2019

gjennom et skreddersydd opplegg utfra gruppas behov.

21

individer og funksjoner har hos oss. Dette bygger også oppunder sertifisering der dette trengs.

Teknisk overgang til Altibox 2019 ble året vi gikk over til Altibox som leverandør av TV–tjenester. Vi startet også på veien til å bli en full­ integrert Altibox–partner. Dette har satt sitt tydelige preg på vår faglige utvikling igjennom året Det er et stort behov for opplæring og kunnskapsutveksling. I løpet av året, har det vært mange besøk fra Stavanger til Lillehammer og fra Lillehammer til Stavanger. Vi har fått mye kunnskap om Altibox’ produkter og systemer, og vårt kundesenter har fått opplæring i produktene.

Tekniske kurs Som et ledd i kompetansehevingen i Eidsiva Bredbånd har vi avholdt tekniske kurs i Juniper, IPV6, NSE4 og Fortimanager/Analyzer. Alle kursene har blitt holdt i våre egne lokaler, slik at flest mulig har hatt mulighet til å delta. Mål: Minimere kunnskapsmangel, øke kompetanse, og klargjøre utrulling av nye tjenester og oppdatering av eksisterende tjenester. Kursene har hatt god deltagelse. På IPV6 har vi hatt 60 stykker på endags nybegynnerkurs og 20 stykker på v ­ ideregående kurs. Juniper-kurset har vi holdt seks dager, med 10–15 personer, NSE4-kurs for 10 personer, og ­Fortimanager/Analyzer-kurs for syv personer.

IPV6-kurs For å kunne rulle ut IPV6 til alle kunder (dual stack med IPV4) er det viktig med kompetanse. Kursene var for Kundesenteret, Nettverks-drift og Leveranse-avdelingen.

Juniper-kurs med skreddersøm Vi har med hjelp fra nLogic satt opp skreddersydde kurs som er relatert til oss og vår problematikk. Disse er delt opp i moduler tilpasset de forskjellige rollene enkelt­

Fortinet Eidsiva Bredbånd innførte Enterprise WLAN (trådløst nett til virksomheter). Dette utløste et stort behov for kompetanseheving. En kontroller-­basert WLAN-­løsning skiller seg veldig fra en standard mesh-løsning som ­Airties. Kurset ga grunnleggende ­wifi-teori og enkel inn­ føring i Fortinets WLAN-løsninger. 

E-læring I 2019 har vi implementert en digital læringsplattform for ansatte og samarbeidspartnere. Attensi er en app-­basert, spill-orientert lærings­plattform som engasjerer brukerne. Vi starter bruken av Attensi med å sørge for at alle ­ansatte gjennomfører et kurs om GDPR-lovgivningen, som et første kurs i en rekke av flere, alle med for­ skjellige temaer som produkt eller kundereise. Vi ser på dette med store forventninger og tror det vil ­bidra svært positivt til et realt kompetanseløft både internt og eksternt.


22

Culture Audit 2019

Grunntanke læring og utvikling i ­Eidsiva Bredbånd Eidsiva Bredbånds modell, fritt etter Jenkins

Idémyldring Idémyldringer er en arena hvor vi kan tenke høyt sammen. I år har vi gjennomført to slike arbeidsøkter. Den første hadde fokus på interne forhold og videre utvikling av ABW. Den andre hadde fokus på å øke TV-penetrasjonen og med det bedre lønnsomhet og kundetilfredshet. Begge øktene hadde godt oppmøte og vi hadde gode diskusjoner og refleksjoner rundt emnene som ble belyst.

Sikkerhetsmåned I mai gjennomførte vi en sikkerhetsmåned. Ved å ­sette fokus på sikkerhet i en hel måned, ønsker vi å legge til rette for at alle har sikkerheten i rygg­margen. I løpet av mai hadde vi forskjellige filmer på info­skjermene, fore­ drag av sikkerhetssjefen i konsernet og en egen trafikk­

10 % av læring/utvikling i eksterne kurs og program 40 % av læring og utvikling i work­ shops, coaching/mentoring internt 50 % av læring/utvikling i det daglige arbeidet i samhandling med kollegaer

sikkerhetsdag for alle ansatte. Alle ble fraktet i buss fra Fakkelgården til Vegmuseet på Hunderfossen. Der fikk man foredrag fra Statens vegvesen, før det bar ut for å teste veltepetter eller bråstoppen. Sikkerhetsmåneden inneholdt en løpende konkurranse; alle som meldte inn forbedringsforslag fikk to lodd per innsendte forslag, etter modell av pantelotteriet – jo flere forslag, jo flere lodd. Vi har årlige kurs i første­hjelp da det er grupper internt som trenger dette til sikkerhetskortet, men det er også mulig for andre å delta. Vi har siden 2014 benyttet oss av Jung typeindeks for å styrke intern kommunikasjon og personlig utvikling. Det blir gitt mulighet for årlige kurs i dette for alle.


Culture Audit 2019

23


24

Culture Audit 2019

Omtanke Vi ser verdien av at våre ansatte har et rikt liv hjemme som på jobb, det å kunne balansere jobb og privatliv i en hektisk hverdag er en forutsetning for å lykkes. Eidsiva Bredbånds aktivitetsbaserte arbeidsplass gjør at vi i prinsippet skal kunne jobbe med hva som helst hvor som helst. ABW gjør oss mer fleksible med hvor vi befinner oss fysisk. Den fysiske tilstedeværelsen på arbeids­ plassen er mindre viktig enn resultatene av arbeidet. Dette avhenger fullt ut av arbeidets art. De ansatte i Eidsiva Bredbånd har selv muligheten til å påvirke sin egen arbeids­hverdag.

sykehus kan bli lang og det kan være godt å slå ihjel litt tid ved å lytte til en god bok. Vi sponser også en rekke idrettsarrangementer med lokal og nasjonal profil. Dette gir oss muligheten til å betale deltageravgiften på konkurranser som Birken og Furusjøen rundt for våre ansatte.

Verdensdagen for psykisk helse

Eidsiva Bredbånd subsidierer lunsj i kantina. I dag er beløpet på kroner 45 per dag. Overskytende betales av den ansatte selv. Beløpet kan kun benyttes til mat, og ikke til sjokolade eller brus. Frukt, nøtter, kaffe og te er tilgjengelig i våre lokaler hele dagen, og alle kan forsyne seg så mye de måtte ønske.

Vi har de siste årene valgt å markere verdensdagen for psykisk helse. Dette gjør vi med eget materiale ­ut­­ar­beidet av den nasjonale arrangøren av dagen, som bidrar med informasjonshefter og passende giveaways. I år delte vi ut boller og stressballer. Det ble og holdt en kort appell med fokus på å være en støtte for hverandre i en travel hverdag. Dette gjør vi fordi vi vet at om lag halvparten av Norges befolkning får en psykisk lidelse/ plage i løpet av livet. Temaet for årets markering var å gi tid.

Helse

Fleksitid og hjemmekontor

Vi oppmuntrer våre medarbeidere til å ha fokus på egen helse.

Fleksibel arbeidstid skal bidra til økt produktivitet, og også i dette henseendet praktiserer Eidsiva Bredbånd utstrakt tillit mellom leder og ansatt. Fleksibel arbeids­ tid gjelder alle ansatte med unntak der hvor det ikke er hensiktsmessig. Normalarbeidsdagen er på maksimalt ni timer. Hjemmekontor er en mulighet for alle våre ­ansatte, selv de som jobber på kundesenteret. Dette er en ­ordning som benyttes når det er mest hensiktsmessig for den ansatte og for den oppgaven som skal gjøres.

Kantine

Naprapat støttes med kroner 150 per behandling. Vi har helseforsikring som skal dekke opp for tilfeller hvor det offentlige helsetilbudet bruker for lang tid. ­Forsikringen gir tilgang til privat spesialistbehandling slik at den ansatte ved behov skal få rask tilgang til riktig lege­spesialist uten å stå i lange behandlingskøer ved ­offentlige sykehus. Alle får fri i arbeidstiden for å opp­ søke lege eller tannlege. Det er mange situasjoner i dag som man ikke kan sende blomster til. De fleste sykehus er i dag blomsterfrie. Vi har derfor ved flere anledninger gitt bort gavekort på Storytell til den som er innlagt, tanken er at tiden på


Culture Audit 2019

Ekstra fridag i romjula Som en del av lokal særavtale har vi innført en ekstra fridag til alle våre ansatte, denne oppfordrer vi til å ta ut i romjula så langt det er mulig. Dette gjør vi fordi vi vet at familien er viktig for mange, især i jula. På denne måten har flere mulighet for å kunne reise hjem om man har familie på en annen kant av landet.

HR Noen HR-funksjoner finnes i egen organisasjon, andre tjenester kjøper vi fra Eidsiva-konsernet hvor det finnes en stor HR-avdeling med mye kompetanse. De støtter oss også ved mer dagligdagse hendelser og prosesser, spesielt ved spørsmål om regelverk og avtaler. Det er utarbeidet en særskilt omsorgsplan i vår Intern­ kontroll som skal hjelpe ledere og medarbeidere å hånd­ tere krisesituasjoner best mulig. Planen er utarbeidet i samarbeid med egen organisasjonspsykolog i konsernet og Senter for krisepsykologi i Bergen. Vi forsøker å ta direkte kontakt med den berørte og t­ enker at det er bedre å ta kontakt en gang for mye enn en gang for lite. Vi yter støtte slik at man kan få profe­sjonell hjelp fra for eksempel psykolog eller annen spesialist. Vår helseforsikring har også tilbud om rask hjelp til ­ansatte i utfordrende perioder, som for eksempel: • Krisepsykologi: Vi dekker utgifter til inntil 10 ­behandlinger per hendelse til psykologisk førstehjelp/ krisehjelp ved ulykker, dødsfall, alvorlig sykdom, over­ fall eller innbrudd. • Psykologi: Dekker inntil 12 behandlinger hos offentlig godkjent psykolog per år, maksimalt 24 behandlinger totalt i forsikringstiden.

25

i ­kontakt med ekspertpanel bestående av en lege, ­ sykolog og sosionom. Disse vil være gode sparrings­ p partnere og ha mulighet til å guide deg videre i systemet om det er behov for det, eller rett og slett gi gode råd.

Blomster Ved alle livets begivenheter som fødsel, bryllup eller ­begravelse får den det gjelder en oppmerksomhet i form av blomster og et kort med en personlig hilsen. Feiring av bursdager ved runde tall gjør vi i fellesskap og har gode rutiner på det. Alle jubilanter får blomster, og fra og med fylte 50 får man også et gavekort – og ikke minst blir det kake eller iskrem til alle. Vi oppfordrer til å unngå spleise­ gaver, da det er leit om noen skulle bli glemt.

Mangfold Generelt ønsker vi oss en variert og mangfoldig arbeids­ styrke. Alle tiltak som gjennomføres er med på å bygge opp under en kultur for inkludering og involvering, og gjennom det fremmer vi mangfoldet. Eidsiva Bredbånd er også en AKAN-bedrift.

NAV Vi har samarbeidsavtale med NAV og er en IA-­virksomhet. I det ligger det at arbeidsgiver og de ansatte er enige om, og forplikter seg til, å samarbeide systematisk for å nå målene om et mer inkluderende arbeids­liv. I samarbeid med NAV i Lillehammer, Gausdal og Øyer kommune, har vi de åtte–ni siste årene tatt inn ­ungdommer som har vært i en vanskelig situasjon med tanke på å få seg arbeid og/eller utdanning. Vi har hatt om lag 36 ungdommer inne siden samarbeidet ­begynte. Fire til åtte personer får årlig muligheten til å delta i jobb­trening hos oss – svært ofte med et så vellykket resultat at ved­kommende får fast jobb hos oss.

Raskt tilbake Vi vet at livet kan by på mange utfordringer og har i den forbindelse innført Storebrands rådgivnings­ tjeneste Raskt tilbake. Med hjelp av den kan man ­komme

Tiltaket har fått god omtale i medier i innlandet ved flere anledninger og benyttes av NAV i deres markeds­ føring overfor andre bedrifter. Samarbeidet har vært


26

Culture Audit 2019

udelt positivt for Eidsiva Bredbånd og er blitt en viktig rekrutterings­kanal. Det er viktig for oss at våre lokaler er 100 % tilrettelagt for alle i en universell utforming. Der vi ser at andre ­bedrifter kan ha sine utfordringer i så måte, har vi stolt delt av våre erfaringer.

Rosa sløyfe Vi samler årlig inn et ikke ubetydelig beløp til kreft­ aksjonen. I år valgte vi å gjennomføre det på en litt annerledes måte. Alle ansatte ble oppfordret til å kle seg i kostyme eller rosa antrekk denne dagen. For hvert rosa plagg eller kostyme ga bedriften en sum til Kreft­ aksjonen. Totalt samlet vi inn 14 400,- til Rosa sløyfe under markeringen. Her fikk vi vist vår støtte til de som er rammet på en svært så synlig måte. Det er ikke fritt for at det vanket noen ekstra blikk da administrerende ­direktør Trond steg inn i kantinen ansiktsmalt som en tiger.

Tannhelseforsikring Etter å ha sett på flere muligheter endte vi opp med å konstruere vår egen tannhelseordning. Den dekker de vanligste tannhelseutfordringene som ikke dekkes av det offentlige.

Helseundersøkelse Som en del av årets lønnsoppgjør ble det besluttet å inn­ føre en frivillig helseundersøkelse for alle ansatte. Mange kan, i en travel hverdag, prioritere vekk sin egen helse. Ved å gi alle en mulighet til å få en grundig undersøkelse i arbeidstiden, kan man fange opp noe som kunne blitt en helseutfordring senere. Valget av leverandør falt på det nystartede Volvat på Lillehammer. Undersøkelsen er omfattende og inneholder det meste fra blodprøver, EKG og en samtale om stress og livsstil.

Kostholdsforedrag Vi inviterte Janne Rosseland til å holde et inspirasjons­ foredrag om kosthold og ernæring. Fokus var å ta sunne valg i en travel hverdag. Dette gjør vi fordi vi vet at mange av våre ansatte er opptatt av kosthold og trening, samtidig som det er viktig for bedriften at man tar vare på sin egen helse.

Sikkerhetskultur Vi ønsker å gi et synlig signal til vår omverden ved å inn­ føre et måltall på skade på tredjeperson på null. De siste 12 måneder har det vært null skader som har medført medisinsk behandling. Vi har også fått definert en egen ressurs som har et særlig sikkerhetsansvar internt. Det er viktig for oss at våre lokaler er 100 % tilrettelagt for alle i en universell utforming. Der vi ser at andre ­bedrifter kan ha sine utfordringer i så måte, har vi stolt delt av våre erfaringer.


Culture Audit 2019

27

Feire Hendelser slås opp på infoskjermene våre samt på Teams. Suksesser feires med kake, det samme gjelder runde fødselsdager. Vi har også sommerfest og vinterfest for alle. Vi oppmuntrer til DAGligROS, for å feire også de små ­seirene. Det er tross alt dem det er flest av. Vi har sansen for å lage små­ feiringer i hverdagen som å markere Valentinsdagen og Halloween for å nevne noen.

Gullkabben Gullkabben har hentet sitt navn fra et av våre kulturtrekk: Vi bygger ved­ stabelen sammen – en kabbe om g ­ angen. Alle kabber er like v ­ iktige, selv om noen kabber er større enn andre. Gullkabben deles ut på vinterfesten, og er vår egen prisutdeling, hvor man kan bli kåret til årets kabbestabler av sine ­kolleger. Uhøy­tidelig moro, men med et klart og godt budskap alt tuftet på våre verdier. Både enkeltpersoner, ­arrangementer og prosjekter er blant pris­ vinnerne.

Fosscar Årets smaleste prisutdeling hvor vår egen avdeling F/OSS (­ Forretnings- og støttesystemer) deler ut den eksklusive Fosscarprisen til den eller de som har

kommet med det beste innspillet i løpet av årets Sprint ­review.

Fester Vi har tradisjonelt to store fester i året som begge kan skryte av svært godt oppmøte. Festkomiteene kan virkelig være stolte av det arbeidet de gjør for fellesskapet. Sommer­ festen arrangeres i telt ved Fakkel­ gården, hvor vi holder til, mens Vinter­festen har de siste årene vandret mellom de tre mjøsbyene. Et svært positivt innslag på flere av våre fester har vært musikalsk bidrag fra våre egne rekker. Det er viktig for oss å få muligheten til å heie på våre egne og at man kan få en mulighet til å vise frem andre talenter en de man får vist i det daglige. I år har vi krydret det hele med to ekstra feiringer; k ­ onsernets 125–­årsjubileum og en feiring da vi var ferdige med å migrere alle ­kundene over til Altibox.

RetroLan Vårt RetroLan med gamle spill­ maskiner fra 1970-tallet og frem til i dag er et høydepunkt for både store og små i EB-familien. Gode ­krefter internt tilrettelegger et fantastisk arrangement.


28

Culture Audit 2019


Culture Audit 2019

Jazzkonsert Som stolt sponsor av talentprisen til den nasjonale jazz­ festivalen DølaJazz, er vi så heldige at fjorårets prisvinner takker for prisen med en minikonsert i loungen i våre lokaler. Vi kan kanskje ikke ta med alle på Dølajazz, men vi kan allikevel gi alle en liten del av festivalen i en travel hverdag.

Altibox-markering I 2019 gikk vi over til en ny samarbeidspartner om TV– tjenester; Altibox. Denne overgangen har medført at det har blitt lagt ned mange arbeidstimer og en solid innsats for å få alt på plass. Selv om vi har hatt flere småfeiringer undervegs valgte vi å feire denne innsatsen med en fest for alle på et av byens utesteder. Vi startet feiringen med en runde Escape Box hvor man lagvis for­søkte å løse en gåte, etterfulgt av pizza og øl.

Jubileumsfeiring med konsernet I forbindelse med Eidsiva–konsernets 125-års–jubileum, ble alle ansatte invitert til en storstilt markering i H ­ åkons hall og Eidsiva Arena i Lillehammer. Dette ble gjennom­ ført i to deler, hvor første del besto av flere gode fore­ drag rundt aktuelle temaer, med Anne Lindmo som konferansier. Andre del var en festmiddag slik kun innlendinger kan. Høydepunktet for mange, inkludert ham selv, var nok da administrerende direktør i Eidsiva Bredbånd, Trond ­Skjellerud, fikk synge sammen med Vazelina ­Bilopphøggers – til stående applaus!

Prisdryss 2019 ble et år der Eidsiva Bredbånd med samarbeids­ partnere gjorde det godt i markeds- og kommunikasjons­ arbeid. Kampanjen «Bred­båndenes makt», som ble til i samarbeid med Anti ­Hamar, vant to gull og en bronse under Innlandsperler. Vår samarbeidspartner Altibox har i EPSI-under­søkelsen Norges mest fornøyde kunder for tiende året på rad. Eidsiva Bredbånd gjorde også et solid hopp på EPSI-målingen i 2019.

29

Eidsiva Bredbånd er hvert år påmeldt Farmandprisen, og får en vurdering av årsrapport og nettsider. I år kom vi på tredjeplass i kåringen av beste nettside, ikke-­børsnoterte selskaper, i k ­ onkurranse med g ­ iganter som NHO og Aker Bio­marine. Det gir selvtillit at et lite selskap som Eidsiva Bredbånd kan hevde seg blant de store i denne ­konkurransen.


30

Culture Audit 2019

Dele Bonus Alle ansatte er del av en bonusordning. Ved at alle ­jobber mot samme mål, kan vi alle sole oss i glansen når vi har suksess. Små og store gaver deles ut igjennom året, dette kan være middag, kinobilletter eller en dag på go-kart banen.

arrangementer. Det er viktig for Eidsiva Bredbånd å være synlig sammen med sterke merkevarer som engasjerer. Vi samarbeider med lokale idrettslag om bredbånds­ tilknytning slik at de kan avvikle gode ­arrangementer. Det samme gjelder ungdoms­arrangementer av typen LAN-party, som er med på å gi ungdom en mulighet til å dyrke sine interesser.

Samfunnsoppdraget Organisasjonens virksomhet bidrar til å redusere det digitale klasseskillet i vår region. De aller fleste har i dag et bredbåndstilbud fra Eidsiva Bredbånd. Uten vårt bredbånd ville mange bedrifter, familier og små lokal­ samfunn vært uten bredbåndsdekning. Å vite at vi utgjør en forskjell i folks hverdag er en viktig motivasjon for alle som jobber hos oss.

Innlandet I løpet av året er vi tett på samfunnet. Bidragene kan være store eller små, men i sum blir de betydelige. Årlig bidrar vi med case til bacheloroppgaver, og med ­presentasjoner for studenter, både ved Høyskolen ­innlandet og NTNU. Det ble satt av tid til å møte både studenter og arbeids­søkere. Disse møtene er også ­viktige for vår arbeidshverdag og bidrar til vår egen utvikling, i tillegg til å gi tilbake til samfunnet. I løpet av året har vi bidratt som foredragsholder på jobbsøkerkurs over hele fylket, og vi er stolte av å samarbeide med organisa­sjoner som Fretex, NAV, Lipro og Hapro. Vi har et utstrakt samarbeid med NAV, og i årenes løp er mer enn 30 av våre medarbeidere blitt rekruttert direkte via dette samarbeidet.  Ofte har vi en medarbeider som har praksisplass hos oss gjennom NAV, og dette ender nesten alltid med ansettelse.

Sponsor Vi samarbeider med både lokale og nasjonale lag og

Elverum Håndball er en av våre viktigste samarbeids­ partnere innenfor idrett. Sponsorlauget, med sine 120 medlemsbedrifter som møtes 12–14 ganger i året for kompetanseheving og relasjonsbygging. Høsten 2019 inviterte EHK til hjemmekamp i Champions League mot verdens beste håndballag, Paris Saint-Germain, i Håkons Hall på Lillehammer. Aldri tidligere har et så stjerne­spekket lag som PSG spilt på norsk jord! Vi spanderte billetter til alle ansatte som hadde lyst til å se stor­kampen, og dermed bidro vi til at det ble satt ny publikums­rekord – 12 377. I forkant av kampen kom markedsansvarlig Kalle Bjørkman fra Elverum Håndball for å gi oss innblikk i hvordan den lille klubben fra de dype skogene har fått fantastiske sportslige resultater og skapt stolthet og motivasjon.

Miljøfyrtårn Eidsiva Bredbånd er sertifisert som Miljøfyrtårn av ­Stiftelsen Miljøfyrtårn. Denne miljøsertifiseringen hjelper oss å drive miljøvennlig. Som sertifisert bedrift har vi strenge krav til arbeidsmiljø, innkjøp, energi, transport, avfall, utslipp og estetikk.

Julegryte Sammen med de øvrige leietagerne i Fakkelgården ­arrangerer vi en jule­grytekonsert, med grøt, gløgg i ­koppen og musikk i øret. Her kan de som vil ­legge en


Culture Audit 2019

31

Kalle Bjørkman deler suksesshistorien om Elverum Håndball.

gave under juletreet som Frelsesarmeen så deler ut til de som ikke har samme mulighet.

Halloween–style. Dette fører til mye latter og moro mens vi samler inn penger til en god sak.

Movember = Bartefest

Vi har i november et ekstra fokus på menns helse, og har vår egen bartefest hvor vi samler inn penger til kreft­ saken. Dette gjør vi fordi vi vet at det er en sak som opp­ tar mange og med en overvekt av menn på huset er det viktig at vi har det på agendaen for alle. Vi har det gøy, men med en dypere mening og et en klar oppfordring

Kreftsaken er en av de sakene vi har valgt å engasjere oss i. Internt har vi vår egen bartefest i november, hvor vi donerer penger for hver bart. Det er selvsagt lov med løsbart for den som ikke kan bidra med egendyrket bart. I år hadde vi også vår egen rosa sløyfeaksjon – ­


32

Culture Audit 2019

om å sjekke seg. I år hadde vi også diktkonkurranse, med mange morsomme bidrag fra ansatte. Dei ligg der på ryggen i graset   Side om side  Hand i hand   Huden hennar er så mjuk og god   Håret hennar duftar så godt   Aldri har han sett noko så vakkert som ho   Brystet hennar fangar blikket hans  der det beveg seg opp og ned i takt med pusten hennar   Han kjenner kor det kiler i kroppen  på alle moglege plasser  Han veit’kje om han vågar  men han snur seg mot ho  let att augun  og så kysser han ho lidenskapeleg  Han trekk seg fort vekk att   «Det var da satan kor barten din stikk!»  seier han

våre biler. Trafikksikkerhet har og blitt fast agendapunkt i våre AMU-møter.

Podkast Som et ledd i omdømmebyggingen produserte Eidsiva Bredbånd i 2019 sin første podkast – Tett på – i sam­ arbeid med Radio Metro. Administrerende direktør og et knippe ansatte dro til Oslo for å snakke om viktige ­temaer knyttet til bruk av bredbånd – Youtube som barne­vakt, GDPR, ­online-spilling, skolegang på nett og hvor viktig internett er blitt i dagliglivet. Med solid kunn­ skap fra våre ansatte og inviterte gjester, ble pod­kastene svært gode og en fin informasjonskanal for Eidsiva Bredbånd som tilbyr merverdi til våre kunder og nyttig kunnskap til alle interesserte. Vi har og laget noen episoder av en intern podkast. Det er korte intervjuer og samtaler med dine nærmeste ­kollegaer, noen ganger med et mer humoristisk tilsnitt. Denne podkasten blir i sin helhet produsert på huset, og deles på vårt lukkede Sharepoint-område.

Mariann Oden

Vintersportbyttedag Trafikksikkerhetsdagen for entreprenører I forbindelse med konsernets økte fokus på HMS og ­sikkerhet på arbeidsplassen ble det i 2019 gjennom­ ført to trafikksikkerhetsdager på Norsk vegmuseum ved ­Hunderfossen Familiepark. Vi valgte å fokusere på trafikksikkerhet, da kjøring av bil er det soleklart farligste man gjør, både på jobb og privat. Den ene dagen var for alle ansatte i Eidsiva Bredbånd. Dette ble mottatt så positivt at vi valgte å invitere inn alle entreprenørene som arbeider ute i felten for oss til en tilsvarende trafikksikkerhetsdag. Dette ble svært godt mottatt og er en av måtene vi viser at vi bryr oss om både våre egne ansatte og våre samarbeidspartnere. For å videreføre vårt arbeid ble det utarbeidet egne retnings­linjer for bruk av tjenestebil som nå ligger i alle

I år arrangerte vi byttedag for vintersportsutstyr. Slik slår vi et slag for gjenbruk både for barn og voksne.

Tilgjengelig for alle Med penger fra Eidsiva Bredbånd har Butjernet i Solør blitt tilgjengelig for rullestolbrukere.


Culture Audit 2019

33

Arbeidsmiljøets betydning for virksomhetens suksess Eidsiva Bredbånds resultater oppnås av medarbeiderne. Vi tror at den enkelte medarbeider presterer bedre med best mulige omgivelser og fasiliteter. Bedriftskultur er så viktig for oss at vi valgte å ansette en egen kultur­ sjef. ­Bevisstheten om god bedriftskultur er et av funda­ mentene som Eidsiva Bredbånds vekst er bygget på. Ved å verdsette og utvikle både medarbeidere og kollegium, øker vi vår effektivitet og kvalitet. Sykefraværet hos oss er pr 31.10.2019 på 5 %. Med høyt fokus på trivsel og gode tiltak for alle, ser vi at vi langt på veg lykkes med vårt kontinuerlige arbeide for å ha stabilt høyt nærvær. Utover høsten forventer vi et høyt arbeidspress og vi håper å klare å fortsatt holde sykefraværet lavt. Vi jobber mye med stressmestring og har et høyt fokus på ­psykisk og fysisk helse, med gode forsikringsordninger som ­sikrer rask behandling når behovet oppstår. God samhandling og prestasjoner forutsetter en felles identitet og interesse. Vår visuelle identitet er en viktig bidragsyter til å skape en plattform for å kommunisere og understøtte felles mål. Den visuelle identiteten er ­preget av at vi har en ung og uredd kultur. Å være tilgjengelige for kundene er viktig både for ­kundene og for oss. Våre ledere har telefonnummeret sitt på nettsiden, og tar imot samtaler fra kunder. Slik sikrer vi at vi er tilgjengelige og at kundenes bekymringer tas på alvor. Det at en god kundeopplevelse kan være toveis opp­ levelse er en god betraktning. Vår sterke lokale ­forankring

gir oss en fordel i et hektisk marked, og er en viktig del av våre ansattes stolthet. Vår bedrifts­kultur kommer sterkt til utrykk i mange situasjoner. Enhver o ­ rganisasjon opplever fra tid til annen krisesituasjoner. For vår del har vi en stor infrastruktur som kan rammes av tekniske feil. Gjentatte ganger har vi, ved hjelp av kompetanse, innsats og sterk eierskapsfølelse hos den enkelte, løst akutte og svært vanskelige problemstillinger. «De ansatte har en vinnerkultur med seg, og en holdning om at vi skal fikse det» – uansett tid på døgnet. Dette mener vi peker på noe unikt hos oss, en uforbeholden vilje hos den enkelte til å løse de problemene som oppstår. Våre lokaler og vårt aktive arbeide med aktivitets­basert arbeidsplass har gitt oss mye oppmerksomhet både nasjonalt og i Skandinavia. I løpet av et år tar vi imot et titalls bedrifter og organisasjoner som vil la seg ­inspirere av oss og ikke minst vårt arbeide med ­konseptet aktivitets­basert arbeidsplass – ABW. Dette er med på å hjelpe oss til å strekke oss enda lengre og holder ­metoden levende internt. Hos oss er ABW en levende prosess hvor alle er involvert. I løpet av 2019 har vi hatt besøk av flere kommuner, NAF, høyskoler, NAV og Fretex. Det å skrive en Culture Audit er en reise i seg selv. ­Potensialet i et slikt dokument er stort; den bør ­brukes internt for å bygge stolthet og bevisst­gjøring, i rekru­ttering og ikke minst fungerer den som en ­dokumentasjon på vår kultur. Nytt av året er det at vi har sendt ut en åpen invitasjon til alle ansatte slik at den som vil har fått muligheten til å bidra i skrivingen, noe som har gitt flere en fin mulighet til å bli bedre kjent med GPTW og ­Culture Audit.


34

Culture Audit 2019


Culture Audit 2019

35

Rammeverk og hensikt for Culture Audit© Great Place to Work® Culture Audit© er et strategisk rammeverk for det helhetlige arbeidet med å skape og videreutvikle en tillitsbasert kultur. Culture Audit© del 2 inneholder en rekke åpne spørsmål som hjelper dere til bedre å forstå hva som faktisk gjøres og hva som er særegent ved kulturen på deres arbeidsplass. Vi er på jakt etter både det som er hverdagslig og også spesielt interessert i hva som er unikt eller uvanlig ved organisa­ sjonens praksis og programmer og hvordan de påvirker

medarbeidernes liv. All innsikt brukes aktivt av Great ­Place to Work® i våre analyser og i vår videre rådgiving for å støtte deres virksomhet. I helheten av undersøkelsene til Great Place to Work® gir Trust Index© undersøkelsen medarbeidernes opp­ levelse og Culture Audit© beskriver innsatsfaktorene fra ­organisasjonens side.


36

Culture Audit 2019

Om evalueringsprosessen I vurderingen legger vi vekt på variasjon og originalitet i interne prosesser og praksiser. Vi ser også på hvor­ vidt praksisene og prosessene er tilgjengelig for med­ arbeiderne i virksomheten, om de er oppriktige og ektefølt, samt om initiativene er integrert med virksomhetens kultur for øvrig.

Variasjon – bredde i praksiser og metoder » Mange ulike typer programmer og praksiser » Mange ulike metoder for å implementere praksiser » Viser at man ønsker å nå en bredde av medarbeidere Originalitet – Praksiser og policier som er unike og kreative og viser selskapets kultur » Praksiser som er utviklet av selskapet selv » Praksiser som er gjort til noe eget for selskapet. Noe som selskapet har tatt eierskap til

Tilgjengelighet – praksiser som treffer ­ og inkluderer alle » Utformingen og bruken av praksisen involverer ­ edarbeiderne uavhengig av nivå m » Praksisene er tilgjengelig for alle uavhengig av nivå og person

Oppriktighet og ektefølt – praksiser som viser en anerkjennelse av at man jobber med mennesker, ikke bare medarbeidere » Praksiser er tilpasset de medarbeiderne som jobber i selskapet nå » Praksiser viser en sjenerøsitet og varme

Integrasjon – praksiser som er koblet til selskapets verdier, marked og historie » Praksisene bruker selskapets produkter » Praksiser er koblet til verdier og strategi

Alle praksisområder blir vurdert ut fra vår nasjonale og globale standard og innsikt i hva som er fra under gjennomsnittet og opp til hva som er i verdensklasse. Det er ikke et mål å ha de mest omfattende ­praksisene på alle områder, men finne rett balanse mellom hva virksom­hetene investerer og hva den får igjen. De rette ­praksisene for deres medarbeidere. De beste virksom­ hetene har ofte en gjennomsnittlig vurdering som er over eller godt over gjennomsnittet


Culture Audit 2019

37


Profile for Eidsiva Bredbånd

Cultur Audit 2019  

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded