Page 1

Culture Audit© 2018


2

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

3

Rammeverk og hensikt for Culture Audit© Innhold Rammeverk og hensikt for Culture Audit©

3

Om evalueringsprosessen

4

1/10: Generell informasjon

5

2/10: Ansettelse og velkomst

6

3/10: Inspirere

8

4/10: Kommunisere

11

5/10: Lytte

12

6/10: Anerkjenne

14

7/10: Utvikle

16

8/10: Omtanke

20

9/10: Feire

23

10/10: Dele

26

Great Place to Work® Culture Audit© er et strategisk ramme­verk for det helhetlige arbeidet med å skape og videre­utvikle en tillitsbasert kultur. Culture Audit© del 2 inne­holder en rekke åpne spørsmål som hjelper dere til ­bedre å forstå hva som faktisk gjøres og hva som er sær­egent ved kulturen på deres arbeidsplass. Vi er på jakt etter både det som er hverdagslig og også spesielt interessert i hva som er unikt eller uvanlig ved organisa­ sjonens praksis og programmer og hvordan de påvirker

medarbeidernes liv. All innsikt brukes aktivt av Great Place to Work® i våre ­analyser og i vår videre rådgiving for å støtte deres virksomhet. I helheten av under­­­­s­økelsene til Great Place to Work® gir Trust ­Index© undersøkelsen med­arbeidernes opp­ levelse og Culture Audit© ­beskriver innsatsfaktorene fra organisa­sjonens side.


4

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

Om evalueringsprosessen

1/10 Generell informasjon

I vurderingen legger vi vekt på variasjon og originalitet i interne ­prosesser og praksiser. Vi ser også på hvorvidt praksisene og prosessene er til­gjengelig for medar­ beiderne i virksomheten, om de er oppriktige og ekte­

Eidsiva Bredbånd er en telekom­operatør som eies av 9

følt, samt om initiativene er integrert med virksomhetens kultur for øvrig.

Variasjon – bredde i praksiser og metoder » Mange ulike typer programmer og praksiser » Mange ulike metoder for å implementere praksiser » Viser at man ønsker å nå en bredde av medarbeidere » Originalitet – Praksiser og policier som er unike og » » » » » »

» » » » »

kreative og viser ­selskapets kultur Praksiser som er utviklet av selskapet selv Praksiser som er gjort til noe eget for selskapet. Noe som selskapet har tatt eierskap til Tilgjengelighet – praksiser som treffer og inkluderer alle Utformingen og bruken av praksisen involverer medar­beiderne ­uavhengig av nivå Praksisene er tilgjengelig for alle uavhengig av nivå og person Oppriktighet og ektefølt – praksiser som viser en ­anerkjennelse av at man jobber med mennesker, ikke bare medarbeidere Praksiser er tilpasset de medarbeiderne som jobber i selskapet nå Praksiser viser en sjenerøsitet og varme Integrasjon – praksiser som er koblet til selskapets verdier, marked og historie Praksisene bruker selskapets produkter Praksiser er koblet til verdier og strategi

Alle praksisområder blir vurdert ut fra vår nasjonale og globale standard og innsikt i hva som er fra under gjennom­snittet og opp til hva som er i verdensklasse. Det er ikke et mål å ha de mest omfattende praksisene på alle områder, men finne rett balanse mellom hva virksom­hetene investerer og hva den får igjen. De rette praksisene for deres medarbeidere. De beste virksom­ hetene har ofte en gjennomsnittlig vurdering som er over eller godt over gjennomsnittet.

energiselskaper i Hedmark og Oppland. Selskapet har samarbeidsavtaler med til sammen 12 strømnetteiere i de to fylkene. Alle selskapene er offentlig eide eller

5

Tjenestene leveres over tre teknologier; xDSL, fiber, og coax­kabel. Selskapet har pr 1. november omtrent 64 000 aksesser hvorav ca 59 000 er private husstander og hytter, og ca 5 000 er bedrifter og offentlige institusjoner.

andelslag eid av strømkundene. Eidsiva Bredbånd er et viktig verktøy for eierne for å drive frem bredbåndsutviklingen. Eidsiva Bredbånd er et virksomhetsområde i Eidsiva-konsernet. Selskapet er lokalisert på Lillehammer og har lokalkontorer på Tynset og Oslo. Det er rundt 145 ansatte og selskapet omsatte for ca 490 millioner kroner i 2017.

De viktigste proffkundene er kommuner, fylkeskommuner, Sykehuset Innlandet og Sparebanken Hedmark. Selskapet har alle hovedfunksjoner for salg, leveranse og drift, inkludert kundesenter. I tillegg støttefunksjoner for IT­systemer og prosesser, økonomi og forretnings­ utvikling. Vi kjøper HR­tjenester fra Eidsiva­konsernet. Frisk er leverandør av Frisklivstjenester.

Eidsiva Bredbånd leverer produkter og tjenester til følgende markedssegmenter; privat, fritid, bedrift,

Vår største konkurrent er Telenor.

offentlig og operatører ­ primært i de to nevnte fylkene, samt Romerike. I privat­ og fritidssegmentet leveres bredbånd (Internett), TV og telefoni. I de tre proff­ segmentene leveres i tillegg datakommunikasjon og transporttjenester.

Årsrapporten vår kan du lese her.


6

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

2/10 Ansettelse og velkomst Vi søker medarbeidere som kan være med å løfte og utvikle bedriften. For oss viktig å finne folk med de rette personlige egenskapene. Krav om utdannelse varierer, men erfaring kan veie opp for mangel på formell ut­ dannelse. Vi ønsker å rekruttere de vi tror vil trives hos oss og som har den nødvendige kunnskapen den enkelte stilling krever. Egenskaper vi ser etter ved rekruttering er blant annet innstilling, omgjengelighet, og gode samar­ beidsevner både internt og eksternt. Vi setter stor pris på kommunikasjonsevner og serviceinnstilling. Vi legger vekt på å være tydelige i utlysningstekster, slik at vi trekker til oss folk med de rette kvalifikasjonene, og sikrer at annonsen gir et riktig inntrykk av jobben som skal gjøres. Gjennom intervjuer finner vi den best kvalifiserte søkeren, som også passer inn i vårt felleskap. Det handler også om å finne personer som utfyller de andre ansattes evner og egenskaper, og som kan bidra i det fellesskapet Eidsiva Bredbånd er. Antall intervjurunder avhenger av stillingens art og kandidatene, men normalt gjennomføres det 2 eller 3 intervjurunder. Vi tilstreber å ha en jevn og god kjønns­ og aldersfor­ deling i en mannsdominert bransje. Vi har en gjennom­ snittsalder på ca. 39 år, en god og balansert blanding av ungdom og erfaring. I tillegg til annonser på Finn.no og LinkedIn, del­

til jul med et Homesick­treff 4. juledag, 28. desember. Homesick er en møteplass der du som er hjemme på juleferie, og kanskje går med tanker om å flytte tilbake til regionen, blir kjent med lokale bedrifter og spennende jobbmuligheter. I år kan du møte hele 25 aktører fra lokalt næringsliv. Vi vet at førsteinntrykket er viktig. Derfor forsøker vi å sende med en liten hilsen så snart kontrakten går i retur til den nyansatte. I konvolutten legges det med et håndskrevet kort med en personlig hilsen fra kultursjef eller leder – gjerne sammen med en liten karamell. En nyansatt får et introduksjonskurs, som blant annet inneholder en gjennomgang av selskapets policy, visjon, verdier, mål og misjon, og hvor de viktigste avtaler og regler finnes. Avdelings lederne presenterer sin avdeling, hva den jobber med og hvem som arbeider der. Det er ønskelig at den nyansatte raskt blir tatt med i relevante møter og satt inn i prosesser som er i gang. Der hvor det er mulig setter vi også av tid til hospitering i hver enkelt avdeling slik at den nyansatte skal få et innblikk i arbeidsoppgaver og prosesser i alle avdelinger i Eidsiva Bredbånd. Dette gjennomføres i løpet av de par første ukene i arbeidsforholdet.

og kultursjefen, samt en ABW-brosjyre.

Det informeres med e­post til alle ansatte om nye medar­ beidere før han eller hun begynner. Denne informasjonen består av bakgrunn, kompetanse og alder. Nyansatte blir også presentert på første allmøte vedkommende deltar på.

Det gis fagopplæring på systemer og ­rutiner, for eks­ empel medlytt på kundesenteret før den nyansatte blir satt til å utføre egne salgsoppgaver, og registre­ ring av nye ordre under veiledning og i et lærings­ miljø. Vi har utarbeidet en fadderordning, hvor den nyansatte får kyndig opplæring og oppfølging av en erfaren medarbeider. Den som blir valgt til å være fadder får en egen instruks om hvordan han best kan ivareta oppgaven. Som nyansatt finner du også relevant informasjon lett tilgjengelig på vårt intranett og på teams.

tar vi hvert år på Homesick i romjula – en messe for rekruttering til arbeidsplasser i Lillehammer­regionen. Hjem til jul, og hjem til Lillehammer­regionen! Se Homesick-filmen her. Fra invitasjonen: I år som i fjor inviterer vi deg som er utflytta Lillehamring, Gausdøl, eller Øyværing hjem

Nødvendig arbeidsverktøy som data, PC og telefon klargjøres før vedkommende begynner. Den første dagen blir den nyansatte tatt med rundt og får hilse på flest mulig. Som en hyggelig start på samarbeidet får ved­ kommende en startpakke som inneholder vannflaske, Circle K­kopp, velkomstbrev fra administrerende direktør

Som et ledd i vår felles utvikling har alle våre ansatte i løpet av 2018 deltatt i medlytt på kundesenteret. På denne måten får alle erfare hvilke utfordringer våre kunder har i det daglige, og ikke minst får alle høre hvordan de blir besvart. Den nyansatte blir presentert på våre infoskjermer med bilde, navn, tittel og fadder. Om mulig legger vi også ut et par tips om fritidsinteresser, slik at det skal være enkelt å slå av en prat. De første månedene følges den nyansatte opp med samtaler med leder flere ganger ukentlig.

7


8

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

3/10 Inspirere Våren 2013 startet en endringsprosess i Eidsiva Bredbånd. Resultatet ble å innføre Activity Based Workplace (ABW). Denne prosessen er et godt eksempel på Eidsiva Bredbånds endringskultur. Vår organisasjon

alle fasiliteter er tilgjengelige for alle. Siden implemen­ teringen av ABW har vi aktivt søkt å gi alle ansatte større grad av autonomi. Du er hovedpersonen i din arbeidshverdag.

utvikler, leverer og vedlikeholder ulike bredbåndstjenester. Hensikten med ABW er å skape

I Eidsiva Bredbånd jobber vi aktivt med våre

optimale betingelser for å løse arbeidsoppgavene,

kulturtrekk. Vi verdsetter initiativ fra de ansatte, har organisert oss for best mulig samhandling, roser hverandre for vel ut­ført arbeid og jobber jevnt og trutt mot våre strategiske mål – en kabbe om gongen! Våre ansatte er vår viktigste ressurs, og kulturen er til for at de ansatte skal trives og blomstre.

uavhengig av tid og sted. Gjennom ABW frigjøres medarbeideren og oppgaveut­førelsen fra en fast fysisk arbeidsplass. Hos oss er vi 95 % papirløse, og alle kan benytte den arbeidsplassen de synes er mest hensiktsmessig ut fra hvilke oppgaver som skal løses av den enkelte. Ingen har eget kontor eller fast plass. Dette gir oss ett «delingskontor» hvor

Våre kulturtrekk

Vi har tatt med oss kulturtrekkene våre inn i ABW­ prosessen. Åpenhet er en viktig del av vår kultur, og den understrekes i lokalenes utforming. Eidsiva Bredbånds resultater oppnås gjennom medarbeiderne. Vi tror at den enkelte medarbeider presterer bedre med best mulige omgivelser og fasiliteter. Derfor valgte vi ABW. I bunn og grunn er det mennesket som står i fokus, og målet med ABW i Eidsiva Bredbånd er enda bedre sam­handling innad i og på tvers av avdelingene. I mai i år åpnet vi vår nye grønne fløy. Dette var et etterlengtet tilskudd med flere nye funksjoner vi har behov for. Årlig har vi mange bedrifter og organisa­ sjoner på besøk for å lære av hvordan vi jobber i vårt aktivitets­baserte landskap. Dette hjelper oss å holde ABW ­levende som metode. I år har vi laget en rekke korte ­filmer om ABW som har som mål å skape en god ­diskusjon rundt vår arbeidshverdag. I filmene møter vi Arne Bjarne Wang (ABW) og får se en rekke ut­ fordringer som han forsøker å løse. Hvert år har vi to felles samlinger for hele organisa­ sjonen. Vi sparker i gang året med en vinter­fest i ­januar og samles før ferien til en sommer­fest i juni. Disse ­samlingene er sosiale og hyggelige treff med lave skuldre og god mat. Utover det har de forskjellige avdelingene sine egne samlinger og kurs. Årlig er det flere avdelinger som reiser på bedriftsbesøk for å la seg inspirere av andre.

Individuell initiativ med takhøyde – felles suksess!

En kabbe om gongen!

Samhandling – del kunnskap, ­engasjement ­ og kapasitet!

DAGligROS. Vi vet at ekte ros for ­initiativ og gode prestasjoner virker.

Historier som bidrar til å skape et godt ­felleskap – som for eksempel ekstra gode tilbakemeldinger fra kunder - deles via e-post til alle på huset eller gjennom Teams. Nytt av året er et bedre intranett, som ­kommer til å gjøre det enklere å ha glad­nyheter til­gjengelig.

Med jevne mellomrom invitere vi til fellesfrokost med quiz i kantina. Disse frokostene sammenfaller med de ­dagene det er allmøte, tanken er at da kan vi starte dagen sammen med en god frokost og hjernetrim og avslutte med premieutdeling før allmøtet. Dette gjør vi for å styrke relasjonene på tvers av avdelinger. I år har vi også hatt tilbud som hverdagsgrilling til lunsj i november. Det ble mange blide, men småfrosne ­kollegaer som samlet seg rundt grillen. Et slikt tilbud er relativt enkelt å gjennomføre og ved å bytte arena for lunsj gir vi oss selv en mulighet til å se kollegaer i et litt annet lys- i en litt annen setting. Slikt bygger gode ­relasjoner internt. I forbindelse med årets vinterfest ­arrangerer vi på dag­ tid samme dag vårt årlige avspark. På dette avsparket tidlig i januar ­presenteres mål for året og forventninger fra ledergruppa. Vi har og hatt mange ­spennende foredrags­holdere – i år Ståle Økland som snakket om teknologi og fremtidens utvikling.

9


10

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

4/10 Kommunisere Eidsiva Bredbånd baserer sin ledelse på en stor grad av tillit til den enkelte ansatte. Dette gjelder også i vår kommunikasjon i mellom ledelse og ansatte. De ansatte involveres og informeres om viktige beslutninger. To ganger i året kommer Eidsivas konserndirektør til Lillehammer for å orientere de ansatte i Eidsiva Bred­ bånd om utviklinger i moderselskapet. Det er anledning til å stille spørsmål. Administrerende direktør i Eidsiva Bredbånd, Trond Skjellerud, sender hver uke ut en e­post om både uka som har gått og uka som kommer. Små og store seire, ut fordringer og muligheter tas opp. Vi har jevnlige all­ møter, der administrerende direktør informerer og svarer på spørsmål fra de ansatte, beskrevet nærmere i punkt 5/10. Vi benytter også informasjonsskjermer i våre lokaler til å kommunisere om smått og stort, alt fra ukens besøkende og nyansatte til kontrakter som har blitt landet den siste tiden. E­post brukes ofte til mer formell kommunikasjon om positive og negative nyheter, for eksempel linjebrudd, personalendringer og uønskede episoder. Negative hendelser som angår arbeidstakerne kommuniseres først til arbeidstakeren for så å drøftes med tillitsvalgte før beslutning. Eksempel på en hendelse og hvordan denne ble håndtert: Frem til høsten 2017 var vårt kundesenter organisert som to avdelinger, en for salg og en for drift. Senhøsten omorganiserte vi alle teamene slik at de alle kunne hånd­ tere både salg og drift. Dessuten innførte vi nye åpnings­ tider og søndagsåpent. Målet var bedre kundeservice, bedre effektivitet, informasjonsflyt og arbeidsmiljø.

11

De ansatte ved kundesenteret var involvert i prosessen hele veien. Som en viktig del av arbeidet fikk alle berørte muligheten til å bidra i utarbeidelsen av ny skiftplan. Etter et grundig arbeid ble de ansatte presentert for tre alternativer, og det ble skiftplanen de ansatte selv hadde utarbeidet som nå er tatt i bruk. Resultatet har gitt oss større fleksibilitet, mindre person slitasje og en bedret kundeopplevelse. I en hverdag preget av økende digital kommunikasjon, benytter vi i Eidsiva Bredbånd Office 365 for å gjøre samhandling enklere. Det ble gitt opplæring, og det skal være enkelt å kommunisere og samhandle selv om man ikke befinner seg fysisk på arbeidsplassen. Alle avdelinger og team har egne avdelings/ team­møter, som benyttes til å spre informasjon i egen avdeling og for å fange opp signaler og diskutere pågående arbeids­ oppgaver og prosesser. I Eidsiva Bredbånd gjennomfører vi det vi har valgt å kalle for ULM ­ Utviklende ledermøter for alle ledere med personalansvar. Formålet er å styrke dette leddet i organisasjonen, og at mellomlederne får en arena hvor de kan dele informasjon og snakke sammen. Et vesentlig poeng for oss i Eidsiva Bredbånd er at kommunikasjon internt ikke går en vei, fra leder til den ansatte. Det er like viktig at den enkelte ansatte kommuniserer med ledelsen, og bidrar aktivt til at kommunikasjon er en samtale, og ikke bare en monolog.


12

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

13

5/10 Lytte Generelt praktiserer Eidsiva Bredbånd en

AMU

åpenhetskultur, hvor det er stor takhøyde og muligheter for å komme med spørsmål, tilbakemeldinger, eller rett og slett slå av en prat med lederne. Alle ledere er svært tilgjengelige, ingen ledere har eget kontor, og aktivitetsbasert arbeids­plass (ABW) har ført til at lederne er fysisk plassert sammen med alle ansatte på tvers av avdelinger. På denne måten er terskelen for å ta kontakt med ledelsen meget lav. Det er verdt å understreke at vi nå har valgt samhandling på tvers av avdelinger som struktur.

Vi har jevnlige faste AMU­møter (arbeidsmiljøutvalg). Tillitsvalgte har jevnlige møter med toppleder for å synliggjøre muligheter og problemstillinger. Vi har obli­ gatorisk kursing av medlemmene i arbeidsmiljø­ og verneombudsarbeid, blant annet i regi av bedrifts­ helsetjenesten om arbeidsmiljø og internkontroll, og oppfølging av handlingsplaner for arbeidsmiljø. Kursingen inneholder også fortløpende oppgradering og revidering av eksisterende planer/retningslinjer.

Bizagi Åpen stol på ledermøter

Vi ønsker å forbedre interne prosesser i Eidsiva Bred­

Hos oss arrangeres det møter for ledergruppa annen hver uke. På det første ledermøtet i måneden har vi «Åpen stol» for en av våre ansatte. Alle ansatte kan melde sin interesse, og får så delta etter tur. Dette gjør vi for å involvere og gi innsyn i et ellers lukket forum. Den ansatte må i etterkant av møtet gi en skriftlig tilbakemelding i form av et refleksjonsnotat hvor tre konkrete spørsmål besvares. Denne besvarelsen deles med alle. Dette gjør at vi kan plukke opp innspill og til­ bakemeldinger raskt.

bånd, og har derfor kurset alle ansatte i prosessverktøyet Bizagi. Alle avdelinger har en prosessansvarlig, som man kan komme med forslag til om ting som burde vært gjort annerledes.

Allmøter Som et ledd i å få økt delaktighet på allmøtene har vi tatt i bruk verktøyet www.slido.com. Her kan alle sende inn spørsmål til ledelsen som så blir lest opp og besvart i allmøtet. På allmøtene kan den som vil rekke opp hånden og stille spørsmål direkte, men vi vet at ikke alle er like komfortable med å gjøre det. I Slido­løsningen kan man velge å være helt anonym. Dette verktøyet har økt engasjementet rundt allmøtene. I etterkant av møtet blir alle spørsmålene besvart skriftlig og gjort tilgjengelig for alle på Microsoft Teams. Om du er forhindret fra å delta i møtet, kan du allikevel få fullt innsyn og oppdateringer.

Vi har et tett og godt samarbeide med både verneom­ bud og tillitsvalgte. De er naturlige samarbeidspartnere i prosesser som f.eks. den vi gjennomførte i organi­ seringen av kundesenteret. Flere av våre goder er forhandlet frem etter innspill fra både verneombud og de tillitsvalgte som: en ekstra fridag i romjulen, helse­ forsikring og tannhelseforsikring.

Forslag fra ansatte ABW sørger for at ledere og kolleger alltid er lett til­ gjengelig. Å tenke høyt rundt muligheter og komme med nye ideer er innarbeidet i vår kultur, og vi ser derfor at forslagskassen ikke er mye brukt, men at nye ideer kommer fram og blir vurdert i andre fora. Sprint review er en arena hvor utviklingsteamet viser frem hva de jobber og har jobbet med innen IT og ut­ vikling av våre støttesystemer. Typisk er det en gjennom­

gang av funksjonalitet som er utviklet. Hensikten er å gjøre andre enn de som er direkte involvert i oppgaven kjent med hva som er gjort, og det er en mulighet til å gi innspill og tilbakemeldinger. Sprint review er åpent for alle, vi har pleid å sende frivillig møteinnkalling til de som er særlig involvert i oppgavene som er utført, og det er ment å være lavterskel diskusjonsfora mellom utviklere og brukere. Vi ønsker å ligge i forkant av slike situasjoner og sørge for trygge vilkår og rammebetingelser for alle våre ansatte. Vår kultur skal gjøre det enkelt og trygt å rapportere om uønskede hendeøser. Våren 2018 gjennomgikk alle våre ledere med personal­ ansvar et kurs om trakassering. Vi fikk besøk av Abelias advokat Hege Nordgård som ga oss en god gjennom­ gang av temaet, og engasjementet var stort. I slike tilfeller kan den enkelte ansatte ta kontakt direkte eller gjennom tillitsvalgt, verneombud, overordnet leder, bedriftshelsetjenesten eller til HR i Eidsivakonsernet. Det er også mulig å henvende seg til en ekstern advokat ved bekymringsmeldinger eller varsling. Eget skjema for registrering av avvik eller uønskede hendelser ligger til­ gjengelig på intranett og i konsernets personalhåndbok. Vi jobber aktivt med forbedringsforslag og har som en målsetning at alle ansatte skal rapportere inn en for­ bedringsmulighet i løpet av 2018.

Verdier I Eidsiva Bredbånd bruker vi våre verdier aktivt i arbeids­hverdagen og styrer etter dem i kommunikasjonen med kundene. Eidsiva­konsernets verdier er: åpen, skikkelig og djerv.

» Åpen betyr at vi er imøtekommende og lyttende.

»

»

Vi spiller på lag, deler kunnskap på tvers og unner hverandre suksess Skikkelig betyr at vi er ærlige og a ­ nsvarlige i vår for­ retningsdrift. Vi holder det vi lover, og er grundige og profe­sjonelle i vårt arbeid Djerv betyr at vi skal være modige, handlekraftige og tørre å prøve. Vi skal alltid jakte på forbedringer


14

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

6/10 Anerkjenne DAGligROS er et uttalt mål i organisasjonen, det vil si at vi gir hverandre muntlig ros for god innsats og synliggjør hverandres gode arbeid i hverdagen. Det er en kultur i Eidsiva Bredbånd for at vi skal premiere fellesskapet og ikke nødvendigvis enkeltindividet; det er vi i sum som presterer, og vi gjør hverandre bedre. De ansatte i Eidsiva Bredbånd har følgende goder:

» gratis Internett til egen bolig » helseforsikring » tannhelseforsikring

» » » » » » » » » » »

reiseforsikring støtte til bruk av naprapattjeneste tilgang til hytteutleie i Eidsivakonsernet gratis frukt/nøtter og kaffe subsidiert kantine gratisbilletter til idretts- og kulturarrangementer dekket deltakeravgift til utvalgte idrettsarrangementer resultatbasert bonusordning ekstra fridag i jula forhandlet frem i lokal særavtale tilgang til treningsrom på Fakkelgården Friskus-trekning med premier hver måned

Vi har også et eget fagbibliotek hvor bøkene kjøpes inn ­etter ønsker fra de ansatte.

nende å se hva komiteen velger å trekke frem fra året som har gått.

I løpet av et travelt år hedrer vi og heier på hverandre ved flere anledninger, som med Fosscar-utdelingen og Gull­kabbe-prisen.

I 2017 kåret de årets beste kundehenvendelse og årets beste innspill. Tidligere Vandrekabben­vinnere er blant annet resepsjonen og familiedagen.

Gullkabbe-utdelingen er en hyggelig og uhøytidelig prisutdeling. En komité av ansatte kårer tre prisvinnere. ­Komiteen bestemmer to av kategoriene – den tredje er Vandre­kabben. Vinnerne kan være enkeltpersoner, pro­ sjekter, arrange­menter eller grupper. Det er alltid spen­

Det er vår intensjon at alle ansatte skal føle seg ivaretatt og verdsatt i Eidsiva Bredbånd.

15


16

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

17

7/10 Utvikle Som kunnskapsbedrift er utvikling og faglig påfyll en av grunnstenene i vår kultur. Vi ønsker kunnskaps­ deling mellom medarbeiderne som en del av det daglige arbeidet. Derfor har vi lagt til rette for en lang rekke møtepunkter i det daglige. Vi har arrangementer som «Blåmandag» hvor avdelingen Nett­ og tjenesteut­ vikling presenterer produkter, utvikling og tjenester, og «Lillelørdag», hvor forskjellige avdelinger eller eksterne holder en kort presentasjon om en aktuell tjeneste eller produkt. Avdelingen Forretnings­ og støttesystemer har åpne samarbeidsmøter (sprint review) hvor de går igjen­ nom den siste tidens utvikling av interne systemer. Disse samlingene er svært populære og tilgjengelige for alle. I våre lokaler finnes det et eget bibliotek fylt med fag­ bøker som er tilgjengelig for alle. Her er det spennende bøker og fagblader om emner som lederutvikling, psyko­ logi, markedsføring og biografier, i tillegg til tekniske bøker. Tanken med å huse et eget bibliotek er at faglig utvikling skal være et lavterskeltilbud. På denne måten er kunnskapen lett tilgjengelig for den ansatte når man selv har tid eller behov for den. Ledere på alle nivåer, den enkelte medarbeider, og Eidsiva Bredbånd er aktører i arbeidet med kompetanse­ utvikling. Leder og den enkelte medarbeider har hver for seg og sammen et ansvar for å vurdere behov og tiltak når det gjelder den enkeltes kompetanseutvikling. Slike behov kommer gjerne fram i mål­ og resultatsamtalen (medarbeidersamtale).

Ledelsesprinsippene skal dyrke fram lederatferd som bidrar til å utvikle organisasjonen, slik at den når sine strategiske mål.

Lederutvikling Som et ledd i å realisere strategien til k ­ onsernet er det viktig å videreutvikle våre ledere. Eidsiva har derfor et internt lederutviklingsprogram, som skal bidra til:

» Felles ledelseskultur » Helhetstenking, og derigjennom økt samarbeid på tvers av seksjoner, avdelinger og virksomhetsområder

» Øke organisasjonens endringsdyktighet » Styrke ledernes personlige lederkompetanse Målgruppen for programmet er ledere med personal­ ansvar. Innholdet i programmet er fordelt på 3 samlinger:

» Samling en «Mitt lederskap» handler om å bli

»

»

­ evisst egne styrker som leder, effektiv ledelse og b ­kommunikasjon og selvledelse Samling to “Strategi og utvikling” handler om strategi til handling, kommunikasjon i endring og utvikling og ledelse Samling tre «Samarbeid og kultur» handler om hvordan skape et godt team, effektivt samarbeid og kultur­utvikling.

Lederutviklingsprogrammet skal være tett knyttet til den enkeltes arbeidshverdag og utfordringer. Det er legges derfor opp til:

Ledelsesprinsipper I 2017 ble det utarbeidet følgende ledelsesprinsipper for konsernet:

» » »

Vise mot og ta ansvar Skape engasjement Bry oss

» » » » »

Jevnlig sparring med andre deltakere i programmet Arbeid med selvvalgt case Individuelle utviklingsmål som leder Jevnlig oppfølging med overordnet leder Innføring i relevant teori

Det er for tiden 60 ledere i Eidsiva som har deltatt i ­programmet.

Lederopplæring Faglig trygghet innenfor ledelsesfaget gjør det enklere å utøve god ledelse. God kunnskap om lover, avtaleverk og rammeverk gjør det enklere å navigere godt innenfor rammene og finne frem til gode løsninger. Konsernet har derfor i løpet av høsten 2017 og våren 2018 gjennomført månedlige lederkurs innenfor om­ rådene rekruttering, sykefraværsoppfølging, opp­følgning av ikke-fungerende arbeidstakere, gjennomføring av medarbeider­samtaler, oppfølging av organisasjons­ måling, omstilling, gjennomgang av relevant lov og avtaleverk og grunnleggende innføring i arbeidsrett og avtaleverk.

Tekniske kurs Som et ledd i kompetansehevingen i Eidsiva Bredbånd har vi avholdt tekniske kurs i Juniper, IPV6, NSE4 og Fortimanager/Analyzer. Alle kursene har blitt holdt i våre egne lokaler, slik at flest mulig har hatt mulighet til å delta. Mål: Minimere kunnskapsmangel, øke kompetanse, og klargjøre utrulling av nye tjenester og oppdatering av eksisterende tjenester. Kursene har hatt god deltagelse. På IPV6 har vi hatt 60 stykker på 1­dags nybegynnerkurs og 20 stykker på videregående kurs. Juniper­kurset har vi holdt 6 dager, med 10–15 personer, NSE4­kurs for 10 personer, og Fortimanager/Analyzer­kurs for ca 7 personer.

IPV6 kurs For å kunne rulle ut IPV6 til alle kunder (dual stack med IPV4) er det viktig med kompetanse. Kursene var for


18

Culture Audit 2018

Kundesenteret, Nettverks­drift og Leveranse­avdelingen.

Juniper-kurs med skreddersøm Vi har med hjelp fra nLogic satt opp skreddersydde kurs som er relatert til oss og vår problematikk. Disse er delt opp i moduler tilpasset de forskjellige rollene enkelt­ individer og funksjoner har hos oss. Dette bygger også oppunder sertifisering der dette trengs.

Bizagikurs Et av punktene i Eidsiva Bredbånds strategi for 2015– 2020 er å «Innføre helhetlig plattform for styring av prosesser», hvorav ambisjonen er at «Eidsiva Bredbånd skal ha bransjens mest effektive og kundevennlige pros­ esser». Et tydelig og integrert rammeverk er nødvendig for å oppnå en helhetlig og effektiv prosesstyring.

Culture Audit 2018

Manage­ment) diskuterte hvordan vi best kunne spre denne kompetansen og landet på at vi ville kjøre et 1 times intro­kurs innen BPM, prosess og Bizagi for alle ansatte.

Fiberleveransekurs Leveranseavdelingen har gjennomført 5 runder med kurs for Kundesenteret (KS), Kurset i seg selv var kurs på basis-nivå, for å gi en grunnleggende kunnskap om fiberleveransen. Bakgrunnen for kurset var at alle kunde­ behandlere skulle ha samme kunnskap, også med tanke på at det er kommet mange nye kundebehandlere inn på KS de siste månedene. Dette for at de skal være sikrere på seg selv i sine samtaler med kunde om leveranse­­rela­terte spørsmål. KS har fått tilsendt presentasjonen, slik at de kan benytte denne som «oppslagsverk» om det skulle dukke opp usikkerheter i etterkant av kurset.

I rammeverket for prosessarbeid i Eidsiva Bredbånd er det beskrevet krav til opplæring og kompetanse som er bakgrunnen for kurset. BPM­forumet (Business Process

Grunntanke læring og utvikling i ­Eidsiva Bredbånd Eidsiva Bredbånds modell, fritt etter Jenkins

10 % av læring/utvikling i eksterne kurs og program 40 % av læring og utvikling i work­ shops, coaching/mentoring internt 50 % av læring/utvikling i det daglige arbeidet i samhandling med kollegaer

19


20

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

8/10 Omtanke

Alt i alt, vil du som ansatt føle deg ivaretatt og verdsatt i Eidsiva Bredbånd.

» Ekstra fridag i romjula

Vi ser verdien av at våre ansatte har et rikt liv hjemme som på jobb, det å kunne balansere i en hektisk hver­ dag er en forutsetning for å lykkes. Eidsiva Bredbånds aktivitetsbaserte arbeidsplass gjør at vi i prinsippet skal kunne jobbe med hva som helst hvor som helst. ABW gjør oss mer fleksible med hvor vi befinner oss fysisk. Den fysiske tilstedeværelsen på arbeidsplassen er mindre viktig enn resultatene av arbeidet. Dette avhenger fullt ut av arbeidets art. De ansatte i Eidsiva Bredbånd har

har helseforsikring som skal dekke opp for tilfeller hvor det offentlige helsetilbudet bruker for lang tid. Forsikringen gir tilgang til privat spesialistbehandling slik at den ansatte ved behov skal få rask tilgang til riktig legespesialist uten å stå i lange behandlingskøer ved offentlige sykehus. Alle får fri i arbeidstiden for å oppsøke lege eller tannlege. Nytt av året er at vi har innført tannhelseforsikring . Den er i drift fra og med oktober, og vi er svært spente på å se effekten av denne.

selv muligheten til å påvirke sin egen arbeidshverdag.

Treningsrom på huset Kantine Eidsiva Bredbånd subsidierer lunsj i kantina. I dag er beløpet på kroner 45. Overskytende betales av den ansatte selv. Beløpet kan kun benyttes til mat, og ikke til sjokolade eller brus. Frukt, nøtter, kaffe og te er til­ gjengelig i våre lokaler hele dagen, og alle kan forsyne seg så mye de måtte ønske.

Helse Vi oppmuntrer våre medarbeidere til å ha fokus på egen helse gjennom positiv forsterkning. Vi har en egen ordning hvor man kan loggføre egne treningstimer; Treningsloggen. Her trekkes det en vinner av ett gave­ kort hver måned, samt 2 ekstra trekninger til sommer og jul på reisegavekort på kr. 5000,­. Vi sponser også en rekke idrettsarrangementer. Dette gir oss muligheten til å betale deltageravgiften på konkur­ ranser som Birken og Furusjøen rundt for våre ansatte og hver uke har vi tilgang til billetter gjennom sponso­ ratene. Naprapat støttes med kroner 150 per behandling. Vi

Vi har i løpet av våren oppgradert treningsrommet på huset. Det kan benyttes fritt av alle våre ansatte, som med det har tilgang til et lavterskeltilbud for trening.

Verdensdagen Vi har de siste årene valgt å markere verdensdagen for psykisk helse. Dette gjør vi med eget materiale utarbei­ det av den nasjonale arrangøren av dagen, som bidrar med informasjonshefter og passende giweaways. I år delte vi ut boller og stressballer. Det ble og holdt en kort appell med fokus på å være en støtte for hverandre i en travel hverdag. Dette gjør vi fordi vi vet at om lag halvparten av Norges befolkning får en psykisk lidelse / plage i løpet av livet. (ref. www.psykologforeningen.no/ publikum/fakta­om­psykiske­lidelser). Temaet for årets markering var raushet.

Fleksitid Fleksibel arbeidstid skal bidra til økt produktivitet, og også i dette henseendet praktiserer Eidsiva Bredbånd utstrakt tillit mellom leder og ansatt. Fleksibel arbeidstid gjelder alle ansatte med unntak der hvor det ikke er hen­ siktsmessig. Normalarbeidsdagen er på maksimalt 9 timer.

Som en del av lokalsæravtale har vi siden 2017 innført en ekstra fridag til alle våre ansatte, denne oppfordrer vi til å ta ut i romjula så langt det er mulig. Dette gjør vi fordi vi vet at familien er viktig for mange især i jula, på denne måten har flere mulighet for å kunne reise hjem om man har familie på en annen kant av landet.

Julekalender De siste årene har vi valgt å gjøre vår julekalender på en litt annerledes måte. På travdisjonelt vis trekkes det ut 24 vinnere. Disse får så levert en deilig frokostover­ raskelse i postkassa hjemme. Slik kan hele familien få glede av å nyte en god start på dagen sammen. Vi tror at våre ansatte yter bedre når de hjemme også har det bra. Noen HR-funksjoner finnes i egen organisasjon, andre tjenester kjøper vi fra Eidsiva-konsernet hvor det finnes en stor HR-avdeling med mye kompetanse. De støtter oss også ved mer dagligdagse hendelser og prosesser, spesielt ved spørsmål om regelverk og avtaler. Det er utarbeidet en særskilt omsorgsplan i vår Intern­ kontroll som skal hjelpe ledere og medarbeidere å hånd­ tere krisesituasjoner best mulig. Planen er utarbeidet i samarbeid med egen organisasjonspsykolog i konsernet og Senter for krisepsykologi i Bergen. Vi forsøker å ta direkte kontakt med den berørte og ­tenker at det er bedre å ta kontakt en gang for mye enn en gang for lite. Vi yter støtte slik at man kan få profesjonell hjelp fra for eksempel psykolog eller annen spesialist. Vår helseforsikring, som trådte i kraft i 2012, har også tilbud om rask hjelp til ansatte i utfordrende perioder, som for eksempel:

» Krisepsykologi: Vi dekker utgifter til inntil 10 ­behandlinger pr. hendelse til psykologisk førstehjelp/

21

krisehjelp ved ulykker, dødsfall, alvorlig sykdom, over­ fall eller innbrudd. Psykolog: Dekker inntil 12 behandlinger hos offentlig godkjent psykolog per år, maksimalt 24 behandlinger totalt i forsikringstiden.

Raskt tilbake Vi vet at livet kan by på mange utfordringer og har i den forbindelse innført Storebrands rådgivningstjeneste «Raskt tilbake». Med hjelp av den kan man komme i kontakt med ekspertpanel bestående av en lege, psyko­ log og sosionom. Disse vil være gode sparringspartnere og ha mulighet til å guide deg videre i systemet om det er behov for det, eller rett og slett gi gode råd.

Blomster Ved alle livets begivenheter som fødsel, bryllup eller begravelse får den det gjelder en oppmerksomhet i form av blomster og et kort med en personlig hilsen. Ved lystigere anledninger, som feiring av runde tall, gjør vi det i fellesskap og har gode rutiner på det. Alle jubilanter får blomster, og fra og med fylte 50 får man også et gavekort ­ og ikke minst blir det kake eller iskrem til alle. Vi oppfordrer til å unngå spleisegaver, da det er leit om noen skulle bli glemt. Generelt ønsker vi oss en variert og mangfoldig arbeids­ styrke. Alle tiltak som gjennomføres er med på å bygge opp under en kultur for inkludering og involvering, og gjennom det fremmer vi mangfoldet. Vi er medlem av Abelia, NHOs forening for kunnskaps­ og teknologibedrifter, og benytter foreningen til inspiras­ jon og utvikling. Vi har samarbeidsavtale med NAV og er en IA­virksomhet. I det ligger det at arbeidsgiver og de ansatte er enige om, og forplikter seg til, å samarbeide systematisk for å nå målene om et mer inkluderende arbeidsliv. Eidsiva Bredbånd er også en AKAN­bedrift. I samarbeid med NAV i Lillehammer, Gausdal og Øyer kommune, har vi de 8­9 siste årene tatt inn ungdommer


22

Culture Audit 2018

23

Culture Audit 2018

9/10 Feire Hendelser slås opp på infoskjermene våre samt på Teams. Suksesser feires med kake, det samme gjelder runde fødsels­dager. Vi har også sommerfest og vinter­ fest for alle. Vi oppmuntrer til DAGligROS, for å feire også de små seirene. Det er tross alt dem det er flest av.

strerende direktør står for høytlesningen, mens de ­minste gleder seg nok mest over godteposen fra jule­ nissen. Vi skal ikke avsløre hvem nissen egentlig er, men at han jobber hos oss er det ingen tvil om.

Jazzkonsert Familiedag

Administrerende direktør Trond ­Skjellerud åpner den nye fløyen «Grønn sone».

som har vært i en vanskelig situasjon med tanke på å få seg arbeid og/eller utdanning. Vi har hatt om lag 36 ungdommer inne siden samarbeidet begynte. I 2018 har 5 ungdommer vært innom, og alle har fått (eller er i ferd med å få) arbeidsavtale hos oss etter opplæring og tett oppfølging av vår linjeleder. Tiltaket har fått god omtale i medier i innlandet ved flere anledninger og benyttes av NAV i deres markedsføring overfor andre bedrifter. Samarbeidet har vært udelt positivt for Eidsiva Bredbånd og er blitt en viktig rekrutteringskanal.

undersøkelser blant de ansatte. Grunnlaget ble be­ nyttet i planlegging, prosjektering og gjennomføring av den ­fysiske utformingen av det nye arealet. Dette viser praktisk inkludering og gir et resultat som svarer opp til behov og forventninger fra hele organisasjonen.

Første halvår 2018 gjennomførte vi en arealutvidelse og ombygging av våre kontorlokaler. Initieringen og grunnlaget for dette bygde på ulike kartlegginger og

Les artikkelen om tilrettelegging hos oss i medlems­ bladet for Norges Handikapforbund Innlandet, side 14.

Det er viktig for oss at våre lokaler er 100 % tilrettelagt for alle i en universell utforming. Der vi ser at andre ­bedrifter kan ha sine utfordringer i så måte, har vi stolt delt av våre erfaringer.

Før jul gjennomføres vår tradisjonelle familie­dag. Her ­inviteres hele storfamilien, nære venner og gode ­naboer til et besøk hos oss på etter­middagen. På programmet står det «fisking av gaver» og juleverk­sted og ansikts­ maling for de minste mens de ­voksne kan få snakket litt sammen over kaffe og kaker eller en liten matbit. ­Tradisjonen tro serveres det kjøtt­kake og sylte i lompe. Dagens høydepunkt for de ­voksne er når vår admini­

Som stolt sponsor av talentprisen til den ­nasjonale jazzfestivalen DølaJazz, er vi så heldige at fjorårets prisvinner takker for prisen med en minikonsert i loungen hjemme hos oss. Vi kan kanskje ikke ta med alle på Døla­ jazz, men vi kan allikevel gi alle en liten del av festivalen i en travel hverdag.

Fosscar Årets smaleste prisutdeling hvor vår egen ­avdeling F/OSS

Vinneren av fjorårets talentpris under Dølajazz holder konsert i loungen.


24

Culture Audit 2018

(Forretnings- og støttesystemer) deler ut den eks­klusive Fosscarprisen til den eller de som har k ­ ommet med det beste innspillet i løpet av årets sprint review. I den for­ bindelse ble det laget en egen filmtrailer for å lokke folket til prisutdelingen.

Fester Vi har to store fester i året som begge kan skryte av svært godt oppmøte. Festkomiteene kan virkelig være stolte av det arbeidet de gjør for fellesskapet. Sommer­ festen arrangeres i telt ved Fakkelgården, hvor vi holder til, mens Vinterfesten har de siste årene vandret mellom de tre mjøsbyene. Et svært positivt innslag på flere av våre ­fester har vært musikalsk bidrag fra vårt eget hus­ band «Mørk fiber». Det er viktig for oss å få muligheten til å heie på våre egne og at man kan få en mulighet til å vise frem andre ­talenter en de man får vist i det daglige.

RetroLan Vårt RetroLan med gamle spillmaskiner fra 1970-tallet og frem til i dag er et høydepunkt for både store og

Culture Audit 2018

små i Eb-familien, med gode krefter internt som frivillig ­arrangerer et fantastisk arrangement for mange.

Hattedag I løpet av et helt år kommer alle hverdagene i for­skjellige varianter, noen er grå og kjedelige andre disker opp med strålende sol. Som et avbrekk i hverdagen prøver vi å finne noen andre varianter. Et av initiativene kom fra kunde­senteret som utfordret resten av huset til å delta i en uformell hattekonkurranse. Dette resulterte i at k ­ ontoret denne dagen var befolket av en lang rekke artige typer.

Gullkabbe-utdelingen på vinterfesten Vår egen prisutdeling, hvor man kan bli kåret til årets kabbestabler av sine egne. Uhøytidelig moro men med et klart og godt budskap. Det deles ut tre priser: Årets Kabbe, Årets kabbestabler og ikke minst selve Vandre­kabben. Både enkeltpersoner, ­arrangementer og ­prosjekter er blant prisvinnerne.

25


26

Culture Audit 2018

Culture Audit 2018

10/10 Dele

Fra vår Movember aksjon; vi donerer 100 kr pr bart. (Løsbart er innafor!)

Bonus

Sponsor

Alle ansatte er del av en bonusordning som gir 1–2 måneders lønn ved full uttelling. Bonusordningen skal fungere som en ekstra motivasjon på toppen av lønn og andre ansattgoder. Håpet er at vårt bonussystem tjener hensikten; at vi sammen skal sole oss i glansen hvis vi oppnår suksess, og at alle skal ta del i gevinsten. Små og store gaver deles ut igjennom året, dette kan være middag, kinobilletter eller en dag på go­kart banen. Ekstra fridag i jula forhandlet frem i lokal særavtale.

Våre sponsorretningslinjer gjør at vi etterstreber å støtte lokale lag og arrangementer. Det er viktig for Eidsiva Bredbånd å vise vår lokale tilhørighet og vårt lokale

Organisasjonens virksomhet bidrar til å redusere det digitale klasseskillet i vår region. De aller fleste har i dag et bredbåndstilbud fra Eidsiva Bredbånd. Uten vårt bredbånd ville mange bedrifter, familier og små lokal­ samfunn vært uten bredbåndsdekning. Å vite at vi utgjør en forskjell i folks hverdag er en viktig motivasjon for alle som jobber hos oss.

Innlandet I løpet av et år gir vi som bedrift mange bidrag til vårt lokalsamfunn – Innlandet. Bidragene kan være store eller små, men i sum blir de betydelige. Årlig bidrar vi med case i bacheloroppgaver, og med presentasjoner, ved Høyskolen innlandet og NTNU. Det ble satt av tid til å møte både studenter og arbeidssøkere. Disse møtene er også viktige for vår arbeidshverdag og bidrar til vår egen utvikling, i tillegg til å gi tilbake til samfunnet. I løpet av året har vi bidratt som foredragsholder på jobbsøkerkurs over hele fylket, og vi er stolte av å samarbeide med organisasjoner som Fretex, NAV, Lipro og Hapro. Vi har et utstrakt samarbeid med NAV, og i årenes løp er mer enn 30 av våre medarbeidere blitt rekruttert direkte via dette samarbeidet. Ofte har vi en medarbeider som har praksisplass hos oss gjennom NAV, og dette ender nesten alltid med ansettelse.

27

engasjement. Vi sponser jevnlig lokale idrettslag med bredbånds­ tilknytning slik at de kan avvikle gode stevner og arrangementer lokalt. Det samme gjelder ungdoms­ arrangement av typen LAN­party, som er med på å gi ungdom som ikke er idrettsinteressert en mulighet til å dyrke sine interesser.

Unges digitale liv I år har vi tatt initiativ til et åpent temamøte på Lille­ hammer; «unges digitale liv». Her fikk foresatte og andre voksne innsyn og mulighet til dialog med fagfolk og ungdom rundt emner som: Hvordan er det å være ung i den digitale tidsalderen? Ungdom er tilgjengelige på nett døgnet rundt, og både gode og vonde opplevelser er en del av denne oppkoblede hverdagen. Hvordan er ungdommenes digitale liv, og hvordan skal foreldre for­ holde seg til denne nye, digitale virkeligheten? Møtet fikk god oppslutning og det var mange interesserte voksne i salen. Det som løftet temakvelden var ungdommene som stilte opp i panelet. De delte av sin kunnskap og hverdag på en flott måte.

Kreftsaken er en av de sakene vi har valgt å engasjere oss i. I år deltok 17 av våre medarbeidere i det første Rosasløyfe løpet arrangert på Lillehammer. Det var en blid og sprek gjeng som gikk eller løp til inntenkt for Kreftaksjonen. Internt har vi vår egen Bartefest i November, hvor vi donorerer penger for hver bart. Det er selvsagt lov med løsbart for den som ikke kan bidra med egendyrket bart. Dette fører til mye latter og moro mens vi samler inn

Møtet om unges digitale liv på Lillehammer­ ­Litteraturhus ble en suksess!


28

Culture Audit 2018

penger til en god sak.

Miljøfyrtårn Eidsiva Bredbånd er sertifisert som Miljøfyrtårn av Stiftelsen Miljøfyrtårn. Denne miljøsertifi seringen hjelper oss å drive miljøvennlig. Som sertifisert bedrift har vi strenge krav til arbeidsmiljø, innkjøp, energi, transport, avfall, utslipp og estetikk. Vi har i 2018 blitt re­sertifisert, og har i den forbindelse gjennomgått og oppdatert all dokumentasjon og alle interne rutiner.

Julegryte Sammen med de øvrige leietagerne i Fakkelgården arrangerer vi en julegrytekonsert, med gløgg i koppen og musikk fra egne rekker i øret. Her kan de som vil legge en gave under juletreet som Frelsesarmeen så vil distribuere til de som ikke har samme mulighet.

Movember = Bartefest Vi har i november et ekstra fokus på menns helse, og har vår egen bartefest hvor vi samler inn penger til kreft­

Innsamlingen til Frelsesarmeens julegryte er en årviss tradisjon.

saken. Dette gjør vi fordi vi vet at det er en sak som opptar mange og med en overvekt av menn på huset er det viktig at vi har det på agendaen for alle. Vi har det gøy men med en dypere mening og et en klar oppfor­ dring om å sjekke seg.

Trygg Skolevei er et prosjekt startet av vår samarbeidspartner Brun­ bjørn. Målet er å øke kunnskap og bevissthet hos barn og foresatte om hva som er viktig å tenke på når man ferdes på vei hvor det arbeides med f.eks graving. Trygg Skolevei inviterer byggherren og underentreprenører til å signere partneravtaler for hvert prosjekt. Videre forplikter partneravtalen byggherre (Eidsiva Bredbånd) og entreprenører til å delta på basismøtene med barne­ hagene og skolene. Dette bidrar til at alle aktørene på arbeidsstedet føler eierskap og tilknytning til nærmiljøet og barna som går forbi. Vi krever at alle aktørene som er tilknyttet Trygg Skolevei­prosjekter skal opptre imøtekommende og vennlig ovenfor barn og andre myke trafikanter som går forbi.

Profile for Eidsiva Bredbånd

Culture Audit 2018  

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded