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legislaciĂłn. Estos rangos podrĂĄn ser asignados en cualquier momento del aĂąo, por el cuerpo administrativo de la Universidad, previa recomendaciĂłn de la CCPA. CAPĂ?TULO XIV INGRESO AL SISTEMA DE CERTIFICACIONES ARTĂ?CULO 40.- CERTIFICACIONES POSIBLES A todos los empleados de apoyo que ingresan por primera vez a la Universidad de Montemorelos se le asignarĂĄ una certificaciĂłn en alguna de las siguientes categorĂ­as: trabajador general, trabajador tĂŠcnico, profesional operativo o profesional administrativo. CertificaciĂłn provisional: Consiste en una certificaciĂłn que habrĂĄ de otorgar la comisiĂłn por el primer aĂąo completo de servicio que permita recoger la informaciĂłn requerida para valorar el desempeĂąo laboral. CertificaciĂłn regular: Es la certificaciĂłn que asignarĂĄ la comisiĂłn una vez que exista la evidencia del desempeĂąo laboral. ARTĂ?CULO 41.- INDUCCIĂ“N PARA EMPLEADOS QUE SEAN UBICADOS EN CERTIFICACIĂ“N PROVISIONAL Para los empleados que sean ubicados en certificaciĂłn provisional, la comisiĂłn harĂĄ un estudio de su perfil profesional a fin de determinar los requisitos por cumplir durante su aĂąo de inducciĂłn, ademĂĄs de ser evaluados por el sistema descrito en la presente legislaciĂłn. ARTĂ?CULO 42.- FACTORES DE ANĂ LISIS PARA LA ASIGNACIĂ“N DE CERTIFICACIĂ“N REGULAR La asignaciĂłn de certificaciĂłn regular se determinarĂĄ despuĂŠs de haber hecho un estudio exhaustivo de la evaluaciĂłn y capacitaciĂłn obtenida en el aĂąo de inducciĂłn. ARTĂ?CULO 43.- CASOS NO PREVISTOS EN LA LEGISLACIĂ“N La CCPA se reserva el derecho de atender los casos no previstos en la legislaciĂłn, aplicando los criterios que considere apropiados. CAPĂ?TULO XV SANCIONES Y APELACIONES ARTĂ?CULO 44.- OPORTUNIDADES DE APELACIĂ“N En el caso de que algĂşn empleado no estĂŠ de acuerdo con las recomendaciones dadas por la ComisiĂłn de CertificaciĂłn, y ofrezca informaciĂłn que no haya sido tomada en cuenta en el estudio inicial, podrĂĄ apelar a la VicerrectorĂ­a Administrativa, a travĂŠs de la direcciĂłn de Recursos Humanos, quien pedirĂĄ a la comisiĂłn que reconsidere el caso. DESCRIPCIĂ“N DE LA MATRIZ DE EVALUACIĂ“N DEL PERSONAL DE APOYO Las dimensiones del trabajo del personal de apoyo El trabajo del personal de apoyo se desarrolla en las dimensiones que quedan enmarcadas en dos ejes: la atenciĂłn al cliente (eje horizontal), y el aporte profesional (eje vertical). !            

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En el eje horizontal, la atenciĂłn al cliente adquiere dimensiones muy particulares, desde la bĂĄsica en la atenciĂłn de mostrador, hasta la atenciĂłn integral del cliente al satisfacer sus necesidades personales. El objetivo al atender a los clientes en la dimensiĂłn de este eje es lograr que el personal llegue a mantener clientes satisfechos y comprometidos con la misiĂłn institucional, hasta que ĂŠsta llegue ser una instituciĂłn centrada en el cliente. En el eje vertical, el aporte profesional tambiĂŠn tiene dimensiones muy particulares, desde las mĂĄs elementales, relacionadas exclusivamente con el desempeĂąo laboral, en el uso de las herramientas de especialidad, hasta la formaciĂłn de equipos de trabajo comunes que faciliten el desempeĂąo laboral institucional. El objetivo, al hacer aporte profesional en la dimensiĂłn de este eje, es que el personal de apoyo llegue a integrar equipos de trabajo versĂĄtiles y permanentemente actualizados. Una presentaciĂłn grĂĄfica de estas dimensiones y de sus puntos meta puede ilustrarse como sigue:

IntegraciĂłn de equipos de trabajo investigadores

Una instituciĂłn centrada en el cliente

DescripciĂłn del desempeĂąo basado en el cuadro de las dimensiones laborales Un empleado puede desempeĂąarse en alguno de los cuatro cuadrantes:

 Un desempeĂąo bĂĄsico en la atenciĂłn al cliente y en el aporte profesional: es cuando el personal de

apoyo se limita a atender a los clientes bĂĄsicamente en el ambiente rutinario de su trabajo y relacionado fundamentalmente con su presencia en el lugar, limitando su aporte profesional a mantenerse actualizado y a un desempeĂąo regular al realizar su trabajo.

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 Un desempeĂąo destacado en la atenciĂłn al cliente, pero elemental en el aporte profesional: el personal

de apoyo enfatiza mucho su desempeĂąo en actividades relacionadas con el servicio que presta y en la atenciĂłn personalizada a los clientes, promoviendo en todo momento una actitud servicial, una toma de decisiones de acuerdo con su visiĂłn de servicio para solucionar problemas de los clientes y limitando su aporte profesional a actividades de desarrollo profesional con un conocimiento bĂĄsico de su trabajo y relacionĂĄndose elementalmente con los procesos de su oficina o ĂĄrea de trabajo.

 Un desempeĂąo destacado en aporte profesional, pero elemental en la atenciĂłn al cliente: el personal de

apoyo enfatiza su desempeĂąo fundamentalmente en el aporte profesional, involucrĂĄndose en actividades de capacitaciĂłn, definiendo los procesos en su ĂĄrea, e inclusive llegando a integrar equipos de trabajo bien relacionados con las diferentes ĂĄreas institucionales y muy efectivos en el desempeĂąo, pero al mismo tiempo, atendiendo al cliente elementalmente.

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 Un desempeĂąo destacado tanto en el aporte profesional como en la atenciĂłn al cliente: el personal de apoyo, por medio de sus actividades de atenciĂłn al cliente y su desarrollo permanente en el aporte profesional, forma un grupo comprometido con la misiĂłn, integrando equipos de trabajo y formando clientes satisfechos. Fomenta la resoluciĂłn de problemas, la toma de decisiones y la prosecuciĂłn de una instituciĂłn centrada en el cliente para cumplir nuestra misiĂłn, lo que resulta en un rendimiento Ăłptimo.

Con el propĂłsito de estimular y motivar al personal de apoyo en un desempeĂąo que produzca una actitud que resulte en una atenciĂłn satisfactoria al cliente y produzca un aporte profesional de calidad, se hace una descripciĂłn progresiva de los distintos niveles que se presentan en cada uno de los ejes en la dimensiĂłn del desempeĂąo laboral.

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Matriz del desempeño profesional