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UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano Lcda. María Eugenia Roca Barrillas de Cifuentes

Taller de desarrollo organizacional y cultura organizacional

Examen Final

Edwin Leonardo Gudiel Arriaga

Guatemala, agosto de 2,018


Introducción Como bien sabemos las organizaciones están sujetas a cambios y mejoras con el fin de poder desarrollar un mejor equipo de trabajo esto para fortalecer las relaciones cliente interno y sobre todo el externo. El desarrollo organizacional dentro de una institución es clave para poder determinar el crecimiento tanto interno como externo es por ello que es necesario la participación de todos sus colaboradores con el fin de poder elevar a la organización tanto con los clientes internos como externos En el presente análisis vemos como los colaboradores han tenido ciertas observaciones al momento de ser contratados es por ello que se plantea un taller viendo la necesidad del crecimiento organizacional así también de la cultura de la empresa. Dentro del taller se plantean temas que son de vital importancia tanto para el desarrollo organizacional asi como para la cultura organizacional, de igual forma poder crear dinámicas que ayuden a romper el hielo en la formación de los colaboradores, también es importante poder aportar videos que muestren el proceso de una forma más dinámica con esto se tendrá una apreciación por parte del colaborador más enfática. Con la transformación del desarrollo organizacional y la cultura de la empresa el recurso humano elevara su nivel y esto ayudara al mejoramiento del nivel de la empresa tanto a nivel interno como a nivel cliente externo.


Planeación estratégica de empresa Misión Proveer a nuestros clientes soluciones hidráulicas eficientes en perforación de pozos profundos y poco profundos así como su equipamiento y reparación con personal especializado, equipos certificados y aplicando siempre normas de protección al medio ambiente.

Visión Ser la empresa líder especializada en perforación de pozos, equipamiento y mantenimiento, ofreciendo servicios integrales y confiables para nuestros clientes

Objetivo Ser líderes en perforación de pozos, equipamiento y mantenimiento en término de un año, manejando un bajo costo y alto rendimiento para nuestros clientes.

Valores Respeto Confiabilidad Capital humano Honestidad

Reseña de empresa • Empresa de Ingeniería dedicada a la Construcción y Mantenimiento de proyectos integrales de suministro y manejo eficiente del Agua. • Fundada en Diciembre de 1978


Departamento formado por un grupo de ingenieros de distintas ramas que en conjunto logramos la sinergia para poder ofrecerles la solución más eficiente para su sistema de abastecimiento de agua. (Menor Costo $/m³) • Distribuidores en Guatemala de las marcas líderes en el segmento de sistemas de bombeo para agua. Programa de Entrenamiento y Capacitación Continua en Fábricas nos permite estar actualizados en mejoras y nuevos productos, Software de diseño.. Maquinaria de Perforación con Método Rotativo y de Percusión con capacidad de hasta 2,000 Pies de Profundidad. • Contamos con Herramienta y Brocas de hasta 30” • Hidrogeólogo con Registro Eléctrico para análisis de suelo y muestreo para diseño eficiente del entubado. • Cámara de Video Digital para Revisión de Pozo • Filtro para manejo y control de lodos de perforación, Grava de Canto Rodada • Tubería Importada de Fábrica bajo Normas ASTM A53 Grado B, Ranura Tipo Canastilla y Continua Johnson


FODA de empresa HIDRAULICA APLICADA NACIONAL S.A.

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FORTALEZAS 37 Años de experiencia en el mercado del agua Cartera de clientes solida Inventario de stock Equipos de alta tecnología Instalaciones propias Ubicación estratégica al sur de la capital Control interno administrativo Equipo de personal capacitado para atención al cliente Flotilla de vehículos para atención a clientes de forma inmediata las 24 horas del días Maquinaria para limpieza de pozos mecánicos OPORTUNIDADES Mercado creciente del agua en Guatemala Expansión comercial hacia el interior del país Nuevas tendencias de negocio al sur del país con ingenios, plantas de procesamiento de aceite de palma, Nievas tendencias al norte del país en la industria bananera Nuevas alternativas de negocio en el control de flujo de agua en pozos mecánicos mediante sistemas de telemetría en el mercado del agua para control de debilidades y fortalezas de pozos mecánicos

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DEBILIDADES Representación de marcas Falta de equipos para la demanda de nuestros clientes Trabajo en equipo Desmotivación Clima laboral Falta de empoderamiento Falta de comunicación

AMENAZAS Competencia desleal Nuevas empresas crecientes en el mercado del agua


Desarrollo Organizacional La administración del cambio organizacional no está completa sin el desarrollo organizacional (DO). El DO es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas. El desarrollo organizacional es un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, para mejorar los procesos de solución de conflictos y renovar la organización. Utiliza el diagnóstico eficaz realizado en colaboración y la administración de la cultura organizacional (hace hincapié en los equipos formales de trabajo, los equipos temporales y la cultura intergrupal), con ayuda de un consultor-mediador, y aplica teoría y técnicas de las ciencias del comportamiento, incluidas la investigación y la acción Principales retos del desarrollo organizacional


Esta definición incluye varios aspectos importantes: • Procesos de solución de conflictos. Son los métodos que utiliza la organización para enfrentar las amenazas y las oportunidades que ofrece el entorno. • Procesos de renovación. Se refiere a la manera en que los administradores adaptan al entorno sus procesos de solución de conflictos. El DO pretende mejorar los procesos de la organización para renovarse, y permite que los administradores adapten más rápidamente su estilo de gestión a los problemas y oportunidades que van surgiendo. • Administración participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administración con los trabajadores. La gestión participativa significa que los ejecutivos dejan a un lado la estructura jerárquica y hacen que los trabajadores desempeñen un papel más importante en la toma de decisiones. Para lograr ese cambio, los administradores deben cambiar conscientemente la cultura organizacional y compartir actitudes, creencias y actividades. • Construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones (empowerment). Se trata de crear equipos y asignarles responsabilidades y facultades, como base de la administración participativa. Dar poder y autoridad a las personas hace que éstas se sientan responsables del cambio. • Investigación-acción. Se refiere al camino que siguen los agentes de cambio del DO para averiguar en qué puntos necesita mejorar la organización y cómo pueden ayudarla. La intervención del DO se deriva de un diagnóstico obtenido mediante una investigación. La acción es específica para cada necesidad diagnosticada. La investigación-acción comprende:      

Diagnóstico del problema, en equipo. Obtención de datos para apoyar (o rechazar) el diagnóstico. Intercambio de datos entre los participantes del equipo. Análisis de los datos para buscar soluciones. Planeación de la solución-acción apropiada para el diagnóstico. Ejecución de la solución-acción.

Técnicas de desarrollo organizacional (DO) Los agentes de cambio utilizan varios métodos de DO para reunir datos, hacer el diagnóstico de la organización y planear la acción de intervención. En general, estas técnicas y enfoques se utilizan en conjunto. Los principales son:


1. Entrenamiento de la sensibilidad. Es un método de cambio del comportamiento por medio de la interacción no estructurada de un grupo. También se le conoce como entrenamiento de laboratorio, grupos de encuentro o grupos T (grupos de entrenamiento). Es una técnica que reúne a las personas en un ambiente libre y abierto para hablar de sí mismas y de sus procesos de interacción, con el propósito de que adquieran conciencia de su propio comportamiento y de cómo lo perciben otros, a fi n de reforzar su sensibilidad al respecto. Con ayuda de un mediador o consultor, el grupo se concentra en los procesos que llevan a las personas a aprender con base en la observación y la participación. Las órdenes, los mandos y las instrucciones están prohibidos. El mediador fomenta la libre expresión de ideas, actitudes y convicciones para mejorar la capacidad de escuchar y comprender a las personas, tolerar las diferencias individuales y desarrollar la habilidad de resolver conflictos y antagonismos. 2. Asesoría del proceso. Es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente (casi siempre una organización o gerente) a comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y las demás personas.42 El asesor no soluciona problemas, pero aconseja al cliente sobre cómo diagnosticar los procesos que requieren mejoras y resolver sus propios problemas de relación. 3. Construcción de equipos. Es un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como a mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. Implica definir objetivos de equipo, fortalecerlas relaciones interpersonales entre los participantes, analizar las funciones y la responsabilidad de cada uno, así como de los procesos internos del equipo. 4. Reuniones de confrontación. Es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo (mediador o tercero) trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. Cada grupo hace una reunión para elaborar una lista de las ideas que tiene de sí mismo, del otro grupo y de cómo piensa que éste lo ve. A continuación, los grupos comparan las listas y discuten semejanzas y diferencias para identificar las causas de las discrepancias. La reunión de confrontación es una técnica de enfoque socioterapéutico cuya finalidad es mejorar la salud de la organización incrementando la comunicación y la relación entre diferentes grupos o áreas. El DO ha sido objeto de críticas debido a su profunda visión humanística, su hincapié en los procesos interpersonales y la poca importancia que concede a los métodos estructurales y a los


procedimientos relacionados con los puestos y las tareas. Sin embargo, es imposible negar las infinitas posibilidades que el cambio planeado ofrece a las organizaciones.

Concepto de cultura Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra. Las generaciones viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero éstas se resisten y reaccionan, lo que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, códigos de conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento. 1 Desde su nacimiento, cada persona va interiorizando y acumulando gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de educación y socialización. La cultura se fundamenta en la comunicación compartida, las normas, los códigos de conducta y las expectativas. 2 Estas influencias son resultado de variables como los factores económicos, políticos y legales, que se reflejan en la cultura. 3 Las características nacionales y socioculturales influyen en el desarrollo y la perpetuación de variables culturales, que a su vez determinan las actitudes básicas ante el trabajo, el tiempo, el materialismo, el individualismo y el cambio. 4 Estas actitudes tienen un efecto sobre la motivación y las expectativas de las personas en relación con el trabajo y las relaciones grupales, y determinan los resultados que se pueden esperar de cada persona y de la organización. Además, la cultura influye y condiciona las


interacciones entre personas y el proceso de comunicación, como veremos más adelante.

Así como cada persona tiene una cultura, las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. El primer paso para conocer a una organización es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o su filosofía corporativa. La forma en que interactúan las personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización. La cultura organizacional no es algo palpable. Sólo puede observarse en razón de sus efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura. Casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio, los colores utilizados, los espacios, la disposición de las oficinas y los escritorios, los métodos y procedimientos de trabajo, las tecnologías utilizadas, los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. En la parte sumergida están los aspectos invisibles y profundos, los cuales son más difíciles de observar o percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicológicas y sociológicas de la cultura.


Características de la cultura organizacional La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización. La cultura organizacional tiene seis características principales: 1. Regularidad de los comportamientos observados. Las interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. 2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia. 4. Filosofía. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. 5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. 6. Clima organizacional. La sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las personas, el trato a los clientes y proveedores, etcétera. Temas que se desarrollaran en el marco del desarrollo organizacional    

Creación de trabajo en equipo Mejorar en la Comunicación Planificación estratégica Cultura al cambio organizacional

El capítulo 14 del libro comportamiento organizacional del de Idalberto Chiavenato muestra claramente el desarrollo organizacional de una forma clara, así como las exigencias modernas y las túnicas que pueden ser usadas para la mejora continua de una organización.

Temas que se desarrollaran en el marco de cultura organizacional


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Describir la cultura organizacional y sus características básicas Mejoramiento de la motivación Examinar los valores de la organización

Desarrollo de instrumento Como bien sabemos es necesario poder medir la satisfacción de nuestros colaboradores dentro de nuestra organización para poder determinar las fortalezas y debilidades con que contamos, esto nos dará un panorama medible de cómo nos encontramos y que debemos de mejorar o que debemos de fortalecer, por consiguiente desarrollamos un instrumento de encuesta con el cual esperamos medir cómo ve el colaborador a nuestra organización. Es importante que el colaborador se sienta bien dentro de nuestra organización pero esto conlleva que como organización podamos medir aspectos que son de importancia para nosotros como lo es el clima laboral, la estabilidad, la capacitación, etc.

Resumen de instrumento para recabar información ¿Qué esperan encontrar en la organización los colaboradores al ser contratados? COLABORADOR

No. Pregunta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 Buen clima laboral? x x x x x x x 3 Capacitación constante? x x x x x x x 4 Trabajo en equipo? x x x x x x x x x x 5 Comunicación? x x x x x x x x x 6 Motivación? x x x x x x x x x x 7 Empoderamiento? x x x x x x Fuente: Colaboradores de la empresa HIDASA

TOTAL 7 7 10 9 10 6

Análisis de resultados De acuerdo a los resultados obtenidos con el instrumento realizado podemos observar que es necesario reforzar el desarrollo organizacional dentro de la organización, replantear a los


colaboradores como es el mecanismo que debe de manejarse dentro de la organización, encontrar nuevamente el rol de cada departamento y de cada persona dentro de la organización para que puede tener una mejora continua. De la misma forma vemos que de la mano del desarrollo organizacional es necesario poder dar una imagen de cultura organizacional con los colaboradores, de acuerdo a los análisis de los resultados obtenidos es necesario retomar dentro de la organización varios temas que son importantes como lo es el clima laboral, la motivación entre otros, esto ayudara al fortalecimiento de la organización como tal ante los clientes internos así como antes los externos que son la fuente de ingreso.

Propuesta de taller Después de analizar cada uno de los resultados obtenidos vemos la necesidad de realizar el taller denominado:

“Herramientas para un buen desarrollo organizacional y cultura organizacional”

Descripción de la propuesta Actualmente existe un sin número de organizaciones las cuales desarrollan sus labores sin ningún fundamento muchos menos bajo una planeación estratégica diseñada con principios y valores que le sirvan a los colaboradores para saber hacia dónde dirigirse o en base a que valores deben regirse. Es por ello que es de suma importancia que las empresas crezcan dentro de un marco de un desarrollo organizacional sano y de igual forma en una cultura organizacional basada en principios y valores que motiven siempre al colaborador. Después de analizar los resultados vemos como es requerimiento de ambas partes involucradas tanto gerencia como colaborador unir esfuerzos para desarrollar juntamente estrategias que hagan de esta organización un mejor campo de trabajo, puesto que los temas van ligados para poder así conjugar un mejor entorno de trabajo.


Estrategia a desarrollar dentro del taller Se desarrollara un taller el cual comprende de enseñanzas para un buen desarrollo organizacional y una cultura organizacional mediante charlas, videos motivacionales y dinámicas que apoyen de forma directa el conocimiento de los colaboradores. Se plantean las siguientes estrategias para el desarrollo organizacional       

Establecer y dar a conocer formalmente la filosofía, misión, visión, valores, materiales organizacionales de reclutamiento, selección y socialización. Cuidar el diseño de trabajo físico, es decir, que el ambiente de trabajo cumpla con las necesidades y requerimientos para que se construya y mantenga el Desarrollo Organizacional. Promover mediante eslogan, lenguaje y expresiones las intenciones de la organización. También es necesario motivar a los empleados para que se apeguen a estas políticas y así garantizar que sean cumplidas. Implantar programas de capacitación para nutrir el Aprendizaje Organizacional de los empleados; el punto de partida para crear planes de desarrollo individual deben ser los valores y misión de la empresa. Aplicar retribuciones, criterios de promoción explícita y símbolos de estatus, de esta manera se estará motivando al personal a ser cada vez mejores y a enriquecer el Aprendizaje Organizacional. Utilizar relatos, leyendas y mitos acerca de acontecimientos clave para el Desarrollo Organizacional. Mantener estructuras jerárquicas para que se cumplan los procesos orientados al Desarrollo Organizacional, pero que esto no produzca conflictos de posiciones.

Se plantean las siguientes estrategias para la cultura organizacional

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Los gerentes deben asumir papeles positivos que marcan el tono de su conducta. Deben crear nuevas historias, símbolos y rituales que sustituyan a los actuales. Seleccionar, promover y apoyar a los empleados que adoptan nuevos valores. Rediseñar los procesos de socialización y alinearlos con los nuevos valores. Cambiar el sistema de recompensas para lograr la aceptación de los nuevos valores. Sustituir las normas no escritas por las nuevas reglas y reglamentos que serán impuestos. Agitar las subculturas con la transferencia de las personas, la rotación de los puestos y/o con despidos.


Trabajar con el consenso de los grupos mediante la participación de los trabajadores y la creación de un clima con un grado elevado de confianza.

Justificación de la propuesta Como sabemos una empresa con un buen desarrollo organizacional bueno y una cultura organizacional saludable hace mejores resultados es por ello que derivado de los resultados obtenidos se desarrolla el taller antes propuesto esto con el fin de mejorar la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación de los colaboradores, etc. Este se desarrolla con el fin de la mejora continua dentro de la organización para un mejor crecimiento de la misma, tanto a nivel mercado como a nivel interno. De tal forma que se le trasmita a los colaboradores el significado de cada tema importante para que puedan tener un conocimiento y una debida aplicación.

Objetivos General 

Dar a conocer que es el desarrollo organizacional y la cultura organizacional

Específicos  

Proporcionar estrategias de mejora en la motivación como colaborador Proporcionar estrategias de trabajo en equipo

Descripción de la población El taller se desarrollara en las instalaciones de la empresa y está dirigido a 10 colaboradores del área de taller servicios con la finalidad de mejorar el nivel del desarrollo organizacional y la cultura organizacional entre el equipo de trabajo. Duración del taller El taller tendrá una duración de 3 horas en el primer día para tocar temas de desarrollo organizacional y el segundo día de 3 horas para tocar temas de cultura organizacional.


Cronograma de actividades A continuación se detalle el cronograma y sus actividades de dos días consecutivos con el fin de que el personal pueda absorber el conocimiento.

DIA 1

Temas que se desarrollaran en el marco del desarrollo organizacional de acuerdo a los resultados obtenidos del estudio   

Trabajo en equipo Comunicación Motivación


DIA 2

Videos de apoyo de desarrollo organizacional Se presentan estos videos que podrรกn ser utilizados como apoyo para el desarrollo de la presentaciรณn https://www.youtube.com/watch?v=YYaXfjxFpug https://www.youtube.com/watch?v=7is56orLwuE

Dinรกmica de desarrollo organizacional https://www.youtube.com/watch?v=7q1e6g57jV4


Videos de apoyo de cultura organizacional Se presentan estos videos que podrán ser utilizados como apoyo para el desarrollo de la presentación https://www.youtube.com/watch?v=JO3oMefFuMQ https://www.youtube.com/watch?v=OApmZyotXVg

Evaluación de la propuesta Al haber desarrollado el taller es importante poder hacer algunas preguntas que ayuden a saber el resultado de la capacitación    

El personal se ve entusiasmado al cambio? Se siente el personal capacitado que el taller cumplió su cometido? Considera que los colaboradores han logrado entender que es una cultura organizacional? Considera que los colaboradores han logrado entender que es el desarrollo organizacional?

Es también importante poder pasar una encuesta de apreciación del moderador d


Conclusiones 

Con el taller se desarrolla el cumplimiento de los objetivos planteados con la finalidad de poder a la organización una mejor estabilidad en su desarrollo organizacional así como en su cultura organizacional.

Hidasa alcanza el fortalecimiento interno para que posterior alcance con ello el fortalecimiento externo en sus clientes.

Mejora las relaciones interpersonales entre sus colaboradores

Da una mejor expectativa de empresa ante sus clientes


Referencias bibliograficas Angelo Kinicki y Robert Kreitner.

Comportamiento organizacional, México 2,003 McGraw-Hill /

Interamericana editores S.A. de C.V

Idalberto Chiavenato (2,009), Comportamiento organizacional, México, McGraw-Hill / Interamericana editores S.A. de C.V

Idalberto Chiavenato (2,009), Gestión del talento humano, México, McGraw-Hill / Interamericana editores S.A. de C.V

Hernandez Sampieri, Roberto (2,014), Metodología de la investigación, Perú: McGraw-Hill / Interamericana editores S.A. de C.V Reza Becerril, Roberto (2,007), Ciencia, metodología e investigación, México: Pearson Prentice Hall. Primera Edición.

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