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AÑO 13 - NÚMERO 1 - Agosto 2013


República Bolivariana de Venezuela Ministerio de Educación del Poder Popular Superior Universidad Fermín Toro Escuela de Administración Cabudare – Estado Lara

Cabudare, 14 de Agosto del 2013.


Estimados Lectores Les damos la Bienvenida a la revista Tutorial y Espero Que Las Siguiente Informaciones Suministradas En La Revista Referente a Desarrollo Organizacional, Sea De Mucha Utilidad Para Cada Uno De Ustedes, Tanto A Lo Largo De La Carrera Universitaria Como También En El Campo Laboral. Debido A Que Es De Mucha Ayuda Conocer Cada Sistema Para Que Se Nos Haga Más Fácil El Trabajo.


Concepto del desarrollo organizacional: Gordon Lippitt (1969) caracteriza el Desarrollo Organizacional como el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. De acuerdo con Schmuck y Miles (1971) el Desarrollo Organizacional se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos auto analíticos y de reflexión". Friedlander y Brown (1974) presentan al Desarrollo Organizacional como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos, valores, capacidades), en tecnologías (por ejemplo, mayor simplicidad o complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo relaciones, papeles). Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo Organizacional es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación de la organización". Burke (1988) define al Desarrollo Organizacional "como un proceso de cambio planeado, cambio de la cultura de una organización... Blake y Mouton (1991) visualizaron al Desarrollo Organizacional como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su Desarrollo Organizacional -Grid es un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa.

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El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como: DO, se refiere a cambios planeados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. El desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. El desarrollo organizacional requiere: visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con las condiciones del medio externo, contrato directo y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos fugaces subsistemas y sus relaciones (internas y externas). El desarrollo organizacional implica valores realísticamente humanísticos (la empresa para el hombre y el hombre para la empresa), adaptación, evolución y/o no renovación, esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Este no es (no debe ser) un curso o capacitación (aunque esto sea frecuentemente necesario), tampoco es una solución de emergencia para un momento de crisis, ni un sondeo o investigación de opiniones, solamente para información, asimismo, tampoco es una intervención aislada y por esto desligado de los procesos gerenciales normales, tampoco es una iniciativa sin continuidad en el tiempo, ni mucho menos, un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables o una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones, mucho menos es un proceso para explotar, manipular, perjudicar o castigar individuos o grupos. El desarrollo organizacional utiliza los enfoques de las ciencias de la conducta para crear un ambiente más abierto y honesto en las organizaciones para mejorar la comunicación y la solución de problemas entre los individuos y los grupos. Con frecuencia, que el DO es una actividad a gran escala en que interviene toda la organización. El objetivo es mejorar el desempeño de la organización a través de la creación de un mejor ambiente organizacional, así como la funcionalidad y bienestar de los empleados. Los valores que sustenta en los esfuerzos del desarrollo organizacional típicos son: Desarrollo del potencial humano

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Etapas del desarrollo organizacional: El desarrollo organizacional es un tipo de cambio difícil que por lo general requiere de ayuda por parte de expertos y especialistas externos. Los especialistas en desarrollo organizacional diagnostican los problemas dentro de la organización y ofrece la capacitación intensiva necesaria para cambiar las actitudes y valores básicos. El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son: 1. Diagnóstico inicial: La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos. 2. Recopilación de datos: Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional. 3. Intervención: La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.

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7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993 1. Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados 2. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto 3. Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído. 4. Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios. 5. Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades 6. Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio 7. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

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El proceso de Desarrollo Organizacional 1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes. 2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas. 3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas. 4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa. Estas 4 fases pueden superponerse puede no existe una frontera nítida entre ellas.

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OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales. Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes: *Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. *Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. *Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. *Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados. *Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal. *Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo. *Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas. *Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. *Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

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Cambio Planeado Para implementar una mejora, optimizar un proceso o desarrollar habilidades, se debe pasar por un proceso de cambio. Todo cambio implica fuerzas positivas o de apoyo y las negativas o de resistencia. Estas últimas constituyen uno de los mayores retos a vencer, ya que el enfoque principal del DO se centra en cambiar la cultura de la organización. Es importante recalcar que después de implementar cualquier cambio, se le debe reforzar hasta que se adapte y fije en la conducta. Existe una variedad de enfoques para implementar un cambio, pueden ser estructurados, implícitos, explícitos, de visualización y de prioridades, entre otros. El análisis de cada situación en particular, servirá para la elección del enfoque y tipo de cambio que se desea aplicar, ya sea gradual, radical, o sistemático. La estrategia para el cambio que comúnmente se utiliza es la denominada normativa-reeducativa. Esta estrategia se basa en la retroalimentación y consiste en reeducar a las personas para que comprendan y puedan llevar a cabo los cambios necesarios Tanto en las organizaciones como las personas que en ellas trabajan están en constante cambio. Cuando se revisan y modifican los viejos objetivos, se establecen otros nuevos, se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; nuevas personas son admitidas; los productos sufren variaciones profundas; la tecnología avanza inexorablemente. Las personas también se desarrollan, aprenden cosas nuevas, modifican su comportamiento y sus actitudes, desarrollan nuevas motivaciones, crean nuevos problemas. Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación. Los tiempos cambian, en las organizaciones, algunos cambios se dan durante los procesos que se establecen, en tanto que otros se prevén con anticipación. Él término desarrollo por lo general se aplica cuando el cambio es intencional y está previsto con anticipación. El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente.

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Componentes básicos en todos los procesos del Desarrollo Organizacional: El componente del diagnóstico: Representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas. Entre los instrumentos más utilizados para realizar el diagnostico se destacan: Los cuestionarios y encuestas, organizaciones o subsistemas.

para

grandes

Entrevistas individuales, para grupos pequeños y homogéneos o para muestras, observaciones de terceras partes, información documental (archivos, estadísticas, organigramas, procedimientos, entre otros.), juntas de confrontación, o de resolución de problemas, cuando hay dos o más grupos involucrados. Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una información de mejor calidad. El componente de la acción: Consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o rediseñarlas. El componente administración del programa: Abarca todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los programas. Esto requiere de una continua generación de datos del sistema, para cumplir con su objetivo de cambiar a la organización de lo que es a lo que debería ser. De la comparación de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de acción.

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Para dar un ejemplo podemos mejorar el proceso de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal, para esto primero que todo debemos diagnosticar la situación actual de esos procesos, existen diferentes instrumentos para recolectar la información necesaria y hacer el diagnostico, en este ejemplo utilizaremos la encuesta y de ahí determinaremos como se ejecutan dichos procesos, comprobando que los procesos actuales no estén acordes con el fuerte crecimiento que se ha experimentado en la organización y con las innovaciones que nos exige el mercado laboral, una vez realizado esto, debemos saber que acción tomar para mejorarlos, esta acción debe estar orientada con las innovaciones tecnológicas, con el crecimiento de la organización y con miras a la excelencia del servicio, acordando dejar los procesos actuales y crear nuevos procesos. Para aplicar la acción es decir los nuevos procesos, debemos administrar los programas que desarrollarán la acción presentada, realizando publicaciones que crearán una cultura a las personas involucradas y aspirantes, como también dar inducciones al personal que realiza esas funciones, así mismo manejar los costos, materiales a utilizar y el tiempo necesario para la realización de los respectivos programas.

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Técnicas Planeamiento estratégico Planeamiento estratégico: También referido como planeamiento de escenario. Esta técnica es dependiente del tipo de organización y de liderazgo, la complejidad, cultura, experiencia y tamaño de la organización. Esencialmente, el planeamiento estratégico es simplemente establecer y trazar objetivos para los siguientes años. Los objetivos trazados deben de ser correspondientes a las finanzas, publicidad, empleados y el establecimiento de la misión. Investigación de acción La técnica de investigación de acción para el desarrollo organizacional es un proceso de cinco pasos que es tal vez la técnica más popular para las compañías en la actualidad. Los cinco pasos para esta técnica incluyen lo siguiente: identificar un problema y desarrollar una pregunta de investigación; aprender más acerca del tema, investigar; desarrollar una estrategia para el estudio; reunir y analizar datos; tomar acción y compartir resultados. El modelo de investigación de acción es una técnica popular para obtener desarrollo organizacional, debido a que identifica un área en específico o problema y trabaja sobre ella.

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Técnicas Planeamiento estratégico Amplia organización Si una compañía intenta someterse al desarrollo organizacional, una técnica puede ser a través de un cambio de amplia organización. Por ejemplo, añadir o retirar un servicio o producto ofrecido. Para que un cambio de amplia organización sea exitoso, debe de haber también un cambio cultural dentro de la compañía, un cambio entre las actitudes y expectativas de la gente. Transformacional También ocasionalmente llamado cambio cuántico, el cambio transformacional es el acto de cambiar los funcionamientos internos de una compañía, así como cambiar la estructura de manejo de una jerarquía a una estructura orientada en equipos. Un ejemplo de cambio transformacional sería un sistema computacional nuevo. Otro ejemplo podría ser la transformación de la típica jerarquía del presidente, vicepresidente, CEO, COO, CFO y otras direcciones superiores, y dividir la compañía en equipos en su lugar; cada equipo con un líder y con todos los empleados dentro de los equipos en el mismo nivel. Remedio Una técnica de desarrollo organizacional que ayuda cuando ha habido un cambio no deseado o una crisis es la técnica de remedio, o cambio remedial. Si los empleados se están desempeñando pobremente o la compañía ha lanzado recientemente un producto que no le está funcionando en el mercado, tal vez considere un cambio remedial como solución y técnica para desarrollo organizacional. Un remedio puede ser igual a un proyecto de algo tangible en cuyos resultados puede haber una moral de los empleados clara y obvia y elevada. Cambio planeado Un cambio planeado como reacción a un cambio no planeado es otra técnica y estructura organizacional. Si algo no planeado y un tanto sorprendente ocurre, tal como la muerte o la renuncia del CEO, un cambio planeado como respuesta a este evento tal vez sea necesario para reconstruir la moral de la compañía y volver a desarrollar algunos aspectos de la organización.

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Fases del Desarrollo Organizacional Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases:

Como se observa en el gráfico, expresa un modelo general de intervención de naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnóstico inicial, Eliminación de Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.

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Estrategias del Desarrollo Organizacional. La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello. Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar. Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana.

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Valores del desarrollo organizacional Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como: Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

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Revista procesos de desarrollo organizacional