Page 18

Henkilöstö

”YT:t ovat raskaita ja ahdistavia prosesseja, jotka lietsovat epävarmuutta, synnyttävät ristiriitoja ja eripuraa, tahraavat yrityksen maineen, syövät motivaatiota ja aiheuttavat avainhenkilöiden lähdön talosta.”

YT:den jälkeen alkaa yhteiset talkoot

K

uulostaa kauhuskenaariolta, mutta ikävä kyllä näinkin huonosti saatetaan asioita vielä hoitaa, kertoo Assidun manager Johanna Hirn-Yli-Juuti. Olen jopa kuullut tapauksesta, jossa toimitusjohtaja lähti lomalle YT-neuvotteluiden ajaksi ja muukin johto hävisi heti lakisääteiset velvoitteensa nipin napin hoidettuaan. Taisi olla kesäloma-aika. Yritysjohdon olisi hyvä pohtia jo ennen YT-neuvotteluita, miten ne vaikuttavat yrityksen tulevaisuuteen muutenkin kuin tuloksen kautta. On paljon esimerkkejä, joista kannattaa ottaa opiksi ja nähdä mitkä toimintatavat johtavat mihinkin lopputulokseen yrityksen kannalta. HR- konsulteilla on paljon kokemusta erilaisista tilanteista, ja heiltä saa arvokasta neuvoa näihin tilanteisiin. Se, miten YT-neuvottelut ja irtisanomiset hoidetaan, vaikuttaa merkittävästi myös yrityksen tulevaisuuteen. Johdolta vaaditaan paljon – ei kuitenkaan kohtuuttomia, vaan erittäin hyvää kriisijohtamista ja -viestintää sekä läsnäoloa, minkä pitäisi jo automaattisesti kuulua hyvään johtajuuteen. Konsultista sparrikaveri – Ei kuitenkaan ole heikkoutta myöntää, että ei välttämättä hallitse tilannetta täysin tai että ei ole aivan varma, miten työntekijät pitäisi huomioida parhaalla mahdollisella tavalla. Jos aika ja voimavarat eivät riitä keskittymään prosessin ideaaliin läpivientiin, kannattaa ottaa avuksi ulkopuolinen HR-konsultti. – Sen lisäksi, että HR-konsultti voi auttaa käytännön asioissa ja varmistaa, että ne hoidetaan sekä yrityksen että henkilöstön kannalta parhaalla mahdollisella tavalla, HR-konsultti voi tarjota työkaluja organisaation nopeaan toipumiseen ja olla esimiesten tukena vaikeissa tilanteissa. Erityisen hedelmällistä voi esimerkiksi olla asettaa esimiehille henkilöstön osaamiseen ja hyvinvointiin liittyviä tavoitteita.

18 DIVESTNEWS

Viesti, viesti ja viesti Kriisiaikoina viestintä on useimmiten yritysten suurimpia kompastuskiviä. Kun tietoa jaetaan avoimesti, ja mieluummin liikaa kuin liian vähän, epävarmuutta lietsoville spekulaatioille ei jää turhaa tilaa. Henkilökunnan tulee tietää mihin YT-neuvotteluilla pyrittiin, mitä niillä saavutettiin ja miten tästä eteenpäin toimitaan. Avoin viestintä auttaa henkilöstä ymmärtämään yrityksen tilaa ja luo helpommin myös uskoa tulevaisuuteen. Sitoututunut ja tulevaisuuteen luottava henkilökunta on avainasemassa kun yritystä nostetaan YT:den jälkeisenä aikana. Yhteisillä talkoilla on mahdollista saada tuottavampi ja paremmin yhteen hiileen puhaltava työyhteisö, jossa vallitsee avoin yhdessä tekemisen kulttuuri. – Kun organisaatio on saanut siipeensä, tilanne on stabiloitava mahdollisimman pian. Suunnan on oltava kaikille selkeä ja porukka pistettävä töihin, jotta toipuminen nopeutuu, ja yritys pääsee jälleen keskittymään itse toimintaan ja tekemään tulosta. Parhaimmillaan irtisanomiset tarkoittavatkin parempaa työskentelyä koko yritykselle tarkentuneena suuntana ja toiminnan priorisointina. On erittäin tärkeää, että henkilöstölle ei jää sellaista tunnetta, että pian on varmasti seuraavat YT:t käynnissä. Uusien YT:iden pelko aiheuttaa epävarmuutta ja voi siksi saada jäljelle jääneen henkilöstön turhaan liikekannalle. Rakoilevat rivit aiheuttavat lisäpainetta työyhteisöön, eikä vajaalla henkilöllä tehdä myöskään sitä tulosta, mitä huonossa taloustilanteessa tarvitaan.

HR-konsultti voi tarjota työkaluja organisaation nopeaan toipumiseen.

Henkilöstöä ei saa jättää YT:iden jälkeen selviytymään yksin, kehottaa Assidun manager Johanna Hirn-Yli-Juuti.

Ripeästi toimeen – Henkilöstöä ei saa jättää YT:iden jälkeen selviytymään yksin eikä antaa tilaa liialliseen hengähdystaukoon. Se ei ole lainkaan tarpeellista ja johtaa todennäköisesti vain negatiivisten asioiden jatkokäsittelyyn. Parasta lääkettä on ryhtyä heti tositoimiin. HR-konsultti voi toimia apuna esimerkiksi, jos henkilöstomuutosten myötä tarvitaan uutta tiimiytymistä ja turvallista ympäristöä avoimeen tunteiden käsittelyyn ilman että tuloksenteko tai ilmapiiri heikkenee. Kivuliaassa muutosprosessissa parasta shokkihoitoa on hyvä johtaminen ja keskittyminen arjen haasteisiin. Irtisanomisten jälkeen on äärimmäisen tärkeää muistuttaa mieleen, mitä ollaan tekemässä ja mitä hyvää tavoitteiden saavuttaminen tuo mukanaan. Kenellekään ei saa jäädä epäselväksi, mikä on yrityksen yhteinen tahtotila ja millä keinoin sovitut asiat saadaan toteutettua menestyksen varmistamiseksi.

Divest News  

Divest Group Oy:n asiakas- ja henkilöstölehti