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Warka xuquuqaha shaqaaleynta

waxaa loogu talogalay shaqaalaha adeegyada dhismaha, nadaafadda iyo qaybaha ammaanka MASHRUUCA SHAQAALAHA NUGUL (VULNERABLE WORKERS PROJECT) 020 7377 0773

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Informacje o prawach pracowniczych

dla pracowników sektora usług konserwacji, utrzymania i ochrony obiektów PROGRAM WSPARCIA PRACOWNIKÓW (VULNERABLE WORKERS PROJECT) 020 7377 0773

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Informações sobre os direitos no trabalho

para os trabalhadores nos sectores de serviços em edifícios, limpeza e segurança VULNERABLE WORKERS PROJECT (PROJECTO PARA OS TRABALHADORES VULNERÁVEIS) 020 7377 0773

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Informaci贸n sobre derechos de los trabajadores

para trabajadores de los sectores de servicios en edificios, limpieza y seguridad PROYECTO VULNERABLE WORKERS 020 7377 0773

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Índice Empleados a través de agencias de trabajo temporal . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Trabajadores inmigrantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Discriminación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Salarios y forma de pago . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Prestaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Derechos sobre el tiempo de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Embarazo y maternidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Protección de la salud y seguridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Resolución de conflictos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44 Contactos de utilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Según esto, nuestra próxima pausa para el té es en junio

PAR DE H TE TRABAORAS JADAS

Por lo tanto, después del alojamiento, viajes, impuestos, seguros, gastos varios y deducciones obligatorias... usted nos debe 55,72 libras…

IOS SALAR

Diseño: editionperiodicals.co.uk • Ilustraciones: Tim Sanders – tims@commonknowledge.org.uk Impresión: collegehillpress.co.uk • Traducción y composición tipográfica: worldaccent.com

información sobre derechos de los trabajadores   Proyecto Vulnerable Workers | 020 7377 0773 | vwp@tuc.org.uk | www.vulnerableworkersproject.org.uk

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introducción Este folleto ha sido creado por el Proyecto Vulnerable Workers (Trabajadores Vulnerables) y por el TUC, y ofrece información sobre los derechos básicos de los trabajadores. El TUC estima que uno de cada cinco trabajadores en el Reino Unido son vulnerables y no están seguros en su trabajo, ya que no se encuentran en una posición en la que puedan hacer valer sus derechos legales como trabajadores. El Proyecto Vulnerable Workers ha sido creado por el TUC y pretende mostrar las mejores prácticas a la hora de garantizar que los trabajadores reciben todos sus derechos laborales legales y que reciben las oportunidades necesarias para desarrollar todo su potencial y progresar en su trabajo. Como proyecto piloto, se centra en los trabajadores del sector de los servicios en edificios (principalmente, empleados de limpieza y guardias de seguridad) que trabajan en la City of London y en Tower Hamlets. Este folleto informa a los trabajadores sobres sus derechos laborales básicos. No obstante, conocer sus derechos laborales no significa que los reciba. Es importante que los trabajadores estén en posición de hacer valer sus derechos. Puede ponerse en contacto con el Proyecto Vulnerable Workers llamando al 020 7377 0773 para obtener información sobre con quién ponerse en contacto para ayudarle a hacer valer sus derechos laborales.

información sobre derechos de los trabajadores  5 Proyecto Vulnerable Workers | 020 7377 0773 | vwp@tuc.org.uk | www.vulnerableworkersproject.org.uk

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Empleados a través de agencias de trabajo temporal Las agencias de trabajo temporal ofrecen trabajadores a los contratistas para periodos cortos o para realizar una tarea concreta. No hay ningún límite en el número de agencias de trabajo temporal en las que puede inscribirse.

Sus derechos como trabajador para una agencia de trabajo temporal Como trabajador de una agencia de trabajo temporal, usted tiene unos derechos adquiridos desde el primer día que trabaje. Entre estos derechos se incluyen: † Recibir el Salario mínimo nacional † Derechos sobre el tiempo de trabajo – incluyendo pausas y vacaciones, y un límite en las horas semanales de trabajo † Protección de la salud y seguridad † El derecho a pertenecer a un sindicato † Protección contra la discriminación basada en cuestiones de sexo, raza (incluyendo nacionalidad), discapacidad, edad, religión, orientación sexual y pertenecer o no a un sindicato.

Forma de pago Las agencias de trabajo temporal no pueden retener su suelto, incluso en el caso de que no reciban el pago del contratista. Será responsabilidad de la agencia asegurarse de que usted recibe el pago de todas las horas que haya trabajado. Si la empresa contratista se niega a firmar un parte de horas trabajadas, será responsabilidad de la agencia de trabajo temporal saber cuántas horas ha trabajado y pagarle. Le recomendamos que anote las horas que haya trabajado, incluyendo la hora de inicio, la hora de finalización y cualquier   información sobre derechos de los trabajadores Proyecto Vulnerable Workers | 020 7377 0773 | vwp@tuc.org.uk | www.vulnerableworkersproject.org.uk

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pausa realizada. El Proyecto Vulnerable Workers puede ofrecerle Agendas de horas trabajadas para ayudarle en esta tarea. Si un proveedor de mano de obra se niega a pagarle por el trabajo que ha realizado, debería buscar consejo de su sindicato o agencia de asesoría. Puede ponerse en contacto con el Proyecto Vulnerable Workers para saber a quién acudir.

Derechos de los empleados A menudo, el empleador con quien le coloca su agencia de trabajo temporal evaluará su rendimiento en la empresa. Si están contentos con su rendimiento, puede que le ofrezcan la posibilidad de optar a una vacante en el momento en el que se produzca. Si consigue el trabajo, pasará de ser un trabajador temporal a un empleado. Su agencia de trabajo temporal no podrá evitar que usted siga este camino. Las agencias de trabajo temporal pueden cargar una comisión al contratista para el que usted trabaja en el caso de que le haga fijo en su empresa. Este cargo deberá ser pagado únicamente por la empresa contratista. Es ilegal que un proveedor de mano de obra le cobre a usted por buscarle trabajo. Si esto ocurre, debería informar de ello al Proyecto Vulnerable Workers, a su sindicato o al Employment Agencies Standards Inspectorate – consulte la sección “Contactos de utilidad”. Como empleado, usted tiene más derechos, como por ejemplo † El derecho a presentar una reclamación por despido improcedente tras un año † El derecho a una compensación por despido † El derecho a tener una baja por maternidad, paternidad y parental, y a solicitar flexibilidad laboral † Bajas médicas pagadas por chequeos prenatales

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Algunas cosas útiles que le conviene recordar Verifique siempre su contrato y cualquier otro documento que le entregue su empleador. Asegúrese de que comprende estos documentos antes de acordar nada. No tenga miedo de preguntar al proveedor de mano de obra en el caso de que no comprenda algo o de que tenga dudas sobre cualquier aspecto del trabajo. Nunca entregue su pasaporte a otra persona. El proveedor de mano de obra querrá echar un vistazo a dicho pasaporte para confirmar su identidad y para comprobar que puede trabajar en el Reino Unido. Necesitarán una copia del mismo, pero asegúrese de que no se le entrega. Puede obtener más información acerca de los derechos de los trabajadores anteriormente mencionados en cualquier página de este paquete de información.

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No recuerdo que hubiera nada de esto en la descripción del trabajo

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Trabajadores inmigrantes Si es usted ciudadano británico o de un país miembro del Área Económica Europea (EEA), tiene derecho a trabajar en el Reino Unido. Si ha entrado en el Reino Unido como persona a cargo de otra, también tendrá derecho a trabajar.

Sin necesidad de ningún documento Si es usted ciudadano de uno de los países que aparecen a la derecha, tiene total libertad para trabajar en el Reino Unido y no necesita facilitar ningún documento.

Documentos necesarios para ser contratado

Países sin obligación de creación de documentos Austria, Bélgica, Chipre, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Islandia, Irlanda, Italia, Liechtenstein, Luxemburgo, Malta, Holanda, Noruega, Portugal, España, Suecia, Suiza, Reino Unido

Países A8 – documentos necesarios República Checa, Estonia, Hungría,

Si es usted de uno de los nuevos Letonia, Lituania, Polonia, Eslovaquia, 8 países de la UE, para trabajar en Eslovenia el Reino Unido deberá registrarse en el Departamento del Interior o tener un visado. También necesitará un Número de seguro nacional (National Insurance Number) y, probablemente, deberá pagar tasas. Debe registrarse en el Departamento del Interior en el Sistema de Registro de Trabajadores (Worker Registration Scheme) durante los primeros 30 días de trabajo. Para registrarse necesitará ponerse en contacto con el Worker Registration Team. Deberá completar el Formulario WRS, indicando datos como su nombre, dirección, fecha de nacimiento, nacionalidad y datos sobre su empleo.

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Al enviar el formulario WRS, deberá pagar una tasa de 90 libras. Si todo es correcto, recibirá una tarjeta de registro y un certificado. Una vez que lleve trabajando de forma legal 12 meses sin pausa, tendrá derecho a movilidad total y no necesitará registrarse en el Sistema de registro de trabajadores. Si es usted ciudadano de de Bulgaria o Rumanía, también deberá completar un documento de autorización para trabajar antes de empezar a trabajar. Consulte “Contactos de utilidad” para obtener más información.

De un país no perteneciente a la UE Si usted es de un país que no pertenece a la UE y desea trabajar en el Reino Unido, deberá comprobar si su situación le permite hacerlo antes de aceptar un empleo y si el tipo de trabajo que pretende hacer está permitido. Dentro de los sectores de la limpieza y de la seguridad, el trabajo como empleado/a doméstico/a es viviendas privadas está permitido.

Derechos del trabajador Todos los trabajadores del Reino Unido, incluidos los recién llegados al país y los trabajadores inmigrantes cuentan legalmente con ciertos derechos laborales. Entre estos, se incluyen: † ser pagados, al menos el Salario mínimo nacional † vacaciones pagadas † pausas de descanso durante la jornada laboral † protección contra condiciones que puedan ir en detrimento de la salud y seguridad de los trabajadores en su puesto de trabajo † el derecho a pertenecer a un sindicato

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† protección contra la discriminación con relación a su sexo, raza, discapacidad, edad, religión, orientación sexual o ser miembro o no de un sindicato. En el resto de secciones de este folleto se ofrece más información acerca de estos derechos.

Algunas cosas útiles que le conviene recordar Compruebe siempre su contrato y cualquier otro documento que le entregue su empleador. Asegúrese de que comprende estos documentos antes de llegar a un acuerdo. No tenga miedo a preguntar a su empleador o agencia de trabajo temporal si no comprende algo o si tiene dudas al respecto de cualquier tema relacionado con el trabajo. Nunca entregue su pasaporte a otra persona. Su empleador o agencia de trabajo temporal querrán echar un vistazo a dicho pasaporte para confirmar su identidad y para comprobar que puede trabajar en el Reino Unido. Necesitarán realizar una copia del mismo, pero asegúrese de que no se lo entrega. Si se niegan a devolvérselo, busque ayuda inmediatamente. Puede ponerse en contacto con el Proyecto Vulnerable Workers y nosotros le pondremos en contacto con el servicio de asesoría más adecuado.

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Discriminación Todos los trabajadores están protegidos contra la discriminación. La discriminación se produce cuando se recibe un trato menos favorable que otros y dicho trato no pude ser justificado. Según la legislación actual, existen unas áreas específicas en las que los trabajadores están protegidos contra la discriminación. Se trata de: † Raza/nacionalidad † Religión † Sexo/género † Discapacidad † Edad † Orientación sexual † Ser miembro no de un sindicato. Existen dos formas de discriminación – la discriminación directa y la discriminación indirecta. La discriminación directa se produce cuando el tratamiento desfavorable se dirige contra usted. Éstos son algunos ejemplos de tratamiento desfavorable: † No obtener un trabajo por uno de los motivos mencionados anteriormente † Acoso, hostigamiento e intimidación debido a los motivos mencionados anteriormente † Ser insultado o menospreciado verbalmente † Recibir los peores trabajos † Recibir un salario menor o trabajar con unas condiciones menos favorables † Denegarle formación o acceso a servicios. información sobre derechos de los trabajadores  13 Proyecto Vulnerable Workers | 020 7377 0773 | vwp@tuc.org.uk | www.vulnerableworkersproject.org.uk

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Aquí no hay ningún tipo de discriminación: tratamos a todos los trabajadores igual de mal

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La discriminación indirecta se produce cuando un empleador sigue una política o unas prácticas que afectan de forma desproporcionada a un grupo. Éstos son algunos ejemplos: † No dar días de asueto para festivos religiosos † Preguntar a una mujer si tiene la intención de formar una familia † Solicitar movilidad † No llevar a cabo los ajustes razonables para permitir un acceso sencillo a los edificios. Debe recordar que incluso en el caso de que reciba un trato menos favorable que otros trabajadores, eso no significa que automáticamente se le está discriminando. El empleador o proveedor de trabajo puede tener un motivo perfectamente válido para mantener esta política o comportamiento. No obstante, si nota que se le está tratando de forma injusta, debería ponerse en contacto con su sindicato para buscar consejo – consulte “Contactos de utilidad” (página 47).

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Salarios y forma de pago Salario mínimo nacional Todos los trabajadores de 16 años o mas tienen derecho a recibir, como mínimo, el Salario mínimo nacional. Desde octubre de 2007: † Si usted tiene 16 o 17 años, tiene derecho a recibir 3,40 libras por hora (3,30 libras por hora antes de octubre de 2007). † Si tiene 18, 19, 20 ó 21 años, tiene derecho a recibir 4,60 libras por hora (4,45 libras por hora antes de octubre de 2007). † Si tiene 22 años o más, tiene derecho a recibir 5,52 libras por hora (5,35 libras por hora antes de octubre 2007).

Precio por pieza (Salario a destajo) Algunas personas (especialmente aquellas personas que trabajan desde su casa) no reciben un pago por cada hora de trabajo, sino por lo que producen (su rendimiento), o reciben un pago por la finalización de un trabajo concreto. A esto se le denomina precio por pieza (salario a destajo). Usted sigue teniendo derecho a recibir el salario mínimo aunque trabaje con este sistema.

Deducciones de los salarios Los empleados sólo pueden obtener deducciones de su salario si: † ha aceptado por escrito y de antemano las deducciones realizadas † su contrato o acuerdo escrito con su empleador permite al empleador realizar las deducciones † las deducciones son obligatorias por ley.

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Por lo tanto, después del alojamiento, viajes, impuestos, seguros, gastos varios y deducciones obligatorias... usted nos debe 55,72 libras…

OS SALARI

† Puede esperar que su empleador practique las siguientes deducciones: c Impuestos y Seguro Nacional (National Insurance): en la mayoría de los casos, su empleador deducirá una cantidad de su salario para sus contribuciones fiscales y al seguro nacional c Alojamiento: si se le ofrece alojamiento, la cantidad máxima que podrá deducirse de su suelto es de 4,30 libras al día o 30,10 libras a la semana a partir de octubre de 2007 (antes de octubre de 2007, las cantidades eran 4,15 libras al día y 29,05 libras a la semana). c Esto no significa que no se le pueda cargar una cantidad mayor, pero ésta será la cantidad que pueda descontarse de su paga antes de trabajar si recibe el salario mínimo.

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c Pagos por bienes y servicios: si decide utilizar bienes como comidas o transporte, ofrecidos por la agencia, ésta practicará deducciones en su salario. No obstante, si no se le da otra opción, las deducciones no pueden hacer que el salario por hora quede por debajo del salario mínimo.

Nóminas Los empleadores deberán entregarle un documento de nómina con su sueldo. Como mínimo, este documento debe incluir † el nombre del empleador o contratista responsable de pagar su sueldo † el importe bruto que ha ganado junto con información acerca de cómo se ha calculado esta suma (para sueldos semanales, normalmente la tarifa por hora y el número de horas trabajadas) † las deducciones realizadas para impuestos y seguro nacional † cualquier otra deducción practicada con los motivos de dichas deducciones † la cantidad neta del sueldo, esto es, el sueldo bruto menos todas las deducciones realizadas – a esto se le llama “take-home pay” (sueldo neto). Debería conservar todas sus nóminas ya que le resultarán muy útiles como pruebas en el caso de que tenga algún problema respecto al pago completo de su sueldo.

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Seguro Nacional e Impuestos Para poder trabajar de forma legal, necesitará un Número de Seguro Nacional (National Insurance Number). Para obtenerlo, deberá ponerse en contacto con su Job Centre Plus más cercano llamando al 0845 6000 643. Deberá aportar una prueba de su identidad, como un pasaporte, así como una prueba de que está trabajando. Si trabaja en el Reino Unido, probablemente, deberá realizar contribuciones al Seguro Nacional (National Insurance) y contribuciones fiscales. Su empleador debe llevar a cabo todos los trámites para deducir la cantidad correcta de impuestos y seguro nacional de su sueldo (consulte la página dedicada a las deducciones permitidas para su sueldo). Su empleador deberá entregarle documentos con las nóminas, en los que se incluyan las cantidades deducidas de su sueldo para impuestos y seguro nacional. Algunos empleadores pueden ofrecerle un trabajo sin pagar el seguro nacional o los impuestos. A esto se le conoce como “trabajos de dinero en mano” y es ilegal. Le será difícil hacer valer sus derechos legales si no trabaja de forma legal.

Mantener un registro Los conflictos acerca de si su empleador de paga el sueldo correcto, o incluso el sueldo mínimo, a menudo se centran en el número de horas que haya trabajado, cuando el empleador reclama que usted no ha trabajado las horas que en realidad si ha trabajado. Le recomendamos, por lo tanto, que mantenga un registro de todas las horas trabajadas de forma diaria: anote la hora de inicio, la hora de finalización y cualquier pausa que haya realizado. El Proyecto Vulnerable Workers puede ofrecerle agendas para ayudarle a mantener este registro.

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Wage packe t WAR NING May peacnontain uts

Cuentas bancarias Muchos empleadores y agencias de trabajo temporal pagan los salarios a sus trabajadores a través de cuentas bancarias. Su empleador o agencia de trabajo temporal le solicitará sus datos bancarios en el caso de que paguen mediante este método. Para abrir una cuenta bancaria, deberá identificarse para demostrar quién es usted y dónde vive. Puede bastar con un permiso de conducir y una factura (gas, electricidad o teléfono).

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Prestaciones Puede que tenga derecho a obtener ayuda financiera extra cuando tenga un empleo. El optar o no a esta ayuda y el importe de la misma dependerá de cuánto gane y de sus circunstancias personales. Algunas personas no pueden optar a bonificaciones fiscales ya que están sometidas a control de inmigración. Puede que esté sometido a control de inmigración si † necesita una baja para entrar o permanecer en el Reino Unido † su baja para entrar o permanecer en el Reino Unido está sometida a la condición de que no debe tener acceso a fondos públicos.

Reclamación de prestaciones para trabajadores inmigrantes Para solicitar la Deducción familiar por hijos (Child Tax Credit) y la Bonificación fiscal por trabajo (Working Tax Credit), debe tener 16 años o más y vivir en el Reino Unido. Las ausencias cortas en el extranjero por vacaciones o negocios no afectan a su capacidad para optar a estas prestaciones.

Bonificación fiscal por trabajo (Working Tax Credit) La Bonificación fiscal por trabajo es un pago complementario a sus ganancias en el caso de que sus ingresos sean bajos. Se pagan cantidades extra en el caso de discapacidad, si trabaja 30 horas o más a la semana o si tiene hijos. Las bonificaciones fiscales suelen calcularse sobre una base anual y se pagan como parte de su sueldo. La cantidad que recibirá puede variar si sus circunstancias cambian a lo largo del año, por ejemplo, si tiene otro hijo. Si es usted parte de una pareja y viven juntos, deberán realizar una solicitud conjunta.

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Deducción familiar por hijos (Child Tax Credit) Esta deducción está disponible si usted es la persona responsable de un niño o joven y tiene unos ingresos inferior a un determinado importe. La cantidad que recibirá dependerá del número de hijos que tenga y de si tienen alguna discapacidad. La deducción familiar por hijos está disponible tanto si trabajo como si no y se paga a la persona al frente de la unidad familiar.

Prestaciones por impuestos municipales (Council Tax) y vivienda (Housing Benefit) Estas prestaciones están disponible para ayudarle a pagar su alquiler y los impuestos municipales. Podrá optar a ellas si tiene unos ingresos bajos y poco capital. Si es usted extranjero o ha empezado a vivir hace poco en el Reino Unido, puede que tenga dificultades para solicitar estas prestaciones, dependiendo de su situación como inmigrante.

Prestaciones por hijos (Child Benefit) Se trata de una prestación para aquellas personas que tengan niños a su cargo y se paga como una cantidad por cada hijo. Puede obtener esta prestación si su hijo tiene menos de 16 años, o menos de 19 si se dedica únicamente a estudiar. Si ha llegado recientemente del extranjero, deberá cumplir otros requisitos.

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Derechos sobre el tiempo de trabajo Estos derechos cubren las pausas de descanso, las vacaciones y la paga de vacaciones, el trabajo nocturno y el número de horas que puede trabajar a la semana. Se aplican a todos los trabajadores, incluyendo a agencias de trabajo temporal, trabajadores ocasiones o a tiempo parcial, así como empleados.

Vacaciones Desde el primer día en el que empieza a trabajar, comienza a acumular vacaciones. Antes de octubre de 2007, usted tenía derecho a un mínimo de cuatro semanas de vacaciones pagadas al año. Sin embargo, desde octubre de 2007, usted tiene derecho a 4,8 semanas de vacaciones pagadas, que pasarán a ser 5,6 semanas a partir de abril de 2009. Se animará a los empleadores a ofrecerla las 5,6 semanas de vacaciones pagadas a partir de octubre de 2007, aunque no estarán obligados a hacerlo. No obstante, tendrán que pagarle 0,8 semanas adicionales, la diferencia entre las 5,6 y las 4,8 semanas, como compensación por no ofrecer las vacaciones completas. Si tiene un contrato para un año de trabajo y trabaja cinco días a la semana, tiene derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones pagadas. Si su contrato es de seis meses, tendrá derecho a un mínimo de 10 días de vacaciones pagadas. Si deja el trabajo sin finalizar el contrato, sus días de vacaciones se calcularán de forma proporcional, restando los días de vacaciones que ya haya disfrutado.

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Según esto, nuestra próxima pausa para el té es en junio

PARTE H RA DE S TRABO AJADA S

Ejemplo Si su año para el cálculo de las vacaciones va de enero a diciembre y usted deja el trabajo en abril, eso supone tres meses de su año, y como ha tenido ya tres días de vacaciones, tendrá derecho a † 20/4 días = 5 – 3 = 2 días de vacaciones pagadas pendientes. Si ha tenido más días de vacaciones de a los que tenía derecho hasta la fecha en la que dejó el trabajo, su empleador puede restar la cantidad de los días de vacaciones extra de su sueldo. Por ejemplo, en el ejemplo anterior, si se hubiese tomado siete días de vacaciones en lugar de tres, habría disfrutado de dos días más de lo que le tocaba esos meses. Por lo tanto, su empleador podrá deducir esos dos días de su sueldo final.

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Sus horas y pago varían dependiendo del tiempo. Si éste es el caso, sus ganancias durante el último periodo de 12 semanas de divide entre las horas que ha trabajado durante esas últimas 12 semanas para obtener el salario medio por hora, que se utiliza para determinar su paga de vacaciones.

Pausas de descanso Si su jornada laboral es superior a seis horas, tiene derecho a una pausa de 20 minutos. Si tiene menos de 18 años, tiene derecho a una pausa de 30 minutos por cada cuatro horas de trabajo.

Límite de horas de trabajo semanales Usted tiene derecho a no trabajar más de una media de 48 horas semanales. Este límite se debe promediar en un periodo de 17 semanas. Puede trabajar más horas que éstas, y en este caso, su empleador debe pedirle que firme un documento. De este modo, se saldrá del acuerdo del límite de horas semanales. No obstante, debe ser su decisión libre, su empleador no debe presionarle para utilizar esta opción. Debe desconfiar del empleador que le presente un documento o contrato en el que se indique que usted está dispuesto a trabajar más de 48 horas a la semana o a sobrepasar el límite de horas semanales. Debe recordar que es su decisión hacer horas extra, el empleador no puede ordenárselo. Puede elegir volver a tener sus derechos de horas de trabajo, no obstante, puede que tenga que esperar algún tiempo para recuperar la protección.

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Trabajo nocturno Si normalmente trabaja por la noche, no debería trabajar más de ocho horas por cada periodo de 24 horas. La Normativa sobre tiempo de trabajo (Working Time Regulations) permite que el trabajo nocturno sea promediado a lo largo de un periodo de 17 semanas al igual que en el caso de las horas semanales de trabajo. Si trabaja por la noche, su empleador debe ofrecerle exámenes médicos gratuitos.

Cumplimiento de la ley Su derecho a vacaciones pagadas está protegido por los tribunales laborales. Su derecho a las pausas de descanso está protegido por la Health and Safety Executive (HSE). Si tiene algún problema relacionado con sus derechos sobre el tiempo de trabajo, debería ponerse en contacto con su sindicato o agencia de asesoría. Puede ponerse en contacto con el Proyecto Vulnerable Workers para que podamos ponerle en contacto con el sindicato o agencia de asesoría correspondiente.

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Realmente, el trabajo nocturno no me importa demasiado

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Embarazo y maternidad La ley ofrece una protección especial para las mujeres embarazadas en el trabajo. Si está usted embarazada, tiene derecho a: † bajas pagadas para consultas médicas prenatales † una baja por maternidad de hasta 52 semanas † prestaciones de pagas por maternidad, normalmente la Paga obligatoria por maternidad (Statutory Maternity Pay) o la Asignación por maternidad (Maternity Allowance), y en algunos casos, una Asignación por maternidad de Inicio seguro (Sure Start Maternity Grant), siempre que cumpla determinadas condiciones † protección contra un tratamiento injusto o despido. Los empleadores también tienen ciertas obligaciones para garantizar la salud y seguridad de las empleadas embarazadas.

Cómo decir a su empleador que está usted embarazada Debe indicar a su empleador que se encuentra embarazada al menos con 15 semanas de antelación a la semana en la que se espera el nacimiento del bebé. También debe indicarle cuándo desea iniciar su baja por maternidad y recibir la Paga obligatoria por maternidad. No obstante, resulta una buena idea comunicárselo a su empleador con más antelación, ya que eso le permitirá planificar su baja por maternidad y llevar a cabo todas sus obligaciones legales. Esto es especialmente importante si hay algún problema de salud y seguridad. No podrá solicitar bajas pagadas para consultas médicas prenatales hasta que le haya comunicado a su empleador que está embarazada.

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Baja por maternidad Si es usted una madre empleada, tiene el derecho legal a una baja por maternidad mínima. Su empleador también puede ofrecer su propio programa de baja de maternidad. La baja por maternidad es de 52 semanas. Tendrá derecho a recibir la Paga obligatoria por maternidad (Statutory Maternity Pay) durante un máximo de 39 semanas de la baja. Será su decisión el número de semanas de baja que desee tomarse.

Paga obligatoria por maternidad (Statutory Maternity Pay, SMP) Si usted tiene derecho a la SMP, su empleador le pagará el 90 por ciento de su salario semanal medio durante las seis primeras semanas y, a continuación, la tasa estándar del SMP durante las restantes 33 semanas. Si tiene derecho a la SMP, usted la recibirá incluso en el caso de que decida dejar su trabajo antes de recibir la SMP. No tendrá que devolverla si decide no volver al trabajo o si deja su trabajo mientras recibe la SMP. Si está empleada, puede elegir cuándo desea que se inicie la percepción de la SMP. A menos que su bebé nazca con antelación, la SMP puede llegar a iniciarse 11 semanas antes de la semana prevista para el parto.

Cuánta SMP obtendrá Su empleador le pagará el 90 por ciento de su sueldo medio semanal durante las seis primeras semanas, a continuación, le pagará lo estipulado para la SMP durante las 33 semanas restantes. Usted pagará impuestos y seguros nacionales por la SMP.

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Asignación por maternidad (Maternity Allowance) En el caso de que no pueda obtener la SMP de su empleador, puede recibir la Asignación por maternidad (Maternity Allowance, MA). Las condiciones son que haya trabajado (como empleada o como autónoma) durante al menos 26 de las 66 semanas anteriores a la semana prevista para el parto (una semana partida cuenta como una semana completa) y que haya ganado una media de 30 libras durante 13 de esas 66 semanas. Usted obtendrá la cantidad estándar de MA o el 90 por ciento de sus ganancias medias semanales, la cantidad que sea menor, y recibirá esta asignación durante un máximo de 39 semanas. La MA no tributa en impuestos ni contribuye al seguro nacional.

Baja por paternidad Si va a ser padre, o si será el responsable, junto a la madre, de encargarse del niño, tiene el derecho a una baja por paternidad pagada, siempre que cumpla unas determinadas condiciones. Puede tomarse una o dos semanas. No puede utilizar días sueltos y si toma dos semanas, deberán ser dos semanas seguidas. Puede elegir entre iniciar la baja: † el día en el que nazca el bebé † un número de días o semanas después del nacimiento del bebé † desde una fecha específica después del primer día de la semana en la que se espere el nacimiento del bebé. Su baja puede iniciarse cualquier día de esa semana (pero no antes de que haya nacido el bebé), pero debe finalizar durante los primeros 56 días de vida del bebé, o, si el bebé nace antes de la semana prevista, durante los

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56 días posteriores al primer día de esa semana. Si su pareja tiene un parto múltiple, sólo tendrá derecho a un periodo de baja de paternidad.

Discriminación Es ilegal la discriminación por sexo en el caso de aquellos empleadores que den un trato a las mujeres menos favorable debido a su embarazo o porque soliciten la baja por maternidad, o en el caso de un hombre que solicite la baja por paternidad. Dicho tratamiento discriminatorio incluye aspectos como: † intentar recortar sus horas sin su permiso † emitir repentinamente malos informes de rendimiento sobre usted † ofrecerle un trabajo inadecuado † despedirla por su embarazo (podría ser despedida por otros motivos) † tratar los días de enfermedad debidos al embarazo como un problema disciplinario. Su empleador no puede cambiar los términos y las condiciones del empleo mientras se encuentre embarazada sin su consentimiento. Si lo hace, estará incumpliendo el contrato.

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Protección de la salud y seguridad Todos los trabajadores tienen derecho a trabajar en un entorno saludable y seguro. Esto incluye a los trabajadores de las agencias de trabajo temporal y a los trabajadores ocasionales y empleados. No importa cuál sea su situación como inmigrante, usted tiene derecho a la protección de su salud y su seguridad en el trabajo. Todos los trabajadores deben recibir también formación sobre temas de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Las agencias de empleo son las responsables de garantizar que no le colocan en un trabajo para que el que no esté debidamente cualificado. También deberían comprobar que el contratista ha llevado una evaluación de riesgos de salud y seguridad, y de que usted es conciente de la situación antes de ubicarle en la organización. El contratista con el que trabajará es el responsable de asegurarse de que el trabajo es seguro y de ofrecerle la formación correspondiente sobre salud y seguridad.

Ejemplos Los incumplimientos más comunes en materia de salud y seguridad son: † la falta de formación o introducción al trabajo de los trabajadores † trabajar estando enfermo porque el empleador no paga la baja por enfermedad † tener que trabajar un número excesivo de horas † no contar con las prendas protectoras adecuadas † trabajar con maquinaria defectuosa o sustancias tóxicas † trabajar solo o sin el respaldo adecuado.

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D UTI EBEN LI CAS ZARSE COS

Evaluación de riesgos Debe llevarse a cabo una evaluación de riesgos en todos los lugares de trabajo y ésta debe incluir la toma de medidas para contrarrestar cualquier riesgo notificado. Los representantes de seguridad, designados por los trabajadores, tienen autoridad legal y cumplen un papel muy importante a la hora de asegurar, mantener y mejorar la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. A menudo, los propios directores no saben cómo realizar una evaluación de riesgos. La guía creada por la Health and Safety Commission (HSC) “Five steps to risk assessment” (Los cinco pasos de la evaluación de riesgos” es un buen punto de partida para que los

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¡RIESGO BIOLÓGICO!

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representantes de seguridad ayuden a la dirección a cumplir con sus responsabilidades en materia de salud y seguridad.

Embarazo Sus requisitos de salud y seguridad pueden cambiar según sus circunstancias personales. Una de las más importantes son las mujeres empleadas que se quedan embarazadas. Una evaluación de riesgos debería incluir las acciones que el empleador llevará a cabo, incluyendo buscar un trabajo alternativo, para evitar que las mujeres embarazadas, o sus bebés, se encuentren en una situación de riesgo. Si su trabajo implica una actividad física, como levantar pesos, permanecer de pie o agachado de forma continuada, o cualquier otra actividad que pueda provocar molestias, o en el caso de estar expuesta sustancias tóxicas, u otros riesgos, debería solicitar a su empleador que le muestre una copia de la evaluación de riesgos. Si su empleador no puede mostrarle una copia de esta evaluación, o si no ha tenido en cuenta el embarazo, debería solicitar que su empleador llevase a cabo una evaluación de riesgos que contemplase acciones relacionadas con el embarazo.

Acoso y hostigamiento La protección de la salud y la seguridad también cubre la protección ante el acoso, hostigamiento, amenazas o intimidación. Si se dan estos supuestos, debe informar a su supervisor o director y solicitarles que se tomen las medidas oportunas para evitar que se den estos problemas. Si su director o supervisor están implicados, debería informar al HSE o a la agencia correspondiente.

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Cumplimiento de la ley Si cree que la salud y la seguridad son un problema en su lugar de trabajo, lo primero que debe hacer es presentar el problema a su representante de seguridad, en el caso de que lo tuviese; de no haberlo, a su supervisor o director. Si trabaja para una agencia de trabajo temporal, puede que deba hablar también con la propia agencia. Ellos se pondrán en contacto con la persona que le contrató en su nombre o presentarán una queja. Si no se toma ninguna medida o si no está satisfecho con la acción emprendida, debería ponerse en contacto con su sindicato, a través de su representante de seguridad, o con una agencia de asesoría. También puede ponerse en contacto con la Health and Safety Executive llamando a su línea telefónica de asistencia. No obstante, será más factible solucionar el problema en el lugar de trabajo, por lo que su sindicato será la mejor opción. Puede ponerse en contacto con el Proyecto Vulnerable Workers para saber qué formación necesita para convertirse en representante de seguridad y podemos ponerle en contacto con el sindicato correspondiente.

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Resolución de conflictos Normalmente, es mejor intentar resolver los problemas que tenga con su empleador, en el trabajo y lo antes posible. Las quejas y los procedimientos disciplinarios son importantes, ya que su objetivo es permitir que las quejas y los conflictos se resuelvan de una forma justa y consistente. En la actualidad, tanto los empleadores como los empleados deben cumplir ciertos requisitos legales para seguir un procedimiento estándar de resolución de conflictos en el trabajo. No obstante, los buenos empleadores han utilizado estos procedimientos desde hace muchos años. Aunque la legislación sólo se aplica a empleadores y empleados, y no a los trabajadores de agencias de trabajo temporal ni a las propias agencias, se recomienda a aquellas personas que trabajen para agencias de trabajo temporal que sigan los principios de los procedimientos legales de presentación de quejas en el caso de que desee presentar una queja a su agencia o al empleador para el que está realizando el trabajo.

Presentación de una queja Una queja de un empleado trata de una acción llevada a cabo por su empleador o que piensa emprender. Puede haber muchos asuntos diferentes susceptibles de queja, como † se le ha solicitado que haga algo que no está dentro de su contrato de empleo o que no parece razonable; † preocupaciones acerca de las prácticas en el lugar de trabajo – como las relacionadas con la salud y la seguridad; † el trato recibido por parte de su director y/o compañeros; † no recibir su salario completo.

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En primer lugar, debería intentar presentar el problema informalmente a su empleador hablándole del mismo. No obstante, si el problema no se resuelve o si no puede hablar informalmente con su superior, o en el caso de que la queja sea grave, por ejemplo, discriminación grave o actividades criminales, debería seguir el procedimiento estándar de carácter más formal. El procedimiento estándar es el siguiente:

Fase 1 Debería escribir una carta a su empleador acerca del problema del que se está quejando.

Fase 2 El empleador debería concertar una reunión con usted para tratar su queja. Tras la conversación, el empleador debería informarle de su decisión. Tal vez desea tener en cuenta los siguientes puntos para apoyar su caso: † Exactamente, ¿cuál es el problema? † ¿Qué pruebas tiene para apoyar lo que está diciendo? † ¿Hay algún testigo que pueda respaldar lo que está diciendo?

Cómo escribir una carta de queja • Su exposición de los hechos debe ser breve, no emotiva y directa a la cuestión • Sus puntos deben ser breves; utilizar un esquema de puntos es un buen modo de marcar los detalles de su queja y resaltarlos • Si es posible, imprima su declaración Qué debe incluir en su declaración de queja • Indique que está presentando una queja de acuerdo con los procedimientos legales de resolución de conflictos • Describa lo que sucedió en orden temporal, dejando el acontecimiento más reciente para el final • Incluya los nombres y los cargos de cualquier testigo o persona implicada • Indique qué es lo que ha hecho para intentar solucionar el asunto antes de realizar una queja formal.

† ¿Qué efecto tiene el problema en usted y en el negocio?

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† ¿Qué acciones cree que deben llevarse a cabo para solucionar el problema?

Fase 3 Si después de la vista acerca de la queja, cree que el asunto no se ha resuelto de forma satisfactoria, o si tiene información adicional que no fue posible presentar en la vista, debería informar a su empleador de que desea apelar. Se recomienda que también lo haga por escrito. Indique las razones por las que presenta la apelación. Puede resultar útil para usted anotar cada uno de los puntos en los que está usted en desacuerdo con la decisión del empleador, además de los motivos de dicho desacuerdo. Su empleador debería concertar una vista de apelación. Esta debería ser dirigida por alguien con un cargo superior al de la persona que tomó la decisión original. La vista de apelación supone el final del proceso dentro del lugar de trabajo y la decisión tomada en dicha reunión es final.

Tribunal laboral Si cree que su empleador no cumplido con sus obligaciones legales, la única opción de la que dispone es presentar una reclamación ante el tribunal laboral (consulte la hoja de información acerca “Cómo hacer valer sus derechos”). Debe recordar que tendrá que presentar una solicitud a un tribunal laboral durante los 3 meses posteriores a la fecha del incidente del que desee quejarse. Esto se aplica incluso en el caso de que tenga una vista en curso por una queja.

Procedimientos disciplinarios Si su empleador no está satisfecho con su rendimiento o con su conducta en el trabajo, tiene la potestad de ejercer medidas disciplinarias contra usted. Al igual que sucede con las quejas, existe un información sobre derechos de los trabajadores  39 Proyecto Vulnerable Workers | 020 7377 0773 | vwp@tuc.org.uk | www.vulnerableworkersproject.org.uk

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PERSONAL

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procedimiento estándar que deben seguir los empleadores a la hora de tomar medidas disciplinarias. Los buenos empleadores utilizarán procedimientos para animar a los empleados a mejorar más que como método de castigo. La conducta puede cubrir determinados asuntos. Puede encontrar ejemplos de mala conducta habituales en el lugar de trabajo en un Manual del empleado. La conducta puede cubrir diferentes temas, incluyendo: † Violación de las normas de la empresa, por ejemplo, llegar tarde de forma continuada; † No seguir las instrucciones; † Ser deshonesto, falsificando partes de horas trabajadas u otros documentos; † Utilizar lenguaje inapropiado o cometer abusos. Capacidad significa no hacer el trabajo con una calidad suficiente. Éstos son algunos ejemplos de tareas no realizadas con una calidad suficiente: † Los estándares de limpieza de su trabajo están por debajo del estándar requerido; † Fallos persistentes en el uso de ordenadores o tecnología; † Cometer un error grave o un error que cueste a la empresa mucho dinero. Es importante que conozca los estándares requeridos y que haya recibido la formación y el apoyo necesarios para ayudarle a alcanzar los estándares solicitados. Los procedimientos que debe seguir en el caso de que su empleador haya tomado alguna medida disciplinaria contra usted son: † Se le ha informado por escrito;

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† Se concierta una cita, dejándole tiempo para preparar lo que va a exponer y para llevar a un representante sindical o compañero de trabajo con usted; † En la reunión, usted tendrá una oportunidad para explicar su postura; † Se toma una decisión; † Si se cree que la acción disciplinaria es un error, se puede presentar una apelación.

Ayuda y apoyo Por el propio interés de su empleador, lo mejor sería tener una reunión abierta y sincera acerca de su queja. No obstante, muchos empleadores se ponen a la defensiva a la hora de tratar cualquier queja. También puede imponer respecto a los empleados y trabajadores hablar con su empleador cara a cara acerca del problema, especialmente si se trata de algo que no han hecho a menudo. Por estos motivos, usted tiene derecho a ser acompañado en la reunión por un compañero de trabajo o por un representante sindical. Un representante sindical tendrá la formación y probablemente la experiencia necesaria a la hora de tratar los procedimientos de queja. El Proyecto Vulnerable Workers puede ofrecerle información acerca de cómo hacerse miembro de un sindicato. ACAS también cuenta con un sitio web de gran utilidad a la hora de tratar problemas en el trabajo – consulte la sección “Contactos de utilidad”.

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Ejemplo de carta de queja Sr. Trabajador 1 Skivvy Row Hardtown Rollinginit Cleaning Company The Mansion 2 Swish Place Fairtown dd/mm/aa Dear Mr/Ms Manager I wish to make a complaint under the company’s grievance procedure which, I have been advised, is required to comply with the statutory Dispute Resolution Regulations. The nature of my grievance is: [indique lo que ha sucedido en orden cronológico e incluya los nombres de las personas implicadas] I have tried to resolve the matter by [indique con quién ha hablado, lo que ha hecho al respecto del problema] However, the matter, to date has not been resolved. I am, therefore, requesting that you arrange a meeting to resolve my grievance. I understand that under the Dispute Resolution Regulations that I am entitled to be accompanied by a trade union representative or colleague at the meeting. I hope that we can resolve the grievance satisfactorily and to our mutual benefit. Yours sincerely

Trabajador

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Sindicatos Normalmente, lo mejor es resolver cualquier conflicto al respecto de sus derechos laborales en el lugar de trabajo con su empleador. Esto puede ayudar a las relaciones laborales (aunque puede imponer respecto en un primer momento), ayudar a que continúe en su trabajo y puede llevar a una mejora de sus derechos laborales mínimo y de sus condiciones de trabajo. Los sindicatos en el Reino Unido son independientes de empleadores y del Gobierno, y pretenden mejorar las condiciones de los trabajadores. Como tales, pueden ofrecer su consejo experto y apoyo a la hora de tratar cualquier conflicto sobre los derechos laborales y cualquier otro problema que surja en el trabajo. Este apoyo incluye ofrecer representación en las reuniones solicitadas por el empleador. Tal y como se ha explicado anteriormente, se trata de un componente esencial a la hora de solucionar conflictos. De todas las organizaciones, sólo los sindicatos tienen el derecho legal de representar a los trabajadores en situaciones de problemas disciplinarios y quejas. Todas las personas tienen derecho a pertenecer a un sindicato. Es ilegal que su empleador le trate peor que al resto por unirse a un sindicato. El coste medio por pertenecer a un sindicato es de 1,50 libras a la semana para trabajadores a tiempo parcial y de 2,50 libras para los trabajadores a tiempo completo. La mayoría de la gente se une a un sindicato porque desea que le representen y protejan en el trabajo. No obstante, los sindicatos tienen más fuerza que sus miembros individuales y, por lo tanto, pueden estar en posición de conseguir avances en los intereses de los trabajadores al negociar, por ejemplo: † un mejor salario † formación, para que pueda tener la oportunidad de progresar

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† lugares de trabajo saludables y seguros, asegurándose de que todos los empleadores cumplen con sus responsabilidades, incluyendo la realización de las evaluaciones de riesgos adecuadas † igualdad de oportunidades, garantizando que el lugar de trabajo esté libre de cualquier tipo de discriminación y que todos sean tratados de forma justa.

Cómo elegir un sindicato No siempre es sencillo saber a qué sindicato pertenecer. Para algunos trabajos sólo hay opción adecuada. Para otros hay varios sindicatos entre los que elegir. Pero sí que existen unos sencillos principios que le servirán como guía. Los sindicatos tienen que ver con la gente que trabaja unida, así que siempre tiene sentido: † unirse a un sindicato que su empleador reconozca formalmente, † o si no hay un acuerdo de reconocimiento, unirse a un sindicato que tenga a otros miembros trabajando para su empleador, † o que tenga a miembros realizando trabajos similares para un empleador similar. Puede utilizar el directorio SERTUC para buscar el sindicato más adecuado para usted. Como alternativa, puede llamar al Proyecto Vulnerable Workers.

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Creo que obtendría una mayor protección si se uniese a un sindicato

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Contactos de utilidad † Proyecto Vulnerable Workers (Vulnerable Workers Project, VWP): se trata de un proyecto piloto que pretende mostrar las prácticas adecuadas para permitir a los trabajadores que puedan hacer uso de todos sus derechos legales como trabajadores. 020 7377 0773 www.vulnerableworkersproject.org.uk † Commission on Vulnerable Employment (CoVE): está dirigida por el TUC y recopila pruebas, incluyendo conversaciones con los trabajadores, acerca del impacto del empleo vulnerable y cuáles pueden ser las soluciones para el empleo vulnerable. 020 7467 1201 www.vulnerableworkers.org.uk † Health and Safety Executive (HSE): puede ofrecer consejo e información sobre problemas relacionados con la salud y la seguridad. 08701 545 500 † TUC’s Know Your Rights Helpline (TUC): puede ofrecer consejo e información acerca de sus derechos laborales, así como información para hacerse miembro de un sindicato y cuál puede ser el adecuado para usted. 0870 600 4882 www.worksmart.org.uk

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† Consejo Regional del TUC en la zona Sur y Este (Southern & Eastern Regional Council of the TUC, SERTUC): representa a los sindicatos afiliados al TUC en Londres, el sudeste y este de Inglaterra, y trabaja en representación de todos los trabajadores y de sus familias. 020 7467 1220 www.tuc.org.uk/sertuc † Employment Agency Standards Inspectorate: departamento gubernamental, parte del Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform, que regula las agencias de trabajo temporal para garantizar que cumplen con la legislación sobre este tipo de agencias. Ofrecen consejo a trabajadores, empleadores, contratistas y agencias. 0845 955 5105 † Recruitment and Employment Confederation (REC): algunas agencias se han unido a la REC, que ofrece unas normas que deben seguir sus miembros. 020 7462 3260 † National Minimum Wage Helpline (NMW): si no está seguro de si está recibiendo el salario mínimo o si cree que le están practicando deducciones ilegales. 0845 600 0678 † Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS): promueve las buenas relaciones en el lugar de trabajo, su línea telefónica de ayuda ofrece consejo a empleados y empleadores. 08457 47 47 47 www.acas.org.uk

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† Línea de Consultas del Tribunal Laboral (Employment Tribunal): información sobre cómo presentar una reclamación y sobre los procedimientos del tribunal. 08457 959 775 www.employmenttribunals.gov.uk † Equal Opportunities Commission (EOC): promueve la igualdad de oportunidades, centrándose en la discriminación por sexo. 0845 601 5901 www.eoc.org.uk † Commission for Racial Equality (CRE): agencia de asesoría y control legal de la discriminación racial. 020 7939 0000 www.cre.gov.uk † Disability Rights Commission (DRC): ofrece una guía sobre sus derechos en el trabajo a la hora de solicitar un trabajo, incluyendo una guía paso a paso para evitar cualquier tipo discriminación por discapacidad en el trabajo. 08457 622 633 www.drc-gb.org/knowyourrights/employment.asp † Disability Rights Alliance: mejora de las condiciones de vida de las personas discapacitadas al romper el vínculo entre pobreza y discapacidad. 020 7247 8776 www.disabilityalliance.org

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† Worker Registration Team (WRT): ofrece el formulario WRS para trabajar en el Reino Unido. 08705 210 224 www.workingintheuk.gov.uk † Business Enterprise and Regulatory Reform (DBERR): el departamento gubernamental que trabaja para crear el mejor entorno de trabajo para el éxito empresarial en el Reino Unido. 020 7215 5000 www.berr.gov.uk/employment/ † Citizens Advice Bureau (CAB): ofrece asesoría independiente sobre sus derechos como trabajador en diferentes idiomas. www.citizensadvice.org.uk † Direct Gov: ofrece información fácil de entender acerca de todos los derechos de los trabajadores. www.direct.gov.uk/en/Employment/Employees † Departamento del Interior (Home Office): ofrece información sobre permisos de trabajo y consejos sobre el trabajo en el Reino Unido. www.workingintheuk.gov.uk † Connexions: consejo y ayuda sobre educación, empleo y formación para jóvenes. www.cnxnotts.co.uk/fetch/work/rights.html † Commission for Equality and Human Rights (CEHR): se trata de una comisión de reciente creación que unirá los trabajos del CRE, DRC y el EOC. www.cehr.org.uk

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