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UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y RECURSOS HUMANOS

CURSO

GESTION DE PERSONAL Lic. Miguel テ]gel Vテ。squez Bertini mvasquezb@hotmail.com 3ツェ Sesiテウn


Gestión de Personal Para recordar: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Introducción a la Gestión de RRHH Qué son los RRHH Importancia de la Gestión de RRHH Cómo se deben dirigir correctamente los RRHH Objetivos en un departamento de RRHH El Departamento de RRHH Funciones del Departamento de RRHH Estructura organizativa del Departamento de RRHH


¿Qué es el Planeamiento Estratégico? • Es un Proceso Sistémico de evaluación del negocio, por el cual los miembros que guían una organización visionan y prevén su futuro, y desarrollan los procedimientos y operaciones necesarias para lograr ése futuro.


Planeamiento Estratégico El Planeamiento Estratégico se viene aplicando desde los años 80´, en todos los rincones del mundo globalizado. Es la “HOJA DE RUTA”, la “carta de navegación” básica en todo tipo de negocio.


Planeamiento Estratégico La visión del futuro estado de la organización proporciona dirección y energía. Dirección en la cual la organización debería moverse, y energía para comenzar el movimiento.


Planeamiento Estratégico ¿Por qué hacer PE? El PE Proporciona un marco de trabajo para los gerentes y colaboradores para determinar situaciones estratégicas, para discutir las alternativas en un lenguaje común, y decidir qué acciones necesitan ser tomadas en un periodo razonable de tiempo.


Planeamiento Estratégico ¿Por qué hacer PE? El PE permite a los líderes desencadenar la energía de la organización detrás de una creencia compartida que la visión puede ser cumplida. Ayuda también a desarrollar, organizar y utilizar un mejor entendimiento del ambiente en la cual opera, sus propias capacidades y limitaciones. .


Planeamiento Estratégico Beneficios del PE • Mantiene a la vez el enfoque en el futuro y el presente. • Crea la visión colectiva y el compromiso de todos los colaboradores para crear el futuro. • Refuerza los principios adquiridos en la misión, visión y estrategia. • Fomenta el planeamiento interdisciplinarios.

y

la

comunicación

• Asigna prioridades en el destino de los recursos. • Constituye el puente con el proceso de planeamiento táctico a corto plazo. • Obliga a los ejecutivos a ver el planeamiento desde la macro perspectiva, señalando los objetivos centrales, de manera que nuestras acciones diarias nos acerquen cada vez más a las metas.


Planeamiento Estratégico Beneficios del PE La misión de la empresa sirve como guía consistente y fundamento para todas las decisiones importantes que toma el equipo gerencial. La misión inspira y motiva a todo aquel que tenga un profundo interés en el futuro de la institución o empresa. La estrategia señala la dirección en la que debe desplazarse la institución o empresa, su fuerza motriz y otros factores que ayudarán a determinar qué productos y servicios futuros deben tenerse y qué mercados muestran mayores potenciales.

.

Los planes de acción del PE y la acción misma harán realidad el futuro que desean crear. El día a día es resultado de la misión y ejercicio permanente de PE.


Planeamiento Estratégico Preguntas básicas para una organización. El PE necesita responder 4 preguntas básicas: 1. 2. 3. 4.

¿Quiénes somos y por qué estamos aquí? ¿Dónde estamos? ¿A dónde queremos llegar? ¿Cómo lo hacemos y como sabremos si hemos llegado?


El proceso del Planeamiento Estratégico ¿QUIÉNES SOMOS Y POR QUÉ ESTAMOS AQUÍ? MISION

¿DÓNDE ESTAMOS?

¿CÓMO LO HACEMOS Y COMO SABREMOS SI HEMOS LLEGADO?

ANALISIS DEL ENTORNO

PLAN DE ACCION DIAGNOSTICO INTERNO

ESTRATEGIAS

VISION OBJETIVOS ESTRATEGICOS ¿A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?


¿QUIÉNES SOMOS Y POR QUÉ ESTAMOS AQUÍ? Requerimos hacer: a) Definir nuestra MISIÓN, nuestra razón de ser y existir


MISION

Refleja el sentido de nuestro accionar. La formulaci贸n de la Misi贸n, es determinante, para el futuro del Proceso del Planeamiento Estrat茅gico.


驴 QUE DEBE CONTENER LA MISION?

La MISION debe contener: * La Estructura Organizacional * Los criterios de asignaci贸n de recursos. * La capacitaci贸n permanente, entre otros. La MISION ser谩 el factor condicionante para luego analizar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA).


EJEMPLO DE MISION

• “Ser facilitador de la leal y honesta competencia en el Perú” INDECOPI


¿DÓNDE ESTAMOS? • Requerimos hacer: a) Un análisis interno o diagnóstico de la situación actual b) Un análisis del entorno c) Un análisis de la competencia d) Un análisis FODA


ANALISIS INTERNO (O DIAGÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL) • Nos permite acceder a los elementos que se encuentran dentro de la Organización y que son controlables por la Gerencia. • Del análisis de estos elementos conoceremos las Fortalezas y Debilidades para mejorar nuestras acciones y cumplir la MISION, por lo que debemos analizar:  La tecnología a nuestro alcance.  Redes de Comunicación.  Capacidad Financiera.  El clima laboral  Los Recursos Humanos y materiales que disponemos.  Los cambios en nuestra organización  El cumplimiento con las disposiciones legales y tributarias, entre otros.


ANALISIS DEL ENTORNO (EXTERNO) • Nos permite acceder a los elementos que se encuentran fuera de la Organización y que no son controlables por la Gerencia. • El análisis del entorno nos permite conocer Áreas como:  Aspectos económicos del País  Condiciones de crecimiento del sector que desarrolla  Relaciones internacionales y comerciales  Cambios demográficos y culturales que alteran los niveles de la demanda  Riesgos de los factores Naturales, Estacionales, Accidentales y los Planes de Contingencia  Aspectos legales y tributarios  Aspectos económicos en términos Presupuestales


ANALIZAR A LA COMPETENCIA * Conocer su naturaleza * Conocer sus características tácticas * Conocer sus estrategias comerciales.


ANALISIS FODA Analizar nuestra Empresa y su entorno para definir: FORTALEZAS Aquellas cosas en que su Empresa está bien , está fuerte.

AMENAZAS

DEBILIDADES

Son los peligros y riesgos que pueden hacerle daño a su Empresa, si no actúa oportunamente

Aquellas cosas que atentan contra la MISION y los OBJETIVOS EMPRESARIALES

OPORTUNIDADES Aquellas que pueden ser usadas en provecho de su Empresa, si se toman medidas a tiempo


¿ A DÓNDE QUEREMOS LLEGAR?

• Nos obliga a establecer nuestra VISION, a prever nuestro futuro. • Nos permite establecer objetivos estratégicos y metas a largo plazo.


VISION •

Son las aspiraciones ó metas por alcanzar, al interior de las instancias de la organización. La Visión, debe ser compartida por todos los miembros de la empresa.

VISION ESTRATEGICA •

Es el diseño de la estrategia empresarial. Es aquella que se encuentra en la mente de los directivos y los dueños del negocio, pero necesariamente deben pasar por un esquema metodológico de alto nivel. Dichos resultados se conocen como: * Visión, Misión, Objetivos Estrategias, Metas , Factores críticos de éxito, Análisis de Fortalezas/Debilidades y Análisis del entorno competitivo. La Visión Estratégica, nos aleja de la improvisación empresarial.


OBJETIVOS ESTRATEGICOS • Los objetivos estratégicos están correctamente alineados con su Misión y se ejecutan dentro de los plazos y costos previstos.


¿CÓMO LO HACEMOS Y COMO SABREMOS SI HEMOS LLEGADO?

• Requerimos: a) Comprender las fuerzas del mercado b) Conocer a la competencia c) Diseñar estrategias apropiadas.


FUERZAS QUE MUEVEN LA COMPETENCIA COMPETIDORES POTENCIALES

COMPETIDORES DEL MISMO GIRO DE NEGOCIO PROVEEDORES

COMPRADORES RIVALIDAD ENTRE COMPETIDORES

SUSTITUTOS

El éxito competitivo depende de las Estrategias basadas en Costos inferiores, en productos diferenciados, que respondan a un nicho de mercado. Para ello es necesario adelantarse al cambio mediante la INNOVACION permanente


PARA FORMULAR UNA ESTRATEGIA • Debemos responder a lo siguiente: a) ¿Qué estamos haciendo? Definir e identificar el negocio b) ¿Qué deberíamos hacer? (Posibles estrategias) :

* Especialización * Diferenciación vs. Precio. * Selección de Canales de Distribución. * Calidad del Producto o Servicio. * Estrategia de Política de Precios.


ESTRATEGIA DE NUEVOS PRODUCTOS

OBJETIVOS Y METAS EMPRESARIALES Consolidar una marca con reputaci贸n de permanente INNOVACION

ESTRATEGIA

Introducir a su segmento de mercado un producto realmente nuevo.

EJEMPLO

Computadoras con monitor de pantalla plana de Hewlett Packard.


Planeamiento de Personal La Planeación de Recursos Humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.


Planeamiento de Personal Con el fin de prever el n煤mero de trabajadores que ser谩n necesarios en el futuro es necesario establecer un plan para la realizaci贸n de dicha necesidad. Asimismo, es necesario trazar objetivos de la funci贸n del departamento de personal y desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos.


Planeamiento de Personal Otro propósito más específico de la planeación de RRHH incluye anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado, así como de tomar decisiones oportunas que no originen sobrecostos innecesarios en la organización.


Planeamiento de Personal Una empresa que no haga Planeaci贸n de Recursos Humanos no podr谩 llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.


Planeamiento de Personal

Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemรกtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son: 1. Pronosticar la demanda de recursos humanos 2. Pronosticar la oferta 3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.


Planeamiento de Personal 1. Pron贸stico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de RRHH de la organizaci贸n e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizaci贸n y en la fuerza de trabajo.


Planeamiento de Personal 1. Pronóstico de la demanda: La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar. Por tanto, la demanda de personal es saber el momento y las características del personal que se necesitarán a corto, mediano y largo plazo.


Planeamiento de Personal 2. Pron贸stico de la oferta: Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizaci贸n: la interna y la externa.


Planeamiento de Personal 2. Pronóstico de la oferta: • Oferta interna de trabajo: Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.


Planeamiento de Personal 2. Pronóstico de la oferta: Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.


Planeamiento de Personal 2. Pronóstico de la oferta: • Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH.


Planeamiento de Personal 2. Pronóstico de la oferta: El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a candidatos externos; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal. El éxito en la tarea de captar nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.


Planeamiento de Personal 3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.


Planeamiento de Personal 3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención.


Planeamiento de Personal 3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compa帽铆a, existe un exceso en la oferta interna. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organizaci贸n, existe una situaci贸n de insuficiencia en la oferta interna


Trabajo para la próxima clase :

Traer la Visiòn y la Misiòn de una empresa peruana


computo