enseignants ou plus exactement des équipes d’enseignants choisis en fonction de leurs aptitudes et de leurs expériences, et non envoyés par défaut. Il est exact que les dispositifs conçus depuis une dizaine d’années pour corriger le mouvement n’ont guère encore produit d’effet, qu’il s’agisse de l’avantage spécifique d’ancienneté ou de la priorité de mutation pour les enseignants ayant exercé pendant au moins 5 ans dans les zones en cause : « postes à exigences particulières » (PEP), puis « affectations à caractère prioritaire justifiant une valorisation » (APV). Les dernières mesures, priorités de mutation et postes à caractère prioritaire justifiant une valorisation, ne doivent d’ailleurs pas être minimisées, car elles constituent autant d’expérimentations sur lesquelles s’appuyer. En valorisant le fait de rester sur des postes identifiés par les recteurs comme les moins attractifs ou connaissant une trop forte rotation, le dispositif APV est incontestablement porteur d’espoir. La commission ne peut toutefois se contenter d’attendre de vérifier que ces mesures sont susceptibles d’avoir un effet positif pour évoquer d’autres pistes, sauf à reporter encore des mesures plus immédiatement efficaces et qui relèvent davantage d’une politique directe et personnalisée de ressources humaines que de dispositifs règlementaires (Cf. partie II-4).
b) Deuxième carence d’ordre qualitatif : l’évaluation Il n’existe pas d’évaluations collectives des enseignants ou des établissements. Ce n’est pas dans la culture française, contrairement à ce que l’on constate à l’étranger. La seule évaluation qui existe est l’évaluation individuelle des enseignants, portant essentiellement sur la maîtrise de la discipline enseignée et l’aptitude pédagogique, mal adaptée pour apprécier la performance de l’enseignant devant les élèves. L’évaluation individuelle des enseignants constitue un « serpent de mer » de l’Education nationale plus encore que dans le reste de la fonction publique. Elle a donné lieu, au cours des dernières années, à de multiples rapports et à un avis du Haut Conseil d’évaluation de l’éducation44. Ce dernier assignait à l’évaluation des personnels quatre objectifs : •
« contrôler la qualité du système éducatif et l’améliorer … » ;
•
« conseiller, guider, aider et permettre une réflexion individuelle et collective sur les pratiques enseignantes… » ;
44
Avis des HCEE, n°4 janvier-février 2002
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