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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

COSMOVISIÓN GERENCIAL DEL COACH PARA FORTALECIMIENTO LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. UN ENFOQUE TEORICO DESDE LA POSTMODERNIDAD

Autor (a): Evelyn Hernández Tutora: Mauricio Villabona

Barquisimeto, Junio 2013

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

COSMOVISIÓN GERENCIAL DEL COACH PARA FORTALECIMIENTO LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. UN ENFOQUE TEORICO DESDE LA POSTMODERNIDAD

Autor (a): Evelyn Hernández Tutora: Mauricio Villabona Fecha: Junio 2013 RESUMEN El presente se ubica en el paradigma positivista, un estudio de campo de carácter descriptivo, tipo cuasiexperimental, con el propósito de determinar el efecto de la aplicación del coaching como herramienta gerencial para el fortalecimiento de la gestión del talento humano en la empresa Tubrica C.A. de Barquisimeto Estado Lara. La muestra objeto de estudio la conformarán doce (12) gerentes de los diferentes departamentos. Se utilizará dos prueba una para medir la acción gerencial (pre -test) y otra para medir el tratamiento experimental efecto a partir del coaching. Se hipotetizó que: la aplicación de la herramienta gerencial coaching fortalece la gestión del talento humano, en el cual la cosmovisión gerencial del coach juega un papel trascendental porque es el eje propulsor entre el líder y su equipo de trabajo para así determinar el efecto de la acción gerencial en tiempo de postmodernidad en las organizaciones empresariales privadas. Por lo que, se demostrará con ello que el coaching como herramienta gerencial contribuye de manera eficaz en la gestión del talento humano. Descriptores: cosmovisión, coach, coaching, talento humano, postmodernidad.

INTRODUCCION

Uno de los problemas en el plano gerencial es lograr desarrollar dentro de las organizaciones el trabajo en equipo, puesto que es fundamental para transformar el talento humano en las organizaciones públicas y privadas. Por tanto, la cosmovisión determina las acciones que se deben implementar por medio de herramientas gerenciales en la gestión del talento humano, debido a que los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes. Todo esto es brindado por un proceso llamado coaching, que brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. En tal sentido, para lograr un sistema integral, coherente y continuo, para el desarrollo de los talentos individuales, urge aplicar herramientas gerenciales como el coaching para enlazar la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y por la excelencia, creando un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo; además, lograr un cambio de paradigma en las personas es la función del coach lo que permite ver al trabajo como un compromiso que brinda satisfacción, alegría, estabilidad, confianza, calidad de vida y crecimiento personal en beneficio individual y colectivo. Finalmente, la herramienta gerencial coaching fortalece la gestión del talento humano dentro de las organizaciones la cual es utilizada por la cosmovisión como eje propulsor de toda la actividad entre líder y trabajo en equipo realzando los valores corporativos para el cumplimiento de la filosofía de trabajo hacia donde se dirige la misma en estos tiempos de posmodernidad.

ESCENARIO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La sociedad desde su existencia ha experimentado cambios permanentes, en las últimas décadas éstos se han producido y multiplicado de manera cualitativa y cuantitativa en forma vertiginosa, en el cual se le exige al ser humano actualizarse para estar a la vanguardia de los avances científicos, productivos y tecnológicos que se generan con el objeto de adquirir conocimientos; además, llevarlos a la práctica y así enfrentar con éxito los retos y transformaciones que plantea la colectividad. Por lo que, dichos cambios requiere que la gerencia este a la altura de los eventos que se presenten; es decir, la gerencia también debe estar en constantes innovación de acuerdo a las pautas del momento para el logro de metas corporativas. De esta manera, Venezuela a pesar de los problemas de dependencia económica, social, política y cultural, entre otros, ha sido catalogado por las naciones desarrolladas como países del tercer mundo o en vías de desarrollo, se percibe no sólo la necesidad de salir de esta situación, sino que progresivamente se hacen evidentes esfuerzos para lograr alcanzar planes y proyectos que lleven a la transformación de la sociedad. Cabe destacar que, las empresas son parte activa del proceso transformador, las cuales están obligadas a insertarse en las nuevas herramientas gerenciales que les proporcione satisfacciones en la solución de situaciones conflictivas que confronte el talento humano, y que le ofrezca a éste, la oportunidad de sentirse bien, siendo responsables de lo que hacen y la manera cómo lo realizan para mejorar el desempeño en la organización. Ante estos planteamientos Requena (1996), afirma que una de las opciones para mejorar el desempeño en toda organización es que deben tomarse en cuenta ciertos procesos como productividad, clima de trabajo e integración; sin embargo, ratifica

que es relevante la incorporación de herramientas gerenciales como: el coaching y talento humano; enfoques que se sustentan desde la cosmovisión y posmodernidad para fortalecer la acción gerencial en el escenario empresarial. De ahí que, en este milenio es trascendental un cambio de perspectiva; razón por la cual el talento humano, debe fortalecer y enriquecer sus estrategias ante la vida, para poder enfrentar los desafíos del siglo XXI con un renovado humanismo, con la eficiencia y la eficacia como estandartes. Por lo tanto, se debe apuntar hacia la gestión gerencial fundamentado en el desarrollo del pensamiento, en el enriquecimiento y fortalecimiento de las habilidades del pensamiento y de las estrategias gerenciales que facilite un proceso multifacético e integral empresarial. En este sentido, Azuaje (2009) plantea que la gerencia implica desarrollar una visión integral de negocio que aplique la gestión del conocimiento que se enfoque en evaluar, aprender y asumir prácticas más óptimas, herramientas efectivas,

las

tecnologías y técnicas más adecuadas a las metas de la empresa. Por lo que, la gestión debe estar apoyada en la tecnología y la información; además, es fundamental una misión acertada en la gente que en ella participa a partir de la cosmovisión para desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y fortalecer el talento humano hacia la excelencia humano que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente. Según Chiavenato (2005), señala que la gestión del talento humano es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos gerenciales tomando en cuenta la satisfacción del personal que produce o es capaz de producir, mediante la operación diaria o la innovación, los más altos beneficios tanto para la persona como para la empresa a la cual ofrece sus servicios. Por lo tanto, es pertinente utilizar la herramienta gerencial coaching para proyectar el desarrollo de las organizaciones, así alcanzar el éxito individual y colectivo. En tal sentido, Cardón (2005) puntualiza el coaching como "una herramienta de desarrollo que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y

profesional para el posterior impacto en la organización” (p.11). Esto significa que, la herramienta facilita el desarrollo del talento humano comprometido en beneficio individual y de la organización. Asimismo, el coaching es una acción que accede a la motivación, desarrollo y mejoramiento del rendimiento de los individuos para fomentar el trabajo en equipo en busca de lograr maximizar su desempeño en estos tiempos de posmodernidad. De lo planteado, es evidente que las organizaciones son el resultado directo de la acción de la gente que allí labora; de aquí la relevancia del talento humano con una capacidad gerencial, para poner en práctica estos nuevos enfoques, destrezas y potencialidades que lo hacen ser el ente transformador; capaz de perfilar y modelar el recurso del cual dispone para lograr, que éste último sea efectivo y eficiente. Por consiguiente, los problemas de carácter gerencial se observan en la gestión del talento humano; una fuerte carga de improvisación, un alto número de gerentes que desconoce el talento humano, caracterizados por procedimientos obsoletos e inadecuados, un carácter fiscalizador y controlador a la que debe enfrentarse el gerente innovador; situación que dificulta el adecuado funcionamiento de la organización empresarial, incidiendo negativamente en el logro de los objetivos y metas propuestas, todo esto trae como resultado la aplicación de nuevas estrategias gerenciales. A pesar de estos planteamientos la realidad de la mayoría de empresas carece de principios y mecanismos para abordar dichas tendencias. Pues, allí se ha debilitado el escenario empresarial a pesar de ser un sistema dinámico. De hecho, implica en la gestión gerencial que constituye un eje alrededor del cual se estructuran procesos fundamentales de la actividad empresarial. Ciertamente, el talento humano en la generalidad de los escenarios no encuentra en el ámbito laboral oportunidad para actuar como una persona talentosa, capaz de aprender a formarse, en un proceso de compromiso individual y organizacional, fomentando el trabajo en equipo; sino que, en tal espacio se le niega la preparación para la gestión del conocimiento, ofrecer el desarrollo de esquemas innovadores, el logro de metas individuales y corporativas. Debido a que, la sociedad moderna

demanda redimensionar el enfoque gerencial de acuerdo a la realidad con las pautas del momento; a su vez dar respuestas a los problemas que se enfrenta para desarrollar el intelecto y abordar la gerencia de este siglo. Por tanto, la problemática se evidencio en la empresa Tubrica C.A, de Barquisimeto, Estado Lara, en visitas realizadas y entrevistas con los gerentes de alto nivel manifestaron que la mayoría del talento humano presenta fallas en el cumplimiento de las funciones del puesto de trabajo; además, inasistencias, reiteradas faltas y en algunas oportunidades no desempeñan las competencias y presentan errores y omisiones en los objetivos organizacionales. Finalmente, la situación descrita llevó a plantear las siguientes preguntas directrices: 

¿Qué cosmovisiones gerenciales del coaching fortalecerán la gestión

del talento humano en tiempo de posmodernidad de Tubrica C.A.? 

¿Cuál será la eficacia del coaching para fortalecerán la gestión del

talento humano en tiempo de posmodernidad de Tubrica C.A? 

¿Cuál será la tendencia innovadora gerencial del coaching para el

fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de posmodernidad de Tubrica C.A?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la cosmovisión gerencial teorética del coach para fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad.

Objetivos Específicos  Comprender las diversas cosmovisiones gerenciales del coach en el fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad de Tubrica C.A.

 Aplicar el coaching como herramienta gerencial para el fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad de Tubrica C.A.  Contrastar el coaching como herramienta gerencial para el fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad de Tubrica C.A.

Justificación

La aplicación del coaching como estrategia gerencial en las organizaciones tiene diversas demandas de tiempo, es aquí donde se emplea como herramienta gerencial para el cambio, la cual está siendo aplicada cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. De ahí que, el coaching es trascendental para la gestión del talento humano porque facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano, estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes, renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos; además, predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso, abre la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que en algún momento son considerados inalcanzables. Por tal motivo, en el mundo de hoy no se encuentran límites técnicos, sino que se asumen límites paradigmáticos. Se está ciego respecto de muchas de las grandes cosas que

limitan, por lo que se pierde la capacidad de observar los mismos

problemas en forma recurrente. Es por ello que, en las organizaciones que trabajan o asumen el cambio, no sólo buscan mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. De esta manera, es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que

justifique no producir los resultados. Por tanto, el coaching está focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Asimismo, el coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una cosmovisión inspiradora, ganadora, trascendente que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad; es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. De ahí que, el gerente líder desarrolla la capacidad crítica y de evaluación de las exigencias del campo laboral, con los diversos escenarios y contextos que se presenten de una manera flexible y dinámica que permita enfrentar exitosamente los retos constantes del entorno empresarial. Desde el punto de vista social, la investigación beneficiará desde la gerencia hasta el resto del talento humano de la empresa Tubrica C.A. de Barquisimeto, porque permitirá que conozcan y apliquen el efecto del coaching como herramienta gerencial para el fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad para superar las debilidades de la organización empresarial. Asimismo, servirá de aporte a futuras investigaciones en el área gerencial y otras áreas del conocimiento. Por último el presente estudio se ubicará en la línea de investigación el pensamiento gerencial emergente y las organizaciones venezolanas, del programa doctorado en gerencia de la universidad Yacambú con el propósito de comprobar la eficacia de la herramienta gerencial coaching para el fortalecimiento del talento humano y así emprender cambios en el desempeño gerencial en las organizaciones empresariales públicas y privadas.

ESCENARIO II

ENFOQUE TEÓRICO

Estudios Previos

A continuación se hace una revisión de referentes teóricos, impresos y electrónicos con el objeto de presentar la concepción teórica, principios y bases que sustentan el estudio, apoyado principalmente en tesis de grado, información y datos publicados. García, (2012) plasmó una aproximación acerca de un constructo teórico de la acción gerencial para la optimización de las decisiones financieras en las Universidades Politécnicas Territoriales, ubicadas en el estado Lara, Sucre, Aragua y Apure en una visión hacia la sustentabilidad desde la transmodernidad a partir de la perspectiva de sus versionantes. La metodología asumida fue bajo un enfoque cualitativo abordando la realidad objeto de estudio desde un contexto ontológico múltiple y divergente, bajo el método fenomenológico-interpretativo. Para la recolección de la evidencia utilizó la entrevista en profundidad, aplicada a los cuatro informantes claves, el análisis de la información fue abordado mediante la codificación, categorización y triangulación que permitieron interpretar los hallazgos que develaron que la acción gerencial para la sostenibilidad financiera es determinante en el enfoque económico y sustentable de la organización. De ahí que, se realza la estrategia acerca de la acción gerencial en el escenario de la educación superior. Asimismo, aportó reflexiones en el diseño de nuevos ideares interpretativos relacionados con el tema de estudio. Por consiguiente el aporte del estudio se vincula con el perfil de competencia del coach como gerente dentro de las organizaciones públicas y privadas.

De esta forma, castillo (2011) creó la tesis acerca de la toma de decisiones en escenarios organizacionales complejos, una refundación conceptual desde la postmodernidad con el propósito de abordar el pensamiento complejo de la toma de decisiones en escenarios organizacionales complejos, en los centros comerciales las Trinitarias, Sambil y Metrópolis del Estado Lara. La ruta metodológica seguida fue bajo el paradigma cualitativo, específicamente enmarcado en el método fenomenológico y hermenéutica para interpretar las acciones en las toma de decisiones de los actores sociales. El escenario de investigación lo conformaron tres centros comerciales de Barquisimeto; a su vez tres actores sociales quienes trataron acerca de la toma de decisiones gerenciales en dichas organizaciones. La autora consuma que el aporte teórico y la interpretación de la evidencia de los actores sociales permitieron generar los argumentos para construir una refundación conceptual de la gerencia y toma de decisiones en escenarios organizacionales complejos. Por tanto, sustenta el estudio en la trascendencia del coach-gerencial para fortalecer la toma de decisiones en las estructuras jerárquicas y piramidales de los centros comerciales regionales en la actualidad enfocada dentro una visión gerencial postmoderna. Desde esta óptica Sánchez, (2009) generó una aproximación teórica a la gerencia del talento humano en las relaciones hombre empresa en la perspectiva de la transcomplejidad en la organización el Tunal, C.A. El enfoque metodológico fue bajo el paradigma cualitativo, orientado en el método fenomenológico y hermenéutico. Los actores sociales lo conformaron nueve (9) actores organizacionales, a los cuales les aplicó una entrevista semiestructurada a profundidad y la observación participante para recabar la información. El análisis de la evidencia lo realizó a través de la categorización lo que facilitó la interpretación encontrando deconstrucción y repensamiento del asunto empresarial para trascender a una postura creativa del gerente del talento humano que transforme realidades enmarcada en el modo de pensar complejo de la gerencia a partir de los ejes teleológico; sustentado en la visión autopoiético para trascender a una postura creativa del gerente del talento humano que transforme realidades.

Igualmente, González (2008) efectuó un constructo en torno a la gerencia performativa en las organizaciones sociales públicas, centrado en la gestión del talento humano y la cultura organizacional. Caso de estudio: “Gobernación del Estado Lara”, con el propósito de contribuir a la gerencia pública. El camino metodológico fue el paradigma cualitativo, apoyado en el método fenomenológico y hermenéutico, para analizar, comprender e interpretar la realidad vivida en la gerencia del talento humano en las organizaciones

públicas. Los informantes claves lo

constituyeron el personal que labora en la gobernación. Para recabar la información utilizó la observación participante y entrevistas semiestructuradas a profundidad. Para el análisis de la evidencia categorizó, interpretó y trianguló la información encontrando en las organizaciones públicas que la gerencia estaba con altos niveles de desmotivación y sistema de comunicaciones no reticulados. Por lo cual se efectuó una contribución a la gerencia pública centrada en la gestión del talento humano y la cultura organizacional cumpliendo así con la gerencia performativa. Finalmente estas investigaciones permiten corroborar lo estratégico e imprescindible de la acción gerencial a través de un coach eficiente en la gestión del talento humano en escenarios organizacionales desde la postmodernidad para proyectarlas hacia la maximización y optimización de sus metas corporativas.

Cosmovisión de la Gerencia

La cosmovisión es considerada la postura de ver el mundo bajo unas consideraciones comunes, presente en todo nivel partiendo de un principio filosófico que va a regir esa manera de pensar cuyo fin es producir una doctrina intelectual y ética, compleja y resistente al cambio, integrando elementos divergentes y complementarios. Dicho término se fundamenta en compendios ideológicos que proyectan la descripción, interpretación y comprensión holística de diversas realidades permitiendo construir una teoría amplia y profunda con respecto al mundo. De esta manera, existen dos tipologías de cosmovisión, a saber: la cosmovisión científica y la cosmovisión filosófica. Según, (2004) plantea

la cosmovisión científica interviene las teorías comprobables como: la astronomía, la cosmología, la física. Asimismo, el carácter de la cosmovisión será distinto según la concepción de la ciencia que propone tal cosmovisión, realista, positivista o instrumentalista. Las distintas cosmovisiones científicas elaboradas a lo largo de la historia de la ciencia se han movido entre el realismo y el positivismo fundamentalmente (p. 14). Por consiguiente, una cosmovisión científica se caracteriza por ser compatible con el fenómeno observado y conocido; coherente, al no caer en ninguna contradicción flagrante; razonable, justificada y plausible, de tal forma que es mayoritariamente aceptada. Es evidente, citar diversas teorías que justifican la perspectiva de cosmovisión como: La cosmovisión realista de Aristóteles: La teoría de cosmovisión realista de Aristóteles, posee un enfoque más realista que su antecesor platón, cuyo punto de vista es que la materia es el contenido visible y la forma es la estructura que le da unidad e inteligibilidad a la materia y si estas poseen una constante y abierta comunicación da como fruto la excelencia y la felicidad. Para Aristóteles el conocimiento tiene su origen en los sentidos; se capta la imagen concreta, sensible y material. La cosmovisión Dionisíaca de Nietzsche: Expone en contra de los valores, citando que es lo peores adversarios del mundo (desde las ideas de platón hasta el mismo cristianismo), el hombre se diferencia entre la energía, vitalidad, poder, voluntad; a su vez carece serenidad, racionalidad, claridad, luz. Para el autor lo ético es para personas débiles, nadie debe ser regido por normas ya que reprime los pensamiento, la vitalidad y la energía. Cosmovisión existencialista de Sartre: el maneja como tema principal es la libertad, el cual no se debe regir por los valores morales de otros, ya que cada uno es libre de crear sus propios valores, basado en la elección libre que posee cada ser humano, dios no existe, tampoco la buena fe, y el amor consiste en volverse fascínate para el otro y privarlo de su libertad. No obstante, hay otros tipos de cosmovisión que pretenden integrar los dos anteriormente descritos; por ejemplo, la cosmovisión integradora: dos

tipos de los conocimientos que tiene el ser humano: el conceptual, que es que a partir de conceptos, categorial o abstractivo y el holístico. En definitiva, la cosmovisión gerencial es un enfoque teorético fundamentado en una tendencia de ver al coach como un equipo que va a ser dirigido por un líder, en donde se pretenderá una sinergia entre líder y equipo de trabajo. Por lo que, el coach debe estar pendiente de las relaciones personales e interpersonales del talento humano como parte estratégica de la organización; de ahí que debe evidenciarse una comunicación asertiva, abierta, cinegética para evitar posibles errores sustentado en la perspectiva de lograr las metas corporativas. De lo planteado, el coach debe estar ajustado a las políticas internas de la organización sin perder la visión, misión y razón social de la organización; estableciendo una relación coach - talento humano de carácter permanente, partiendo de la necesidad de estar a la vanguardia tecnológica, disminuir las diferencias entre gerente y empleados para crear un clima de confianza organizacional, sustentando en la horizontalización. Es por ello que, el éxito gerencial va a facilitar responder a las dificultades administrativas-laborales que se presenten de forma inmediata para impedir que trascienda la problemática y afecte directamente a la organización.

Tendencia Gerencial en Tiempos de Postmodernidad El nuevo paradigma de negocios trata de un paradigma de manufactura y marketing centrado en una nueva economía enfocada en la producción flexible, personalizada, variada, de servicio y solución integral al cliente, su naturaleza de mercadeo se sustenta en el mercado global y en red a través de comercio electrónico (Sánchez, 2010). Asimismo, el marketing es variable y personalizado debido a la vida corta de los productos, precio y valor del cliente, en cuanto a la competencia de mercado debe caracterizarse por la competencia cooperativa a través de alianzas estratégicas. Es preciso, que el enfoque organizacional sea de proceso, en donde la fuente de ventaja competitiva sea un sistema de innovación y aprendizaje vía capital intelectual, es decir, mano de obra productiva.

El tránsito de la modernidad a la postmodernidad oscila desde un enfoque gerencial compuesto por un pensamiento gerencial basado en un modelo gerencial, con la utilización de las herramientas gerenciales, aplicando estrategias las cuales se verán reflejadas en el comportamiento organizacional del talento humano. En consecuencia, la postmodernidad se da con un pensamiento no lineal, orgánico, compleja, holístico, impredecible, flexible, de oportunidades ocultas, apuntalando hacia la innovación y con una gerencia del conocimiento. Por lo antes expuesto, el nuevo paradigma de los negocios ya no es de administrar empresas sino el de gerenciar a través de un coach el desarrollo de empresas competitivas sustentables tipo IFA: Inteligente en la organización Flexible en la producción y ágil en la comercialización, lo que traduce en una organización inteligente que aprende e innova con capacidad y velocidad de respuesta al cambio en los mercados más rápido que la competencia. Al respecto Cook, (2004) sostiene que: El aprendizaje a tres niveles en una organización: Individual: Trabajador del conocimiento, sus habilidades intelectuales, sus factores socio-emocionales y sus factores físico-neurológicos; Equipo: Precisar células de aprendizaje, es decir, organismos de aprendizaje colectivo para trabajar, aprender y crear; Organizacional: centros virtuales de desarrollo y aprendizaje del conocimiento productivo para lograr una nueva cultura laboral, nueva filosofía y nuevos enfoques y métodos (p.74). Esto conlleva, a lograr el concepto de capital intelectual que se enmarca en los tres: capital humano del conocimiento, capital informático y capital organizacional; repercutiendo en la rentabilidad de la organización y su posicionamiento dentro del mercado global y de redes. En definitiva, se precisa pasar de la era industrial caracterizada por la manufactura a la mente factura es decir, la era del conocimiento donde el trabajador es considerado como capital pues trabaja eficientemente, aprende por medio de un centro de aprendizaje e innovación para lograr desarrollar las habilidades intelectuales a través de herramientas tecnológicas como las TIC, redes sociales, otros; para lograr una producción personalizada con base en producción en

línea y masiva pero con sistemas flexibles para diseños personalizados y mercados con ciclos más cortos y cambios rápidos.

El Talento Humano

Maldonado, (2005) considera que en una organización se distinguen tres tipos de recursos: los recursos materiales, los recursos técnicos y el talento humano. Entendiéndose este último, como el esfuerzo humano y otros aspectos que reflejan esa actividad, como son los conocimientos, experiencias, intereses vocacionales aptitudes, actitudes motivación potencialidades entre otros. El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización; sin embargo, en los escenarios organizacionales del pasado lo denominan recurso humano, pero se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, que posee características que le dan vida, movimiento y acción a la organización. De allí que, en los nuevos escenarios de las organizaciones lo denominan talento humano o capital humano. Chiavenato, (ob.cit) plantea que cuando las organizaciones exitosas, tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. Por lo que, el crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de apoyo, otras; además, provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de reintensificar la gestión del conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad de la organización. Así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional. Asimismo, Chiavenato, (ob.cit) señala que “en la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los

competidores de mercado” (p.4). Esto significa que, la estrategia constituye el plan general que la organización adopta para asegurar que las personas puedan cumplir la misión y visión organizacional de manera adecuada para lograr la excelencia. Desde esta perspectiva, el contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones; por lo que, el trabajo en las organizaciones depende de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, se puede decir que las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales; es decir crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa progresar dentro de las organizaciones. De igual manera, Chiavenato, (ob.cit) señala las organizaciones dependen directamente e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzarlos objetivos generales y estratégicos. Por lo que, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad; es decir, las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. De allí que, el presente estudio se centra en el estudio de la cosmovisión gerencial del Coach para fortalecer la gestión del talento humano con el propósito de alcanzar los objetivos individuales y colectivos de modo que se beneficien todos en función de la misión y visión de la empresa; es indicar, que el talento humano de la empresa participan en la organización en la cual laboran porque la competitividad de la empresa radica en la calidad y la productividad de las personas. De lo planteado, el talento humano se entenderá como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no se asume

sólo el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, tales como: competencia (habilidad, conocimientos y actitudes), experiencias, motivación, intereses, vocación, aptitudes, potencialidades, salud, entre otros. Según Maldonado, (ob.cit) el talento humano lo señala como “la capacidad, el esfuerzo y el tiempo con que los empleados contribuyen a una empresa” (p.39). Esto expresa que, los empleados han ganado poder en la negociación de sus condiciones laborales y se comportan menos como bienes de la organización y como propietarios de su fuerza de trabajo. En base a esto, es importante resaltar dos premisas elementales: primero, que no sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino otros factores como: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud y segundo tomar conciencia que los empleados son los dueños del tal capital; por lo tanto son ellos quienes deciden dónde, cómo, y cuándo invertirlo. En tal sentido, el talento humano proporciona el elemento creativo en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, establecer las estrategias y objetivos para la organización de manera de aplicar estrategias gerenciales para ser exitosos en la gestión con la finalidad de cumplir efectivamente con la misión, visión y objetivos de la organización, a través de actividades de planificación, ejecución y evaluación con el apoyo del trabajo en equipo y la utilización de recursos físicos, tecnológicos, financieros y de información; además, de la gestión del conocimiento. En el ámbito de esa perspectiva gerencial del recurso humano las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos de la misma. En consecuencia las personas constituyen el capital intelectual en la organización.

Por consiguiente, las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de la manera cómo se les trate. Por lo tanto, para que los objetivos de la gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional.

Coaching en la Gestión del Talento Humano

En un paradigma, donde se exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen la gerencia de las personas y las tareas. Martínez (2009), destaca “competencia como asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las personas apropiadas, midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos prescritos por la organización” p. 13. Por lo cual, se requiere emplear herramientas gerenciales para propiciar una transformación de la realidad existente. En tal sentido, Eslava, (2006) manifiesta que: el coaching en la gestión del talento humano el cual consiste en una nueva manera de comprender el sitio de trabajo, como el lugar propicio para la competición mundial dentro del concepto de disciplina, responsabilidad, compromiso, entrenamiento y trabajo en equipo, en donde cada quien representa un papel especial como jugador del equipo, a su vez el que más se cuenta es el individuo, su desarrollo personal y su habilidad, con el fin de desempeñar con excelencia y crecimiento el oficio o posición que ocupa en la organización, asegurándole la subsistencia, realización y crecimiento competitivo (p.7). De acuerdo a esta definición, el coach tiene actualmente que enfrentar como hemos podido apreciar, nuevos retos y desafíos en la gestión; especialmente en manejar conductas, tratar el tema de cómo motivar eficazmente a la gente, cómo optimizar sus competencias, cómo gestionar el conocimiento, otros.; por lo tanto, es necesario echar una mirada a las herramientas gerenciales emergentes como el coaching para plantear actividades u orientaciones que se pueden realizar con su equipo de trabajo con el propósito de lograr la meta propuesta.

Igualmente, Martínez (ob.cit) expresa el coaching en la gestión del talento humano es un sistema que transforma el entorno frio del sitio de trabajo, el cual integra a todas las personas en la competición mediante su responsabilidad ante el triunfo y la derrota, dándole sentido trascendente al trabajo de cada uno produciendo una ola de calor, alegría, de entretenimiento que implica un camino muy profundo en el estilo de liderazgo y del trabajo en equipo. En tal sentido, Eslava (ob. cit.) sostiene que “el coaching en la gestión del talento humano como estrategia gerencial, va más allá de sólo hallazgos de cualidades individuales, su función es obtener un enfoque sistémico organizacional orientado hacia la formación del personal” (p.7). De esta manera, el coaching, como estrategia de gestión del talento humano o modelo de dirección, tiene como objetivo fundamental desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz, orientada a obtener la perfecta adecuación y desarrollo del potencial humano en las funciones y tareas fundamentales asignadas. Por lo antes expuesto, el coaching es una herramienta gerencial imprescindible y permanente en las organizaciones, sin embargo debe priorizarse cuando la organización se encuentra en un proceso de cambios o de metamorfosis para el fortalecimiento de la gestión, a través de un nuevo plan estratégico, ajustes estructurales, como la incorporación de la tecnología, considerada una estrategia fundamental para optimizar la orientación al cliente y así mejorar en la calidad del producto o servicio que ofrece la organización.

Perfil por Competencia que debe Investir el Coach

El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y / o mercados distintos Sánchez, (2010). Por ello, el coach debe poseer las siguientes competencias fundamentales para dirigir personas. En este sentido, Eslava (ob.cit) plantea las siguientes características:

1. Feed Back: los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación, indican las tareas que desarrollan mejor las habilidades y que ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar el equipo, proveen de los recursos necesarios removiendo obstáculos. 2. Claridad: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otro modo las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero. 3. Apoyo: significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión. 4. Construcción de confianza: permite que las personas del equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señala los éxitos obtenidos. Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. 5. Mutualidad: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegurarse de que los miembros de su equipo, puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones? ó ¿Cuáles pasos que deben realizarse para lograr las metas? ¿cuándo? otros. 6. Empatía: comprender el punto de vista de los colaboradores. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad que viven los miembros del equipo. Mientras más preguntas se hagan, más se comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asumir que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles. 7. Riesgo: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. 8. Paciencia: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas apáticas,

ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar. 9. Confidencialidad: los mejores coach son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder. 10.

Respeto: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente hacia

los individuos que guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, su deficiencia en compartir metas, otras, indica poco respeto a su equipo. Siguiendo la misma línea, es evidente el coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán el sello de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas. En fin se tratara de convencer que el coaching es un sistema integral acerca de “como se hace” en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

Macrotendencias de la Praxis General del Coaching en la Gestión del Talento Humano

Una macrotendencia es como una de las grandes ramas de la gerencia que se están formando hace años, han ido creciendo y se van implantando en los distintos ámbitos económico, político, social o intelectual en los que vivimos. Según Salazar, (2011) las principales macrotendencias de la praxis general del coaching en la gestión del talento humano son:

Una filosofía de acción. La denominación Administración de Recurso Humano (ARH) debe desaparecer y dar lugar a un nuevo y reciente enfoque: la gestión del talento humano. Más exactamente, gerenciar personas es cada vez más una responsabilidad de la gerencia de línea. En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus características y diferencias individuales, puesto que están dotados de personalidades

singulares,

de

inteligencia

y

de

aptitudes

diferentes,

de

conocimientos y habilidades específicos. Transferencia gradual de decisiones y acciones de ARH hacia la gerencia de línea. Es traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las demás áreas de la empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración. Administrar personas es componente estratégico, una tarea muy importante para ser centralizada y confiada a un solo departamento de la empresa. Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y acciones relacionadas con los subordinados. Los gerentes se vuelven multiplicadores del proceso de preparación y desarrollo de las personas. Intensa conexión con el negocio de la empresa. La ARH está desplazando hacia la planeación estratégica de la empresa, y desarrollando medios que permitan a las personas caminar hacia los objetivos organizacionales de manera proactiva, lo cual significa la focalización en las áreas de resultado de la empresa, e impone el compromiso personal de cada empleado con las metas de la organización. La educación, la comunicación y el compromiso pasan a ser factores fundamentales de este proceso. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones. La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los programas de sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de

información en línea están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas trabajar en una cultura democrática e impulsora. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal. Se están destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, y las empresas están buscando medios para ofrecer oportunidades de realización personal plena de los empleados. Las personas son realzadas como personas y no como recursos productivos. En consecuencia, empleados y gerentes realizan el censo de necesidades de entrenamientos con base en las carencias y necesidades de los negocios y los empleados, que toman conciencia de la importancia de su autodesarrollo como esfuerzo. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las personas. La antigua tendencia a la estandarización de reglas y procedimientos está cediendo lugar a las prácticas alternativas diseñadas de acuerdo con los deseos y necesidades individuales de los empleados. En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús, opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. Viraje completo en dirección al cliente, sea interno o externo. La ARH se está orientando hacia el usuario. Los gerentes y empleados se están orientados hacia la satisfacción de los clientes. El entrenamiento en calidad y productividad es intensivo, obligatorio y cíclico. La calidad es reconocida y premiada. Los círculos de calidad, los grupos multitareas, los equipos autónomos, las células de producción, los equipos y comités son ampliamente estimulados por las empresas. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa. Creación de valor para el cliente o, incluso, aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de riqueza: agregar valor. Esto se puede calificar como el emergente sistémico o efecto sinérgico o incluso la maximización de ganancias, pero lo interesante es que a partir de este concepto, el presidente se preocupa porque la empresa sea cada vez más valiosa; cada gerente se inquieta por capacitar cada vez más a las personas.

Preocupación por preparar la empresa y a las personas para el futuro. La ARH está abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización. Está dejando de mantener el pasado para empezar a crear el futuro. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continúo de los procesos y servicios. El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llegó para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras exitosas a través de marcos de referencia pasó a ser una actividad normal dentro de la ARH. En fin, estas macrotendencias no son fortuitas ni ocurren al azar, sino que reflejan la necesidad de lograr competitividad en las organizaciones, en un mundo turbulento y lleno de desafíos, así como la necesidad de contar con el apoyo irrestricto y el soporte de los socios internos en la realización de los negocios y el logro de resultados. Dichas macrotendencias reflejan la visión de negocio de las inversiones que producirán retornos garantizados a la organización. Esta visión considera la inmensa capacidad de desarrollo y de creación de valor que las personas pueden aportar a la organización y la necesidad de contar con todo este aporte para el éxito de la misma.

ESCENARIO III

ENFOQUE METODOLÓGICO

Fundamentación Ontoepistémica del Método

En este apartado se pretende fundamentar la concepción que se tiene sobre la realidad social, su naturaleza, cómo se conoce y la manera en la cual se debe actuar para descubrirla. En este orden de ideas, se hace referencia a las tres dimensiones claves tales como son la ontológica, que representa la naturaleza de la realidad y como se concibe dicha realidad; la epistemológica, trata acerca del conocimiento, es decir como se conoce la realidad. Finalmente la dimensión metodológica, que presenta la ruta como se procede cuando se investiga, como se justifican y legitiman los métodos y técnicas que se emplean para desarrollar la investigación. Según Gómez, La Torre, Sánchez y Flecha (2006), la ontología se refiere al ser en general y a sus propiedades trascendentales, por lo que tiene que responder a preguntas como: ¿existe la realidad social? ¿Es de naturaleza objetiva, algo externo a las personas que se impone desde afuera, algo dado en el mundo? ¿Es una construcción social que depende del significado que le otorgan las personas? ¿Es entendida y construida por estructuras situadas históricamente? ¿Es producto de la interacción social, de manera que los significados que se elaboran son producto del consenso? Todas estas interrogantes expresadas por los autores transfieren a la adopción de una concepción ontológica, al responder afirmativamente a una de ellas. La respuesta dependerá básicamente de cómo es la realidad, de su esencia si la misma puede existir con independencia del sujeto o si por el contrario, la realidad que se pretende investigar, guarda estrecha relación con el sujeto sus sentimientos y actitudes ante hechos o situaciones ligadas a dicha realidad.

En este sentido en la dimensión ontológica se concibe la realidad social de su naturaleza objetiva. Dicha concepción es propia del paradigma positivista, puesto que plantea que la realidad existe con independencia de los sujetos; es decir, fuera de la mente de las personas, por tanto al margen de los significados que estos pueden atribuirle. Asimismo, la realidad es independiente de los sujetos que actúan en ella y desde esta perspectiva se pretende objetivar la realidad social en estudio. En este orden de ideas, en el presente estudio se pretende comprobar el coaching como herramienta gerencial para el fortalecimiento de la gestión del talento humano en tiempo de postmodernidad de Tubrica C.A.

El Realismo

De lo expresado anteriormente, el enfoque ontológico está orientado hacia el realismo actitud que pretende explicar los hechos tal cual como se presentan, sin emplear interpretaciones que puedan falsearlos. Para el realismo la conciencia es conocimiento del ser o de la realidad, en este caso abordar la realidad que presenta el talento humano de la empresa Tubrica C.A. para abordarlo a partir de la herramienta gerencial de coachig para el mejoramiento de las funciones gerenciales.

El Empirismo

La epistemología objetiva dualista se apoya en el empirismo como variable gnoseológica y en el realismo como variable ontológica, el empirismo es la doctrina filosófica y gnoseológica según la cual el conocimiento se fundamenta en la experiencia con base a estas ideas, es preciso señalar que en este argumento se comprobará el efecto de la herramienta gerencial de coachig para el mejoramiento de las funciones gerenciales del talento humano.

Tipo y Diseño de la Investigación

El tipo de investigación hace referencia a la naturaleza de la misma y el diseño a la estrategia concebida para obtener información. En este sentido, la indagación se sustentará en una investigación de campo, de carácter descriptiva, bajo el diseño cuasi experimental. Según el manual de la UPEL, (2011) expresa que la investigación de campo refiere “el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquier enfoque de investigación” (p.18). Esto implica que, los datos serán recolectados directamente de la realidad para solventar la problemática en estudio Asimismo Ary, Jacobs y Razaviech (1985), plantea que el diseño cuasi experimental busca analizar el efecto y la relación de la variable independiente sobre la dependiente; en este caso los sujetos de investigación no son seleccionados al azar sino que se consideran grupos intactos que están conformados antes del experimento.

Población

La población la conformarán tres (3) departamentos de la alta gerencia, doce (12) departamentos de la gerencia media y los empleados adscritos a la empresa Tubrica C.A. Barquisimeto, Estado Lara.

Muestra

La muestra la constituyen los doce (12) gerentes de los departamentos de la empresa Tubrica C.A. Barquisimeto, Estado Lara.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

El

estudio se realizará en la referida empresa, se seleccionarán doce (12)

gerentes de la misma para conformar el grupo control y dos grupos experimentales respectivamente. Una vez considerados el grupo control o intactos y los grupos experimental se aplicará al experimental el tratamiento a través de la herramienta gerencial coaching. Asimismo, se procederá utilizar mediante la técnica de la encuesta la recolección de los datos necesarios, se contará para ello con el instrumento del cuestionario con la finalidad de determinar la efectividad de los tratamientos a partir de la herramienta gerencial del coaching para el posterior avance de conclusiones y recomendaciones.

Estudio Técnico del Instrumento

El estudio técnico del instrumento de medición según Arias (2006), está conformado por el análisis de los ítems, la comprobación de la confiabilidad de la medida, la revisión de la validez del instrumento, su estandarización y normalización, en este caso el estudio técnico de la escala fue diseñada para medir variables se llevará a cabo por medio de prueba de validez, la discriminación de ítems y la prueba de confiabilidad.

REFERENCIAS

Arias J. (2006), Investigación, Métodos y Técnicas. Colombia. Ediciones Paidós. Ary, D, Jacobs, L, y Razaviech, A. (1985). Introducción a la investigación pedagógica. (2ª ed.). México: Nueva Editorial Interamericana. Azuaje, R. (2009). Clave del éxito gerencial. Revistas Electrónicas URBE. Disponible:www.publicaciones.urbe.edu/index.php/coeptum/article/viewArticle/242/ 605. Consulta: 27/09/2012. Castillo, K. (2011). La toma de decisiones en escenarios organizacionales complejos. Una refundación conceptual desde la postmodernidad. Tesis de Grado publicado en la UNY, Barquisimeto Estado Lara. Craig N. y Metze M. (1982), La Investigación en Ciencias Sociales. Bogotá. Editorial Gema. Hernández R. Fernandez C. y Baptista P. (2010), Metodología de la Investigación. México DF. Mc. Graw Hill. Kelinger F. (1975), Investigación del comportamiento. Técnicas y Metodología. México D.F. ediciones Interamenricanas. Chiavenato, I. (2005). Gestión del Talento Humano. 5 ª Edición. Editorial Mc Graw-Hill Interamericana. Bogotá Colombia. Cook, M. (2004). Coaching Efectivo. Como aprovechar la motivación oculta de su fuerza laboral. Editorial McGraw – Hill Interamericana, S.A. Bogotá – Colombia. Enciclopedia

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a partir de la perspectiva de sus versionantes. Tesis de Grado publicado en la UNY, Barquisimeto Estado Lara. González, G. (2008). Constructo en torno a la gerencia performativa en las organizaciones sociales públicas, centrado en la gestión del talento humano y la cultura organizacional. Caso de estudio: “gobernación del estado Lara”. Tesis de Grado publicado en la UNY, Barquisimeto Estado Lara. Maldonado, M. (2005). Talento Humano: El recurso organizacional vital. Investigación al día. Subdirección de Investigación y Posgrado de la UPEL-IPB. Año 11. Nº 2. Barquisimeto. Junio 2005. Martínez,

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Reseña

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Anteproyecto