Construyendo Salud

Organizacional

Parte 2 de 3 – Como Construir un Equipo Cohesivo

Dr. Nels Lindberg, Production Animal Consultation

A medida que continuamos con esta serie de artículos sobre la construcción de una gran salud organizacional, hemos llegado a la segunda parte, creando un equipo cohesivo. El primer artículo se trato de cómo estamos trabajando en el negocio cada día, cuidando los animales, alimentando los animales, manteniendo la operación, y cuidando la contabilidad y pagando las facturas. Sin embargo, los retamos a cada uno de ustedes a trabajar en su negocio para mejorar la salud organizacional. Tal vez sea su equipo o usted mismo a quien esta usted mejorando. ¡Cualquiera que sea el caso, esperamos alguna acción después de esta oportunidad de aprendizaje! Necesitamos pedirnos a cada uno de nosotros que seamos humildes y veamos mas a fondo en la creación de una organización saludable a través del lente del autor y líder empresarial de renombre mundial, Patrick Lencioni.

Como se mencionó en el ultimo articulo, para construir un equipo cohesivo, cada miembro debe ser capaz de ser completamente abierto y vulnerablemente honesto. Los miembros del equipo deben debatir apasionadamente, responsabilizarse mutuamente, remarcarse mutuamente, y siempre tener en mente los objetivos comunes. La armonía y el equilibrio entre un equipo de liderazgo se producen cuando cada miembro renuncia a todo ego, intereses personales, y deseos individuales por el bien de la granja, rancho, u operación de engorda. Cuando todos los miembros del equipo pueden hablar sin temor a represalias y sin temor a comentarios despectivos, el equipo se convierte en uno. Si algún miembro es inseguro, complaciente, arrogante, o autoritario por naturaleza, entonces un equipo cohesivo nunca se materializará, porque no todos son completamente abiertos y vulnerablemente honestos.

A medida que profundizamos un poco mas, Patrick Lencioni describe cinco comportamientos que esperamos lograr en la construcción de nuestro equipo cohesivo. El primer comportamiento es crear confianza. Debemos trabajar cada día para ser completamente honestos en todo momento, incluso si nos duele, incluso si nos hace parecer tontos, e incluso si nos hace parecer débiles en nuestros propios ojos. Este aspecto de ser vulnerables es algo que la mayoría de la gente no está dispuesta a hacer. Sin embargo, admitir sus errores a través de falla de liderazgo le permite a su equipo verlo ser real, auténtico, e incluso dispuesto a ser vulnerable con ellos. Admitir ante su gente cuando se equivoca, pedirles de su ayuda, o incluso decirles, “Eres mejor que yo,” son formas nobles de crear confianza profunda. Una oportunidad de acción es reunirse con su equipo y realizar un ejercicio de construcción de equipo. Pídale a cada persona que comparta como creció y su mayor desafío o un par de sus mayores errores, y usted comparta lo mismo. Este dialogo abierto crea una confianza vulnerable, la cual es el mejor tipo de confianza.

El segundo comportamiento clave es dominar el conflicto. El conflicto es un acontecimiento cotidiano. Ya sea como vamos a asignar ganado en corrales, como vamos a poner puertas a través de la operación de engorda para embarcar ganado gordo, o que trabajo se va a realizar primero durante el día, siempre hay opiniones diferentes sobre que, por que, y como vamos a llevar a cabo nuestras tareas. Sin embargo, debemos crear conflicto productivo o saludable, y solo podemos hacerlo cuando hay confianza. Cuando hay confianza, el conflicto solo se ve como la búsqueda de la verdad o que es lo mejor para el equipo o la operación en ese momento. Cuando no hay confianza, el conflicto crea política y más desconfianza de una persona o el equipo. El mayor error que muchos de nosotros cometemos es evitar el conflicto porque resolverlo toma tiempo, intención y energía, la mayoría de los cuales no tenemos suficiente al final de un día difícil. Evitar conflicto crea problemas más grandes y crea resentimiento en nuestras organizaciones. En caso de conflicto, debemos permitir que las personas expresen su opinión, y todo el equipo debe ser abierto y honesto en busca de terreno común y lo que sea mejor para el equipo o la operación. Ningún conflicto equivale a armonía artificial, y el conflicto constante es un ambiente desagradable y malo. Todos vemos las cosas de manera diferente para la mayoría de las acciones. Debemos ser capaces de debatir las cuestiones abiertamente poniendo sobre la mesa todos los desacuerdos para resolverlos. Debe haber verdadera confianza para resolver conflictos.

El tercer comportamiento es lograr el compromiso con el equipo y su propósito por parte de todos los miembros del equipo. A cada miembro del equipo o cuidador se le debe permitir dar su punto de vista. Si no se les permite participar cuando tienen una opinión, no lo aceptaran. Cuando todos pueden dar su punto de vista antes de que el líder y el equipo tomen una decisión clara, todos salen de la reunión listos para apoyar la decisión tomada y ayudar a ejecutarla. Estas son oportunidades reales que podemos capturar diariamente en nuestras operaciones de engorda y ranchos. Con confianza y conflicto mínimo se produce el compromiso. La falta de compromiso hace que los líderes fallen y se vean disfuncionales.

El cuarto comportamiento es asumir responsabilidad. El trabajo del equipo es remarcar a los miembros del equipo y mantenerlos en línea cuando no están trabajando para ejecutar el plan. No puede haber compromiso pasivo. Debemos tener una responsabilidad entre compañeros, no solo la presión y la responsabilidad por parte del líder. En mi practica, hemos trabajado en esto durante años, y apenas estamos llegando al punto de la responsabilidad entre compañeros. La responsabilidad entre compañeros es el optimo plan de acción de responsabilidad porque todos los miembros están empoderados con la autoridad para remarcar a cualquier persona que no este llevando a cabo nuestro plan, misión, propósito, o valores fundamentales. Es importante que respaldemos a esa persona cuando remarcan a alguien. Llevar a un equipo a este punto toma tiempo y la realización de los primeros tres com por tamientos, lo cual es poesía en movimiento cuando se logra. Debemos ser honestos el uno con el otro, y todos deben ser lo suficientemente fuertes para remarcar a alguien. Si los compañeros están dispuestos a remarcarse entre ellos, el líder tendrá que hacer el “trabajo sucio” con menos frecuencia. El equipo hace el trabajo sucio el uno por el otro. Este estilo de responsabilidad tiene que ver con el cuidado mutuo y el amor de ayudar a alguien alcanzar su mayor potencial. La falta de no responsabilizar a alguien es ser egoísta. Un elemento de acción para lograr este comportamiento es pedirles a todos que escriban una cosa de cada persona del equipo que hacen bien para el equipo y luego una cosa que hacen que perjudica al equipo. Comience con las palabras escritas sobre el líder.

El quinto comportamiento es lograr resultados. Podemos hablar sobre todos estos aspectos clave, pero debemos lograr resultados. Debemos responsabilizar a las personas para lograr nuestros objetivos. Los grandes equipos aseguran que todos los miembros del equipo cumplan sus objetivos. Para construir un equipo cohesivo, debemos hacer cuatro cosas. Primero, sean verdaderamente vulnerables el uno con el otro. Segundo, participar en conflictos no filtrados, regulares y productivos sobre desafíos o cuestiones importantes. Tercero, salga de reuniones con acuerdos claros y específicos sobre decisiones sobre lo que estamos haciendo, como lo estamos haciendo, y quien hace que cosa. Por ejemplo, decida como vamos a priorizar el trabajo del día, desde la revisión de corrales hasta la alimentación del ganado. Cuarto, responsabilizarse mutuamente sobre los compromisos y comportamientos acordados.

¿Cual equipo quiere en su organización? ¿Un equipo de personas con un rendimiento al nivel de los com por tamientos discutidos previamente? ¿O un equipo con política, falta de confianza, arrogancia e individuos invertidos en si mismos con una agenda de dirección y objetivos diferentes a la dirección del equipo? Un equipo cohesivo se lleva trabajo intencional y humilde, pero crea una experiencia armoniosa una vez que se logra. ¡Ahora vaya a ejecutar los elementos de acción descritos anteriormente para construir su equipo cohesivo! ¡Su equipo quiere y necesita que lo haga!

Este atento para la Parte 3 en la edición de invierno para mas oportunidades para construir salud organizacional a medida que vemos las seis preguntas críticas.