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RELAÇÕES LABORAIS

GUIA 1 ANO 1 - 2011.05.18

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ACIDENTES Trabalhadores subcontratados

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HORÁRIOS Trabalho suplementar

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CONTRATOS Contrato ou recibos verdes?

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NORMAS Demitiu-se, mas quer voltar!

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PROCEDIMENTOS Cedência ocasional de

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PROCEDIMENTOS Seguros de saúde

trabalhadores

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QUESTÕES & DICAS

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REMUNERAÇÕES Retenção na fonte

Os seus emails a tempo e horas! Descubra o serviço Banco de Dicas

ALERTAS □ Subscreva já este guia, através do preenchimento do formulário de subscrição, e receba grátis a Edição Especial Código Contributivo 2011.

□ Dia 31 de Maio de 2011 é a data limite de entrega do Relatório Único. □ Talenting™ Conference’ 11 realiza-se no dia 24 de Maio de 2011, no Teatro Tivoli, em Lisboa.

ACIDENTES Deverá ser responsabilizado no caso de lesão do trabalhador de uma empresa que subcontratou? Subcontratação Muitas vezes, é uma empresa subcontratada e não o próprio que presta um determinado serviço. Nestes casos, existe sempre a possibilidade de ocorrência de algum acidente com os trabalhadores subcontratados. Perante esta situação, o que compete a quem subcontratou a empresa desses trabalhadores? Fiscalização Perante qualquer acidente a Autoridade Nacional para as Condições de Trabalho (antiga Inspecção Geral do Trabalho) mostra-se rigorosa (e pensa incrementar maior controle) na avaliação da situação. Neste caso, confirmará e verificará o cumprimento das normas de higiene e segurança em todos os sectores e em relação a todas as pessoas que trabalhem nas instalações. Responsabilidades Perante uma situação deste género, primeiro que tudo, devem delimitar-se as competências para verificar se há risco de que sejam exigidas responsabilidades suplementares à empresa que subcontratou. De qualquer forma, perante qualquer incidente que ocorra, há sempre a responsabilidade solidária entre o empresário principal e os seus subcontratados, isto é, podem impor ao empresário principal o pagamento de encargos resultantes do acidente. E se foi o fornecedor que subcontratou os serviços? Algumas empresas actuam meramente como auxiliares de outras, pertencendo a uma cadeia de contratação inferior, não controlam técnica e financeiramente o topo desta cadeia. De forma maioritária, os juízes exigem responsabilidades a todos os que façam parte da cadeia de contratação. A lei pretende evitar que o elemento de topo da cadeia, ou seja o empresário principal, fique imune perante possíveis dúvidas ou percalços dos demais, pois controla a situação e assume grande parte dos benefícios da actividade que outros exercem. Dica Antes de qualquer subcontratação de serviços, lembre-se que pode ficar sujeito à aplicação de multas pela inexistência de prevenção de riscos e de condições de higiene e segurança no local.

Ao subcontratar tarefas, verifique a qualificação do prestador de serviços em matéria de prevenção de riscos, seguros, bem como no cumprimento das suas obrigações ao Fisco e à Segurança Social.

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DICASMAGAZIN€ RELAÇÕES LABORAIS CONTRATOS

Contrato ou recibos verdes? As questões ligadas à qualificação de um contrato, no que toca à prova da existência de uma relação de trabalho subordinado ou não, são muito discutidas em tribunal. Saiba porquê! Principal questão Grande parte dos conflitos laborais dizem respeito à qualificação de um certo contrato como sendo de prestação de serviços ou como sendo um verdadeiro contrato de trabalho. Cada vez é mais fácil ao trabalhador provar que foi celebrada uma prestação de serviços fraudulenta, para evitar a aplicação da legislação laboral. Presunção Havendo dúvidas sobre se estamos perante um contrato de trabalho ou uma prestação de serviços, o novo Código do Trabalho prevê a presunção da existência de contrato de trabalho quando se verifiquem a existência de determinadas características. Essas características são as seguintes: • Actividade realizada em local pertencente ao beneficiário da actividade. • Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencentes ao beneficiário da actividade. • O prestador do trabalho esteja sujeito a horas de início e termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da actividade. • Pagamento, segundo determinada periodicidade, de uma quantia certa ao prestador da actividade, como contrapartida desta. • Exercício de funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. Prestador da actividade A lei indica que deverá existir um conjunto de indícios, considerando que a verificação de alguns, bastará para provar a subordinação jurídica que caracteriza a relação laboral. Prova Assim, fica bastante facilitada a prova por parte do prestador da actividade. Se este provar que se verificaram algumas daquelas características, a lei presume que existe um contrato de trabalho, cabendo ao beneficiário da actividade fazer prova em contrário. Exemplo Se for provado que a actividade era realizada num espaço pertencente ao beneficiário, cumprindo um horário determinado por este, ou que eram utilizados instrumentos de trabalho (computador, martelos, baldes, etc.) pertencentes ao beneficiário da actividade, o qual pagava uma retribuição certa e periódica ao prestador da mesma, a lei presume a existência de um contrato de trabalho. Beneficiário da actividade Nada impede que o beneficiário da actividade demonstre que, apesar de se verificarem certas características, as partes não celebraram qualquer contrato de trabalho. Na prática, perante uma situação onde o prestador da actividade apresente provas da existência de contrato de trabalho, torna-se difícil a prova em contrário por parte do beneficiário. Consequentemente, se não se conseguir afastar esta presunção, o tribunal qualificará aquele contrato como contrato de trabalho. Atenção Constitui contra-ordenação muito grave, imputável ao empregador, a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições que caracterizam o contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado. Coima Relativamente ao pagamento de coimas, neste âmbito, são solidariamente responsáveis tanto a empresa, como outras empresas que estejam com esta em relação de domínio ou de grupo, assim como os próprios gerentes, administradores ou directores.

Com o novo Código de Trabalho é mais difícil ao empregador provar que existe uma verdadeira prestação de serviços, com todas as implicações que daí advêm, designadamente ao nível fiscal e da Segurança Social.

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GUIA 1 - ANO 1 - 2011.05.18

PROCEDIMENTOS

Cedência ocasional de trabalhadores A minha empresa está a considerar emprestar funcionários a outra empresa ao invés de ter que despedi-los. Tal medida é possível? Ou caso não pretenda continuar com os funcionários, sou mesmo obrigado a ter que os despedir? Qual é o objectivo? O objectivo da cedência ocasional de trabalhadores entre empresas é o de aproveitar a actividade de um trabalhador que pode não ser, no momento em que é celebrado o acordo de cedência, necessário na empresa cedente, para continuar a prestar serviços e a exercer as mesmas funções numa outra empresa do mesmo grupo. A utilização correcta e legal da cedência ocasional pode contribuir para aumentar sinergias entre empresas do mesmo grupo, limitar ou reduzir custos com a mão-de-obra, e aumentar a produtividade e a eficiência das empresas participantes no acordo. Pressupostos legais Para que este tipo de cedência seja legal, é necessário que o trabalhador a ceder dê o seu acordo e, além disso, que se verifiquem as seguintes condições: o trabalhador a ceder tem de estar vinculado ao empregador cedente, por contrato de trabalho sem termo; e tem de haver um relacionamento entre a empresa cedente e a empresa cessionária, ou seja, a cedência tem de ocorrer no quadro de colaboração entre sociedades coligadas, em relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou entre empregadores que mantenham estruturas organizativas comuns. Efectivação A cedência é efectivada através de acordo escrito entre o cedente e o cessionário, identificando o trabalhador cedido, a actividade a prestar, a data do início da cedência, a sua duração e, contendo uma declaração de concordância do trabalhador. A duração da cedência não pode exceder 1 ano, sendo renovável por iguais períodos, até ao limite máximo de 5 anos. Regime durante a cedência O trabalhador cedido fica sujeito ao regime de trabalho aplicável à entidade cessionária no que respeita ao modo, lugar, duração de trabalho, suspensão da prestação de trabalho, segurança, higiene, saúde no trabalho e acesso aos seus equipamentos sociais. Neste tipo de cedência o poder disciplinar continua a pertencer à empresa cedente (empregador originário), embora o poder relativo ao regime de trabalho seja o aplicável na empresa cessionária. Enquanto trabalhador cedido, este tem sempre direito: ao ordenado mínimo que, em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ao cedente ou ao cessionário corresponda às suas funções, ou ao praticado pelo trabalhador para as mesmas funções, ou à retribuição auferida pelo trabalhador no momento da cedência, consoante a que for mais elevada; e a férias, subsídios de férias e de Natal e outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores da empresa cessionária tenham direito por idêntico trabalho, na proporção da duração da cedência. Após a cedência Ao terminar o acordo de cedência, o trabalhador cedido regressa à empresa cedente (empregador originário), mantendo todos os direitos que detinha à data do início da cedência, contando-se, para efeitos de antiguidade, o período de cedência. E fora destes casos, a minha empresa pode ceder trabalhadores a outra empresa? Se o caso é entre empresas que não estão relacionadas entre si dentro dos pressupostos supra-identificados, não será possível recorrer a este mecanismo. Por outras palavras, este mecanismo não funciona entre empresas independentes uma da outra, que não estejam em relação de coligação ou grupo. Em todas as outras situações e, dependendo sempre do regime laboral a que concretamente estão sujeitos os trabalhadores em causa, ter-se-á que procurar, com estes, uma outra solução, uma vez que a cedência ocasional não será possível.

Poderá encontrar uma minuta exemplificativa de um contrato de cedência ocasional de trabalhadores na nossa na área de Downloads, em www.dicasmagazine.com/downloads/.

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DICASMAGAZIN€ RELAÇÕES LABORAIS REMUNERAÇÕES

Retenção na fonte Quais as regras de retenção na fonte aplicáveis, em sede de IRS, ao pagamento de salários, prémios, férias, subsídios de férias e de Natal? Regra geral Segundo o Código do IRS a retenção na fonte tem de ser efectuada no momento em que os rendimentos são pagos ou colocados à disposição do beneficiário. O Decreto-Lei n.º 42/91, de 22 de Janeiro (Regime das Retenções na Fonte), na redacção actual, não prevê quaisquer desvios ao regime para situações em que os rendimentos colocados à disposição digam respeito a anos diferentes daquele em que são pagos.

SALÁRIOS Taxas de retenção Os salários são sujeitos a retenção na fonte de acordo com a regra geral do Código do IRS, sendo aplicável a correspondente tabela de retenção na fonte. As taxas de retenção aplicáveis a este elemento variam consoante o rendimento obtido pelo sujeito passivo de imposto e de acordo com a sua situação familiar, ou seja se é solteiro ou casado e se tem ou não dependentes a seu cargo. Progressividade Note-se que o IRS é um imposto de natureza progressiva, o que significa que quanto mais elevado é o rendimento obtido pelo sujeito passivo de imposto, mais elevada será a taxa de retenção aplicável.

SUBSÍDIOS DE FÉRIAS E DE NATAL Retenção autónoma De acordo com o artigo 3.º n.º 4 do Regime de Retenção na Fonte, referido anteriormente, os subsídios de férias e de Natal, são sempre objecto de retenção autónoma, não podendo, para o cálculo do imposto a reter, ser adicionados às remunerações dos meses em que são pagos ou colocados à disposição. Isto significa que a lógica que subjaz a esta norma é a da autonomização e individualização destas remunerações para efeitos de retenção na fonte, o que se traduz na sua exclusão para efeitos de englobamento à remuneração mensal. E se forem pagos fraccionadamente? O n.º 5 do artigo 3.º do referido Regime refere que no caso dos subsídios de férias e de Natal serem pagos fraccionadamente, reter-se-á, em cada pagamento, a parte proporcional do imposto calculado nos termos do número anterior. Atenção Sobre os valores de subsídio de Natal e de férias, incide uma taxa de segurança social igual à do vencimento relativo ao mês, dos mesmos.

PRÉMIOS Englobamento Os prémios atribuídos aos trabalhadores também não são objecto de retenção autónoma. Estes valores são adicionados à remuneração mensal base do trabalhador e sujeitos a englobamento, sendo-lhe depois aplicada a correspondente taxa de IRS. E quanto à Segurança Social? Os prémios não dão lugar ao pagamento das contribuições para a Segurança Social, excepto quando estes sejam atribuídos com um carácter de habitualidade e de regularidade. Exemplo Se todos os anos, na mesma altura do ano, for atribuído um prémio a um trabalhador, então há lugar não apenas a retenção para efeitos de IRS, como também há lugar ao pagamento das contribuições para a Segurança Social, pois está preenchido o requisito da regularidade e da habitualidade.

Os subsídios de férias e de Natal estão sujeitos a retenção autónoma. Por sua vez, os prémios e as férias, gozadas ou não gozadas, são adicionados à remuneração mensal base e sujeitos a retenção na fonte à correspondente taxa de IRS.

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HORÁRIOS

Trabalho suplementar Como na minha empresa há a necessidade de horas extraordinárias, gostava de saber como é que funciona o pagamento destas horas aos trabalhadores. Horas extraordinárias A regra geral a observar é a de que todo o trabalho que for prestado fora do horário de trabalho é considerado trabalho suplementar, também conhecido por “horas extraordinárias”. Excepções Não se considera trabalho suplementar: o trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho; o trabalho prestado para compensar suspensão de actividade, independentemente da sua causa, de duração não superior a 48 horas, seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, mediante acordo entre o trabalhador e o empregador; a tolerância de 15 minutos para operações e serviços começados e não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal do trabalho diário; formação profissional, conquanto não exceda 2 horas diárias; e o trabalho prestado em dia de feriado em empresa dispensada de suspender o trabalho em feriado, como é o caso das empresas ligadas ao turismo, transportes aéreos e aeroportos. Quais as condições? O trabalho suplementar só pode ser prestado quando: a empresa tenha de fazer face a acréscimos transitórios de trabalho e não se justifique a contratação de mais um trabalhador; em caso de motivo de força maior; ou, ainda, quando se torne indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa e para a sua viabilidade. Atenção O trabalhador não se pode recusar a prestar trabalho suplementar, excepto, quando, havendo motivos atendíveis para tal, expressamente solicite a sua dispensa à entidade patronal respectiva. Quais os limites? Para além de só poder ser prestado em circunstâncias excepcionais, o trabalho suplementar tem os seguintes limites legais previstos no Código do Trabalho: no caso de microempresas ou pequenas empresas está limitado a 175 horas por ano, ou se for aceite em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, a 200 horas; nas médias ou grandes empresas, a 150 horas ou, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, até 200 horas por ano; em dia normal de trabalho, a 2 horas; em dia de descanso semanal obrigatório, complementar ou feriado, ao número igual de horas do período normal de trabalho diário; em meio dia de descanso complementar, ao número de horas igual a meio período normal de trabalho diário. Descanso A prestação do trabalho suplementar confere direito, ao trabalhador, a um descanso compensatório correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizado em dia útil, dia de descanso semanal complementar e dia feriado. Pagamento Relativamente ao pagamento do trabalho suplementar efectuado em dia normal de trabalho, o trabalhador terá direito a um acréscimo de remuneração, que, na primeira hora é de 50%, e nas horas ou fracções subsequentes é de 75%. No caso de ser em dia de descanso semanal obrigatório, complementar ou em dia feriado, o trabalhador terá direito a um acréscimo de remuneração de 100% da sua retribuição normal, por cada hora de trabalho efectuado. Cálculo O valor da retribuição horária é calculado da seguinte forma: (Rm x 12) : (52 x n) em que “Rm” é o valor da retribuição mensal (retribuição base + diuturnidades) e “n” significa o número médio de horas do período normal de trabalho semanal correspondente ao horário praticado pelo trabalhador. A retribuição por trabalho suplementar, assim determinada, deve ser paga em dinheiro, ou, em caso de acordo entre o trabalhador e a empresa, em prestações de outra natureza. A empresa deve manter um registo de trabalho suplementar onde são anotadas as horas de início e termo deste e os seus fundamentos. Este registo deve ser visado pelo trabalhador imediatamente a seguir ao fim do trabalho. Para este efeito, a empresa deverá dotar-se de sistemas que permitam a imediata consulta e edição destes registos, sempre que tal seja necessário.

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DICASMAGAZIN€ RELAÇÕES LABORAIS NORMAS

Demitiu-se, mas quer voltar! Após ter afirmado — “Não vale a pena continuar com a conversa. Demito-me!” — este funcionário pretende ser reintegrado. Perante esta situação será que o empregador tem de aceitar o funcionário de volta? Quais os efeitos desta denúncia verbal? Afirmou que se demitia, em reunião de direcção! Por considerar que não estava a ser cumprido o acordo inicial de contrato de trabalho, um determinado empregado, em reunião de Direcção, pôs termo ao seu contrato, afirmando que se demitia e que se faria deslocar com o seu advogado, no dia útil seguinte, para tratar da rescisão contratual. Cessação do contrato O Código do Trabalho (CT) justifica a cessação imediata, por parte do trabalhador, desde que ocorra justa causa (art. 394.º CT). Não se verificando a mesma, a vontade do trabalhador bastará para denunciar o respectivo contrato. Neste último caso, é exigida uma comunicação da resolução, por escrito, com uma antecedência mínima de 30 ou 60 dias (art. 400.º CT). Não comunicação O não cumprimento da formalização, por escrito, da vontade de rescindir o contrato, em simultâneo com a não comparência ao local de trabalho, para além de não abonar em favor do trabalhador, pois este não terá meio de prova da comunicação da sua vontade, pode ainda ser interpretada como “Abandono do Trabalho” (art. 403.º CT). Presunção de Abandono A ausência do trabalhador, em simultâneo com factos que façam prever a intenção de não retomar o trabalho, por um período de 10 dias úteis seguidos, faz presumir “Abandono do Trabalho”, o que vale como justificativo para denúncia do contrato. E se o funcionário mudar de ideias? O Código Civil (CC) prevê a possibilidade de revogação da denúncia do contrato por parte do empregado, desde que esta não tenha a sua assinatura reconhecida, presencialmente, pelo notário e desde que seja efectuada até ao sétimo dia seguinte à data de chegada da comunicação escrita do empregado ao empregador (art. 402.º, n.º 1, CC). Entendimentos “Ninguém pode ser obrigado a trabalhar contra a sua vontade”, é o que vem expresso no Manual de Direito do Trabalho (pág. 856 Cfr. Menezes Coredeiro, Almedina, 1991). Foi considerado também, pelo Acórdão do Tribunal, de 28 de Janeiro de 2004, que a exigência da forma escrita na rescisão contratual, constitui uma formalidade ad probationem (formalidade exigida para a prova da ocorrência de determinado acto) e que “é ditada por razões de segurança ..., nomeadamente quer à existência do facto em si, quer à observância do prazo do aviso prévio”. O artigo 9.º do Código Civil, na alínea n.º 1, especifica que “A interpretação não deve cingir-se à letra da lei”, assim como o artigo 224º do mesmo Código, reconhece que a declaração negocial (neste caso, a denúncia), que tem um destinatário (neste caso, a entidade patronal) torna-se eficaz logo que chega ao seu poder. Acórdão do tribunal Foi decisão do Tribunal, presente no Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 20 de Fevereiro de 2008, aceitar como válida, uma rescisão contratual efectuada de forma verbal pelo trabalhador ao empregador. Assim, segundo esta decisão: “A denúncia do contrato de trabalho pode, pois, ser validamente efectuada por forma verbal… Sendo que, a prova dessa denúncia pode ser efectuada por outros meios – que não a prova documental…”. Mas a lei exige, ou não, a forma escrita? É entendimento do Tribunal, no acórdão referido, que essa obrigatoriedade serve como prova de cumprimento dos prazos mínimos exigidos, mas não como validade e eficácia da declaração e denúncia, assim, a simples declaração verbal do trabalhador poderá ser suficiente para por termo ao contrato de trabalho. Salvaguarde-se! As declarações verbais, apesar de vinculativas, tem a dificuldade de prova, assim, caso um funcionário seu efectue uma declaração deste tipo, e seja vontade da empresa de aceitar tal pretensão, faça chegar, por escrito, um comunicado, ao funcionário, da vontade de aceitar a rescisão com base na vontade expressa por este. Ainda assim, o funcionário tem 7 dias para revogar a denúncia.

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PROCEDIMENTOS

Seguros de saúde Fui informado que a documentação passada por mim como entidade patronal, referente ao seguro de saúde, não tem validade fiscal. É verdade?

PRÉMIOS DE SEGUROS Dedução São dedutíveis à colecta, 30% do valor dos prémios de seguros que cubram exclusivamente os riscos de saúde relativamente ao sujeito passivo ou aos seus dependentes, pagos pelo mesmo (art. 86.º, nº 3, Código de IRS). Meio de prova e arquivo Apesar de já não ser obrigatória a apresentação da documentação de suporte das despesas (deduções e abatimentos) aquando da entrega das declarações anuais de rendimentos (IRS), as mesmas deverão ser arquivadas para o caso de serem solicitadas pelas Finanças. Mas as Finanças podem fazer isso? O direito das Finanças, à solicitação de documentos comprovativos, é garantido por força do artigo 128.º do Código de IRS. Atenção As entidades gestoras dos seguros de saúde, devem entregar ao sujeito passivo, até o dia 20 de Janeiro de cada ano, o documento comprovativo dos encargos pagos pelo próprio no ano anterior, para que possam ser deduzidos à colecta.

SEGURO DE SAÚDE PAGO PELA EMPRESA Comprovativo pela entidade patronal Existem várias empresas onde o seguro de saúde faz parte do pacote remuneratório dos trabalhadores. Para estas empresas, o procedimento frequentemente utilizado até aqui, era o de ser ela própria a emitir o comprovativo referente a encargos com o seguro de saúde. Intermediário Esta emissão directa, por parte da entidade patronal, do comprovativo de encargos com seguros de saúde, tornou-se usual já que a entidade patronal serve de intermediária, efectuando o desconto directo, do encargo, no ordenado do contribuinte. Novo procedimento Em Agosto de 2008, as Finanças, através de informação vinculativa (ficha doutrinária Proc. 2891/2008), emitiram um entendimento referente à emissão da declaração das despesas dos seguros de saúde. Atenção Segundo a informação vinculativa referida anteriormente, o comprovativo das despesas incorridas em seguros de saúde deverá ser emitido pelas entidades gestoras do seguro de saúde e não pela entidade patronal. Não se aceita! Esta informação vinculativa, apresentada pelas Finanças, vai ao ponto de excluir a possibilidade de aceitar as declarações emitidas pelas entidades patronal, referentes a estes encargos, mencionando mesmo que “Deste modo, deixa de ser possível comprovar essas mesmas despesas com documentos emitidos pelas entidades patronais.”. Excepção Ficam salvaguardadas as situações referentes ao ano de 2007 e anteriores, já que, excepcionalmente, os documentos emitidos pelas entidades patronais são aceites como prova de encargos tidos com seguros de saúde, para permitir a sua dedução à colecta.

Lembre-se! Os montantes pagos pelo contribuinte para um seguro de saúde (ou extensão do mesmo), através da entidade patronal, devem ser declarados pela seguradora e não pela empresa empregadora.

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DICASMAGAZIN€ RELAÇÕES LABORAIS QUESTÕES & DICAS

1. Os seus emails a tempo e horas! Visto que tenho alguns clientes no estrangeiro, gostaria de saber se existe alguma aplicação online que me permita agendar facilmente o envio de e-mails para esses clientes.

Envio automático há hora marcada! Alguns serviços de correio electrónico ainda não permitem determinar a hora de envio de emails. O LetterMeLater.com dá-lhe resposta a essa necessidade. Neste serviço online pode escrever os seus emails e agendá-los para serem enviados a uma determinada data e hora, sem ser preciso estar no seu computador. O que tenho de fazer? Para subscrever este serviço online só tem de visitar a página de internet www.lettermelater.com, e colocar o seu endereço de correio electrónico e password escolhida. Para várias pessoas! Na sua conta do LetterMeLater.com pode colocar vários endereços electrónicos de destinatários e remetentes, podendo especificar endereços para cada mensagem. Dica As respostas aos emails enviados pelo LetterMeLater.com irão para a sua caixa de entrada da sua conta normal de correio electrónico (não para o LetterMeLater). Já subscrevi, e agora? Para agendar um email só tem de aceder à sua conta, colocar o seu nome, o seu endereço electrónico, o dia e a hora de envio (ao configurar a sua conta tem de seleccionar o fuso horário que lhe interessa). Tendo uma conta no LetterMeLater.com você pode agendar envios de emails do seu próprio programa de emails, para isso só terá de enviar um email para me@lettermelater. Para mais informações sobre este serviço, consulte o respectivo fórum (em inglês).

2. Descubra o serviço Banco de Dicas Informação 24 horas por dia Para além da apresentação de todos os nossos guias, o Dicas Magazine (guia azul) e o Dicas Magazine Impostos (guia verde) e o Dicas Magazine Relações Laborais (guia bordeaux) e da área de downloads sempre actualizada, tem um serviço online e sempre disponível, o Banco de Dicas. Banco de Dicas O Banco de Dicas é um serviço online que lhe permite obter conselhos, ferramentas e muitos mais utensílios úteis, sempre que precisar deles, 24 horas por dia. Prático e útil Este serviço online baseia-se nos mesmos princípios que o nosso material impresso: informação útil e prática, de leitura fácil e pronta para ser utilizada. Porque o seu tempo é precioso, através deste serviço que, alia os benefícios da internet combinado com a nossa fiabilidade e isenção, ajudamo-lo a poupar tempo e encontrar soluções concretas para as suas questões. Dica Adira ao Banco de Dicas e aproveite a grande promoção que estamos a fazer para Clientes! Informação essencial sempre pronta a ser utilizada por si em qualquer lugar, a qualquer hora!!! Responsáveis editoriais: Tânia Marques, Gisela Franco (coloque-nos a sua questão para dmredaccao@gmail.com)

Colaboradores principais: Henrique Nunes (Advogado), Sara Quaresma (Jurista), Lino Bailão (Revisor Oficial de Contas), Susana Machado (Jurista), Pedro Cruz (Consultor Fiscal), Nádia Marques (Jornalista), Amélia Bailão (Advogada), Carlos Rosado (Técnico Oficial de Contas)

Revisor final: Isabel Marinho (Advogada)

PUBLICADO POR: DM Editores, Soc. Unipessoal Lda. (NIF 508864240) R Latino Coelho 87 / 1050-134 LISBOA / Fax : 21 350 25 55 Assinatura anual (12 edições) - €40 (excl. IVA) Isento de registo no Instituto da Comunicação Social ao abrigo da alínea a) do n.º 1 do art. 12º do Decreto Regulamentar n.º 8/99 de 9 de Junho.

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