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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTO TRABAJADORA SOCIAL IGSS GUASTATOYA, EL PROGRESO

GUASTATOYA, 31 DE MARZO DE 2,012

DE


Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad Ciencias de la Administración Dirección de Postgrados Maestría en Administración de Recursos Humanos Licda. Esmeralda Villeda

Integrantes

No. De Carné

Regina de Jesús Ortega Aldana

1828-06-16338

Glenda Virginia Roldán Cordón

1828-06-16361

Jackeline Celeste Vásquez Romero

1828-06-16363

Delmy Ivonne Vanegas Aceituno

1828-06-16342

Roxana Maria Garcia Alvarado

1828-12- 9634

Zander Arael Lopez Morales

1828-06-16328

Guastatoya, 31 de Marzo de 2,012


Introducción

En la actualidad

y frente a un mundo tan competitivo

las organizaciones utilizan varias

herramientas administrativas que les permiten mantenerse en el mercado. La utilización de estos sistemas modernos permiten agilizar procesos y ahorrar dinero, pero más allá de la existencia de los medios, está la decisión del hombre, del cómo aprovechar estos recursos, aquí trasciende la importancia del talento humano es por eso que se considera fundamental el estudio de temas relacionados con el manejo, la administración y el tratamiento del talento humano. Considerando que en cualquier organización no solo es imprescindible, una vigilancia constante sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las características requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración, se hace necesario el desarrollo e implementación de un manual de valoración de puestos. El Manual de Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que proporciona a la organización información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. Su objetivo fundamental es mejorar las relaciones humanas dentro de la organización. Es de todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades de acuerdo al grado de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le han sido asignadas.


ANTECEDENTES

El 30 de Octubre de 1946, el congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto Número 295, “LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL”. Se crea así “Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, unilateral y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima”. Se crea así un Régimen Nacional Unitario y Obligatorio. Esto significa que debe cubrir todo el territorio de la República, debe ser único para evitar la publicación y de cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.


MISIÓN “Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento económico, debido a las contingencias establecidas en la ley”

VISIÓN “Ser la institución de seguro social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la eficiencia y transparencia de gestión”

OBJETIVOS  Brindar un servicio de atención Medico administrativa de calidad, oportuna, eficiente y eficaz, que garantice la satisfacción del Derechohabiente.  Establecer una organización Médico administrativa agil, oportuna eficiente y eficaz, que proporcione instrumentos de ejecución u control de los recursos de la unidad, y de ambiente de trabajo, necesarios para generar un servicio de calidad que satisfaga al derechohabiente y en beneficio de la institución y que aporte para la toma de decisiones.


COBERTURA El consultorio de Guastatoya, El Progreso, cubre 8 municipios los cuales son:  San Cristóbal Acasaguastlán  El Jícaro  San Agustín Acasaguastlán  Morazán  Guastatoya  Sanarate  Sansare  San Antonio la paz BASE LEGAL La ley orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según Decreto numero 295, emitida por el Congreso de la República el 30 de Octubre de 1946. También tiene varios acuerdos que rigen para los diferentes programas y servicios como son:  Acuerdo 466

 Acuerdo 410  Acuerdo 1002  Otros


PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL La Seguridad Social integral se basa en los siguientes principios: a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida. b. Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas dentro del sistema. d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones a fin de alcanzar su objetivo. e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral; f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del Sistema en equilibrio financiero y actuarialmente sostenible y g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que está Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente. PROGRAMAS:  Enfermedad Común}  Accidentes  Maternidad  IVS  Inspección Patronal


SERVICIOS  Asistencia Hospitalaria  Rehabilitación y Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos.  Exámenes radiológicos, y de laboratorio y demás exámenes complementarios.  Asistencia Odontodologica  Rehabilitación  Farmacia  Transporte  Trabajo Social, etc.


ORGANIGRA GENERAL ¨IGSS¨ GUASTATOYA


ANEXO 1 DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

1. Identificación del puesto: UBICACIÓN ADMINISTRATIVA:

Área Médico Social

TITULO DEL PUESTO:

Trabajadora Social

INMEDIATO SUPERIOR:

Director

SUBALTERNOS:

Ninguno

2. Objetivo general del puesto Promover los principios de seguridad social, en los programas de protección establecidos para que los afiliados, beneficiarios y pensionados conozcan sus derechos y obligaciones, en la atención que demanden.

3. Funciones  Orientar a afiliados, beneficiarios y pensionados sobre programas, reglamentos vigentes y la forma de hacer uso de los servicios del instituto.  Brindar atención individualizada para conocer y colaborar en la resolución de problemas de pacientes en consulta externa, emergencias y hospitalizados.  Brindar tratamiento, seguimiento y control social, en casos especiales.  Intervenir en casos referidos, para coordinar con familiares y otras instituciones, acciones en beneficio de la recuperación y adaptación laboral.  Mantener coordinación, comunicación y forma parte de equipos multidisciplinario para brindar una atención integral al usuario.  Participar activamente en las reuniones de trabajo coordinados por la supervisión.  Elaborar y envía la estadística mensual de producción al supervisor que corresponde.  Planificar y organizar la formación de grupos de pacientes internos y externos por especialidad, mediante actividades educativas, para fortalecer su tratamiento y mejorar la calidad de vida de los usuarios.


 Intervenir ante patronos para que cumplan con lo que establece la reglamentación vigente en relación a requisitos y permisos a los afiliados en tratamiento. 4. Responsabilidades a) Máquinas y materiales Máquinas y materiales

Continuamente

Impresora

X

Teléfono

X

Con frecuencia

Ocasionalmente

X

Cañonera Papelería de oficina

X

Útiles de oficina

X

b) Información confidencial Se maneja información confidencial en base a estudios médicos y estudios socioeconómicos. c) Toma de decisiones Las decisiones que se toman se basan en políticas y acuerdos establecidos por la Junta Directiva del IGSS. Así como de acuerdo a las normas y estatutos del Departamento de Trabajo Social y el Director Departamental. d) Supervisión: El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y no ejerce supervisión. e) Relaciones internas: El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas y frecuentes, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación


. f) Relaciones externas: El cargo mantiene relaciones frecuentes con instituciones y fundaciones vinculadas al área social, grupos familiares, comunidades, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación.

5. Condiciones ambientales y riesgo de trabajo a) Ambiente de trabajo: El cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente agradable y no mantiene contacto con agentes contaminantes. b) Riesgo: El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja. c) Esfuerzo: El cargo exige un esfuerzo mental, ya que requiere análisis y síntesis.


PERFIL DEL PUESTO 1. Educación y experiencia: a) Educación: Licenciado en Trabajo Social. Técnico en Trabajo Social. b) Experiencia: Un (1) año de experiencia progresiva, de carácter operativo en el área de programas sociales. 2. Conocimientos, habilidades y destrezas: a) Conocimientos  Programas sociales.  Orientación y asesoramiento educativo familiar e individual.  Técnicas de investigación social.  Seguridad social y salud.  Técnicas de supervisión de trabajo social. b) Habilidades  Analizar y sintetizar información.  Organizar el trabajo.  Establecer relaciones interpersonales.  Facilidad de expresión.  Iniciativa. c) Destrezas Manejo de paquete de software.


3. Adiestramiento requerido  Relaciones humanas.  Levantamiento de información.  Métodos para recolección de información.  Informes técnicos.  Programas de computación.  Entrenamiento en el sistema de su unidad. 4. Condiciones generales a) Edad: 25 a 35 años b) Sexo : Sin preferencias


ANEXO 2 ENCUESTA DE COMPENSACIONES

DATOS GENERALES Nombre de la empresa:___________________________________________________ Dirección______________________________________________________________ Puesto del Entrevistado___________________________________________________

1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL 1.1.

¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?

1.2 ¿Piensa retirarse? Si_________________

No_________________ En cuánto tiempo_____________

2. Administración de sueldos y salarios: 2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?

2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos? Si_______________

No___________________

Cuáles__________________

2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?

2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma: General Individual Combinado Otro

__________ __________ __________ __________


2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales? Antigüedad__________ Ascensos____________ Meritos______________ Desempeño__________ Otros_______________

3.

Prestaciones Básicas:

3.1 Días y horas laborales a la semana Número de días____________

Número de horas_____________

Total_______

Las horas extras se las pagan:

3.2 Compensación por día de descanso obligatorio ¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o domingo? No

______________

Si_____________ En qué forma____________________

3.3 Indique los días de asueto que usted goza: 1º. De Enero _________ Jueves Santo _________ Viernes Santo _________ Sábado de Gloria______ 1º de Mayo _________ 30 de Junio _________ Día de festividad en localidad _________

15 de Septiembre________________ 20 de Octubre___________________ 1º de Noviembre_________________ 24 de Diciembre (medio día)________ 25 de Diciembre _________________ 31 de Diciembre (medio día)________ Otros___________________________


3.4 ¿Tiene derecho al IGSS? Si________

No_________

3.5 ¿Recibe Aguinaldo? Si________

No_________

3.6 ¿Goza de Vacaciones? Si________

No_________ Cuántos días

3.7 ¿Recibe Bono 14? Si________

No_________

4. Prestaciones de previsión social 4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro? Si __________

No___________

Cuánto es el aporte mensual __________

4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas Concepto Vales de despensa Plan de ayuda

%

4.3 ¿Goza Seguro de Vida?

Cantidad fija

Comentarios


Contribución de la empresa

____________________

Contribución del empleado Aplicable a todo el personal

____________________ Si________ No________

%

Cobertura Muerte natural Muerte accidental Incapacidad total o permanente

4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos Contribución de la empresa Contribución del empleado Aplicable a todo el personal

____________________ ____________________ Si________ No________

%

4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos? La empresa tiene algún plan de jubilación? Si________

No_________ a qué edad_________________

Cuántos años de servicio:

4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA? Si _________ No_________

4.7 ¿Participa en programas de capacitación? Si_______________

No________________


Cuántas veces al año ______________

4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos? Si_______________

No________________

4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo? Si______________-

No________________

4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto? Si______________

No________________ Cuánto le cuesta


ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL

No.

EMPRESA

SALARIO

SEGURO

SEGURO

SEGURO

CAPACITA-

MENSUAL

MÉDICO

DE VIDA

ACCIDENTES

CIÓN

1

MINISTERIO PUBLICO

Q 12.000,00

Q 150,000

Q 150,000

2

ORGANISMO

Q 9.600,00

Q 150,000

Q 8.800,00

Q 150,000

Q 3.900,00

Q 150,000

VIÁTICOS

SALARIO TOTAL

Q 100,00

Q 12.400,00 Q 9.750,00

JUDICIAL 3

HOSPITAL NACIONAL

Q 100,00

Q 150,00

Q 9.200,00

DE GUASTATOYA 4

IGSS

PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL

Q 4.050,00


ANÁLISIS DE RESULTADOS PROMEDIO

Q

8.850,00

MEDIANA

Q

9.475,00

MODA

SIN VALOR

NOTAS: Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos: 1. Para representar monetariamente los seguros (Médico, vida, accidentes), se asignó Q150.00 mensuales a cada uno 2. La capacitación que reciben, se asignó como base Q100.00 por evento al mes 3. Los víaticos se asume por lo menos una comisión mes, valor Q150.00 por comisión


ANEXO 3 PRESENTACIÓN

El Manual

de Valoración de Puestos es un instrumento administrativo que proporciona

información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

El objetivo fundamental de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones, indispensable para lograr la motivación de los colaboradores en el desarrollo eficiente y eficaz de sus actividades.

Es necesario cualquier sugerencia o comentario, producto de la utilización de este manual, que permita el enriquecimiento o mejora del mismo.

Atentamente,

Gerencia de Recursos Humanos

Año 2012


NOMINA DE FACTORES COMPRENDIDOS

PONDERACION 25%

I – DESTREZA 1. nivel de preparación 2. experiencia 3. toma de decisiones

complejidad del puesto

35%

1. tareas designadas 2. supervisión 3. relaciones interpersonales

30% III – ESFUERZO

7. Solución de problemas 8. Condiciones generales de trabajo 10% III – RESPONSABILIDAD

9. Autonomía 10. Impacto en los resultados


CONOCIMIENTOS Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los requerimientos de la posición. Se adquieren a través de la educación formal: estudios primarios, secundarios, universitarios o cursos específicos.

Grados

Puntos

1. Estudios primarios completos.

100

2. Estudios secundarios, ciclo básico o primaria más conocimiento de un oficio.

300

3. Secundario completo (Perito Mercantil, Bachiller, Industrial, Técnico).

400

4. Secundario completo, más cursos de especialización.

500

5. Estudios terciarios completos o estudios universitarios avanzados.

600

6. Estudios universitarios completos.

700

7. Estudios universitarios más cursos de especialización.

800

8. Estudios de posgrado, doctorado o equivalente.

1000


EXPERIENCIA Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor anterior. Al evaluar debe tenerse en cuenta el tiempo total de experiencia anterior que implica haber adquirido las destrezas y habilidades prácticas necesarias para el cargo. Una experiencia repetitiva no debe tenerse en cuenta. Sólo debe computarse la experiencia mínima necesaria que habilita a la persona para ese cargo y debe haberse obtenido previamente a la asignación del puesto. Debería pensarse en función de lo mínimo que se le exigirá a una persona nuevo para contratarla en ese cargo. A fin de otorgar al presente sistema una mayor universalidad de aplicación, los grados de experiencia han sido definidos en tiempos necesarios para adquirirla y no teniendo en cuenta tareas y funciones específica


COMPONER LOS PUESTOS. CON LA PRIMER TABLA.

Nivel de preparación

Experiencia

Toma de decisiones I

II

III

IV

V

a) de 0 a 6 meses

25

38

59

90

138

b) de 6 meses a 1 año

29

44

68

104

159

c) de 1 a 2 años

33

51

78

120

183

a) de 0 a 1 año

38

59

90

138

210

b)de 1 a 2 años

44

68

104

159

242

c)de 2 a 3 años

51

78

120

183

278

3. Bachillerato o Carrera

a)de 0 a 1año

59

90

138

210

320

Técnica

b)de 1 a 2 años

68

104 159

242

368

c)de 3 o más años

78

120 183

278

423

a)de 0 o más de 6 meses

90

138 210

320

486

b)de 6 meses a 1 año

104 159 242

368

560

c)de 1 a 3 años

120 183 278

423

644

a)de 3 a 4 años

138 210 320

486

740

b)de 4 a 5 años

159 242 368

560

851

c)de 5 o más años

183 278 423

644

979

a)menos de 5 años

210 320 486

740

1126

b)más de 5 años

242 368 560

851

1295

a)menos de 5 años

278 423 644

979

1489

b)más de 5 años

320 486 740 1261 1712

c)indeterminado

368 560 851 1295 1970

1. Primaria o elemental

2. Secundaria u oficio

4.Licenciatura

5. Licenciatura Especializada

6. Maestría

7.Doctorado


3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO Este factor considera la habilidad requerida para integrar actividades o funciones diferentes y el nivel de la visión integral del negocio que debe tenerse para un desempeño adecuado del cargo. Una posición puede: 

coordinar muchas actividades, pero dentro de un campo limitado,

coordinar pocas actividades pero dentro de un campo más amplio, que requiere una clara visión del negocio como un todo.

Se debe evaluar en función de:  la variedad en la naturaleza de las tareas, o de  los objetivos que tiene que integrar el cargo y por lo tanto, del grado de comprensión integral del negocio que requiere el mismo.

Grados

Puntos

1. Ejecución de tareas específicas y repetitivas.

100

2. Ejecución de tareas de naturalezas diversas pero similares en objetivos.

250

3. Ejecución de tareas diversas y complejas o primera línea de supervisión.

350

4. Ejecución de tareas con alta diversidad y complejidad o coordinación de un

500

conjunto de procesos integrados que constituyen un Departamento. 5. Conducción de un conjunto de Departamentos que constituyen una Gerencia y

600

que reportan a la Dirección General. 6. Dirección general de la Organización.

800


4. SUPERVISION Este factor considera la habilidad requerida por el cargo, dada la responsabilidad para asignar, dirigir o controlar el trabajo de otras personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que dependen de la posición (incluido el nivel operativo) con supervisión lineal directa o indirecta. Si el cargo requiere demandar trabajos a funcionarios de otras áreas, deberán considerarse en el Factor Relacionamientos.

LOS GRADOS DEBERÁN RESPONDER A LA HIPÓTESIS DE ORGANIZACIÓN QUE SE HAYA ASUMIDO Y UNA DOTACIÓN TEÓRICA POSIBLE.

Grados

Puntos

0. Sin supervisión

0

1. De 1 a 3

75

2. De 4 a 10

250

3. De 11 a 20

300

4. De 21 a 40

600

5. De 41 a 80

800

6. Más de 80

1000


5. RELACIONES INTERPERSONALES Este factor mide la habilidad que el cargo requiere para trabajar con otros, obtener colaboración y/o alcanzar acuerdos con otros. Si los relacionamientos no son requeridos por el cargo como parte del ejercicio de sus funciones, debe seleccionarse el grado 1. Los relacionamientos hacen referencia a personal externo a la Organización o personal interno que no reporte al mismo jefe. En la consideración de las habilidades requeridas por el cargo, en términos de la relación con otras personas diferentes a los subordinados, debe tenerse en cuenta: 1. Contenido Normal habilidad para prestar servicio y obtener cooperación (cuando se trata de asuntos rutinarios). Buena habilidad para negociar y obtener cooperación (entrevistas, discusiones de grupo, investigación de mercado, compra y venta, representación de la Organización). Máxima habilidad para negociar y obtener cooperación (negociaciones internas y externas al más alto nivel acerca de aspectos vitales para la Organización) 2. Frecuencia del relacionamiento Ocasional: por lo menos una vez al mes Frecuente: por lo menos una vez a la semana Continuo: permanentemente 3. Tipo de personal con el que se relaciona Interno: personal de la Organización


Grados (según frecuencia y habilidad requerida)

Puntos internos

1. Relacionamientos ocasionales con normal habilidad.

25

2. Relacionamientos frecuentes con normal habilidad.

35

3. Relacionamientos continuos con normal habilidad.

50

4. Relacionamientos ocasionales con buena habilidad.

75

5. Relacionamientos frecuentes con buena habilidad.

15O

6. Relacionamientos continuos con buena habilidad.

200

7. Relacionamientos ocasionales con máxima habilidad.

300

8. Relacionamientos frecuentes con máxima habilidad.

500

9. Relacionamientos continuos con máxima habilidad.

800


5. SOLUCION DE PROBLEMAS Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad de pensamiento requeridos por la posición, teniendo en cuenta: 

el tipo de problemas que enfrenta;

la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones recibidas, métodos, manuales, etc.) y

la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e innovar en técnicas y procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más adecuada.

En la medida en que hay marcos de referencia, dados por manuales o instrucciones específicas, el cargo no demanda mayor complejidad de pensamiento, mientras que si tiene que enfrentar situaciones estructuradas e inciertas, se requiere mucha agudeza para cruzar variables y generar alternativas. Si se estuviera frente a un caso en el cual un grado excede y el anterior no alcanza a lo exigido por un puesto se podrá registrar un + o un - en el grado correspondiente y el puntaje resultante será un punto medio entre los dos grados en cuestión.


Grados 1. El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas

Puntos 100

en cuanto a la secuencia y el tiempo. 2. El trabajo es básicamente repetitivo, aunque implica la interpretación de

200

instrucciones para afrontar pequeñas variaciones. 3. El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones son

300

encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o en base a prácticas anteriores. 4. Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras de

600

métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los objetivos específicos. 5. Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado

700

anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas dan un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio para encontrar la mejor solución. 6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y

800

creatividad. Las políticas y planes estratégicos de la Organización pueden dar alguna guía, pero la solución puede estar en proponer modificar alguno de ellos. 6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la Organización en su conjunto.

1000


7. AUTONOMIA Se evalúa el grado de autonomía que tiene el cargo en cuanto a la toma de decisiones.

Grados 1. El titular del cargo puede tomar decisiones menores ajustándose a

Puntos 75

instrucciones específicas de trabajo. Recibe alta supervisión. 2. El titular del cargo toma decisiones menores ajustándose a procedimientos

100

específicos de trabajo. Recibe moderada supervisión. 3. El titular del cargo toma decisiones de acuerdo con normas o

150

procedimientos generales. Se le controla periódicamente el desarrollo del trabajo. 4. El titular del cargo toma decisiones complejas basado en las políticas

200

generales propias de cada Departamento. Se le supervisa el cumplimiento de los objetivos específicos del Departamento. 5. El titular del cargo toma decisiones de envergadura para el cumplimiento

300

de los objetivos preestablecidos para su Gerencia. Sólo está sujeto a la supervisión de la Dirección General. 6. Máxima conducción local de la Organización. Sólo está sujeta a la supervisión de una Dirección Regional o mundial por la gestión general del negocio.

700


8. IMPACTO EN LOS RESULTADOS Este factor evalúa la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación de recomendaciones que el ocupante del cargo debe desarrollar. Hay puestos cuyas tareas son de rutina. Otros generan información relevante para que puedan adoptarse decisiones. Otros puestos recopilan y analizan la información para aportar asesoramiento o recomendaciones. Finalmente, algunos toman decisiones que afectarán directamente los resultados. Deben fijarse niveles, en montos económicos, vinculados con la responsabilidad por el Presupuesto general de la organización: Nivel 1:

Nivel 2:

Nivel 3:

Grados

Puntos

1. No toma decisiones que impacten directa o indirectamente en los resultados de

700

la Compañía 2. Aporta información para la toma de decisiones que impactan directamente en

500

los resultados de la Compañía. 3. Aporta asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar

600

decisiones que impactan directamente en los resultados de la Compañía. 4. Toma decisiones cuyos resultados afectan los logros finales (nivel 1), o aporta

500

asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar decisiones de alto contenido técnico o estratégico, que impartan directamente en los resultados de la Compañía. 5. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales

300

(nivel 2). 6. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales (nivel 3).

200


9. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO

Riesgos de Accidentes

Ambiente I

II

III

IV

V

A. Nulo

24

39

64

106

175

B. Poco

28

46

76

125

207

C. Esporรกdico

33

54

90

118

244

D. Moderado

39

64

106

175

288

E. Regular

46

76

125

207

340

F. Frecuente

54

90

118

244

401

G. Constante

64

106

175

288

470


IGSS PUNTOS - SUELDO ACTUAL No.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Puesto

Puntos

DIRECTOR Secretaria de direccion Administrador Jefe de farmacia MĂŠdico auditor Coordinador enfermeria Asistente administrativo Compras MĂŠdico general Secretaria Consulta Externa Pilotos Camareros Trabajo Social Bodeguero Auxiliar de enfermeria Agente de Seguridad Total Media

1.303 526 879 486 780 583 524 407 607 497 326 313 708 308 344 243 8.834,00 552,13

Sueldo Actual 23.000 8.000 10.000 5.000 11.500 6.000 5.650 4.300 7.350 3.500 2.750 2.500 4.050 2.850 3.200 2.450 102.100,00 6.381,25


SALARIOS EQUIDAD INTERNA IGSS MINIMOS CUADRADOS

No.

Puntos Xi

Puesto

1 Director

Salario Actual yi

xi - x

1.303

23.000

2 Secretaria de direccion

526

8.000

-26

3 Administrador

879

10.000

327

4 Jefe de farmacia

486

5.000

5 Médico Auditor

780

11.500

228

6 Coordinador Enfermería

583

6.000

31

7 Asistenete administrativo

524

5.650

-28

8 Compras

407

4.300

9 Médigo General

607

7.350

10 Secretaria Consulta Externa

497

11 Pilotos

yi - y

(xi - x)

2

12.478.604

563813

1.619

-42.290

683

3.619

1.182.879

106847

-66 -1.381

91.335

4373

5.119

1.166.435

51927

-381

-11.771

953

-731

20.566

791

-145 -2.081

302.041

21061

969

53.160

3011

3.500

-55 -2.881

158.829

3039

326

2.750

-226 -3.631

821.116

51133

12 Camareros

313

2.500

-239 -3.881

928.104

57181

13 Trabajo Social

708

4.050

156 -2.331

-363.384

24297

14 Bodeguero

308

2.850

-244 -3.531

862.066

59597

15 Auxiliar de Enfermería

344

3.200

-208 -3.181

662.098

43316

243 8834 552

2.450 102.100 6381

-309 -3.931 0 0

16 Agente de Seguridad Total Media

y- ÿ =

751 16.619

(xi - x) (yi - y)

55

E (xi - x) (yi - y) -------------------E (xi - x) 2

(xx)

El valor X de la ecuación final se sustituye por los puntos obtenidos por puestos, para obtener el monto del salario de cada uno y Salario del puesto

= =

a + bx a + b(puntos del puesto)

1

1.215.248 95558 19.525.038 1.087.580

Sueldo equidad interna

19.862 5.912 12.250 5.194 10.472 6.936 5.876 3.776 7.366 5.392 2.322 2.088 9.180 1.999 2.645 832 102.100


SALARIOS MINIMOS SUELDOS MERCADO

Puesto

Media

1 DIRECTOR

Q 26,000

2 Secretaria de direccion

Q7.000,00

3 Administrador

Q12.000,00

4 Jefe de Farmacia

Q5.500,00

5 Médico Auditor

Q12.000,00

6 Coordinador Enfermería

Q5.400,00

7 Asistente Administrativo

Q6.000,00

8 Compras

Q5.000,00

9 Médico General

Q8.550,00

10 Secretaria Consulta Externa

Q3.250,00

11 Pilotos

Q3.000,00

12 Camareros

Q2.650,00

13 Trabajo Social

Q9.750,00

14 Bodeguero

Q3.000,00

15 Auxiliar de Enfermería

Q3.050,00

16 Agente de Seguridad

Q2.500,00 Total

Q88.676,00


COMPARACION DE SUELDOS IGSS

No.

Puesto

Puntos

Sueldo

Sueldo

Dif.

Sueldo

Dif. Equid

Actual

mercado

Mercado

equidad

interna

interna 1 Director

1.303

23.000

26.000

3.000

19.862

0

2 secretaria de direccion

526

8.000

7000

0

5.912

0

3 administrador

879

10.000

12000

2.000

12.250

2.250

4 jefe de farmacia

486

5.000

5500

500

5.194

194

5 medico auditor

780

11.500

12000

500

10.472

0

6 cordinador enfermeria

583

6.000

5400

0

6.936

936

7 asistente administrativo

524

5.650

6000

350

5.876

226

8 compras

407

4.300

5000

700

3.776

0

9 medico general

607

7.350

8550

1.200

7.366

16

10 secretaria consulta externa

497

3.500

3250

0

5.392

1.892

11 pilotos

326

2.750

3000

250

2.322

0

12 camareros

313

2.500

2650

150

2.088

0

13 trabajo social

708

4.050

9750

5.700

9.180

5.130

14 bodeguero

308

2.850

3000

150

1.999

0

15 auxiliar de enfermeria

344

3.200

3050

0

2.645

0

16 agente de seguridad

243

2.450

2500

50

832

0

14.550

120700

10.643


GRAFICA COMPARATIVA DE SUELDOS


VALUACION DEL PUESTO

PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL

Salario: 4,050.00 %

Deztreza Nivel de Preparaciòn Experiencia Toma de Decisiones Puntos % Complejidad del puesto Tareas designadas Ejecución de tareas Puntos

25 6 C III 560 140 35 4 500

Supervision Nivel de supervisión requerido Puntos

1 75

Relaciones Interpersonales Frecuencia y habilidad de relación Puntos

7 300

Puntos % ESFUERZO Solución de problemas Resolución de problemas Puntos

875 306,25 30 5 700

CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO Grado de toma de decisiones Puntos Puntos % RESPONSABILIDAD Impacto en los resultados Condicones de riesgo laboral Puntos % TOTAL PUNTOS %

3 150 850 255 10

100

2 B 64 6,4 2.349 708


PROPUESTA DE COMPENSACIONES Puesto: Trabajadora Social. SALARIO BASE:

Q 7,600.00*

PRESTACIONES DE LEY Bono 14 Aguinaldo Vacaciones Indemnización IGSS IRTRA ADICIONALES Seguro de vida Q.150.00 ponderación mensual. Capacitación Q.100.00 ponderación mensual. Viáticos Q.150.00 ponderación mensual.

INCENTIVOS Reconocimiento por antigüedad. Día libre para su cumpleaños

*La diferencia entre el sueldo actual y el sueldo medio de la equidad externa es de Q.5,130.00, además

para la presente propuesta se considera la compensación mensual que obtiene los mandos medios lugar donde jerárquica, funcional y operativamente se encuentra en el nivel de mandos medio por tal razón se realiza este reajuste salarial a Q.7,600.00 haciendo un incremento de Q. 3,550.00, además según el perfil del puesto las atribuciones que desempeña son de suma importancia para la atención a los usuarios, considerando que se trata de una institución de servicio se propone una mejora salarial no menor a Q.6,500.00 mensuales ni mayor a Q.8,500


CONCLUSIONES El Manual de Valoración de Puestos, es un documento que contiene información en forma ordena y sistemática sobre los procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

El Instituto de Seguridad Social es una entidad que tiene un gran número de colaboradores y necesita tener un documento que contenga información relevante, que sirva de base en la toma de decisiones, como establecer los parámetros que le permita medir el nivel de salarios que se puede pagar al trabajador, con el propósito de contar retener al mejor talento humano.

Es de suma importancia que las organizaciones cuenten con un Manual de Valoración de Puestos, para que los colaboradores tengan una guía sobre cómo realizar su trabajo eficaz y eficientemente, con el objetivo de minimizar el tiempo y optimizar recursos.


RECOMENDACIONES Se recomienda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que analice e implemente el presente Manual de Valoración de Puestos que se propone.

Así mismo informar a los

colaboradores en qué consiste y cuáles son los beneficios que proporciona.

Que, al implementar dicho Manual, se actualice constantemente para evitar futuros conflictos con los empleados y establecer conforme al mercado, el sistema de remuneración de acuerdo al puesto.

Se recomienda a la institución, proporcionar esta valiosa herramienta a los colaboradores, para que realicen y cumplan ordenadamente el procedimiento de las actividades laborales que desempeñan.


Manual