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LAS ORGANIZACIONES Y LA CULTURA (Cortos Reflexivos) Por: Dr. Oswaldo del Castillo carranza1

INTRODUCCIÓN En los albores de este nuevo milenio me gustaría reflexionar acerca de las organizaciones, y al hablar de éstas, me surgen algunas dudas respecto a cómo deben ser. Encontramos en el entorno económico, político, social y tecnológico, una inmensa variedad de formas de estructurarse y de operar en los diferentes ámbitos, pero sin duda, todas buscan hacerlo con la mayor eficiencia y eficacia. ¿Qué es lo que las hace diferentes unas de otras? Esta reflexión va encaminada a entender la cultura corporativa de la organización, un tanto distinta de la cultura organizacional. La diferencia entre ambas es que en la primera los líderes organizacionales tratan de construir la cultura para incrementar la efectividad organizacional y, la segunda la cultura se construye en el ir y venir de los trabajadores en los diversos entornos, grupos y subgrupos que agregan conceptos a los actores y que se reconstruyen en la interacción cotidiana de la organización. LA CULTURA COMO UNA HERRAMIENTA DE LA EFECTIVIDAD El aspecto corporativo cultural podemos entenderlo como parte de la construcción que los líderes organizacionales intentan armar para que las funciones y actividades organizacionales encuentren un espacio sencillo de ejecutarse y lograr las metas y objetivos organizacionales. Podemos entender la cultura como una variable interna a la propia organización, es sustentada desde la corriente denominada Cultura Corporativa (Díez, 1999: 57). Esta corriente explica los artefactos, los rituales, leyendas, ceremonias y otras cosas como tradiciones, hábitos, símbolos, etcétera, que se comparten en una cotidianeidad. En este sentido, se mantiene, que la adecuada gestión de esta variable (<<dirección por la cultura>> o <<management cultural>>) es el camino imprescindible para aumentar la eficacia organizativa (Díez, 1999: 57). Toda vez que encontremos todos los aspectos sensibles de la organización, y puedan manejarse para aplicarse como parte de una estrategia hacia el mejoramiento de las condiciones laborales de la organización. Tomaré como referencia una de las organizaciones líderes en el nicho de tiendas departamentales en un mercado “popular”, que desde los años 40’s del siglo pasado, ha venido dejando muestras de un modelo cultural organizacional como un paradigma difícil de derrotar. Tiendas Coppel comenzó su crecimiento a raíz de que el hijo mayor el Sr. Enrique Coppel Luken, tomara las riendas de la negociación en los años 80’s del siglo

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Profesor e Investigador de Tiempo Completo Titular “B” de la Facultad de Contaduría y Administración. Doctorado en Estudios Organizacionales por la UAM-I. Fecha de realización de éste documento: 19/08/2004.

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pasado, y hasta la fecha empresas Coppel sigue su irrefrenable crecimiento. ¿Qué tiene este modelo que no tengan los otros? Todo parece indicar que el modelo Coppel busca, con la implementación de la cultura corporativa, aumentar su eficacia y a la vez usar la cultura como: El <<pegamento>> normativo y social que mantiene unida a la organización. Este pegamento, constituido por supuestos tácitos, valores, normas, y manifestado en rituales, símbolos, artefactos culturales es un mecanismo de integración y articulación más importante, para el funcionamiento de la organización, que los mecanismos de integración burocráticos (normativa, reglamentación, ejercicio de autoridad, etc.) puesto que expresa los valores y las creencias compartidas, proporcionando pautas de conducta seguras y compartidas (Díez, 1999: 57, citado por Castillo, 2003: 14). En el caso antes mencionado, la cultura corporativa ha ejercido toda una forma de construir las instituciones para ejercer un marco de control en el ejercicio de la función. Esta ideología que ya forma parte del modelo de cultura de Coppel S. A. de C. V., comienza con su fundador el Sr. Enrique Coppel Tamayo, un hombre que ha tenido claro la formación de cuadros estratégicos con los que ha catapultado a lo que hoy se conoce como Coppel y que ha llegado a más de 60 ciudades de la república mexicana con más de 220 tiendas departamentales, y más de 120 zapaterías de reciente adquisición de las llamadas zapaterías “Canadá”. Habida cuenta de que dicho modelo se ha reajustado y reconstruido desde su creación. Coppel ha configurado una estructura de reproducción de sus valores y tradiciones haciendo de ellos su fortaleza, y que además ha permitido su desarrollo y crecimiento. Su marco institucional se puede mirar como objeto de estudio para entender cómo las reglas, que se construyen en la organización moderna, pueden operar en dicho marco sin romper la armonía, tan necesaria, para alcanzar la metas, así en consecuencia, la unidad de análisis no es el individuo y sus preferencias, sino el conjunto de reglas, normas y tradiciones que existen en las distintas organizaciones...Este conjunto de reglas, normas, prácticas informales y tradiciones es conocida como marco institucional (Vergara, 1997: 9-10; en March y Olsen, 1997). Dicho marco ha permitido que el modelo burocrático de Max Weber haya encontrado cabida en la gran organización moderna, por la intensa sistematización y la adecuada especialización; características de ese modelo en cuestión. Cabe aclarar que no nos referimos a ese aspecto tan reprobable, en la mal entendida burocracia gubernamental, tan vituperada por el quehacer de los políticos mexicanos. Coppel, con su modelo de la “escuelita”, ha logrado reproducir la ideología de sus líderes organizacionales para formar a sus actores y establecer entre ellos y el cliente una relación de persona a persona, cosa difícil de lograr debido a que la inmensa mayoría de las organizaciones comerciales ven al cliente como mera mercancía. Este aspecto del trato a los clientes como personas, ha marcado la gran diferencia en las organizaciones para obtener el éxito, tan preconizado en el mundo global al que se enfrentan, y que Coppel ha logrado establecer su modelo cultural que define su actuar a la vez que la separa del resto del conglomerado que luchan por un mercado tan competido como lo es el área departamental.

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CONCLUSIÓN En el tiempo que hice esta investigación, organizaciones Coppel tenía un poco más de 13,700 empleados y más de 156 tiendas. Fui testigo de cómo se puede arribar a un estatuto de calidad en su servicio, los colaboradores no son una variable más con la que tienen que luchar, sino es la variable de fortaleza que los hace ser únicos y en donde se descansa todo un modelo de cultura corporativa que hace del cliente su mayor reto, pues servirle como persona se logra únicamente cuando los líderes, actores o colaboradores organizacionales, son en verdad tratados como personas. Reflexionar entonces sobre modelos de cultura organizacional, implicaría en su análisis la comprensión y el conocimiento del modelo en cuestión. Sus valores, su marco institucional, su estructura, su composición, incluyendo las tradiciones, los mitos, las creencias, etcétera, con que cuentan para hacer de la actividad parte de lo que ellos son, implica toda una sapiencia que no se encuentra a la vuelta de la esquina, para llegar a ella se requiere de honestidad y responsabilidad y no claudicar con el primer fracaso. De lo anterior se puede decir que no se ha desperdiciado nada desde su fundación y que todo ha sido aprovechado. Así la cultura se trasforma en modelo... Toda cultura necesita los elementos culturales heredados, al menos como testimonio, como inspiración de la respuesta que el grupo da en cada momento a sus necesidades. No se puede improvisar a cada paso las relaciones. Esas relaciones se apoyan necesariamente en los modos de relación, en los símbolos elaborados por los antecesores y en sus manifestaciones materiales. Pero también es necesaria una superación continua de esas referencias y definiciones históricas, si la cultura ha de seguir viva y ha de responder a las nuevas condiciones en que vive la generación presente, reinterpretando en cada momento histórico la experiencia aportada por las generaciones anteriores (Díez, 1999: 85). Coppel tiene este ejemplo, la precaución está en mantener los lineamientos que le han dado solidez al modelo construido. Para las demás organizaciones, modelar a las exitosas no basta, tienen que innovar nuevos modelos organizacionales que contemplen realmente la idiosincrasia de los actores del entorno donde se construye la organización. Bibliografía 1. Castillo, Carranza, Oswaldo Del, (2003) Modelos de cultura Organizacional reapropiados: el caso de Coppel S. A. de C. V., tesis doctoral en Estudios Organizacionales, Culiacán Sinaloa. 2. Díez, Gutiérrez, (1999) La estrategia del caracol, un cambio cultural en una organización, Oikos-tau, Barcelona, España. 3. Vergara, Rodolfo, (1997) El redescubrimiento de las instituciones: de la teoría organizacional a la ciencia política, en March, James G. y Johan P. Olsen, (1997) El redescubrimiento de las instituciones, la base organizativa de la política, FCE, México.

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Las Organizaciones y la Cultura  

Esta reflexión va encaminada a entender la cultura corporativa de la organización, un tanto distinta de la cultura organizacional. La dife...

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