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LAS CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ESTRATEGIA Aristeo Romero López “Todas las organizaciones son una mezcla cultural”, son las primeras palabras del doctor Oswaldo del Castillo Carranza al cuestionarlo sobre qué es la cultura organizacional, tema que se está volviendo recurrente a nivel empresarial. “Yo como dueño debo hacer que esa cultura empiece a tener significado; pero significados operativos, significados en función de la estructura de la organización”. ¿Cómo se da esa mezcla? Por las personas que ahí se encuentran, dueños, directivos, trabajadores, con orígenes distintos, costumbres, mitos, referencias diferentes. “El término cultura hay que trabajarlo. Abarca todo lo que tiene que ver con hábitos, costumbres, tradiciones, valores, mitos, con eventos específicos de la propia comunidad, el reconocimiento que la gente hace de la otra gente, la historia familiar…”.

Trabaje la Cultura Organizacional Claro, enfático, conocedor del tema, el doctor Oswaldo del Castillo Carranza hace una diferencia muy importante. Si bien todas las organizaciones tienen una cultura, es muy diferente cuando de manera ex profesa se crea y desarrolla un modelo cultural. Esto último es lo interesante, y es lo que toda empresa debería hacer, pero que muy pocas hacen. “Pongo el ejemplo de Coppel. Ellos trabajan la cultura organizacional de forma intencionada. Lo hacen a través de cursos sistemáticos a sus empleados. Un ejemplo es el Curso de Valores. En ese curso los participantes reflexionan sobre su persona, sobre su papel en la sociedad; reflexionan sobre su integración y composición familiar, sobre el papel que tienen en la empresa; reflexionan sobre qué esperan ellos de la empresa y qué espera la empresa de ellos”. El doctor Castillo Carranza conoce a fondo la cultura organizacional de las empresas Coppel, ya que realizó una investigación involucrándose como empleado de piso de la tienda ubicada en Angel Flores 93 de Culiacán, Sinaloa. Resultado de la investigación es el libro Modelos culturales reapropiados: hacia la efectividad organizacional. “De verdad que es muy interesante el modelo de esta empresa, cómo lo estructuran, cómo utilizan su modelo para desarrollarse y crecer”.


Pero, ¿cómo el trabajador se involucra y asume ese modelo organizacional? “Lo enseñan. Tienen un modelo de enseñanza muy ad hoc. No solamente es el curso de valores. También está el curso de venta rápida, el curso de venta en una semana, el curso de bienvenida. Tienen cinco o seis cursos, tanto para el vendedor de piso como para los gerentes o directivos… Es un modelo con muchas ventajas, desde la cultura como asunto en la toma de decisiones y en el liderazgo. Es un modelo plástico. El paquete ya está, y lo operan lógicamente con la idiosincrasia donde van a colocar una nueva tienda… y les funciona, porque los aspectos que ellos trabajan van hacia la persona y tienen que ver con los valores morales y espirituales. Tienen muy claro hacia donde van”. Es importante trabajar con la gente para que los modelos organizacionales funcionen. “Construimos un modelo y lo bajamos en el curso para que todos abreven de él, para que todos tengan un referente común. Ese referente hace que los participantes empiecen a trabajar sobre la misma dirección y propósitos. Es ahí donde empezamos a construir la cultura, ya de una manera estratégica, ya con un pensamiento puesto en la organización para que quienes la integran trabajen en comunión, como uno. Que todos en la organización sepan el papel que les corresponde, sepan a dónde y cómo acudir en un caso dado. Que sepan resolver problemas en su área de competencia, sin la necesidad del jefe. Eso es lo maravilloso de trabajar la cultura organizacional”.

La Cultura Organizacional se Construye Por ello es importante resaltar lo siguiente: que “todo empresario debe saber qué es su empresa; pero no sólo el dueño. Deben saberlo desde el nivel más bajo al más alto”, porque en ese movimiento cotidiano de la empresa “surgen liderazgos que no estaban previstos. La certeza como trabajan los líderes empresariales gana para la organización un liderazgo que no ganan otras. Si yo las decisiones que tomo son certeras, que puedo capitalizarlas a muy corto plazo, veo una rentabilidad en esas decisiones, me estoy generando una ganancia de líder y de respeto”. El entrevistado, con precisión asienta que líderes o directivos así, que saben tomar decisiones, se van registrando como un activo. “En un momento dado el dueño la va a pensar tres veces para deshacerse de una persona con esas características. Porque ese gerente se ha ganado la confianza del conglomerado y lo siguen de una manera tal que se comprometen con sus actividades, y se comprometen no solamente con él, sino también con la empresa a salir adelante, a estar con ella, y si en algún momento hay crisis y necesitan sacrificar algo, lo harán porque tienen la seguridad de que su líder los va a llevar adelante”.


Lo anterior es parte de una cultura, la cual se va construyendo día a día. “Cuando tú lo haces de manera consciente todo esto, cuando empiezas a capitalizar todo esto; entonces empiezas a generar una cultura, la empiezas a redactar para ver cuál es tu tradición, cómo nació la empresa, cómo han vivido los avatares de la organización, cómo ésta se ha vinculado con la comunidad… ¿La comunidad me respeta, me guarda en un lugar y me mantiene? Porque ante la apertura de los mercados, muchas empresas llegan y uno se olvida del otro. Esa confianza, ese lugar en la comunidad, se gana a través de la cultura organizacional”. De veras que es fundamental que cada empresa construya su cultura organizacional de forma intencionada. Por eso dice el Dr. Castillo Carranza, que éstas “son condiciones que el empresario debe tomar en cuenta para que su organización no sólo se mantenga en el mercado, sino que se desarrolle y crezca y sea una empresa innovadora permanentemente”.

La Cultura como Utilidad El empresario tiene ante sí un problema, debe identificar la cultura de su organización, “para que esa cultura se convierta en un asunto de utilidad. Tenemos que ver todos los aspectos importantes y empezar a sacarlos a flote para saber si eso que tenemos es positivo o negativo. O cómo podemos hacerle para que eso negativo se convierta en positivo”. ¿Utilizan las empresas sinaloenses la consultoría en este asunto de la cultura organizacional? “Las grandes empresas sí; las medianas y las pequeñas no tanto, porque lo miran como un gasto”. Pero habría que tomar en cuenta que un alto porcentaje de las empresas de Sinaloa se ubican en el rubro de pequeñas y medianas. Sin embargo eso las ayudaría mucho. “Sí, pero mira, si tú me preguntas si existe un directorio de las micro y pequeñas empresas en la región, te puedo decir que lo hay; pero si vamos a ver negocio por negocio nos vamos a encontrar que muchos ya desaparecieron, que otros ya cambiaron de giro y unos más están perdidos. Es un directorio en el cual no se puede confiar, porque no hay un trabajo permanente que nos permita tener confianza en ese directorio”.


En el mismo sentido de la reflexión anterior, comenta: “Ahora con la reforma fiscal y todos los cambios que se están haciendo, conviene que la micro y pequeña empresa tengan un conocimiento de cómo dar el tratamiento a esas reformas fiscales; pero a la hora de los cursos no podemos hacer que vayan. ¿Por qué? Porque pueden pensar que los están buscando para que paguen la cuota anual. No hay una cultura de que estar al corriente en el pago de impuestos, por ejemplo, conviene a mi país, conviene a la sociedad, me conviene para desarrollarme como empresario. A veces quisiéramos tener la varita mágica y que se diera un cambio para que surgieran nuevas formas de organización”.

Los Valores como Activo Trabajar los valores en una empresa, el valor que cada quien decida, es generar activos. El Doctor Oswaldo del Castillo retoma el caso Coppel, donde la confianza funciona como un valor hacia adentro y hacia afuera. Veamos. Hacia adentro existe un hecho de llamar la atención: los empleados no tienen checador. “Una vez escuché que querían poner cámaras de seguridad; pero no les funcionó… Este asunto de la confianza tiene que verse como un activo. Pongo una cámara y qué te digo, desconfío de ti. Entonces no puedes operar en esas condiciones; porque si en los valores que ellos establecen está la confianza, ésta debe permear hacia adentro y hacia afuera. No lo admitieron… La gente en el piso, los vendedores, al menos cuando yo trabajé ahí, no checaban. Yo nunca chequé. ¿Por qué? Porque la confianza es la base”. Hacia afuera, la confianza se muestra, por ejemplo, en la apertura de los créditos. “Hay generaciones de clientes que se heredan los créditos. Coppel lo sabe. Sabe que con una tarjeta compra el papá, la mamá, el hijo, la hermana y el vecino. Lo saben, pero tienen mecanismos que se van ajustando en el camino”. En cuanto a la apertura de créditos, mientras en otras empresas lo pueden hacer en quince o veinte días, ahí lo hace en dos días, y al tercero está comprando. “Piden un aval, pero sólo como referencia para localizarte. El aval no paga por ti. ¿Por qué en Coppel es tan rápido y en otras empresas no? Porque han trabajado ese modelo, y les ha funcionado. Eso significa que la cultura se ha convertido en una estrategia que da utilidades”. Todo depende del valor que yo, como empresario, quiera trabajar. Tengo que ver qué valores necesito. “Si yo quiero que mis trabajadores no tengan reloj checador, tengo que generar la responsabilidad y la puntualidad como valores; de tal forma que el trabajador si entra a las ocho llegue al cuarto para las ocho, que se presente sin ser


obligado a llegar a esa hora. Cuando los trabajadores asumen ese valor, ya no ocupa reloj checador”. ¿Y por qué las demás empresas no aplican su modelo? En principio, cada empresa debería tener conciencia de su cultura organizacional y definir su propio modelo. “Los modelos no se copian, porque no son una cosa. El modelo no es algo concreto. Tiene que ver con las personas, con el dueño, con los líderes, con los gerentes, con los trabajadores. No es algo que voy a imponer como si fuera un uniforme. Es algo que se tiene que vivir, que se tiene que construir con la experiencia de las personas”. En definitiva, es de gran utilidad que el empresario se interese por conocer la cultura de su organización, a fin de que la convierta en un modelo que le sirva como estrategia de desarrollo para su empresa y le genere utilidades.

La Cultura Organizacional como Estrategia  

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