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ASOCIACIÓN IBEROAMERICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL "GUILLERMO CABANELLAS"

XXVII JORNADA IBEROAMERICANA “NUEVO ROSTRO DEL TRABAJO”

PONENCIA “Elementos jurídicos de la relación laboral entre individuos y las organizaciones”

MESA DE TRABAJO Libre

AUTORES Dra. Magda Evelia Mendoza Sánchez Email: alondra@uas.uasnet.mx Dr. Marco Antonio Rodríguez Peñuelas Dra. Lucía Cereceres Gutiérrez Institución de afiliación: Universidad Autónoma de Sinaloa Ciudad Universitaria, Culiacán, Sinaloa, México. Teléfonos: (667) 716-03-03 y 752-18-59

28, 29 y 30 de noviembre de 2012, Ciudad de Lima, Perú.


Introducción El rostro del trabajo se refleja en la integración entre individuos y la organización en una época de incertidumbre, problemas, restricciones, amenazas y dificultades, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo se vuelven más complejos cada día. La organización del personal que forma parte de las organizaciones, se torna desafiante debido a que muchos administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de beneficios sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista financiero. La administración del personal, en épocas difíciles, es la más sacrificada y se convierte en el saldo a utilizar para salvar los resultados de la empresa a corto plazo, pero a costa de la salud institucional de la misma por la gran cantidad de rotación del personal. Esta tradicional estrategia, observada ahora como tendencia, obedece en algunos de los casos a una gran falta de consideración hacia los trabajadores, ya sean vistas como recursos de la empresa o como personas y en otros casos obedece al desconocimiento o ignorancia de la normatividad laboral vista como herramienta en la administración de las organizaciones. Dicha tendencia ha dado lugar a la adopción, por parte de las empresas en un gran número de países, de una ética de “responsabilidad social empresarial” que se traduce en “códigos de conducta” o en “buenas prácticas laborales”1 (STPS, 2005). Se trata de una tendencia que se mantiene al alza y que tiende a observarse en todo el mundo, involucrando no sólo a las empresas multinacionales, sino también a sectores económicos específicos y a la pequeña y mediana empresa, ya sea por iniciativa propia o por presiones exteriores. La determinación de nuevos paradigmas para el desarrollo nacional y regional que disminuyen la pobreza, promueve la inversión y generen empleos, han de contemplar el hecho de que nos integremos a una economía mundial con matices muy claros de competencia pronunciada. Es dentro de este marco donde las empresas habrán de enfrentar los retos y desafíos del futuro, pero también, aprovechar las grandes oportunidades (Rendón, 1995). 1

Por “buenas prácticas laborales” (BPL) se entiende el conjunto de políticas, medidas y/o iniciativas que incorpora voluntariamente una empresa con la participación del sindicato para mejorar las condiciones laborales, favoreciendo el clima de trabajo, la competitividad y la integración de la empresa a los estándares y mercados internacionales (STPS, 2005).


Bajo esta perspectiva, en esta ponencia se presenta una serie de argumentos teóricos que forman parte de algunos resultados de mi investigación acerca de la gestión organizacional y su relación con el derecho laboral vigente que permita entender como las empresas necesitan ser organizadas desde múltiples enfoques. Que si bien la tecnología es fundamental para su desarrollo y crecimiento organizacional, lo es también el uso óptimo del derecho del trabajo como herramienta administrativa, al permitir jurídicamente ordenar al personal que labora en ella. Los trabajadores requieren de estabilidad laboral para sentir que forman parte de la misión y la visión de la organización y ello se logra al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe tomar en cuenta la existencia de diversas formas para contratar y despedir sin consecuencias jurídicas adversas. La oportunidad para establecer un curso nuevo a los acontecimientos es ahora, con el fin de evitar que la situación se agrave y todo siga como siempre, funcionando mal. Debemos subrayar que por muy difícil que sea el camino, se debe tener la intención de realizar un profundo cambio de dirección del conformismo al optimismo. La situación anterior, obliga a revisar a fondo las políticas y los mecanismos con que operan las empresas dando como resultado el reto de crear nuevas formas de organización, incorporando además de tecnología, mecanismos jurídicos en contratación y despidos, superando viejas inercias y haciendo las cosas de manera distinta. Para evitar disfuncionamiento y los elevados costos ocultos, también se debe atender, en forma prioritaria, los aspectos relacionados con

la administración del

pesonal en cuanto a la planeación para su impulso y desarrollo.

El rostro del trabajo en México En la mayoría de los países desarrollados se logró una importante estabilización de la fuerza de trabajo en los años de expansión que abarcara las décadas de 1950 y 1960. Hacia 1970, la norma era el empleo directo por contratistas generales. Sin embargo en últimos dos o tres decenios en muchos países se observaron despidos masivos de trabajadores por parte de los contratistas o subcontratistas quienes prefirieron la externalización (OIT, 2001). Esta modalidad genera formas atípicas de empleo (empleo ocasional, temporal y empleo por cuenta propia) y la contratación de trabajadores a través de intermediarios (agencias de suministro de mano de obra, intermediarios) se han convertido en prácticas corrientes en muchos países industrializados. Las prácticas de


empleo en algunos países desarrollados se están esparciendo cada vez más a los países en desarrollo. En México, en el caso de las constructoras, casi dos terceras partes de la fuerza laboral de los contratistas que están inscritos en la Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción son obreros, con trabajo ocasional y no “empleados”. (Connolly 2001, citado por OIT, 2001). Lo anterior dificulta el control entre la compañía constructora (patrón) y el trabajador ya que la eventualidad en el trabajo les lleva a tener, en su mayoría, contrato por obra determinada no obstante la celebración de un pacto colectivo. Misma que se puede dar entre la constructora y una organización sindical, pero al incluirse la figura del contratista empieza una cadena que en algunas ocasiones termina el “maestro” siendo patrón del trabajador (Medina, 2005). La compañía constructora supone que este tipo de contratación le exime de cualquier responsabilidad laboral, pero está en un error, porque la Ley Federal del Trabajo (LFT), reconoce la figura solidaria del patrón y por ende es tan responsable como quienes intervienen en forma directa o indirecta en la contratación de las indemnizaciones que resulten de algún conflicto derivado de la relación laboral como por ejemplo los citados por la el Presidente de la Junta Local de Conciliación y arbitraje2, JLCyA, quien informó que durante el año 2011, se atendieron 7,343 trabajadores que acudieron a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PDT), para solucionar algún conflicto derivado de su relación laboral. Como resultado de ello, se logró la firma de 6,600 convenios de conciliación (un promedio de 27.5 convenios por día) por la suma de $ 195’000,000.00 (ciento noventa y cinco mil millones de pesos (Equivalente a 15, 000,000 de dólares americanos) restituidos a los trabajadores por diversas prestaciones laborales incumplidas por sus empleadores. Asimismo, se brindaron 6,075 asesorías en materia laboral a empresarios y trabajadores para el mejor cumplimiento de la LFT. Por otra parte, se logró reinstalar en sus fuentes de trabajo a 470 trabajadores que habían sido despedidos supuestamente de manera injustificada. Además se interpusieron un total de 360 demandas a petición de los trabajadores ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje (JLCA), por parte de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo (PDT), lo cual representó el 4.9 % del total de trabajadores atendidos durante el período.

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Declarado el día 15 septiembre de 2012 a l periódico “El Debate de Culiacán”


En materia de inspección laboral, se revisaron las condiciones generales de trabajo en 4,171 empresas de jurisdicción local. En 869 se encontraron presuntas violaciones a las normas de trabajo, lo cual representó el 20.8 % del total de empresas inspeccionadas, de las cuales sólo se sancionaron a 55 que finalmente no cumplieron con lo que establece la Ley Federal del Trabajo, es decir, el 1.3 % del total de empresas inspeccionadas. El sector formal de las empresas, en México, sigue lejos de alcanzar los niveles de actividad y generación de valor registrados hasta 2011; según algunos analistas, los factores que inciden son diversos, entre ellos, la grave descapitalización y baja la competitividad. Según las empresas en general, esta situación ha sido propiciada por aspectos tales como el pago de impuestos sobre ingresos que no han generado flujo de efectivo; el incremento desproporcionado del costo financiero que las empresas han pagado sobre sus pasivos; el rescate de concesiones de infraestructura y la carencia de incentivos en investigación y desarrollo tecnológico mediante la desgravación. Ahora, como lo señala Savall y Zardet (1999) las empresas que son ineficaces empresarialmente originan costos de disfuncionamiento elevados y unas pérdidas de potencial que repercute sobre los resultados de la empresa y ponen en peligro su supervivencia. Así, cuando en la empresa se presentan comportamientos disfuncionales que pueden ser ocasionados por la organización del trabajo, y condiciones de trabajo, donde esta última puede generar condición de inseguridad laboral, por ejemplo, como cuando la empresa no ha tenido el cuidado de contratar conforme al artículo 20 de la LFT. También señala Savall y Zardet (1999) que por regla general las empresas tienen elevados costos ocultos, (entendiendo por ellos, aquellos costos que no se presupuestan en el gasto operativo de la organización y que sin embargo tienen que gastarse al enfrentar juicios laborales), incluso las más rentables y que a menudo representan el equivalente del total de la remuneración salarial incluidas las cargas sociales, de ahí entonces, la importancia de que al signar un contrato laboral se defina que tipo de relación laboral tendrá el trabajador en la empresa porque de ello depende, en un momento dado, el tipo de indemnización que tendrá que pagársele por reparación de daños y perjuicios. Las condiciones anteriores generan costos que no siempre son visibles, para los que no existen cuentas contables, sistemas de información ni avalúos. Por lo que no se pueden identificar, cuantificar y controlar en


los estados financieros de las empresas, en la contabilidad y en el control presupuestario a diferencia de los costos visibles.

Nuevo rostro del trabajo Las presiones sociales son cada vez más intensas, con miras a que las empresas se adapten a un modo de actuar satisfactorio, lo que repercute directamente en la demanda de los consumidores y en la reputación de las empresas. Esta presión de los consumidores en los mercados de los países desarrollados por una producción limpia, principalmente en las empresas multinacionales, incluye no solamente respeto de sistemas de calidad total y de condiciones ambientales, sino también de estándares laborales. El respeto a los derechos humanos del trabajador, la ausencia de niños trabajando en la organización, el respeto al trabajo decente decidirá entre una empresa que sea responsable de una que no lo es. El medio ambiente que rodea a las organizaciones en la actualidad, se caracteriza por ser sumamente cambiante y agresivo, y la globalización somete a las organizaciones a jugar un papel fundamental para su estabilidad y desarrollo. El mundo del trabajo está siendo exigido por consumidores nacionales y extranjeros ya que son éstos quienes tienen el poder de elegir sus operaciones de consumo entre una organización respetuosa del trabajo decente y responsable de una que no lo es. El nuevo rostro del trabajo en México, al aprobarse la Ley Laboral 2012, no es muy estimulante al degradar a mercancía al trabajador y el trabajo deja de ser un derecho humano al establecerse los contratos a prueba hasta por seis meses si es técnico o profesionista y por un mes si es obrero. Se otorgará la capacitación inicial de tres a seis meses si técnico o profesionista. En el tiempo que dure la capacitación no percibirá ingreso alguno hasta que demuestre su capacidad en el puesto a desempeñar. El salario mínimo desaparece al contratar por horas y es el patrón quien decide hasta cuantas horas contratar al empleado. Tampoco está obligado el patrón a avisar al trabajador sobre su despido y desaparecen los salarios caídos. Se modifica la relación individual de trabajo proponiendo alternativas llamadas de Flexibilidad laboral tal como disminuir la jornada de ocho horas a jornada de pago por horas, al nombrar a los trabajadores con relación individual de trabajo a socios, o bien la externalización laboral, consistente en contratar servicios laborales bajo el nombre de prestación de servicios profesionales en áreas que son de naturaleza


esencial para el desarrollo de la organización. Figuras, laborales que ahora son una realidad. Formas que de haber sido atípicas e ilegales pasan a ser legales y sin respuesta a cualquier conflicto que de ellas se deriven. El efecto dominó que genera el nuevo rostro del trabajo, entre otros, es la inestabilidad laboral, despidos arbitrarios sin posibilidad de indemnización, pérdida de la autonomía sindical, pérdida de salarios mínimos y por ende modifica la jubilación y pensión de los trabajadores. Conclusiones El rostro del trabajo en México de ser protector de la clase obrera de los abusos que pudiera sufrir de parte de empresarios voraces y faltos de ética pasa a ser protectora de los grandes intereses económicos de inversionistas dando prioridad a la usura laboral. El nuevo rostro del trabajo en México, puede ser que atienda a favor del trabajador algunos aspectos sobre prevención y seguridad social, sin embargo debilita a la clase obrera al ponerlo en condiciones de iguales para celebrar contrato de trabajo. La

administración

de

las

organizaciones

debe

tener

un

enfoque

multidisciplinario que la alta dirección debe aprovechar para ver oportunidades y debilidades, y prestar atención a las condiciones en que integran a los trabajadores a la organización, debe ser uno de los principales enfoques ya en una época de incertidumbre, problemas, restricciones, amenazas y dificultades, caracterizada además por la inflación, la recesión y el desempleo las relaciones laborales se vuelven más complejas cada día. La organización del personal se torna desafiante debido a que muchos administradores ven en los recortes de la nómina o en la omisión de beneficios sociales concedidos a los empleados la manera más fácil de reducir costos, con efectos inmediatos y visibles solamente desde el punto de vista financiero. La buena administración del personal es fundamental para el desarrollo de las organizaciones. La planta laboral necesita sentirse estable jurídicamente para sentir que forma parte de la misión y la visión de la organización y ello se logra al formalizar la relación de trabajo. Por otro lado, la organización debe tomar en cuenta que existen formas para contratar y despedir sin consecuencias jurídicas que le sean adversas.


Reflexión final Mientras que los organismos internacionales como la OIT promueven los modelos organizacionales que impulsan una cultura laboral orientada a mejorar la calidad de vida en el trabajo y fomentan el desarrollo humano, en México, se realizan cambios en la normatividad dejando de lado esos principios al establecer modelos jurídicos que atentan contra el trabajo decente. Mismo que resume las aspiraciones de todas las personas en su vida laboral. Lo anterior, implica contar con oportunidades de un trabajo productivo que permita un ingreso digno, seguridad laboral y protección social y económica para las familias de los trabajadores, mejoras en sus perspectivas de desarrollo personal e integración al grupo social al cual pertenece, libertad en la expresión de sus ideas, en la organización y toma de decisiones que afecten su existencia así como igualdad de oportunidad y trato, tanto pera el género masculino como femenino. Éste, sería el ideal del nuevo rostro del trabajo. Para lo anterior es necesario indagar aspectos como la ideología central, el contrato moral, el empoderamiento o liderazgo, el trabajo decente, el compromiso organizacional, el desarrollo humano, la comunicación, la rentabilidad y la competitividad y el desarrollo sustentable, ya que esto es la ruta para arribar a la responsabilidad sociolaboral.

Elementos jurídicos de la relación laboral  
Elementos jurídicos de la relación laboral  

El rostro del trabajo se refleja en la integración entre individuos y la organización en una época de incertidumbre, problemas, restricci...

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