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ESTILO DE LIDERAZGO APLICADO EN AULA CAPACITACIÓN GERENCIAL DEL DOCENTE

El rol del docente como gerente en el proceso educativo

Liderazgo del docente en la Educación Virtual

Marzo 2013


Contenido

Editorial

Pág. 3

Estilo de Liderazgo aplicado en el aula

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Problemas de comunicación

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El Rol del docente como Gerente en el proceso educativo

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Reflexión sobre el rol del maestro

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Capacitación Gerencial del docente

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Liderazgo del docente en la educación virtual

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Reflexiones

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Bibliografía

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Editorial En la presente edición, las autoras del equipo “Caminos al Liderazgo” analizan y demuestran que el docente o tutor debe romper los antiguos paradigmas para convertirse en un líder en su aula de clases. Un líder que busque las herramientas más idóneas y efectivas para que sus estudiantes generen conocimientos y se comprometan en su desarrollo. Por lo que, aquella creencia de que el docente sólo es un ente “que transmite información” ha quedado obsoleta en esta sociedad que cada día exige más de nuestros docentes. Es por esta razón, que romper los antiguos paradigmas es el gran desafío de nuestros educadores hoy en día. A continuación, se desarrollan algunos artículos relacionados con el docente como líder o gerente en el aula.

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Se destaca la importancia del docente como eje principal en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Se hace una revisión de los estilos de liderazgo presentes en el aula. Se analizan los vínculos entre la administración y la educación desde el punto de vista de sus procesos básicos. Y por último, se reflexiona acerca de responsabilidad del líder en las aulas virtuales.

la

La intención de esta edición es que el lector disfrute cada uno de sus artículos los cuales han sido escritos como un aporte al largo camino del liderazgo en nuestras aulas de clases. Atentamente,

Las autoras.

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ESTILO DE LIDERAZGO APLICADO EN AULA Cuando nos ubicamos como docente comúnmente nos imaginamos como aquel maestro que nos ha dejado una onda huellas en nuestra trayectoria académica, que se ha formado como un modelo a seguir. Pero lamentablemente a veces nuestra práctica docente dista mucho de ese pensamiento. A veces pasamos por alto que al elegir se docente debemos tomar en cuenta: a) Nuestra personalidad y con especial atención cómo expresamos nuestros sus sentimientos e ideas. b) La estructura del grupo a que impartimos clases, dado que no es aconsejable aplicar tácticas democráticas allí donde existe una tradición autoritaria; por lo menos, durante el periodo inicial de la relación lídergrupo. Recordando que cada grupo es diferente porque sus características y necesidades lo son. c) Tener presente la tarea que se tiene entre manos, en la medida que la realización de la misma requiera o no de consenso. d) La situación por la que el grupo atraviesa, expresada en condiciones de emergencia que eventualmente parezcan requerir de acciones muy rápidas, tales como las situaciones de desastre. En las situaciones de un desastre natural, sería más recomendable un líder autoritario en un inicio para designar tareas que den solución al problema. e) El tamaño del grupo, en grupos pequeños un líder democrático permite tomar decisiones llegando a un consenso. En grupos numerosos la presencia de un líder autoritario puede facilitar dicho proceso. En razón a lo anterior, no es recomendable la aplicación permanente y rígida de un sólo estilo de liderazgo a lo largo de toda la existencia del grupo.

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Es preferible adaptar el mismo a las demandas de la personalidad, la estructura del grupo, la tarea, la situación y el tamaño del grupo Por lo que es necesario que el docente pueda:

a) Expresar con franqueza sus ideas y sentimientos. b) Estar dispuesto a recibir ideas y sentimientos nuevos, es decir, permitir y alentar la recepción de nuevos datos acerca de sí mismo y de otros. c) Correr riesgos y experimentos con su propia conducta. La forma de dirigir un grupo influye poderosamente no sólo en su funcionamiento sino también en la calidad del aprendizaje. d) Generar las condiciones para crear un clima cordial de aceptación, exento de amenazas, que permita a los alumnos expresar libremente sus dudas e ignorancias y hacer las preguntas que consideren necesarias. e) Generar la colaboración en la ejecución de la tarea, teniendo como característica principal la ayuda mutua y la cabal comprensión del . propósito.

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Problemas de comunicación…

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El rol del docente como gerente en el proceso educativo El docente en la actualidad ha dejado de ser un profesor para convertirse en un gerente de aula. Ya no es suficiente con sólo transmitir información, sino que necesita planificar de manera eficaz el proceso de enseñanzaaprendizaje.

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Así mismo, el docente es el encargado de dirigir y liderizar la creación del conocimiento en las instituciones educativas presenciales y a distancia.

Ahora bien,

¿Por qué se dice que el docente es un gerente de aula? En primer lugar, porque debe planificar, evaluar, comunicar, cambiar los recursos y/o estrategias educativas dependiendo de las necesidades de los estudiantes.

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En segundo lugar, el docente tiene que buscar las herramientas más idóneas y efectivas que permitan motivar a sus participantes y que generen en ellos “el hambre de conocimientos”, donde los estudiantes no se queden sólo con las informaciones que reciben en sus aulas sino que investiguen, analicen, y generen su propio conocimiento.

Para finalizar, el docente o tutor es el “eje” central del proceso de enseñanza – aprendizaje ya que es el responsable de la planificación , la orientación, y la creación de las condiciones que faciliten la generación de conocimientos, . mediante el pensamiento crítico, reflexivo y creativo que permite el logro de aprendizajes significativos.

Luz Deisy Ascencio

lcda.ascencio@gmail.com

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CAPACITACIÒN GERENCIAL DEL DOCENTE

Actualmente se ha utilizado el término gerente para referirse a quien sea el responsable de cumplir con las cinco actividades básicas de administración en el desarrollo de sus relaciones. Es por ello, que es relevante destacar que una manera de captar la complejidad de la administración es entender que los gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una institución y de diferentes rangos dentro de ellas. En este sentido, existen los gerentes de primera línea, las cuales son personas responsables del trabajo de los demás y ocupan el nivel más bajo de una organización; con frecuencia estos gerentes reciben el nombre de supervisores en educación básica y en educación superior está representado por los directores de escuela y jefe de departamento. Por otra parte, existen también los gerentes medios, cuya responsabilidad es la de dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas de una institución y equilibrar la demanda de sus gerentes y por último se hace referencia a la alta gerencia, la cual está conformada por personas que reciben el nombre de ejecutivos y son los responsables de administrar toda la institución y a la vez dirigir la interacción de la universidad con su entorno; con este caso representada por el Consejo Superior, Consejo Universitario, Vicerrectorado Académico, Vicerrectorado Administrativo y Secretaría General. .

Desde esta perspectiva la capacitación gerencial como proceso, implica la realización de dos tareas básicas: En la primera se planifica y se predice las necesidades del personal docente a nivel gerencial, en ella se proyectan los cargos gerenciales a ocupar y se comparan con los aspirantes internos y externos que quieren a ocupar dichos cargos. En la segunda se analiza y se desarrollan los programas de capacitación gerencial, bien sea individualizado o dirigido a todo el personal que labora en una institución u organización, asegurando de esta manera que la alta gerencia ejecutiva, estén capacitadas o desarrolladas adecuadamente y tengan completa disposición cuando se les solicite por necesidad de servicio.

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De allí, que un programa de capacitación puede estar dirigido a toda la alta gerencia, así como también a todo el personal docente, incluyendo al recién incorporado a la organización de tal forma que pueda ser un potencial valioso o de primera en sus experiencias iniciales; que le faciliten el desempeño en el campo laboral así como también el ascenso al nivel inmediato superior. Para realizar una capacitación gerencial en este contexto que tenga como propósito fortalecer la acción gerencial a través de mecanismos y acciones que produzcan cambios y transformaciones a nivel gerencial, o sea que conmocione la base de la estructura institucional, se debe partir del diseño un programa que tenga su asiento epistemològico en los principios de ingeniería de procesos y mejora continua o Kaizen el cual involucra a todas las personas tanto gerentes como gerenciados, generando gastos mínimos. En este sustrato se consideró el modelo propuesto por Alvarez y González (2001), el cual se basa en los principios de ingeniería de procesos y mejora continua o Kaizen cuya filosofía asume el mejoramiento constante en la forma de vida laboral, social y hogareña del ser humano. El Kaizen más que una herramienta gerencial es una . filosofía de vida que busca generar solidaridad organizacional hacia propósitos comunes, con métodos de trabajo efectivos y una nueva cultura de la participación y el compromiso; todo esto centrado en un profundo respeto por la dignidad humana. El autor mencionado establece cuatro pasos para desarrollar y evaluar un programa de capacitación, entre los cuales se tiene: Planear: en este paso se identifican las necesidades, se establecen los objetivos para mejoramiento de las metas numéricas, se trazan planes de acción para lograr el objetivo. Ejecutar: se refiere a la puesta en marcha del plan a través de la realización de las actividades tales como: adecuación de las instituciones para la capacitación, logística, asistencia, técnicas didácticas y monitoreo de desempeño.

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Revisar: se refiere a la medición y avances de logro, se realizan los gráficos de la información mediante el monitoreo. Esto permite determinar si la implementación sigue en curso o se ha originado el mejoramiento planeado. Actuar: este paso está dividido en cuatro etapas: correctiva, preventiva, estandarización y plan de mejora. Que tienen como finalidad ejecutar y estandarizar los nuevos procesos para prevenir la recurrencia del problema original o tomas de decisiones. Los pasos antes mencionados se describen en el siguiente gráfico:

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LIDERAZGO DEL DOCENTE EN LA EDUCACIÓN VIRTUAL Por Karenia Angulo

Todo aprendizaje, necesita la guía y conducción de un docente o facilitador para que éste sea procesado, asimilado y practicado con buenos y mejorados resultados en el grupo de alumnos que están cursando, bien sea se trate de conocimientos teóricos e intelectuales de formación del intelecto y cultura general, o bien sea sobre la óptima preparación de las destrezas para lograr un resultado práctico para la resolución de un problema o la obtención de una capacidad física o técnica evolucionada. Para todo esto, se necesita el apoyo y el liderazgo de un profesor, que junto con su capacidad, su preparación, su vocación y su sensibilidad, puede lograr estos cambios en el curso que le haya tocado en suerte.

En la educación virtual, a pesar de que la presencia del docente no es percibida ni ejercida de la misma forma que en una clase presencial, el Liderazgo del profesor debe ser ejercido con igual o mayor intensidad que en una clase tradicional. Esto es, porque la conducción al no ser personalizada y el facilitador no se encuentra en estrecho contacto con sus participantes, debe tomar las riendas de su curso por medio de técnicas y estrategias pedagógicas que permitan a través del aula y entorno virtual su influencia, que la educación a impartir sea recibida por el grupo de estudio. Una de las formas de lograr este cometido, es a través de la aplicación de las TICs y la implantación de los objetivos que las mismas contemplan para dar información al usuario

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Además, para ejercer un efectivo Liderazgo en la Educación Virtual, el docente debe valerse de todos los medios virtuales e intelectuales de tipo teórico y práctico, para plasmar y construir con su formación y su creatividad, un sinfín de recursos para que esta instrucción llegue de forma eficiente y eficaz, siendo éste uno de los propósitos de cualquier liderazgo. Los recursos citados, serán notablemente percibidos con agrado y captados de forma más rápida y puestos en práctica por los estudiantes matriculados en cursos de educación virtual. Un docente que sea verdadero líder en educación virtual o tenga intenciones de serlo, debe aplicar todas las herramientas citadas anteriormente, pero también debe poner de manifiesto su vocación docente a través de la investigación y actualización de sus conocimientos tanto de la asignatura en sí como en las herramientas virtuales con las cuales se pueda construir un aula y un entorno que permita la plena capacitación del estudiantado que cursa materias a través de esta modalidad de enseñanza-aprendizaje. También es importante señalar, que un verdadero liderazgo se caracteriza por la presencia continua del líder, por lo que el docente que ejerza realmente el liderazgo en la educación y en entornos de tipo virtual, debe ser un actor consecuente y presente a través de este medio; esto a través de la revisión de los mensajes e inquietudes que tengan sus estudiantes y dar las indicaciones y correcciones en tiempo pertinente a sus discípulos, lo cual permitirá un mejor desenvolvimiento de las actividades y desarrollo de trabajos y evaluaciones a través de la educación virtual. Un auténtico liderazgo docente en educación virtual, se resume a vocación docente, a compromiso, a generosidad, a preocupación, a vigilancia, a capacidad, a preparación y a un verdadero interés por los estudiantes a su cargo. Si el docente es un líder, todo esto puede ser percibido inclusive en medios de virtualidad.

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Reflexiones “A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción”.

El líder ha de convencer y conmover. No basta conque el líder conozca la forma adecuada de proceder. Ha de ser además capaz de actuar. El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado. Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina, laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos. Les impulsaba un sueño que les permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más claridad que otros.“

Richard Nixon…

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Reflexiones

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Reflexiones

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Bibliografía Álvarez y González (2001). El Kaizen en el Proceso de la Capacitación. Grupo Editorial Iberoamerica. México. Imai, M. (1999). Como Implementar el Kaizen en el sitio de Trabajo (GEMBA) Colombia: Mc Graw Hill Interamericana. Ortiz A (2005) CENTRO DE ESTUDIOS PEDAGÓGICOS Y DIDÁCTICOS (CEPEDID). Barranquilla – Colombia Sharman R (2012) EL LÌDER QUE NO TENÌA CARGO. Impreso en Colombia

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Caminos al Liderazgo