Page 1

ГУ «Управление внутренней политики г. Астаны»

Трудовые конфликты, пути и методы их разрешения Общие теоретико-практические рекомендации по разрешению трудовых споров в целях профилактики возникновения конфликтов

Астана, 2013

1


Рецензент: Косанов

Жумаш

Хажемханович

профессор

кафедры

гражданского, природоресурсного и экологического права, доктор юридических наук. Авторский коллектив: Идрисова

С.Б.

к.ю.н.,

профессор

кафедры

Гражданского

процессуального права, Трудового и Земельного права Казахского гуманитарно-юридического университета, (Главы 1, 2, 3) Жаскайрат М.Ж. – к.ю.н., доцент кафедры гражданского и трудового

права

юридического

факультета

Карагандинского

государственного университета имени академика Е.А. Букетова (Глава 1) Котовщикова О.Д. – профессиональный медиатор (Глава 4).

2


СОДЕРЖАНИЕ Введение Глава I. Трудовые споры: понятия, виды и причины

их

возникновения § 1. Понятие и виды трудовых споров § 2. Конфликтность как черта личности § 3. Психология трудового конфликта § 4. Причины трудовых споров §

5.

Социально-психологические

составляющие

трудового

конфликта Глава 2. Индивидуальные трудовые споры § 1. Споры возникающие при приеме на работу и переводах на другую работу § 2. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе

работодателя

по

основаниям,

не

содержащим

вину

работника § 3. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, содержащим вину работника § 4. Трудовые споры, возникающие при расторжении договора по инициативе работника § 5.

Трудовые споры, возникающие при привлечении работников

к дисциплинарной ответственности § 6. Споры, возникающие при регулировании рабочего времени и времени отдыха § 7. Споры, возникающие при возмещении причиненного ущерба § 8. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Глава 3. Разрешение коллективных трудовых споров § 1. Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере 3


труда как основа разрешения коллективных трудовых споров § 2. Процедура разрешения коллективных трудовых споров § 3. Забастовка – крайняя форма трудового спора

Глава 4.

Медиация как способ разрешения трудовых споров

(конфликтов) § 1. Понятие и принципы медиации § 2. Разрешение трудовых конфликтов процедурами медиации

4


ВВЕДЕНИЕ Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев в своих ежегодных Посланиях народу Казахстана всегда подчёркивает, что «у нас идёт непрерывный и плодотворный поиск перспективных путей устойчивого развития общества и государства, экономики и социальной сферы». Справедливость этих слов подтверждается неукоснительным вниманием государства к различным аспектам построения правового и социального государства, особенно к интересам и потребностям человека труда. В другом Послании Президент отмечает: «Изменения, происходящие в мире под влиянием затянувшегося глобального кризиса, нас не пугают. Мы к ним готовы. Теперь наша задача–сохраняя все, чего мы достигли за годы суверенитета, продолжить устойчивое развитие в XXI веке. Наша главная цель – к 2050 году создать общество благоденствия на основе сильного государства, развитой экономики и возможностей всеобщего труда». В статье «Социальная модернизация Казахстана: «20 шагов к Обществу Всеобщего Труда» Президентом Казахстана Н.А. Назарбаевым уделено много внимания аспектам социальной направленности и правовой грамотности населения в сфере трудовых отношений. Главой государства было верно подмечено, что некоторые руководители предприятий, организаций часто нарушают трудовые права работников, увольняют их с работы с грубейшими нарушениями требований, установленных трудовым законодательством, вовремя не выплачивают заработную плату и т.д. Проблема защиты прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда, всегда была одной из наиболее значимых и одновременно сложных для любого государства. Одной из множества проблем, вызванных к жизни социальным реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в 5


конфликтное противостояние. На протяжении многих десятилетий в советской науке провозглашалось, что в социалистическом обществе не существует объективных причин для возникновения серьёзных противоречий между интересами общества и личности, работников и администрации предприятия. В соответствии с существовавшей тогда идеологической моделью в социалистическом обществе не может быть эксплуатации людей в системе наёмного труда. Работники и администрация предприятия, в соответствии с официальной идеологией, имели общую цель – повышение эффективности производства, выполнение производственных планов. Общественная жизнь Республики Казахстан до признания её государством с рыночной экономикой характеризовалось значительным усилением

политической

и социальной

напряженности,

обострением

противоречий, результатом чего явились конфликты на всех уровнях социальной структуры. К важнейшим способам защиты трудовых прав относится разрешение

трудовых

споров.

Проблемы,

накопившиеся

за

годы

реформирования экономики, а также наличие несовпадающих интересов сторон трудового правоотношения создаёт и, надо полагать, будет создавать объективную основу для возникновения трудовых споров. В последние годы вновь наметилась тенденция к росту количества трудовых дел в судах. Как отмечено в докладе Уполномоченного по правам человека в Республике Казахстан за 2012 г., реализация права граждан на труд приобретает особое значение в условиях изменения форм собственности, мирового финансового кризиса. Сейчас, более чем когда-либо, граждане Казахстана нуждаются во всемерном совершенствовании механизмов защиты своих прав и законных интересов. С учётом центрального места, которое занимает защита трудовых прав работников в трудовом праве, комплексный анализ правового регулирования трудовых споров является актуальным для науки трудового права и правоприменительной практики. 6


Вопросам рассмотрения трудовых споров уделяется достаточное внимание. Так, этому вопросу были посвящены работы: Александрова Н.Г., Андреева В.С., Абайдельдинова Т.М., Димитровой С.А., Иванова С.А., Идрисовой С.Б., Курилова А.И., Нурмагамбетова А.М., Нуритдиновой А.Ф., Нургалиевой Е.Н., Пашкова А.С., Скобелкина В.Н., Сыроватской Л.А., Уварова В.Н., Шайбекова К.А., ЧикановойЛ.А., Хохлова Е.Б., Чуча С.Ю и др. Тем не менее, в целом социально-правовому и материальнопроцессуальному аспекту такого явления, как трудовой спор, не уделялось должного

внимания.

В

последние

годы

социологи

и

психологи

разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию). Однако до сих пор чёткого правового отличия конфликта от спора в литературе предложено не было. Вместе с тем многие позиции конфликтологии давно разработаны и могут быть применены к трудовым спорам. Трудовой кодекс Республики Казахстан включает главы, посвящённые

рассмотрению

индивидуальных

трудовых

споров

и

коллективных трудовых споров. Практическая значимость данного пособия не вызывает возражений, так как в нём рассмотрены наиболее часто встречающиеся категории

трудовых

споров,

указаны

требования

законодательства,

устанавливающие порядок расторжения трудового договора, порядок наложения дисциплинарных взысканий, нарушение которых приводит к возникновению трудовых споров. Данное пособие должно сыграть свою роль в повышении правовой грамотности населения, в уяснении положений действующего

трудового

законодательства

работодателями.

Институт

медиации станет эффективным способом разрешения трудовых конфликтов, приведёт к социальному оздоровлению общества.

7


Глава I. Трудовые споры: понятия, виды и причины их возникновения § 1. Понятие и виды трудовых споров Экономическое развитие общества невозможно без применения труда человека. Однако это не всегда правильно понимается. На первое место часто выходят проблемы собственности, инвестиций, прибыли, налогов и т.д. Конечно, это важные элементы рыночной экономики, однако они не могут существовать без рынка труда, где продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Непонимание этой простой вещи может создать базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности. Человек в процессе своей жизнедеятельности всегда вступает в те или иные правовые отношения, участники которых наделяются определенными правами и несут определенные обязанности. Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Конституция Республики Казахстан определяет Казахстан как демократическое, светское, правовое и социальное государство, высшими ценностями которого является человек, его жизнь, права и свобода. Ст. 24 Конституции гарантирует – каждый имеет право на свободу труда, свободу выбора рода деятельности и профессии. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы. Конституция Республики Казахстан закрепляет право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

8


Однако это очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически с момента начала работы в качестве наемного

работника,

заключения

трудового

договора.

Эти

права

конкретизируются в законах, локальных правовых актах (коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.д.), в трудовом договоре. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, может привести к возникновению конфликта. Человеческое общество не может существовать бесконфликтно. В обществе должны создаваться условия, если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это непростая, но решаемая задача. В сфере социально-трудовых отношений на решение этих задач нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, сотрудничестве, которые должны сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики. Опыт ведущих стран показывает, что социальное партнерство – не только средство для снижения социальной напряженности в обществе, но и инструмент для изменений в обществе. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в экономике, повышение роли локальных актов – это результат реализации новой роли государства в области трудовых отношений. Новый трудовой кодекс направлен на расширение сферы договорного регулирования, к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы работодателей и организаций работников, к социальному партнерству. В этих условия государство с помощью права создает механизм, направленный на взаимный учет интересов сторонучастников трудовых отношений.

9


Однако право не в состоянии решить политические и экономические проблемы.

Поэтому

трудовое

законодательство

содержит

нормы,

гарантирующие эффективный механизм рассмотрения трудовых споров, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений. В своем послание «Социальная модернизация Казахстана»: Двадцать шагов к обществу

Всеобщего труда» президент Н.А. Назарбаев говорит:

«Сегодня в Казахстане недостаточно развит механизм регулирования, предупреждения и профилактики трудовых споров и конфликтов. Конечно, не бывает идеального бесконфликтного общества, но, тем не менее, мы обязаны стремится к тому, чтобы минимизировать такие риски». Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работником и работодателем, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Трудовые конфликты могут возникать в период действия трудового договора, до его заключения, а также после прекращения трудового договора. При этом необходимо обратить внимание, что не всякий трудовой конфликт становится трудовым спором. Конфликт может существовать, но если стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальные уполномоченные на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор. Для разрешения трудовых споров трудовым законодательством предусмотрены примирительные процедуры, как особый порядок разрешения трудовых споров. Суть этих процедур состоит в том, чтобы конфликтующие стороны пришли к соглашению, достижению компромисса. Разрешение трудового спора предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного по мнению сторон, правильно оценить доводы каждого из них. Интересы сторон трудового отношения объективно не во всем 10


совпадают, так как работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник, наоборот, меньше работать и больше получать. Совместить это позиции не представляется возможным. Ст. 1 Трудового Кодекса РК определяет трудовой спор как разногласие между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя. Данное определение трудового спора позволяет утверждать, что все трудовые споры классифицируются по субъектам и по предмету спора. По субъектному признаку все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и отдельным работником по вопросам применения в отношении его уже установленных

условий

труда

в

законодательстве,

трудовом

или

коллективном договоре. Например, споры по поводу увольнения работника, наложения на него дисциплинарного взыскания, невыплаты установленных в коллективном договоре надбавок к заработной плате и т.д. В данном случае, мы имеем категории споров, которые касаются применения установленных условий труда. Спорящий работник считает, что его право нарушено либо речь идет о применении к нему нормативных условий,

установленных

законом,

коллективным

договором

или

об

исполнении заключенного трудового договора. Коллективные трудовые споры характеризуются участием работодателя (объединения работодателей) и коллектива работников (представителей трудового коллектива), где защищаются интересы всего коллектива. Они могут возникать как по вопросам, регулируемых законами, постановлениями правительства, так и по вопросам, решаемым по согласованию между работодателем

и

выборным

представительным

органом

работников

(например, при заключении коллективного договора), или же работодателем

11


по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой спор может возникнуть, если выборный представительный орган считает неправильным тот или иной акт работодателя (приказ, распоряжение и т.д.) об установлении или изменении существенных условий труда и быта. Предмет такого конфликта касается не персонально конкретных лиц, а любого работника, работающего на этом предприятии. Предметом же конфликта индивидуального значения является, как правило, восстановление или признание индивидуальных прав. Коллективные трудовые споры направлены на разрешение конфликта, связанного с установлением или изменением установленных условий труда для всех работников или для отдельной категории работников на данном предприятии, или же эти конфликты возникают при установлении или изменении обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу или части коллектива. По предмету трудовые споры возникают по вопросам применения норм трудового законодательства, условий социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых споров. В данном случае условия труда, оплаты уже установлены в выше перечисленных нормах, однако работодатель не предоставляет эти условия или неправильно применяет эти нормы. В таких случаях работник, работодатель, трудовой коллектив могут обратиться за разрешением трудового спора в органы, наделенные государством правом рассматривать трудовые споры (согласительные комиссии, суды). Неисковые споры возникают в том случае, если работник требует установления

новых

условий

или

изменения

условий,

которые

урегулированы законодательством, коллективным или трудовым договором, или иным актом работодателя. Например, работник, считает, что норма выработки завышена, поэтому необходимо снизать норму выработки, т.к. в нормальное рабочее время выполнить ее не представляется возможным. Или работник требует 12


установить доплату за его труд, так как работа требует дополнительных усилий. Данная категория споров не может быть рассмотрена в согласительной комиссии или в суде. Для разрешения возникших конфликтов законодатель устанавливает иной порядок. Так, ст. 12 Трудового Кодекса РК определяет порядок учета мнения или согласования с представителями работников при издании актов работодателя. Эти же споры могут стать требованиями работников при коллективном трудовом споре. Для обращения в юрисдикционные органы для рассмотрения трудовых споров

работника

законодатель

устанавливает

сроки:

по

спорам

о

восстановлении -на работе – три месяца со дня вручения копии приказа работодателя о расторжении трудового договора; -по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении права. Пропуск этих споров может явиться основанием для отказа в принятии заявления и разрешения трудового спора. § 2. Конфликтность как черта личности Потребности, установки, привычки, образ мышления, опыт решения проблем и модели поведения оказывают решающее влияние на поведение личности в конфликте. Различают такие понятия, как «конфликтная личность» и «конфликтность личности». «Конфликтная личность» – это личность,

предполагающая

повышенное

продуцирование

конфликтов.

«Конфликтность личности» – это черта характера, способствующая частоте возникновения конфликта и вступления в них человека. В данном случае речь идет о конфликтности. Конфликтность личности определяется действием таких психологических факторов, как особенность темперамента, уровень агрессивности, компетентность в общении, эмоциональное состояние. А также рядом социальных факторов – условиями жизни и деятельности, среды и социального окружения, общего уровня культуры. Таким образом, конфликтность – это комплексный показатель, который связан с личностными 13


предпосылками. Личные предпосылки конфликтности таковы: чувство неопределенности, неуверенности; утомление; неустойчивость настроения; повышенная возбудимость; состояние внушаемости. От человека и черт его характера зависит, окажется он в конфликтной ситуации или нет. Устойчивые качества личности и черты характера называются характерологическим предпосылкам возникновения конфликта. Это пониженная самокритичность; невоспитанность; несдержанность в чувствах; склонность к агрессивному поведению; эгоизм. Если набор черт личности провоцируют конфликты, то в коллективе могут возникнуть трудности, а у личности – «внутренний» разлад. Опыт жизни каждого человека определяет его манеру поведения с окружающими. Манера поведения – это результат жизненного опыта. Трудности, которые испытывает и переживает личность, вскрываются в результате анализа ситуации межличностных конфликтов. Анализ помогает выявить оптимальные способы разрешения конфликта, выходы из сложного положения.

К

личностным

психофизиологические,

элементам

психологические,

конфликта

этические

и

относятся

поведенческие

свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации. Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы — все эта и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается

в межличностном конфликте и в

конфликте внутри организации. С

позиции

практического

разрешения

конфликтов

необходимо

выделить следующие причины возникновения конфликтов: 1) ценностные ориентации; 2) цели; 3) мотивы; 4) интересы; 5) потребности. Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого. Рассмотрим их более подробно. 1

Ценностные

ориентации

людей

как

субъектов

конфликта

формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических, политических и других принципах, на основе 14


которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентации происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, по поводу одного и того же предмета линия поведения религиозного и светского человека может быть совершенно различной. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, руководствуясь принципами “не убий” и “возлюби ближнего”, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение, руководствуясь принципом “око за око”, “кто не с нами, тот против нас” и т.д. Ценностные ориентации обнаруживаются прежде всего в целях участников конфликта. 2 Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата. на достижение которого направлено действие человека. Применительно к конфликту цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого

позитивного

результата

конфликта

приобретет

побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Но это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения. 3 Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применительно к конфликту, мотив — это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт, в конечном счете, выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов. 4 Интересы участников конфликта — это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов рождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт 15


из-за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность. 5 Потребность. С точки зрения психологии потребность субъектов конфликта — это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта

выступает

как

нужда,

острая

необходимость

для

их

существования- Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности. Среди личностных элементов конфликта прежде всего следует назвать: 1) основные психологические доминанты поведения; 2) черты характера и типы личностей; 3) установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; 4) неадекватные оценки и восприятия; 5) манеры поведения; 6) этические ценности. Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием конфликта. Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, ее базовые характеристики. Это индивидуальные психофизиологические свойства человека, проявляющиеся в особенностях темперамента, самооценке, в способе реагирования на слова и поступки людей. В этой связи выделяют прежде всего две основные психологические основы

личности:

экстраверсия

интроверсия,

эмоциональная

неустойчивость — эмоциональная стабильность. В зависимости от доминирования той или иной характеристики выделяют следующие типы личностей: 1)

Экстраверты —

люди,

требующие

постоянной

стимуляции,

“подпитки” от внешней среды. Они общительны, стремятся к новым впечатлениям, склонны к риску, любят перемены. Для них характерны раскованность поведения, веселость, вспыльчивость. 16


2) Интроверты — стимулы для жизненной активности они черпают изнутри, живут в основном своим внутренним миром. Они замкнуты, мало общительны, медлительны, серьезны, любят порядок, дружат с немногими, но преданно. 3) Эмоционально неустойчивые люди характеризуются постоянным эмоциональным напряжением, переживанием личной угрозы, повышенной чувствительностью к неудачам и ошибкам. 4) Эмоционально стабильные люди — им свойственны эмоциональная уравновешенность,

негибкость

характера,

неспособность

глубоко

сочувствовать переживаниям других людей. Крайние проявления названных качеств у личности очень редки. Каждый обычно занимает позицию в диапазоне ближе к тому или иному плюсу. Но в зависимости от того, в какой степени эти качества присутствуют в

человеке,

выделяют

четыре

основных

типа

характера

личности:

меланхолик; холерик; сангвиник; флегматик. 1) Меланхолик — человек, сочетающий в большей мере черты интроверта и эмоциональной неустойчивости. Его основные характеристики: замкнутость, пессимизм, неуравновешенность, угрюмость, тревожность. В общении и взаимодействии с другими людьми меланхолика настораживает новая обстановка и новые люди. Поэтому он часто уходит в себя, уединяется. Мимика его часто невыразительна, поэтому по его лицу трудно заметить те чувства и переживания, которые его обуревают. 2)

Холерик

нестабильности.

— Это

сочетает человек

черты

экстраверта

обидчивый,

и

эмоциональной

неспокойный,

возбудимый,

импульсивный, резкий, активный, несдержанный. Холерик увлеченно берется за новые дела, но сил у него хватает не надолго. Ему свойственны спады и подъемы настроения. В общении холерики часто вспыльчивы и нетерпеливы. 3) Сангвиник — в большей степени сочетает свойства экстраверта и эмоциональной стабильности. Ему присущи такие черты, как общительность, открытость, доступность, разговорчивость, инициативность, активность, 17


работоспособность, оптимистичность, В общении с другими сангвиники несколько поверхностны в восприятии людей и явлений. 4) Флегматик — сочетает в большей степени свойства интроверта и эмоциональной старательностью,

стабильности.

Он

обладает

вдумчивостью,

следующими

сдержанностью,

чертами:

миролюбием,

уравновешенностью, надежностью, спокойствием. В общении флегматики надежные друзья и не склонны к перемене своего окружения, хорошо сопротивляются сильным и продолжительным раздражителям. К личностным элементам конфликта следует отнести также такие психофизиологические качества людей, которые нашли свое выражение в выделении двух типов личности: 1) художественного и 2) мыслительного. Это деление обусловлено тем, что мозг человека состоит из двух полушарий, каждое из которых “отвечает” за свои функции организма и психики. У людей, относящихся к художественному типу, доминирует правое полушарие мозга. Для них характерны яркие образы, возникающие в результате живого восприятия. У представителей мыслительного типа доминирует левое полушарие. У них преобладают абстрактное мышление, стремление к теоретизированию, логические рассуждения, рациональность преобладает над эмоциональностью. Говорить, кто из них умнее, или какой тип “лучше” также, как и в предыдущем случае, не имеет смысла. Речь идет лишь о двух специфических особенностях восприятия мира человеком. Однако их следует учитывать, когда речь идет об общении и взаимодействии людей, так как резкое расхождение между людьми по этим качествам может стать причиной возникновения конфликта. К важным личностным элементам конфликта следует отнести установки

личности,

образующие

идеальные

образующие

типы

индивидуальности. Выделяются шесть основных идеальных типов людей, соответствующих различиям в их ценностных ориентациях. 1 Теоретический человек — имеет теоретическую установку. В свое практическое поведение он повсюду вносит систему и логику. В наиболее 18


чистом виде эта форма жизни воплощается в профессиональных ученых. Люди этого типа являются очень сложными натурами. 2 Экономический человек — он необязательно связан с производством. Самое главное, что основным мотивом, определяющим характер его бытия, является полезность. Смысл его действий не в самой деятельности, а в ее полезном эффекте. 3 Эстетический человек — это эстетически переживающие души. Эти люди живут в мире фантазий, через которую они и воспринимают реальную действительность. Эстетический человек обладает особой способностью предвидения или проникающей интуицией. Для людей этого типа самым главным является красота души и мир фантазий, а непосредственное соприкосновение с миром для них всегда болезненно. 4 Социальный человек — полностью обращен к чужой жизни и “чувствует себя в другом”. Его потребность в самоотречении ради другого является ведущей жизненной потребностью, а все духовные действия, имеющие отношение к прагматике полностью, исключаются. Для него социальная установка является организующим принципом душевной жизни, а высшее проявление социальной направленности — любовь, определяющая все индивидуальное бытие. 5 Политический человек — ведущей жизненнойустановкой для него является власть как способность и стремление делать собственные ценностные ориентации ведущим мотивом других людей. Главная сторона жизни такого человека — самоутверждение через обладание властью. 6 Религиозный человек — это человек, чья духовная структура постоянно и целиком направлена на достижение высшего переживания религиозных ценностей. Типы индивидуальности, как и типы характера личности, в жизни редко встречаются в “чистом” виде. Каждый человек лишь в той или иной степени связан с идеальным типом и приближается к нему. Но это не значит, что их можно игнорировать при рассмотрении элементов конфликта. 19


Напротив, их следует учитывать при анализе конфликтного поведения, ибо они, как и другие личностные факторы, играют важную роль в его возникновении и развитии. Неадекватные оценки и восприятия человеком как других людей, так и самого себя так являются важным элементом конфликта. Занижение собственных

или

может

завышение порождать

качеств самые

других

людей

разнообразные

или

своих

недоразумения,

противоречия и конфликты. Так, если человек полагает, что он является неформальным лидером в группе и пользуется повышенным авторитетом, а на самом деле, в глазах коллег он заурядный член организации, то это расхождение в оценках может привести к конфликту, В этой связи выделим типичные ошибки, которые часто приводят к необъективным оценкам. 1. Эффект ореола — ошибка, которая возникает при необходимости делать выводы о внутренних характеристиках другого человека по внешним признакам. Суть ее состоит в распространении, в условиях дефицита информации, общего оценочного впечатления о человеке на восприятие его поступков и личностных качеств. Эффект ореола может выступать в форме позитивной оценочной пристрастности (положительный ореол) и негативной пристрастности (отрицательный ореол). Так, если первое общее впечатление о человеке благоприятное, то и в дальнейшем его поступки и черты будут переоцениваться в положительную сторону, а отрицательные моменты будут недооцениваться или не замечаться. И наоборот, если первоначальное общее впечатление отрицательное, то даже положительные поступки человека в последующем или недооцениваются или вовсе не замечаются. 2. Эффект бумеранга – при определенных воздействиях источника информации на аудиторию или на отдельную личность может получиться результат, противоположный ожидаемому. Этот эффект, как правило, возникает, если подорвано доверие к источнику информации, если передаваемая информация длительное время носит не соответствующий действительности

характер,

если, 20

наконец,

субъект,

передающий


информацию, вызывает неприязнь к себе у тех, кто ее воспринимает. В этих условиях, если источник информации будет даже говорить правду, можно ожидать, что ему не поверят. 3 Эффект новизны — при восприятии и оценке людьми друг друга по отношению к незнакомому человеку более значимой является первая информация, а по отношению к знакомому — последняя, то есть более новая информация. 4 Эффект снисходительности — тенденция оценивать себя и других более высоко по шкале положительных характеристик и более низко по шкале отрицательных качеств, 5 Логическая ошибка — близка к эффекту ореола. Суть ее заключается в часто повторяющейся взаимосвязи качеств личности, о которых известно лицам, выступающим в качестве экспертов. Например, если человек высоко оценивается по шкале агрессивности, то этому сопутствует и высокая оценка по шкале энергичности. В данном случае качества личности оценивают, исходя из определенных логических построений. Высокая или низкая оценка какой-либо характеристики дается только исходя из того, что она вроде бы логически связана с другими. 6 Ошибка социального стереотипа. Социальный стереотип — это относительно устойчивый и упрощенный образ социального объекта: группы, индивида, явления. Его наличие играет существенную роль в оценке человеком других людей исобытий. Вместе с тем, возникая в условиях ограниченной информации об объекте, он может быть и ложным, выполнять негативную роль, формируя ошибочное представление о людях, затрудняя взаимодействие между ними и способствуя развитию конфликта. Если для человека, вступающего во взаимодействие с другими, учитель всегда “зануда”, старики всегда “брюзжат”, а люди “кавказской национальности” — все бандиты, то можно изначально предположить, что это общение будет носить конфликтный характер.

21


7

Ошибка центральной тенденции

возникает

тогда,

когда

оценивающий избегает давать низкие или высокие оценки, а пользуется усредненными оценками. В итоге, например, все работники в глазах руководителя оказываются лишенными индивидуальности, а конкретный вклад в общее дело обезличивается. 8 Ошибка привлекательности и взаимной симпатии —- заключается в том, что из-за симпатии к близкому человеку оценка завышается. Вообще, люди, которые нам привлекательны получают завышенные оценки, и наоборот. С этой ошибкой связана и другая — люди, которые нас хвалят и любят, часто пользуются взаимной любовью и награждаются завышенными оценками. Как тут не вспомнить басню ИА. Крылова: “За что же, не боясь греха,// Кукушка хвалит Петуха?...”. 9 Ошибка близости — проявляется, когда оцениваемый сравнивается с другими людьми этого же статуса и социальной роли, а не автономно, безотносительно к кому-либо. Манеры поведения также играют важную роль в развитии конфликта. Люди вступают в общение с разными уровнями культуры, привычками, правилами поведения. Эти различия могут быть обусловлены как чертами характера, так и образованием, ценностными ориентациями, жизненным опытом, то есть факторами, связанными с процессом социализации личности. Но встречаются люди просто трудные в общении, поведение которых неудобно для окружающих и которые являются повышенными источниками возникновения конфликтов. Выделяется целый ряд таких типов трудных в общении людей. К примеру: “Агрессивисты” — они постоянно задирают других, говорят колкости и раздражаются, если их не слушают. “Жалобщики” — у них всегда найдется что-нибудь, на что они будут сетовать. Обычно они мало что делают для решения проблемы и не хотят брать на себя ответственность.

22


“Молчуны” — спокойны и немногословны; никто не знает, что в действительности они думают об окружающих или чего хотят. “Сверхпокладистые” — они согласятся с вами по любому поводу и пообещают поддержку, однако слова у них часто расходятся с делом. Они не выполняют своих обещаний и не оправдывают возложенных на них надежд. “Вечные пессимисты” — всегда предсказывают неудачу в деле и стараются сказать “нет”, поскольку обычно полагают, что из-за затеваемого ничего не получится. “Всезнайки” — считают себя выше других, ибо полагают, что знают истину в последней инстанции и все на свете. При этом они к тому же хотят, чтобы об этом “превосходстве” знали и другие. Они могут действовать как “бульдозер”, расталкивающий всех на своем пути со своими “знаниями”. Но довольно часто оказывается, что они ошибаются, ибо в основном только играют свои роли. “максималисты” — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости; “скрытные” — держат все в себе, не говорят о своих обидах, а потом внезапно набрасываются на вас, когда вы считаете, что все идет прекрасно; “невинные лгуны” — заметают следы ложью или серией обманов, так что вы перестаете понимать, во что верить, а во что — нет; “ложные альтруисты” — якобы делают вам добро, но в глубине души сожалеют об этом. Вы можете почувствовать это в иных обстоятельствах или это может неожиданно проявиться в виде саботажа, востребования подаренного или требования компенсации. Встречаются “игроки” различных типов, например, такие люди, которые говорят и поступают в стиле “да, но…”, Внешне они поступают так, а думают совсем иначе. Вы не будете знать, что происходит, пока не попадете в их ловушку. Типология конфликтных личностей

23


Демонстративная личность. Основная черта – стремление быть в центре внимания окружающих. Такая личность не терпит равнодушия. Для них конфликт – средство привлечения к себе внимания. Это приводит к возникновению

эмоциональных

конфликтов,

а

не

рациональных.

Рациональный конфликт изначально направлен на устранение возникшего противоречия, цель эмоционального конфликта – унизить партнера по общению. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым. Ригидная личность. Ригидная личность не способна изменять свои позиции, учитывать точку зрения партнера. Такая личность отличается также высоким честолюбием. Она отличается большой недоверчивостью и подозрительностью. Поведение ригидной личности в конфликтной ситуации отличается болезненной обидчивостью. Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок.. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям

24


Импульсивная личность– неуправляемая личность. Основная черта – слабый самоконтроль. Импульсивные люди действуют по первому импульсу, не анализируя ситуации, не просчитывая последствия. Их поведение носит более агрессивный и вызывающий характер. Конфликтными таких людей делает легкость возникновения агрессивных реакций. Они честолюбивы, склонны обвинять других людей в сложных ситуациях, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые

нормы.

Характерен

высокий

уровень

притязаний

Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.

Не может грамотно спланировать свою деятельность или

последовательно

претворить

планы

в

жизнь.

Недостаточно

развита

способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее. Педантичная личность или сверхточная личность. Основные черты личности:

чрезвычайная

добросовестность,

мелочная

скрупулезность,

ответственность. Такая личность отличается требовательностью, прежде всего, к самому себе, к окружающим людям. Это приводит к возникновению конфликтов. Такие люди очень тревожные, эмоционально сдержанные, поэтому их тревога, беспокойств, агрессивные стремления подавляются. От конфликтов страдает сама педантичная личность. Скрупулезно относится к работе.

Предъявляет

повышенные

требования

к

себе.

Предъявляет

повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются.. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и

25


т.п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе Бесконфликтная личность. Это человек, который постоянно стремиться избежать конфликта, идти на поводу у других людей. Но постоянная готовность угождать становится причиной конфликта, т.к. угодить всем нельзя. Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих § 3. Психология трудового конфликта В процессе жизнедеятельности человека возникает множество трудных ситуаций, одной из которых является конфликт. В научной литературе не существует однозначного толкования понятия конфликт. Характерными чертами конфликта являются неопределенность исхода, различие целей и образа действий каждой из сторон. Одним из важнейших вопросов в теории конфликта является выделение оснований для их типологии. Базовыми основаниями для классификации и типологии конфликтов

считаются

следующие: состав и количество конфликтующих сторон или участников конфликта

(внутриличностные,

межгрупповые,

межколлективные,

межнациональные

конфликты);

межличностные,

чностно-групповые,

межгосударственные,

межпартийные,

проблемно-деятельностные

признаки

(управленческие, семейные, педагогические, политические, экономические, творческие конфликты); время протекания конфликта (острые и хронические, быстротекущие, длительные, вялотекущие и др. конфликты);

содержание

конфликта (содержательные, или проблемные, «коммунальные» конфликты). 26


Наиболее широкое распространение получили два подхода в понимании конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе (вспомним античных философов). Другой подход

заключается

в

понимании

конфликта

как

столкновения

противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Круг участников конфликта ограничивается группой людей. Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта

и

обычно

сопровождающийся

негативными

эмоциями.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности. Таким образом, конфликт – это психологическое эмоциональное (страх), и когнитивное (непонимание) напряжение, возникающее как результат реального или

воображаемого

(ожидаемого) ущемления своих интересов другой стороной. Как видно, в качестве не удовлетворенных могут выступать реальные интересы, а также интересы,

которые

приписываются

другой

стороне

в

конфликте

и

воспринимаются как угрожающие, или интересы, которые могут проявиться и столкнуться в будущем. Если исходить из психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы.

27


Общие признаки трудной ситуации таковы: наличие трудности, осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких-либо целей, мотивов; состояние психической напряженности как реакция личности на трудность, преодоление которой значимо для субъекта; заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения, выход за рамки «обыкновенности». Основные виды трудных ситуаций: cитуация деятельности, ситуация социального взаимодействия, ситуация внутриличностного плана. В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня: трудности, деятельности,

как

потенциальная

проблемные

ситуации

угроза

(проблемные

взаимодействия

и

ситуации внутренние

затруднения); трудность как непосредственная угроза (критические, аварийные ситуации

деятельности,

предконфликтные

ситуации

взаимодействия,

внутриличностные конфликты); трудности как реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы). В трудной ситуации деятельности человеку противостоит среда. В трудной ситуации взаимодействия человеку противостоит другой человек или группа.

В

трудной

ситуации

внутриличностного

плана

человек

противодействует самому себе. Проблемные ситуации деятельности отличаются новой задачей, которая решается в обычных обстоятельствах. Такие ситуации требуют мобилизации познавательных способностей человека и эмоциональной устойчивости. Критические ситуации связаны с заметно меняющимися условиями, в которых протекает деятельность. Экстремальные ситуации представляют собой крайнее проявление трудных ситуаций, требуют максимального напряжения психических и физических сил человека для выхода из них. Проблемная

ситуация

взаимодействия 28

характеризуется

наличием


противоречия и положительным или нейтральным отношением субъектов взаимодействия друг к другу. Межличностная напряженность невелика. Рациональная составляющая является основой поведения и общения. Угроза со стороны другого оценивается как потенциальная. Предконфликтная ситуация взаимодействия отличается от проблемной более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются оппонентом как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования

негативного

отношения

к

другому,

готовностью

противодействовать. Высока вероятность перерастания в конфликт. Для

конфликтной

противодействие

в

виде

ситуации общения,

взаимодействия поведения

или

свойственно деятельности,

направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального или материального ущерба, а также негативное отношение друг к другу. Преобладает мотивация «на себя». Эмоции доминируют в определении поведения и манеры общения. В результате стресса все ресурсы индивида мобилизуются для достижения победы над оппонентом. Выделенные типы трудных ситуаций редко возникают в изолированном виде. Обычно они как бы наслаиваются друг на друга.

Трудность

ситуации

в

значительной

степени

определяется

субъективной составляющей. Объективной угрозы может и не быть, а человек, ошибаясь, воспринимает ситуацию как трудную. Причиной может быть его неподготовленность, искаженное восприятие. Могут существовать реальные объективные факторы (угроза смерти, опасность аварии), но человек не знает об их существовании и не осознает ситуацию как трудную. Личность может осознавать трудность ситуации, но неоправданно считать ее не слишком трудной для себя. Ситуация может быть очень значима для личности, но, не находя ее решения, человек может прибегнуть к психологической защите и уйти от ее реального веса. Ситуация может быть

29


объективно сложной, но наличие знаний и опыта позволят преодолевать ее без особых трудностей. Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства. В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы,

провоцирующие

конфликт.

Это

необходимо

учитывать,

давая

собственную оценку ситуации. Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции. Конструктивные функции: Конфликт

устраняет

полностью

или

частично

противоречия,

возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т.п. при разрешении конфликтов в более чем 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе. Конфликт

позволяет

более

полно

оценить

индивидуально-

психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10-15% конфликтных ситуаций

взаимоотношения

между

оппонентами

конфликта становятся лучше, чем были до него.

30

после

завершения


Конфликт

позволяет

ослабить

психологическую

напряженность,

являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т.е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время. Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций. Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28% случаев, понижается в 17% случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели. Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности. Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт). Конфликт

высвечивает

нерешенные

проблемы.

Межличностные

конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно. Конфликт проявляет общественное мнение. 31


Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека. Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа). В

научных

эмоциональную

коллективах

конфликты

напряженность,

которая

создают

интеллектуально-

сопутствует

столкновению

различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина). Завершение

конфликта

часто

сопровождается

повышением

дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки Деструктивные функции: Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19-30% случаев. Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности. Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта. Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта. Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

32


Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочнокишечного тракта. Конфликт формирует негативный образ другого - «образ врага» который

легко

незначительных

восстанавливается осложнений

в

случае

отношений

и

возникновения нередко

даже

приводит

к

возникновению нового конфликта. Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований. Поражение в конфликте отрицательно влияет на представления человека о самом себе. Динамика конфликтов. Развитие конфликта проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Предконфликтная ситуация. Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно

накапливаются

в

течение

некоторого

времени,

поэтому

предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения. Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым (или достижение которого) связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга. Назовем этот неделимый объект причиной конфликта. Наличие и размеры такого объекта должны быть хотя бы частично осознаны его участниками или противоборствующими сторонами. Если же этого не происходит, то противникам трудно осуществить агрессивное действие и конфликта, как 33


правило, не бывает. Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В то же время происходит

консолидация

сил

противоборствующих

сторон,

поиск

сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте. Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей, избежания фрустрации без воздействия на соперника. Когда все попытки достичь желаемое

оказываются

тщетными,

индивид

или

социальная

группа

определяют объект, мешающий достижению целей, степень его "вины", силу и возможности противодействия. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией. Другими словами, это поиск тех, кто мешает удовлетворению потребностей и против кого следует применять агрессивные социальные действия. Случается, что причина фрустрации бывает скрыта и ее трудно идентифицировать. Тогда возможен выбор объекта для агрессии, который не имеет никакого отношения к блокированию потребности. Эта ложная идентификация может привести к воздействию на сторонний объект, ответному действию и возникновению ложного конфликта. Иногда ложная идентификация создается искусственно, с целью отвлечения внимания от истинного источника фрустрации. Например, правительство в какой-либо стране

пытается

избежать

недовольства

своими

действиями

путем

перекладывания вины на национальные группы или на отдельные социальные слои. Ложные конфликты, как правило, не устраняют причин, вызывающих столкновения, а только усугубляют ситуацию, создавая возможности

для

распространения

конфликтных

взаимодействий.

Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий. Причем применяется та из них, которая в наибольшей степени соответствует ситуации. В нашем случае под стратегией понимается видение ситуации 34


участниками конфликта (или, как еще говорят, "плацдарм"), формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор способа воздействия на противника. Соперники проводят разведку для выяснения слабых мест друг у друга и возможных способов ответных действий, а затем сами пытаются рассчитать свои собственные действия на несколько ходов вперед. Предконфликтная стадия представляет научный и практический интерес как для ученых, так и для управленцев, поскольку при правильном выборе стратегии, способов действий можно предотвращать возникающие конфликты. Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом,

весь

конфликт

складывается

из

конфликтной

ситуации,

формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Это могут быть словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба, спортивное состязание и т.п. Такого рода действия, как правило,

легко

идентифицируются

как

конфликтные,

агрессивные,

враждебные. Поскольку открытый "обмен ударами" хорошо виден со стороны в ходе конфликта, в него могут быть втянуты сочувствующие и просто наблюдатели. Наблюдая самый обычный уличный инцидент, можно увидеть, что окружающие редко остаются равнодушными: они возмущаются, сочувствуют одной стороне и могут быть легко втянуты в активные действия. Таким образом, активные открытые действия обычно расширяют сферу конфликта, они ясны и предсказуемы. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте. Известно, что в ходе конфликтов противники чаще всего пытаются замаскировать свои действия, запутать, обмануть соперничающую сторону. Эта скрытая, завуалированная, но тем не менее чрезвычайно активная борьба преследует цель навязать сопернику 35


невыгодный ему образ действий и одновременно выявить его стратегию. Основным образом действий в скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление, это способ управления, при котором основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Итак, действия в непосредственном конфликте могут быть весьма разнообразными -

открытыми,

физическими,

скрытыми,

непосредственными,

психологическими

и

опосредованными,

идеологическими.

По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных норм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины это характерные черты рациональных конфликтов. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, компромиссу, препятствие,

конфликт

и, как

только удаляется

разрешается.

Однако

в

фрустрирующее

ходе

конфликтных

взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни.

Такой

конфликт

называется

эмоциональным.

С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы, порождающие неприязнь и даже ненависть к противнику. Так, во время межнациональных конфликтов создается образ "чужой" национальности как некультурной, 36


жестокой, обладающей всеми мыслимыми пороками, причем этот образ распространяется обычно на всех без исключения представителей другой национальности. Развитие эмоциональных конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Поэтому желание некоторых руководителей организаций искусственно вызвать конфликт для разрешения спорной ситуации грозит серьезными последствиями, так как конфликт можно контролировать лишь до определенного предела и после перехода конфликта на эмоциональный уровень его уже невозможно погасить, а можно только локализовать. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений.

Но

некоторые

конфликты

(например,

национальные,

религиозные) могут передавать эмоциональный настрой, ненависть и другим поколениям. Тогда конфликт продолжается достаточно длительное время, то затухая, то вновь разгораясь. Нужна настоящая ломка сознания, чтобы уничтожить стереотипы неприязни и ненависти. Весьма характерным моментом

на

этапе

непосредственно

конфликта

является

наличие

критической точки, при достижении которой конфликтные взаимодействия между противоборствующими сторонами достигают максимальной остроты и силы. Одним из критериев подхода к критической точке можно считать интеграцию, однонаправленность усилий каждой из конфликтующих сторон, сплоченность групп, участвующих в конфликте. После прохождения критической точки число конфликтных взаимодействий, их острота и сила резко снижаются и дальше конфликт идет по нисходящей к своему разрешению или, если конфликтная ситуация осталась прежней и не устранены причины, вызывающие фрустрирующее состояние, к новому всплеску сил противостояния, к новому подъему, новой критической точке. Важно знать время прохождения критической точки, так как после этого ситуация в наибольшей степени поддается управлению. В то же время вмешательство в критический момент, на пике конфликта бесполезно или даже опасно. Руководителю, общественному деятелю лучше воздействовать 37


на ход развития конфликта либо до критического состояния, либо после него. Достижение критической точки и ее прохождение во многом зависят от внешних по отношению к участникам конфликта обстоятельств, а также от ресурсов

и

ценностей,

вносимых

в

конфликт

извне.

Вместе с тем встречаются и исключения из правил, когда конфликт, даже не достигая критической точки, быстро прекращается, несмотря на активное влияние и приток ресурсов извне. Такое протекание конфликта может наблюдаться в случае появления катарсиса - снижения интенсивности социального процесса при минимуме изменений факторов, определяющих его интенсивность. Явление катарсиса наиболее часто встречается в политических конфликтах. Когда население поддерживает определенную политическую партию, проводится идеологическая работа, используются материальные средства поддержки, неожиданно для руководителей партии наступает состояние полного бездействия и апатии, равнодушия, при которых невозможны

активные

конфликтных

ситуациях

действия. не

Причины

известны

и

появления совершенно

катарсиса не

в

изучены.

Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается

конфликтное

взаимодействие.

Устранение,

прекращение

инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Действительно, при рациональном конфликте

устранение

причины

с 38

неизбежностью

приводит

к

его


разрешению. Однако в случае высокой эмоциональной напряженности устранение причины конфликта обычно никак не влияет на действия его участников или влияет, но очень слабо. Поэтому для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок соперников относительно друг друга. Эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда противники

перестают

видеть

друг

в

друге

врага.

Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Например, видя бесперспективность борьбы, один из соперников уступает другому или оба одновременно идут на уступки. Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации. Послеконфликтная стадия. Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие. Однако следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах

жизнедеятельности

людей.

Так,

завершение

конфликта

в

экономической сфере может дать импульс для его возникновения в политической области; после решения политической проблемы может наступить период идеологического противостояния и т.д. Основные этапы и фазы конфликта.

39


1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические

и

недоброжелательные

высказывания

в

адрес

своего

потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д. 3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. 4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. 5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта

может

быть

достигнуто

двумя

методами

(средствами):

педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, Таким

приказ

образом,

руководителя,

конфликт

возникает

решение с

суда

появлением

и

т.

п.).

объективного

противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном 40


инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению. Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий. На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переходит в личностную, т.к. область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается

в

межгрупповой.

Разрешение конфликтов. Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным: 1) тактика ухода, или избегания конфликта; 2) силовое подавление, или метод насилия; 3) метод односторонних уступок или приспособления; 4) тактика компромисса или сотрудничества. Нетрудно заметить, что за основание в этой классификации тактик управления конфликтом берется степень готовности сторон пойти навстречу друг другу в возникшем противоборстве. Тактика избегания конфликта и метод насилия: 1.)Тактика ухода. Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют методом избегания. Тем не менее, это весьма популярный способ поведения в конфликтной 41


ситуации; к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания

ее

существования,

оставлении

«сцены»,

на

которой

развертывается конфликт, самоустранении или физически или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной

ситуации,

конструктивных

шагов

предпочитает по

ее

не

предпринимать

разрешению

или

никаких

изменению.

На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы. Достоинства тактики избегания состоят в следующем: 1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной; 2) дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы. Но в этой тактике есть и минусы. Так, при определенных условиях она может повести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется, И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена при наличии следующих конкретных условий:

1)

при

небольшой

значимости

причин,

породивших

противоборство: если непосредственная причина, породившая конфликт, является лишь «верхушкой айсберга», лишь свидетельствует о наличии других глубинных предпосылок конфликта. Естественно в этих условиях следует воздержаться от растраты сил на несущественные проблемы, 42


сохранив их для решения других глубинных задач, когда они обнаружатся в полной мере; 2) при некоторых временных параметрах конфликта: если конфликт возник

в

такое

время,

когда

нет

возможности

потратить

его

на

урегулирование противоборства, поскольку существуют другие, более значимые с точки зрения целей организации неотложные проблемы; 3) при ограниченности имеющихся сведений о конфликте, отсутствии достаточной информации и необходимости дополнительной работы для сбора данных, которые обеспечивали бы эффективное завершение конфликта; 4) при наличии у одной из конфликтующих сторон более мощных сил, которые в состоянии быстро и успешно разрешить конфликт. Так, опытный военачальник воздерживается от полномасштабного боя до подхода резервов и только после их прибытия начинает мощное наступление на противника. Тактика ухода, или избегания характеризуется и определенными действиями участников

конфликта,

специфическими

формами

их

поведения.

Использование этой тактики достаточно отчетливо обнаруживается в следующих

характерных

признаках

поведения

конфликтантов:

утаивании, засекречивании информации, необходимой для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при

ознакомлении

людей

с

«взрывоопасной»

информацией;

отказе от признания самого факта существования причин конфликта в расчете на то, что он так или иначе решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон; затягивании под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство. 2.)Силовое подавление 43


Во многом противоположно рассмотренному способу ухода силовое подавление, или метод насилия. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта, по крайней мере, у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху. Такими предпосылками для использования силовых методов могут быть следующие: 1) решающий перевес одной из сторон в имеющихся материальных и психологических

ресурсах.

конфликтующей

с

Например,

перевес

рабочим

администрации,

коллективом

завода;

2) возникновение чрезвычайной ситуации, требующей незамедлительных действий. 3) внезапно возникшая необходимость принятия непопулярного решения, которое 4)

будет

бесспорная

заведомо

негативно

правомерность

встречено

действий

другой

стороны,

стороной.

имеющей

силовое

преимущество, когда эти действия связаны с обеспечением жизненно важных для данной структуры проблем, например, немедленное увольнение работника, допустившего поступок, нанесший серьезный материальный или моральный ущерб организации. К числу таких поступков могут быть отнесены

разглашение

работником

коммерческой

тайны,

неоказание

медицинским работником неотложной помощи пациенту, срыв занятий преподавателем и т.п.; 5) любые проявления деструктивных форм поведения со стороны членов организации, такие, например, как пьянство, наркомания, хищения имущества,

прогулы,

нарушение 44

техники

безопасности

и

т.п.


Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах: использовании

преимущественно

принудительных,

силовых

методов

воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые

в

рассмотренных

условиях

могут

оказаться

такими

же

малоэффективными; применении жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное

подчинение

одной

стороны

конфликта

другой;

использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием механизма сдержек и противовесов; эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников. 3.)Тактика «выигрыш — проигрыш»: Несмотря на отмеченные серьезные слабости, именно эти две рассмотренные

тактики

наиболее

широко

применяются

в

практике

регулирования конфликтов. И это массовое использование методов ухода и борьбы не случайно. Существует ряд причин особой распространенности именно этих тактик, одинаково рассчитанных на выигрыш, победу одной стороны и проигрыш, поражение в конфликте другой стороны. Первая причина — исторического характера: именно тактики «выигрыш — проигрыш» как наиболее простые были первыми освоенными людьми способами разрешения конфликтов. За тысячелетия их использования 45


людьми накоплен богатейший опыт их применения в самых разнообразных ситуациях. Вторая причина — психологического характера: использование этих тактик приобрело со временем почти автоматический, рефлексивный характер,

стало

устойчивым

психологическим

стереотипом,

глубоко

укоренившимся в человеческом сознании. В силу этих причин методы избегания и борьбы остаются преобладающими до сих пор при разрешении конфликтных ситуаций. Даже в современном цивилизованном обществе где большинство людей отвечает на угрозу, избегая взаимодействия. Если же уход от конфликта невозможен, мобилизуются все ресурсы, чтобы заставить другого подчиниться. Такая реакция возникает часто неосознанно и до сих пор является универсальной. Хотя мы не спасаемся от противника бегством в лес и не сражаемся с ним с помощью стрел и копий, большинство так называемых «новых форм» разрешения конфликтов сводятся в конце концов все к тем же двум тактикам: 1) уход от общения, бегство, попытка прервать взаимоотношения; 2) силовые приемы, борьба, попытки победить другого силой. В обоих этих тактиках так или иначе реализуется один и тот же подход, выраженный

формулой

«выигрыш

проигрыш».

О широком распространении именно этого подхода свидетельствуют такие широко распространенные в современном обществе явления, как увольнения работников, расторжения браков, социально-политические конфликты в виде забастовок, террористических актов, холодных и горячих войн, Ущерб, наносимый подобного рода методами разрешения конфликтов, настолько велик, что трудно поддается учету. В связи с этим современная конфликтология оценивает тактики ухода и борьбы, основанные на принципе «выигрыш - проигрыш» преимущественно негативно, квалифицируя их как проявления

иррациональных,

«ложных

конфликтов.

46

рефлексов»

при

разрешении


4.)Тактика «выигрыш — выигрыш»: Им противопоставляются основанные на принципе «выигрыш — выигрыш» цивилизованные, основательно рационализированные методы: 1) тактика односторонних уступок и 2) тактика компромиссов, взаимовыгодных соглашений или сотрудничества. Эти тактики более многообразны и богаты по своему содержанию, хотя и более сложные для реализации на практике, поскольку

требуют от

участников конфликта определенного уровня

конфликтологической грамотности. Их общая черта — нацеленность на конструктивное

разрешение

конфликта,

снижение

уровня

возникшей

напряженности, повышение уровня сплоченности организации. Овладение этими

тактиками

является

необходимым

условием

эффективности

современной управленческой деятельности. Одна из разновидностей тактик подобного рода — метод односторонних уступок или приспособления. Для

успешного

применения

этого

метода

также

существует

ряд

специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации: 1) обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например, администрацией завода, при установлении норм выработки производимой продукции; в этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая

поможет

администрации

«сохранить

лицо»

станет

уступка

работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации несомненно будет воспринят как проявление ее самокритичности, ее способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге поведет к укреплению единства коллектива,

повышению

эффективности

его

работы;

2) в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона 47


предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия.

Так,

удовлетворив

просьбу

сотрудника

о

предоставлении

кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает

в

лице

этого

сотрудника

нового

союзника;

3) в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне; 4) к тактике уступок поневоле приходится прибегать тогда, когда отказ от

них

грозит

одной

из

сторон

значительно

более

серьезным

непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников. Все же и метод односторонних уступок имеет свои слабости, поскольку он не полностью, а лишь частично реализует принцип «выигрыш — выигрыш». Ведь при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности. Поэтому более надежным, эффективным методом

регулирования

конфликта

признается

тактика

компромисса,

взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в конфликтологии

в качестве

классического,

т.е.

образцового

способа

разрешения конфликтных ситуаций. Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы 48


частичного

удовлетворения

интересов

противоборствующих

сторон.

Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам. Конечно и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести: 1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок по принципу «выигрыш — выигрыш» или «отдай — получи»; 2) полную невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода, т.е. по принципу «выигрыш — проигрыш». В реализации этого метода большую роль играет такой универсальный механизм регулирования конфликта, как переговоры. Конечно и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной во всех вилах конфликтных ситуаций. Ее применение также, как и использование других рассмотренных трудностей,

методов,

возникающих

компромиссов.

Наиболее

является при

проблемным,

практическом

часто

сопряжено

с

использовании

возникают

такие

рядом тактики

трудности:

1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности; 2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами ускорить выполнение взаимных обязательств, могут оказаться необеспеченными ресурсами, которые у них реально имеются; 3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

49


Но несмотря на эти и некоторые другие трудности компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых состоят в том, что они: способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацелены на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш — выигрыш»; демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг

друга.

Таково основное содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта. 5). Тактика скрытых действий При

анализе

проблем

управления

конфликтом

большинство

исследователей подчеркивают «высокую цену» его успешного разрешения. Эта высокая цена конструктивного разрешения конфликта обнаруживается с особой ясностью при ее сравнении с негативными итогами неразрешенного конфликта. Эти результаты оказываются диаметрально противоположными. Неудача в разрешении конфликта имеет результат, который выражается такими психологическими категориями, как: тревога, беспомощность, смятение, одиночество, развал, поляризация, высокое кровяное давление, стресс. И напротив, успешное урегулирование конфликта приводит к ситуации, которая оценивается совсем в других терминах: покой, веселье, кипучая энергия, счастье, открытость, эффективность, ощущение силы, радость общения, чувство успеха, ощущение расширения возможностей, чувство локтя, перемены, рост положительных личных качеств, мир, расслабление. Но негативные последствия конфликтов могут быть, конечно, не только психологическими, но и социальными, они нередко несут с собой потери огромных материальных и человеческих ресурсов. Как отмечалось, 50


наиболее надежным путем к позитивному результату является тактика взаимовыгодного

сотрудничества,

компромисса,

переговоров.

Благоприятной социальной средой для применения этой тактики являются низкий уровень управленческой, политической и обшей культуры, а также кризисное состояние общества. Использование этого способа повеления в конфликтной ситуации имеет и некоторые другие предпосылки, к их числу относятся: 1) стремление сторон скрыть свое участие в развертывающейся борьбе по психологическим, экономическим или другим соображениям. Так, мощный выброс «компромата» через средства массовой информации против того или иного кандидата организуется на выборах, как правило, его соперником, претендующим на то же место, хотя он при этом, конечно, предпочитает остаться в тени; 2) заведомое силовое неравенство сторон, повышенный риск для слабой стороны в случае ее открытого участия в конфликте. Именно обстоятельствами подобного рода продиктованы действия анонимщика, который шлет высшему начальству донос на своего непосредственного руководителя в надежде таким путем разрешить в свою пользу возникшие разногласия. Рискованность применения этого метода состоит в том, что он таит в себе опасность негативных последствий в условиях, когда тайное становится явным. В этом случае бывает трудно избежать резкого падения престижа той или иной стороны конфликта, актов протеста или возмездия. Трудовые конфликты. Несмотря на множественность научных подходов в определении конфликта, выделяются две основные тенденции. Первая. Дается широкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждений или действий. Вторая. 51


Дается узкое определение конфликта. Конфликт рассматривается как конфликтное действие и поведение сторон; столкновение взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими

требованиями.

Поэтому

трудовой

конфликт

может

регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами. Итак, конфликт вообще - это столкновение

взаимодействия,

вызванное

противоположной

направленностью целей и интересов, позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях. Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт - это остаточно распространенное явление. Однако сегодня в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что свидетельствует о возможной связи трудовых конфликтов с преступностью. Трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее

характер

прямых

социальных

столкновений

между

индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые 52


противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если: противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречий достаточно высока; противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны; противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный

конфликт.

Реализация

трудового

конфликта

зависит

от

определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию, с другой обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию. По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Закрытый

конфликт

бывает

характеризуется

большим

социальным

влиянием

на

организацию

и

чаще

всего

неблагоприятным.

дискомфортом,

Он

деструктивным

организационно-трудовые

отношения,

возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеющими возможности повлиять на негативные процессы. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы - признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д. 53


Объективные составляющие конфликта. Основные участники конфликта. Их обычно называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно

совершают

активные

действия

друг

против

друга.

Участниками трудового конфликта могут быть самые различные в зависимости от уровня структурной организации субъекты социальнотрудовых

отношений.

Это:

индивидуум

-

работник,

работодатель

(предприниматель), государство;… Достаточно распространенным является тот факт, когда в конфликте пытаются выделить стороны, которая первой начала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна из сторон инициирует конфликт, то это еще не означает, что она не права. Группы поддержки. Сложность конфликта как социального явления состоит в том, что помимо основных участников конфликта могут быть силы (отдельные

индивиды,

группы),

которые

разделяют

позиции

противоборствующих сторон. Эти силы либо непосредственно, активно своими действиями поддерживают основных участников, либо своим присутствием и молчаливым согласием могут воздействовать на развитие конфликта. Несмотря на то, что отдельные инциденты происходят без свидетелей, исход конфликта во многом определяется существованием групп поддержки. Другие участники. Данную группу составляют те субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. В литературе

распространенным

становится

использование

терминов

-

подстрекатели и организаторы конфликта. Подстрекатель - это субъект (лицо, организация и пр.) который подталкивает другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может в этом конфликте и не участвовать. Его задача спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор - субъект, планирующий конфликт и его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников, и пр. В производственной организации это 54


может быть формальный или неформальный лидер, профсоюз и т.д. Индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Различие между этими ситуациями не только условно, но и иллюзорно. Например, внешне конфликтуют индивиды, но за ними в действительности

«стоят»

соответствующие

группы

со

своими

противоположными интересами, или, наоборот, внешне конфликтуют группы,

но

в

действительности

основу

конфликта

составляет

противоположность интересов каких-то индивидов. В экономической сфере это бывает довольно часто. Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть в различной степени информированы друг о друге (обоюдно

или

односторонне),

дезинформированы,

что

может

иметь

непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта - это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего. Присоединение

к

конфликту

новых

участников

объясняется

множеством мотивов: заинтересованным отношением, поддержкой правой стороны, миротворческими усилиями, простым желанием принять участие в событиях.

При

расширении

социальной

базы

конфликта

сама

конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной. В то же время такое расширение способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта. 55


Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Либо они

безразличны

к

проблеме

конфликта,

либо

воздерживаются

от

вмешательства в конфликт с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении

конфликта

и

занимают

выжидательную

позицию.

Не

присоединившиеся к конфликту - это те, которые не могут определить свою позицию, не уверены в правильности понимания конфликта. В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают такие трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту. Поведение в условиях конфликта может быть одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем такого качества работника, как отношение к труду. Возможны

варианты

зависимости

между

отношением

к

труду

и

особенностями конфликтного поведения. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же работник переживает конфликт безболезненно, часто

готов

конфликтовать

сам.

Хороший

работник

безразличен

к

конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных целях. Плохой «более свободен», живет в состоянии постоянной конфликтности, даже в рабочее время он находится в состоянии конфликта с окружающими. Хороший работник «нуждается» в конфликтах только в тех случаях, когда они затрагивают организацию труда, и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому работнику 56


конфликты в этом смысле «не нужны». Можно было бы продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового поведения. § 4. Причины трудовых споров Как утверждают специалисты в области конфликтологии человеческое общество постоянно находится в состоянии конфликта. Поэтому сегодня цивилизованное общество, вооруженное достижениями науки, должно создавать условия для смягчения последствий конфликтов, предвидеть возможности создания конфликтных ситуаций, сделать все возможное для устранения причин конфликтов. Хотя это непростая задача, но разрешаемая. Трудности разрешения этих задач связаны со степенью кризисной ситуации, чем выше уровень кризисной ситуации, тем сложнее разрешить конфликт. Изменения,

происходящие

в

экономике

республики,

могут

сопровождаться конфликтами. В большинстве случаев это объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной. Эти различия в культуре управления могут неизбежно привести к столкновениям, вызвать неадекватное поведение. Условия работы, не соответствующие установленным стандартам, неэффективный менеджмент, при котором игнорируется законные права и интересы работников, как правило, являются причиной возникновения конфликтов. К причинам конфликтов в сфере трудовых отношений можно отнести различное понимание, а в некоторых случаях и вовсе непонимание трудового законодательства,

слабое

знание

норм

трудового

права.

При

этом

непонимание и незнание трудового законодательства нередко проявляют обе стороны трудовых отношений – работодатель, и работники, а также их представители.

57


Встречаются случаи сознательного игнорирования работодателем норм действующего трудового законодательства. Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель, представляют собой зону повышенной конфликтности. Конфликтность основывается как правило на экономическом неравенстве работника и работодателя, в отношении власти – подчинения, так как работодатель согласно трудовому законодательству наделяется дисциплинарной властью, именно работодателю предоставлено право организовать труд, обеспечение бесперебойной работы организации. Отсюда распоряжение работодателя носят обязательный характер для работников, что оформляется в виде правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и т.д. Следовательно, отношения власти – подчинения, установленные в трудовом праве, так же могут привести к возникновению трудового спора. К субъективным условиям возникновения спора можно отнести нарушение служебной этики – это проявление грубости, неуважительного отношения к подчиненным со стороны руководителя, злоупотребление работодателя своей властью. Еще нередко встречаются бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей работодателя, попытки последних преуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников. Поэтому создание в трудовом коллективе нормального психологического климата – важное направление работы руководителя. Каждое предприятие может иметь свои особенности по кадровому составу: по полу, возрасту, уровню образования, уровню заработной платы и т.д.. Отсюда, для предупреждения и конструктивного

разрешения

трудовых

конфликтов,

особая

роль

принадлежит проблеме выявления причин и условий возникновения трудовых споров. В качестве основных причин возникновения трудовых споров министр труда

и

социальной

защиты

населения 58

РК

С.

Абденов

назвал


несвоевременную выплату заработной платы и требования работников о ее повышении.1 Это

выступление

министра

на

заседании

Республиканской

трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Далее он сказал, что за два года достигнуты существенные результаты в различных областях Казахстана. Госинспекторами труда за 2012 год в результате принятых совместно с органами прокуратуры мер погашена задолженность по заработной плате на сумму 3 719 000 000,00 тенге. Трудовое право обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной. Производственная функция воздействует на группу отношений, которые

связаны

с

ростом

производительности

труда,

повышение

эффективности общественного производства и улучшения качества труда. Вторая функция – защитная – связана с защитой здоровья работников, их физических и моральных сил путем установления здоровых и безопасных условий труда, установление высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих. Обе эти функции действуют одновременно, трудовое право может служить интересам работников лишь тогда, когда происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов работников, при этом создаются благоприятная почва для возникновения конфликтов. На практике, увы, мы вынуждены констатировать, что происходит расширение производственной функции. Это происходит на фоне снижения роли профсоюзов при установлении условий труда работающих, при увольнении по инициативе работодателя, незначительный уровень заключенных коллективных договоров.

1

Kazakhtan Today 02.02.2013 г. 13 : 31

59


§ 5. Социально-психологические составляющие трудового конфликта Интересы оппонента представляют осознанные потребности, которые обеспечивают направленность на объект конфликта, и способствуют реализации его конфликтного поведения. Следует подчеркнуть, что наряду с материальными интересами оппоненты в конфликте могут отстаивать и духовные ценности. Это могут быть общечеловеческие ценности (например, истинность суждений, справедливость решения), а также личностные ценности

(чувство

собственного

достоинства,

честь,

честность,

ответственность, самооценка и т.п.). Мотивы в конфликте - это тот личностный смысл, который вкладывает субъект в свое конфликтное поведение. Именно мотив объясняет, какие интересы преследуют оппоненты в конфликте. Мотивы противодействующих сторон конкретизируются в их целях. Цель - это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлены действия человека. Предмет конфликта

- конфликтная ситуация. Поэтому, предмет

конфликта - это объективно существующее или воображаемая проблема, служащая

основой

конфликта.

Следует

отметить,

что

поскольку

воображаемая проблема воспринимается как объективная реальность, то при разрешении трудового конфликта с ней и следует считаться как с реальностью и заниматься ее устранением. В зависимости от того, в какой сфере

взаимодействия возникает

противоречие,

можно

выделить

три

предмета конфликта. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность). Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.) Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов). 60


Объект конфликта. Атрибутом любого конфликта является объект элемент материальной или духовной сферы, который находится на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная ценность (идея, норма, принцип), к обладанию или пользованию которой стремятся оппоненты. Конструктивное

разрешение

конфликта

предполагает

либо

объективного изменения состояния самого объекта, доступности к нему, либо субъективного восприятия самой проблемы. Например, может быть изменена система оплаты труда с учетом требований работников; либо работники изменили свое отношение к объекту конфликта - согласились с действующей системой оплаты труда и сняли свои требования об ее изменении. Инцидент.

Чтобы

конфликт

произошел,

нужно

накопление

недовольство и действия со стороны участников, направленные на овладение объектом Виды трудовых конфликтов. Конфликт между работодателем и наемным работником. Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п. Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником. Конфликты из-за получения более выгодной работы. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти. между профсоюзом и администрацией; между линейным и штабным персоналом; между разными подразделениями; между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; 61


между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государством. Причины конфликтов Благодаря многим исследованиям причин трудовых конфликтов, появилась возможность их классифицировать с учетом их возможностей и принципов разрешения. В основе любого социального столкновения всегда лежит какая-то причина. Но необходимо различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт в отношениях, послуживший поводом для конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация. Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные

причины

конфликтов

предполагают

две

ситуации:

определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические»

организационно-трудовые

противоречия

(как

причины конфликтов). Трудовой конфликт может основываться также на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не

всегда различимы, иногда между ними нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению организационнотрудовых отношений, усложнению их. Кроме того, существуют причины, которые

можно

было

бы

определить 62

как

объективно-субъективные.


Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, недостаточно точно поняли их смысл. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники. Среди причин трудовых

конфликтов

также

выделяют:

бюрократическое

отношение

администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; снижение ценностей трудовой культуры; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата заработной платы; нецелевое расходование руководителями финансовых средств; нарушения

договорных

обязательств;

рост

безработицы;

обнищание

населения, включая наемных работников. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе. 1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: из-за распределения благ (справедливо - несправедливо); из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ; из-за самого принципа распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезнен, чем конфликт, связанный с распределением благ; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического; распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют относительно хорошие условия труда, то 63


конфликт между ними не возникает; если же при равных условиях и результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях может быть не только заработная плата, но и условия и содержание труда, отношение к собственности, норма выработки и т.д. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между одинаковыми и различными социальными группами: между бедными и бедными, между богатыми и бедными, между богатыми и богатыми, между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности.

Этот

конфликт

возможен

при

любой

системе

распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д. 2. Сложности функционального взаимодействия. Одна

из

самых

скрытых

причин

трудового

конфликта.

Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией

трудовой

деятельности.

Наблюдения

показывают,

что

конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения. 3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта - объективный и субъективный. 64


Во-первых,

объективно

существуют

разные

роли,

часто

с

противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгалтеры и т.д. - все они определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимная отчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе - это установка субъектов на определенные действия. Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых

отношений,

выполняющие

противоположные

задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов. 4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный»

конфликт.

Обычно

трудовые

конфликты

из-за

деловых

разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер. 5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация 65


как таковая принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта. 6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. 7. Ненормальные условия труда. Они очень часто являются раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. «Скученность» работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий - все это является вполне самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя и не всегда трезво осознается. 8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов,

которые

препятствуют

организационно-трудовой

их

сфере

нормальным

проявляются

отношениям.

следующие

В

случаи

несовместимости: в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники); в

экономической

психологии

и

отношении

к

труду

(одни

ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие 66


- на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость - это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях. 9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия имеют значение в организационно-трудовых отношениях,

могут

вызывать

конфликтность

через

несовместимость,

вследствие многих идейных стереотипов; межполовые различия положительны в организационно-трудовых отношениях,

способствуют

нормальному

социально-психологическому

климату, предохраняют от конфликтов. В некоторых странах проводились исследования, посвященные сугубо сексуальному поведению людей на работе и влиянию этого поведения на трудовую

атмосферу,

стиль

управления,

взаимоотношения

между

работниками (Япония, Франция). В

отношении

межвозрастных

различий

и

их

значения

в

организационно-трудовых отношениях в теории и практике чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность. Во-первых, молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших. Во-вторых, опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации. В-третьих, опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых. В-четвертых, молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм 67


(старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое. В-пятых, работники старшего поколения иногда ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д. Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху. 10. Социальные различия. Трудовые

конфликты

в

организациях

могут

провоцироваться

различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуется не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать

сложные

социальные

различия,

создавать

на

их

основе

оптимальные социально-трудовые отношения. Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного феномена, легче предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; вовторых,

причин,

человеческих

вызываемых

взаимоотношений;

психологическими в-третьих,

особенностями

коренящихся

в

личном

своеобразии членов коллектива. Встречаются также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать. Итак, остановимся на группе причин, порожденных трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций. 68


Изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявлены и систематизированы их причины: Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть: а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере); б) перенос, проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов

нередко

приводит

к

конфликтам

между

рядовыми

работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители); в)

невыполнение

“руководства-подчинения”

функциональных (например,

обязанностей

руководитель

не

в

системе

обеспечивает

надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или , наоборот,

подчиненные

не

выполняют

соответствующих

требований

руководителя. Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими

достижению

людьми

вторичных

целей

трудовой

деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из нихзависит и от других членов коллектива; б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе "руководства - подчинения”, препятствующие достижению личных целей, как руководителем, так и подчиненным.

69


В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений

“руководства-подчинения”

когда,

например,

имеет

место

несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. 1. Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает и что делает. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе и в трудовой деятельности, не существует. И к причинам, только что названным,

можно

добавить

еще

немало

других,

порожденных

организационной практикой. Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие климатические возмущения. 2. Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы, довольно безобидный фактор “симпатия- антипатия” касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений. 70


Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной: а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может

быть

вызвана

образованием

противостоящих

группировок,

культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.); б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого). Выделяют еще одну причину конфликта, относящуюся к разряду психологических. В экологической психологии используется понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного

пространства

и

установление

контроля

над

ним

и

находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность. С

проявлением

территориальности

мы

часто

сталкиваемся

в

повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую

группу

“обживают”

определенную

территорию

(рабочее

пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение. 3. И наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой “загоняющие” нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения,

агрессивность,

повышенная 71

тревожность,


некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. Для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их

личностными

мужчины

потребностями

больше

(зарплата,

предрасположены

к

распределение

отпусков),

конфликтам,

связанным

непосредственно с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций). С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинает занимать

конфликты,

связанные

с

целевыми

характеристиками

их

деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям). Мы нередко усматриваем конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оцениваем порой отношения с другими как безоблачные, когда

конфликт

уже

назрел.

В

разработанной

ею

схеме

анализа

межличностного конфликта хорошо показано, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым. В первом случае (адекватность)

это

означает,

что

конфликтная

ситуация

существует

объективно, т.е. стремление стороны А, к достижению некоторого желаемого для нее состояния С, объективно препятствует достижению стороной В, некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно ощущают существо реального конфликта, т.е. дают адекватную трактовку происходящему. Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности. В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные. 72


Функции трудовых конфликтов. 1.Сигнальная.

Возникновение

трудового

конфликта

говорит

о

возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы. 2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих. 3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социальнотрудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта. 4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта. 5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении

социально-психологического,

эмоционального

климата

в

производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, 73


у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов. Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия: усиление

враждебности,

увеличение

доли

недоброжелательных

высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; свертывание

деловых

контактов

вопреки

функциональной

необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение

взаимопонимания

и

ненормальные,

установочные

разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.; умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа; умышленное, и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка

на

разрушение

и

подрыв

определенных

общих

связей,

социальной

идентификации,

организации, культуры и традиций; разрушение неудовлетворенность

положительной принадлежностью

данной

трудовой

группе,

организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение; 74


фактические

потери

времени,

отвлечение

от

работы

или

неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные признаки конфликтной ситуации. Сам трудовой конфликт необходимо рассматривать и в позитивном плане, так как благодаря ему решаются многие задачи, устраняются негативные явления. Позитивные функции трудового конфликта следующие: информационная

(только

через

конфликт

становится

открытой

информация, которая функционально необходима всем или многим); социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях); нормализация морального состояния, (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации); инновационная

(конфликт

вынуждает,

стимулирует

изменения,

демонстрирует их неизбежность; через конфликт «наконец-то» официально признается какая-то проблема). Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей. Среди форм (признаков) проявления недовольства и разрешения противоречий в системе социально-трудовых от ношения выделяются:

75


1.Молчаливое недовольство, бойкот. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр. 2. Открытое недовольство - устные или письменные заявления. Это может

быть:

выступления

на

собраниях

работников,

обращение

к

вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам. 3. Конфликтные действия: организация пикетов, локаутов, забастовки. Понять трудовой конфликт как социально-психологический процесс помогает

концепция

является

этапом

социальной

развития

напряженности.

социальной

Трудовой

напряженности

конфликт

и

развития

противоречий в системе социально-трудовых отношений. Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда можно установить четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем. Разрешение трудового конфликта может быть описано с помощью таких основных категорий, как факторы сложности, модели, типы, формы, способы

и

дисфункции

поведения.

С

теоретической

точки

зрения

разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в

76


открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта. 1. Масштаб конфликта. Он определяется: a.

общим количеством так или иначе участвующих в конфликте,

затронутых конфликтом индивидов; b.

количеством сторон, позиций в конфликте.

Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. 2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней. Это объясняется следующим: a.

конфликт еще не персонифицирован (не получил характера

личной вражды); b.

еще невелики разрушительные последствия конфликта;

c.

не сформировалась сложная и запутанная структура участников

конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку: a.

причина конфликта стала для всех понятна;

b.

все устали от конфликта и хотят его урегулировать;

c.

мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт уже имел место ранее, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы. 77


4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений. 5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованы, они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом.

Высокий

уровень

культуры

иногда,

наоборот,

способствует

конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу). Можно выделить следующие конкретные методы разрешения трудового конфликта. 1.Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями. 2.Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые. 3.Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы). 4.Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта

78


«сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны. Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений стороны способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, когда трудовой конфликт может быть разрешен только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, когда в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают; и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации. Различают следующие формы разрешения трудового конфликта. 1.Реорганизация,

изменение

организационно-трудового

порядка,

вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. 2.Информирование,

т.е.

социально-психологическая

регуляция,

направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда мира и выгоды от его заключения (в данном конкретном случае). 3.Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. 4.Отвлечение - это перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания конфликтующих сторон на что-либо общее, что способствует сплочению. 5.Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, произведение кадровых замен. 79


6.Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам по себе или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. 7.Подавление, когда ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон. 8.Конформное предпочтение - это решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. Разрешимость

и

разрешение

трудового

конфликта

во

многом

определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Вот некоторые негативные поведенческие явления в конфликте: драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации; установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства; эксплуатация, конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды»

как

способ

самоутверждения,

занятия

какой-то

позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения Способ предупреждения и разрешение конфликта. Деловые переговоры Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон.В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.

80


Важность

понимания

использования

переговоров,

как

средства

предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий. Посредничество. Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством содержание

процесса же

производственном

достижения

остается

в

коллективе

взаимоприемлемого

компетенции посредником

спорящих может

соглашения, сторон.

выступать

В как

организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со «стороны» и пользующиеся доверием сторон.

81


Глава 2. Индивидуальные трудовые споры Индивидуальные

трудовые

споры

могут

возникать

как

при

существовании трудовых правоотношений (т.е. после заключения трудового договора) так и до их возникновения. Законодательство устанавливает определенный порядок заключения трудового договора, несоблюдение которого может привести к возникновению трудового спора. Статья 25 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает запрещение на нарушение равенство прав и возможностей при заключении трудового 82


договора.

При

нарушении

данной

гарантии

работодатель

несет

установленную законом ответственность: административную или уголовную. Гарантия равенства прав и возможностей при заключении трудового договора устанавливает запрещение на обоснованные отказы в приеме на работу. По требованию лица, желающего поступить на работу работодатель должен дать письменный ответ с указанием причин отказа в приеме на работу. Поэтому беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничить право заключения трудового договора. Однако из этого общего правила установлены изъятия. Так, согласно статье 26 Трудового кодекса Республики Казахстан не допускается заключение трудового договора в следующих случаях: - если работа противопоказана лицу по состоянию здоровья, на основании медицинского заключения; - несовершеннолетних на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а так же на работы, на которых установлена полная материальная ответственность; - с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; - иностранцы и лица без гражданства, временно прибывающие на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного акимата на привлечение иностранной рабочей силы либо разрешение на трудоустройство.

Порядок

получения

таких

разрешений

установлен

правительством Республики Казахстан. Кроме этого не допускается прием на работу в коммерческую организацию лица в течение одного года после прекращения или государственной службы. Это ограничение касается тех лиц, которые в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверки деятельности данной коммерческой организации или деятельность данной коммерческой организации была непосредственно 83


связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией. Например, работник налоговых органов в процессе своей трудовой деятельности проводил налоговые проверки данной коммерческой организации, то после окончания государственной службы он в течение года не может быть принят в данную коммерческую организацию. Установлены ограничения в приеме на работу в сфере образования, воспитания, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. К трудовой деятельности в данных сферах не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость за преступление в отношении несовершеннолетних: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против половой неприкосновенности. Эти ограничения касаются лиц, имеющих судимость за указанные категории преступлений. При этом даже если судимость уже снята или погашена давностью, не допускается прием их на работу в данных сферах. Трудовые споры могут возникать также в случаях, когда органы по труду направляют безработных на предприятия, организации. Направления органов по труду для трудоустройства бывают двух видов: - обязательные для работодателя; - рекомендательные для работодателя. Обязательные для работодателя направления выдаются центрами занятости в том случае, если безработный направляется в счет квоты в соответствии с Законом Республики Казахстан «О занятости населения». Данным законом предусмотрено установление квоты рабочих мест: - для инвалидов в размере 3-х процентов от общего числа рабочих мест в организации; - для лиц, состоящих на учете службы пробации уголовно – исполнительной инспекции, а также лиц, освобожденных из мест лишения свободы; - для несовершеннолетних выпускников интернатных организаций. 84


Данные

квоты

рабочих

мест

устанавливаются

местными

исполнительными органами и являются обязательными для работодателей. Работодатель не может отказать в приеме на работу безработному, направленному в счет квоты. В всех остальных случаях направления на работу безработного носит рекомендательный характер, т.е. право выбора имеется у работодателя, поэтому если работодателя не устраивает профессиональная квалификация, то он может отказать в приеме на работу. Проблемы труда и занятости привлекают все более пристальное внимание государства и гражданского общества в Казахстане. Резонансные трудовые конфликты последнего времени в нашей стране, взрывной рост социально-политической активности трудящихся во многих государствах мира, придают особую остроту и злободневность теме социально-трудовых отношений. Реакцией на новые вызовы стала реализация в Казахстане ряда масштабных национальных стратегии в сфере труда и занятости. Ведется активная разработка социально-трудовой проблематики. В в изучении и мониторинге социально-трудовых отношений главный упор сегодня делается на проблемы занятости, которая, в свою очередь, рассматривается преимущественно, как преодоление безработицы. Существенно меньше внимания уделяется проблемам совершенствования структуры занятости, гармонизации образования и рынка труда.

изучении и мониторинге

социально-трудовых отношений главный упор сегодня делается на проблемы занятости, которая, в свою очередь, рассматривается преимущественно, как преодоление безработицы. Существенно меньше внимания уделяется проблемам

совершенствования

структуры

занятости,

гармонизации

образования и рынка труда. Исследование показало, что рынок труда в Казахстане характеризуется относительно низкой мобильностью работников. Низкий уровень горизонтальной мобильности выражается в том, что лишь 10% респондентов за всю свою трудовую жизнь сменили более трех мест работы. 85


О низком уровне вертикальной мобильности говорит то, что у 70% опрошенных за все время трудовой деятельности ни разу не изменился должностной статус. Наиболее же низкой является территориальная трудовая мобильность. За время трудовой деятельности сменили место жительства более 20%, но более 80% из них сделали это по семейным обстоятельствам, не связанным с поиском работы. Низкий уровень трудовой мобильности в значительной

степени

обуславливается

также

высоким

уровнем

удовлетворенности работой и корпоративной лояльности. Такой определяется

характер

трудового

укоренившимися

поведения в

в

массовом

значительной сознании

степени

социально-

психологическими установками. В казахстанском обществе выражено доминирует установка на высокую ценность многолетней работы в одном коллективе. Низкий уровень позитивной трудовой мобильности, т.е. трудовых перемещений,

основанных

на

стремлении

к

профессиональному

и

карьерному росту, может стать серьезным тормозом на пути модернизации и диверсификации экономики. При выборе работодателя фактор заработной платы со значительной силой вытесняет фактор репутации компании. Тем не менее, на казахстанском рынке труда, наряду с конкуренцией работников, интенсивно развивается конкуренция работодателей. Понятие «бренд работодателя» воспринимается пока преимущественно в связи с корпоративным брендом. Известность компании прямо влияет на желание работать в ней. Вместе с тем, растет сознание того, что характеристики компании как производителя товаров и услуг и как работодателя могут не совпадать. Споры возникающие при приеме на работу и переводах на другую работу

86


Испытание при приеме на работу. Причиной трудового спора может стать нарушение законодательства, регулирующего порядок установления испытания при приеме работников на работу. В трудовом кодексе Республики Казахстан установлен порядок и условия установления испытания при приеме на работу. Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, это условие должно быть указано в трудовом договоре. Если в трудовом договоре это условие отсутствует, то считается, что работник принят

на

работу

без

испытательного

срока.

Испытательный

срок

устанавливается работодателем в целях проверки соответствия квалификации работники поручаемой работе. Здесь необходимо отметить, что установление испытания – это право работодателя, а не обязанность. На

период

испытательного

срока

на

работника

полностью

распространяются нормы трудового законодательства, установленные в коллективном договоре данной организации льготы и доплаты, компенсации. Отсюда работникам, принятым на работу с испытательным сроком, устанавливается такая же продолжительность рабочего времени и времени отдыха, что и у работников соответствующей квалификации, начисляются доплаты и компенсации, если в коллективном договоре они предусмотрены для соответствующей категории работников, время работы оплачивается. На практике часто встречаются случаи, когда работнику, принятому с испытательным сроком не выплачивается заработная платы на период испытания. Это является грубейшим нарушением законодательства о труде, как так труд человека нельзя вернуть, он носит возмездный характер. Кроме этого зачастую работодатель не желает оформлять трудовые отношения заключением трудового договора, чтобы без последствий для себя избавиться от работника, проработавшего определенное время – время испытательного срока. Иногда это носит систематический характер, когда организация принимает на работу с испытательным сроком, потом избавляется от работника в связи с отрицательными результатами испытания без оплаты, без оформления трудового договора. А затем на их место 87


принимаются другие люди. В данном случае работник может обратиться в департамент

занятости,

в

прокуратуру

с

заявлением

о

нарушении

работодателем трудового законодательства. Время работы работника включается в трудовой стаж, поэтому при увольнении работника по отрицательным результатам работы ему кроме заработной платы за проработанное время должна быть выплачена соответствующая компенсация за не - использованную часть отпуска. Статья 36 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает предельный срок - три месяца, т.е. при установлении испытательного срока во всех случаях независимо от работы, на которую поступает работник, он не может превышать трех месяцев. В эти три месяца засчитывается лишь время фактической работы, начинается со дня, когда работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей и до истечения срока испытания. Если в период испытания работник заболел или отсутствовал на работе по уважительной причине, то испытательный срок продлевается на дни отсутствия на работе. Даже с согласия работника срок испытания не может быть увеличен. Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда испытательный срок не может быть установлен. Это, во – первых, когда лицо поступает на работу по конкурсу для замещения соответствующей должности; во – вторых, для лиц, окончивших организации послесреднего, высшего и после вузовского образования и впервые поступающих на работу по получению специальности в течение одного года со дня окончания учебного заведения, в – третьих, при приеме на работу инвалидов. Не допускается установление испытания при переводе работника на другую работу (даже на высокую должность). Если результаты работы не удовлетворяют работодателя, то он может в течение испытательного срока расторгнуть с ним трудовой договор согласно пп.5 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан. Увольнение по данному основанию возможно лишь в течение испытательного срока, при 88


этом законодатель устанавливает обязанность работодателя письменно предупредить работника об отрицательных результатах испытания не раньше, чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока. В данном

уведомление

работодателя

должны

быть

указаны

причины,

послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытательного срока. Если испытательный срок истек и работник не был уволен, то считается, что он выдержал испытание, издание специального приказа (распоряжения) работодателя об окончании испытательного срока не требуется. Если в течение испытательного срока работник назначается на вышестоящую должность, то считается, что работник прошел испытательный срок. Индивидуальные трудовые споры, возникающие в связи с переводом работника на другую работу или изменением условий труда. На практике возникают

трудовые

споры,

когда

нарушаются

нормы

трудового

законодательства о переводах на другую работу. Большое практическое значение имеет правильное понимание перевода на другую работу, его отличие от перемещения на другое рабочее место и изменении условий труда, так как законодательство устанавливает различный порядок для каждого из этих действий работодателя. Под переводом работника на другую работу считается: - изменение работы (трудовой функции) работника, т.е. выполнение работы на другой должности, специальности, профессии, квалификации; - порядок работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором; - перевод в обособленное структурное подразделение работодателя; - перевод в другую местность вместе с работодателем.

89


Согласно статье 41 Трудового кодекса Республики Казахстан если имеется хотя бы одно из указанных условий, то имеет место перевод на другую работу. Перевод работника на другую работу допускается с согласия работника. Такой порядок установлен доже если работника переводят на более высокую должность.

После

получения

согласия

работника

издается

приказ

(распоряжение) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. На основания приказа вносятся изменения в трудовой договор. Трудовая функция в рудовом договоре определяется соглашением сторон, поэтому не может быть изменена в одностороннем порядке. Статья 40 Трудового кодекса Республики Казахстан запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы не соответствующей трудовой функции, указанной в трудовом договоре. В трудовом договоре стороны также определяют размер заработной платы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, доплаты, надбавки, компенсации. Поэтому они также не могут быть изменены в одностороннем порядке. Поэтому переводом на другую работу, требующим получения согласия работника считается также поручения ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда – размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, установленные в трудовом договоре соглашением сторон. На практике возникают трудности в связи с толкованием понятия «существенных» условий труда. К существенным условиям необходимо относить, во – первых, если эти условия прямо указаны в законе или подзаконным акте; во – вторых, если стороны определили в трудовом договоре те или иные условия существенными. В спорных случаях наличие или

отсутствие

существенных

условий

определяется

органами

по

рассмотрению трудовых споров. К существенным условиям можно отнести изменение степени ответственности работника за выполнение своих 90


трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы. Понятие

существенных

условий

тесно

связано

с

изменением

организации труда на производстве. Если изменение условий труда не связано с объективными условиями, возникающими при изменении организации труда, то работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изменит существенные условия труда. Если же такое изменение происходит, то оно рассматривается в качестве незаконного перевода. Работник в таких случаях вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Вместе с тем нельзя рассматривать существенными изменения условий труда, связанные с совершенствованием техники и технологии, процесса труда в связи с техническим прогрессом, так как изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий труда. Например, Так, Наталья С. работала торговым агентом в одной из частных фирм г. Костаная с 2009 года. У девушки был свой маршрут, по которому она собирала заявки по торговым точкам Костаная на поставку продукции. Все вроде бы шло хорошо, Наталья успевала в этой фирме, но однажды новый директор фирмы предложила ей принять в реализацию не числящийся на складе товар, от такого предложения она отказалась. С тех пор, имея на сотрудницу зуб, она всячески старалась усложнить ей условия работы. В течение тридцати дней в соответствии с приказами от 4, 31 августа и

1 сентября 2011 года Наталья неоднократно была

привлечена к

дисциплинарной ответственности. Затем приказом от 2 сентября 2011 года с ней незаконно был расторгнут трудовой договор.

Между тем в суд

ответчиком не были представлены доказательства нарушений дисциплины девушки, все доводы являлись голословными и надуманными, от клиентов никаких претензий в адрес торгового агента не поступало.

91


Без

согласия

работника,

без

соответствующего

внутреннего

распоряжения фирма перевела девушку на маршрут г. Рудного, что вызвало большое неудобство для нее, имеющей на иждивении малолетнего ребенка и проживающей в Костанае. Она не согласилась…В итоге, девушку лишили не только работы, но и премиальных за выполнение плана. Минуя три судебные инстанции, ей удалось доказать правоту своего иска к данной фирме. Кассационная судебная коллегия Костанайского областного суда оставила решение апелляционной судебной коллегии без изменения. Решением суда Наталья была восстановлена на прежней работе в г. Костанае в должности торгового агента. С фирмы в пользу девушки было постановлено взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 294 772 тенге. Постановление суда кассационной инстанции вступило в законную силу. Перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение не является переводом на другую работу и не требует получения согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат

в

пределах

специальности,

квалификации

или

должности,

обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему состоянию здоровья. Если перевод связан с изменением места работы или трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение определенных трудовым договором места работы и трудовой функции. При перемещение меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение – цех, отдел, участок и т. д.

92


Перемещение

возможно

тогда,

когда

работа

в

структурном

подразделении, механизме или агрегате не содержит другие условия труда. Если условия труда меняются, то будет перевод на другую работу. Если изменяется наименование должности (работы) работника, наименование

структурного

подразделения,

изменяются

структуры

управления, которые не приводят к изменению условий труда работника, то такие изменения осуществляются работодателем без согласия работника. В случае изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (статья 49 Трудового кодекса Республики Казахстан). Вместе с тем необходимо отметить, что статья 48 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором. Изменение условий труда в соответствии со статьей 48 Трудового договора Республики Казахстан возможно при наступлении объективных обстоятельств: во – первых изменение в организации производств (реорганизация организации), во – вторых сокращение объема работ у работодателя. При наступлении таких обстоятельств работодатель может изменить условия труда без согласия работника при продолжении работы по той же специальности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функции работника. Об изменении существенных условий труда – систем заработной платы (повременная, сдельная и т.д.), размеров заработной платы, режима работы, льгот, компенсаций, надбавок, доплат, совмещение профессий и т.д. – работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его 93


представителей

не

позднее

коллективными

договорами

чем не

за

один

установлен

месяц, более

если

трудовым,

длительный

срок

предупреждения. В течение месячного срока предупреждения сохраняются прежние условия труда. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Это требование носит императивный, т.е. обязательный характер. Поэтому при обращение в суд работника, не согласного с изменением условий труда, суд восстановит его на работе с прежними условиями труда, т.к. работодатель при наличии вакансии не предложил работнику другую работу согласно статье 48 Трудового кодекса Республики Казахстан. В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по подпункту 2 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса Республики Казахстан – отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда. Если работник согласен работать в новых условиях, то вносятся соответствующие изменения или дополнения в трудовой договор. Если изменения в организации производства и (или) сокращение объема работы у работодателя могут привести к сокращению численности или штата работников, то работодатель для сохранения рабочих мест может ввести режим неполного рабочего времени. Данным правом работодатель может воспользоваться с учетом мнения представителей работников. Поэтому перед изданием акта работодатель должен представить проект акта и его обоснование представительному органу трудового коллектива. Отмена режима не полного рабочего времени, которая может повлечь сокращение 94


численности или штата работников, производится с учетом мнения представителей работников. Виды переводов на другую работу. В зависимости от сроков переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости о места – переводы в пределах одной и той же организации, т.е. внутри предприятия (организации), переводы в другую организацию (в той же местности), переводы в другую местность. Временные переводы. Эти переводы, как и другие переводы, допускаются, только с согласия сторон трудового договора. Однако из этого общего правила законодатель устанавливает исключения. Это временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, и временный перевод на другую работу в случае простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и обязательно для работника, неподчинение работника распоряжению работодателя о таких временных переводах рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Временные переводы в случае производственной необходимости допускаются, если в организации возникла экстраординарная ситуация, грозящая жизни и здоровью людей, причинению имущественного ущерба, которую работодатель не мог предвидеть или предотвратить. Статья 1 Трудового

кодекса

Республики

Казахстан

дает

также

определение

производственной необходимости – это выполнение работ в целях предотвращения

или

ликвидации

стихийного

бедствия,

аварии

или

немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При наступлении таких обстоятельств работодатель имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течении календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором работу. Другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья, находиться в той же организации, в той же местности. При 95


производственной необходимости работники могут переводиться и на неквалифицированные состояние

работы,

здоровья.

При

но

обязательно

наличии

должно

медицинского

учитываться заключения,

свидетельствующего о противопоказании перевода на другую работу, работодатель не вправе осуществлять такой перевод. В статье 43 Трудового кодекса Республики Казахстан срок перевода без согласия работника допускается до одного месяца в течение календарного года, поэтому все случаи перевода по производственной необходимости суммируются и общая продолжительность отдельных периодов перевода не может превышать один месяц. Если производственная необходимость превышает этот срок, то на перевод работника требуется получить его согласие.

Оплата

труда

переведенного

работника

производится

по

выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе. Следовательно, во всех случаях законодатель гарантирует оплату не ниже той, которую работник получал до перевода. На

практике

производственной

встречаются необходимостью

случаи, понимает

когда,

работодатель

перевод

работника

под для

замещения вакантной должности. Однако такой перевод не подпадает под содержание статьи 43 Трудового кодекса Республики Казахстан и может осуществляться только с согласия работника. Только при наличии согласия работника работодатель может поручить выполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения его от выполнения своих трудовых обязанностей по трудовому договору, получение согласия работника необходимо, так как в данном случае речь идет не о переводе, а о совмещении профессий и должностей. Временный перевод на другую работу при простое. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического,

организационного,

иного

производственного

или

природного характера. Отсюда следует, что по независящим от работника причинам временно приостанавливается его работа, в связи с этим 96


работодатель получает право перевести его на другую работу. Причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерывами в подаче электроэнергии и т.д.. Временный перевод в случае простоя осуществляется работодателем без согласия работника. Однако законодатель устанавливает определенные требования. Перевод возможен: 1) с учетом специальности, квалификации работника; 2) на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; 3) на срок не более одного месяца в течение календарного года. Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже двух третей его среднемесячного заработка по прежней работе. Если на предприятии возник простой, а работодатель не перевел работника на другую работу, то согласно статье 133 Трудового кодекса Республики Казахстан оплата

времени простоя во вине работодателя устанавливается не менее

пятидесяти процентов от средней заработной платы работника. Временные переводы в связи с производственной необходимостью и простоем, осуществляемые работодателем обязательны для работников, и если нет уважительных причин для отказа от таких переводов, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Приказы о временных переводах на другую работу работодатель должен довести до сведения переводимых работников под подпись. Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья.Такие переводы на другую работу возможны по инициативе работника согласно статье 45 Трудового кодекса Республики Казахстан работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указываемый в медицинском заключении. В данном случае основанием перевода является медицинское заключение, в котором указываются условия труда работника. Оплата труда переведенного работника производится по выполняемой работе. Однако по соглашению сторон работнику может быть 97


сохранена заработная плата по прежней работе. Такое условие может быть установлено в коллективном договоре или другом акте работодателя. Статья 191 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает обязанность работодателя на основании медицинского заключения перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов. На все время перевода за беременной женщиной сохраняется ее средняя заработная плата. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Временные переводы на другую работу по состоянию здоровья в связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, осуществляются работодателем до восстановления трудоспособности или установления

инвалидности,

установление

утраты

профессиональной

трудоспособности. В данном случае установлена обязанность работодателя временно перевести работника на более легкую работу или освободить его от работы

с

выплатой

возмещения

вреда

согласно

гражданскому

законодательству, а также условиям трудового, коллективного договоров. В случае письменного отказа работника о временного перевода на другую работу при получении производственной травмы, профессионального заболевания

или

иного

повреждения

здоровья,

не

связанного

с

производством, трудовой договор с работником прекращается по пп. 4 п. 1 ст. 59 Трудового кодекса Республики Казахстан. Постоянные переводы на другую работу. В отличие от временных переводов законодательство о труде не делает никаких исключений при постоянных переводах их правила, согласно которому перевод возможен только с согласия работника. Большое практическое значение имеет вопрос о форме выражения такого согласия. Законом не установлена определенная 98


форма выражения работником согласия на перевод, следовательно, такое согласие может быть выражено как в письменной, так и устной форме. В случае спора наличие согласие подтверждается любыми, средствами доказывания. Однако на практике форма выражения согласия работника облекается в форме заявления. Прежде чем издать приказ (распоряжение) о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями труда по той работе, куда его предполагается перевести. Приказ (распоряжение)

о

переводе

работника

на

другую

работу

требует

ознакомления его под роспись. Согласие работника на перевод должно быть конкретным, не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу. Согласие на перевод должно быть дано добровольно. Если будет установлено, что работодатель вынудил работника дать согласие на перевод, то органы по рассмотрению трудовых споров признают такой перевод незаконным. Перевод деятельности

на

другое

работника

предприятие,

организацию.Место

определяется

соглашением

трудовой

работника

с

работодателем. Поэтому перевод работника в другую организацию возможен только с согласия работника «Другим» предприятием, организацией является любая другая организация, имеющая право приема и увольнения работников, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. Перевод на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому прекращается трудовой договор с прежней организацией и приводит к возникновению нового трудового договора. Перевод на другое предприятие с согласия работника может иметь место: 1)

на основании приказа (распоряжения) вышестоящего органа по

отношению к предприятиям одной системы; 2)

по согласованию межу руководителями соответствующих

предприятий независимо от их ведомственной подчиненности.

99


При таких переводах издается приказ об увольнении в связи с переводом на работу в такое – то предприятие по распоряжению такого министерства, ведомства. В новом предприятии издается приказ о приеме на работу в порядке перевода из такого – то предприятия по распоряжению такого министерства, ведомства. Если перевод осуществляется на основании соглашения руководителей организаций, то издается приказ об увольнении в связи с переводом на работу в такое – то предприятие по согласованию между руководителями. На новом месте работы издается приказ (распоряжение) о приеме данного работника в порядке перевода по соглашению между работодателями. В приказах (распоряжениях) решается вопрос о сохранении стажа для получения

ежегодного

отпуска,

или

же

выплаты

компенсации

за

неиспользованный отпуск. Эти же правила, установлены при переводе на другую работу в обособленное структурное подразделение работодателя. Перевод на работу в другую местность.Перевод в другую местность, хотя бы и в месте с работодателем, допускается только с согласия работника. Под другой местностью понимается местность, расположенная за чертой

соответствующего

населенного

пункта.

Перевод

из

одного

населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность. Если при заключении трудового договора будет установлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой, хотя бы и находящийся в другой местности, не рассматривается как перевод. Переводы в другую местность возможны: 1) перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает; 2) перевод в другую местность в другую организацию. В первом случае работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не 100


позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не установлены более длительные сроки предупреждения. Согласно статье 153 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан возместить работнику расходы при переводе на работу в другую местность вместе с работодателем. Возмещению в данном случае подлежат расходы по: 1) переезду работника и членов его семьи; 2) провозу имущества работника и членов его семьи. Порядок и размеры этих компенсации определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя. Трудовым

кодексом

устанавливаются

гарантии

и

компенсации

гражданским и служащим при переезде на работу в другую местность. При переезде на работу гражданского служащего вместе с государственным учреждением (казенным предприятием) в другую местность выплачиваются: 1) стоимость переезда к месту работы самого работника и членов его семьи; 2) расходы по провозу имущества; 3) суточные за каждый день нахождения в пути; 4) единовременное пособие в размере шести должностных окладов по занимаемой должности; 5) заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути. При переводе работника на другую работу в другую местность по другим основаниям соглашением сторон определяются виды и размеры компенсаций. Если соглашением сторон по новому месту работы эти компенсации установлены, то работник может требовать их выплаты. При письменном отказе работника от перевода в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с работником прекращается по пп.1 п.1 ст. 59 Трудового кодекса Республики Казахстан. При этом не допускается 101


прекращение

по

данному

основанию

в

период

временной

нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) или нахождения в отпуске. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не содержащим вину работника Основания

расторжения

работодателя установлены

трудового

договора

по

инициативе

статьей 54 Трудового кодекса Республики

Казахстан. Этот перечень оснований расторжения по инициативе работодателя носит исчерпывающий характер. Для отдельных категорий работников кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя – для работающих по совместительству, с работниками, занятыми на сезонных работах, с гражданскими служащими, с руководителями исполнительного органа юридического лица и др.. Одним из оснований расторжению трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников. Основной

целью

укомплектование

увольнения кадров

по

организации

данному наиболее

основанию

является

квалифицированными

работниками, поэтому при решении вопроса кого уволить, обязательно учитывается профессиональный уровень работников. На практике под сокращением штатов работников понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить: 1) имело ли в действительности сокращение численности или штата 102


работников;

2)

законодательства,

соблюдены

ли

регулирующего

работодателем порядок

нормы

увольнения

по

трудового данному

основанию. Факт сокращения численности или штата работников устанавливается на основании приказов руководителя, штатных расписаний и т.д.. Если одного работника увольняют по сокращению штатов, а на его место принимают другого работника, до в данном случае считается, что фактического сокращения штатов не происходило. В таких случаях уволенный работник подлежит восстановлению на работе. В законодательстве нет ответа на вопрос о том, имеет ли работодатель право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников. В нормативном постановлении Верховного Суда Республики Казахстан № 9 от 19.12.2003 года указывается, что при проведении сокращении численности или штате работников работодатель имеет право в пределах однородных

профессий

и

должностей

произвести

перестановку

(перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия на другую должность, уволив с нее по данному основанию менее квалифицированного работника. Например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста, если должность экономиста не сокращается. А экономиста, который ранее занимал эту должность уволить по пп.2 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан – сокращение численности или штата работников. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно также при сокращении численности работников определенных профессий и специальностей, которые возможно при проведении различных технических и организационных мероприятий. Например, в связи с изменением ассортимента выпускаемой продукции, характера работ может возникнуть потребность организации в работниках других специальностей и профессий. 103


Приведение наименования должностей в соответствии с выполняемой работой и тарифно – квалификационными справочниками, если оно не влечет сокращения штата, само по себе не является основанием для увольнения. Если работник был переведен на другую работу с нарушением установленных законодательством требований, и был уволен с этой должности по сокращению штатов, то такое увольнение считается незаконным, если должность, которую он ранее занимал не сокращена. Пример: При увольнении по сокращению численности или штата работников, прежде всего, необходимо проверять, нет ли среди работников, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе работодателя

по

данному

основанию

вовсе

запрещено

законом.

В частности по данному основанию в силу пункта 1 статьи 185 ТК не допускается расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. Без учета этих гарантий, конкретно перечисленных в законе, была уволена по основанию сокращения штата начальник отдела кадров Талдыкорганского филиала ТОО «Нар Ойл» Зейнегабылова Л.Б. Несмотря на ее ссылки в суде на наличие двух несовершеннолетних детей, в том числе малолетнего ребенка до 3-х лет, Талдыкорганский городской суд своим решением отказал в удовлетворении ее иска, причем никак не отреагировал в решении на ее законные доводы. Свои выводы по отказу в удовлетворении иска суд мотивировал лишь тем, что сокращение имело место, о чем истица была своевременно за месяц предупреждена и ей предлагалась другая работа. Между тем, другая работа должна была выполняться в ночные смены и реально не могла выполняться истицей при наличии малолетних детей.

104


Кроме того, статья 185 ТК однозначно запрещает увольнение по основанию сокращения численности или штата работников перечисленных выше лиц. При рассмотрении в суде трудового спора о восстановлении работника на работе, уволенного в связи с сокращением численности или штата, суд не решает вопрос целесообразности проведения соответствующих мероприятий. Суд устанавливает только факт сокращения численности или штата работников. В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации работодателя, сокращения численности или штата работников трудовое законодательство

устанавливает

ряд

гарантий

и

компенсаций

для

высвобождаемых работников. Так, согласно статье 56 Трудового кодекса Республики Казахстан увольнение

по

данным

основаниям

работодатель

обязан

письменно

предупредить работника о расторжении договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договоре не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора возможно до истечения срока предупреждения. Если работник является членом профсоюза, то его увольнение по сокращению

численности

или

штата

возможно

только

с

учетом

мотивированного мнения профсоюзного комитета данной организации. В коллективном договоре данной организации может быть установлено обязательное согласие профсоюзного органа при увольнении работников, порядок получения согласия и др. вопросы. Следующими работодателя

требованиями

предложить

закона

работнику

является

другую

работу.

обязанность

Если

работник

отказывается от предложенной работодателем работы или при отсутствии другой работы, работодатель имеет право уволить работника по сокращению численности или штате работников.

105


Согласно статье 157 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель производит выплату компенсации в размере средней заработной платы за 1 (один) месяц при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников. В трудовом, коллективном договоре может быть установлен более высокий размер компенсации. Увольнение

в

связи

с

несоответствием

работника

занимаемой

должности или выполняемой работе. Несоответствие работника возможно по двум основаниям: 1) вследствие недостаточной квалификации; 2) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы. Недостаточная

квалификация

работника

может

выражаться

в

отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе). Однако необходимо иметь в виду, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. Не допускается увольнение по данному основанию в виду отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Например, если лицо имеет среднее техническое образование и занимает должность инженера, то отсутствие диплома о высшем техническом образовании не может являться основанием для увольнения работника, если он фактически справляется с работой. Другой случай, если водителя лишают прав, то оставить его на работе в качестве водителя не представляется возможным, т.к. данная работа требует обязательно наличие прав на управление автотранспортом. Факт

несоответствия

работника

занимаемой

должности

или

выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должен быть установлен и носить более менее систематический характер, поэтому разовый случай, когда работник не справился с порученной работой, не 106


может привести к признанию работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Статья 56 Трудового кодекса Республики Казахстан указывает, что расторжение трудового договора из-за несоответствия работника занимаем должности

или

выполняемой

работе

вследствие

недостаточной

квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников. Порядок

проведения

аттестации,

условия

и

периодичность

ее

определяется коллективным договором или актом работодателя (приказ, распоряжение), изданным по согласованию с представителями работников. С условиями и сроком проведения аттестации работники должны быть ознакомлены заранее. Так, согласно приказу ГУ «Отдела образования Есильского района» от 5 августа 2008 года с учительницей Богун Л.Т. был расторгнут трудовой договор по окончании ее трудового отпуска с 11 августа 2008 года по пункту 1 статьи 53 ТК (в связи с истечением срока) и по подпункту 3) пункта 1 статьи 54 ТК за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

работе

вследствие

недостаточной

квалификации.

Решением Есильского районного суда в удовлетворении иска Богун Л.Т. в части восстановления на работе было отказано, а постановлением коллегии по гражданским делам Акмолинского областного суда решение было изменено и исключено из приказа и мотивировочной части решения основание увольнения по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, так как аттестация истицы не проводилась. Вместе с тем, увольнение по основанию истечения срока не подверглось пересмотру. Данная ошибка была исправлена лишь постановлением надзорной коллегии Верховного Суда от 24 февраля 2010 года, судебные акты были частично отменены, истица восстановлена на прежней работе с взысканием заработной платы за время вынужденного прогула в пределах 6 месяцев. 107


По делу установлено, что с сентября 2006 года с истицей дважды перезаключался срочный трудовой договор со сроком на 1 год, что в соответствии

с

требованиями

статьи

29

ТК

свидетельствовало

о

возникновении трудовых отношений на неопределенный срок. Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза по несоответственно занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации производятся с учетом мотивированного мнения органа профсоюза данный организации в порядке, предусмотренном коллективным договором. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должен принять меры к переводу работника на другую работу с его согласия. Причиной увольнения может быть и состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является основанием для увольнения работника по этому основанию. Расторжение по п.п.4 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан возможно, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья противопоказано самому работнику или опасно для членов трудового коллектива, а также обслуживаемых им граждан. Например, подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного обнаружения

питания, у

них

медицинских

заболеваний,

учреждений

угрожающих

и.т.д.

здоровью

в

случае

населения

(туберкулез, СПИД, гепатит и т.д.). Если работник работает на тяжелых или вредных работах, то он проходят периодические медицинские осмотры. Если результаты осмотра отрицательные, то в данном случае возможно увольнение. Продолжение работы в тяжелых, вредных условиях может привести к тяжелым

108


последствиям

для

работника,

поэтому

в

профилактических

целях

законодатель установил такое основание для увольнения. Невозможность

ненадлежащего

выполнения

работником

своих

трудовых обязанностей по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением в порядке, установленном законодательством Казахстана. При наступлении обстоятельств, которые служат основанием для увольнения работника по состоянию здоровья, законодатель устанавливает обязанности принять меры к переводу работника на другую работу с его согласия. Расторжение трудового договора вследствие не явки работника на работу двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. За работником, временно утратившим трудоспособность вследствие болезни, сохраняется их работа или должность в течении двух месяцев. Исключение из этого общего правила установлено для работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в случаях, если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный

срок

нетрудоспособности,

утверждаемый

Правительством

Республики Казахстан. Основанием

для

увольнения

может

быть

лишь

непрерывная

нетрудоспособность свыше двух месяцев. Не допускается сложение отдельных периодов болезни работника. Нельзя уволить работника, если он уже выздоровел и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, хотя бы до этого временная нетрудоспособность и длилась более двух месяцев. На практике возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более двух месяцев,

ставится

в

зависимость

от

наличия

производственной

необходимости. Следовательно, если работника уволили по данному основанию, но на его место никакого не приняли, то считается, что не было такой необходимости в увольнении заболевшего работника. 109


Более длительные сроки сохранения места работы (должности) установлены для работников, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием. За такими работниками место работы (должность) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Пример: Истец Инна Л. обратилась в Рудненский городской суд с иском к

индивидуальному

предпринимателю

о

восстановлении

на

работе,

взыскании оплаты за время вынужденного прогула и заработной платы за октябрь и ноябрь 2011 года, мотивируя свои требования тем, что с 1 октября 2010 года работала кассиром у ответчика в магазине. Трудовой договор ответчиком был заключен с 1.12.2010 года по 1.12.2011 года, однако копию трудового договора ответчик ей не выдал. Работа была по 45 часов в неделю, практически без выходных. По истечении определенного времени гражданка Л. забеременела, и ей стало тяжело работать по графику работодателя. 03.11.2011 года, отдохнув после очередной смены, Инна Л. должна была выйти на работу. Однако, почувствовав недомогание, она позвонила на работу старшему продавцу магазина, которой объяснила сложившуюся ситуацию, и по результатам телефонного разговора старший продавец нашла ей замену. После выхода на работу на следующий день руководитель предприятия уволил гражданку Л. без объяснения причин. Приказ об увольнении ответчик ей на руки не вручил. Исковые требования Л. к индивидуальному предпринимателю о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и морального вреда судом были удовлетворены. Споры, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, содержащим вину работника

110


Одним из таких оснований является совершение работником прогула. Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение трех и более часов за один рабочий день (рабочую смену). Прогул без уважительных причин является злостным нарушением трудовой дисциплины, поэтому работодатель может уволить работника за однократный прогул. Прогулом также считается самовольный без разрешения работодателя уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула, оставление работы до истечения действия срочного трудового договора, не выход на работу до истечения срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию. Пример: 1. Сулейменова К.Т. обратилась в суд с иском к СШ №29 о восстановлении на работе, указывая, что с 1990 года работала учителем казахского языка, а приказом директора школы от 25 июня 2008 года была уволена за отсутствие на работе в течение двух дней – 14 и 16 июня 2008 года. Свои требования она обосновала тем, что прогулов не совершала, 14 июня была суббота, и в тот день у нее не было в школе ни консультаций, ни экзаменов и ремонт класса был завершен. Тем более, накануне еще 13 июня она плохо себя чувствовала, обращалась за медицинской помощью и была на приеме у врача. С 16 июня она находилась в отпуске согласно графику отпусков

на

2008

год

в

связи

с

окончанием

учебного

года.

Решением Семейского городского суда от 11августа 2008 года в иске отказано, а постановлением коллегии по гражданским делам ВосточноКазахстанского Названные

областного

судебные

акты

суда

решение

были

оставлено

отменены

в

без

изменения.

надзорном

порядке

постановлением коллегии Верховного Суда от 6 октября 2010 года с принятием нового решения. Сулейменова К.Т. восстановлена на прежней

111


работе, а с ответчика взыскана заработная плата за шесть месяцев вынужденного прогула в размере 222 858 тенге. Надзорной инстанцией признаны уважительными причины невыхода на работу истицы, 14 июня она не смогла выйти на работу в виду болезненного состояния, возникшего у нее еще накануне 13 июня. Ошибочными являлись и выводы местных судов о совершении истицей прогула 16 июня, так как отпуск учителям представлялся по заранее утвержденному графику, о переносе отпуска истица не извещалась, и такой перенос

не

имел

места.

Кроме того, в соответствии с пунктом 3 статьи 73 ТК при определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду. Данные требования закона не учитывались ни работодателем, ни судебными инстанциями при разрешении спора, тогда как истица более 18 лет работала в школе, никаких взысканий не имела, и до пенсии ей оставалось

всего

2

года.

По другому делу на основании подпункта 6) пункта 1 статьи 54 ТК за отсутствие на работе 21 апреля 2009 года в период с 9 до 12 часов уволен трубомонтажник

ТОО

«Денхолм-Жолдас»

Горбаненко

Ю.В.

Его требования в части восстановления на работе и оплате вынужденного прогула были оставлены решением суда г. Актобе от 25 сентября 2009 года без удовлетворения, а постановлением коллегии по гражданским делам Актюбинского областного суда от 18 ноября того же года решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В названной части судебные акты были отменены постановлением надзорной судебной коллегии Верховного Суда от 16 мая 2010 года, истец восстановлен на прежней работе с оплатой компенсации морального вреда, а в части взыскания зарплаты за время вынужденного прогула дело было 112


направлено на новое рассмотрение, поскольку в деле отсутствовали данные о средней заработной плате истца. При этом коллегия указала на наличие объективных причин отсутствия истца на рабочем месте. Сам он обосновывал отсутствие на работе экстренным обращением к стоматологу по поводу удаления зуба. Это обстоятельство подтверждалось представленной суду справкой и пояснениями в суде врача стоматолога по поводу оказания врачебной помощи истцу. Кроме того, коллегия правомерно со ссылкой на закон и пункт 20 нормативного постановления Верховного Суда «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» от 19 декабря 2003 года (с изменениями от 22 декабря 2008 года) указала на увольнение истца без учета степени тяжести проступка. Его отсутствие на работе в течение трех часов имело место не во время непосредственно производственного процесса, а в период обучения на курсах в целях последующей

переквалификации.

Какие-либо

негативные

последствия

вследствие этого не наступили. Пример 2. Трудовой договор с Кенжиной Р.К. был расторгнут приказом работодателя от 23 июля 2009 года по основанию подпункта 6) пункта 1 статьи 54 ТК по причине отсутствия на работе с 29 июня по 22 июля 2009 года. Доводы истицы о том, что она ушла в отпуск по согласованию с руководством товарищества не были приняты во внимание судебными инстанциями. Между тем, материалами дела подтверждено, еще 26 июня 2009 года истица обратилась с заявлением о предоставлении ей очередного трудового отпуска с 29 июня 2009 года, предварительно согласовав данный вопрос с директором ТОО Матюхиной Л.А. Заявление было зарегистрировано в журнале регистрации входящей корреспонденции товарищества. Далее, согласно акту-приему передачи от 30 июня 2009 года истица в связи с уходом в отпуск передала материальные ценности, находящиеся у нее в подотчете, 113


офис-менеджеру Ешмухамбетовой. Также, изначально в табеле учета рабочего времени отмечалось о нахождении Кенжиной Р.К. в отпуске, а затем, по указанию из головного офиса, табель был заменен и дни отпуска указаны как прогулы. Из содержания приказа об увольнении, изданного по выходу истицы из отпуска, следует, что основанием увольнения явились акты от 29 и 30 июня 2009 года об отсутствии ее на работе. Однако в этих актах отмечалось, что Кенжина Р.К. не выходила на работу в эти дни в связи с выходом в ежегодный отпуск с 26 июня 2009 года по согласованию с директором Матюхиной Л.А. по телефону, поскольку последняя находилась в Париже. Неучтено судебными инстанциями и уважительные причины ухода в отпуск по семейным обстоятельствам, поскольку она выходила замуж, а свадьба была назначена на 11 июля, о чем знала директор, как и о беременности истицы. При таких обстоятельствах надзорная коллегия Верховного Суда своим постановлением от 9 июня 2010 года отменила названные судебные акты и приняла новое решение об удовлетворении иска, указав в нем об отсутствии самовольного ухода в отпуск и о подтверждении доводов истицы об увольнении по причине беременности. Отсутствие работника на работе без уважительных причин может быть в начале в середине или в конце рабочего дня (рабочей смены). Следующим основанием увольнения является нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотробного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, таксикоманического опьянения (их аналогов). За такие нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе при однократном случае. Для увольнения работника не имеет значения в какое время рабочего дня 114


(рабочей смены) работник находился в таком состоянии. Согласно п. 2 ст. 50 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель обязан отстранить от работы работника, находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение. Факт нахождения работника на работе в состоянии, указанном выше, должен

быть

подтвержден

медицинским

заключением.

Решение

о

направлении работника на медицинское освидетельствование принимает должностное лицо работодателя. Если

работник

отказывается

от

прохождения

медицинского

освидетельствования составляется акт, который подписывается не менее, чем тремя членами комиссии. С данным актом работник должен быть ознакомлен под роспись. При отказе работника подписываться под составленным актом делается отметка, что работник отказался от подписи. В соответствии с законом от 17 февраля 2012 года ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан дополнена новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Пункт 7-1 устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа от прохождения медицинского освидетельствования для установления факта употребления веществ,

вызывающих

состояние

алкогольного,

наркотического,

таксиманического опьянения, подтвержденного соответствующим актом. К грубым нарушениям трудовых обязанностей работника относится к нарушениям правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии. Одним из условий трудового договора является обязательное соблюдение правил и норм по охране труда и пожарной

безопасности.

Трудовое

законодательство

устанавливает

обязанность работодателя создавать безопасные и здоровые условия труда в соответствии с установленными стандартами, правилами и нормами по охране труда, обеспечить надзор и контроль за охраной труда в организации, 115


соблюдение

всеми

работниками

установленных

законодательством

требований. Законодательство в зависимости от тяжести наступивших последствий устанавливает для должностных лиц следующие виды юридической ответственности: дисциплинарную, административную, материальную или уголовную. Такие виды ответственности могут наступить для должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективному договору или соглашению по охране труда. Работники за нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности

либо

безопасности

движения

на

транспорте

несут

дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения. Нарушения эти должны носить грубый характер, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия, в том числе травмы и аварии. Такие дисциплинарные проступки со стороны работников дают право работодателю расторгнуть трудовой договор. Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Увольнение по данному основанию возможно лишь в том случае, если вина работника в хищении установлена вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Сам факт хищения, установленный работодателем, не может являться основанием для увольнения работника по пп.9 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан. Обязательное условие – это вступивший в законную силу приговор или постановление суда. Законодатель устанавливает, что эти акты суда должны вступить в законную силу, т.е. не с момента вынесения, а

116


после истечения срока для обжалования или отказа вышестоящего суда в удовлетворении апелляционной жалобы работника. Увольнение по пп.9 п. 1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан возможно лишь тогда, когда работник, совершивший хищение, умышленное уничтожение или порчу имущества работодателя, осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения работы. Если же работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы, то увольнение производится по пп.2 п. 1 ст. 58 Трудового кодекса Республики Казахстан прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это могут быть такие наказания как лишение свободы, ссылка, высылка и т.д., т.е. работник не может дольше исполнять свои трудовые обязанности. В таких случаях работодатель обязан прекратить с ним трудовые отношения. Увольнение по пп.9 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан может последовать и за однократный случай хищения по месту работы. Увольнение за совершение виновных действий или бездействий работника, обслуживающего денежный или товарные ценности. (пп.10 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан). Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. К их числу относятся лица, которые заняты приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей. Следующие условия – это совершение виновных действий или бездействий работника, которые дают работодателю основание для утраты к нему доверия. К работникам непосредственно обслуживающим товарно-денежные ценности относятся: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и т.д.. При определении круга работников, которые могут быть уволены по указанному основанию не имеет значение в каких пределах на них возложена материальная ответственность: полная или ограниченная.

117


Утрата доверия должна быть основана на конкретных виновных действиях. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику могут быть отнесены, в частности получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обсчет, обвешивание, сокрытие товара от покупателей, продажа с прилавка своего товара продавцом, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям. Например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для утраты доверия может явиться использование работником вверенного для непосредственно обслуживания имущества в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может быть основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носила систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей. Если

товаро-материальные

ценности

переданы

не

конкретному

работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо. На практике может возникнуть вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если виновные действия были совершены им в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Ответ на такой вопрос зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа работника. Если он по основной работы до 118


перевода обслуживал материальные ценности, то увольнение по мотивам утраты доверия возможно. Если же основная работа работника не была связана с обслуживанием товароматериальных ценностей, то ставить вопрос об увольнении по утрате доверия не будет обоснованным. Следующим

основанием

расторжения

трудового

договора

по

инициативе работодателя является совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. К числу работников, которые могут быть уволены по данному основанию, относятся: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного

обучения,

воспитатели

детских

учреждений.

Следовательно, это такие работники, для которых моральный облик и линия поведения являются одним из составляющих требований для работы. Поэтому лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, офис - менеджеры и т.д.) уволены по данному основанию быть не могут. Аморальные проступки, несовместительные с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции, как в коллективе, так и в быту, как в рабочее, так и нерабочее время. Но во всех случаях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и в быту, или же на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов. Аморальные проступки как причины увольнения могут быть в виде, например, распития спиртных напитков или появления в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, нецензурные

выражения,

оскорбление

и

унижение

человеческого

достоинства воспитуемых, неправомерное поведение в быту и т.д.. 119


Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка

не

является

мерой

дисциплинарного

взыскания,

поэтому

соблюдение установленных статьей 74 Трудового кодекса Республики Казахстан сроков не требуется. Однако, рассматривая дела о восстановлении на работу лиц, уволенных за

совершение

аморального

проступка

работником,

выполняющим

воспитательные функции, и в связи с утратой доверия, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий, которые привели к утрате доверия, работодателя.

Кроме

этого

обязательно

должно

учитываться

его

последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешении спора. Наиболее часто встречающееся основание расторжение трудового договора по инициативе работодателя – это повторное не исполнение или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение в соответствии с пп.13 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан за однократное нарушение трудовой дисциплины независимого от его тяжести недопустимо. Оно имеет место лишь в том случае,

когда

такие

нарушения

приняли

систематический

характер.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые

имеют

дисциплинарное

взыскание

за

нарушение

трудовой

дисциплины и нарушили ее вновь. При этом учитываются лишь те взыскания, которые были наложены на работника работодателем, который решает его уволить. Пример: Так, приказом директора регионального филиала АО «Пассажирские перевозки» от 18 августа 2009 года на начальнику пассажирского поезда Караганда-Москва Филиппову Г.В. объявлен выговор за нарушение должностных обязанностей, повлекшее задержку поезда на 1 час 13 минут на станции Петухово, имевшее место 10 августа 2009 года. В 120


дальнейшем приказом от 15 сентября того же года он уволен с работы по основанию подпункта 13) пункта 1 статьи 54 ТК за повторное неисполнение трудовых обязанностей, выразившееся в допущении провоза излишней ручной клади проводником Кияковым в служебном купе 15 августа 2009 года. Считая приказы незаконными, Филиппов Г.В. обратился в суд с требованиями о

восстановлении

на

работе

и

оплате

вынужденного

прогула.

Решением Сарыаркинского районного суда г. Астаны от 8 февраля 2010 года, оставленным без изменения апелляционной инстанцией суда г. Астаны от 7 апреля 2010 года, в удовлетворении иска отказано. Постановлением кассационной судебной коллегии суда г. Астаны от 8 июня 2010 года постановление апелляционной инстанции оставлено без изменения. Судебные инстанции пришли к выводу, что проступки, имевшие место 10 и 15 августа 2009 года, допущены по вине истца в результате ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, поэтому за первый проступок наложено взыскание в виде выговора, а за второе нарушение последовало увольнение. Между тем, судебными инстанциями при разрешении дела допущены нарушения норм материального права, выразившиеся в его неправильном применении. Действительно, вмененные истцу проступки, имели место 10 и 15 августа 2010 года. За первый проступок от 10 августа 2009 года на истца наложено взыскание в виде выговора приказом от 18 августа 2009 года. С данным приказом истец своевременно ознакомлен и по существу претензий не имел. Кроме того, в силу должностной инструкции начальник поезда обязан обеспечивать следование поезда по расписанию и выполнение поездной бригадой возложенных на нее обязанностей, что не было должным образом сделано.

В

результате

выявления

121

незадекларированного

груза,


обнаруженного в местах вагонов, подконтрольных проводникам, произошла задержка поезда, следовавшего в Москву. Поэтому со стороны работодателя имелись основания для наложения дисциплинарного взыскания по этому проступку и принятые в этой части судебные акты об отказе в признании незаконным данного приказа, являлись правильными. Вместе с тем, расторжение трудового договора с истцом по приказу от 15 сентября 2009 года и выводы судебных инстанций относительно наличия в его действиях признака повторности, влекущего увольнение, нельзя признать законным и обоснованным. Согласно подпункту 13) пункта 1 статьи 54 ТК, трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных

причин

трудовых

обязанностей,

если

он

имеет

дисциплинарное взыскание. По

смыслу

названной

нормы

закона

возможность

увольнения

работника за повторное неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей наступает, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание за нарушение трудовых обязанностей и вновь допускает после этого нарушение. В конкретном же случае, при совершении второго проступка, имевшего место 15 августа 2009 года, за первый проступок от 10 августа 2009 года взыскание еще не было наложено. Такое взыскание последовало лишь 18 августа 2009 года. Однако после этой даты истцом каких-либо нарушений не допускалось, тогда как увольнение по признаку повторности допускается, если работник имеет дисциплинарное взыскание и повторно после этого нарушает трудовую дисциплину. Таким образом, увольнение истца Филиппова Г.В. по признаку повторности произведено в нарушение закона. 122


Поэтому

в

этой

части

все

судебные

акты

были

отменены

постановлением надзорной инстанции Верховного Суда от 17 ноября 2010 года, а истец восстановлен на прежней работе. Так как увольнение с работы по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, необходимо иметь в виду, что не все меры, применяемые к работнику, относятся к дисциплинарным взысканиям. Ст. 72 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания, который не подлежит расширительному толкованию. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом не допускается. К мерам дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора. Так, не должны учитываться

меры

правового

действия

как

полное

или

частичное

депремирование работника, такие меры воздействия как «предупреждение», «последнее предупреждение» и т.д., так как они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности. При решении вопроса об увольнении работника не учитываются меры дисциплинарного взыскания, которые были в установленном порядке погашены давностью, сняты или отменены. Ст. 75 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения. Если в течение этого срока работник не подвергался новому

дисциплинарному

взысканию,

он

считается

не

имеющим

дисциплинарного взыскания. Кроме этого наложенное дисциплинарное взыскание работодатель вправе снять досрочно по собственной инициативе, просьбе работника. Поэтому во всех случаях перед изданием приказа об увольнении работника за повторное нарушение трудовой дисциплины, обязательно необходимо проверить правильность наложенного ранее дисциплинарного взыскания. 123


Наказание за нарушение трудовой дисциплины носит воспитательный характер, поэтому законодатель устанавливает определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст.73 Трудового кодекса Республики Казахстан приказ (распоряжение) работодателя о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Поэтому не учитываются при

увольнении

те

дисциплинарные

взыскания,

которые

не

были

своевременно доведены до сведения работника. Увольнение за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей рассматривается как мера дисциплинарного взыскания. Отсюда все правовые гарантии, относящиеся к порядку наложения дисциплинарных взысканий, должны применяться и при увольнении по пп.13 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан. Увольнение согласно ст. 74 Трудового кодекса Республики Казахстан возможно лишь в пределах одного места со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя уволить работника за тот же проступок, за который на него уже было наложено дисциплинарное взыскание. Например, за опоздание на работу объявлен выговор и за это же опоздание он уволен. Увольняя работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель обязан указать какие именно проступки совершил работник ко времени увольнения. Суд при рассмотрении исков о восстановлении работников проверяют, был ли совершен работником проступок, за который применены меры дисциплинарного взыскания, соблюдены ли правила их применения, не утратили ли силу наложенные взыскания.

124


Трудовые споры, возникающие при расторжении договора по инициативе работника Статья 75 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет порядок увольнения работника по собственному желанию. Правом на расторжение трудового договора с предупреждением письменно не менее чем за один месяц имеют любые работники, независимо от того, какую должность они занимают, если они заключили трудовой договор на неопределенный срок. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления. Никакие другие доказательства желания работника расторгнуть договор не могут быть приняты в расчет. Цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать другого работника, а работнику подыскать другую работу. Срок предупреждения исчисляется со дня после выдачи заявления, и не может быть сокращен по инициативе одной стороны – работника или работодателя. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. На практике иногда встречаются случаи незаконного отказа в увольнении работника, даже тогда, когда срок предупреждения истек. Причины отказа могут быть разные: работодатель не нашел на его место другого работника, работник не отчитался за материальные ценности, которые он использовал в своей работе и т.д.. В таких случаях работник имеет право оставить работу и требовать произвести с ним полный расчет и выдать документы. Подаче работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию. Например, работник в течение срока совершает предупреждения совершает прогул, в таком случае работодатель может уволить по п.п.6 п.1 ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

125


Работник, предупредивший работодателя о распоряжении договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, увольнение в таком случае не производится. Пример: Алматинским районным судом г. Астаны, а затем и апелляционной инстанцией городского суда, неправильно был разрешен иск Ахметсариной Т.А. к АО Народный Банк Казахстана». Названные судебные инстанции отказали в удовлетворении ее иска о восстановлении на прежней работе, сославшись на несоблюдение истицей правил документооборота и почтовой корреспонденции банка при подаче ею заявления об отзыве прежнего заявления об увольнении по собственному желанию, а также на отсутствие подписи в заявлении. Между тем, нормы выше названного закона не ограничивают какимилибо рамками формы (порядок) отзыва ранее поданного

заявления о

расторжении трудового договора. По существу закон требует лишь соблюдения письменной формы такого заявления и подачи его в течение срока предупреждения. В конкретном случае требования закона истицей по существу были соблюдены. Заявление подано ею в письменной форме непосредственно в канцелярию банка, о чем имеется отметка (штамп), и в течение последнего дня срока предупреждения. Это заявление написано собственноручно истицей

и

в

нем

отраженны

фамилия

и

должность

истицы.

При таких обстоятельствах само по себе отсутствие подписи в заявлении и адреса еще не свидетельствует об анонимности заявления. При наличии сомнений такого рода работодатель не лишен был возможности уточнить волеизъявление истицы, а не поспешно издать приказ об ее увольнении, причем в выходной день, не дождавшись даже выхода истицы на работу в ближайший рабочий день. Поэтому в порядке надзора и эти судебные акты были пересмотрены, а истица восстановлена на прежней должности – начальника отдела залогового

126


обеспечения Астанинского регионального филиала АО «Народный Банк Казахстана». Однако, если у него вновь возникнет желание уволиться, то он должен подать заявление и срок предупреждения начнет течь со следующего дня после подачи заявления. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Статья 57 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает правило,

согласно

которому

работник

письменно

предупреждает

работодателя о расторжении договора в срок, указанный в заявлении. Это требование касается случаев, когда работник подает заявление об увольнении в связи с невозможностью продолжения работы. Если работодатель не выполняет условия трудового договора, то работник вправе письменно уведомить об этом работодателя. В случае, если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления работодатель продолжает не исполнять условия трудового договора, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня. Прекращение трудового договора по истечении срока Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. При

этом

большое

практическое

значение

имеет

правильное

определение срока истечения трудового договора. Датой истечения срока трудового договора является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором. Например, трудовой договор заключен 29 июня 2012 года на один год. Следовательно, срок договора истекает 28 июня 2013 года. Если после 28 июня 2013 года работник 127


продолжает работать, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Увольнение работника тогда будет возможным, если имеются основания, указанные в ст. 54 Трудового кодекса Республики Казахстан, или работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию. При

заключении

трудового

договора

на

время

выполнения

определенной работы, датой истечения срока договора является день, в который была завершена работа, на выполнение которой он был принят. При пропуске даты истечения договора трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Если работник был принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то датой истечения

срока

трудового

договора

является

рабочий

день,

предшествующий дню выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Например, работница И. находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 01 июня 2010 года. На ее место был принят работник К. Работница И. написала заявление, что выходит на работу с 01 июля 2012 года, поэтому работник К. должен быть уволен с 30 июня 2012 года. Трудовые споры, возникающие при привлечении работников к дисциплинарной ответственности Содержание трудовой дисциплины составляет установление такого внутреннего

распорядка,

при

котором

каждый

работник

выполняет

надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, а работодатель, используя меры материального и морального поощрения, а при необходимости и меры дисциплинарного воздействия, имеет реальную возможность добиваться ритмичной и качественной работы организации с соблюдением

трудового

законодательства,

трудового договоров.

128

условий

коллективного

и


Трудовая дисциплина обеспечивается с помощью двух методов: убеждения и принуждения. Формой реализации метода убеждения являются меры поощрения, которые определяются актами работодателя, трудовым и коллективным договорами. Каждая организация определяет свой перечень мер поощрения и порядок их применения. Для отдельных категорий работников

(государственных

служащих)

эти

меры

определяются

законодательством. Метод принуждения реализуется в тех случаях, когда убеждение не приводит к необходимым результатам. Формой метода принуждения являются меры дисциплинарного взыскания за нарушением трудовой дисциплины. Внутренний трудовой распорядок, который установлен на предприятии, организации – это определенный режим работы, при котором работники и работодатель в соответствии с трудовым законодательством, трудовым и коллективным

договорами

имеют

определенные

права

и

несут

соответствующие обязанности. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются актом (приказом, распоряжением) работодателя. В правилах устанавливаются обязанности и права работников, права и обязанности работодателя, меры поощрения и порядок из применения, меры дисциплинарного взыскания, порядок

привлечения

к

дисциплинарной

ответственности,

порядок

обжалования и снятия дисциплинарных взысканий. Статья 22 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает основные права и обязанности работников, ст. 23 Трудового кодекса Республики

Казахстан

определяет

основные

права

и

обязанности

работодателя, которые являются основой для разработки правил внутреннего трудового распорядка конкретного работодателя. Некоторые нормы правил выражают нравственные требования, закрепляют их в виде юридических предписаний. Так, работники обязаны работать честно и добросовестно, не

129


создавать препятствий другим работникам, надлежаще выполнять свои трудовые обязанности. Кроме

правил

внутренний

трудовой

распорядок

регулируется

техническими правилами, инструкциями, в которых содержится специальные трудовые обязанности работников, определяются и конкретизуются порядки ведения производственного процесса. Круг обязанностей (работ), которые выполняются работником по своей специальности, квалификации или должности, определяется тарифно – квалифицированными

справочниками

работ

и

профессий

рабочих,

квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами и должностными инструкциями. Правила внутреннего трудового распорядка определяют порядок, установленный внутри организации, где трудится работник. Именно в правилах устанавливается время начала и окончания рабочего времени, время начала

и

окончания

перерывов,

поощрения

за

успехи

в

труде,

ответственность за нарушение трудовой дисциплины, основные права и обязанности работников, основные права и обязанности работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка должны вывешиваться на видном месте. Статья 72 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом. В соответствии с данной статьей можно сказать, что во-первых, привлечь работника к дисциплинарной ответственности – это право работодателя, т.е. работодатель может ограничиться устным замечанием, 130


предупреждением, но не применять меры дисциплинарного взыскания. Вовторых, перечень мер дисциплинарного взыскания носит исчерпывающий характер и не подлежит расширенному толкованию. Применение других мер, не предусмотренных законом, не допускается. В - третьих, основанием наложения на работника дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником его трудовых обязанностей. Противоправными признаются такие действия, которые не соответствуют требованиям, установлены в законе или ином

подзаконным

акте.

Если

действия

работника

соответствуют

требованиям законодательства, то они являются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины. Например, отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины, т.к. отзыв из отпуска возможен согласно статье 109 Трудового кодекса Республики Казахстан только с письменного согласия работника. Не

выполнение

работником

трудовых

обязанностей

является

нарушение трудовой дисциплины только в том случае, если он действовал виновно, т.е. имеется вина работника. Не выполнение работником трудовых обязанностей

по

причинам,

от

него

не

зависящим

(недостаточная

квалификация, отсутствие надлежащих условий работы и т.д.) не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Также не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья или окружающих людей. Не является нарушением трудовой дисциплины виновные действия работника, которые не имеют отношения к его трудовым обязанностям. Например,

нарушение

общественного

порядка,

самовольное

занятие

квартиры в доме предприятия и т.д.. Ответственность за свое поведение

131


работник

будет

нести,

но

она

не

относится

к

дисциплинарной

ответственности. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен

учитывать

степень

тяжести

совершенного

дисциплинарного

проступка, вред, причиненный проступком, обстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу работника. При этом не обязательно применять взыскания в последовательности, указанной в статье 72 Трудового кодекса Республики Казахстан. Независимо от применения мер дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины могут применяться полное или частичное лишение премий, привлечение к материальной ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя. В данном случае нарушения закона нет, т.к. в положении о премировании, разработанного в данной организации

определяются

условия

премирования

и

условия

депремирования. Премирование работников за достижение определенных показателей является методом поощрения и материального стимулирования, поэтому лишение полностью или частично премии не является мерой дисциплинарного взыскания. За вред, причиненный имуществу работодателя, закон

устанавливает

полную

или

ограниченную

материальную

ответственность. Следовательно, в данном случае мы имеем два вида ответственности: дисциплинарную и материальную. Основанием причинения вреда имущества является нарушение трудовой дисциплины, поэтому материальная ответственность работника – это следствие нарушения трудовой дисциплины. Статья 73 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий. Перед изданием

приказа

дисциплинарного

(распоряжения)

взыскания

должно

работодателя быть

о

наложении

затребовано

письменное

объяснения работника, в котором он может указать на уважительные 132


причины, приложить документы, подтверждающие уважительные причины, не позволяющие ему надлежащим образом выполнить трудовые обязанности. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Законодательство устанавливает, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание на работу объявить работнику замечание и выговор. Согласно статье 73 Трудового кодекса Республики Казахстан приказ работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: 1) временной не трудоспособности; 2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; 3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; 4) нахождения работника в командировке. Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.

Если

работник

отказывается

подтвердить

своей

подписью

ознакомление с приказом, то об этом делается в приказе (распоряжении) соответствующая запись. В случае невозможности ознакомить работника лично с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить приказ работнику письмом с уведомлением. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения. Если нарушение трудовой дисциплины связано с организацией или проведением забастовки, которая судом признана незаконной,

работодатель

может

привлечь

к

дисциплинарной

ответственности работников. В таких случаях дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения о признании забастовки незаконной.

133


Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, как правило, позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Следовательно, если работодатель узнал о совершенном работником дисциплинарном проступке через восемь месяцев, то работодатель потерял право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Если

о

совершении

работником

дисциплинарного

проступка

работодатель узнал в результате проведенной ревизии или проверки финансово – хозяйственной деятельности работодателя, то срок наложения дисциплинарного взыскания увеличивается не позднее одного года со дня совершения дисциплинарного проступка. В этот срок не включается время производства по уголовному делу. Срок наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время

отсутствия

работника

трудоспособностью,

на

работе

освобождения

от

в

связи

работы

с

временной

ля

не

выполнения

государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске или в командировке. Срок действия наложенного дисциплинарного взыскания не может быть больше шести месяцев. Если в течение этого срока работник не привлекался к дисциплинарной ответственности, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если в течение шести месяцев работник вновь нарушил трудовую дисциплину и на него снова наложено дисциплинарное взыскание, то срок шесть месяцев исчисляется со дня наложения второго дисциплинарного взыскания. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято или

по

собственной

инициативе

работодателя,

просьбе

работника,

ходатайству представителей работников. Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, то он может обратиться или в согласительную комиссию, или в суд. В настоящее время эффективным способом разрешением трудовых споров является медиация. 134


Споры, возникающие при регулировании рабочего времени и времени отдыха При регулировании рабочего времени часто возникают трудовые споры при установлении неполного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При неполном рабочем времени рабочее время работника меньше нормальной установленной для данной категории работников продолжительности. Оно может быть в виде неполного рабочего дня или в виде неполной рабочей недели, или же одновременное уменьшение продолжительности ежедневной работы и сокращение числа рабочих дней в неделю. Статья 80 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких – либо ограничений в продолжительности оплачиваемого трудового отпуска, установленного для данной категории работников. Однако на практике встречаются случаи, когда работодатель по этой причине сокращает продолжительность отпуска. Оплата отпуска производится из фактического размера средней заработной платы. Трудовые споры могут возникать при привлечении работников к сверхурочным работам. Сверхурочной

признаются

работа,

сверх

установленной

продолжительности рабочего времени. Как правило сверхурочные работы не допускаются, так как это может привести к производственному травматизму, мешать работнику выполнять семейные обязанности и т.д.. Сверхурочной работой считается работа, производимая по распоряжению или с ведома работодателя сверх установленной законом или графиком сменности продолжительности рабочего времени. Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в

135


порядке совместительства. Ограничение применения сверхурочных работ обеспечивается следующими положениями закона: 1)

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с

письменного согласия работника, за исключением случаев, установленных статьей 90 Трудового кодекса Республики Казахстан; 2)

Определения

перечня

категорий

работников,

которые

не

допускаются к сверхурочным работам: - беременные женщины; - работники, не достигшие восемнадцати лет; 3) установление предельного количества сверхурочных работ; 4)

установление

исключительных

случаев,

когда

допускается

сверхурочная работа без согласия работника. Согласно

статье

89

Трудового

кодекса

Республики

Казахстан

сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника в течение суток 2 часа, а на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда – 1 часа. Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать двенадцати часов в месяц и сто двадцати часов в год. Эти требования закона являются

обязательными,

поэтому

являются

грубыми

нарушениями

законодательства случаи, когда работодатель систематически заставляет работника выполнять трудовые обязанности после окончания рабочего времени и не оформляет такие переработки как сверхурочные работы. Факт привлечения работника к сверхурочным работам должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя о привлечении к сверхурочным работам и оплате этого времени Статья 127 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что при повременной оплате труд работника в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из тарифной ставки (должностного оклада) работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже 50 % 136


установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника. Закон устанавливая оплату сверх урочных работ в повышенном размере, не допускает компенсацию их отгулом. Право на повышенную оплату работы, выполненную сверх установленной продолжительности рабочего времени по распоряжению работодателя, сохраняется за работником и в том случае, если работодателем нарушено законодательство о порядке привлечения к сверхурочным работам. Статья 90 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника: 1)

при производстве работ, необходимых для обороны страны, а

также для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или

производственной

аварии

либо

немедленного

устранения

их

последствий; 2)

для устранения иных обстоятельств, нарушающих нормальное

функционирование

водоснабжения,

газоснабжения,

теплоснабжения,

энергоснабжения и других систем жизнеобеспечения; 3)

для продолжения работе при неявке сменяющего работника,

если работа не допускает перерыва, с немедленным принятием мер к замене другим работником. Перечень исключительных случаев исчерпывающий и не подлежит расширительному толкованию. Поэтому работодатель не имеет права расширять этот перечень или привлекать работников к сверхурочным работам по таким основаниям, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Работодатель обязан вести строгий и точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Возможно возникновение трудовых споров в связи с предоставлением отпусков работникам. Отпуск – это непрерывный отдых в течение определенного количества календарных дней в году с сохранением места работы (должности) и средней 137


заработной платы. Статья 100 Трудового кодекса Республики Казахстан предусматривает следующие виды отпусков: 1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; 2) социальные отпуска. Работникам

предоставляются

следующие

виды

оплачиваемых

ежегодных трудовых отпусков: 1) основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; 2) дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отдыха от производства и для иных социальных целей. Виды социальных отпусков: 1) отпуск без сохранения заработной платы; 2) учебный отпуск; 3) отпуск в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерения) новорожденного ребенка (детей). В соответствии с трудовым законодательством основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предоставляется продолжительностью не менее двадцати четырех календарных дней. Большее количество дней может быть установлено для работников трудовым, коллективным договорами или иными актами работодателя. Большая продолжительность основного трудового отпуска может быть установлена

нормативными

правовыми

актами.

Например,

Законом

Республики Казахстан «О государственной службе», Законом Республики Казахстан «Об образовании» и т.д.. Согласно статье 102 Трудового кодекса Республики Казахстан дополнительные

оплачиваемые

ежегодные

трудовые

отпуска

предоставляются: 1) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными

(особо

вредными)

и

опасными

условиями

труда,

продолжительностью не менее шести календарных дней; 2) инвалидам 138


первой и второй групп продолжительностью

не менее пятнадцати

календарных дней. Эта статья носит императивный характер, это означает, что даже с согласия работника нельзя не предоставлять эти дополнительные отпуска. В трудовом, коллективном договорах могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу в данной организации, выполнение важных, сложных, срочных работ и т.д.. Во время отпуска не допускается перевод работника на другую работу, а также увольнение. Продолжительность

оплачиваемого ежегодного трудового отпуска

исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска. Например, работнику предоставлен отпуск с 14 июня 2013 года продолжительностью 24 календарных дня. Работник должен выйти на работу 8 июля, однако 6 июля является праздником, поэтому продолжительность отпуска увеличивается на один день. Основной одновременно,

и

дополнительный

поэтому

при

отпуска

исчислении

должны общей

предоставляться

продолжительности

ежегодного трудового отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с основным трудовым отпуском. Если работник присоединяет дни отгулов к отпуску, то в таких случаях отгулы, присоединяемые к отпуску, не учитываются в общем числе дней отпуска. Затруднения и конфликты возникают при исчислении трудового стажа, дающего право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск и определения порядка его применения. Согласно статье 104 Трудового кодекса Республики Казахстан в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск включается: 1) фактически проработанное время; 139


2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы (должность) и заработная плата полностью или частично; 3) время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам; 4) время,

когда

работник

фактически

не

работал

перед

восстановлением на работу. При переводе работника на другую работу в другую организацию в приказе

(распоряжении)

руководителей

двух

организаций

или

их

вышестоящего органа должен быть решен вопрос об исчислении стажа для получения отпуска. Если вопрос не решен, то работник должен получить компенсацию за не использованный отпуск в прежней организации. Стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск, в таком случае во второй организации исчисляется со дня, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей во второй организации. Особая гарантия установлена статьей 192 Трудового кодекса Республики Казахстан. Согласно данной статьи женщине по ее желанию перед отпуском по беременности и родам или не посредственно после него либо по окончанию отпуска по уходу за ребенком предоставляется ежегодный трудовой оплачиваемый отпуск. Если работник был восстановлен решением суда на прежней работе, то все время вынужденного прогула зачитывается в стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Статья 106 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет период для предоставления оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, согласно который рабочий год составляет двенадцать месяцев, исчисляемых с первого дня работы работника. Это правило установлено для того, чтобы по истечении

двенадцати

оплачиваемый

месяцев

ежегодный

работодатель

трудовой

отпуск.

обязан

Конкретная

предоставить очередность

предоставления отпуска определяется графиком отпусков, утверждаемом 140


работодателем с учетом мнения работников. Эти графики утверждаются на практике работодателем и представительным органом трудового коллектива (например, профессионального союза). Либо очередность предоставления отпусков определяется соглашением между работодателем и работником. Если

в

график

отпусков

вносятся

изменения

в

связи

с

производственной необходимостью, то работодатель обязан сообщить это работнику не менее чем за две недели до начала трудового отпуска. В некоторых случаях возможен перенос отпусков. Закон определяет случаи и порядок перенесения оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков; 1) при временной нетрудоспособности работника, при отпуске по беременности и родам; 2) при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы. Отпуск или его часть переносятся только с письменного согласия работника или по его просьбе. Перенесенный отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий год или по просьбе работника предоставлен в другое время. Если причины, мешающие работнику воспользоваться трудовым отпуском, наступили до его начала, то новый срок предоставления отпуска определяется по соглашению сторон. Если же причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней. В таком случае работник должен немедленно уведомить работодателя

о

таких

причинах.

При

наступлении

временной

нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам во время отпуска, за дни,

приходящиеся

на

трудовой

отпуск,

пособие

по

временной

нетрудоспособности не начисляется. В некоторых случаях возможен отзыв работника из трудового отпуска. Статья 109 Трудового кодекса Республики Казахстан определяет порядок отзыва из отпуска. Согласно этой статье отзыв из отпуска возможен только с 141


письменного

согласия

работодателя

не

работника.

является

Отказ

работника

нарушением

от

трудовой

предложения дисциплины.

Неиспользованная часть отпуска по договоренности между сторонами предоставляется в течение текущего года или по желанию присоединяется к трудовому отпуску за следующий год, либо выплачивается компенсация за дни неиспользованной части оплачиваемого отпуска. Выплата компенсации производится по соглашению сторон. Кроме этого для работников, для которых закон устанавливает повышенные гарантии в области охраны труда, закон запрещает отзывать из отпуска следующие категории работников: 1) не достигших восемнадцати лет; 2) беременных женщин; 3) занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда. Законодательством установлен порядок выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при расторжении трудового договора. Статья 110 Трудового кодекса Республики Казахстан устанавливает, что при прекращение трудового договора работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. В данном случае не имеет значение основание прекращения трудового договора, поэтому даже при увольнении за нарушение трудовой дисциплины, эта компенсация должна быть выплачена. Если ко дню прекращения трудового договора работник проработал часть

рабочего

года,

компенсация

выплачивается

пропорционально

отработанному времени. Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск должна выплачиваться в день прекращения трудового договора. Порядок исчисления среднего заработка для оплаты ежегодных трудовых отпусков или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск установлен постановлением правительства Республики Казахстан от 13 142


января 1997 года № 51. исчисление среднего заработка в данном случае производится из расчета среднего заработка за 12 календарных месяцев, с учетом установленных надбавок и доплат за этот период. Средняя заработная плата определяется путем деления суммы выплат работнику за рабочий год на 12. Если работник отработал неполной год, то сумма выплат делится на фактическое число месяцев, отработанных работником. Согласно статье 108 Трудового кодекса Республики Казахстан запрещается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Споры, возникающие при возмещении причиненного ущерба При

обобщение

судебной

практике

по

делам

о

применении

законодательства по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, было установлено, что исковое заявление о возмещение вреда, причиненного работнику, принимается к производству суда только после того, как по его личному требованию, или по требованию родственников, если производственное увечье повлекло смерть работника,

состоялось

решение работодателя, с которым потерпевшие не согласились, либо когда эти требования не были рассмотрены работодателем в установленный десятидневный срок. При оспаривании потерпевшим решения работодателя о возмещении ущерба, суд рассматривает иск в полном объеме, а не только в отношении денежных сумм. При этом исковое заявление о присуждении сумм

на

новый

срок

после

медицинского

переосвидетельствования

потерпевшего принимаются судом к своему производству в таком же порядке, как и первичные заявления. В

ходе

досудебной

подготовки

в

зависимости

от

характера

предъявленного иска быть предоставлены истцом или истребованы судьей следующие документы: - акт о нечастном случае на производстве (акт по форме Н-1);

143


-

заключение

государственного

инспектора

труда

о

причинах

повреждения здоровья; -

заключение

медицинского

учреждения

о

профессиональном

заболевании; - заключение Медико-Социальной Экспертной Комиссии (МСЭК) об установлении

степени

утраты

профессиональной

трудоспособности

работником, получившем увечье или иное повреждение здоровья; - заключение судебно-медицинской экспертной комиссии в других случаях повреждения здоровья; - нуждаемости в постороннем уходе и других видов дополнительных расходов; - справка о размере средней месячной заработной платы; - справка о назначенном и фактически получаемом пособии либо о размере государственного социального пособия, которое могла быть назначено

по

инвалидности,

установленной

в

связи

с

утратой

трудоспособности; - справка об иждивенцах умершего и назначенном им пособии в связи со смертью кормильца; - другие необходимые документы – в зависимости от характера производственной травмы. В случае невозможности предоставления необходимых доказательств для правильного рассмотрения заявления, судья по ходатайству сторон обязан истребовать от организаций или заинтересованных лиц эти доказательства. Акт о несчастном случае или ином повреждении здоровья работника на производстве в форме Н-1 заполняется и подписывается руководителями службы

охраны

работодателем

труда и

и

подразделения

заверяется

печатью

организации, организации.

утверждаются В

случае

профессионального заболевания (отравления) акт формы Н-1 также подписывается представителями органа Государственной санитрано – эпидемиологической службы или Центра профессиональной патологии. 144


Если работодателем является лицо без образования юридического лица, то акт формы Н-1 заполняется и подписывается работодателем и заверяется нотариально. Следует

отметить,

что

несовершеннолетний

потерпевший,

получающий возмещение вреда здоровью, вправе обратиться с заявлением об увеличении его размера в случае начала трудовой деятельности. При удовлетворении иска суд в своем решении должен указать, в чем конкретно выразилась вина организации, физического лица – работодателя в причинении вреда здоровью потерпевшего или гибели кормильца. При не удовлетворении иска следует обосновать отсутствие вины организации или физического лица – работодателя в причинении вреда здоровью работника. При наличии данных, что трудовое увечье наступило не только по вине организации или физического лица – работодателя, но и вследствие грубой неосторожности потерпевшего работника, суд обязан запросить решение комиссии, расследующей данный несчастный случай в соответствии с законодательством и инструкциями о расследовании и учете несчастных случаев на производстве. Суд, установив в действиях потерпевшего грубую неосторожность,

должен

уменьшить

размер

возмещения

ущерба

в

зависимости от степени его вины. Однако при вынесении решения о выплате единовременного пособия и компенсации дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем степени вины потерпевшего не учитывается. В

случае

с

предусматривающих

введением вид

в

действие

законодательных

гражданско-правовой

актов,

ответственности

ответственность за причинение морального вреда, рассмотрим особенности применения

судами

законодательства

о

возмещение

данного

вреда

применительно к трудовым отношениям. Под моральным вредом следует понимать нравственные или физическое страдания, испытываемые им чувства унижения, раздражения, подавленности, гнева, стыда, отчаяния, ущербности, состояния дискомфортности и т.д. Эти чувства могут быть вызваны, например, противоправным посягательством на жизнь и здоровье 145


как самого потерпевшего, так и его близких родственников (родителей, супруга, ребенка, брата, сестры); незаконным лишением или ограничением свободы либо права свободного передвижения; причинением вреда здоровью, в том числе уродующими открытие части тела человека шрамами и рубцами; раскрытием семейной, личной или врачебной тайны; нарушением тайны переписки, телефонных или телеграфных сообщений; распространением не соответствующих

действительности

сведений,

порочащих

честь

и

достоинство гражданина; нарушением права на имя, на изображение; нарушением его авторских и смежных прав и т.д. При определении размера возмещения морального вреда принимаются во внимание как субъективная оценка потерпевшим степени тяжести причиненного ему нравственного ущерба, так и объективные данные, свидетельствовавшие о степени нравственных и физических страданий, тяжесть

последствий

правонарушения

(например,

лишение

работы,

причинение телесных повреждений, повлекших инвалидность и т.д.), характер и сферу распространения ложных позорящих сведений (например, служебные), степень вины причинителя вреда и потерпевшего и т.д. В соответствии с п.3 ст. 1 Гражданского кодекса республики Казахстан к трудовым отношениям гражданское законодательство применяется в тех случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно трудовым законодательством. Поэтому отсутствие в законодательных актах о труде прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий не означает, что потерпевший не имеет право на возмещение морального вреда в рамках рассмотрения трудового спора. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственный и физические страдания в следующих случаях: - незаконное увольнение; -перевод на другую работу; - невыплата заработной платы;

146


- трудовое увечье – работнику, и в случае гибели на производстве родственникам; - получение профессионального заболевания; и т.д. Следует иметь в виду, что юридическое лицо или гражданин – работодатель возмещает вред, причиненный их работниками при исполнении ими своих трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Указанное положение закона распространяется и на случаи причинения морального вреда. Компенсация морального вреда является одним из средств защиты нематериальных благ и личных неимущественных прав работника. Поэтому в силу п. 1 ст.187 Гражданского кодекса республики Казахстан на требование о возмещение морального вреда исковая давность не распространяется. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Согласно статье 170 Трудового кодекса Республики Казахстан индивидуальные

трудовые

споры

рассматриваются

согласительными

комиссиями и (или) судами. Трудовой спор подлежит рассмотрению в согласительной комиссии, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной или иной организации, не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Согласительная комиссия создается в соответствии со статьей 171 Трудового кодекса Республики Казахстан на паритетных началах из равного числа

представителей

работодателя

работодателя

руководитель

и

предприятия

работников. назначает

Представителей своим

приказом

(распоряжением), а представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников, где в протоколе собрания указываются фамилии работников, которых предложил коллектив.

147


Количественный состав членов согласительной комиссии, порядок ее работы и срок полномочий ее устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками на общем собрании или конференции. Избранные двумя сторонами члены согласительной комиссии на первом организационном заседании большинством голосов избирают из своего состава председателя и секретаря. На секретаря возлагаются обязанности

вести

всю

документацию

комиссии

и

обеспечивать

документирование проведения ее заседаний. Согласительная комиссия должна рассмотреть трудовой спор и принять по нему решение в семидневный срок со дня подачи заявления, решение выдается заявителю не позднее трех рабочих дней со дня его принятия. Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров статьей 172 Трудового кодекса Республики Казахстан установлены следующие сроки: 1)

по спорам о восстановлении на работе – три месяца со дня

вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора; 2)

по другим трудовым спорам – один год с того дня, когда

работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Заявление, поступившее в согласительную комиссию, подлежит обязательной регистрации секретарем указанной комиссии в специальном журнале, который должен быть пронумерован и прошнурован. Трудовой спор должен рассматриваться в присутствии заявителя или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае не явки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать

148


заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом. Согласительная свидетелей,

комиссия

приглашать

имеет

право

специалистов.

По

вызывать

на

заседание

требованию

комиссии

руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы, необходимые для принятия решения по спору. Заседание согласительной комиссии проводится, как правило, в нерабочее время. Если по каким – либо причинам невозможно рассмотрение трудового спора в нерабочее время, членам комиссии, работнику, свидетелям, экспертам и другим участникам рассмотрения спора, работающим в данной организации должно предоставляться время с сохранением заработной платы на основании договора, или решения работодателя. Заседание согласительной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании согласительной комиссии принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. По требованию заявителя или одного из членов комиссии голосование проводится тайно. В решение согласительной комиссии указываются: - наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссии работника; - дата обращения в комиссию и рассмотрение спора, существо спора; - фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; - существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); - результаты голосования.

149


Надлежаще заверенные копии решения согласительной комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. К решению комиссии предъявляются особые требования. Оно должно быть мотивированным, основанным на действующем законодательстве, трудовом договоре, на действующих инструкциях и положениях. Решение комиссии имеет обязательную силу и в каком – либо утверждение

не

нуждается.

Если

в

процессе

исполнения

решения

согласительной комиссии между сторонами спора возникают разногласия по поводу его толкования, то она вправе вынести дополнительное решение, разъясняющее первое решение. Согласно статье 176 Трудового кодекса Республики Казахстан решение согласительной комиссии подлежит исполнению в установленный ею срок. В случае не исполнения решения комиссии в установленный срок работник и работодатель имеет право разрешение трудового спора осуществить в судебном порядке, то есть обратиться с иском в территориальный суд по месту нахождения предприятия. Реализуя конституционное право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых конституционных прав, свобод и охраняемых законом

интересов,

законодатель

предоставляет

сторонам

трудового

договора выбор в способах его разрешения. Стороны могут обратиться не только в согласительную комиссию, но и в суд. Причем судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение в согласительной комиссии не препятствует возможности для последующего рассмотрения дела в судебном порядке. Кроме того, в соответствии со статьей 541 Налогового кодекса Республики Казахстан работники при обращении их в суд о взыскании сумм оплаты труда и другим требованиям, связанным с трудовой деятельностью освобождаются от уплаты государственной пошлины. Данная норма 150


выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов работника,

как

наиболее

экономически

слабой

стороны

трудовых

правоотношений. А вот работодатели, обращающиеся в суд за защитой нарушенных прав, обязаны уплачивать в доход государства все судебные расходы. При вынесении решения суда, которым удовлетворяет исковые требования

работника,

государственная

пошлина

взыскивается

с

работодателя. Если

порядок

согласительной

рассмотрения

комиссии

индивидуальных

регулируется

трудовых

исключительно

споров

трудовым

законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется Гражданским Процессуальным Кодексом. Сроки рассмотрения дел в судебном порядке такие же как и у других гражданских дел. В соответствии со статьей 174 Гражданского Процессуального Кодекса Республики Казахстан, гражданские дела рассматриваются в срок до двух месяцев со дня окончания подготовки дела к судебному разбирательству. В исключение из этого общего правила дела о восстановлении на работе рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца. Согласно со статьей 237 Гражданского Процессуального Кодекса Республики Казахстан подлежат не медленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решение о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решение о восстановление на работе; решение о возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потери кормильца, но не более чем за три месяца. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещение морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (статьей 100 ГПК Республики Казахстан). В случае не исполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного

документа

о

восстановлении 151

на

работе,

судебный


исполнитель обращается в суд с представлением о вынесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения. Исполнение

решения

о

восстановлении

на

работе

считается

завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного

работника

к

исполнению

прежних

обязанностей,

последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе. Исковое заявление работника или работодателя предъявляются в суд по месту нахождения ответчика, к юридическим лицам по месту нахождения органа юридического лица. Это общее правило, однако в законодательстве установлена также подсудность по выбору истца. Это исключение установлено для того, чтобы истцу дать возможность обратиться в суд по месту его жительства. Так, иски о взыскании заработной платы, восстановлении на работе могут предъявляться по месту жительства истца. Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, могут подаваться истцом по месту его жительства или месту причинения вреда.

Глава 3. Разрешение коллективных трудовых споров § 1. Социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда как основа разрешения коллективных трудовых споров Для обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрена система социального партнерства. 152


Переход от плановой экономики к рыночной и радикальные изменения, которые произошли в регулировании собственности, повлекли за собой изменение

формы

сформировались

две

регулирования большие

трудовых

группы

с

отношений,

так

как

различными

интересами:

считает

основным

работодатели и наемные работники. Международная

Организация

Труда

структурообразующим элементом систему трипартизма, которая призвана обеспечивать наиболее приемлемый механизм решения социально-трудовых проблем, и в основе которой – принцип равенства всех участвующих в переговорах сторон. Как принципиально новый тип социально-трудовых отношений социальное партнерство - характеризуется следующими моментами: 1) работник – теперь не только объект социально-трудовых отношений. Он - активный субъект этих отношений на различных уровнях, наряду с работодателем; 2) важнейший принцип регулирования социально-трудовых отношений -

принцип

равноправного

участия

в

данном

процессе

органов

государственной власти, органов местного самоуправления, представителей работодателей и работников. Несмотря на то, что институт социального партнерства является относительно новым для постсоветских республик, его развитие можно охарактеризовать как весьма динамичное. В Казахстане система социального партнерства была введена Законом «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» в декабре 2000 года. Согласно указанного закона, система социального партнерства была призвана была стать главным инструментом проведения преобразований в сфере трудовых отношений силами формируемых на уровне республики, регионов и предприятий трехсторонних комиссий. Данный Закон утратил силу после введения в действие Трудового кодекса Республики Казахстан в 2007 году. 153


В целях выполнения этого Закона и с учетом принципов Глобального договора ООН по социальной ответственности бизнеса Правительство Республики

Казахстан,

республиканские

объединения

работников

и

работодателей начиная с 25 декабря 2006 года начала заключать Генеральные соглашения. В 2005 году акимат города Алматы принял специальное постановление «О мерах по реализации трехстороннего Соглашения между акимом города Алматы,

Алматинским

Союзом

профсоюзов

и

городским

Союзом

промышленников и работодателей на 2005-2007 годы». Согласно этому документу акимам всех районов Алматы, городским департаментам экономики и бюджетного планирования, занятости и социальных программ поручено осуществлять контроль и координацию деятельности соответствующих структур, предприятий и организаций по выполнению

трехстороннего Соглашения, коллективных договоров

и

соблюдения трудового законодательства на предприятиях и в организациях города,

независимо

от

форм

собственности

и

ведомственной

принадлежности. 24 февраля 2011 года между акиматом города Алматы, Алматинским союзом профсоюзов и Союзом промышленных предприятий – работодателей Алматы

заключили

Региональное

соглашение

на

2011–2013

годы,

устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне в 2011–2013 годах и совместные действия Сторон по их реализации. 31 декабря 2008 года между Правительством Республики Казахстан, республиканскими

объединениями

работников

и

республиканскими

объединениями работодателей было заключено Генеральное соглашение о социальном партнерстве в сфере трудовых отношений на 2009-2011 годы. 11 января 2012 года между Правительством Республики Казахстан, республиканскими

объединениями

работников

154

и

республиканскими


объединениями работодателей было заключено Генеральное соглашение о социальном партнерстве в сфере трудовых отношений на 2012 – 2014 годы. Статьей 274 Трудового кодекса Республики Казахстан предусмотрено назначение

совместным

решением

сторон

социального

партнерства

координаторов республиканской, отраслевых и региональных комиссий, которые должны, не вмешиваясь в деятельность сторон, выполнять фактически секретарские функции: 1) приглашать для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций; 2) обеспечивать работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением. И это породило также обоснованную возможность создания новой модели коллективных трудовых отношений с одновременным решением ряда теоретических и практических проблем: а) создание института представительства работников и работодателей в сфере коллективных трудовых отношений; б) определение места и значения коллективных договоров в правовом регулировании трудовых отношений; в) внедрение механизма разрешения коллективных трудовых споров. В условиях рыночной экономики трудовые отношения в Казахстане стали обретать новое качество, что вызвало объективную необходимость их регулировать не только на уровне законов, но и коллективных договоров. Для регулирования трудовых отношений при столкновении интересов работника и работодателя в Республике Казахстан организована система социального

партнерства.

Основной

задачей

системы

социального

партнерства, в частности, является участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

155


Коллективный договор – это правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Разработке и заключению коллективного договора законодателем придается колоссальное значение. И это понятно, потому что цель коллективного договора – наиболее оптимальная регуляция социальнотрудовых отношений в организации; обеспечение наиболее эффективного сочетания упорядоченности социально-трудовых отношений как посредством правовых норм, так и посредством договорных норм. Это необходимо для того, чтобы нормы права, которые закреплены в законодательстве, могли быть эффективно реализованы с учетом целей развития производства и интересов трудящихся. Парадоксально, но факт: Трудовой кодекс Республики Казахстан не требует

обязательного

заключения

коллективного

договора,

а

лишь

констатирует, что как работодатель, так и работники, могут инициировать подготовку проекта коллективного договора, а другая сторона, которая получает такое предложение, должна вступить в переговоры в течение десяти дней, предварительно рассмотрев инициативу. Практика показывает, что работодатели инициативы по принятию коллективного договора в подавляющем большинстве случаев по понятным причинам не проявляют. Значит, опять нужны инициаторы из числа членов трудового коллектива, которые и должны войти в состав комиссии по разработке проекта коллективного договора и подготовить такой проект совместно с представителями работодателя. Члены комиссии могут (если на такое решение согласится работодатель) на время разработки проекта и ведения коллективных переговоров освобождаться от выполнения трудовых обязанностей с сохранением среднемесячной заработной платы. В статье 284 Трудового кодекса Республики Казахстан содержание и структура коллективного договора изложены достаточно полно и необходимо лишь при обязательном обсуждении его проекта работниками организации 156


(такие обсуждения должны оформляться решениями (протоколами) общих собраний трудового коллектива) добиваться, чтобы требования названной правовой нормы были соблюдены. Тем более, что в его текст могут быть включены и другие важные для работников вопросы. Содержание и структура коллективного договора во многом зависят от социальноэкономических интересов коллектива и финансового состояния предприятия. Приоритет

коллективного

договора

имеет

огромное

значение,

поскольку в нем отражаются все основные условия трудовых и социальных отношений между работниками и работодателем, который обязан обеспечить их исполнение. Коллективный договор находится на одном из уровней социального партнерства

и является

важным

средством

реализации

соглашений. С учетом этого рекомендуется для более эффективной работы системы социального партнерства включать в условия коллективного договора и те условия, которые вытекают из вышеназванных соглашений. Одной из проблем развития социального партнерства на уровне предприятий является отсутствие профсоюзных организаций. Там, где этих организаций не создано, вопрос о заключении коллективного договора практически не поднимается. Подписанный сторонами коллективный договор в месячный срок должен быть представлен в территориальное подразделение Министерства труда

и

социальной

защиты

населения

Республики

Казахстан

для

мониторинга. Порядок

проведения

мониторинга

заключенных

коллективных

договоров определен приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 20 января 2005 года № 14-п. Мониторинг не носит функций контроля, и у работодателей не должно быть в связи с этим каких-либо опасений. Назначение мониторинга - получить объективную информацию о состоянии социального партнерства на предприятии и обобщить эту информацию в региональном масштабе, так как социальное

157


партнерство на предприятиях является неотъемлемой частью социального партнерства на уровне региона. Работодатель и работники, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить необходимые условия и предпринять все меры для его исполнения. Контроль за выполнением условий коллективного договора осуществляется постоянно в период его действия. Результаты проверок обсуждаются на общем собрании коллектива работников перед заключением нового коллективного договора. Примечательно, что и Уголовный кодекс Республики Казахстан (статья 148) и Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях (статья 87) предусматривают ответственность сторон за неисполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором. Кроме того, Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях (статья 90) предусматривает административный штраф для работодателя, который отказывается принимать участие в переговорах по подготовке,

заключению,

изменению

или

внесению

дополнений

в

коллективный трудовой договор, а также нарушает сроки проведения переговоров. Более того, Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях

предусматривает

административный

штраф

для

работодателя, который не выполняет или нарушает условия коллективного договора (статья 92), не предоставляет информацию, необходимую для проведения полноценных переговоров (статья 93). § 2 Процедура разрешения коллективных трудовых споров Под коллективными трудовыми спорами мы понимаем противоречия, которые возникли между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по вопросам установления и изменения условий оплаты труда, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а так же по вопросам применения 158


положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений. Работники могут требовать: - установить или изменить условия и размер оплаты труда; - заключить, изменить или выполнить нормы коллективного договора; - заключить, изменить или выполнить нормы иных соглашений между работниками и работодателем; Они первоначально формируют свои требования. Это происходит на общем собрании либо конференции работников. Причем законодательно установлено требование о том, чтобы на данном собрании либо конференции приняла участие более половины всех работников данной организации. Решение о выдвижении требований, их формулировке и ультиматумах принимается большинством голосов участников собрания или конференции. Требования работников должны быть изложены в письменной форме. Оформленные должным образом требования передаются работодателю или его представителю в течение трех календарных дней с момента окончания общего собрания либо конференции работников. Вообще, считается, что коллективный трудовой спор берет свое начало в день, когда работодатель получил письменное уведомление с указанием требований работников, которое утверждено решением общего собрания. Статья 290 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель должен рассмотреть письменное уведомление с требованиями в течении трех рабочих дней с момента получения данного уведомления, а также принимает меры по разрешению противоречий. Если соглашение не достигнуто в семидневный срок, работодатель должен направить свои предложения по урегулированию конфликта в письменной форме работникам. В этом же письме он должен указать назначенных представителей либо представителя, которого уполномочивает для решения данного трудового разногласия.

159


Если несколько трудовых коллективов выдвигают самостоятельные требования, то они могут их объединить и работодатель обязан рассмотреть совместные требования также в течение трех рабочих дней. Законодатель предусмотрел, что коллективные трудовые споры должны быть разрешены в ходе примирительных процедур. Примирительными процедурами называется последовательный процесс разрешения коллективного трудового спора изначально в примирительной комиссии, если не достигнуто согласие - в трудовом арбитраже, если и эти процедуры не привели к взаимному удовлетворению, тогда в судебном порядке. Особого внимания заслуживают статьи Трудового кодекса Республики Казахстан, регламентирующие порядок ведения коллективных переговоров. Трудовой кодекс Республики Казахстан конкретизировал понятия «коллективные трудовые споры» и «забастовка» и внес много нового в процесс их правового регулирования и проведения. Трудовой кодекс указывает, что работники имеют право начать процедуру коллективного трудового спора, если работодатель издает акт без полного или частичного учета предложений работников. Примечательно, что в коллективном трудовом споре сторонами могут быть не только работники или работодатели одного предприятия. По наиболее животрепещущим вопросам, стороной могут выступить работники нескольких предприятий и работодатели, либо представители работодателей целой отрасли, либо отдельного региона. Когда

же

требования

выдвигаются

работниками

нескольких

работодателей, то письменные требования подаются от регионального объединения профсоюза, либо от иных лиц – физических или юридических – которых уполномочили работники. По

требованию

законодателя,

работодатели

и

объединения

работодателей обязаны воздерживаться от любого вмешательства, которое может каким-то образом препятствовать процедуре выдвижения требований 160


со стороны работников, или может помешать проведению запланированного собрания либо конференции работников. Так, в статье 290 Трудового кодекса Республики Казахстан в редакции от 17 февраля 2012 года указана следующая процедура рассмотрения требований, предъявленных работниками: - требования, выдвинутые работниками, должны быть рассмотрены в срок, не более чем три рабочих дня; - требования, выдвинутые объединением работников, должны быть рассмотрены в срок, не более чем пять рабочих дней; - для того, чтобы разрешить выдвинутые требования, работодатели обязаны принять все возможные меры; - если в указанный законодателем срок, разрешить возникший трудовой спор

не

представляется

возможным,

работодатель

или

объединение

работодателей обязаны довести свои предложения по урегулированию трудового спора в письменном виде. Там же они должны указать уполномоченных лиц для дальнейшего ведения переговоров в порядке примирительных процедур. Как видим, данная статья Трудового кодекса претерпела существенные изменения, сократились сроки рассмотрения требований, выдвигаемых работниками. Возможно, эти изменения были внесены после трагических событий в Жана-Озене, когда непримиримый конфликт между работниками и работодателями привел к человеческим жертвам и массовым беспорядкам в маленьком городе на Западе Казахстана. Если работодатель либо объединение работодателей отклоняют предъявленные требования, либо удовлетворяют их частично, то данные требования рассматриваются Примирительной комиссией. Если соглашение не достигнуто в порядке рассмотрения его Примирительной комиссией, тогда требования работников рассматриваются трудовым арбитражем.

161


Законодатель указывает основные принципы разрешения коллективных трудовых споров в порядке примирительных процедур: - принцип равноправия сторон при проведении переговоров; - принцип равноправия сторон при принятии решений; - принцип равноправного представительства сторон в примирительной комиссии и трудовом арбитраже; - принцип партнерского характера процедуры при разрешении спора; - принцип обязательности решения для спорящих сторон; Требования к созданию Примирительной комиссии такие же, как и к формированию Согласительной комиссии для разрешения индивидуальных трудовых споров. Отличие

заключается

в

том,

что

Примирительная

комиссия

рассматривает требования работников в течение трех календарных дней с момента ее создания, однако стороны при достижении обоюдного согласия могут этот срок продлить. Для эффективности примирительного процесса, председатель и члены примирительной комиссии, должны применить все возможные рычаги для того, чтобы урегулировать трудовой спор. Для этого необходимо проводить консультации, вызывать экспертов, специалистов, психологов, юристов и т.д. Решение примирительная комиссия принимает в результате достижения соглашения

сторон

трудового

спора.

Данное

решение

оформляется

протоколом, который подписывают обе стороны. Как мы указывали выше, данное решение имеет обязательную силу. Если стороны пришли к соглашению, то коллективный трудовой спор считается

рассмотренным,

а

при

недостижении

соглашения

в

примирительной комиссии ее работа прекращается и рассмотрение спора переходит к следующему этапу - для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

162


Согласно трудовому законодательству Республики Казахстан - трудовой арбитраж - это временно действующий орган, который создается сторонами для разрешения коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж создается в течение пяти календарных дней с того дня, как прекратила свою работу примирительная комиссия. В

работе

республиканской,

трудового

арбитража

отраслевой

или

принимают региональной

участие

члены

комиссий

по

урегулированию социально- трудовых отношений. Организации,

в

которых

законно

запрещено

или

ограничена

возможность проведения забастовок – обязаны создать трудовой арбитраж, так как рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже – завершающий этап всех примирительных процедур. Трудовой арбитраж состоит из пяти и более человек. Окончательно общее количество членов арбитража, а также персональные данные, и весь порядок рассмотрения коллективного трудового спора устанавливается соглашением сторон. В любом случае состав трудового арбитража должен быть представлен как представителями общественных объединений, так и государственным инспектором труда, специалистами, экспертами в равной доле. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор только при обязательном участии сторон трудового спора или их представителей. Трудовой арбитраж принимает решение простым большинством голосов его членов. Решение должно быть принято в семидневный срок с момента создания трудового арбитража. Если вдруг голоса при вынесении решения поделились поровну, решающим является голос председателя. Мотивированное решение в письменной форме подписывают все члены трудового арбитража, и оно имеет обязательную силу для сторон коллективного трудового спора.

163


Трудовой

кодекс

Республики

Казахстан

указывает

также,

что

коллективный трудовой спор может быть разрешен при участии посредника. Порядок привлечения посредника определяется по соглашению сторон. Вообще – посредничество это процедура, которая позволяет подойти к разрешению трудового спора с участием независимого специалиста – посредника. Интересен

факт,

что

процедура

посредничества

не

является

обязательной и проводится только по соглашению сторон спора. Она может быть самостоятельной по отношению к примирительным процедурам, проводимым примирительной комиссией и в арбитраже, а может идти и параллельно с ними. Хотелось бы отметить, что данное посредничество следует отличать от трудового посредничества, которым является содействие населению в трудоустройстве,

которое

оказывают

специально

уполномоченные

государственные органы, а также частные агентства занятости. Мы понимаем в качестве посредников независимых по отношению к сторонам коллективного трудового спора лица и организации. В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Ими могут выступать руководители и работники государственных органов, как центральных, так и местных исполнительных, представители общественных объединений, ассоциаций, профсоюзов, а также независимые эксперты. Посредника может привлечь к рассмотрению спора комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений (к таковой относится республиканская комиссия, региональная комиссия, отраслевая комиссия) при условии согласия сторон коллективного трудового спора. Самостоятельно предложить свою кандидатуру в качестве посредника по собственной инициативе могут должностные лица компетентных органов, должностные лица министерств и ведомств, должностные лица местных

164


государственных

органов,

представители

общественных

организаций,

движений, ассоциаций. Законодатель предусмотрел, что стороны коллективного трудового спора имеют права обратиться к услугам посредника на любой стадии примирительного процесса, однако решение о привлечении посредника не является обязательным. Вообще, посредник – лицо нейтральное. У него не имеется полномочий по вынесению какого-либо решения. Посредник должен помочь сторонам достигнуть соглашения, он предлагает различные альтернативные подходы с той целью, чтобы стороны могли прийти к соглашению по процедуре или по существу переговорного процесса. Тем самым посредник создает условия для положительного разрешения коллективного трудового спора. В настоящее время потенциал медиации при разрешении трудовых конфликтов. Повторим, что привлечение медиатора возможно при любом трудовом споре. В любом случае, если достигнуто соглашение между сторонами в коллективном трудовом споре, был ли привлечен независимый посредник, или нет, все незаконченные примирительные процедуры прекращаются. При этом условия разрешения спора становятся условиями нового соглашения между сторонами. Если была объявлена забастовка, она должна быть немедленно прекращена с момента достижения соглашения. Все условия, которые были достигнуты сторонами коллективного трудового спора, должны быть оформлены в письменном виде. При этом ни одна сторона коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Все моменты, по которым соглашение не достигнуто, должны быть доведены до сведения обеих сторон в письменной форме. Иногда урегулирование коллективного трудового спора не может быть достигнуто вследствие того, что представители работодателя не имеют 165


достаточных полномочий. Такая ситуация характерна для случаев, когда собственниками имущества, акционерами или учредителями являются граждане других государств, либо иностранные юридические лица. Гарантией трудовых прав работников является то, что в период их участия в коллективном трудовом споре они не могут быть уволены, а также не подлежат переводу на другую работу, не подлежат сокращению. Более того, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе, в период забастовки, запрещен локаут. Локаут – это прекращение трудовых отношений с работниками по инициативе работодателя в связи с тем, что они принимают участие в коллективном трудовом споре или в забастовке. § 3. Забастовка – крайняя форма трудового спора Особое место среди способов разрешения коллективных трудовых споров занимает забастовка. Из всех исторических примеров, мы можем наблюдать, что забастовка – это ответное действие работника на усиление эксплуатации работодателем. В период развития рыночных отношений, в условиях так называемого дикого капитализма, основной целью работодателя становится получение сверхприбылей и собственное обогащение. Как следствие указанных целей – усиление эксплуатации работников, и это побуждает их к борьбе за свои права. Термин «забастовка» применяется в Конвенции МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) и Рекомендации МОТ №113 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже». Однако, ни в одном из перечисленных документов нет определения термина «забастовка». Особый признак любой забастовки – тот факт, что работники не имеют намерения прекращения трудовых отношений с данным конкретным работодателем, то есть они планируют приступить к работе как можно 166


скорее, добившись более выгодных условий или восстановления прежних условий. Следовательно, забастовка – это временное приостановление действия трудового договора, без разрыва правовой связи между работником и работодателем, без полного прекращения трудовых правоотношений. В современном праве, забастовка – это согласованное прекращение работы, с целью принудить работодателя к выполнению требований работников. Здесь необходимо отметить, что осуществление забастовки, возможно только при таких разногласиях, которые не могли быть разрешены при простых переговорах.

И

прекращение

забастовки

возможно

путем

заключения

Соглашения с участием коллектива работников и работодателя. Таким

образом,

мы

приходим

к

выводу,

забастовка

является

завершающей частью коллективного трудового спора, средством давления, осуществляемым в ходе примирительного процесса. Согласно законодательству Республики Казахстан, забастовка - полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем. Данное определение содержит подпункт 40 пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан. Это понятие вполне соответствует международным стандартам и не допускает проведения политических и других забастовок со смешанными требованиями. В нем четко указано на то, что объектом забастовки является конкретный работодатель, а не политика государства. Положения международных-трудоправовых норм особо акцентируют внимание на следующее: а) действия работников должны быть согласованными; б) вследствие законотворчества этих действий происходит изменение привычного хода выполнения трудовой функции по инициативе самих работников.

167


Добровольность участия работников в забастовке подчеркивает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в забастовке. Так, право на забастовку ограничено несколькими условиями, которые делают возможность проведения забастовки крайне трудновыполнимой. Несоблюдение любого из установленных Трудовым кодексом - срока, процедуры или требования – становится основанием для того, чтобы признать забастовку незаконной. Если бастующие нарушили порядок объявления забастовки, процедуру ее проведения, либо не прекратили ее на следующий день после вступления в силу законного решения суда – они уже нарушают трудовую дисциплину, и несут дисциплинарную ответственность. Если

забастовка

признана

незаконной,

убытки,

нанесенные

бастующими, определяются решением суда. Причем к убыткам относятся и действительный ущерб и упущенная выгода, и неполученные доходы. Профсоюзная организация, виновная в нарушении порядка объявления забастовки, обязывается судом к возмещению всех убытков работодателя, которые он понес в результате незаконной забастовки. Эта крайне жёсткая мера по отношению к профсоюзу, необходима для того, чтобы руководители профсоюзов ответственно подходили к процедуре объявления забастовки, тщательно соблюдали все правила, и объявляли только законные забастовки. То есть профсоюзы должны направить все усилия на защиту социальных и трудовых прав работников, на профилактику трудовых споров, на предупреждение забастовок. Профсоюзные

организации

на

местах,

должны

ежедневно

анализировать текущую ситуацию, обстановку в трудовом коллективе, заниматься выявлением наболевших вопросов, стараться эффективно и быстро

разрешать

конфликтные

ситуации,

поддерживать

работодателя с целью недопущения ущемления прав работников.

168

в

тонусе


Кроме того, законом предусмотрено, что участникам забастовки работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за то время, которое работник участвовал в забастовке. Принуждение к участию в забастовке любым образом – наказуемое деяние, предусмотренное Уголовным законом Республики Казахстан. Если во время проведения забастовки принесен ущерб третьим лицам, то он возмещается работодателем. Запрещено увольнение работников за то, что они участвовали в забастовке.

Такое

увольнение

называется

«локаут».

Данная

норма

гарантирует право на труд всем работникам, участвующим в забастовке, основная ее цель – не допустить, чтобы работодатель имел огромное преимущество при коллективном трудовом споре. Работодатель находится в более выгодном положении в период забастовки, так как имеет возможность предоставить льготы и выплаты лицам, не участвующим в забастовке, или создать неблагоприятные условия труда для активистов профсоюзного и забастовочного движения. Данную ситуацию можно охарактеризовать как «скрытый» локаут. Таким образом, признавая право на забастовку основополагающим коллективным правом, предоставленным трудящимся и их организациям, за исключением определённого круга работников на государственной службе, жизненно важных службах и в случаях национального кризиса, лишённых этого права, необходимо осознавать, что забастовки сужают возможности, как трудовых коллективов, так и государства в социальном развитии. Наличие в организации коллективных трудовых споров отражает уровень соблюдения сторонами законодательства о труде, равно как и степень активности профсоюзов в осуществлении контроля над выполнением трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений. Как показывает практика, готовность профсоюзов использовать все имеющиеся возможности для скорейшего урегулирования коллективного трудового

спора

посредством

активного 169

проведения

переговоров

и


консультаций, достижения компромиссного решения в ходе примирительных процедур,

является

эффективным

и

действенным

средством

для

осуществления защиты прав и интересов работников, предотвращающим проведение забастовки - как крайней и вынужденной формы разрешения конфликта. Таковы на сегодня правовые реалии этой ситуации, которые надо знать и соблюдать. Забастовки, несмотря на их негативную окраску, выполняют и положительные функции. Они являются одним из способов формирования более выгодных условий трудовых договоров, хотя и принудительной направленности. Если забастовка носит легальный характер, она формирует гражданское самосознание и прививает рабочим культуру цивилизованной защиты своих прав. Для обеспечения регулирования всех социально-трудовых отношений, работодатели и профсоюзы должны заниматься профилактикой коллективных трудовых споров, ибо это не менее важно, чем умение их конструктивно разрешить. Основными

направлениями

такой

профилактики

должны

стать

следующие: обеспечение

благоприятных

условий

для

жизнедеятельности

работников на предприятии, и прежде всего хорошего психологического климата в коллективе. Работодатель должен; справедливо и гласно распределять организационные, социальные и духовные ресурсы; разработать

нормативные

процедуры

разрешения

типичных

предконфликтных ситуаций; создать рекреационную среду труда (удобные планировки и цветовое оформление рабочих помещений, оптимальная освещенность рабочих мест, наличие цветов и (или) аквариумов, отсутствие раздражающих шумов и т.д.); 170


оптимизировать структуру предприятия; сбалансировать

рабочие

места

(обеспеченность

их

функций

соответствующими средствами) на предприятии; проводить профессиональный психологический отбор: заниматься подготовкой (выращиванием) компетентных управленцев для целей предприятия. Глава 4. Медиация как способ разрешения трудовых споров (конфликтов) § 1. Понятие и принципы медиации Медиация - это реальный механизм, с помощью которого можно действительно уменьшить число трудовых споров и межличностных конфликтов в организации. Руководители часто опасаются, что если они будут игнорировать межличностные конфликты между работниками, то это может привести к неуправляемой ситуации. Если же, напротив, будут вмешиваться, то им придется принять сторону одного из спорщиков, и это вызовет неприязнь у части коллектива. Что же делать? На помощь приходит медиация. Она хороша тем, что не вынуждает медиатора принимать чью-либо сторону. Действенность механизма медиации очень хорошо просматривается в нижеприведенной довольно распространенной на предприятии ситуации. Ценный сотрудник А., длительное время работающий в организации, вступил в конфликт с недавно принятым на работу сотрудником К., который привел к нарушению работы целого отдела. В связи с тем что отдел является одним из ключевых в организации, ситуация быстро начала накаляться. Сотрудник А. перестал качественно выполнять свою работу, начал саботировать решения руководства и постоянно ругался коллегами. Эта ситуация могла бы привести к потере организацией опытного работника и вновь пришедших не менее ценных сотрудников. К счастью для всех, этого не произошло, благодаря 171


своевременно принятым мерам со стороны одного из работников кадровой службы, который предложил обратиться к помощи внешнего медиатора. Медиатор в беседе с А. выяснил, что причиной его конфликтного поведения были беспокойство и неуверенность в том, что он сохранит свои позиции как ценный работник, окажется «не у дел» и новичок займет его место. К процедуре медиации также были привлечены кадровая служба и новый работник. В процессе работы медиатору удалось убедить А. в том, что он сам и его вклад в общее дело имеют очень большую ценность для компании и им очень дорожат. Для этого использовались отзывы коллег, руководства и партнеров. Также были пересмотрены и перераспределены обязанности сотрудников внутри отдела, и таким образом, была снята тревога у А. и исчерпан конфликт с новым сотрудником. Эта ситуация продемонстрировала всему коллективу и руководству компании, как важно уметь вести диалог и не пытаться игнорировать те сложности, которые неизбежно возникают во взаимодействии с коллегами, в том числе и в межличностных отношениях. Таким образом, конфликт можно разрешить в лучшем случае одной процедурой медиации, которая является эффективным инструментом урегулирования споров и помогает воспитанию корпоративной культуры конструктивного взаимодействия. Или другой весьма распространенный пример. Сотрудница компании после сложной операции проходила курс реабилитации. Руководитель отдела принял во внимание временные проблемы со здоровьем и в связи с этим дал ряд привилегий: на работу она приходила чуть позже и дважды в неделю могла отлучаться во время рабочего дня на лечебные процедуры. Оценив лояльность руководителя, сотрудница старалась выполнять свою работу так же качественно, как и до болезни. Однако после перевода в другой отдел у нее возникла взаимная неприязнь с новой руководительницей, которая не сочла ее настолько нездоровой, чтобы предоставить ей вышеперечисленные привилегии. Попытки сотрудницы объяснить ситуацию не имели успеха. При этом «холодная война» с начальницей отвлекала ее от выполнения 172


обязанностей, и это влияло на качество работы, которое заметно ухудшилось. Менеджер по персоналу, предвидя нарастающий конфликт и возможное увольнение сотрудницы, решила обратиться к процедуре медиации. Перед медиацией была проведена индивидуальная беседа с каждым из участников конфликта. Сотрудница объяснила, что она не требует особых привилегий для себя, а просит только, чтобы руководитель приняла во внимание ее проблемы со здоровьем и сохранила ей на реабилитационный период возможность позже приходить на работу и отлучаться во время рабочего дня на лечебные процедуры. В результате медиации было выявлено, что руководитель отдела недостаточно серьезно воспринимала проблемы подчиненной со здоровьем и сознательно не хотела ее притеснять. После урегулирования конфликта отношения между сотрудницей и ее руководительницей наладились. Первая стала работать на том же уровне, что и до истории с жалобой, а вторая, видя результаты ее труда, перестала придираться. Как мы можем убедиться, медиативный подход учит поддерживать работников, а не судить их, позволит разобраться в сложной ситуации, а не решать чужие проблемы, поощрять людей, а не давить на них. С 5 августа 2013 года вступил в силу Закон Республики Казахстан от 28 января 2013 года «О медиации» (далее, Закон о медиации). Медиация (от лат. mediare – посредничать) применима практически к любым спорам в сфере трудовых отношений, где нет преобладания императивного права. Если быть точнее, то, согласно статье 1 Закона о медиации, медиация, как самостоятельная правовая процедура, не может применяться в отношениях с участием государственного органа, а также, если затрагиваются интересы третьего лица, не участвующего в процедуре медиации. В остальных случаях такая процедура может стать эффективным решением, которое позволит конфликтующим сторонам услышать друг друга и выработать линию поведения, учитывая интересы каждой из сторон. На страницах данного пособия попробуем разобраться в тонкостях медиации в трудовых 173


отношениях и ответить на следующие вопросы: «В каких случаях уместна медиация? Как ее применять в разрешении трудовых споров? Как внедрить процедуру медиации в компании?» Что такое медиация? Медиация - процедура урегулирования спора (конфликта) между сторонами при содействии медиатора (медиаторов) в целях достижения ими взаимоприемлемого решения, реализуемая по добровольному согласию сторон. Как следует из Преамбулы Закона о медиации, он разработан для применения

в

Республике

Казахстан

альтернативной

процедуры

урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица — медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений. Процедура медиации основана на том, что стороны при участии медиатора должны прийти к консенсусу и достигнуть взаимоприемлемого соглашения. Такая процедура не носит характера тяжбы. Медиатор не является

арбитром,

представителем

какой-либо

стороны

спора

или

посредником между сторонами, не обладает правом принимать решение по спору. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта. В этом заключается основная задача медиатора. Методы

конструктивного

урегулирования

конфликтов

получили

широкое распространение в мире начиная с 70-х годов XX века. Согласно статье 1 Закона о медиации сферой применения медиации являются споры (конфликты), возникающие из гражданских, трудовых, семейных и иных правоотношений с участием физических и (или) юридических лиц, а также рассматриваемые

в

ходе

уголовного

судопроизводства

по

делам

о

преступлениях небольшой и средней тяжести, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Процедура медиации не применяется к 174


спорам (конфликтам), возникающим из отношений, указанных в пункте 1 настоящей статьи, в случае, если такие споры (конфликты) затрагивают или могут затронуть интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, и лиц, признанных судом недееспособными. Процедура медиации не применяется к спорам (конфликтам), возникающим из гражданских, трудовых, семейных и иных правоотношений с участием физических и (или) юридических лиц, когда одной из сторон является государственный орган. Процедура медиации не применяется по уголовным делам о коррупционных преступлениях и иным преступлениям против интересов государственной службы и государственного управления. В трудовых отношениях медиация может быть особенно эффективной в спорах, связанных с неправомерным применением

дисциплинарных

взысканий

и

увольнением.

Также,

представляется, что наиболее востребованной процедура медиации будет в спорах, возникающих из трудовых отношений между работодателями и топ менеджерами, главными бухгалтерами и др. при предстоящем увольнении и переводе последних, невыплате различного рода премий и бонусов (их части). Процедура медиации может применяться после возникновения споров, рассматриваемых

в

порядке

гражданского

судопроизводства

и

судопроизводства в третейских судах. Целями медиации являются: достижение варианта разрешения спора (конфликта), устраивающего обе стороны медиации и снижение уровня конфликтности сторон. Основные принципы проведения процедуры медиации определены в статье 4 Закона о медиации. Это принципы:: 1) добровольности; 2) равноправия сторон медиации; 3) независимости и беспристрастности медиатора; 4) недопустимости вмешательства в процедуру медиации; 5) конфиденциальности. 175


ДОБРОВОЛЬНОСТЬ. Согласно статье 5 Закона о медиации, условием участия

в

процедуре

медиации

является

взаимное

добровольное

волеизъявление сторон, выраженное в договоре о медиации. Процедура медиации является добровольной. Стороны никто не может заставить воспользоваться медиацией или хотя бы попытаться это сделать. Медиация добровольный процесс, он основан на стремлении сторон достигнуть честного и справедливого соглашения. Ни одну сторону нельзя принудить к участию в медиации. Стороны медиации вправе отказаться от медиации на любой ее стадии. Выйти из процесса на любом этапе или продолжать медиацию личное дело каждого участника. В ходе медиации стороны вправе по своему усмотрению распоряжаться

своими

материальными

и

процессуальными

правами,

увеличить или уменьшить размер требований или отказаться от спора (конфликта). Стороны свободны в выборе вопросов для обсуждения вариантов взаимоприемлемого соглашения. Услуги того или иного медиатора на какой-то части процесса или в течение всей процедуры принимаются обеими

сторонами

также

добровольно.

Если

соглашением

сторон

предусмотрена обязательная процедура медиации - это не предполагает обязательства примириться. От стороны в данном случае требуется только добросовестно рассмотреть варианты примирения и воздержаться от судебного разбирательства данного спора в течение определенного срока. Согласие с результатом процесса медиации также сугубо добровольно. Стороны сами контролируют свое будущее, а не подвергаются контролю третьей стороны, такой как судьи или арбитры. Стороны свободны в определении условий медиативного соглашения. Стороны могут выдвигать любые предложения и отвергать предложения другой стороны без объяснения причин. В медиативное соглашение могут быть включены только те условия, которые стали результатом взаимного согласия сторон. Медиативное соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон. 176


РАВНОПРАВИЕ

СТОРОН

МЕДИАЦИИ.

Стороны

медиации

пользуются равными правами при выборе медиатора, процедуры медиации, своей позиции в ней, способах и средствах ее отстаивания, при получении информации, в оценке приемлемости условий соглашения об урегулировании конфликта и несут равные обязанности (Статья 6 Закона о медиации). Процедура медиации, в отличие от гражданского процесса, имеет минимальные формальные требования по ее оформлению. В связи с этим, сохранение баланса сил между сторонами, обеспечение равноправного участия сторон является заботой медиатора. Он должен следить за тем, чтобы ни одна из сторон не была ущемлена в своих правах, чтобы каждой из сторон в равной мере была предоставлена возможность высказаться и представить свое видение ситуации, сведения, которые она считает важными. Все стороны спора обладают равными правами, как при выборе медиатора, так и при определении необходимости своего участия в процедуре, ее прекращении или смене медиатора. Медиатор не судья и не арбитр, поэтому не обладает какими-либо властными полномочиями по отношению к сторонам спора. Но он также имеет право прекратить процедуру, разъяснив сторонам причину своего решения. НЕЗАВИСИМОСТЬ И БЕСПРИСТРАСТНОСТЬ МЕДИАТОРА. При проведении медиации (Статья 7 Закона о медиации) медиатор независим от сторон, государственных органов, иных юридических, должностных и физических лиц. Независимость и беспристрастность медиатора – это два тесно взаимосвязанных принципа. Медиатор должен быть независим от сторон, как прямо, так и косвенно (через знакомых, аффилированных лиц и пр.), не зависеть от результата процедуры медиации. Медиатором может быть независимое,

беспристрастное,

не

заинтересованное

в

исходе

дела

физическое лицо, выбранное по взаимному согласию сторон медиации, включенное в реестр медиаторов и давшее согласие на выполнение функции медиатора. Медиатором не может быть лицо, уполномоченное на выполнение государственных функций и приравненное к нему. 177


Каждой из сторон предоставляется право самостоятельно выбрать медиатора

из

предоставляемого

организацией

медиаторов,

перечня

независимых профессиональных медиаторов, содержащегося в Реестре профессиональных медиаторов. Мнение каждой из сторон одинаково важно для медиатора. Медиатор самостоятелен в выборе средств и методов медиации, допустимость которых определяется Законом о медиации. Медиатор должен быть беспристрастным, проводить медиацию в интересах обеих сторон и обеспечивать сторонам равное участие в процедуре медиации. При наличии обстоятельств, препятствующих беспристрастности медиатора, он должен отказаться от проведения медиации. Непредвзятость медиатора – центральный и важный принцип в процессе медиации означает свободу от фаворитизма и собственных суждений. Медиатор не имеет права высказывать собственное мнение о сущности конфликта. А также не вправе делать что-либо, что могло бы вызывать сомнение в его беспристрастности.

Медиатор не должен

действовать, или, начав работу, должен приостановить деятельность, при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов. Выявление таких обстоятельств является непременной обязанностью медиатора в течение всего процесса медиации. К таким обстоятельствам относятся: - личные или деловые отношения медиатора с одной из сторон; - финансовая или иная заинтересованность медиатора в результате медиации, прямая или косвенная; - наличие факта сотрудничества медиатора или любого другого работника его же фирмы с одной из сторон в каком-либо качестве помимо медиации. В этих обстоятельствах, по согласию сторон, медиатор может начать или продолжить медиацию в том случае, если он уверен в своей способности сохранять полную независимость и нейтральность для обеспечения абсолютной беспристрастности.

178


НЕДОПУСТИМОСТЬ

ВМЕШАТЕЛЬСТВА

В

ПРОЦЕДУРУ

МЕДИАЦИИ (Пункт 3 статьи 7 Закона о медиации). Не допускается вмешательство в деятельность медиатора при проведении медиации со стороны лиц, указанных в пункте 1 настоящей статьи, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. Данный принцип устанавливает пределы государственного воздействия на участников процедуры медиации. Он выражает в первую очередь частные интересы сторон медиации и означает, что органы государственной власти и местного самоуправления и любые иные лица не вправе вмешиваться в процедуру

медиации,

если

она

осуществляется

в

соответствии

с

требованиями законодательства. Так, органы государственной власти и местного самоуправления не вправе принуждать граждан и юридические лица к примирению путем медиации, к прекращению процедуры медиации и т.п. Следует иметь в виду, что не допускается только произвольное вмешательство в процедуру медиации. В тех случаях, когда частные интересы сторон медиации входят в противоречие с публичным интересом (нарушают или затрагивают права третьих лиц, государства), закон допускает вмешательство со стороны государственных органов в процедуру медиации. Например, недопустима процедура медиации, если решаются вопросы, связанные с защитой прав несовершеннолетних без участия их законных представителей и органов опеки. КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ. Согласно Статье 8 Закона о медиации участники медиации не вправе разглашать сведения, ставшие известными им в ходе медиации, без письменного разрешения стороны медиации, предоставившей эту информацию. Медиатор не может быть допрошен в качестве свидетеля о сведениях, ставших ему известными в ходе медиации, за исключением случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан. Разглашение участником медиации сведений, ставших ему известными в ходе медиации,

без

разрешения

стороны

179

медиации,

предоставившей

эту


информацию, влечет ответственность, установленную законами Республики Казахстан. В соответствии с вышеуказанными нормами при про ведении процедуры медиации сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной

процедуре

информации,

за

исключением

случаев,

предусмотренных законами Республики Казахстан, и случаев, если стороны не договорились об ином. Медиатор не вправе разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон. Стороны, организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, медиатор, а также другие лица, присутствовавшие при проведении процедуры медиации, независимо от того, связано ли судебное разбирательство, третейское разбирательство

со

спором, который

являлся

предметом

процедуры

медиации, не вправе ссылаться, если стороны не договорились об ином, в ходе судебного разбирательства или третейского разбирательства на информацию о: •

предложении одной из сторон о применении процедуры

медиации, равно как и готовности одной из сторон к участию в проведении данной процедуры; •

мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в

отношении возможности урегулирования спора; •

признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения

процедуры медиации; •

готовности одной из сторон принять предложение медиатора или

другой стороны об урегулировании спора. Истребование от медиатора и от организации, осуществляющей деятельность

по

обеспечению

проведения

процедуры

медиации,

информации, относящейся к процедуре медиации, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Республики Казахстан, и случаев, если стороны не договорились об ином. Если медиатор 180


получил от одной из сторон информацию, относящуюся к процедуре медиации, он может раскрыть такую информацию другой стороне только с согласия стороны, предоставившей информацию. Кроме перечисленных выше принципов, медиацию отличает также экономия

времени

государственной

и

денег.

пошлины,

Стороны

расходов,

освобождаются

связанных

с

от

оплаты

принудительным

исполнением решения суда. Судебное решение выносится в течении двух месяцев, а при подаче встречного иска еще дольше, при апелляционном рассмотрении дела еще как минимум 2,5 – 3 месяца. Решение спора путем медиации не является длительным и может существенно сэкономить ресурсы участников. Для коммерческих споров фактор времени является более важным аргументом в пользу медиации, так как при подаче искового заявления или в процессе его рассмотрения сторона может просить наложить арест на счета и имущество ответчика. Соглашение, достигаемое в процессе медиации, основано на взаимном волеизъявлении

сторон.

В

процессе

медиации

нет

победителей

и

побежденных, ее цель найти решение, которое удовлетворит обе стороны. Основной целью медиации является переключение сторон с обмена позициями на формулирование истинных интересов без эмоций, взаимных упреков и выработке сторонами взаимоприемлемого решения. При этом стороны сами приходят к решению по спору, что в свою очередь повышает уровень

добровольного

исполнения

достигнутых

в

ходе

медиации

договоренностей без прохождения процедур принудительного исполнения. Плюсом медиации также является гибкость, неформальность и эффективность процедуры. При рассмотрении спора медиатором стороны сохраняют нормальные личные или деловые отношения, избегают публичной огласки конфликта в судебных инстанциях. Процедурой медиации могут рассматриваться споры, затрагивающие деликатные вопросы, которые стороны

не

хотели

бы

подвергать

публичной

бракоразводные, семейные, гражданско-правовые и др.). 181

огласке

(трудовые,


И, наконец, процедура медиации очень доступна. Медиатор может посредничать при разрешении конфликтов, возникших из гражданских, трудовых, семейных и иных правоотношений с участием физических и юридических

лиц,

а

также

рассматриваемых

в

ходе

уголовного

судопроизводства по делам о преступлениях небольшой и средней тяжести, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Медиатор может посредничать при разрешении споров исходя из интересов сторон, норм морали и нравственности, а также личного жизненного опыта. Какой бывает медиация? Это зависит от того с каким (правовым или неправым) конфликтом мы имеем дело и на какой стадии развития он находится. Неправовой конфликт – это социальный конфликт, в котором противоречие связано с личностными отношениями участников (симпатиями, антипатиями и т.п.), а сам конфликт не влечет никаких правовых последствий (например,

ссора

между

сотрудниками

из-за

разглашения

личной

информации). Правовой конфликт – социальный конфликт, в котором противоречие связано с правовыми отношениями сторон (их юридически значимыми действиями или состояниями) и, следовательно, субъекты либо мотивация их поведения, либо объект конфликта обладают правовыми признаками, а конфликт влечет юридические последствия (несоразмерное наказание за незначительное нарушение трудовой дисциплины. Например, увольнение за опоздание на работу). Для разрешения неправового конфликта применима только внесудебная медиация. Правовой конфликт может быть разрешен посредством досудебной или судебной медиации. Внесудебная медиация характеризуется свободой процедуры, вплоть до полной неформализованности медиативного процесса. В такой форме проходят процессы урегулирования семейных конфликтов между родителями

182


и детьми, трудовых конфликтов, не связанных с нарушением охраняемых законом прав и т.п. Досудебная медиация применяется когда стороны обращаются к процессу медиации, следуя уже имеющейся договоренности по этому поводу на случай возникновения споров и разногласий, либо медиативной оговорке, предусмотренной ими в договоре, либо если это вменяется им в обязанность. При этом предварительная договоренность может быть в виде уже заключенного Договора о медиации, с назначением конкретного медиатора, либо организации, к услугам которой стороны обратятся при возникновении конфликта. Медиативная оговорка в договоре может быть двух типов: как возможный альтернативный порядок урегулирования конфликта и как обязательный порядок досудебного урегулирования конфликта. Судебная медиация проводится в рамках возбужденного судебного производства. При подготовке дела к судебному разбирательству, судья с соблюдением требований статьи 170 ГПК, разъясняет сторонам право разрешить спор в порядке медиации, это же право разъясняется судьей сторонам в числе других прав в начале судебного разбирательства (статья 185 ГПК), а также при рассмотрении дела по существу (статья 192 ГПК). § 2. Разрешение трудовых конфликтов процедурами медиации Существование трудовых конфликтов вполне нормально и практически неизбежно. Различие в интересах между руководителем и подчиненными, борьба за влияние, соперничество между отделами, разногласия по компетенции, развитие организации и изменение функционала отделов и сотрудников, сокращение подструктур и появление новых, различное толкование норм трудового права, а также многое другое – их источники. Для организации важны способы, которыми конфликты регулируются.

183


Медиация – это современный, добровольный, мирный и действенный метод выхода из конфликта. На западе медиация имеет уже свою историю и приверженцев. Вопрос, приживется ли она у нас, пока остается открытым. Случай из зарубежной практики. При проведении реструктуризации страховой компании отдел по работе с клиентами было решено разделить на отделы по работе с индивидуальными и с корпоративными клиентами. Предположительно,

это

дало

бы

определенные

организационные

преимущества и позволило бы оперативнее и точнее работать с каждым конкретным клиентом. Когда начался «раздел имущества», обнаружились непроработанные вопросы: начисление бонусов за привлечение клиентов. Один и тот же клиент, как частное лицо или представитель фирмы, по новой схеме должен был обслуживаться разными отделами – кому начислять бонусы? Этот и многие похожие вопросы оставались без ответа, сами отделы не могли договориться. Руководство компании предложило отделам самим достичь договоренностей по этому вопросу. Любое решение, «спущенное сверху» обязательно повлекло бы за собой чье-либо недовольство, а значит и меньшую заинтересованность в работе. Очень быстро мнения лидеров двух будущих отделов поляризовались и поиски нового решения свелись к отстаиванию

своих

позиций.

Чтобы

прекратить

эмоциональное

расшатывание и вернуть переговоры в деловое русло, была приглашена группа медиаторов из 3-х человек. Необходимость работать командой медиаторов

в

данном

случае

диктовалась

большим

количеством

заинтересованных лиц. Каждый из будущих отделов под руководством своего медиатора выбрал по три представителя; собрались на общее заседание, ведение которого осуществлялось третьим медиатором. После каждого из этапов медиации (5-ти шаговая модель медиации) медиаторами отделов проводились встречи остальных сотрудников с их представителями для информирования и согласования позиций. Принятое на медиативных встречах решение еще пройдет проверку реальностью. Но сами сотрудники 184


уверяют, что смогут скорректировать его уже без помощи медиаторов, используя опыт (читай технологии группового согласования) прошедших обсуждений. В рамках переговоров медиаторы призваны создавать и охранять культуру конструктивного диалога, а также поддерживать готовность к взаимодействию конфликтующих сторон. В медиации принято называть их «партнерами по конфликту». Цель медиатора - поддержка сторон в процессе нахождения принимаемого всеми партнерами по конфликту соглашения. То есть, решение проблемы исходит от самих участников столкновения интересов. Они эксперты в своем деле. А медиаторы - специалисты в области коммуникации, переговоров. Используя специальные техники интервенций (вмешательства), медиаторы сдвигают с мертвой точки отношения, зашедшие в

тупик,

налаживают

разрушенную

конфликтом

способность

к

коммуникации. Польза, которую получают от использования медиации, измеряется следующим: медиацию можно вводить, применять немедленно. Она нацелена на сбережение и нервов, и средств. Если конфликт зашел слишком далеко и стороны готовы обращаться в суд, то вместо суда медиацией можно избежать не только затяжных и дорогих судебных разбирательств, но и явных или скрытых финансовых и психологических издержек, которые возникают в связи с нерешенными конфликтами внутри предприятия. Медиация ведет к консолидации и конструктивному, а значит надежному решению, которое учитывает желания партнеров по конфликту и конкретную ситуацию. Тем самым она способствует сохранению или восстановлению позитивного климата на предприятии и ведет к расширению личной компетентности каждого из партнеров по конфликту. Как профессиональная деятельность, медиация, позволяющая выявить огромный ресурс диалога между конфликтующими сторонами очень интересна управленцам и производственникам. Ни для кого не секрет, какие ресурсы теряются из-за скрытых или явных конфликтов, будь то интриги, 185


направленные на смену руководства, или непримиримость позиций, вызванная угрозой потерять свои преимущества. А поскольку сегодня все чаще в казахстанской практике управления менеджерам, помимо зарплаты, принадлежит и часть акций предприятия, на котором они работают, то их личное благополучие напрямую зависит от эффективности используемых методов разрешения производственных конфликтов. Американский концерн «Motorola» сократил свои расходы на судебные разбирательства на 75 процентов благодаря участию медиаторов. Фирме «Toyota» удалось снизить количество судебных исков, поданных в суд против нее, в среднем с двухсот в год до трех. О выгоде медиации сообщает и компьютерный гигант NCR - до 60 процентов конфликтов в этой сфере разрешаются путем использования медиации (по данным центра медиации в San Diego). С начала 90-х медиация приходит в Европу и также оказывается востребованной предпринимательством. В 1997 году в Австрии образуется Профессиональное Wirtschaftsmediation),

сообщество которое

«Медиация объединило

в

бизнесе»

юристов,

(ARGE

психологов,

специалистов по коммуникации и бизнес-консультантов. Сфера деятельности профессиональных корпоративных медиаторов представляют: - конфиденциальные частные конфликты на предприятиях между отдельными лицами, группами, отделами и во всей структуре; - спорные переговоры между менеджментом и советом предприятия; - консультации при выборе партнеров по переговорам или команды, которая должна будет вести переговоры; - сопровождение реализации достигнутых договоренностей (иногда присутствие на дополнительных переговорах); - принципиальные структурные вопросы, как, например, наследование предприятия, кооперация или слияние фирм;

186


- спорные переговоры между предприятиями, например, между поставщиками и продавцами, конкурентами, филиалами концернов и так далее. Формируя свое отношение к медиации, современный руководитель должен помнить, что без соблюдения своего интереса ни один человек хорошо работать не будет. А для успешной работы предприятия необходимо сбалансировать частный интерес с интересами других сотрудников, да еще и с интересами всей организации. Если не происходит такой балансировки, происходит конфликт интересов и конфликтующие стороны блокируют совместную работу, а заодно и работу той организации, частью которой сами являются. Цена этого – не только недополученная прибыль в результате простоя. Это еще и потеря рыночных позиций: клиент ждать не будет, пока наладятся внутренние вопросы. С помощью медиации конфликты и конфликтный ступор удается преодолеть достаточно быстро. В процессе улаживания важно рассмотреть интересы, а не претензии - этот вывод был сделан еще в классической Гарвардской концепции «Переговоры по делу – успешные переговоры»: «В бизнес-конфликтах, по сравнению с семейными, часто оказывается, что интересы сторон полностью совпадают. Достаточно легко прийти к соглашению, опираясь на идею экономического успеха», - считают опытные бизнес-медиаторы. Случай из нашей практики. В 2008-2009 году наша страна переживала серьезный экономический кризис, последствия которого не преодолены и по сей день. Строительный бизнес серьезно пострадал. Многие строительные компании разорились. Все это сказалось на взаимоотношениях между руководителями компаний и их работниками. Постоянные конфликты. Видеть же друг друга уже практически невозможно – груз непониманий, противоречий, раздражения переходит допустимую границу. В такой ситуации оказались участники нашей медиации. Когда к

187


конфликту подключился медиатор, то им были выявлены следующие проблемы: 1)

Отсутствие баланса интересов сторон конфликта;

2)

неоднозначная трактовка сторонами конфликта конечных целей;

3)

отсутствие согласованности в стратегичеких линиях между

учредителями; 4)

взаимные

подозрения

учредителей

в

финансовой

нечистоплотности партнеров. После того, как к конфликту подключилась группа медиаторов, ими был предложено учредителям, учитывая, что производственная деятельность компании

должна

быть

максимально

мобильной

и

поступательной,

произвести следующие действия: во-первых, выработать конкретные общие стратегические цели и сбалансировать частные интересы каждого с общим интересом компании. После ознакомления с финансовыми документами компании, изучения реальной экономической ситуации, участниками конфликта и медиаторами было проведено две встречи, в ходе которых соучредителями было достигнуто консолидированное мнение о том, каким и когда должен быть результат. Был составлен и подписан стратегический план развития предприятия в состоянии кризиса; во-вторых, учредителям было предложено сконцентрироваться на поиске оптимального взаимодействия на очень конкретном уровне. Было проведено

три

встречи,

на

которых

учредители

обсудили

схемы

взаимодействия. Было точно произведено разделение функций: «Кто будет делать и за что отвечать?», «Сколько будет действий и каких?». Конечным итогом

стали

приказы

о

назначениях

на

должности

и

точные

функциональные обязанности каждого; в-третьих, было принято общее решение о производстве на предприятии внутреннего аудита с приглашением аудитора, которому безусловно доверяли все соучредители. 188


Таким образом, медиаторам понадобилось пять встреч, в ходе которых удалось полностью преодолеть конфликт и наладить конструктивное взаимодействие топ менеджеров компании. Общая продолжительность медиации 12 часов. Медиация – способ взаимодействия с конфликтом. И как всякий способ взаимодействия, он основывается на своем представлении о конфликте, о том, что его усиливает и о том, что может остановить его эскалацию. А это позволяет использовать многие положения медиации в том числе и за рамками технологии как таковой. Другими словами, в споре или конфликте можно использовать навыки медиатора и это тоже приведет к преодолению конфликта. Одна

из

важных

способностей,

препятствующая

разрастанию

конфликта – умение видеть множество вариантов решения ситуации. Сосредоточенность на единственном предложении - это тот камень преткновения, который «запирает» стороны в своих позициях и вынуждает их на воинственный стиль поведения. Случай из западной практики. Два менеджера небольшого банка много лет работали вместе весьма успешно. Однако последние два года стали часто возникать конфликтные ситуации, что приводило к постоянному напряжению в ежедневной работе. Это стали замечать многие, в том числе, владельцы банка. Ситуация зашла настолько далеко, что каждый из менеджеров начал подыскивать себе новое место работы на тот случай. При этом каждый понимал, что издержки такого решения будут весьма значительные: скорее всего меньшая зарплата; большие затраты времени на дорогу; оплата пошлины при нахождении удовлетворительного места работы; расходы на поиск и стажировку нового партнера; отсутствие гарантии, что те же конфликты не начнутся в новом составе. Владельцы банка, заинтересованные в сохранении обоих сотрудников, обратились к медиатору. Медиация длилась около полугода; удалось остановить эскалацию конфликта, рассмотреть переплетения компетенций и что самое главное – разделить полномочия и 189


восстановить их способность взаимодействовать друг с другом. Привлечение оргконсультанта в этом случае, позволило бы очень быстро выявить сцепление зон компетенции и ответственности менеджеров. Оргконсультант без сомнения оптимизировал бы существующее положение. Однако это не разрешило бы конфликт, имеющий длинный «хвост» взаимных обид, претензий, соперничества. Чтобы восстановить их желание и возможность работать друг с другом, необходимо было также в медиации выявить психологические корни конфликтов: обнаружить те потребности, которые подавлялись в совместной работе, важно было также построить новые, удобные обоим нормы отношений, которые закреплялись договором. Далеко не все конфликты нуждаются в медиации и не все поддаются медиации. Известный специалист по менеджменту конфликта Ф.Глазл считает, что применение медиации адекватно с пятой по седьмую ступень эскалации конфликта (а всего их в его модели ступеней эскалации – девять). То есть тогда, когда собственных средств урегулирования конфликта не хватило, а между тем уже нависла угроза потери контроля над его развитием. До пятой ступени у сторон нет запроса к медиации – они сами в состоянии договариваться. Когда же конфликт перешел в необратимую стадию, противоборствующие стороны уже даже с помощью медиатора не могут работать над конструктивными, устраивающими всех вариантами. На девятой,

последней

ступени

эскалации

«окончательное

разрешение»

проблемы не предусматривает возможности существования противника. Цель одна – уничтожить противника даже ценой собственного уничтожения (Glasl, 1999). Бывает, что промежуток времени, когда можно было бы найти решение с привлечением медиаторов, не использован, а конфликт перешел в ведение судебных инстанций. Здесь у медиации появляется новый шанс: обе стороны разочарованы судебным процессом - его длительностью и стоимостью; или же суд не может предложить им подходящего решения. В этом случае обе стороны вынуждены вернуться за стол переговоров.

190


В каких случаях уместна медиация? Медиация необходима в следующих случаях: 1.

Когда спор затрагивает чувствительные для бизнеса вопросы, в

связи с чем стороны не заинтересованы в публичном разбирательстве и хотят сохранить конфиденциальность урегулирования спора. 2.

Когда спор очень сложен в фактическом или юридическом плане

и судебное решение по данному делу скорее всего будет обжаловано либо одной, либо другой стороной. 3.

Когда раздражение и эмоции препятствуют эффективному

общению сторон. 4.

Когда стороны ограниченны временными рамками и экономят

средства. 5.

Когда стороны хотят оставаться в партнерских или добрых

отношениях и в будущем могут иметь тесные деловые или личные отношения. 6.

Когда стороны почему-либо не желают, чтобы их спор

рассматривал суд (сроки рассмотрения дела чрезмерно велики; затраты на разбирательство, в том числе на оплату услуг адвокатов, могут свести на нет победу в процессе; результат разбирательства непредсказуем). Медиация (посредничество) играет большую роль и может быть достаточно

эффективным

в

разрешении

корпоративных

разногласий.

Конфликтующие стороны владеют особой информацией, но каждый их них видит одну сторону проблемы – ту, которая в таком варианте не видна другим работникам. При этом, чаще всего, так и остается незамеченным тот факт, что у конфликта есть и другая сторона. Конфликты являются своеобразными индикаторами потребности в переменах, будь то перемены в служебных отношениях, в условиях сотрудничества, или в структурах предприятия. В этом случае идет речь об управлении конфликтами, ориентированном на развитие, поскольку любой спор указывает на «слабые места» 191


организации, ее корпоративной культуры, и одновременно на возможные перспективы, благодаря следованию которым может быть укреплено взаимодействие в коллективе предприятия, а также налажено эффективное взаимодействие с другими организациями. Кроме того, при разрешении экономических споров с помощью медиации стороны могут быть спокойны за сохранение своей репутации, поскольку процедура эта неформальная, в отличие от формального судебного процесса, который может получить довольно широкую огласку. Также

любой

иск

это

приостановление,

либо

торможение

хозяйственной деятельности, которая, в свою очередь, сильно зависит от малейших колебаний. А медиация как неформальное рассмотрение, минимизируют затраты времени. Как инициировать процедуру медиации и выбрать медиатора? Начало медиации проходит три этапа: инициирование процедуры медиации, назначение медиатора и подготовка к процедуре медиации. Любая из конфликтующих сторон, желающая мирно урегулировать спорные отношения, может выбрать один из следующих способов инициирования процедуры медиации: - обратиться напрямую к другой стороне и предложить процедуру медиации; - обратиться непосредственно к медиатору, выбрав его из реестра профессиональных

или

непрофессиональных

профессиональных

медиаторов

находятся

на

медиаторов. сайтах

Реестры

организаций

профессиональных медиаторов. Реестры непрофессиональных медиаторов находятся на сайтах акимов районов; - обратиться в организацию медиаторов. По заявлению обратившейся стороны конфликта, ей будет рекомендован профессиональный медиатор, наиболее подготовленный по проблеме конфликта.

192


Процедура

медиации

может

быть

инициирована

только

непосредственно стороной или сторонами конфликта. Однако предложение о мирном урегулировании спора (конфликта) может быть высказано судом, медиатором

или

третьим

лицом,

не

связанным

непосредственно

с

конфликтом. Судья обязан разъяснить сторонам возможность примирения, в том числе и в порядке медиации, а также подробно информировать о последствия урегулирования спора в порядке медиации. И

хотя

сама

процедура

медиации

отличается

минимальным

формализмом, до начала медиации сторонами может быть согласован и подписан ряд документов, направленных на обеспечение возможности урегулирования конфликта путем медиации. Если процедуру медиации инициирует одна из сторон конфликта, то с ней заключается Договор об обеспечении проведения процедуры медиации, представляющий собой соглашение между стороной конфликта и медиатором (организацией

медиаторов)

о

проведении

подготовительной

работы,

связанной с разрешением вопроса о возможности проведения медиации, с приглашением другой стороны (сторон) конфликта к процедуре медиации. Данный

договор

об

обеспечении

проведения

процедуры

медиации

непосредственно не решает вопрос возбуждения процедуры медиации, но направлен на решение организационных вопросов, связанных с заключением Договора о медиации. Договор об обеспечении проведения процедуры медиации не следует путать с Договором о медиации. Согласно п. 1 ст. 5 Закона РК «О медиации» условием участия в процедуре медиации является взаимное добровольное волеизъявление сторон, выраженное в Договоре медиации. После получения принципиального согласия сторон об урегулировании конфликта путем медиации они подписывают Договор о медиации. Именно так в комментируемом Законе определено письменное соглашение сторон, заключаемое с медиатором в целях разрешения спора (конфликта) до начала 193


медиации. Договором о медиации оформляется этап назначения медиатора. При этом стороны по взаимному согласию выбирают одного или нескольких медиаторов либо могут обратиться в организацию, предоставляющую услуги медиации с просьбой рекомендовать кандидатуру медиатора (медиаторов). После этого медиатор приступает непосредственно к работе по подготовке процедуры медиации. Условия об обеспечении подготовки к проведению процедуры медиации и проведения процедуры медиации, связанные с компенсацией расходов медиатора на сбор информации и изучение документов включаются в Договор о медиации. Договор о медиации должен быть заключен между сторонами конфликта и медиатором. При этом не важно, заключается такой договор отдельно с каждой стороной конфликта или же это единый договор с множественным участием со стороны кредитора. Он должен быть заключен в письменной форме. И в нем, помимо общих требований к оформлению такого рода документов об указании места и времени заключения Договора, его сторонах должны обязательно содержаться

сведения

о

предмете

спора

(конфликта);

о

медиаторе

(медиаторах), который (которые) выбран (выбраны) сторонами медиации; об условия, порядке и размере расходов, связанных с проведением медиации, а в случае осуществления медиации на профессиональной основе – выплате вознаграждения медиатору (медиаторам) за проведение медиации; о языке проведения медиации; об обязательствах сторон о конфиденциальности проведения медиации и последствиях неисполнения такого обязательства; об основаниях

и

объеме

урегулировании

спора

ответственности (конфликта)

медиатора,

сторон

участвующего

медиации,

за

в

действия

(бездействие), повлекшие убытки (ущерб) для сторон медиации; о сроках и порядке проведения медиации. При этом, если медиатор состоит в организации

профессиональных

медиаторов,

которой

разработан

и

утвержден в установленном законом порядке регламент (процедура) проведения медиации допустима в договоре ссылка на данный документ в 194


качестве

определения

общих

моментов

проведения

примирительной

процедуры. Указание на этот документ должно быть в Договоре и стороны конфликта должны быть с ним ознакомлены и согласны. Закон о медиации носит диспозитивный характер, поэтому в Договоре о

медиации

стороны

могут

предусмотреть

любые

условия,

не

противоречащие гражданскому законодательству и Закону о медиации, если они будут направлены на быстрое и взаимовыгодное урегулирование конфликта. Расходы на медиацию, как правило, не должны превышать сумму затрат, которые бы понесла сторона на разрешения спора в суде. Однако это не обязательное требование к определению расходов на медиацию. В договоре о медиации должны быть четко разграничены затраты сторон на организацию

и

подготовку

процедуры

медиации

и

вознаграждение

медиатора. Для упорядочения этого аспекта СРО разрабатывают положения о сборах и расходах на организацию и проведение процедуры медиации, в которых предусматривают: Регистрационный сбор — сбор, направленный на покрытие расходов, возникающих до начала проведения примирительной процедуры с участием посредника (посредников). Регистрационный сбор уплачивается сторонами в размере, установленном Договором или положением при подаче заявления о проведении примирительной процедуры. Регистрационный сбор является самостоятельным платежом, который не включается в иные виды сборов и расходов. Регистрационный сбор возврату не подлежит. Гонорарный сбор — сбор для выплаты гонораров за проведение примирительной процедуры. Гонорарный сбор исчисляется исходя из справедливой суммарной денежной оценки (размера) взаимных претензий, возникших из передаваемого на урегулирование спора, конфликта либо разногласия. Размер претензий определяется общей суммой истребуемых либо оспариваемых денежных средств, в том числе заявляемых сторонами убытков, стоимости истребуемого имущества, защищаемых имущественных 195


прав и интересов. Неденежные требования подлежат денежной оценке в ходе консультаций со сторонами, то есть по их взаимному согласованному мнению. При отказе любой из сторон от примирительной процедуры до ее начала гонорарный и административный сборы, как правило, подлежат возврату уплатившим его лицам в полном размере. При прекращении начатой примирительной

процедуры

по

инициативе

Сторон

конфликта

без

подписания сторонами Соглашения о достижении примирения, как правило, подлежит возврату определенная часть гонорара в виде % от суммы уплаченного гонорарного сбора. В Договоре о медиации можно также предусмотреть и такую возможность, что при увеличении размера претензий недостающая сумма гонорарного сбора должна быть доплачена сторонами в соответствии с увеличенным размером претензий. Административный

сбор

сбор

для

покрытия

расходов

на

организацию и проведение примирительной процедуры, а также общих хозяйственных расходов, связанных с деятельностью СРО. При частичном возврате уплаченного гонорарного сбора при отказе Сторон от медиации ранее уплаченный административный сбор возврату не подлежит Дополнительные расходы — особые издержки, которые могут возникнуть в связи с проведением примирительной процедуры, в частности, расходы, связанные с вызовом свидетелей, проведением экспертиз, выездом посредника (посредников) для проведения примирительной процедуры за пределы места своего постоянного проживания. Дополнительные расходы уплачиваются сторонами авансом в согласованном размере необходимом для проведения соответствующего процедурного действия. Примирительная процедура как правило, не должна начинаться, а начатая продолжаться пока сторонами не будет внесен аванс на покрытие дополнительных расходов. Расходы,

связанные

с

вызовом

свидетеля,

уплачиваются

стороной,

пригласившей свидетеля. Расходы, связанные с проведением экспертизы, уплачиваются стороной, заявившей о необходимости экспертизы.

196


Издержки сторон — расходы, которые несут стороны в связи с защитой своих интересов, помимо расходов, указанных в предыдущих пунктах настоящей статьи (затраты на проезд, питание во время проведение процедуры и т.п.) каждая из сторон оплачивает самостоятельно по мере их возникновения. Размер вознаграждения может быть как равным так и разным для участников. Основным принципом распределения между сторонами нам представляется принцип целесообразности. Например, неразумно было бы потерпевшего от противоправного криминального проступка обязывать оплачивать расходы на медиацию. Хотя возможность такая не должна быть полностью исключена, чтобы у стороны конфликта не создалось впечатления о том, что «кто платит, тот и музыку заказывает». Порядок распределения расходов между сторонами должен быть обязательно согласован между ними и ими одобрен, чтобы не представлять из себя дополнительного повода для конфликта. Если медиатор отказывается от проведения медиации в силу обстоятельств, препятствующих его беспристрастности, он обязан возвратить выплаченные ему сторонами денежные суммы. Более того, в силу п. 2 ст. 686 ГК РК исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательства по договору возмездного оказания услуг лишь при условии полного возмещения заказчику убытков, причиненных расторжением договора, кроме случаев, когда это произошло по вине заказчика. Однако, думается, что данное положение не должно применяться в условиях Договора о медиации. Поскольку в силу п. 1 ст. 359 ГК РК должник отвечает за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательства при наличии вины. Должник признается невиновным, если докажет, что он принял все зависящие от него меры для надлежащего исполнения обязательства. В силу же п.2 ст. 12 Закона о медиации отказаться от проведения процедуры медиации медиатор обязан. А в силу п. 3 ст. 12 Закона о медиации Медиатор вправе отказаться от проведения медиации, если, по его мнению, дальнейшие усилия в процессе 197


ее проведения не приведут к разрешению спора (конфликта) между сторонами, либо прекратить медиацию с согласия сторон, закрепленного в письменной форме. Таким образом, полагаем, что возмещение убытков возможно только если медиатор необоснованно отказался от проведения процедуры медиации. Непрофессиональный медиатор вправе возместить себе за счет средств сторон конфликта только прямые расходы, связанные с проведением медиации. Их размер и обоснование должны быть закреплены в Договоре о медиации. Выбирая медиатора, помните, что медиатором может быть лицо, которое

не

заинтересовано

в

исходе

дела,

может

объективно

и

беспристрастно провести процедуру медиации. Принцип независимости медиатора требует от него выяснить все обстоятельства, которые могут повлиять на его независимость и вызвать конфликт интересов. Если имеются обстоятельства, которые могут повлиять на его объективность, то медиатор обязан отказаться от проведения медиации. К обстоятельствам, которые могут повлиять на независимость медиатора или вызвать конфликт интересов относятся: - любые личные или деловые отношения с одной из сторон; -

любая

прямая

или

косвенная

финансовая

или

иная

заинтересованность в результатах медиации; - предыдущая деятельность медиатора в любом ином качестве, кроме медиатора, в пользу одной из сторон. Медиатор должен действовать абсолютно объективно по отношению каждой из сторон, проводить медиацию в интересах обеих сторон и обеспечивать сторонам равное участие в процедуре медиации. Медиатором может быть физическое лицо, включенное в реестр организации медиаторов, и давшее согласие на выполнение функций медиатора. 198


Выбор медиатора определяется соглашением сторон, при этом стороны могут договориться, что посредников будет несколько. Стороны могут просить содействия организации медиаторов в назначении медиатора или медиаторов. При этом стороны могут просить эту организацию рекомендовать кандидатуру лиц, приемлемых в качестве медиаторов. Рекомендуя лицо в качестве медиатора, организация медиаторов обязана учитывать все обстоятельства, при которых будут обеспечены независимость и беспристрастность медиатора. Деятельность

медиатора

может

осуществляться

как

на

профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Профессиональный медиатор должен быть старше 25 лет, иметь высшее образование,

иметь сертификат об обучении по программе

подготовке медиаторов и состоять в реестре профессиональных медиаторов. На непрофессиональной основе осуществлять деятельность медиатора могут лица, достигшие возраста сорока лет и состоящие в реестре непрофессиональных медиаторов. Медиатором не может быть лицо: 1) уполномоченное на выполнение государственных функций и приравненное к нему. Следовательно, медиацией не могут заниматься государственные служащие. 2) признанное

судом

в

установленном

законом

порядке

недееспособным или ограничено дееспособным. 3) Медиатором не может быть лицо, которое имеет судимость, непогашенную или не снятую в установленном законом порядке. Закон РК «О медиации» устанавливает, что медиатором не может быть лицо, в отношении которого возбуждено уголовное дело или ведется доследственная проверка. Как проходит процедура медиации? 199


Процедура медиации состоит из семи следующих последовательно развивающихся этапов: - введение (вступительное слово медиатора и представление сторон), - Пояснение сторон. Каждая сторона конфликта поясняет в чем, по ее мнению конфликт; - кокус (отдельного закрытого совещания медиатора с одной из сторон, на котором вторая сторона медиации удаляется на короткое время с общей сессии переговоров для обдумывания тех вопросов, которые были подняты на общей сессии, либо обсуждения своей проблемы с консультантами и специалистами, если они были привлечены к медиации. Этот вид переговоров имеет строгие временные рамки, обычно не превышающие 30 минут); - формирование повестки дня, - выработка предложения (выдвижения альтернативных решений, оценка и выбор решений, достижение соглашения); - подготовка (оформление) достигнутого соглашения; - выход из медиации (подписание соглашения об урегулирование конфликта). Во время проведения медиационной сессии в соответствии с принципом конфиденциальности никакие процедурные документы не составляются. Однако на этапе выработки предложений, в рамках закрепления достигнутых в переговорах результатов, особенно если непосредственно процедура медиации проходит в несколько сессий, проводимых на протяжении длительного периода времени, разумно подписывать по окончании каждой сессии меморандумы о взаимопонимании, которые с одной стороны наглядно продемонстрируют сторонам конфликта прогресс в примирительном процессе, а с другой стороны могут лечь в основу будущего соглашения об урегулировании конфликта. На этапе выхода из медиации стороны подписывают Соглашение об урегулировании спора (конфликта) (медиативное соглашение). Если в 200


соответствии с принципом добровольности, стороны пожелают прекратить процесс медиации без заключения медиативного соглашения, то на основании

их письменных заявлений, адресованных медиатору

или

организации медиаторов, они между собой подписывают Соглашение о прекращении процедуры медиации без достижения согласия по имеющимся разногласиям. В постмедиативной стадии выделяется этап контроля за исполнением соглашения, который может происходить в форме встреч медиатора как совместных со всеми сторонами медиации, так и раздельных; обсуждения проблем реализации соглашения об урегулировании конфликта а в случае необходимости и дополнительных переговоров. Порядок проведения медиации может определяться в договоре о медиации или устанавливаться путем ссылки на правила (регламент, порядок и т.п.) проведения медиации, утвержденные организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. Также, стороны вправе установить, что медиатор самостоятельно определяет

порядок

возникшего

спора,

проведения пожеланий

медиации сторон

и

с

учетом

обстоятельств

необходимости

скорейшего

урегулирования спора. Порядок проведения непосредственно самой процедуры медиации определяется самостоятельно медиатором на основе знаний и исходя из личного профессионального опыта и согласовывается со сторонами медиации. В сфере гражданской юрисдикции,

в том числе и медиация по

трудовым спорам может происходить до возбуждения дела в суде и в рамках уже

возбужденного

гражданского

процесса.

Досудебная

медиация

представляется формой внесудебного урегулирования конфликта. Медиацию в гражданском процессе следует понимать как примирительную процедуру схожую с мировым соглашением. Но данные институты отличает сегодня тот факт, что при возможности урегулирования конфликта путем заключения 201


мирового соглашения суд по заявлению сторон откладывает судебное разбирательство на более поздний срок, а при заключении договора о медиации гражданский процесс

приостанавливается

до

прекращения

процедуры медиации, но на срок не более 60 дней. При этом в самом Договоре, как в рамках досудебной так и судебной медиации, стороны вправе предусмотреть только 30 дней для примирения. А при необходимости, путем заключения дополнительного соглашения этот срок продлить еще на 30 дней. При заключении мирового соглашения оно обязательно утверждается судом. При заключении медиативного соглашения, утверждение его судом возможно по желанию сторон спора. Следует понимать, что требование о приостановлении слушания дела в суде может быть обращено к суду лишь в форме ходатайства о приостановлении слушания по делу на основе п. 7 ст. 242 ГПК РК с обязательным приложением Договора о медиации. Поскольку именно сам Договор

о

медиации

является

основанием

для

обязательного

приостановления судебного производства по делу. При прекращении медиации, по основаниям, предусмотренным ст. 26 Закона,

заключенное

медиативное

соглашение

также

должно

быть

направлено в суд сторонами конфликта. При этом, думается, если они желают утвердить это соглашение определением суда, то такого рода ходатайство должно сопровождать медиативное соглашение. Если же медиативное соглашение, по мнению сторон не подлежит утверждению судом, то в рамках гражданского процесса должно быть заявлено ходатайство об оставлении заявления

без

рассмотрения

в

связи

с

заключением

медиативного

соглашения. Однако, если сторона трудового конфликта отказывается от процедуры медиации, письменный отказ ею может быть заявлен прямо в суд. В этом случае суд будет обязан возобновить производство по делу. Медиатор, ввиду отсутствия процессуального статуса, не вправе напрямую направлять в суд заявление о самоотводе или отказе проводить процедуру медиации. 202


Можно ли отказаться от медиации если она уже началась? На любой стадии медиации, стороны вправе заявить о своем отказе от продолжения процедуры медиации. Медиация в этом случае прекращается. Прекращение процедуры медиации по правовым последствиям можно квалифицировать на: окончание процедуры медиации в связи с заключением медиативного

соглашения;

прекращение

по

письменному

заявлению

медиатора (в связи с невозможностью продолжения или в связи с самоотводом медиатора); прекращение медиации в связи с отказом сторон от примирительной процедуры. При указанных обстоятельствах продолжение процедуры медиации невозможно. Но если в первом случае мы говорим об окончательном прекращении данной процедуры медиации, то в двух последних ситуациях возобновление возможно. То есть прекращение не является окончательным актом. Заключение сторонами медиативного соглашения представляет собой только один – самый конструктивный – вариант прекращения процедуры медиации (процедура прекращается со дня подписания такого соглашения). Кроме того, процедура медиации прекращается в связи со следующими обстоятельствами: а) заключением соглашения сторон о прекращении процедуры медиации без достижения согласия по имеющимся разногласиям - со дня подписания такого соглашения; б) самоотводом медиатора, в день направления сторонам конфликта письменного заявления о самоотводе с указанием причин самоотвода. в) заявлением медиатора в письменной форме, направленным сторонам после консультаций с ними по поводу прекращения процедуры медиации ввиду нецелесообразности дальнейшего ее проведения, - в день направления такого заявления;

203


г) заявлением в письменной форме одной, нескольких или всех сторон, направленным медиатору, об отказе от продолжения процедуры медиации со дня получения медиатором такого заявления; д) истечением срока проведения процедуры медиации - со дня его истечения. Что такое «Медиативное соглашение и какова его юридическая сила? В зависимости от формы медиации, которая на сегодняшний момент различается как внесудебная, досудебная и судебная, можно выделить три типа соглашения об урегулировании конфликта (медиативного соглашения): внесудебное, досудебное и судебное. Несмотря на то, что все они направлены на урегулирование

конфликта,

юридическая значимость

каждого

из

перечисленных соглашений не одинакова. Первая

форма

характеризуется

медиации

свободой

это

внесудебная

процедуры,

вплоть

медиация. до

Она

полной

неформализованности медиативного процесса. В такой форме проходят процессы урегулирования семейных конфликтов между родителями и детьми, трудовых конфликтов, не связанных с нарушением охраняемых законом прав и т.п. Как правило, медиативное соглашение в письменной форме при разрешении такого конфликта не заключается. Стороны выясняют свои претензии друг к другу, уясняют для себя возможность исполнения взаимных

требований

и,

в

конечном

итоге,

происходит

взаимная

корректировка поведения сторон. Такой процесс медиации больше наполнен не правовым, а психологическим содержанием. Вторая форма медиации – это досудебная медиация. Происходит это тогда, когда стороны обращаются к процессу медиации, следуя уже имеющейся договоренности по этому поводу на случай возникновения споров и разногласий, либо медиативной оговорке, предусмотренной ими в договоре, либо если это вменяется им в обязанность. При этом предварительная договоренность может быть в виде уже заключенного 204


соглашения о проведении процедуры медиации с назначением конкретного медиатора, либо организации, к услугам которой стороны обратятся при возникновении конфликта. Медиативная оговорка в договоре может быть двух типов: как возможный альтернативный порядок урегулирования конфликта и как обязательный порядок досудебного урегулирования конфликта. И здесь у нас начинаются первые проблемы. В заключаемых сегодня договорах мы, в целях и пропаганды медиации и использования любой возможности мирного урегулирования конфликта, предусматриваем отдельный пункт договора, такой как «Медиативная оговорка». При этом формулируя

ее

именно

как

обязательный

досудебный

порядок

урегулирования конфликта. Однако, такой пункт договора, на сегодняшний день носит больше воспитательную цель, чем действительно может расцениваться как обязательный досудебный порядок урегулирования спора. Поскольку статьей 154 ГПК РК не предусматривается такого основания возвращения искового заявления, как не соблюдение установленного договором порядка урегулирования спора. Хотя, по нашему мнению, именно данное положение споров,

в

Закона реально бы привело к снижению количества

которых

не

до

конца

использован

потенциал

мирного

урегулирования конфликта сторон. Медиативное досудебной

соглашение,

медиации

заключенное

фактически является

сторонами правовым

в

процессе

договором

со

спецификой той отрасли, в рамках предмета которой произошел конфликт. Так, если это конфликт по поводу незаконного увольнения работника, то и соглашение думается, будет называться соглашением между работником и работодателем об урегулировании трудового конфликта в порядке медиации. Если это соглашение между супругами о разделении обязанностей по воспитанию детей, то оно должно соответствовать нормам семейного права. Нам представляется, что некоторой особенностью в этом ряду отличается медиативное соглашение в гражданском праве. И здесь мы можем уже сегодня отметить ряд проблем. 205


Во-первых,

такое

соглашение

заключается

в

рамках

уже

существующего правоотношения и представляет собой новацию. Поэтому, думается, что к форме такого соглашения должны предъявляться все те же требования, которые предъявляются к новации. Хотя, на сегодняшний день не совсем понятно, насколько применимы к медиативному соглашению ограничения, установленные п. 2 ст. 372 ГК РК. Поскольку,

Закон «О

медиации» не ограничивает стороны в возможности заключить медиативное соглашение и по поводу возмещения вреда жизни и здоровью и по поводу уплаты алиментов. Во-вторых, на практике, чтобы медиативное соглашение имело большую юридическую силу, нам приходится прибегать к услугам нотариуса. Поскольку именно юридическая значимость соглашения привлекательна для сторон. Так как мы, приглашая стороны к медиации, говорим о ее преимуществах и на первом месте это то, что данное соглашение фактически исключает необходимость обращения в суд. А в случае, если какая-либо сторона будет уклоняться от исполнения медиативного соглашения, то у другой есть право на обращение в суд в порядке приказного производства, что экономит и время и деньги. В связи с чем, было бы неплохо предусмотреть для медиативного соглашения возможность возбуждения приказного производства. Это бы серьезно подняло статус процесса медиации и решало бы основные задачи, возложенные на медиацию. Что же касается удостоверения медиативного соглашения, то не думаем, что в этом может быть серьезная проблема. На сегодняшний день медиацией может заниматься только включенный в реестр медиаторов (профессиональных или непрофессиональных) медиатор. Поэтому у суда всегда есть возможность проконтролировать подлинность соглашения, поданного в суд, так же как нотариально удостоверенного. И наконец, третья форма медиации – это судебная медиация. Вот здесь, как ни странно, вопросов возникает меньше всего. Поскольку соглашение об 206


урегулировании конфликта в нашей процессуальной практике представляется как

своеобразная

форма

мирового

соглашения.

Отличается

данное

соглашение только по самой процедуре его заключения. В мировом соглашении документ подписывается двумя сторонами, а в соглашении об урегулировании конфликта в порядке медиации само двухстороннее соглашение

удостоверяется

еще

и

медиатором.

После

подписания

медиативного соглашения стороны обязаны немедленно направить его судье. Судья,

утверждая

медиативное

соглашение,

выносит

определение

о

прекращении искового производства и возврате государственной пошлины. Таким образом, после утверждения судом, такое соглашение будет обязательным к исполнению.

РЕКОМЕНДАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЮ КОМПАНИИ: 1.

Как организовать процедуру медиации в компании?

Если перед руководителем стоит задача ввести в компании практику мирного урегулирования конфликтов, то мы рекомендуем сделать это следующими способами: •

Обучить навыкам медиации работников компании.

Привлекать внешних медиаторов в случае необходимости.

Для урегулирования межличностных конфликтов в начальной стадии и для улучшения психологического климата в коллективе целесообразно будет обучить некоторых работников навыкам медиации. Это может быть сотрудник

службы

персонала,

правовой

службы

или

кто-то

из

непосредственных руководителей. В компаниях с высокой конфликтностью (например, в сфере обслуживания или продаж) рекомендуется обучать навыкам медиации всех работников. 207


Согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 3 июля 2011 года № 770 «Об утверждении Правил прохождения обучения по программе подготовки медиаторов» (далее – Постановление), обучение должно

осуществляться

дополнительная

по

программе

образовательная

подготовки

программа

медиаторов.

Это

профпереподготовки.

Она

осваивается только очно и состоит из трех курсов: «Общий курс медиации», «Специализированный

курс

медиации»,

«Курс

подготовки

тренеров

медиаторов». По завершении каждого курса проводится экзамен и выдается документ о повышении квалификации. Если вы решили обратиться к услугам внешнего медиатора, то прежде чем предложить ему сотрудничество, обратите внимание на конкретный опыт работы медиатором, успехи на этом поприще, на специфику предыдущей деятельности, число и уровень разрешенных споров. После того как вы приняли решение по кандидатуре медиатора, необходимо заключить Договор о проведении медиации, который должно содержать сведения о предмете спора; о медиаторе(ах) или об организации, осуществляющим деятельность по обеспечению проведения медиации; о порядке проведения медиации; об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением медиации, о сроках проведения процедуры медиации (ст. 21 Закона о медиации). Кроме того, обратите на Рекомендацию 3 «Как выбрать медиатора и начать с ним работать?» 2.

Когда возможно урегулировать спор с помощью медиатора

Не навязывайте процедуру медиации участникам конфликта, если они не желают к ней прибегать. Применяйте или отказывайтесь от нее в зависимости от конкретного случая, характера людей и их готовности к разрешению спора в досудебном порядке. При использовании процедуры медиации часто возникает вопрос: можно ли обязать работника решать трудовой спор или межличностный конфликт, включив соответствующие положения в трудовой договор или 208


правила внутреннего трудового распорядка? Такая норма в принятом законе не прописана, но также нет и запрета, а значит, вполне допустим такой пункт. Если вы решили включить подобное положение в трудовой договор или правила внутреннего распорядка, то следует также в этих документах более подробно описать, как и в каких случаях стоит прибегать к услугам медиаторов, особенно если они внутренние. А если компания имеет много филиалов в разных точках нашей страны, стоит решить, как обеспечивать единые стандарты работы медиаторов и как проводить мониторинг их деятельности. В любом случае, медиация наиболее эффективна, когда ее применяют в добровольном порядке. Использование методик медиации для разрешения трудовых споров и межличностных конфликтов позволит избежать судебных разбирательств, сохранить ценные кадры в компании, а также создать благоприятную атмосферу в коллективе. Помните! Конфликт – практически неизбежное явление для любой компании. Причины возникновения разногласий могут быть самые разные: невыплата,

задержка

или

снижение

размера

зарплаты,

незаконное

увольнение, сокращение должности, незаконный перевод, прочее. Что бы ни послужило причиной спора, его необходимо попытаться разрешить путем переговоров. Но не во всех случаях можно прибегать к процедуре медиации. Медиация возможна, когда: •

конфликтующим сторонам присущи низкий уровень гнева,

физической или вербальной агрессии; •

отсутствуют серьезные нарушения правил на рабочем месте;

не предпринимались формальные или другие действия, которые

могли бы помешать процессу медиации; •

отсутствуют обвинения и контробвинения;

недостаточно доказательств для совершения других действий;

присутствуют неподтвержденные факты; 209


стороны спора готовы урегулировать его полюбовно;

есть потенциал для улучшения отношений;

стороны спора, хоть изначально и не были готовы контактировать

друг с другом напрямую, могут согласиться на это при условии посторонней помощи. Медиация будет достаточно сложна, если: •

между сторонами существует очень большой дисбаланс сил;

наблюдается такое поведение участников, из-за которого одна из

сторон или обе не чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы вести переговоры; И, наконец, по нашему мнению, медиация вообще невозможна, если: •

имеет место преступная деятельность и необходимо применять

общие законодательные меры; •

одна или обе стороны не желают или не могут сотрудничать;

претензия касается поведения и требует административных мер,

например, был совершен серьезный проступок или у работника низкая производительность. 3.

Как выбрать медиатора и начать с ним работать?

Шаг 1. Выбор медиатора Выберите профессионального медиатора из Реестра медиаторов РОО «Союз профессиональных медиаторов «Келісу», расположенном на сайте (mediations.kz) встретьтесь с ним и обсудите Вашу проблему. Медиатор профессиональный конфликтолог, поможет Вам разобраться в сложившейся ситуации и скажет, возьмется он за этот спор или нет. С первой беседы с Вами медиатор будет соблюдать нейтральность, конфиденциальность, добровольность и равные права на медиацию Вас и другой стороны спора/конфликта. Если вы подтвердите свое желание начать медиацию,

медиатор заключит с Вами Договор о подготовке процедуры

210


медиации, после чего медиатор встретится, с Вашего согласия, с другой стороной и проинформирует Вас о развитии событий. Шаг 2. Договор о медиации Заключение договора о медиации обязательно для правильного оформления процедуры и решения организационных и иных вопросов. Договор о медиации заключается между сторонами спора/конфликта и медиатором. В нем согласовывается стоимость услуг медиатора, основные права и обязанности сторон и медиатора. Форма договора о медиации, примерные расценки услуг медиатора, описание процедуры медиации вы найдете на нашем сайте. В договоре о медиации согласовываются: •

язык, на котором будет вестись процедура;

количество представителей на переговорах;

полномочия этих представителей;

дата, время и место проведения медиации;

возможная продолжительность переговоров;

количество работающих медиаторов;

вопросы конфиденциальности и безопасности.

Важно! Медиаторов может быть один, два или больше. Количество медиаторов зависит от сложности случая и от вашей договоренности с партнером по переговорам. Когда в конфликте присутствуют несколько организаций, важно, чтобы в переговорах участвовали представители, имеющие компетенцию для принятия решений. Если медиация проводится в рамках гражданского процесса, то Договор о медиации направляется в суд для решения вопроса о приостановлении искового производства. Шаг 3. Проведение медиации Время и место для переговоров согласовывается со сторонами. Задача медиатора сделать переговоры максимально комфортными для вас, обеспечив соблюдение основных принципов медиации. У медиатора на переговорах 211


много функций, но основная — помочь вам найти оптимальное решение, которое будет также приемлемо для вашего партнера. Если Вы пришли к решению конфликта, то подписывается медиативное соглашение, которое направляется в суд. Важно! Количество встреч может быть разным. Иногда удается решить проблему за одну встречу, иногда — в течение нескольких встреч. Важно, что вы сами контролируете проходящие переговоры и всегда можете их приостановить или прекратить. При заключении медиативного соглашения госпошлина, уплаченная по иску возвращается.

212


213

Profile for Shah

Трудовые конфликты, пути и методы их разрешения  

Трудовые конфликты, пути и методы их разрешения

Трудовые конфликты, пути и методы их разрешения  

Трудовые конфликты, пути и методы их разрешения

Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded