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MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO M.A. Inga. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

ENSAYO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 360 GRADOS

Dennis Gilberto Sandoval Ramírez 3228-03-10070

CHIQUIMULA, 20 de Octubre de 2012.


INTRODUCCIÓN

La evaluación 360 grados, se ha convertido es una herramienta en la gestión de

recursos

humanos

indispensable,

para

el

desarrollo

de

todos

los

colaboradores, para llevarlos en una dirección concreta, que deberán ser marcadas por objetivos definidos en un plan de estrategia de la empresa. Lo que busca el método es que todos los colaboradores miren en una sola dirección.

Al aplicar la evaluación de 360 grados, se buscara dar al empleado toda la retroalimentación necesaria para tomar medidas requeridas en la mejora de su desempeño, su comportamiento o ambos dentro de la empresa, buscara dar a gerencia la información necesaria para tomar decisiones sobre las nuevas estrategias en un futuro. La validez dependerá mucho del diseño de la misma, de lo que se desea alcanzar, de la consistencia de los grupos de evaluación y de toda la eliminación de las fuentes de error que se pudieran encontrar.


EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: (Alles, 2005) la evaluación del desempeño es una herramienta que permite a los jefes y sus subordinados valorar el comportamiento del empleado en relación a su trabajo. La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. (Ayala Villegas, 2006) La mayoría de las personas necesitan y esperan una retroalimentación en su puesto de trabajo. Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado. (Ayala Villegas, 2006)

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE 360o ¿Qué es una evaluación de desempeño de 360 grados? (Alles M. , 2004) define la evaluación de 360 grados como “Un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado -en general- por grandes compañías multinacionales. La persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. Por ejemplo, a una persona la evalúa su jefe -como en un esquema tradicional- y adicionalmente, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tres supervisados, etc. Puede incluir a otras personas, como proveedores o


clientes. Cuanto mayor sea el número de evaluadores mayor será el grado de fiabilidad del sistema.” La evaluación de desempeño 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son medir el desempeño del personal, medir las competencias o comportamientos, diseñar programas de desarrollo, detectar necesidades de capacitación y encontrar a la persona ideal para una promoción. (Levoyer, 2004) antes de iniciar un proceso de evaluación de desempeño y utilizar específicamente el método de 360 grados, el evaluador deberá saber en qué consiste exactamente. Básicamente es un cuestionario que se utiliza para que un individuo obtenga, en condiciones de confidencialidad lo siguiente:  Una auto descripción de las competencias de los trabajadores.  La descripción del individuo que se genera anónimamente por otras personas, en este caso, las personas evaluadoras asignadas por el departamento de recursos humanos.  Una presentación de toda la información necesaria que le permita a RH, la comparación de descripciones entre sí, así como generar una auto descripción.

Numerosas investigaciones, con respecto a este tema, indican que, la información aportada por este método la evaluación de 360 grados, es decir las personas que conocen al individuo (compañeros de trabajo, colaboradores, superiores, clientes, esposa o esposo, amigos entre otras.) se constituye un elemento esencial para el desarrollo personal de un colaborador de una empresa. Esto se debe a que proporciona un cuadro con características personales, confidenciales de las personas evaluadas, así como las diferencias entre las descripciones realizadas por las demás personas y la autoevaluación, esto dará origen, al analizar estas diferencias. Los resultados en un proceso de este tipo y los efectos específicamente de la evaluación de 360 grados, demuestra notablemente que los informes arrojados de


esta evaluación, de algún modo empujan a los individuos a modificar la imagen que tienen de ellos mismos. Con esto no se asegura que las descripciones de las demás personas sean siempre acordes a los resultados obtenidos o sobre como las personas interpretan y evalúan sus propios comportamientos. Se podría decir que el método de 360 grados, es un instrumento de eficacia de conocimiento de la persona misma y de generación de desarrollo. Así también es proceso de aplicación de cuestionarios que constituyen una fase de un proceso de desarrollo de las competencias de las personas. Se deberá saber aplicar cuidadosamente, así como los ejecutores lo manejaran con habilidad, diplomacia y confidencialidad, ya que por ningún motivo, este instrumento podrá ser percibido como una nueva forma de evaluación profesional. La eficacia y el éxito del método estarán basados en varios factores, especialmente en la existencia de un clima laboral que favorecerá el cambio y la innovación organizacional, de una cultura que implicara la investigación de nuevos medios para que una organización sea realmente de aprendizaje. El área de recursos humanos al generar un método de tan largo proceso, lo hará con el objetivo, no de cambiar las políticas internas, la visión o sus estrategias, el éxito dependerá del contexto organizacional existente y cuando su utilización se generaliza, tendrá un efecto sobre la cultura de sus empleados. La evaluación de 360 grados, nace de un razonamiento geométrico para el propósito de evaluar varios calificadores.

OBJETIVOS DE UNA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS Al aplicar este método el objetivo principal, es que se le dará al empleado toda la información y retroalimentación necesaria para mejorar el desempeño de sus funciones laborales en su puesto de trabajo, su comportamiento, así como dar a la gerencia toda la información específica y necesaria para las tomas de decisiones que el departamento de recursos humanos tome en el futuro. Los objetivos más específicos para un método como este son varios entre los que destaca (Zuñiga, 2011):


 Conocer el a fondo el desempeño de las personas sometidos a dicho proceso, de acuerdo a las competencias requeridas por la empresa y el perfil específicamente.  El detectar todas las oportunidades del individuo, del equipo y de la organización en conjunto.  De suma relevancia el iniciar todas las acciones precisas para el mejoramiento del desempeño de todo el personal y de toda la organización.

El objetivo más preciso y fundamental de este método es el desarrollo de las personas dentro de la organización. (Alles M. , 2004)

PROPOSITO DE LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS Lo que en realidad busca este tipo de evaluación es brindarle al empleado, toda la retroalimentación necesaria para tomar las medidas necesarias para la mejora del desempeño individual y en conjunto. La alta gerencia busca identificar todas las fortalezas y debilidades de todos sus empleados, para el efecto de planificar las mejoras necesarias. La evaluación de 360 grados desarrolla en la empresa algunas una serie de competencias y gestiona su talento, aptitudes así como habilidades en todas los factores que la organización percibe como críticos, y calves para el logro de metas y el éxito en su giro del negocio.

COMO SE REALIZA LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS Para estructurar el método se tendrá que dar a conocer la manera estratégica y cuidadosa de la evaluación de 360 grados a la organización, a través de los siguientes pasos que define (Alles M. A., 2005):


 Se explicara con claridad sobre que el propósito de la evaluación es para coadyuvar con el desarrollo de todos los individuos que estén dentro de la organización.  Importante deberá ser el enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.  Recursos humanos deberá garantizar a todos los empleados que los resultados de las evaluaciones no serán en ningún momento utilizados para ejercer medidas disciplinarias.  Se capacitara a aquellos que participen en todo el proceso sobre el propósito, formatos y los roles que se desempeñaran.

A QUIEN SE DEBERA EVALUAR Con la finalidad de tener mayor impacto y ganar credibilidad, las organizaciones evalúan a sus directivos. Las personas con perfiles gerenciales, equipos, aquellos trabajadores sin personal a cargo, las personas de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología. (Zuñiga, 2011) Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se deberá asegurar la confidencialidad de aquellas personas que den la retroalimentación. Los participantes además deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante.


ANEXOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE 360 GRADOS

VENTAJAS  El sistema es mucho más amplio en el aspecto de las respuestas que se recaban de varias perspectivas.  La información obtenida es más confiable.  Muchas veces reduce los prejuicios, ya que la retroalimentación proviene de más personas y no solo de una.  La retroalimentación de los compañeros y otras personas alrededor podría aumentar el autodesarrollo del empleado.

DESVENTAJAS  El sistema es mucho más complejo, por el motivo de la combinación de las respuestas.  Con respecto a la retroalimentación puede ser intimidante y provocar cierto resentimiento en algunos empleados que consideraron que los encuestados los atacaron.  El sistema requiere capacitación para que funcione de manera efectiva.  No se pueden hacer responsables a los evaluadores debido a que las evaluaciones son anónimas.  Algunos empleados podrían manipular el sistema dando unos a otros evaluaciones no validas.


BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN 360 GRADOS

Beneficios para el empleado

Beneficios para la organización

 Adquirir y aplicar habilidades y conocimientos para lograr un mejor desempeño en sus labores.

 Contar con la información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores.

 Trabajar mejor en equipo, desarrollar habilidades de liderazgo y potenciar competencias intergrupales.

 Orientar los procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las competencias.

 Mejorar relaciones de trabajo más allá de su equipo inmediato, otros empleados de la empresa, proveedores, clientes.

 Elevar la productividad y calidad, en otras palabras que la empresa sea más competitiva.  Promover entre los trabajadores una cultura laboral que sea sustentada en el desarrollo personal.


CONCLUSION

La situación actual y el alto nivel de competitividad entre las organizaciones, hace que se utilizan herramientas para medir las competencias de los empleados. Con el método de 360 grados la organización podrá conocer de forma automática y sistemática todas las competencias de sus empleados, así mismo podrá detectas y explicar las causas de la falta de rendimiento de una un trabajador, grupo o departamento determinado. La evaluación 360 grados, permitirá valorar el trabajo del personal, equipos y de la organización en conjunto, se deberá tener claro los objetivos así como un plan consistente en el que se incluyan todas las etapas para una buena preparación, ejecución de la evaluación. Al final del proceso la evaluación de 360 grados, identificara con que potencial humano se cuenta, las necesidades de desarrollo personal, en algunos casos la depuración de personal excedente o que no cumpla con las expectativas esperadas y encontrar las personas adecuadas al perfil de la organización.


Bibliografía Alles, M. (2004). Desempeño por Competencias: Evaluación de 360º. México. Alles, M. A. (2005). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. México. Ayala Villegas, S. (2006). Administración de Recursos Humanos. Méxito: Ciudad Universitaria. Levoyer, L. (1 de Octubre de 2004). FeedBack de 360º. Obtenido de http://books.google.com.gt: http://books.google.com.gt/books?id=MLwVz3xxCOUC&dq=evaluacion+360 &hl=es&source=gbs_navlinks_s Paul, M. M. (1 de octubre de 2002). Psicología aplicada al trabajo. Obtenido de http://books.google.com.gt: http://books.google.com.gt/books?id=jcaCWGcLNsC&dq=feedback+360&hl=es&source=gbs_navlinks_s Robbins, S. (2005). Administración. México: Prentice Hall. Zuñiga, A. (23 de noviembre de 2011). Evaluación integral de productividad. Obtenido

de

http://www.deguate.com:

http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.html


Ensayo Evaluación del Desempeño