Profilen Nr. 1 2026

PROFILEN Medlemsblad for AVYO • nr. 1 2026

www.avyo.no

Arbeidsmiljøprisen NAY Trøndelag Side 4–6

Lov- og ekspertutvalget Styrke gjennom samspill

Side 8–10

mener det er helt nødvendig for et »vel­Vifungerende statlig arbeidsliv at alle

PROFILEN UTGIS AV: AVYOs sentralstyre v/Øyvind Hov Randmæl

ansatte igjen kan forholde seg til samme lønnssystem og samme avtale.

Leder Øyvind Hov Randmæl

REDAKSJON: Administrasjonen SENTRALSTYRETS MEDLEMMER: Leder Øyvind Hov Randmæl – Oslo Mobil 97 78 43 16 Administrasjonen AVYO oyvind.randmal@avyo.no Nestleder Unni Sorter – Vest Viken Mobil 94 18 50 51 Nav Asker unni.sorter@avyo.no Styremedlem Kristine Hauge Jameson – Hordaland Mobil 41 17 24 86 Nav Hjelpemiddelsentral Vestland kristine.hauge.jameson@nav.no Styremedlem Karoline Sofie Nilsen – Vestfold Mobil 93 09 20 08 Helfo dokumentsenter Karoline.sofie.nilsen@helfo.no Styremedlem Julie N. Nynes – Hordaland Mobil 90 88 87 66 Nav Kontaktsenter Vestland julie.njastad.nynes@nav.no Styremedlem Sindre Ailo Olsen – Troms Mobil 94 98 79 07 Nav Senja–Sørreisa Sindre.ailo.olsen@nav.no Styremedlem Einar Hermo – Trøndelag nord Mobil 93 08 92 04 Nav Midtre Namdal, Namsos Einar.hermo@nav.no 1. varamedlem Hege Christensen – Øst-Viken Mobil 41 41 90 01 Nav Sarpsborg Hege.christensen@nav.no 2. varamedlem Sølve Leiros Kristensen – Agder Mobil 97 08 60 25 Nav Kristiansand Solve.leiros.kristensen@nav.no 3. varamedlem Eline Sætren – Rogaland Mobil 92 48 63 10 Nav Rennesøy og Finnøy Eline.setren@nav.no Tilsattes rep. sentralstyret: Rune Horgmo Tlf. 45 28 50 50 rune.horgmo@avyo.no Redaksjonen avsluttet: 02.03.2026 Opplag: 5800 Layout og trykk: BK Trykkpartner AS

NO - 8146

2

Beslutningskraft, fellesskap og vårens store oppgjør

Vi er nå godt i gang med 2026, og du holder årets første utgave av AVYO-Profilen i hendene.

I disse dager er aktivitetsnivået i organisa­ sjonen vår er svært høyt. Rundt i hele landet er AVYO i Deltas avdelinger nå i full sving med sine årsmøter, og det er inspirerende å se det lokale engasjementet som legges ned for å forme fremtiden vår. Årsmøtene er selve fundamentet i medlems­ demokratiet vårt. Her fattes de viktige vedtakene som legger føringene for aktiviteten i avdelingene det kommende året. Det er her vi diskuterer hvordan vi best kan støtte hverandre lokalt, og hvordan vi skal forvalte våre ressurser til beste for medlemmene. Men årsmøtene er langt mer enn bare formelle saksbehandlinger og budsjettvedtak.

Et etterlengtet pusterom for faglig og sosialt påfyll

For mange av våre medlemmer fungerer årsmøtene som et faglig og sosialt rom – ofte er de svært etterlengtet. I en travel arbeidshverdag, der ansatte i Nav ofte sitter spredt på ulike enheter og må forholde seg til forskjellige styrings­linjer, blir AVYO-møtene en unik og felles plattform. Her kan vi samles for å snakke om de ulike aspektene ved det viktige samfunnsoppdraget Nav har – et oppdrag som handler om å utgjøre en forskjell og sørge for at de som trenger hjelp, får den til rett tid.

Mange av våre avdelinger velger også å inkludere en seminardel i forbindelse med årsmøtet. Dette gir medlemmene inspirasjon og faglig påfyll som de kan ta med seg tilbake til sin arbeidshverdag. At vi i AVYO samler en så bred medlemsmasse, bidrar til en rikere diskusjon. Vi er stolte over å representere ansatte i alle deler av Nav, men også våre viktige medlemmer i Helfo og våre frilanstolker for døve og døvblinde. Som den nest største fagforeningen i både Nav og Helfo, har vi en betydelig stemme når vi samles for å diskutere fremtidens velferdsforvaltning.

Kampen for rettferdig lønn og trygge vilkår

Selv om de lokale årsmøtene tar mye oppmerksomhet nå, er det ingen tvil om hva som er årets største milepæl for oss som fagforening: hovedtariffoppgjøret. Dagens hovedtariffavtaler gjelder frem til 30. april, noe som betyr at 2026 er et år hvor hele avtalen skal reforhandles – ikke bare lønn, men alle våre rettigheter og arbeidsvilkår.

Vår aller viktigste jobb som tillitsvalgte er å sikre at våre medlemmer får den lønns­ utviklingen og de arbeidsvilkårene de fortjener.

Vi står i en tid der kjøpekraften er et sentralt tema, og vi skal gå inn i forhandlingene med et krav om rettferdighet. Et helt avgjørende mål for oss i år er også kampen for å få på plass én felles hovedtariffavtale i staten. Siden 2022 har vi hatt to parallelle avtaler, noe som skaper unødvendig kompleksitet. Vi mener det er helt nødvendig for et velfungerende statlig arbeidsliv at alle ansatte igjen kan forholde seg til samme lønnssystem og samme avtale.

Strategiske veivalg på landsstyremøtet

Mens det skjer mye ute i avdelingene og forberedelsene til tariffoppgjøret pågår for fullt, jobber AVYO sentralt med å planlegge årets øvrige aktiviteter. 2. og 3. mars samles lands­styret i AVYO i Delta. Lands­styremøtet er et svært viktig møte hvor vi skal diskutere og vedta budsjettet og handlings­programmet for hele organisasjonen.

Her skal vi legge rammene for hvordan vi skal jobbe videre med politisk påvirkning, medlemsvekst og skolering av våre tillitsvalgte.

Vi skal også se på hvordan vi best kan utnytte styrken i vårt fellesskap nå som Negotia har blitt en del av Delta. Med over 123.000 medlemmer i ryggen står vi sterkere enn noen gang når vi skal kreve bedre vilkår for våre medlemmer i både offentlig og privat sektor.

Et Nav i endring krever et våkent blikk

Vi må også huske at vi står midt i en tid med store strukturelle gjennomganger. Regjeringen har satt ned både et ekspertutvalg for å gå gjennom Nav og et lovutvalg som skal revidere hele folketrygdloven. Dette arbeidet vil prege vår sektor og medlemmenes arbeidshverdag i mange år fremover.

I AVYO skal vi være tett på disse prosessene for å sikre at erfaringene til dere som «har ­skoene på» blir hørt. Vi skal kjempe for forenkling av regelverket, styrket rettssikkerhet og mer handlingsrom tilbake til veilederen på lokalkontoret.

Takk for innsatsen dere legger ned hver eneste dag, og takk til alle dere som bidrar til et levende demokrati i våre lokale avdelinger.

Sammen skal vi sørge for at 2026 blir et år preget av gode løsninger, rettferdig lønn og et sterkt faglig fellesskap.

God lesning!

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Innhold Arbeidsmiljøprisen: Fra teori til praksis Evaluering av etatens medbestemmelses­apparat for 2025 Et Nav i endring

Hovedtariffoppgjøret

12–14

4–6 7 8–9

Medlemmene har talt!

10

Våre digitale tilbud til medlemmer i 2026

11

Hovedtariffoppgjøret 2026 Medarbeiderskap i Nav

12–14 15

Min arbeidshverdag i Nav Arbeid og ytelser 16–18

Politisk påvirkning

22–23

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Vidsyn: YS-konferansen 2026 Nedslagsfelt Verden

20–21

Politisk påvirkning og synlighet

22–23

IA-oppdraget Sammen for et bærekraftig arbeidsliv

24–25

Negotia er nå en del av Delta!

26

YS Stat-konferanse 2026

27

Nettbutikken

28

AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere Sjekk ut våre medlemsfordeler

30–31 32

3

ARBEIDSMILJØPRISEN NAY

Tillitsreformen og medarbeiderskap:

Fra teori til praksis Rett før sommeren i 2025 var Per Roger Samstad, avdelingsdirektør i Nav Arbeid og Ytelser Trøndelag, på plass i Oslo for å motta Navs arbeidsmiljøpris. – Dette er ikke min pris – det er vår pris! Dette er noe vi har klart sammen på hele enheten Nav Arbeid og Ytelser i Trondheim, forteller en stolt avdelingsdirektør.

INGER MARIE URAN, kommunikasjonsrådgiver

H

va innebærer det når en enhet blir kalt Tillitsreformens prakteksempel, og hvordan jobber man godt med et arbeidsmiljø for å skape medarbeider­ skap hos de ansatte? Avdelingsdirektøren forteller om en karriere i Nav og Trygde­ etaten over 30 år hvor han har grepet de mulighetene som har kommet hans vei.

Selv beskriver han seg som en utålmodig sjel som er fremoverlent, resultatorientert og utrolig glad i mennesker.

– Nav er en fantastisk kompetanse­ bedrift med fine folk som ønsker å levere på samfunnsoppdraget og utgjøre en forskjell! Det har vært stor virksomhets­ utvikling i Nav fra 2006 til i dag som viser at vi over hode ikke er en stillestående etat, forteller Samstad.

Som en ekte trønder kommer Eggen­ referansene som perler på en snor. Han snakker om at det er viktig å finne «de nye stien».

– Sett i tillitsreformens tegn så er det i kraft av medarbeiderskapet og de fine folka vi skaper utvikling. Det er ingenting som gir meg mer verdi enn det å jobbe sammen med andre mennesker for å skape utvikling og engasjement, forteller Per Roger.

«Æ ønske å fremstå som ujålåt og likete’»

Per Roger startet sin karriere som leder i 2000 og forteller om en bratt læringskurve, men at hans ledelsesfilosofi har utviklet seg i takt med årene. I likhet med mange andre startet han i sin første 4

lederrolle som uerfaren, men med sitt positive menneskesyn og Eggens godfot-­ teori som en ledestjerne for at man skal få til noe sammen med andre og «bygge laget».

– Vi har alle ulike ansvar og oppgaver, men det er først når vi spiller på lag og drar sammen at vi virkelig får gevinster som monner, forteller Per Roger med et smil om munnen.

En sterk innovasjonskultur

Er det en ting avdelingsdirektøren er ­tydelig på, så er det at et godt parts­ samarbeid ikke kommer av seg selv.

– Man kan alltids dekke seg bak å ha et godt partssamarbeid gjennom de formelle foraene som medbestemmelsesapparatet (MBA), men for meg er det så utrolig mye mer en det! Det handler om de sam­ talene som skjer på det uformelle plan.

Et eksempel er arbeidet med det grønne sporet der vi for en tid siden etablerte «Tenketank». Sammen med hele med­ bestemmelsesapparatet inkludert verne­ ombud, så ser vi sammen i glasskula og tenker høyt, forteller Per Roger.

Samtidig nevner han de spontane ­treffpunktene som en kaffekopp på ­morgenen hvor de gode ideene kan skapes.

– Slike treffpunkt er med på å skape den virkelige verdien av et godt og formelt partssamarbeid. Vi kjenner hverandre godt og investerer tid med hverandre, forteller avdelingsdirektøren.

Det sterke fokuset på å skape en attrak­ tiv arbeidsplass gjenspeiler seg i innova­ sjonskulturen. Samstad henviser til at de var tidlig ute med å definere hva tillitsre­ formen skulle bety for deres arbeidsplass når den ble lansert av Regjeringen. Hvor­ dan gjør man innovasjon en så stor del av kulturen?

– Det handler mye om ledelse og ikke bare min ledelse, men hele ledergruppen.

Det viste også MUST-undersøkelsene (medarbeiderundersøkelsen) hvor vi ­scorer høyt på innovasjonskultur. Vi opp­ fordrer til at folka skal være frem­overlent

metoden å jobbe på betyr at vi som ledere må slakke på »denDenne «tradisjonelle lederkontrollen». Vi som sitter i lederstillinger, må vise at vi mener det i gavnet ikke bare i navnet

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

ARBEIDSMILJØPRISEN NAY

er ikke »tilArbeidsmiljøprisen meg – men det er en pris

og bidra med å tenke selv, tenke nytt, komme med forslag, prøve og teste ut nye ting, sier Samstad.

– Så her er det rom for å prøve og feile?

– Denne metoden å jobbe på betyr at vi som ledere må slakke på den «tradi­ sjonelle lederkontrollen». Vi som sitter i lederstillinger, må vise at vi mener det i gavnet ikke bare i navnet, forteller Per Roger.

Avdelingsdirektøren forteller at de har jobbet aktivt med å sikre en større andel menn i enheten. Han er tydelig på at ­kvalifikasjonsprinsippet står fast, men de ser en økt andel kvalifiserte menn som søker stilling hos dem.

– Hos oss skal det være en plass for alle, og vi skal tilstrebe å speile det samfunnet som er utenfor døra. I tillegg blir også de ansatte værende, og det tror jeg vi kan takke innovasjonskulturen vår for, for­ teller Per Roger.

MMFI: Make me feel important

Under samme tak er tre enheter samlet AVYO-PROFILEN 1 • 2026

til oss. Selv om jeg mottok prisen, gjorde jeg dette på vegne av laget

Arbeidsmiljø står høyt på agendaen hos Nav Arbeid og Ytelser i Trondheim. De har også en aktiv sosial­ komité som bidrar med store og små initiativer.

med til sammen 230 ansatte. Per Roger forteller at de interne gruppene er «limet» for å sikre et godt arbeidsmiljø. Noe av det første nyansatte får informasjon om, er sosialkomiteen.

– Sosialkomiteen er helt avgjørende for et godt arbeidsmiljø. Denne gruppen jobber med tiltak på tvers av enhetene og igangsetter ulike aktiviteter både i arbeidstiden og på fritiden. Blant annet har vi et bedriftsidrettslag og turgruppe.

Det å skape et godt arbeidsmiljø handler også om å sukre eller smøre maskineriet, forteller Samstad.

– Kan denne sukringen ta for mye plass til at man får arbeidsoppgavene gjort?

– Sukringen bidrar i større grad til at arbeidsoppgavene gjennomføres på en god måte. Det at vi bruker tid på å se hverandre i hverdagen med et påskeegg eller kakao under OL, er bare med på at vi leverer ennå bedre fordi vi blir sett og anerkjent. Jeg er veldig opptatt av at vi skal levere godt og vise at vi utgjør en forskjell. Men vi må finne ut hvilke

virke­midler vi har til rådighet, forteller Samstad.

– Her har jeg lært meg et begrep for mange år siden som står klistret i pannen til den du møter: MMFI – Make me feel important. Det understøtter mitt positive menneskesyn, og at vi sammen kan bygge noe til nye høyder og troen på at det ­umulige er mulig, fortsetter han.

Arbeidsmiljøprisen i medarbeiderskapets navn

Arbeidsmiljøprisen trekkes inn som bevis for den gode jobben hele kontoret har lagt ned i å skape et godt arbeidsmiljø.

– Arbeidsmiljøprisen er ikke til meg – men det er en pris til oss. Selv om jeg mottok prisen, gjorde jeg dette på vegne av laget. Jeg er bare brikke i det store samspillet, og jeg tror også alle ansatte her på kontoret er veldig stolt av denne prisen. Prisen er en veldig fin anerkjen­ nelse for den jobben vi har gjort, og det å se at etaten satser på medarbeiderskap i fremtiden er som musikk i ørene til en 5

ARBEIDSMILJØPRISEN NAY

»

Det å stå støtt i vår jobb som saksbehandler underbygges av en solid kompetanse til å ta beslutninger, og den kompe­tansen sikrer vi oss best g ­ jennom et godt kollegium

To gode kollegaer under OL-feiringen på kontoret.

Fra venstre: Nina Lein Staveli og Marte Sømo Solberg

som har brydd seg om dette lenge, sier Per Roger stolt.

– Hvilke gode råd og tips har du til andre som ønsker å gjøre teori til praksis med hensyn til tillitsreformen?

– Man må slippe medarbeiderskapet til – for der bor det god krefter. Så er det en viktig erkjennelse at vi som ledere må mykne opp kontrollen og den litt gammeldagse måte å lede på, forteller Samstad.

– Men hva er målstyring uten en kontroll?

– Vi har et ansvar for å levere god kvalitet til rett tid. Da må vi sammen – ledere og medarbeidere, sette målene.

Her opplever jeg at vi har en ansattgruppe som er veldig opptatt av å være med på å sette mål, slik at vi får levert godt på vårt oppdrag. Derfor skal vi fortsatt jobbe med målstyring, men på nye måter, forteller Samstad.

Han mener også at man må slippe opp å gi medarbeidere ansvar.

– Vi er tilsatt for å levere god kvalitet til rett tid, og det forventer folk av oss. Det er en avgjørende faktor for at folk skal få stønadene og ytelsene fra Nav, eller hjelp til å komme seg ut i arbeid og aktivitet.

Man må tørre å slippe kreftene til, fortel­ ler Samstad.

Medbestemmelse og tillitsvalgte

Per Roger er tydelig på samspillet i med­bestemmelsesapparatet med verne­ tjenesten er godt og viktig måte å drive organisasjonen fremover.

– Min opplevelse er at de tillitsvalgte er en del av et felles lag som vi har skapt.

Vi har jobbet tett sammen, satt felles mål og er enig om det samme utfordrings­ bilde. Vi får også brynet oss med gode diskusjoner hvor vi er skikkelig uenige.

Og det er jo spennende, sier Samstad.

Per Roger trekker frem hybrid arbeids­ hverdag, hvor ansatte har mulighet til å jobbe hjemmefra to dager per uke som eksempel på en kultur hvor kompetanse og samfunnsoppdraget står fremst i panne­brasken.

– Hjemmekontor er et gode, men vi ser at de ansatte bruker det vesentlig mindre.

Sett under ett så benytter de ansatte seg av hjemmekontor rundt 20 % av tiden. Jeg tolker det som at de trives på arbeid med et fellesskap, og at det betyr såpass mye for den enkelte å være til stede fysisk. Det gir en merverdi å være på kontoret både når det kommer til kompetanse, mest­ ringskultur og arbeidsmiljømessig. Det å stå støtt i vår jobb som saksbehandler underbygges av en solid kompetanse til å ta beslutninger, og den kompetansen sik­ rer vi oss best gjennom et godt kollegium, forteller Samstad.

Avslutningsvis har han et godt trøndersk sitat å dele med oss: «Det e viktig å værra god med kvaranjer»

En hilsen til AVYOs medlemmer:

I forbindelse med Mulighetsdagen i 2024 fikk NAY i Trondheim en sykkel i gave fra Nav Trøndelag.

6

På denne enheten har AVYO økt i antall medlemmer den siste tiden og jeg opplever fagforeningen som konstruktiv og løsningsorientert i samarbeidet. Da får vi skapt utrolig mye godt sammen!

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

MEDBESTEMMELSE

Arbeids- og velferdsetaten:

Evaluering av etatens medbestemmelses­ apparat for 2025

T

il daglig bruker vi benevnelsen eMBA eller etatsMBA om etatens medbe­ stemmelsesapparat, i Navs interne stammespråk. 19. januar i år var de fem partene etter hovedavtalen i staten samlet for å evaluere partssamarbeidet i arbeidsog velferdsetaten for 2025. Hovedavtalen er inngått mellom Digi­taliserings- og for­ valtningsdepartementet (DFD) og hoved­ sammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne, som utgjør de fem partene. Ansattes med­bestemmelsesrett er nedfelt i Grunnloven § 110.

Hovedavtalen inneholder de grunn­ leggende spillereglene i arbeidslivet, og her er partene blitt enige om hvordan arbeidstakernes rett til medbestemmelse skal utøves i saker som berører arbeids­ takernes arbeidssituasjon. Hovedformålet i hovedavtalen er å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer i statens virksomheter. For å sikre at partene praktiserer en medbe­ stemmelse i tråd med de intensjonale bestemmelsene – formål og intensjoner

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

– er evaluering av partssamarbeidet uhyre viktig og avgjørende.

Årlig(e) evaluering(er)

Hovedavtalen § 7 sier at partene skal minst avholde ett evalueringsmøte i virksomheten, årlig. Dette vil si at alle medbestemmelsesapparater skal evaluere sitt partssamarbeid minimum én gang per år. Hver part har et selvstendig ansvar for å kreve evaluering dersom man opplever at partssamarbeidet ikke er på et godt sted og fungerer i tråd med intensjonene. Det er viktig å sende en velmenende påmin­ nelse om viktigheten av evaluering til våre tillitsvalgte ved de ulike MBAene, i både Nav og Helfo.

Nye arbeidsgiverrepresentanter

Senhøsten i fjor fikk vi ny arbeids- og vel­ ferdsdirektør da Eve Bergli ble konstituert som fungerende direktør fra 11. november.

I tillegg fikk vi ny sekretariatsfunksjon på arbeidsgiversiden. Altså ble både møte­ leder og sekretariatet fra arbeidsgivers

ESPEN FRANKMOEN, spesialrådgiver i AVYO

side byttet ut. Fra AVYOs ståsted opplever vi et godt samarbeid med personene som har trådt inn i nye roller på arbeidsgiver­ siden. Det tar alltid noe tid å smelte sammen «et nytt MBA» når en av partene stiller med nye representanter. Per i dag opplever vi at vi gikk ut av fjoråret med et felles mål om å få til et best mulig sam­ arbeid mellom partene sentralt, med reell medbestemmelse og tidlig involvering av de sentrale tillitsvalgte i de viktigste sakene som berører etatens medarbeidere.

God tro på godt samarbeid med nye folk på arbeidsgiversiden

– Stort sett god tone organisasjonene imellom Et velfungerende medbestemmelsesappa­ rat er strategisk avgjørende for riktige og veloverveide avgjørelser og beslutninger i drift, endring og omstilling. Samarbeidet med de andre organisasjonene er i det store godt, med kontinuitet for rolle­inne­­ havere i tillitsvalgtrollene, selv om vi selv­ sagt ikke er enige i alt. En situasjon der vi kan kvittere ut at partsamarbeidet er godt, er ikke en situasjon vi alltid har befunnet oss i, i etatsMBA. Vi har hatt noen evalue­ ringer hvor avstanden mellom partene har vært stor rundt hvordan vi skal drive part­ samarbeidet for en best mulig merverdi for hele Nav. Vi har også tidligere måtte evaluere flere ganger for å komme til en omforent forståelse av veien videre for partssamarbeid. Derfor er det positivt at viljen til å få til et godt samarbeid mellom partene er inngangen til 2026.

Om dette viser seg å være historien vi felles ser i bakspeilet når vi skal evaluere året 2026, gjenstår å se. Godt partssam­ arbeid er ferskvare og en situasjon man hele tiden må pleie, samt jobbe for å ved­ likeholde. Tillit tar tid å bygge opp, men kan dertil lett rives ned. Det siste er det lurt å huske på når det er «vind i seila».

7

NAV I ENDRING

Et Nav i endring

Alle steiner skal snus – et historisk arbeid i gang

Regjeringen har satt ned et ekspert­utvalg for å undersøke om Nav er rigget for dagens og fremtidens oppgaver, og skal vurdere alt fra saksbehandlingstider til organisering og brukervennlighet. Samtidig settes det ned et eget lovutvalg som skal gå gjennom hele folketrygdloven – for første gang på nesten 30 år. ØYVIND HOV RANDMÆL OG ESPEN FRANKMOEN

2026 MARKERER STARTEN på to av de mest omfat­

tende gjennomgangene av Nav og folketrygden siden Nav-­reformen ble innført. Nav er en stor og kompleks organisasjon som årlig hjelper 2,9 millioner nordmenn i ulike livssituasjoner. Bakgrunnen for opprettelsen av ekspertutvalget er klare utfordringer: lange behand­ lingstider, et komplisert regelverk og kritikk fra Riks­ revisjonen om svak internkontroll. Utvalget får halv­ annet år til å levere sine anbefalinger, som skal bidra til en mer effektiv og brukerorientert etat.

På samme tid settes det ned et lovutvalg. Regjeringen har startet et av de mest omfattende juridiske arbeidene på arbeids- og velferdsfeltet siden 1990 tallet: En full revisjon av folketrygdloven. Arbeidet ledes av et nytt lovutvalg som fra desember 2025 skal gå gjennom hele lovverket, og levere sine forslag i 2027. Dette er første gang siden 1997 at folketrygdloven underlegges en 8

helhetlig og systematisk gjennomgang. Loven beskrives som et «tungrodd hele», og må moderniseres for å bli enklere, tydeligere og bedre tilpasset dagens digitale og organisatoriske behov. Målet er et regelverk som styrker rettssikkerheten, gir bedre kvalitet i tjenestene og fri­ gjør tid til kjerneoppgaver i Nav.

Ekspertutvalg: Regjeringen vil ha gjennomgang av Nav

Regjeringen har satt ned en ekspertgruppe skal gå igjen­ nom om Nav fungerer som det skal, og om arbeids- og velferdsforvaltningen er godt nok rustet for fremtiden.

Navs hovedoppdrag er å få flere inn i arbeidslivet. På samme tid skal Nav sørge for at de som trenger hjelp, får den til rett tid. Det er en kjensgjerning at ikke alt fungerer optimalt i dag. Et overordnet mål for Nav er flere i arbeid og færre på trygd. Ekspertgruppen skal vurdere om Nav er rigget for å kunne levere på begge deler. Derfor vil ekspertgruppen beskrive dagens situa­ sjon, men først og fremst se på Nav sine oppgaver frem­ over. Demografien viser at eldre utgjør en stadig større del av befolkningen, og antallet pensjonister vil øke

Regjeringen har satt ned en ekspert»gruppe skal gå igjennom om Nav fungerer som det skal, og om arbeids- og velferds­ forvaltningen er godt nok rustet for fremtiden

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

NAV I ENDRING

med 25 prosent innen 2035. Selv med digitale løsninger må mange saker fortsatt behandles manuelt. Fremtids­ analyser viser i tillegg en forventning om mangel på arbeidskraft hos norske bedrifter fremover.

For våre medlemmer betyr det at et viktig arbeid nå er i gang – et arbeid som kan forme måten vi jobber på i mange år fremover. Utvalget ledes av lagdommer Tor­ unn Elise Kvisberg og skal levere sin utredning i 2027.

Lovutvalg skal gjennomgå folketrygdloven 20 år etter Nav-reformen

Muligheter for slagkraftige forbedringer

– Folketrygdloven: Hvorfor trengs en ny gjennomgang?

Arbeids- og inkluderingsminister Kjersti Stenseng peker på at lovverket har blitt endret i «mange store og små runder» siden 1997, noe som har ført til at folketrygd­ loven i dag framstår som et «kråkeslott». Lovverket fremstår som et fragmentert system som er vanskelig å navigere i, både for brukere og for ansatte som skal forvalte reglene.

Utfordingsbildet – Det pekes på flere utfordringer i lovverket: Regelverket er for komplekst, og skaper unødvendig tung saksbehandling.

Språket er lite tilgjengelig, noe som svekker både brukervennlighet og rettssikkerhet.

Mange bestemmelser er ikke godt tilpasset digitalise­ ring, noe som hemmer moderniseringsarbeidet. For Navs ansatte betyr dette ofte at tid og kompetanse brukes på å tolke et lite oversiktlig regelverk, fremfor å hjelpe brukerne videre i prosessen.

» » »

Et lovarbeid som vil prege fremtidens Nav Regjeringens mål er at et modernisert regelverk skal gjøre Nav bedre rustet for fremtidens utfordringer – blant annet en aldrende befolkning, økt behov for arbeidskraft og stadig mer digital samhandling.

At folketrygdloven nå får sin første helhetlige revisjon på nær 30 år, er derfor både historisk og nødvendig.

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

– Kunnskap og innsikt fra ansatte og medbestemmelse blir avgjørende Uten å trekke forhastede konklusjoner er det grunn til å tro at disse to utvalgsprosessene vil prege Nav, folke­ trygden og arbeidshverdagen til våre medlemmer i flere år fremover. Her vil vi få faglige anbefalinger som gir en historisk mulighet for forbedringer i både systemer, regelverk og tjenester. Både lovverk og organisering skal sammen sees på og nødvendige endringer skal foretas.

For mange av AVYOs medlemmer vil dette kunne bety en mer oversiktlig arbeidshverdag og større forutsig­ barhet i møte med regelverk og systemer. Folketrygd­ loven er grunnpilaren for store deler av tjenestene våre: ytelser, rettigheter, saksbehandling, dokumentasjon og brukerdialog. En modernisering av lovverket vil kunne påvirke både arbeidsprosesser, kvaliteten på tjenestene og hverdagen i førstelinjen. På samme tid vil dette med­ føre endringer i stort og smått vi i dag ikke kan se detal­ jene av. Medarbeiderperspektivene blir verdifulle, for en jordnær og virkelighetsnær beskrivelse av utfordrings­ bildet og konkrete tiltak for endringer. Her blir det helt essensielt å bruke innspill fra de som har skoene på, nemlig våre egne ansatte i Nav og fra brukerne selv.

Lovverket fremstår som et fragmentert »system som er vanskelig å navigere i, både

for brukere og for ansatte som skal forvalte reglene

9

NAV I ENDRING

Nav på tegnebrettet:

Medlemmene har talt!

Nok en gang står Nav i stormen. Det nedsettes utvalg, og «rikssynsere» mener mye om hvordan vi bør rigge oss for fremtiden. Men hva mener de som faktisk står i det hver dag? Vi har spurt dere – og svarene er fra hele organisasjonen, fra kontaktsenter, og forvaltning til lokalkontor, er krystallklare: Det er på tide å flytte makten tilbake til møtet med menneskene.

D

et mangler ikke på visjoner for Nav, men som medlemmene våre påpeker: Det som ser vakkert ut på et tegnebrett i et direktorat, fungerer ikke alltid når man sitter ansikt til ansikt med en bruker som har mistet fotfestet. AVYO ønsker derfor en helhetlig gjennomgang av Nav velkommen – både for å styrke tilliten, rettssikkerheten og effektiviteten i velferdsforvaltningen.

Behov for en uavhengig gjennomgang

Vi har over tid opplevd og avdekket alvorlige svakheter i juridisk kompetanse, internkontroll og styring. Dette er feil som har rammet enkeltmennesker hardt.

For AVYO er det derfor nødvendig med en uavhengig gjennomgang for å forstå hvor­ dan slike feil kunne oppstå, og hvorfor de ikke ble fanget opp tidligere.

Regelverket Nav forvalter er svært kom­ plekst og spenner over arbeidsmarked, trygd, helse og integrering – i et krevende samspill med både nasjonalt og interna­ sjonalt regelverk. Denne kompleksiteten gjør systemet sårbart for feil, ulik praksis og treg saksbehandling. Et ekspertutvalg kan og må vurdere reell forenkling, bedre samordning og en tydeligere ansvarsde­ ling. Lovutvalget må belyse forbedrings­ punkter som legger til rette for et mer smidig og tidsriktig regelverk, som treffer dagens digitale realiteter.

Medlemmene i AVYO har talt

Vi har samlet innspillene deres om organi­ sering, ressurser og veien videre. Her er de tydeligste signalene dere har gitt oss, i en oppsummerende og komprimert utgave på tvers av innspill.

To herrer er én for mye Partnerskapet mellom stat og kommune beskrives av mange som en form for «organisatorisk selvskading».

Ett Nav, én arbeidsgiver: Drømmen om ett Nav lever i beste velgående. To ulike styringslinjer, ulike tariffavtaler og

»

10

IT-systemer som ikke snakker sammen, skaper unødvendig friksjon og «vi og dem»-holdninger.

Fragmentering: Samhandlingen mellom lokalkontor, forvaltning (NAY) og kontaktsenter (NKS) oppleves i dag som for svak. Beslutningsmyndigheten har flyktet oppover i systemet, mens første­ linjen ofte sitter igjen som et «rådgivende nivå» uten reell kontroll over vedtakene.

Kontorstruktur: Vi ser en bekymring for at små kontorer blir for sårbare, mens store by-kontor blir for fjerne. Myndig­ heten må flyttes nærmere der brukeren faktisk befinner seg.

»

»

Vi dokumenterer oss i hjel på «ikke-evne» Et av de mest brennende innspillene fra medlemmene handler om tidsbruk. Vi bruker enorme ressurser på å dokumen­ tere hvorfor folk ikke kan jobbe, fremfor å bruke tiden på å få dem i jobb.

Tillit til faglig skjønn: Medlemmene etterlyser færre brukere per veileder og mer tiltro til profesjonsutøvelsen. Hvis veileder og lege er enige om veien videre, bør ikke systemet kreve utmattende runder med saksbehandling som bryter brukeren ytterligere ned.

Digitalisering med mening: Digitale løsninger fungerer ikke like godt for alle, og enkelte faller mellom to stoler. Vi må slutte å mure oss inne bak digitale verktøy hvis det er relasjoner som faktisk løser oppdraget. Digitalisering skal støtte faget, ikke erstatte menneskemøtet.

»

»

Sosiale tjenester – fundamentet for å lykkes Flere påpeker at sosialtjenesteloven ofte blir sett på som en ren utbetalingsinstans, mens den egentlig er fundamentet for å hjelpe de mest sårbare.

»

Helhetlig oppfølging: Brukere med sammensatte utfordringer faller i dag mellom enheter. Vi trenger en erkjennelse av at økonomisk trygghet er forutset­ ningen for arbeidsrettet oppfølging – ikke et «forstyrrende element».

Brukervennlighet: Nav må bli enklere å forstå og mer tilpasset individuelle behov, uten at det går på bekostning av retts­ sikkerhet og likebehandling.

»

Meningsløse «hull» og endringstretthet Dere har gitt oss konkrete eksempler på systemfeil som provoserer. Ta for eksem­ pel uføre flyktninger på supplerende stønad: Fordi de ikke mottar ordinær uføretrygd, har de heller ikke rett til VTAplass (Varig tilrettelagt arbeid). Dette er en gruppe som trenger inkludering mest, men som lovverket aktivt stenger ute.

Samtidig melder mange om en belastende hverdag med høy omstillingstakt. Nye satsinger, som Ungdomsgarantien, er positive i teorien, men de gir økt press på oppfølgingen av andre grupper når det ikke følger med tilstrekkelige ressurser.

Hva gjør AVYO nå?

Innspillene deres er ikke bare til intern bruk. De danner grunnlaget for vårt arbeid opp mot det nye ekspertutvalget og departementet. Vi skal kjempe for: Styrket rettssikkerhet: En grundig gjen­ nomgang av juridisk kompetanse og kon­ trollrutiner for å unngå feil som rammer enkeltmennesker.

Forenkling: Regelverket må bli ­for­­ståe­lig for både ansatte og brukere.

Myndiggjøring: Mer makt og beslut­ ningsrom tilbake til veilederen på lokal­ kontoret.

Tilstrekkelig bemanning: Nye garan­ tier betyr ingenting uten nok hoder og hender.

Tilliten til Nav er avgjørende for at vel­ ferdsstaten skal fungere. Når både brukere og ansatte melder om høyt press og manglende handlingsrom, er det et tegn på behov for strukturelle grep, ikke bare justeringer i enkelttiltak.

Takk for deres ærlige og viktige tilbake­ meldinger. Vi gir oss ikke før hverdagen deres – og brukernes – blir enklere.

bruker enorme ressurser på å dokumentere hvorfor folk ikke »kanVijobbe, fremfor å bruke tiden på å få dem i jobb.

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

NETTSEMINAR

Våre digitale tilbud til medlemmer i 2026 AVYO utvider sitt medlemstilbud med å tilby ulike nettseminar gjennom året. Følg med på avyo.no for påmelding og mer informasjon.

Merk at det kan forekomme endring av dato og tidspunkt.

Dato

Tema

12. mai

IA, inkludering og kvinnehelse Ved Øyvind Steinklev IA-rådgiver i Agder

4. juni

Resultat hovedoppgjør Stat og Kommune Ved Øyvind H Randmæl, Unni Sorter og Rune Horgmo

18. juni

Tips til skriving av lønnskrav ved lokale forhandlinger Ved Rune Horgmo og Marita Borgersen

25. august

Tips til skriving av lønnskrav ved lokale forhandlinger Ved Rune Horgmo og Marita Borgersen

31. august (Deltauka)

Kvinnehelse Ved Simreen Kaur Johal, overlege/spesialist i medisinsk mikrobiologi og LIS i samfunnsmedisin

17. november

Emosjonell belastning i arbeidslivet Ved Hege Elisabeth Breivik, IA-rådgiver i Troms og Finnmark

I tillegg har vi utvidet det digitale tilbudet til tillitsvalgte og medlemmene i avdelingsstyrene.

Avdelingsstyrene: Dato

Tema

14. april

Opplæring leder og kasserer

22. april

Gjennomgang av rollene for styrene i avdelingene

Hovedtillitsvalgte: Dato

Tema

4. mai

Forhandlinger, resultat

22. september

Lokale forhandlinger, konflikthåndtering og personalsaker – grenseganger, saksflyt

6. november

Evaluering og resultat lokale forhandlinger

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

11

HOVEDTARIFFOPPGJØRET

Hovedoppgjøret 2026 for stat og kommune Dagens hovedtariffavtaler gjelder fra 1. mai 2024 til 30. april 2026.

Dette betyr at 2026 oppgjøret er et hovedoppgjør, hvor hele avtalen skal reforhandles – ikke bare lønn.

RUNE HORGMO, spesialrådgiver i AVYO

Innholdet i hovedtariffavtalene som blant annet skal reforhandles: • Lønnssystem, lønnsrammer og sentrale lønnstillegg • Arbeidstid • Permisjonsbestemmelser • Pensjonsspørsmål

• Lokale forhandlingsregler • Utdannings- og kompetanse bestemmelser • Særavtaler

Temaer og forventede konflikttemaer i 2026

» Kjøpekraft og lønn (stat og kommune)

Teknisk beregningsutvalg (TBU) legger fram en foreløpig og en endelig rapport, TBU rapportene, som danner grunnlaget for lønnsrammen. De økonomiske utsiktene i februar–mars vil styre hvor mye handlingsrom det blir i staten. (Se egen faktaboks)

» Garantilønn og satsstruktur (KS)

I 2025 ble det gitt ekstra tillegg på 1200–1300 kroner fra 1. januar 2026 etter reforhandlingsklausul, og partene søker å innarbeide dette i garanti lønnssatsene fra 1. mai 2026. Garantilønn i KS er den minste årslønnen du har krav på i kommunal sektor (KS‑om­ rådet), ut fra hvilken stillingsgruppe og ansiennitet du tilhører.

» Arbeidstid og heltidskultur (KS)

Flere veiledere og rapporter i KS systemet peker på behov for mer heltid, bedre turnusordninger og tydeligere rammer for arbeids­ tid. Her er Delta en viktig pådriver i dette arbeidet.

» Striden om lønnssystemet i staten

Siden 2022 har staten hatt to parallelle tariffavtaler — én for YS Stat/LO Stat og én for Akademikerne/Unio — med ulik struktur for lønnsfastsettelse. Disse forskjellene kan fortsatt gi krevende forhandlinger i 2026 da flere av partene og arbeidsgiver har mål om en tariffavtale for alle i staten.

» Arbeidstid og fleksibilitet (stat og kommune)

Arbeidslivsendringer, digitalisering og kompetansekrav løftes gjentatte ganger som viktige innsatsområder i 2026 oppgjørene i flere sektorer.

» Kompetanse, etter- og videreutdanning (stat og kommune) Mange forbund peker på økt behov for kompetanseløft og bedre finansieringsordninger innenfor tariffsystemet.

12

FAKTA TBU rapporten inneholder: » Lønns- og inntektsutvikling » Prisvekst og økonomiske prognoser » Overheng og glidning » Data om konkurranseevne og produktivitet » Internasjonal og norsk økonomi » Oppsummering av fjorårets lønnsoppgjør » Definisjoner og forklaringer Dette er grunnlaget som bestemmer hvor mye lønna kan øke i årets oppgjør.

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

HOVEDTARIFFOPPGJØRET

Viktige datoer i 2026 oppgjøret Per februar 2026 er hovedoppgjøret godt forberedt fra partene sin side, men selve forhandlingene starter først i april 2026, med endelig frist 30. april og eventuell mekling frem til 28. mai.

Oppgjørene koordineres med frontfagsmodellen – altså at resultatet i industrien setter rammen for offentlig sektor.

(Se egen faktaboks) Før forhandlingene 13. februar: TBU legger fram foreløpig rapport.

17. februar: LO sitt representantskap vedtar tariffpolitisk uttalelse og oppgjørsform.

24.–26. februar: YS, Unio og Akademikerne holder inntekts­ politiske konferanser.

27. mars: TBU legger frem endelig rapport – viktig for de økonomiske rammene.

Frontfaget setter rammen

Først ute er frontfaget som skal forhandle 23.–26. mars. Som vanlig fastsetter frontfagsoppgjøret rammene for offentlig sektor.

Det er greit å merke seg at rammene ikke er et tak, men skal være en retning.

FAKTA Hva er frontfaget?

Frontfaget er tariffområdet i privat sektor som konkurrerer mest med utlandet — typisk industrien. Det er altså bedrifter som eksporterer varer og tjenester og som konkurrerer internasjonalt. Disse forhandler lønn før alle andre.

Grunnen til at frontfaget forhandler først er at:

» Norsk økonomi må ha konkurransedyktige lønnskostnader sammenliknet med andre land.

Forhandlinger og mekling i offentlig sektor 10. april: Forhandlinger i KS starter 16. april: Forhandlingene i staten starter 30. april: Forhandlingsfrist i staten, KS og Oslo kommune 28. mai: Meklingsfrist for både kommuneoppgjøret og staten

» Hvis lønnsveksten i Norge blir høyere enn i land vi

Ved brudd er det alltid fare for streik.

Dette kalles frontfagsmodellen.

konkurrerer med, mister industrien markedsandeler.

» Derfor får frontfaget i praksis rollen med å bestemme den totale økonomiske rammen for lønnsoppgjørene i andre sektorer.

Hva betyr «resultatet i et lønnsoppgjør»?

Resultatet i et lønnsoppgjør er den totale pakken av endringer som arbeidsgivere og arbeidstakerorganisasjoner blir enige om etter forhandlinger (og eventuelt mekling). Resultatet gjelder for tariffperioden (ofte ett eller to år) og regulerer hva ansatte faktisk får i lønnsøkning, andre økonomiske forbedringer, arbeidsvilkår og rettigheter.

• lønnsøkning • andre økonomiske forbedringer • arbeidsvilkår • rettigheter

Hva består resultatet av oppgjøret vanligvis av?

Resultatet i et lønnsoppgjør inneholder gjerne flere deler:

»

Sentrale tillegg Dette er lønnstillegg som du får. Det kan være: • Generelt tillegg – et fast kronebeløp eller prosenttillegg til alle.

• Heving av minstelønn/garantilønn.

• Heving av satser (f.eks. helgetillegg, kveldstillegg, fagbrev­tillegg).

» Lokale potter

Beregning av total ramme

Resultatet uttrykkes ofte som en total lønnsvekst i prosent som inkluderer sentrale tillegg, lokal lønnsdannelse, glidning og overheng.

• Sentrale tillegg • Lokal lønnsdannelse • Glidning • Overheng Den totale rammen skal normalt holde seg innenfor frontfags­ modellen.

Resultatet og rammen – hva får vi til slutt?

Et resultat i et lønnsoppgjør inneholder vanligvis: • Generelt tillegg (alle får) • Heving av minstelønn • Lokale potter som fordeles i virksomheten og mulig delegeres til driftsenhetene, • Endringer i arbeidstid, permisjoner eller andre rettigheter • Datoer for når lønna øker (ofte fra 1. mai) • En total ramme, summen av alt, inkludert overheng og glidning

En bestemt sum settes av til lokale forhandlinger i virksom­ heten, der lønn fordeles etter: • Rekrutteringsbehov • Ansvar • Prestasjoner • Kompetanse • Endret stillingsinnhold • Markedssituasjon Lokale potter er vanlige i både staten og KS. AVYO-PROFILEN 1 • 2026

13

HOVEDTARIFFOPPGJØRET

Hva betyr overheng?

Overheng = lønnsøkning fra året før som følger med inn i det nye året.

Hvis du fikk lønnstillegg midt i fjoråret, gjelder den høyere ­lønnen hele dette året — og det gir lønnsvekst helt uten at du får nye tillegg.

Overhenget inn i 2025 var 1,6–2,2 %, avhengig av sektor. Jo høyere overheng, jo mindre rom er det for nye lønnstillegg i årets oppgjør.

Et enkelt eksempel

La oss si: – Gjennomsnittslønna for 2025 blir mindre enn 515 000 kr, fordi du bare hadde ny lønn i 8 av årets 12 måneder.

Du hadde 500 000 kr i årslønn i 2025.

1. mai 2025 får du 3 % tillegg (15 000 kr) → ny lønn: 515 000 kr.

Men i 2026 har du 515 000 kr hele året.

Da får du en «gratis» lønnsvekst inn i 2026, uten at det er gitt ett eneste nytt tillegg.

Det er dette overhenget måler.

Hva betyr glidning?

Glidning = lønnsvekst som kommer fra lokale forhold, ikke fra sentrale avtaler Dette kan være: » Forhandlinger på særskilt grunnlag (2.5.3-forhandlinger) » Lokale forhandlinger (kap. 3, 5 eller lokale potter) » Individuelle tillegg » Endringer i stilling, kompetanse, ansiennitet eller ansvar » Overtid, bonusordninger eller andre variable tillegg » Endringer i bemanning som gjør at gjennomsnittslønnen stiger

Resultatet for staten ble en disponibel ramme på 1,9 % av den framforhandlede rammen på 5,2 %. I staten hadde vi med oss et forholdsvis høyt overheng fra året før på 2,5 % samt en glidning på 0,8%. Så når media presenterer at statsansatte har fått en lønns­økning på 5,2 %, betyr det ikke at lønnsslippen økes med 5,2%. For å finne ut av den reelle lønnsøkningen per måned, måtte vi i dette tilfellet ta brutto månedslønn for april pluss 0,75 %.

Glidning er altså en automatisk eller lokal lønnsvekst som par­ tene må ta hensyn til når de forhandler om nye, sentrale tillegg.

Stor glidning betyr mindre rom for sentrale tillegg, fordi total lønnsvekst må holdes innenfor rammen.

AVYO går inn i et spennende tariff-år. De siste årene har statlige oppgjør gitt mindre sentrale tillegg og større lokale potter, og dette ser ut til å fortsette. Våre forhandlingsledere har de siste oppgjørene vist at de håndterer denne utviklingen godt.

Rammen er ikke det samme som vil vises på lønnsslippen eller slik media skriver.

Vi har nå solid erfaring med å forvalte større lokale potter, og jobber målrettet for å sikre en rettferdig og god lønnsutvikling for alle medlemmer.

Her ser vi resultatet for hovedoppgjøret i staten 2024: Ramme

5,2 %

Overheng

2,5 %

Glidning

0,8 %

Disponibel ramme

1,9 % (dette er med fratrekk av overheng og glidning)

Generelle tillegg

0,75 % (25 % av den disponible ramma)

Lokale forhandlinger

2,15 % (75 % av den disponible ramma)

14

For mer om lønnsoppgjøret – skan QR-kode:

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

// Nav

MEDARBEIDERSKAP

Medarbeiderskap

M

edarbeiderskap er et begrep som brukes for å beskrive hvordan medarbeidere forholder seg til arbeidsoppgaver, ledere og kollegaer på arbeidsplassen. Å vise godt medarbeider­ skap innebærer at medarbeiderne tar ansvar for både utføring av egne arbeids­ oppgaver, for arbeidsmiljøet og for de resultatene som skapes i fellesskap i virksomheten.

Kjerneelementer i godt medarbeiderskap:

» Ansvarliggjøring: At en tar eierskap

til oppgaver, kvalitet og egen karriere­ utvikling. Det innebærer ikke bare å levere faglig kvalitet. Å ta selvstendig initiativ for å se hva som bør gjøres og sørge for at det blir gjort er selve kjernen i medarbeider­ skap.

Samspill og kultur: Bidra aktivt til et positivt arbeidsmiljø og godt sam­arbeid.

Det innebærer å vise omtanke for kolle­ gaer, involvere dem, og benytte andres kompetanse.

Selvledelse: Evnen til å lede seg selv, prioritere og styre egen arbeidstid effektivt.

Konstruktiv holdning: Gi tilbakemel­ dinger, vise initiativ og være løsnings­ orientert.

»

» »

I boka «Tillitsbasert leder- og medarbei­ der­skap» av Johan Velten og Runar ­Heggen, så illustreres medarbeider­ skapet med en trekant hvor hjørnene symboli­serer hvordan vi forholder oss til arbeidsopp­­gaver, kollegaer og arbeidsgiver.

Medarbeiderskap er et unikt nordisk begrep som ikke har noe ord på engelsk

BARBRO MANGEN, seniorrådgiver i AVYO

eller noe annet språk. I andre kulturer er det i større grad en ovenfra og ned styring hvor leder bestemmer hva som skal gjøres, og de ansatte utfører arbeidsoppgavene.

I den nordiske kulturen så løses konflikter ved forhandlinger, og den grunnleggende holdningen er at vi alle er i samme båt, og at vi derfor må finne de beste løsningene sammen.

Godt medarbeiderskap er noe man antar at kan utvikles, tilsvarende godt lederskap. Å legge vekt på medarbei­ derskap kan sies å innebære både større ansvar og mer tillit knyttet til medarbei­ dernes rolle og utvikling i organisasjonen.

Det forutsetter også godt lederskap.

Det er dette som skal vektlegges i Nav i hele 2026 i form av prosjektet Medarbeider­kraft.

Medarbeiderskap i Nav

Nav ønsker et medarbeiderskap der kvalitet, helhet og mening står i sentrum.

Oppgaver skal løses i fellesskap, på tvers av fag og avdelinger, med høy grad av tillit, handlingsrom og ansvar.

Hva er medarbeiderskap?

Kilde: Velten, Tengblad og Heggen

Hvordan skal vi få til det? Det er skre­ vet om i mål- og disponeringsbrevet til fylkene. Gjennom utviklingsprogrammet Medarbeiderkraft skal Nav lære opp 320 prosessveiledere som skal jobbe med dette i de ulike enhetene i Nav. Prosessveile­ derne er ikke ledere, men ansatte i Nav som er spesielt motivert for oppgaven.

Alle enhetene i Nav bør lage en plan på hvordan de skal arbeide med med­ arbeiderkraft i 2026.

Prosesslederne skal være pådrivere for medarbeiderskap, lede prosesser knyttet til medarbeiderskap og ta med reelle oppgaver inn i programmet, og jobbe med dem underveis. De skal være en ressurs for egen enhet/resultatområdet. De en­he­ tene som ikke har en prosessveileder, vil ha en kontaktperson.

Som ansatt i Nav vil du framover høre mer om medarbeiderskap både gjennom utviklingssamtaler du skal ha med din leder og i fellesskapet med dine kollegaer.

Dette gjelder både statlige og kommunale ansatte Et styrket medarbeiderskap er nødven­ dig for å realisere tillitsreformen, og er nøkkelen til å skape en kultur der ansatte tar ansvar, bruker sin kompetanse, støtter kollegaer og bidrar til organisasjonens utvikling. I Nav er det gjort en rekke tiltak i forbindelse med tillitsreformen. Det er blant annet gitt bedre rammer for kompe­ tansearbeidet. Det at man kartlegger kompetansen i etaten vil gjøre det lettere å kreve at de ansatte gis større ansvar.

Nav har mange forskjellige enheter og arbeidsoppgaver. At medarbeiderne skal ta større ansvar kan muligens føre til usikkerhet hos ansatte ved enheter som er vant til å bli styrt i stor grad. Det er derfor viktig at en har en god dialog med leder, og at en husker at medarbeiderskap ikke fratar lederne sitt ansvar.

Hva skjer videre?

Nå fortsetter læringsløpet for prosess­ lederne. Fram til mai skal de jobbe med en oppgave avtalt med ledelsen for å spre medarbeiderskap lokalt. Læringen skal skje gjennom praktisk trening, støtte fra læringsgrupper og webinarer med faglig påfyll og deling frem til slutten av mai.

Kilder: Store Norske Leksikon, Velten & Heggen: Tillitsbasert leder-og medarbeiderskap, navet AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Velten, Tengblad og Heggen

15

Min arbeidshverdag

i Nav Arbeid og ytelser Mitt navn er Nina Lein Staveli og jeg jobber hos Nav Arbeid og ytelser (NAY) Trondheim. Jeg hadde min første arbeidsdag i NAY i september 2013 og har siden den gang vært innom tre ulike enheter i NAY. Først det som da het Molde, deretter Sarpsborg, før jeg kom hjem til Trondheim i 2018.

J

eg har vært heldig som har fått be­ holde jobben i de årene jeg flyttet rundt på grunn av ektefelles jobb.

Det har gitt meg bredere fagkunnskap, større forståelse for organisasjonen og ikke minst har jeg stiftet bekjentskap med utrolig mange hyggelige mennesker på veien!

Totalt er vi om lag 1800 ansatte i NAY, fordelt på 13 enheter etter en omorganisering nå fra nyttår. Her i Trondheim er vi i overkant av 230 mennesker som jobber under samme tak, fordelt på 4 ulike livsoppholdsytelser, samt en liten gruppe som jobber med sammensatte feilutbetalingssaker. Vi er en stor gjeng med engasjerte og innovative folk, som i tillegg til å være opptatt av produksjon og leveranser, brenner for et godt arbeidsmiljø. Vi

har en aktiv sosialkomité som feirer store og små merkedager så vel som lønningsdag, og sørger for at både nye og gamle ansatte trives på jobb.

Min arbeidshverdag består av statisk saksbehandling foran skjerm og det er viktig at vi har fokus på riktige pauser og avbrekk for å opprettholde et godt nærvær på jobb. Vi har et aktivt bedriftsidrettslag som i tillegg til å arrangere tøy&bøy i kontortiden, også holder oss fysisk aktive med blant annet fotball, kanonball og løping. Videre har vi andre mindre initiativ med turgåere og strikkeklubb, som likevel er en viktig del av det totale bildet som gjør at vi trives så godt på jobb.

Hos oss står mangfold og inkludering i sentrum, og vi er opptatt av at arbeids-

NINA LEIN STAVELI, Nav Arbeid og Ytelser Trondheim og vara hovedtillitsvalgt NAY

plassen skal speile det samfunnet vi er en del av. Det blir gitt rom for personlig utvikling, og ikke sjelden får vi som medarbeidere mulighet til å utfordre oss selv med særlig spennende arbeidsoppgaver.

Vår direktør har som motto «La diamantene skinne», og med det slippes vi vanlige saksbehandlere løs med innovasjon og nytenking, fordi de beste ideene oftest kommer fra oss som jobber tettest på faget, systemene og regelverket.

Bilde

16

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Med hjerte for Folketrygdens kap. 12

Selv jobber jeg med uføretrygd, og til tross for et par sidesprang til henholdsvis grunn- og hjelpestønad, og dagpenger under pandemitiden, så ligger hjertet mitt helt klart i Folketrygdlovens kapittel 12.

Vi som jobber med uføretrygd er totalt rundt 260 stillinger, fordelt på 8 ulike enheter. Vi har fortsatt regional porteføljeinndeling, og sakene ligger dermed ikke i en nasjonal kø, som på de andre store livsoppholdsytelsene. Alle 8 enhetene utfordres derfor kontinuerlig på like rutiner, lik saksbehandlingstid og ikke minst lik praksis.

Uføreområdet er et spennende fagområde med stor grad av skjønn. Det er viktig som saksbehandler å holde seg oppdatert på regelverk, rundskriv og Trygderettspraksis. Vi saksbehandlere må sette oss inn i tidvis svært komplekse saker med brukere som har lang historikk i Nav-systemet. Oppfølgingen og avklaringen av brukerne skjer hos veilederne på Nav-kontorene, mens vår oppgave i NAY er å vurdere om de fyller lovens vilkår til den varige ytelsen, uføretrygd.

Akkurat denne delen av brukerreisen, samhandlingen mellom Nav-kontorene og ytelsesforvaltningen, har for mange vært krevende. Krevende for veilederne, for oss saksbehandlere, men ikke minst for brukeren selv. Bare i løpet av mine år med arbeid på uføreområdet, har jeg selv kjent på hvordan samhandlingen mellom oss i NAY og Nav-kontorene har blitt redusert. Da jeg startet i jobben i 2013 plukket vi opp telefonen og ringte til veilederne dersom vi hadde spørsmål om en sak. Denne formen for direkte­kontakt ble det gradvis mindre av gjennom årene, og etter pandemien ble muligheten for uformell og direkte kontakt, nærmest umulig. Dette smerte­ punktet er jeg ikke alene om å ha kjent på. Da jeg høsten 2023 fikk nyss om pilotarbeid for å løsne opp i nettopp dette, var jeg kjapp til å melde meg!

Samhandling mellom NAY og ­ Nav-kontor Siden den gang har jeg brukt mye av

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Det blir gitt rom for personlig »utvikling, og ikke sjelden får vi som medarbeidere mulighet til å utfordre oss selv med særlig spennende arbeidsoppgaver.

min arbeidshverdag på nettopp samhandling mellom Nav-kontor og NAY. Da spesifikt gjennom arbeidet med samhandlingstiltaket Løsningsteam hvor vi drøfter konkrete enkeltsaker i et teamsmøte, før det eventuelt fremmes en søknad om uføretrygd. Jeg har vært med fra den spede begynnelse med pilot, utarbeidelse av rutiner og maler, og helt til at Løsningsteam nå er et nasjonalt tiltak med rundt 200 møter hver måned.

Selv har jeg gjennomført flere hundre slike gode og givende møter, bidratt til kompetansedeling på tvers og fått en enorm respekt for den jobben som vei­ lederne på Nav-kontorene legger ned for brukerne. Det har også vært en jobb å få Løsningsteam kjent ute i det store Nav, og jeg har brukt mye tid på å holde presentasjoner om Løsningsteam og andre samhandlingstiltak vi har opprettet i NAY. Jeg er nå inne i mitt fjerde år som tillitsvalgt for AVYO, og har gått gradene fra vara plasstillitsvalgt, via plasstillitsvalgt, til å nå også være vara hoved­ tillitsvalgt i NAY fra nyttår. Tillitsvalgt­ arbeidet har gitt meg mye. Det handler

Alle har egen plass i et åpen landskap på NAY i Trondheim.

ikke bare om å representere kollegaer – det handler om å skape trygghet, fellesskap og utvikling. En tillitsvalgt er bindeleddet som sørger for at stemmer blir hørt, at rettigheter blir ivaretatt, og at arbeidsmiljøet stadig beveger seg i en bedre retning. Som plasstillitsvalgt i NAY Trondheim opplever jeg å ha reell påvirkningskraft på beslutninger som tas.

Vi tillitsvalgte har tett og jevnlig kontakt med enhetens leder, både formell og uformell. Medbestemmelsen oppleves som reell, og det gjør tillitsvalgtarbeidet enda mer givende.

Her er et av grupperommene for samarbeid på kontoret.

17

Min arbeidshverdag

»

sitt målbilde og de langsiktige ambisjonene i Nav sin virksomhetsstrategi 2030.

Det blir veldig spennende å følge implementeringen og kompetanseutviklingen fremover.

Som plasstillitsvalgt i NAY Trondheim opplever jeg å ha reell påvirkningskraft på beslutninger som tas.

Virksomhetsutviklingen

Kompetansestrategien Våren 2025 fikk jeg gjennom min rolle som tillitsvalgt mulighet til å være med i en arbeidsgruppe som utarbeidet en kompetansestrategi for NAY. Innsiktsarbeidet viste at vi i dag jobber ulikt med kompetanseutvikling – både for den enkelte medarbeider, for avdelinger og enheter, og innenfor fagområdene våre. Vi har mange ulike læringskulturer i NAY, og mangler en mer systematisk tilnærming til læring og kompetanseutvikling. Dette gjør det krevende å jobbe helhetlig og nasjonalt på tvers av lokasjoner og fag, og det begrenser mulighetene for å dele erfaringer og lære av hverandre.

Samtidig står både samfunnet, NAY og Nav i kontinuerlig endring, og kompleksiteten i oppgavene våre øker. For å være en attraktiv arbeidsplass og sikre at medarbeiderne utvikler seg i takt med dagens og fremtidens behov, må vi styrke og strukturere arbeidet med kompetanse­ utvikling. En mer helhetlig og systematisk innsats er avgjørende for at vi skal lykkes med å møte de utfordringene og mulighetene som ligger foran oss.

Arbeidet med tillitsreformen og medarbeiderskap i Nav har skapt tydelige forventninger om økt involvering av medarbeidere. Samtidig opplever vi en stadig høyere endringstakt. Nye saksbehandlingssystemer utfordrer oss på flere områder: mer automatisering, endrede arbeidsmetoder og en økende kompleksitet i sakene vi håndterer. Dette forsterker behovet for tverrfaglig samarbeid, men i dag mangler vi en felles og samlende kultur for læring og utvikling på tvers av NAY. For å stå stødig i et arbeidsliv preget av kontinuerlige endringer og økt kompleksitet, må vi utvikle tankesettet vårt.

Vi beskriver dette som en overgang fra å være «produksjonsmedarbeidere» til å bli

18

Som en gave fra Nav Trøndelag fikk NAY en sykkel under Mulighetsdagen i 2024 med tilhørende «utstyr».

«kompetansemedarbeidere». Det innebærer ikke at effektiv og god saksbehandling blir mindre viktig, men at vi må tenke annerledes om hvordan vi lærer, deler kunnskap og utvikler oss – både individuelt og som organisasjon.

Denne endringen krever en ny tilnærming til læring og kompetanseutvikling, og den vil påvirke oss på flere områder.

Kompetansestrategien ble besluttet i august 2025 og målet med den er å sikre at NAY har nødvendig kompetanse for å levere på virksomhetsmålene, NAY

Som kort nevnt innledningsvis har vi i NAY omorganisert virksomheten fra 1.januar 2026. Det er besluttet å forsøke helhetlig ledelse på to nyopprettede enheter, som prosjektorganisering i inntil to år. Ytelsene sykepenger og dapenger/ lønnsgaranti er nå egne enheter, med henholdsvis ni og fem avdelinger spredt rundt i landet. Som vara hovedtillitsvalgt har min arbeidshverdag så langt i år vært preget av å få på plass tillitsvalgte og kontaktpersoner til disse enhetene og avdelingene, og bistå dem i oppstarten av nye medbestemmelsesapparat (MBA).

Vi er heller ikke i mål med hele vår virksomhetsutvikling, og gjennom våren skal vi i resultatområdets MBA se nærmere på lederstruktur, nøkkelroller og støttefunksjoners organisatoriske plassering.

Som medarbeider i NAY Trondheim er jeg spent på hvordan omorganiseringen vil prege vår faktiske arbeidshverdag.

Vi er nå tre enheter under samme tak, med tre ulike enhetsledere med hvert sitt budsjett, sin stil og sin tankegang. Målet er at det gode lokale arbeidsmiljøet vårt vil bestå samtidig som omorganiseringen fører til bedre leveranser ut til brukerne.

Om vi lykkes, vil tiden vise.

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

»

Arkivgjengen synes det er artig å jobbe her.

Medlemstilbud på billån fra Nordea

Hva er vel bedre enn nystekte »vafler og historier fra «gamle dager»?

Som medlem av AVYO får du et av Norges beste billån, med rente fra 5,90 % Søk lån til bil, MC og caravan på nordea.no/billån

Priseksempel: Eff. rente 7,61 % kr 150.000 o/5 år.

Etableringsgebyr kr 2.200 kost. 29.726 tot. kr 179.726 AVYO-PROFILEN 1 • 2026

19

INTERNASJONALT

Vidsyn: YS-konferansen 2026 – Nedslagsfelt Verden Utenrikspolitikk i en ny tid: hvordan internasjonale forhold påvirker Norge, norsk arbeidsliv og norske arbeidsplasser – var en gjennomgående rød tråd i konferansens innhold.

ESPEN FRANKMOEN, Spesialrådgiver i AVYO

V

idsyn er YS’ årlige internasjonale konferanse som ble åpnet av YS leder Hans Erik Skjægge­ rud. Konferansen ble avholdt 13. januar 2026 på Thon Hotel Storo i Oslo (og digitalt). Utenriks­ minister Espen Barth Eide skulle åpnet Vidsyn, men ble bombefast i tilfluktsrom i Ukraina mens Russland angrep Kyiv og Kharkiv. Bare dette er et vitnebyrd om den urolige tiden vi lever i, - i Europa og i Verden.

AVYO har et internasjonalt fagforeningsengasjement og mener vi må forstå norsk arbeidsliv innenfor ram­ mene av en global og internasjonal målestokk. Derfor ønsker AVYO sentralt å dele noen perspektiver fra YS Konferansen, som samlet et kompetent sammensatt foredrags- og debattpanel, – fra politisk hold, akade­ mia, forskning, forsvaret og fra redaksjonsstyrt media.

Vidsyn 2026 tok for seg tre hovedtemaer: USA etter ett år med Donald Trump som president, – hva bringer de tre neste?

Kina i stormaktmodus Europa – behov for sterkere samhold, og Norges rolle i dette

🇺🇸 🇨🇳 🇪🇺

Regjerningens ståsted

Statssekretær Andreas Kravik trotte inn i utenriks­ ministerens fravær. Kravik holder fast ved troen på en regelbasert verdensorden og satte norsk utenriks­ politikk inn i en internasjonal kontekst. NATO har vært viktig for at Norge fra opprettelsen i 1949. Norge er opptatt av en internasjonale regler overholdes og anser Folkeretten som et essensielt fundament for tvernasjonalt samarbeid. Nå er NATO-samarbeidet under press. En vaklende og tvetydig retorikk fra amerikansk side gjør at samarbeidet svekkes de facto.

20

Statssekretær for utenriksminister, Andreas Motzfeldt Kravik (Ap), holdt innlegg under Vidsyn konferansen i januar. Foto: Martin Müller

Tydelige og klare signaler er avgjørende for en robust og sikker allianse. Skiftende internasjonale forhold påvirker Norge og norsk arbeidsliv.

Statssekretær Kravik la vekt på » Økt press på en regelbasert verdensorden » Bekymring for stater som bryter folkeretten » Samtidig tegnes et forsiktig håp knyttet til euro­ peisk samling og multilateralt samarbeid, der også Norge spiller en aktiv rolle

Europa, USA, Kina – og lille Norge i den store verden Donald Trumps andre periode som president ser ut AVYO-PROFILEN 1 • 2026

INTERNASJONALT

Også for AVYOs del er det viktig å ta del i den internasjonale diskusjonen og flere fra AVYOs administrasjon deltok under konferansen. Foto: Roberta Kroteva

til å gi varige endringer i amerikansk utenrikspoli­ tikk, der det transatlantiske samarbeidet med NATO i spissen klart svekkes grunnet uklare signaler og uttalelser fra USAs øverste leder. Foruten et mer usik­ kert forsvarssamarbeid er det satt spørsmålstegn ved hva som skjer med global handel og frihandel? Her kan vi se mulige ringvirkninger for norsk økonomi og arbeidsliv.

Kina har gått fra fattig utviklingsland til domine­ rende økonomisk og geopolitisk aktør, med betydelig militær opprustning og teknologisk framgang. Mulig­ heten for å rette blikket mot Kina for økt samarbeid og handel er til stede. På samme tid byr denne mulig­ heten på noen kulturelle og ideologiske veivalg.

Landet er en ettpartistat og styres av et strengt regime. Den allkinesiske fagforeningsføderasjon (ACFTU) er den eneste lovlige, statskontrollerte fagforeningen i Kina, med over 134 millioner medlem­ mer. Den fungerer som en forlengelse av kommunist­ partiet, og uavhengige fagforeninger er forbudt.

Norsk balansekunst fremover

En usikker geopolitisk verden – preget av stormakts­ rivalisering, krig i Europas nærområder, handels­ konflikter og rask teknologisk endring – påvirker Norge tydelig. Effektene merkes særlig på arbeids­ markedet, i norsk økonomi og i velferdstjenestene, selv om Norge fortsatt står økonomisk sterkere enn mange andre land.

Norge må navigere klokt mellom stormakter i en tid der forholdet til USA er historisk usikkert. Et sentralt spørsmål under YS Konferansen er: hva koster det Norge å stå utenfor EU? AVYO-PROFILEN 1 • 2026

» Har EØS avtalen blitt viktigere i et sikkerhets­ politisk perspektiv?

» Bør Norge knytte seg tettere til EU – og i så fall hvordan?

» Hva betyr EUs politikk for norske arbeidstakere?

Et tettere nordisk og europeisk samarbeidet blir ­stadig mer aktuelt og viktigere for Norge. Ukraina­ krigen har vist – med et stort antall fordrevne – ­hvordan norske velferdstjenester blir påvirket av en krig i Europa. Nav-kontorene måtte yte bistand til en ny brukergruppe på kort tid. Fremover kan det komme scenarier vi i dag ikke ser på som tenkelige.

Et organisert arbeidsliv er nøkkelen til morgendagens gode løsninger Geopolitisk uro fører til mer uforutsigbarhet for norske bedrifter og investorer, særlig i eksportrettede næringer. Samtidig har Norge så langt hatt høy syssel­ setting og relativt lav arbeidsledighet, blant annet på grunn av sterk offentlig sektor og høy etterspørsel etter arbeidskraft i helse, omsorg og bygg/anlegg. Vi ser et økt behov for omstilling og kompetanse­heving, spesielt innen teknologi, energi og forsvar, men også innenfor velferdstjenester. Medbestemmelse er et viktig redskap i omstilling og endring. Våre med­ lemmer skal være med å prege fremtiden gjennom sin faglige kunnskap og innsikt. Historisk har fagfor­eningene vært arkitekt og byggherre for gode arbeidslivsløsninger i Norge – i den norske modellen.

Vi vil se store endringer i offentlig sektor i årene som kommer. AVYOs, Deltas og YS’ medlemmer utgjør en bunnplanke i norsk arbeidsliv og blir en avgjørende stemme for morgendagens løsninger.

21

POLITISK PÅVIRKNING

Espen Frankmoen, spesialrådgiver i AVYO og tillitsvalgt, Marit Eriksen, i møte hos AID før nyttår.

Politisk påvirkning og synlighet er alfa og omega Vi må markere oss som aktuelle og bidra til å prege dagsorden; «Vi får tilbake det vi sår».

ESPEN FRANKMOEN, spesialrådgiver i AVYO

T

illitsvalgte opererer i påvirkningsbransjen. Med­ bestemmelse har en uformell side utover det nedfelte i hovedavtalene. Påvirkning som fenomen er ofte et tema vi ikke snakker så mye om, men som er uhyre verdifullt og kan være effektivt i det å virke på andre aktørers syn og standpunkter. Det treffer en helt sentral nerve i det å drive en effektiv og synlig fagfore­ ningsvirksomhet. Politisk påvirkning er svært relevant for fagforeninger fordi mange av rammevil­kårene som påvirker arbeidstakernes hverdag bestemmes av poli­ tiske myndigheter.

Medlemmene vil ha et synlig AVYO i Delta

AVYOs medlemmer svarte i medlemsundersøkel­ sen i 2025 jevnt over at synlighet er viktig. For AVYO sentralt er en god dialog med politikerne på Stortinget og samarbeid med departementene helt avgjørende, og en essensiell del av AVYOs synlighet. Vi er politisk aktive for medlemmenes beste. Medlemmene i AVYO består av ansatte i Nav, Helfo og frilanstolker for døve og døvblinde. Om vi dykker ned i det norske statsbud­ sjettet er våre medlemmer via sine tillitsvalgte med på å medbestemme over et økonomisk nedslagsfelt på om lag 36 prosent av dette budsjettet. AVYO er en selvsten­ 22

dig organisasjon tilsluttet Delta, som igjen er en del av Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS). AVYO er den nest største fagforeningen i Nav og Helfo.

Delta: Betydelig posisjon i norsk arbeidsliv – Med ca. 125 000 medlemmer i ryggen

Som en del av Delta og YS-systemet representerer AVYO medlemmer som jobber i sentrale deler av norsk offentlig sektor. Delta organiserer om lag 125 000 medlemmer, og AVYO sitter representert i viktige organer som Deltas hovedstyre og representantskap, der sentrale standpunkter om lønnsoppgjør, tariffavtaler og arbeidsvilkår tas. Dette er viktige arenaer internt i Delta og YS-systemet for den interne politikkutformingen.

Utover det interne livet i egen fagforening, må vi være aktuelle i de store spørsmålene og temaene i samfunnet – spesielt i arbeids- og velferdsforvaltningen – og bidra til å sette dagsorden.

Fagforeninger sitter på unik praksisnær kunnskap – Demokratisk deltakelse i praksis

Tillitsvalgte og ansatte kjenner utfordringene i tjenes­ tene bedre enn noen andre. Politikere trenger denne innsikten for å forstå konsekvensene av regelendringer, budsjettkutt eller nye reformer. Fagforeninger funge­ rer derfor som brobyggere mellom virkeligheten og vedtaksrommet. Ansatte, ved de tillitsvalgte, er en viktig del av norsk trepartssamarbeid. Politisk kontakt handler AVYO-PROFILEN 1 • 2026

POLITISK PÅVIRKNING

er partipolitisk uavhengig, men »harAVYO likevel betydelig politisk påvirknings-

kraft gjennom arbeidslivsstrukturer, høringer og dialog med statlige og kommunale myndigheter og våre folkevalgte. ikke om partipolitikk, men om å bidra til et solid og kunnskapsbasert grunnlag for beslutninger som berører hele samfunnet. Eventuelle endringer i større deler av Nav som berører over én tredel av statsbudsjettet, krever en kunnskapsbasert tilnærming.

Politisk aktiv, men partipolitisk uavhengig I møte med politisk ledelse og politikere taler AVYO medlemmenes sak og står fritt til å mene medlemmenes beste i arbeidslivspolitiske spørsmål uten å blande inn partipolitikk. Fagforeninger driver politisk påvirkning fordi velferdsordninger, arbeidsliv, lønn, trygghet og rettigheter ikke bare bestemmes i forhandlinger med arbeidsgivere – de bestemmes også av politikere. AVYO er partipolitisk uavhengig, men har likevel betydelig politisk påvirkningskraft gjennom arbeidslivsstrukturer, høringer og dialog med statlige og kommunale myndig­ heter og våre folkevalgte. Vi prater med alle partier på Stortinget.

sentralt ser derfor stor verdi i et »godtAVYO samarbeid, samt en konstruktiv og

ærlig dialog med stortingspolitikerne som skal være med å beslutte

Departementsdialog: Dialogmøte med AID rundt frilanstolkenes honorarmodell AVYO deltar med jevne mellomrom og ved behov på møter med politisk ledelse i Arbeids- og inkluderings­ departementet (AID). Et eksempel er dialogmøte i desember 2025 mellom AVYO og statssekretær Edvin Søvik, hvor vi diskuterte honorarmodellen for frilan­ stolker. Dette aktuelle møtet er et av flere møtepunkter med AID for bedre vilkår for tolkene. Dette viser at AVYO ikke driver partipolitikk, men søker innflytelse i saker som direkte påvirker medlemmers arbeidsvilkår.

Slike møter gjør oss til en relevant faglig premissleve­ randør, hvor vi kan løfte faglige problemstillinger fra grasrota i egen medlemsmasse. I dette tilfellet innspill og synspunkter fra våre frilanstolker. Vårt mantra er best mulig løsninger for våre medlemmer.

Arbeids- og sosialkomitéen er «vår komité» på Stortinget – Felles forståelse gir breddeperspektiver

Komitéens arbeidsområder er arbeidsmarked og arbeidsmiljø, arbeidsrettede ytelser, pensjoner, sosiale stønader og politikk overfor personer med nedsatt funksjonsevne. Formelt sett deltar AVYO i høringer – skriftlige og muntlige – og sender utover dette inn fag­ lige innspill ved behov. Dette er den formelle kontakten.

AVYO-PROFILEN 4 • 2025

Fra venstre: Unni Sorter, Øyvind H. Randmæl, Agnes Nærland Viljugrein, Rune Horgmo og Espen Frankmoen.

Videre initierer vi et godt samarbeid med medlemmene i komitéen for å belyse våre medlemmers arbeidshver­ dag og diskutere samfunnsoppdraget. Møte mellom mennesker er med på å gi relasjoner en menneskelig appell, utover formelle roller i arbeidslivets strukturer og spilleregler. 23. januar besøkte Agnes Nærland Vilju­ grein fra Arbeiderpartiet vår administrasjon i Lakkegata for en god prat om veien videre for Nav. Viljugrein sitter i arbeids- og sosialkomitéen og er nysgjerrig på hvordan våre medlemmer opplever Navs organisering og ikke minst dagens lovverk. Dette er kjærkomment når vi vet at Nav skal kikkes nøye på av to utvalg, som skal foreslå endringer for både lovverk og organisering. To områder vi skal være med å medbestemme om litt lenger frem i løypa.

Endringer i Nav og folketrygden krever aktiv involvering – Med en ærlig og realistisk virkelighetsbeskrivelse

Med ekspertutvalg som nå ser på Nav og et lovutvalg som skal revidere folketrygdloven, står store endringer for døren. Fagforeninger ved de tillitsvalgte må være tett på politikerne for å sikre at reformer er realistiske, gjennomførbare og til det beste for både brukere og ansatte. Her blir det videre avgjørende å bygge felles perspektiver med våre beslutningstakere på åpenbare smertepunkter i dagens Nav. AVYO sentralt ser derfor stor verdi i et godt samarbeid, samt en konstruktiv og ærlig dialog med stortingspolitikerne som skal være med å beslutte, og departementene som skal utføre og styre vedtatte endringer ut i arbeids- og velferdsfor­ valtningen. Vi vil opprettholde og sette videre trykk på våre påvirkningsaktiviteter i 2026, for best mulig belyste faglige diskusjoner og debatter. For våre medlemmers arbeidshverdag og ikke minst for brukerne av ulike velferdsordninger rundt om i landet vårt.

Dette viser at AVYO ikke driver parti­ »politikk, men søker innflytelse i saker som

direkte påvirker medlemmers arbeidsvilkår.

23

INKLUDERNDE ARBEIDSLIV

Sammen for et bærekraftig arbeidsliv

– Et krafttak for førstelinjen i staten Ansatte i Nav og Helfo står i noen av de mest krevende oppgavene i norsk arbeidsliv. De møter mennesker i sårbare livssituasjoner, håndterer sterke følelser, vanskelige samtaler og tidvis trusler og vold. Likevel har systemet rundt dem lenge vært for svakt rigget for å ta denne belastningen på alvor. ØYVIND HOV RANDMÆL, leder i AVYO

IA avtalen 2025–2028: Et sterkere fundament for forebygging Den nye IA avtalen setter et nasjonalt mål om å redusere sykefraværet med 10 prosent fra 2018 nivå. Men det viktigste er ikke måltallet – det er retningen. Avtalen legger større vekt på: • • • •

kunnskapsbasert forebygging systematikk i arbeidsmiljøarbeidet partssamarbeid på arbeidsplassen bedre bruk av data og innsikt

For Nav og Helfo betyr dette ikke et nytt rammeverk, men en tydeligere forventning om at virksomhetene jobber mer mål­ rettet og kunnskapsbasert med arbeidsmiljø og sykefravær.

AVYOs rolle er å bidra til at avtalen faktisk gir effekt for våre medlemmer – ikke bare i styringsdokumenter, men i arbeidshverdagen.

Ny arbeidsmiljølov: Emosjonelle belastninger blir arbeidsgivers ansvar

Nå skjer det endelig noe. Med ny IA avtale, lovendringer og et nytt IA yrkesprogram i staten ligger det an til et etterlengtet skifte. For oss i AVYO i Delta handler dette om én ting: De som står i front for fellesskapet, skal også være de som blir best ivaretatt av staten som arbeidsgiver.

Fra 1. januar 2026 skjer en historisk endring: Arbeidsgivere får en tydelig plikt til å kartlegge og forebygge emosjonelle belastninger. Relasjonelt arbeid kan være like utmattende som fysisk arbeid. For AVYO er forventningen klar: Nav og Helfo må bruke lovendringen aktivt, ikke symbolsk. Det betyr: • • • •

bedre lederstøtte systematisk debrifing kollegaveiledning som faktisk prioriteres kultur for å si fra før det går galt

Dette er ikke bare nyttig å vite, men lovpålagt HMS arbeid.

24

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

INKLUDERNDE ARBEIDSLIV

Hva er særlig viktig for Nav i dette arbeidet Som premissleverandører for IA arbeidet nasjonalt må Nav også være forbilde internt. Tre områder er særlig kritiske: 1. Beskyttelse av førstelinjen Ansatte skal ikke bære belastningen alene. Systemet må ta ansvar gjennom støtteordninger, veiledning og tid til å håndtere krevende møter.

2. Ledere i krysspress Førstelinjeledere står ofte mellom produksjonskrav og HMS ansvar. De må få kompetanse, tid og verktøy til å prioritere arbeidsmiljø – også når trykket er størst.

3. Livsfasepolitikk og seniorer Staten må tilby reelle seniortiltak som gjør det mulig å stå i jobb helt til pensjon. Det handler om tilrettelegging, kompetanseutvikling og respekt for erfaring – ikke bare fridager.

IA yrkesprogrammet i staten: Endelig en målrettet satsing for førstelinjen

Det mest nyskapende grepet i staten er etableringen av et eget IA yrkesprogram for 2026–2028. Dette er utviklet av den partssammensatte IA gruppen i staten, der jeg deltar for YS Stat, sammen med de øvrige hovedsammenslutningene og Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet.

Programmet retter seg mot virksomheter med krevende førstelinjearbeid: • Nav • Politiet • Skatteetaten • Kriminalomsorgen Hvorfor et eget program? Fordi tallene er tydelige: • Førstelinjen har høyere sykefravær • Flere faller ut av arbeidslivet • Pensjoneringsalderen er lavere enn i kontorstillinger

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Programmet bygger på metodene fra IA-bransjeprogrammene i privat sektor, blant annet: • En bra dag på jobb • Arbeidsmiljøhjelpen • Erfaringer fra bransjeprogrammer i helse, bygg og barnehage DFØ koordinerer arbeidet, og 2 millioner kroner er satt av for 2026 – med ambisjon om økt finansiering. Dette er et viktig gjennomslag: Endelig får staten et program som tar utgangspunkt i de faktiske belastningene i førstelinjen.

Veien videre: Medlemmenes erfaringer skal styre utviklingen

Som representant for YS Stat i arbeidet med IA yrkesprogrammet er mitt viktigste mål at midlene brukes på tiltak som faktisk merkes i arbeidshverdagen. Dette skal ikke bli et prosjekt som lever sitt eget liv i direktoratene.

Pilotene skal gi kunnskap som raskt kan deles og tas i bruk på tvers av kontorer og etater. For å lykkes trenger vi engasjement både fra lokale ledere og tillitsvalgte.

Målet er enkelt: Et arbeidsmiljø der de som står i front for samfunnet, også blir godt ivaretatt av staten som arbeidsgiver.

Ønsker du å lese mer om hva IA-avtalen er og hvordan den følges opp? Skan QR-kode for å lese mer på regjeringen.no

25

DELTA + NEGOTIA

Negotia er nå en del av Delta!

Fra 5. januar 2026 er Delta fagforeningen som kan følge medlemmene gjennom hele arbeidslivet og ulike jobb­skifter og karrieresvinger.

INGER MARIE URAN OG ØYVIND H. RANDMÆL

H

va betyr dette for deg som medlem i AVYO? Delta tilpasser seg dagens arbeidsmarked hvor folk i større grad skifter jobb på tvers av sektorer og utdanninger. Delta har nå 123.000 medlemmer, og er den femte største fagforeningen i Norge.

Sammen skal vi fortsette å jobbe for trygge arbeidsvilkår, gode ret­ tigheter og en arbeidsdag som henger sammen med livet du lever.

Hva er målet med å slå sammen Delta og Negotia?

Vi skal lage en fagforening som kan følge med­lem­met gjennom hele arbeids­livet, uavhengig av om man skifter jobb eller yrke, eller hvilken sektor man arbeider i.

Vi skaper en sterkere organisasjon med flere ressurser og mer erfaring som kan bistå medlemmer og tillitsvalgte enda bedre.

Når Delta og Negotia slår seg sammen, slipper du å skifte fagforening hvis du går fra jobb i offentlig sektor til jobb i det private – og omvendt. Negotia har tidligere vært et forbund med medlemmer tilknyttet privat sektor hovedsaklig.

Etter sammenslåingen 5. januar i år skal det være en organisa­ sjonsutviklingsprosess, noe som betyr at en full sammen­slåing vil foregå i faser fram til Deltas kongress høsten 2028.

En organisasjonsutviklingsprosess innebærer å gå strategisk gjennom de ulike delene i en organisasjon for å oppnå en godt fungerende medlems­organisasjon og kultur.

Hvordan vil den nye ledelsen i forbundet se ut?

Fra 5. januar vil det være en felles forbundsledelse med Deltas og Negotias øverste ledelse. Det er Deltas leder, Trond Ellefsen, som er forbundsleder, og Deltas 1.nestleder, Marit Solheim blir stedfortreder for forbundsleder.

Forbundsleder: Trond Ellefsen Nestleder og stedfortreder for forbundsleder: Marit Solheim Nestleder: Ola Yttre Nestleder: Eirik Bornø Nestleder: Trond Vegard Sæle Gisle Salem er felles administrativ leder for den nye organisa­sjonen.

Blir sammensettingen av hovedstyret endret?

Sammensetningen av det nye styret gjenspeiler at det er to orga­ nisasjoner som slår seg sammen, at medlemstallet totalt sett øker og at det blir flere medlemmer fra privat sektor.

Totalt vil hovedstyret få 24 medlemmer. Deltas nåværende 26

Representantene for Deltas valgkrets Stat under Representantskapsmøte i 2025.

representanter i hovedstyret blir sittende til neste valg høsten 2028. Styrets sammensetting og antall vil være omfattet av ­organisasjonsutviklingsprosessen.

Hvordan påvirkes YS av denne prosessen?

Delta var før sammenslåingen det største forbundet i YS, og Negotia var store i YS Privat. Sammen vil Delta og Negotia repre­ sentere en stor andel av YS totale medlemsmasse og får derfor betydelig mer tyngde når YS utformer sin politikk og ­strategi. Det nye Delta får en slagkraft som kan utfordre de største forbundene i LO. Sammenslåingen gir også en styrkning av posisjon i YS i privat sektor, der Negotia tidligere har vært en spydspiss i det private næringslivet. Dette vil gi YS et løft for å vokse i et tøft marked mot for eksempel Tekna eller NITO. For YS leder kan det bli færre store aktører å forholde seg til, dette kan også gjøre interne prosesser i YS raskere. I det norske partssamarbeidet handler det også mye om størrelse og representativitet, en større og mer samlet enhet i YS betyr at hovedorganisasjonen står sterkere i møte med regjeringen og arbeidsgiverorganisasjoner som NHO og KS.

Er du interessert i å vite mer om denne prosessen?

Skan QR-koden og les mer på delta.no:

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

YS STAT

YS Stat-konferanse 2026 Den tariffpolitiske situasjonen i statlig sektor, utfordringer med øko­nomien i en urolig tid og offentlige utgifter, var hovedoverskriftene på YS Stat konferansen 2026. Dette er hovedsammenslutningens årlige konferanse for topptillitsvalgte, hvor AVYO i Delta og Delta var godt representert.

ANNE S. HENRIKSEN OG ØYVIND H. RANDMÆL

D

igitaliserings- og forvaltnings­ minister Karianne Tung var første gjest. Det å fornye, forbedre og forsterke offentlig sektor er viktig. Vi trenger et effektiviseringsløft, men arbeidstakerne skal ha reell innflytelse på hvordan arbeidsflyten skal organiseres og her skal kunnskap ligge til grunn. Hun ser at det er en vei å gå når det gjelder faktisk medbestemmelse og involvering. Det er en del som klart tyder på det, når hun leser tallene og da særlig i forhold til tekniske løsninger og innføring av ny teknologi.

Hun mener at fagkompetansen er helt avgjørende for å lykkes med teknologien.

– FORVALTNINGSLOVEN GJELDER også når man tar i bruk KI, påpeker Tung i sitt innlegg.

Hovedoppgjøret vi har foran oss i staten omtaler hun som vårens vakreste eventyr og like gøy hver gang. Det at de statsansatte må forholde seg til to forskjellige tariffavtaler er ikke fullt så bra.

Tariffoppgjøret bør finne sin løsning gjennom forhandlinger, er hennes klare ord.

– Regjeringen mener det er uheldig at vi har ulike avtaler i staten, vi ønsker likelydende avtaler, sa Tung.

Ministeren bekymrer seg også over mangel på folk. Demografipila peker feil vei, med flere eldre og færre yrkes­aktive.

som forsvaret som drar lønnsveksten opp, er en diskusjon. Hun var også inne på utfordringen med to tariffavtaler og mulighetene for å få til en, når en ser på hva som er de store skilnadene og da særlig i forhold til LO som vil ha mesteparten som sentrale tillegg.

BENT SOFUS TRANØY, professor ved Høgskolen Kristiania, mente at det ulike grunner til ikke å kutte i offentlig sektor.

Hvis det kuttes i velferd for å styrke forsvaret, kan det hende at vi heller svekker forsvaret var en av hans påstander.

Det ble et fint tilbakeblikk mellom av­­ gående personaldirektør Gisle Norheim og Tore Leirfall fra YS, om hvordan de 10 årene som personaldirektør i staten har vært. Påtroppende personaldirektør Bente Kaugerud fikk et varmt velkommen da hun åpnet med å si at Hovedavtalen er arbeidslivets grunnlov.

LØNN, UTVIKLING OG TARIFF var overskriften til dag to, som ble innledet av YS Stats leder, Jens Jahren. Lønnsoppgjøret skal og må ikke bare dreie seg om likelydende avtaler, men også om hvordan vi skal tiltrekke og beholde nødvendig arbeidskraft i staten. Mer ansvar ute i virksomhetene krever at vi har ledere og tillitsvalgte som er i stand til å ta dette ansvaret.

DAGEN BLE AVSLUTTET med panel­ samtale mellom noen av forbundslederne angående det forestående Hovedtariffoppgjøret. Øyvind Hov Randmæl representerte Delta, og han var tydelig på at en tariffavtale for oss i staten er riktig vei å gå. Vi må også ha et rettferdig lønnssystem for alle og som er bra for YS Stats medlemmer over tid. En tariffavtale var det ganske bred enighet om, mens veien dit ikke var like enkel for alle forbundene.

YS Stat-konferansen 2026 etterlot ingen tvil. Staten står foran avgjørende valg og skal vi sikre en sterk og bære­ kraftig offentlig sektor, må medbestemmelse, kompetanse og et rettferdig lønnssystem være mer enn bare ord.

FOR AVYO OG DELTA er retningen klar.

Vi trenger en tariffavtale som gir forutsigbarhet, et lønnssystem som verdsetter innsatsen til alle statsansatte, og en politikk som gjør staten i stand til å rekruttere og beholde folk i årene som kommer.

SJEFSØKONOM I YS Nina Skrove-Falch holdt et interessant og tankevekkende foredrag om norsk økonomi i en krevende tid. Norge ligger ikke dårlig an i forhold til de andre NATO-landenes rene forsvars­ utgifter, når vi ser på andelen av BNP for 2025.

KRISTIN NERGÅRD fra FAFO tror ikke at AFP kommer opp i årets tariffoppgjør, kanskje i mellomoppgjøret til neste år, eller i hovedoppgjøret i 2028. Disku­ sjonen rundt om alle bransjer i staten skal inngå i beregningen av lønnsveksten, slik AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Jens B Jahren (f.v.) tar imot statsråd Karianne Oldernes Tung og hennes politiske rådgiver Audun Otterstad. Foto: Liv Hilde Hansen

27

Sjekk våre produkter i AVYOs nettbutikk https://avyo.shop.idegroup.no/profilartikler Vi tilbyr et utvalg av varer og bekledning med sponsede priser for deg som medlem*.

*Frakt kommer i tillegg. Sjekk med din avdeling om de har egne regler for bestilling – det kan være penger å spare.

28

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

Som medlem får du én ekstra røykvarsler

Husforsikring med boligalarm {Hus Smart} Hus Smart er en ny husforsikring med brannog vannalarm, tilkoblet alarmstasjon. Du kan enkelt legge til innbruddsalarm, så du kan sove ekstra trygt og godt – også når du ikke er hjemme.

Som medlem i AVYO Delta får du 29 % rabatt på husforsikringen, og én ekstra røykvarsler hvis du ringer oss for å kjøpe Hus Smart.

Les mer på gjensidige.no/ys eller ring oss på 915 03 100

TILLITSVALGTE

AVYOs hovedtillitsvalgte og avdelingsledere HOVEDTILLITSVALGTE: Nav i Øst-Viken Hege Christensen Nav Sarpsborg 41 41 90 01 hege.christensen@nav.no

Nav i Møre og Romsdal Sissel Beate Karlsen Nav Ålesund 98 86 53 41 sissel.beate.karlsen@nav.no

Nav Kontaktsenter Julie N. Nynes Nav Kontaktsenter Vestland 90 88 87 66 julie.njastad.nynes@nav.no

Nav i Oslo Mona Ludvigsen Nav Nordre Aker 93 44 02 24 mona.ludvigsen@nav.no

Nav i Trøndelag Odd Robert Johnsen Nav Værnesregion 92 02 13 24 odd.robert.johnsen@nav.no

Nav Kontroll Kjell Arild Friestad Nav Kontroll Vest 96 04 86 74 kjell.arild.friestad@nav.no

Nav i Innlandet Elin Løkken Nav Arbeidslivssenter Innlandet 95 27 26 22 elin.lokken@nav.no

Nav i Nordland Anne Lise Eriksen Nav Narvik 90 80 98 00 anne.lise.eriksen@nav.no

Nav Familie- og pensjonsytelser Norunn Kjenstad Nav Familie- og pensjonsytelser Oslo 98 87 80 51 Norunn.Kjenstad@nav.no

Nav i Vest-Viken Hans Kristian Opsahl Nav Drammen 92 24 68 41 hans.kristian.opsahl@nav.no

Nav i Troms og Finnmark Sindre Ailo Olsen Nav Senja–Sørreisa 94 98 79 07 sindre.ailo.olsen@nav.no

Nav Økonomi pensjon (NØP) Cecilie Ødegaard Nav Økonomi pensjon 97 71 35 65 cecilie.odegaard@nav.no

Nav i Vestfold og Telemark Lene Amundsen Nav Tønsberg 95 14 77 99 lene.amundsen@nav.no

Nav Direktoratet Daniel Engehagen Arbeids- og velferdsdirektoratet 48 40 01 62 daniel.engehagen@nav.no

Nav Økonomiteneste (ØT) Marie Austrheim Nav Økonomiteneste Leikanger 99 45 71 64 Marie.austrheim@nav.no

Nav i Agder Tor Mindrebø Nav Arbeidslivssenter Agder 99 43 35 85 tor.mindreboe@nav.no

Nav Arbeid og ytelser Elma Cokljat Nav Arbeid og ytelser Romerike 98 48 06 70 elma.cokljat@nav.no

Helfo Karoline Sofie Nilsen Helfo Dokumentsenter 93 09 20 08 karoline.sofie.nilsen@helfo.no

Nav i Rogaland Janne Rafshol Nav Rogaland 97 56 09 93 janne.rafshol@nav.no

Nav Hjelpemidler og tilrettelegging Kristine Hauge Jameson Nav Hjelpemiddelsentral Vestland 41 17 24 86 kristine.hauge.jameson@nav.no

Nav i Vestland Nedzada Fjærestad Nav Sunnfjord og Ytre Sogn 94 98 27 17 nedzada.fjerestad@nav.no

Nav Økonomi stønad (NØS) Elsa-Birgitte Nilsen Nav Økonomi stønad 91 13 10 18 elsa-birgitte.nilsen@nav.no

Henvendelser til AVYO via e-post skal skje til post@avyo.no med kopi til aktuell rådgiver

30

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

TILLITSVALGTE

AVDELINGSLEDERE: Østfold Leder Hege Christensen Nav Sarpsborg 41 41 90 01 hege.christensen@nav.no

Telemark Leder Margit Andersen Nav Arbeid og ytelser 41 42 52 88 margit.andersen@nav.no

Trøndelag avd. sør Leder Leif Olav Tangen Nav Falkenborg 45 83 58 16 leif.olav.tangen@nav.no

Akershus Leder Hege Ekra Nav Lillestrøm 97 07 06 55 hege.ekra@nav.no

Agder Leder Sølve Leiros Kristensen Nav Kristiansand 97 08 60 25 solve.leiros.kristensen@nav.no

Trøndelag avd. nord Leder Christin Navarsete Finnanger Nav Midtre Namdal – Namsos 97 09 21 06 christin.navarsete.leithe@nav.no

Oslo Leder Gunn-Berit Lilleheim Nav Ullern og Arbeidslivssenteret 92 43 34 34 gunn-berit.lilleheim@nav.no

Rogaland Leder Eline Sætren Nav Rennesøy og Finnøy 92 48 63 10 eline.setren@nav.no

Nordland Leder Julie Olsen Nav Mosjøen 47 63 48 46 julie.olsen@nav.no

Innlandet Leder Svetlana Meteleva Nav Hamar 95 01 89 75 svetlana.meteleva@nav.no

Hordaland Leder Julie N. Nynes Nav Kontaktsenter Vestland 90 88 87 66 julie.njastad.nynes@nav.no

Troms Leder Therese H. M. Gamst Nav Økonomi pensjon 99 45 97 87 therese.helen.myrbakk.gamst@nav.no

Vest-Viken Leder Hans Kristian Opsahl Nav Drammen 92 24 68 41 hans.kristian.opsahl@nav.no

Sogn og Fjordane Leder Marie Austrheim Nav Økonomiteneste 92 01 76 03 Marie.austrheim@nav.no

Finnmark Leder: Tanja Romsdal Nav Alta-Kvænangen-Loppa 99 36 13 59 tanja.romsdal@nav.no

Vestfold Leder Line Christine Nord Nav Larvik 93 41 89 63 line.nord@nav.no

Møre og Romsdal Leder Roar Mortensen Nav Ålesund 91 37 30 15 roar.mortensen@nav.no

ADMINISTRASJONEN Besøksadresse: Lakkegata 23, 0187 Oslo Postadresse: Postboks 9214 Grønland, 0134 Oslo E-post: post@avyo.no www.avyo.no

Leder Øyvind Hov Randmæl

tlf. 977 84 316

oyvind.randmal@avyo.no

Nestleder Unni Sorter

tlf. 941 85 051

unni.sorter@avyo.no

Spesialrådgiver Anne S. Henriksen

tlf. 913 90 017

anne.s.henriksen@avyo.no

Spesialrådgiver Rune Horgmo

tlf. 452 85 050 rune.horgmo@avyo.no

Seniorrådgiver Steinar Ekhaugen

tlf. 481 83 201

Seniorrådgiver Barbro Mangen

tlf. 975 12 863 barbro.mangen@avyo.no

Seniorrådgiver Marita Borgersen

tlf. 410 03 794 marita.borgersen@avyo.no

Spesialrådgiver Espen Frankmoen

tlf. 979 48 375 espen.frankmoen@avyo.no

steinar.ekhaugen@avyo.no

Kommunikasjonsrådgiver Inger Marie Uran tlf. 932 54 909 inger.uran@avyo.no

AVYO-PROFILEN 1 • 2026

31

Avsender: AVYO-Profilen Postboks 9214 Grønland 0134 Oslo

Ikke medlem?

Sjekk ut våre medlemsfordeler og meld deg inn i AVYO i Delta!

Scan QR-kode

for medlemsfordelene våre og innmelding https://www.delta.no/yrke/avyo/bli-medlem