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OBBLIGHI DEL DIPENDENTE Il CCNL ha dedicato ampio spazio alle norme a contenuto disciplinare tracciando una regolamentazione esauriente dell’istituto nei suoi aspetti sostanziali e procedurali. L’art. 28 del CCNL 01.09.1995 modificato dal CCNL 19.04.2004 dell’area del comparto e il CCNL del 06.5.2010 specificano gli obblighi dei dipendenti e le condotte loro vietate nell’ambito dei contesti organizzativi che costituiscono il

CODICE DISCIPLINARE


OBBLIGHI DEL DIPENDENTE a) b) c) d)

e) f) g)

collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 L. 7 agosto 1990 n.241; non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio; nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’azienda o ente nonché attuare le disposizioni dei medesimi in ordine alla legge 4 gennaio 1968 n. 15 in tema di autocertificazione; rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente del servizio; durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico;


OBBLIGHI DEL DIPENDENTE h)

i) l) m) n) o) p) q) r)

eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; avere cura dei beni strumentali a lui affidati; non valersi di quanto è di proprietà dell’azienda o ente per ragioni che non siano di servizio; non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’azienda o ente da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l’accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; comunicare all’azienda o ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; astenersi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio, all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri.


IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE Le violazioni dei suddetti doveri provocano l’applicazione delle sanzioni disciplinari secondo modalità definite nei Regolamenti Disciplinari Aziendali, che definisce i soggetti cui spetta l’esercizio della potestà disciplinare e come si articola il procedimento che conduce all’irrogazione della sanzione FINALITA’ Consentire attuazione del disposto normativo (D. Lgs. 165/01) e fornire strumento di verifica e controllo ulteriore sul comportamento dei dipendenti


SANZIONI DISCIPLINARI Art. 29 ccnl 01.09.1995 così come modificato dal ccnl del 19.04.04

• RIMPROVERO VERBALE • RIMPROVERO SCRITTO (CENSURA) • MULTA DI IMPORTO VARIABILE FINO AD UN MASSIMO DI 4 ORE DI RETRIBUZIONE • SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO A 10 GIORNI • SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DA 11 GIORNI FINO AD UN MASSIMO DI 6 MESI • LICENZIAMENTO CON PREAVVISO • LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO


SANZIONI DISCIPLINARI FATTISPECIE DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE introdotte dal D. Lgs. 150/09 a) Falsa attestazione della presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente ovvero giustificazione dell’assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia


SANZIONI DISCIPLINARI FATTISPECIE DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE introdotte dal D. Lgs. 150/09 b) Assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni anche non continuativi superiori a tre nell’arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione


SANZIONI DISCIPLINARI FATTISPECIE DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE introdotte dal D. Lgs. 150/09 c) Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio d) Falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera


SANZIONI DISCIPLINARI FATTISPECIE DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE introdotte dal D. Lgs. 150/09 e) Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e della dignità personale altrui f) Condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione comunque denominata del rapporto di lavoro


IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PRESUPPOSTI essenziali per legittimità procedimento e provvedimento disciplinare che lo conclude  RISPETTO DEI TERMINI (contestazione entro 20 gg. dalla conoscenza del fatto o segnalazione all’UPD entro 5 gg.)  FATTI SEGNALATI SUFFICIENTEMENTE CIRCONSTANZIATI (momento in cui si sono verificati, modalità di svolgimento, persone coinvolte)


IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE PRESUPPOSTI  OBBLIGO PREVENTIVA CONOSCIBILITÀ DEL CODICE DISCIPLINARE

PUBBLICAZIONE SUL SITO ISTITUZIONALE DELL’AMMINISTRAZIONE CHE EQUIVALE AD AFFISSIONE


I SOGGETTI COMPETENTI IN MATERIA DI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI  RESPONSABILE CON QUALIFICA DIRIGENZIALE DELLA STRUTTURA DEL DIPENDENTE (solo per sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio per più di 10 giorni)  UFFICIO DISCIPLINARE (qualora il responsabile della struttura non sia dirigente o per sanzioni superiori alla sospensione dal servizio per più di 10 giorni)


I SOGGETTI COMPETENTI IN MATERIA DI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI UFFICIO DISCIPLINARE COMPOSIZIONE DEFINITA NEI REGOLAMENTI AZIENDALI


Le fasi del procedimento disciplinare nei CCNL Fase preistruttoria

Fase contestatoria

fase decisoria o di merito

Fase di garanzia o difensiva


LA FASE PREISTRUTTORIA: SEGNALAZIONE Presupposto: conoscenza del fatto (notizia disciplinare) Se condotta punibile con sanzione superiore alla sospensione dal servizio per più di 10 gg o se il responsabile non è dirigente: SEGNALAZIONE all’Ufficio Disciplinare entro 5 gg dalla conoscenza del fatto Caratteri: precisa, fatti circonstanziati, no valutazioni personali, inoltrata dopo aver accertato l’effettiva sussistenza degli eventi sanzionabili


LA FASE CONTESTATORIA Si svolge attraverso taluni fatti o atti tipici : • contestazione di addebito • convocazione per la difesa


LA PROCEDURA CONTESTATORIA DISCIPLINARE

L窶連zienda, salvo il caso del rimprovero verbale, non puテイ adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza : 1) previa contestazione SCRITTA dell'addebito 2) averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, IN UN TERMINE NON INFERIORE A 10 GG. LAVORATIVI DALLA CONTESTAZIONE. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine di 20 giorni che

decorrono:

A) dal momento in cui il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto;

B) dal momento in cui l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto


LA FASE DI GARANZIA O DIFENSIVA Descrive le modalità attraverso cui si espleta il diritto di difesa del dipendente incolpato STRUMENTI • AUDIZIONE DIFENSIVA • DIRITTO DI ACCESSO AGLI ATTI


L’AUDIZIONE DIFENSIVA Caratteristiche Presenza attiva del lavoratore innanzi al Responsabile o all’U.P.D. a seguito della convocazione per la difesa. • Obbligo dell’amministrazione • Facoltà del lavoratore di avvalersene • Diritto del dipendente a farsi assistere( sindacato o procuratore).


IL DIRITTO DI ACCESSO: LEGITTIMAZIONE • Lavoratore dipendente • Difensore del lavoratore( sindacato o procuratore). • Modalità di accesso : finalizzate alla visione o riproduzione di copia degli atti connessi al procedimento a suo carico.


LA FASE DECISORIA Valutazione del materiale istruttorio e delle giustificazioni addotte dal dipendente. Si esaurisce nel termine massimo di 60 giorni dalla contestazione dell’addebito se procedimento gestito dal responsabile o 120 giorni nel caso di procedimento avanti l’UPD.


LA FASE DECISORIA FASE DECISORIA

SUSSISTENZA DEL FATTO

Esame accertamenti e giustificazioni Addotte dal dipendente

IRROGAZIONE

INSUSSISTENZA DEL FATTO

Esame accertamenti e giustificazioni Addotte dal dipendente NON LUOGO A PROCEDERE


IRROGAZIONE DELLA SANZIONE  Rispetto dei principi di gradualità e proporzionalità delle sanzioni  Intenzionalità  Grado di negligenza  Rilevanza obblighi violati  Grado di danno cagionato


IRROGAZIONE DELLA SANZIONE 

In caso di trasferimento del dipendente in altra amministrazione il procedimento è avviato o concluso o sanzione irrogata presso quest’ultima. Se termini ancora pendenti per la contestazione o conclusione del procedimento riprendono a decorrere dalla data di trasferimento  Se prevista la sanzione del licenziamento o se disposta la sospensione cautelare dal servizio, in caso di dimissioni del dipendente il procedimento ha egualmente corso.


RICORSO AVVERSO SANZIONE Possibilità di impugnazione sanzione entro 20 giorni dall’applicazione presso il Collegio di Conciliazione istituito presso la Direzione Provinciale del Lavoro, anche tramite procuratore o associazione sindacale


FASE DECISORIA: ARCHIVIAZIONE INSUSSISTENZA DEL FATTO

1. chiusura del procedimento disciplinare 2. Obbligo di comunicazione all’interessato


SOSPENSIONE CAUTELARE IN CORSO DI PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

In caso di necessità di accertamenti sui fatti addebitati punibili con sospensione dal servizio

Facoltà di disporre l’allontanamento cautelativo dal lavoro per un periodo non superiore a 30 gg retribuito N.B. periodo di allontamento computato nell’eventuale sanzione


RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE Infrazioni di maggiore Procedimento disciplinare avente ad oggetto in tutto o in parte di fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria

gravità e nei casi in cui all’esito dell’istruttoria non si dispone di elementi sufficienti a motivare

procedimento disciplinare avviato e concluso in pendenza procedimento penale

Possibile sospensione del procedimento disciplinare fino a sentenza definitiva


RAPPORTO TRA PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E PROCEDIMENTO PENALE

procedimento disciplinare non sospeso e concluso con sanzione

Procedimento penale definito con sentenza irrevocabile di assoluzione

Entro 6 mesi dall’irrevocabilità della sentenza penale su istanza di parte riapertura procedimento disciplinare per modificare o confermare atto conclusivo


SOSPENSIONE CAUTELARE IN CASO DI PROCEDIMENTO PENALE

1) Misura restrittiva della libertà personale

SOSPENSIONE OBBLIGATORIA D’UFFICIO con sospensione retribuzione per la durata della misura restrittiva o dello stato di detenzione

2) Sottoposizione a procedimento penale con rinvio a giudizio anche senza restrizione libertà personale per fatti direttamente attinenti il rapporto di lavoro tali da comportare la sanzione del licenziamento con preavviso

SOSPENSIONE FACOLTATIVA con privazione della retribuzione per un max di 5 anni decorso i quali riammissione in servizio


IL CODICE DISCIPLINARE • Fonte pattizia e – di nuovo - fonte legale dal 2009 • Attualmente abbiamo almeno 5 diversi «Codici disciplinari», intesi come raccolta di illeciti disciplinari • • • • •

Codice per il comparto del 1995 (+ 2004) Codice per le dirigenze del 2010 Illeciti direttamente definiti dal d.lgs. 150/2009 Illeciti direttamente definiti dalla legge 190/2012 Codice di comportamento (DPR 62 e Codice aziendale)


IL CODICE DI COMPORTAMENTO DPR 62/2013 •Nuova forza cogente (approvato con DPR e non più DM) •Estensione ai collaboratori e consulenti •Valenza: disciplinare a differenza dei precedenti


IL CODICE DI COMPORTAMENTO

DPR 62/2013 - STRUTTURA DEL CODICE Ambito di applicazione Principi generali (estensione dei principi costituzionali di imparzialità e buon andamento, disciplina e onore, integrità)

Disposizioni specifiche (artt. 4 – 12: regali, partecipazione ad

associazioni ed organizzazioni, comunicazione interessi finanziari e conflitto di interesse, obbligo di astensione, prevenzione della corruzione, trasparenza e tracciabilità, comportamento nei rapporti privati, comportamento in servizio, rapporti con il pubblico)

Disposizioni particolari per i dirigenti Vigilanza (da parte dei dirigenti di ciascuna struttura, organismi di

controllo interno, UPD, Responsabile della prevenzione della corruzione )

Responsabilità


IL CODICE DI COMPORTAMENTO aziendale Linee guida CIVIT – delibera n. 75 •Predisposto dal Responsabile aziendale della prevenzione alla corruzione in collaborazione con UPD •Collegamento con il Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione •Procedura aperta di partecipazione: • OO.SS. – associazioni consumatori – altre (TdM) • Pubblicazione bozza sul sito per proposte e osservazioni •Parere OIV e adozione da parte del Direttore generale •Relazione illustrativa – controlli – invio all’ANAC •STESSA VALENZA DEL CODICE GOVERNATIVO


IL CODICE DI COMPORTAMENTO aziendale Delibera n. 304 del 30.12.2013

Richiamo a sostenibilità economica e appropriatezza •Coordinamento/integrazione con Codici deontologici di iscritti ad Albi •Rilevazione presenza in servizio – divise - cartellino identificativo •Governo delle liste d’attesa – anticipi •Rispetto reciproche professionalità •Richiamo alle funzioni gestionali dei sanitari sia medici che comparto •Varie (divieto di fumo, umanizzazione, rapporti con URP, ecc.) •Regali modico valore – visite gratuite e simili Pagina intranet home/Servizio Gestione e sviluppo del personale/Codice di comportamento dei professionisti e dei consulenti aziendali


Procedimenti disciplinari codice comportamento