__MAIN_TEXT__
feature-image

Page 1

Coach in de Organisatie

de Baak brengt coaching in organisaties in beweging Thema: TEAMWORK!

Editie september/oktober 2015


Het geheel is meer…

Het lijkt zo vanzelfsprekend: niet alleen naar het individu kijken, maar juist ook naar de interacties tussen die individuen en hun omgeving. Al in het midden van de vorige eeuw ontwikkelde de bioloog Ludwig von Bertalanffy daarvoor de algemene systeemtheorie. De werkelijkheid diende veeleer beschouwd te worden als een systeem: een geheel van samenhangende elementen, die elkaar over en weer beïnvloeden. Toch duurde het in de psychologie en psychotherapie enige decennia totdat dit perspectief daar serieuze aandacht kreeg. Vooral vanaf de jaren zeventig verschijnt er veel literatuur over de toepassing van de systeembenadering bij gezinnen. Ook organisaties begon men steeds vaker als systemen te belichten. Een soortgelijke ontwikkeling zie je op het gebied van coaching enkele decennia later. Rond de eeuwwisseling had coaching nog een sterk individu-gericht karakter en pas daarna zien we varianten als teamcoaching steeds duidelijker gestalte krijgen. Het gedrag van coachees wordt vooral gerelateerd aan de werking van systemen als teams en organisaties. De meerwaarde is duidelijk: je ziet eenvoudig méér wanneer je vanuit het geheel naar de delen kijkt en individuen beschouwt als onderdelen van en beïnvloed door uiteenlopende contexten. Daardoor zul je ook naar andere oplossingen zoeken dan wanneer je je alleen richt op het individu. In dit nummer staat teamcoaching centraal en zal de meerwaarde van een systeembenadering vanuit verschillende invalshoeken worden belicht. We wensen je veel leesplezier! Namens de redactie Ron van Deth


Coach in de organisatie Online magazine dat coaching in organisaties in beweging brengt Editie september 2015 Dit magazine biedt een podium voor iedereen, die coaching in de organisatie naar een hoger plan wil trekken. Laat je inspireren door alle interne coaches, experts en columnisten die vertellen over coaching in organisaties. Het coaching magazine komt 3 keer per jaar uit.

Coach aan het woord Uit de praktijk

4 Vanessa Kirpensteijn-Godron

4

7

Yvonne van Schaik

Expert aan het woord

14

10 en 16

Expert aan het woord 6 Right to Play

20

Kinderen, spelen en leren

Opleiden tot Coach? 22 De stelling

14

Agenda

12

Alle activiteiten op het gebied van coaching bij de Baak en Europees Instituut

12 11 Jan Remmerswaal

13 Marjanne Peters

4


Expert aan het woord Jan Remmerswaal over groepsdynamica en teamcoaching

‘Als het team zelf gaat sturen, moet je als leiding loslaten.’ Jan Remmerswaal wordt wel gerekend tot de ‘grand old men’ op het gebied van de groepsdynamica en teamcoaching. Hij schreef er twaalf boeken en vele artikelen over. In een interview in het Tijdschrift voor begeleidingskunde vertelt hij over ontwikkelingen in zijn vak. ‘Vooral mijn visie is veranderd. Dat komt onder andere door gesprekken met collega’s als Wim Goossens die nog wel actief is en veel met groepen werkt. Dat is echt veranderd in de afgelopen 30 jaar. Teambuilding op een eiland is niet meer van deze tijd, heidagen en zo. Ik ben steeds meer naast teams gaan staan in plaats van erboven. Ik denk steeds minder "Ik weet het beter dan jullie" en ga steeds meer naar meedenken over de vraag: “Hoe gaan we er iets moois van maken?". Meer een coaching dan training. Onlangs werd ik nog gevraagd voor een training. Tijdens het gesprek daarover vroeg ik op een gegeven moment: Is het niet beter dat ik eens in de twee maanden langskom? Uiteindelijk hebben we in plaats van één training dus een aantal keren anderhalf uur gewerkt aan de lopende thema's die hen bezig hielden. We hebben ook één teambuildingsdag gehad om te

verdiepen. Maar het wordt steeds meer een lopende begeleiding waarin we regelmatig contact hebben met behulp van online media. Ik maak bijvoorbeeld een voorstel of rapportje met sterke en zwakke punten die ik zie, de groep leest dat, bespreekt het in hun eigen voorbereidingsgroep en die reageert erop. Zo helpen ze die bijeenkomsten zelf vorm te geven. De waarde van teamdagen zit veel meer in de voorbereiding, de context en een lange uitloop. Het wordt als het ware een drieluik met de dag in het midden. Ik geloof niet meer in het scoren in één of twee dagen.’ ‘Teamcoaching is een tamelijk nieuw begrip de laatste tien jaar. Het gaat veel meer om de mogelijkheden van de teams zelf aan te spreken. Het zelfsturend vermogen van een team aanspreken. Als ik als een soort als teambuilder voor de groep sta, sta ik de kunstjes te doen en doet de groep het met enthousiasme na, maar is er niks veranderd aan de onderlinge verhoudingen als ik weg ben. De teamcoach maakt het team veel meer zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling.>

Hoe spreek je het zelfsturend vermogen van een team aan? 6


> Er zit een grote ‘maar’ aan: het wordt regelmatig van bovenaf ingevoerd. “Vanaf 1 januari zijn jullie een zelfsturend team”, dat is de grote paradox. Dan worden ze aan hun lot overgelaten en na een half jaar zeggen ze “Dit werkt niet”. Daar is teamcoaching handig voor, zelfsturing opbouwen duurt wel een jaar. Je moet niet alleen aan de taakstructuur werken, maar ook relatiestructuur. Vooral de relatie met het management moet veranderen. Als het team zelf gaat sturen, moet je als leiding zelf loslaten. Als jij ook vasthoudt, dan draai je het weer kapot. Als mensen vertrouwen voelen, dan gaan ze misschien wat doen. Maar het management heeft dus ook een stap te nemen. Zo hebben we het dus weer over de context van het team.’ Beide citaten zijn ontleend aan een veel uitgebreider interview met Jan Remmerswaal in: Bastiaan van Gils & Jean Paul de Vries (2015). In gesprek met Jan Remmerswaal. Tijdschrift voor Begeleidingskunde 1: 14-18

7


Leren; een centrale rol binnen het coachesbureau van Syndion

Karin klomp en Debby Meddick, intern coaches

Reflecteren leren in je team Sinds december 2013 heeft Syndion een intern coachingsbureau, Synvol Coachen. Hier werken zes coaches die de medewerkers en teams van Syndion ondersteunen in hun ontwikkeling. Het afgelopen jaar volgden alle coaches een incompanytraining ‘oplossingsgericht coachen’ van de Baak. Naar aanleiding van deze training besloten zij om leren een centrale rol te geven binnen het coachingsbureau. In dit artikel vertellen de coaches over hun bevindingen. “Voordat wij de training volgden, was leren voornamelijk iets wat je zelf deed. Bijvoorbeeld door het lezen van (vak)literatuur, het volgen van een opleiding of leren binnen je eigen intervisiegroep. Gedurende de training werd er een grote focus gelegd op het samen leren. Het gezamenlijk terugluisteren van coachingsgesprekken om hierop te reflecteren en elkaar van feedback te voorzien lag in het begin van de training zeker buiten onze comfortzone. We werken solistisch en waren niet gewend om in een groep feedback te ontvangen op je ingezette interventies. Als startend team was het echter wel een mooie uitdaging om jezelf als individu open te stellen en hierdoor inzage te geven in jouw persoonlijke stijl van coachen. Tegelijkertijd hebben we ook gebruik gemaakt van diverse intervisiemethoden en rollenspellen waarbij het teamleren centraal stond. Na de training bleef de behoefte ontstaan om met elkaar te blijven leren. We hebben onze leerbehoeften in kaart gebracht en concreet kunnen vormgeven. Naast het bespreken van

casuïstiek, rollenspellen en themabijeenkomsten waarbij we nu gericht gebruik maken van elkaars kennis en expertise, zijn we ook gestart met het buddyproject. Het buddyproject is een methode om met elkaar een verdieping te maken in het leerproces. Binnen ons team zijn willekeurig koppels samengebracht. Per kwartaal worden er nieuwe duo’s samengesteld zodat je geregeld wisselt van collega. Tijdens een buddy-afpraak, die gemiddeld één keer in de vier weken plaatsvindt, formuleert elke coach zijn eigen leerwens. Met elkaar bepaal je op welke manier je vorm wilt geven aan de gesprekken. Dit kan ingevuld worden door bijvoorbeeld een gerichte werkvorm aan te bieden, te reflecteren op specifieke situaties met als doel een verdere ontwikkeling te bevorderen in de persoonlijke leerbehoefte. Deze investering heeft erin geresulteerd dat wij naast het verdiepen in onze eigen ontwikkeling, een effectievere manier van werken hebben ontwikkeld. We hebben meer zicht hebben op elkaars kwaliteiten, coachstijl, leerbehoefte maar ook valkuilen. Hierdoor komen wij sneller tot een goede match tussen coach en coachee. Hiernaast hebben wij door deze manier van leren onbewust een stevige basis gelegd voor het onderlinge vertrouwen. We stemmen af, maken afspraken en spreken elkaar sneller aan. Voor ons kent het buddy leren geen einde. Ontwikkeling staat pas stil als je hier voor kiest. Wij opteren ervoor om ons leerproces centrale aandacht te blijven geven binnen Synvol Coachen. Want een goede leraar blijft tot in lengte der dagen een leerling.

Syndion is een organisatie die ondersteuning en dienstverlening biedt aan mensen met een beperking.

8


Uit de praktijk Vanessa Kirpensteijn-Godron Jurist, fiscalist en coach bij MN

Vanessa Kirpensteijn-Godron is werkzaam als senior jurist/fiscalist bij MN. MN is een organisatie die met 1.200 medewerkers werkt aan de financiële toekomstvoorziening van bijna 2 miljoen mensen. Dat doet MN door de uitvoering van pensioen- en sociale regelingen en inkomensgerelateerde verzekeringen en het beheer van zo’n € 100 miljard belegd vermogen voor haar opdrachtgevers. Vanessa houdt zich met name bezig met ontwikkelingen in wet & regelgeving. Naast deze werkzaamheden zit zij bij MN in de mentorpool. Vanwaar je interesse in coaching? “Binnen MN is persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk. Tijdens een van de trainingen werd ik getriggered omdat ik stil moest staan bij mijn ambities en waar ik naar toe wil. Mensen helpen is voor mij heel erg belangrijk. Informeel werd ik regelmatig door collega’s en andere mensen benaderd om ‘even te praten’. Als jurist ben ik heel analytisch en rationeel bezig, dat vind ik leuk maar met die mensenkant wilde ik ook meer. Dat ging malen en daarom heb ik besloten om me aan te sluiten bij de mentorpool. Om een goede mentor/coach te kunnen zijn, wilde ik wel een opleiding volgen naast de korte interne training die MN haar mentoren biedt. Dat werd de PAC bij de Baak. Die opleiding is specifiek gericht op interne coaching. De Baak kende ik al via een andere training die ik had gevolgd.”

Hoe is de mentorpool georganiseerd? “Binnen MN wordt een scheiding gemaakt tussen mentor en coach. De vragen die bij de mentor terecht komen zijn heel praktisch ingestoken en vallen binnen de organisatiecontext. Vragen voor de coach hebben meer betrekking op zingeving en identiteit of zijn zwaardere werkgerelateerde vragen. Daartussen zit een grijs gebied waar het af en toe best lastig is om tussen te manoeuvreren. De coachvragen worden bij MN uitbesteed aan een externe coachpool.” “De mentorpool bestaat uit 15 mensen en valt onder de afdeling HR Development. Als je een mentor wilt, kunt je een verzoek indienen bij je leidinggevende of bij HR. Op basis van de mentorprofielen kun je dan een mentor uitzoeken. Daarna volgt een kennismakingsgesprek om te kijken of er een klik is.” “Het voordeel dat je binnen dezelfde organisatie werkt is dat je de organisatie kent. Maar het vraagt ook extra oplettendheid, je moet niet je eigen ‘dingen’ meenemen. Ik coach niemand van mijn eigen afdeling. Je moet je als coachee echt open durven stellen en vertrouwen hebben. Nu is vertrouwen natuurlijk altijd een basis maar het kan lastiger zijn om je helemaal open te stellen bij een directe collega. Ik koppel de inhoud van de gesprekken niet terug aan HR of aan leidinggevenden, wel zijn zij op de hoogte van de leervraag. Als een coachee aangeeft graag een gesprek te willen met de leidinggevende erbij, dan doe ik dat maar dan betrek ik de coachee daarbij.”

De Professional als Coach Leiderschap

Een interview met een enthousiaste jurist die haar andere passie ‘werken met mensen’ binnen MN op een prachtige manier weet te combineren.

10

De interneVertrouwen coach kan géén is degoede basiscoach zijn


Hier een beeld

Welke vragen krijg je? “Vragen die ik zoal krijg? ‘Hoe kan ik privé en werk beter combineren’, ‘wat wil ik binnen MN’, ‘wat vind ik leuk aan mijn werk en wat minder’, 'gebruik ik al mijn kwaliteiten', 'ik loop telkens tegen hetzelfde aan, hoe komt dat' en vragen die bijvoorbeeld betrekking hebben op het presenteren van jezelf. Soms laat je een bepaalde indruk achter die je niet wilt en hoe komt dat dan? Als mentor kun je je eigen ervaring inzetten. Ik merk dat mensen daar behoefte aan hebben. Daar ligt ook wel de spanning; een coach mag vooral niet sturen. Het is dan ook vooral bedoeld om de coachee te prikkelen zijn creativiteit te gebruiken of het vanuit een andere invalshoek te bekijken.“ Wat is wat jou betreft de toegevoegde waarde van coaching? “Die is enorm, als je aandacht hebt voor de persoonlijke ontwikkeling kun je het potentieel in je medewerkers beter benutten. Dat is gunstig voor de organisatie én voor de medewerkers zelf. De medewerkers houden uitdaging in hun werk waardoor de noodzaak om ergens anders hun heil te gaan zoeken, afneemt. Je maakt door coaching ook een groei door waardoor je steviger in je schoenen komt te staan. Als interne coach leer je andere collega's kennen waardoor er weer andere, nieuwe dwarsverbanden worden gelegd binnen de organisatie.” Om nog even terug te komen op de PAC (Professional als Coach), wat heeft de opleiding je gebracht? “Veel, je werkt aan je eigen ontwikkeling. Ik heb mezelf veel beter leren kennen. Het was heel praktijkgericht. Je krijgt de basis aangereikt om te gaan coachen. In de eerste module kom je jezelf echt tegen. De modules daarna waren een mix van theorie en oefenen, oefenen, oefenen. In de laatste module kon je echt gaan ‘oogsten’ zoals

onze trainster het zo mooi zei. Je moet dan je vervolgstappen aangeven en de eerste daarvan ook daadwerkelijk zetten. Ik heb op dat moment een afspraak met mijn leidinggevende en HR Development gemaakt om te bespreken hoe ik coaching binnen MN verder kan gaan uitwerken. We sloten af met een presentatie waarin je aangaf wie je bent en wat voor een coach. Door dat zo nadrukkelijk uit te spreken ga je met het gevoel ‘ik ben ook echt een coach’ naar huis.” “Bij elkaar opgeteld ben ik anderhalve dag in de week bezig met coaching. Dat zijn dan niet alleen gesprekken maar betreft ook de voorbereiding en de verwerking. Daarnaast lees ik erg veel. Ik coach ook buiten MN mensen.”

Heb je een advies voor organisaties of mensen die willen starten met coaching? “Zelf vind ik het een absolute pre als een organisatie persoonlijke ontwikkeling belangrijk vindt. Het is een manier om medewerkers het beste uit zichzelf te laten halen en hen in staat te stellen om eens iets anders te durven doen. Daarmee vergroot je hun inzetbaarheid. De toegevoegde waarde is enorm.” “Als je regelmatig gesprekken voert met collega’s is het ontzettend leuk om je hierin verder te ontwikkelen. Je kunt dan meer structuur aan een gesprek geven of niet (maar dan is het een bewuste keuze). Als ik soms zie wat er met mensen gebeurt denk ik ‘jeetje wat leuk dat ik hier een rol in heb kunnen spelen alleen door oprecht en met aandacht naar iemand te luisteren’.”

Door coaching halen medewerkers het beste uit zichzelf!

11


AGENDA Oktober 10

Start Leergang Verdiepend Coachen bij werkgerelateerde problematiek

10

Zin in! Introductieworkshop Positief Existentiële Coaching

15

Introductieworkshop E-coaching: wat kan e-coaching voor jou en je werk betekenen?

31

Start Leergang Positief Existentiële Coaching

November 4

Start Professional als Coach

7

Start De Nieuwe Loopbaanprofessional

12

Start Coachend Leiderschap

21

Open Dag Leergang Coaching Basics en Master Coach

Clinic Teamcoaching intensive (incompany)

Deze opleidingen worden ook in company en als maatwerkprogramma verzorgd.

Vind een coach bij de Baak! 12 Voor meer informatie neem contact op met de medewerkers van Baak Coaching (0343 55 6369) of coaching@debaak.nl of het Europees Instituut (0343 556343 – info@europeesinstituut.nl)


Handboek Groepsdynamica

Jan Remmerswaal

In 1995 publiceerde Jan Remmerswaal het boek Handboek Groepsdynamica voor iedereen die professioneel met groepen of teams aan de slag wil. Communicatie en leiderschap zijn centrale onderwerpen. Inmiddels zijn we precies 20 jaar verder en is dit handboek op allerlei punten aangepast. Nog steeds geldt het echter als een klassieker, die in tal van opleidingen, trainingen en cursussen wordt gebruikt.

Erkend teamcoach Het vak van coaching is populair. Geschat wordt dat alleen al in Nederland meer dan 35.000 mensen zich coach noemen. Dat mag. De titel is niet beschermd. Stichting Registratie, kortweg St!R, is opgericht in januari 2010.

IPG-model; Integrale Procesbegeleiding van Groepen Het IPG-model is een groepsdynamisch model waarmee je complexe groepsdynamieken, fenomenen en -processen in hun onderlinge samenhang kunt doorgronden en begeleiden. Want wie bijvoorbeeld alleen maar kijkt naar de communicatieprocessen in een groep, zonder oog voor de context waarin de activiteiten plaatsvinden, mist wezenlijke informatie, aldus Wim Goossens, mede-ontwikkelaar van dit model. Het IPG-model zoekt een samenhang tussen de volgende vier kernelementen: 1. Groepsontwikkeling 2. (Communicatie)niveaus. 3. Leiderschap. 4. Context van de groep.

St!R is het eerste onafhankelijke register voor professioneel begeleiders in Nederland. De St!R is de enige partij in Nederland die teamcoaches certificeert. De Specialisatie Winning Teams is erkend door de St!R.

Blijf op de hoogte via onze webinars! Je kunt regelmatig een webinar van ons verwachten over inhoudelijke, actuele en maatschappelijke onderwerpen, zoals; innovatie, duurzame inzetbaarheid, change management, leiderschap, coaching en nog veel meer. In een uur tijd krijg je relevante informatie, tips & trics, kun je interactief meedoen aan het webinar en al je vragen stellen via de chat. Op de eventpagina kun je terecht voor webinars die de komende tijd op de agenda staan. Vanwege het thema van dit nummer vind je hier een link naar het webinar ‘lastige teamsituaties, constructief doorbreken’. Heb je een wens voor een webinar met een specifiek onderwerp? Stuur dan een mailtje aan Ghita Hulster; g.hulster@debaak.nl.

Meer informatie over het IPG-model vind je in een eerder verschenen artikel in het Tijdschrift voor Coaching. Wim Goossens is oa als opleider en trainer van de Specialisatie Teamcoaching verbonden aan het Europees Instituut.

13


Stelling: De Nieuwe Manager moet ook beschikken over e-coach vaardigheden om op afstand te kunnen leidinggeven. door Marjanne Peters

Als ervaren e-coach gaan mijn gedachten vaak uit naar de managers van deze tijd. Een tijd waarin Het Nieuwe Werken ingeburgerd is, de span-of-control vaak groot is, teams en medewerkers op verschillende locaties werken en de interne communicatie voor 70-80% online plaats vindt. Het aantal persoonlijke ontmoetingen neemt af en koffieautomaat-gesprekken, nuttig voor het bevorderen van onderlinge verbondenheid en een effectieve samenwerking, staan onder druk. Hoe zou het zijn als De Nieuwe Manager zijn leidinggevende vaardigheden kan uitbreiden met e-coach vaardigheden, zodat hij/zij ook de online communicatie optimaal kan inzetten ten behoeve van de begeleiding van z’n mensen? We hebben aan 4 professionals, managers en directie in onderwijs en bedrijfsleven gevraagd zich te buigen over dit thema en hen een stelling voorgelegd: De Nieuwe Manager moet ook beschikken over e-coach vaardigheden om op afstand te kunnen leidinggeven.

De reacties leveren een kleurrijk beeld op van de verschillende mogelijkheden die men ziet, die uiteindelijk allemaal uitkomen bij het zelfde vergezicht; de manager moet in deze tijd in staat zijn fysieke afstand tot zijn medewerkers te overbruggen. Daarnaast maken zij duidelijk dat we graag in stand houden wat bekend is, het persoonlijk gesprek. Het gesproken woord en de non-verbale communicatie die daarbij hoort, is een aspect dat hoog gewaardeerd wordt door managers en medewerkers. Hoe breng je de huidige werkelijkheid van werken op afstand en de snelheid van online communicatie nu samen met de behoefte aan persoonlijk contact in samenwerkingsverbanden? Dat kan als de Nieuwe Manager zijn skills uitbreidt met e-coach vaardigheden. Het leert hem nabijheid, verbondenheid, bereikbaarheid en persoonlijk contact te leggen met zijn medewerkers, ondanks dat het aantal momenten waarop men bij elkaar aan tafel zit gereduceerd is. Daarnaast bevordert online begeleiding de zelfredzaamheid van de mensen en het vermogen tot zelfreflectie. In deze tijd waarin medewerkers zelf verantwoordelijk zijn (en vaak ook willen zijn) voor de outputgerichte resultaten en voor hun eigen ontwikkeldoelstellingen, kan dit een reden zijn de stap naar de onbekende wereld van e-coachen te maken. Lees hier het gehele artikel dat tot stand is gekomen in samenwerking met Martin van Gogh, Katrien Malcontent, Artie Ramsodit en Jacobien van Wittmarschen.

Masterclass Ecoaching

Coaches en professioneel begeleiders maken steeds vaker gebruik van de mogelijkheden mensen online te begeleiden. Met tijd en afstand onafhankelijk werken als één van de voordelen. Daarnaast biedt het online aspect, onverwachte extra’s zoals tijd om te ‘luisteren naar de geschreven woorden’, bedachtzaam kunnen antwoorden, tijd voor reflectie en de ruimte naast de inhoudelijke communicatie ook oog te hebben voor het persoonlijk contact. Het ‘gesprek’ vindt immers in alle rust plaats.

14 “Een manager die beschikt over e-coach-vaardigheden is in staat verbondenheid te behouden met zijn medewerkers en zelfredzaamheid te bevorderen, ook al werken manager en medewerkers fysiek op afstand van elkaar.”


“Verbondenheid bouwen vanuit een gelijkwaardige samenwerkingsrelatie vereist het loslaten van de verwachting dat nabijheid alleen kan ontstaan vanuit fysieke interactie. Dat is een internproces.” Artie Ramsodit

“Wanneer iedere medewerker de basisregels van e-coachen gebruikt, geloof ik erin dat er efficiënter en effectiever gecommuniceerd wordt met elkaar. En dat dit de samenwerking verbetert.” Katrien Malcontent

“Als iedere medewerker de stelregels van Grice kan toepassen op zijn mailverkeer … dan zal het gebruik van irrelevante woorden, onheldere formuleringen en de daardoor mogelijke verkeerde interpretaties minder worden. Het gevolg kan zijn dat mailverkeer de samenwerking (ook op afstand) kan verbeteren.” Martin van Gogh

“ Voor een optimaal coacheffect is de frequentie van het contact belangrijk. Middels e-coaching kunnen de manager en de medewerker enkele keren per week contact hebben over een specifieke ontwikkel-doelstelling, zonder dat ze op dezelfde locatie hoeven te zijn. ” Jacobien van Wittmarschen

De stelregels van Grice voor efficiënt taalgebruik*: Relevantie: Kwantiteit: Kwaliteit: Helderheid: *‘E-coaching,

Is dat wat er staat relevant? Is dat wat er staat voldoende of ruim voldoende geformuleerd? Zeg genoeg, maar wees spaarzaam. Wat is de kwaliteit van hetgeen er staat? Zowel qua inhoud als qua vorm. Klopt het wat je schrijft? Is dat wat er staat helder en begrijpelijk? Vermijd wollig of indirect taalgebruik.

direct aan de slag met het nieuwe coachen’, Ribbers & Waringa, 2012

15 15


Uit de praktijk Yvonne van Schaik Executive Assistant binnen Oracle en coach

Yvonne van Schaik heeft binnen Oracle een drukke internationale baan in haar functie als Executive Assistant voor een Senior Vice President. Naast deze rol is ze ook project manager en organiseert ze events voor klanten. Yvonne werkt veel en graag met mensen. Binnen Oracle is ze bezig om samen met de HR-directeur coaching een meer formele plaats te geven en professioneler te organiseren. Waarom ging je op zoek naar een coachopleiding? “Ik vind het leuk om met mensen samen te werken. Via verschillende personal assistants werd ik gevraagd om hen te coachen. Ik deed dat uit gevoel en wilde er meer diepgang aan kunnen geven. Ik heb verschillende opleidingen bekeken en geïnformeerd bij coaches. De PAC (Professional als Coach) paste op dit moment het beste. Het is een introductie in coaching, compact en overzichtelijk, een goede manier om praktische handvatten te krijgen en in contact te komen met coaching.” Wat doe je nu anders, wat heb je geleerd? “Ik ga nog steeds op mijn gevoel af. Wat ik heb geleerd is dat ik absoluut kan vertrouwen op mijn gevoel af te gaan. Het is een duidelijk kompas en een vast baken in mijn aanpak bij coaching. Ook kan ik nu meer structuur in gesprekken aanbrengen met behulp van bijvoorbeeld het GROW-model.”

Wat was voor jou kenmerkend, wat waren bijzondere momenten? “De eerste module was heel doeltreffend. Daarin ga je heel erg naar je eigen gevoel , o.a. met geleide meditaties. Wat zijn je eigen drijfveren en belemmeringen? Als we dit proces niet zo hadden doorlopen, hadden we als groep en individu niet gestaan waar we nu staan. De kwetsbaarheid van iedereen was heel mooi. Uiteraard ook confronterend. Maar duidelijk voor mij was dat mijn kwetsbaarheid juist mijn kracht is. Ik krijg dat ook vaak terug van coachees die zeggen: ‘mooi dat je je zo kwetsbaar opstelt, dat geeft mij ook de ruimte dat te zijn, zonder dat er een oordeel aan hangt.” “Ik heb veel geleerd van mijn eigen coach. Je kunt binnen de PAC zelf een coach kiezen, ook dat deed ik louter op gevoel. Ellen van Dam bleek de perfecte match. Ook zij gaf mij de bevestiging om sterk op mijn gevoel te vertrouwen. Ellen heeft een sterk confronterende manier van coaching en komt snel tot de kern. Dat was een gevoel van herkenning qua stijl, en gaf razendsnel diepgang in de sessies en inzicht.” “Een leuke anekdote: aan het begin van de eerste module werd ons gevraagd een stoel te kiezen met een poppetje. Zonder inleiding, er werd niet bij verteld waarom of wat je ermee ging doen. Gewoon, kiezen op gevoel. Vervolgens kregen we de vraag hoe je de keuze relateert aan je gevoel en aan

“Leiders die écht zijn, zijn de leiders van de toekomst.” De organisatie wordt er beter van!

De Professional als Coach Leiderschap

“Mijn kwetsbaarheid is mijn kracht”

16


Hier een beeld

“Door de opleiding heb ik er ook vertrouwen in gekregen om zelfstandig coach te worden met inmiddels een aantal externe opdrachten. Dat extra stapje heb ik gemaakt door de Baak. Ik ben daar apetrots op.” Wat voegt coaching toe binnen jouw organisatie? “Heel veel. Oracle is een verkooporganisatie met duidelijke groeidoelstellingen, en uiteraard resultaat gericht. In de waan van de dag, is er niet altijd ruimte om stil te staan bij en te kijken waar je staat, waar je naar toe wilt en hoe je dit gaat doen. Ik zie voor iedereen binnen Oracle (en overigens ook buiten Oracle) toegevoegde waarde om gecoacht te worden. Zie het als een soort APK. Af en toe moet je de boel resetten en kijken hoe je verder wilt.”

Heb je tips voor organisaties of medewerkers op het gebied van coaching? “Altijd doen! De meerwaarde is zo overduidelijk. Mensen hebben zoveel talenten, maar door op een automatische piloot te werken, ontbreekt de aandacht om bewust stil te bij je gevoel. Vanuit je gevoel weet je namelijk waar je naar toe wilt in je zakelijke, of privé-leven. Ik verwonder me altijd dat er zoveel moois schuilt in mensen en zij zich daar niet van bewust zijn.” “Waarom zou je niet het beste uit jezelf halen?”

Welke vragen kom je tegen als intern coach? “Aan de ene kant zijn dat de meer loopbaangerichte vragen; ‘hoe kan ik mezelf meer ontwikkelen’ maar vaak kom ik vragen tegen die zakelijk lijken maar waar een heel andere vraag aan ten grondslag ligt.”

De Professional als Coach Leiderschap

de manier waarop je in coaching staat. Ik had op gevoel Sneeuwwitje gekozen. Een mooie dame die heel zorgzaam is voor haar dwergen. Iemand die altijd het goede van mensen ziet. Dit past heel goed bij hoe ik mijn keuze voor coaching zie.”

17

Waarom zou je niet het beste uit jezelf halen?


Onderzoek wijst uit: werkgerelateerde coaching is effectief Door Eskil Elfferich

Een recent uitgevoerde metastudie (Jones, et al. 2015) onder ruim 2.250 coachees heeft aangetoond dat werkgerelateerde coaching een effectieve methode is om de professionele ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. In het onderzoek is specifiek gekeken naar hoe coaching plaatsvindt in de werkomgeving. Het positieve effect op de motivatie, vaardigheden en de prestaties van de coachees is onderzocht. De studie toont aan dat naast langdurige coachtrajecten, ook korte trajecten effectief zijn. Daarnaast is het onderzoek positief over de inzet van moderne communicatiemiddelen (ecoaching) door interne- en externe coaches. De inzichten uit dit onderzoek bieden een mooie basis voor het op veel grotere schaal inzetten van coaching door organisaties voor hun medewerkers. Het leidt aantoonbaar tot betere prestaties. Dit inzicht leidt direct tot een vraag: hoe organiseer je coaching in de organisatie op een goede manier? Welke plek heeft coaching in de organisatie? Wie is waarvoor verantwoordelijk? Wat moet je allemaal vastleggen en regelen? En welke vaardigheden vraagt dit van de (interne) coaches? In onze visie organiseer je coaching in de organisatie op drie niveaus: - de leidinggevende als coach - de interne coach - de externe coach De leidinggevende als coach Een leidinggevende heeft in zijn palet van vaardigheden ook coachende vaardigheden zitten. Op een coachende manier kan hij het gesprek aangaan met zijn medewerkers. Dit leidt tot zelfinzicht bij de medewerker, de

medewerker weet welke ruimte voor eigen invulling van het werk hij heeft en wordt gestimuleerd tot het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Voor de leidinggevende geven deze coachende gesprekken inzicht in de medewerker. Wat houdt hem bezig, waar liggen zijn ambities, hoe kan de medewerker zo ingezet worden dat zowel de organisatie als de medewerker er optimaal van profiteren? De leidinggevende is in staat om coachvragen bij medewerkers te signaleren, en medewerkers door te verwijzen naar de interne coachpool als daar aanleiding toe is. De interne coachpool In de interne coachpool zitten mensen uit de organisatie die coachgesprekken aangaan met de medewerkers. Dit kunnen 1 op 1 gesprekken zijn, maar coaches kunnen ook ingezet worden voor de begeleiding van bijvoorbeeld teamdagen. Dit zijn keuzes die door de organisatie gemaakt moeten worden. Zo is er nog een scala aan andere keuzes die gemaakt moeten worden. In de meeste gevallen is er bij die keuzes geen sprake van betere of minder goede opties, maar moet een keuze bezien worden in het licht van de organisatiecontext als geheel. Hieronder een, niet volledige, opsomming van keuzes en zaken die geregeld moeten worden: • Bestaat de coachpool uit coaches die specifiek voor dat doel in de organisatie werkzaam zijn? Of wordt het coachen gedaan door reguliere medewerkers die een deel van hun tijd besteden aan de coachwerkzaamheden? • Welke kwaliteitseisen worden gesteld aan de coaches?

De interne coachTrends kan géén&goede coach zijn

18


• Waar komt de coachpool organisatorisch te “hangen” in de organisatiestructuur? Onder HR, of als een onafhankelijke afdeling? Soms is het handig dat HR op de hoogte is van wie er gecoacht wordt, en welk coachcontract afgesproken is, soms kan dat ook onveilig voelen voor de medewerkers die gecoacht worden. • Welke procesafspraken worden gemaakt? Is er altijd sprake van een formeel ‘coachcontract’? Hoe lang duren coachtrajecten? Wordt er intern een doorrekeningssyteem toegepast, of vindt de coaching met gesloten beurzen plaats? • Hoe wordt vertrouwelijkheid geregeld? Is er sprake van geheimhoudingsplicht bij de coaches? Vinden er driehoeksgesprekken plaats tussen coach-coachee en leidinggevende? • Wanneer verwijzen coaches door naar externe coaches? Externe coaches Het is denkbaar dat een coachee voor sommige vragen liever een traject ingaat met een externe coach. Dit kan te maken hebben met de veiligheid en vertrouwelijkheid van de gesprekken. Dit kan ook te maken hebben met de specifieke expertise die van de coach verwacht wordt. Ook met een partij die externe coaches aanbiedt zul je afspraken moeten maken. Je kunt hierbij denken aan: • Op welke wijze vindt contractering plaats? Wordt met vaste tarieven gewerkt, vindt er altijd een driehoeksgesprek plaats? Hoe en door wie vindt terugkoppeling plaats? • Waar vindt de coaching plaats? • Hoe vindt de matching plaats tussen coach en coachee? • Welke kwaliteitseisen worden gesteld aan de coaches?

Redenen om voor interne coaching te kiezen: • Een bekende en vaststaande aanpak: intern geregelde coaching heb je zelf in de hand, je kunt de aanpak en afspraken zelf regelen. • Financieel: in de meeste gevallen is het financieel voordeliger om met interne coaches te werken dan met externe coaches. • Snelheid: interne coaching is vaak snel in te zetten, het is letterlijk dichtbij. • Integratie met algemene strategie en beleid: vanuit een interne coachpool kunnen signalen naar het management afgegeven worden die waardevol kunnen zijn voor het bepalen van de strategie. Redenen om voor externe coaching te kiezen: • Zeer heldere rolafbakening: met een externe coach weet je precies met wie je van doen hebt en voor welk doel. • Resultaatgerichtheid: vaak wordt met een externe coach meer toegezien op de contractuele aspecten, waardoor resultaatgerichtheid een duidelijker plek krijgt. • Vertrouwelijkheid: een coachee kan een externe coach sneller als een vertrouwenspersoon zien dan een interne coach. • Specifieke expertise: bij de keuze voor een externe coach kan heel specifiek naar een bepaalde expertise gezocht worden. Eskil Elfferich, Productmanager Meer informatie of vragen? We ondersteunen je organisatie graag bij het inbedden van coaching op bovengenoemde drie niveaus.

De vraag wanneer je kiest voor interne of externe coaching is er één waar niet makkelijk een eenduidig antwoord op te geven is. Hieronder een uiteenzetting waarom je voor een van beide zou kunnen kiezen:

19

De interne coach kan géén goede coach zijn ontwikkelingen


& Opleiding tot Coach Right To Play leidt in lokale gemeenschappen en op scholen (jeugd)leiders en leraren op tot Coach om sport en spelprogramma’s uit te voeren. Dit doet Right To Play in meer dan twintig landen in Afrika, AziÍ, het Midden-Oosten en Zuid-Amerika. In 2012 zijn wekelijks bijna 1 miljoen kinderen bereikt, met de hulp van 12.000 coaches die dit vrijwillig doen. Bij de Baak gaan zakelijkheid en idealisme hand in hand. De Baak steunt daarom graag projecten en initiatieven die leren en ontwikkelen bevorderen. Per coachingsopleiding die van start gaat doneert de Baak 135 euro aan Right To Play. Hiermee kan een coach een heel jaar lang, elke week, tenminste twee kinderen begeleiden. De Baak leidt zo in Nederland coaches op en helpt daarmee ook coaches in ontwikkelingslanden om goed werk te doen. Right To Play Coaches Sinds het voorjaar van 2011 heeft u al een aantal coaches kunnen volgen in het Coaching Magazine. Zo vertelde Benjamin uit Burundi hoe hij als jonge vluchteling in Tanzania al in contact kwam met Right To Play. Hij werd eerst coach en is nu vast in dienst in Burundi.

Asana uit Ghana werkt als lerares op een basisschool. Ze heeft haar lessen veel interactiever kunnen maken en ziet dat die lessen veel beter blijven hangen bij haar leerlingen. Lorena uit Peru, ook lerares, ziet dat ook ouders interesse tonen in Right To Play. Ze organiseert nu speciale workshops hoe sport en spel ouders kan helpen in de ontwikkeling van hun eigen kinderen.

Het belang van een goede coach 14 20


Trend: Opleiding op maat Door Eskil Elfferich

Informeel leren, leren op maat, 70-20-10 leren, on-the-job leren; termen die je steeds vaker hoort. Als je niet helemaal thuis bent in deze termen, dan volstaat eigenlijk één uitleg: mensen vragen steeds vaker om een opleiding die afgestemd is op hun behoeften, werkcontext en niveau. Men wil het geleerde direct kunnen toepassen. Dit leidt tot de vraag of een aanbod van standaard opleidingen daar bij past. Binnen de Baak en het Europees Instituut zijn we voortdurend bezig met het beantwoorden van deze vraag. Je zou kunnen zeggen dat onze opleidingen door de bank genomen voor een deel standaard zijn, en voor het andere deel elke keer opnieuw maatwerk. Dit maatwerk zie je terug in de persoonlijke startgesprekken die we voeren, de casuïstiek en de oefeningen die we aanbieden. Ook kunnen we door de opzet van onze programma’s prima werken met verschillende niveaus binnen een groep. Er zijn ook opleidingsvraagstukken die om individueel maatwerk vragen. Zo kwam in het voorjaar de volgende vraag binnen: ‘Ik wil mijn vaardigheden als teamcoach verder ontwikkelen, maar een volledige opleiding lijkt me nu te veel’. Deze deelnemer was coach in de interne coachpool van een ziekenhuis. Zij was in haar vorige baan leidinggevende van 50 mensen, een bulk

aan ervaring met leidinggeven en groepen dus. De coachopleiding die ze gevolgd had, richtte zich voornamelijk op individuele coaching, maar binnen de coachpool kwamen steeds meer teamvraagstukken op tafel. Als antwoord hierop hebben we een traject ontwikkeld dat precies bij haar opleidingsvraag aansloot. In deze opleiding vormen zelfsturing en eigen motivatie van de deelnemer de basis van het ontwerp. In feite bepaalt ze zelf haar opleidingsinhoud. Hiervoor is een grote mate van eigen inzet noodzakelijk. De trainer heeft de voorwaarden voor deze vorm van opleiden (in staat zijn tot zelfreflectie, motivatie, voldoende werkpraktijk) gecheckt in het intakegesprek. De opdracht voorafgaand aan de eerste bijeenkomst bestond uit het beschrijven van een casus uit haar eigen teamcoachervaring met een reflectie daarop. Dit vormde de basis voor het eerste gesprek. Door middel van concrete opdrachten, specifiek op de situatie afgestemde stukken literatuur, en e-coaching werd de tussenliggende leertijd begeleid. In een tijdsbestek van 4-5 maanden heeft deze deelnemer een drietal intensieve coach-/leergesprekken gevoerd met de leercoach. Na afloop gaf ze aan met meer vertrouwen en stevigheid haar teamcoachtrajecten vorm te kunnen geven. Ze heeft handvatten gekregen en leren toepassen voor situaties waar ze eerder in vastliep.

21


Wat doen de Baak en het Europees Instituut rondom Coaching? De Baak en dochteronderneming het Europees Instituut bieden professionele opleidingen rondom coaching. Hieronder een overzicht van ons aanbod:

Zoek je een stevige basis?

Coachen als 2e beroep - Organisatie context -

Coachen als 1e beroep

Zoek je verdieping?

Professional als Coach

Coachend Leiderschap

Leergang Coaching Basics

Opleiding tot Master Coach

(PHBO-erkend)

(St!r en PHBO erkend)

Zoek je een specialisatie? E-coaching voor professionals De nieuwe Loopbaanprofessional Specialisatie Teamcoaching

Maatwerk & incompany

De Baak Coach als 2e beroep, Coaching in organisaties, kort & intensief. www.debaak.nl/coaching

Pos. ExistentiĂŤle Coaching

Europees Instituut de Baak Verdiepend coachen

Coach als 1e beroep, beroepsvormend, langere duur. www.europeesinstituut.nl

Interne coaching

22


Jij of jouw organisatie in het coaching magazine? Stuur ons een email!

Het Coaching Magazine van de Baak en het Europees Instituut wordt gemaakt door:

Eskil Elfferich – Programmamaker Baak Coaching e.elfferich@debaak.nl

Ria Stegeman – Marketing communicatie, Europees Instituut r.stegeman@europeesinstituut.nl

Ron van Deth – Psycholoog en publicist r.vandeth@europeesinstituut.nl

Disclaimer: Ondanks de constante zorg en aandacht die de Baak en het Europees Instituut besteden aan de samenstelling van het Coaching Magazine is het mogelijk dat de informatie die hierin wordt gepubliceerd onvolledig c.q. onjuist is. Fouten (in de gegevenswerking) kunnen echter niet altijd voorkomen worden. Bewering en meningen, geuit in de artikelen en mededelingen zijn die van de auteur(s) en niet (noodzakelijkerwijs) van de redactie. De Baak en het Europees Instituut sluiten alle aansprakelijkheid uit voor enigerlei directe of indirecte schade, van welke aard dan ook, die voortvloeit uit of in enig opzicht verband houdt met het gebruik van informatie die door middel van het coaching magazine verkregen is of die het gevolg is van beweringen en meningen, geuit in artikelen en mededelingen.


de Baak brengt coaching in organisaties in beweging

Stil zitten kan niet meer!

debaak.nl/coaching Foto: Toos Poels

Profile for de Baak

Coach in de organisatie editie sept okt 2015  

Coach in de organisatie editie sept okt 2015

Coach in de organisatie editie sept okt 2015  

Coach in de organisatie editie sept okt 2015

Profile for debaak
Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded